第一篇：新員工面臨的五大困惑

新員工面臨的五大困惑

新員工在試用期會(huì)面臨哪些困惑呢？歸納起來(lái)大概有以下五種：

其一，是否會(huì)被群體接納？每個(gè)人到了一個(gè)陌生的環(huán)境時(shí)，都會(huì)有這樣的困惑，是否自己會(huì)被這個(gè)群體接納？曾有位性格內(nèi)向的女孩子剛進(jìn)入公司就表示憂慮：“在學(xué)校時(shí)同學(xué)們說(shuō)，工作中的人們比較難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關(guān)系的復(fù)雜。我現(xiàn)在很擔(dān)心不知道同事們會(huì)不會(huì)喜歡我，我是否會(huì)被別人說(shuō)閑話，我的私人生活會(huì)不會(huì)被人過(guò)份地干擾。”同事是否能友好相處、有一個(gè)融洽的工作環(huán)境，是最困擾大多數(shù)新員工（特別是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的剛跨出校園的畢業(yè)生）的幾個(gè)問(wèn)題之一。現(xiàn)實(shí)中，有不少人因?yàn)殡y以與同事相處而換工作。

其二，企業(yè)的價(jià)值觀是否和我的一致？每個(gè)人在成長(zhǎng)的過(guò)程中都會(huì)形成自己的價(jià)值判斷，企業(yè)也同樣。員工在接受企業(yè)的價(jià)值和理念之前，會(huì)進(jìn)行價(jià)值的比較。他通常會(huì)思考這家企業(yè)的價(jià)值觀是否和我的一致，它是否值得我為之效力？如果他的價(jià)值觀與公司里其他成員的價(jià)值觀格格不入，相差太遠(yuǎn)，那么新員工就有可能離開(kāi)這家公司去尋找一個(gè)更容易接受他的價(jià)值觀的工作環(huán)境。

其三，公司給我的這份工作是否是我所期望的？新員工進(jìn)入公司，通常都滿懷期待。他們迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰(zhàn)性的工作，并希望能讓自己盡情發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，通過(guò)這項(xiàng)工作證明自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，他們常常會(huì)比較關(guān)心公司將要安排的工作是否如他所期望的那樣。

其四，我在該企業(yè)能否學(xué)到知識(shí)，得到提高？在這家公司里，我究竟能學(xué)到多少東西？我的能力能否得到提高？現(xiàn)今，可以說(shuō)幾乎所有的員工選擇企業(yè)的時(shí)候，都會(huì)有類似的疑問(wèn)。在這個(gè)流動(dòng)愈加容易和頻繁的社會(huì)里，在關(guān)心工資福利的同時(shí)，人們漸漸地更關(guān)心起自己的成長(zhǎng)，關(guān)心自己的能力和水平是否能得到提高。

其五，我是否能勝任我的工作？新員工進(jìn)入公司，可以說(shuō)很多事情都要從頭學(xué)起，有的甚至是從寫(xiě)信函、接聽(tīng)電話開(kāi)始。盡管大多數(shù)人都會(huì)很用心去學(xué)，然而，從陌生到熟練畢竟是需要一定過(guò)程的。在工作之初，工作績(jī)效普遍來(lái)講，都會(huì)低于其他的老員工。而且有時(shí)還會(huì)遇到難以預(yù)料的事情，由于缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)對(duì)，導(dǎo)致工作的失誤。這個(gè)時(shí)候，他們常常會(huì)產(chǎn)生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對(duì)自己工作能力的懷疑和否定。

新員工適應(yīng)工作的2個(gè)注意事項(xiàng)

新員工進(jìn)入新企業(yè)總有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能適合新企業(yè)。企業(yè)對(duì)新員工一般也有一段時(shí)間的試用期。為了順利度過(guò)這段“磨合期”，達(dá)到企業(yè)、機(jī)關(guān)報(bào)員工雙贏的目的（既消除新員工被解聘的風(fēng)險(xiǎn)，又降低企業(yè)的“聘用成本”），雙方除了應(yīng)采取積極的態(tài)度外，還應(yīng)注意做好以下兩個(gè)方面的工作：

1．新員工自身的努力

（1）盡快融入企業(yè)的文化。通過(guò)入司教育和自己的用心觀察，通過(guò)積極交流溝通，理解企業(yè)文化的精髓，搞明白企業(yè)提倡什么，反過(guò)什么。如：“待人接物”的原則是什么？等等。對(duì)企業(yè)文化的把握不僅僅要看企業(yè)宣稱的宗旨和提倡煌精神，還要通過(guò)具體事例和各種途徑（如公司會(huì)議、和新上司及同事私下交談）去感悟，找出“只可意會(huì)不可言傳”的東西。深刻領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化的內(nèi)涵并努力使自己的行為規(guī)范符合企業(yè)的文化，使自己的身心融入企業(yè)的大家誕中。

（2）盡快提高相關(guān)的知識(shí)和技能。到一個(gè)新單位往往由于自身能力和經(jīng)驗(yàn)的缺陷、信息的不對(duì)稱、環(huán)境的不熟悉而不能盡快勝任工作，這就要求新員工必須要付出更多的艱辛和努力，要善于向他人學(xué)習(xí)，盡快展示自己的價(jià)值。同是要注意不要“急于求成”，看準(zhǔn)了再表現(xiàn)。要知道不好的第一印象需要很長(zhǎng)時(shí)間才有可能改變，“欲速則不達(dá)”講的就是這個(gè)道理。

（3）新參加工作的學(xué)生要注意做好從“學(xué)生”向“員工”的轉(zhuǎn)變。要注意調(diào)節(jié)自己的心態(tài)。防止一進(jìn)公司就“不習(xí)慣”和“看不慣”，然后由于不能很快適應(yīng)環(huán)境和勝任工作而“盲目悲觀”，從而失去對(duì)工作的信心和克服困難的勇氣。

2．企業(yè)要營(yíng)造有利于新員工成長(zhǎng)的環(huán)境

（1）上司的新切指導(dǎo)。上司有培養(yǎng)新員工的責(zé)任的義務(wù)。上司要經(jīng)常與員工溝通，弄清楚新員工的品行和能力等方面的情況，以便正確地領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)新員工。在給員工分配工作和任務(wù)時(shí)，首先要思考所分配的工作和任務(wù)是否正確，要知道“做正確的事”比“正確地做事”更為重要；其次，要指導(dǎo)員工明確工作的目標(biāo)和要求（衡量標(biāo)準(zhǔn)）；第三，要提供工作所需的必要資源。另外，在培養(yǎng)新下屬的過(guò)程中，上司應(yīng)注意溝通技巧的應(yīng)用和自我品行的修養(yǎng)。對(duì)新員工的進(jìn)步要及時(shí)肯定，對(duì)新員工的建議和意見(jiàn)要給予重視。切不可為樹(shù)自己的權(quán)威，而對(duì)下屬橫加指責(zé)，這樣下屬表面上可以能會(huì)唯唯諾諾，但實(shí)際上領(lǐng)導(dǎo)的威信卻大打折扣。從管理學(xué)的角度講，上司和下屬發(fā)生矛盾時(shí)，不對(duì)的永遠(yuǎn)是上司。

（2）同事的熱情幫助。老員工需要發(fā)揚(yáng)企業(yè)的精神，避免狹隘的本位主義思想，更不應(yīng)有“欺生”的現(xiàn)象發(fā)生。其實(shí)，“同事”就是“同志”。大家既然有緣在一起工作，就應(yīng)共同努力成就事業(yè)。一個(gè)部門(mén)、一個(gè)只有齊心協(xié)力、相互幫助，才會(huì)形成內(nèi)聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，就像條條小溪匯成大江一樣。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要致力于本部門(mén)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，倡導(dǎo)下屬間開(kāi)展積極的“比、學(xué)、趕、幫、超”。公司也要制定相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)政策，注意表彰“先進(jìn)集體”。

（3）人力資源部、工會(huì)等組織的主動(dòng)關(guān)心。人力資源部要與新員工加強(qiáng)溝通，密切掌握他們的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)解決新員工在工作和生活方面的困難。幫助新員工直轄市與上司、同事及下屬間的關(guān)系。工會(huì)作為“職工之家”，更要積極主支找新員工談心，向企業(yè)有關(guān)方面反映新職工的心聲和意見(jiàn)，協(xié)助企業(yè)做好職工的政治思想工作。

應(yīng)當(dāng)指出，良好工作氛圍的營(yíng)造，不僅需要企業(yè)各級(jí)員工的主觀努力，也需要有一套相應(yīng)的考核激勵(lì)措施和制度加以保證。人力資源部可以將新員工的滿意度和穩(wěn)定率作為其上司的一項(xiàng)考核指標(biāo)，把“熱情幫助同事”作為一般員工的考核指標(biāo)，把關(guān)心和幫助新員工成長(zhǎng)作為人

力資源部和工會(huì)的重要工作目標(biāo)，考核結(jié)果與相關(guān)人員的績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。只有建立了這種良好的用人機(jī)制，才能把新員工這種新資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的新資本。

淺談降低新員工離職率的技巧

很多企業(yè)面臨一個(gè)難題，新進(jìn)員工離職率居高不下，特別是在加入企業(yè)的一兩年之內(nèi)，新人發(fā)生變動(dòng)的概率很大。一項(xiàng)調(diào)查顯示，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題，在離職的員工中有半數(shù)以上是新進(jìn)入人員，這表明針對(duì)新進(jìn)入人員如何通過(guò)有效的管理降低離職率十分重要。

造成新進(jìn)員工離職的原因多種多樣，工資待遇是很大的因素，但針對(duì)新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施也是一個(gè)重要方面。本文介紹一些企業(yè)的實(shí)際做法，這些企業(yè)通過(guò)一系列的措施有效地降低了離職率，而且能夠幫助新人快速融入企業(yè)。

融科的新員工導(dǎo)入計(jì)劃

融科公司是北京中關(guān)村的一家高科技企業(yè)，主要為一些大型機(jī)構(gòu)提供計(jì)算機(jī)軟硬件的維修服務(wù)，自2003年以來(lái)公司發(fā)展迅速，從幾千萬(wàn)的銷(xiāo)售額迅速增加到幾個(gè)億。公司高速發(fā)展，人員增加，每年都會(huì)引進(jìn)一批新人，新人有畢業(yè)的大學(xué)生，還有跳槽或者應(yīng)聘過(guò)來(lái)的有經(jīng)驗(yàn)人員。令公司苦惱的是新進(jìn)入人員很不穩(wěn)定，有三分之一以上的新員工一年內(nèi)就會(huì)離開(kāi)公司，有時(shí)還會(huì)影響公司的老員工，使得一些老員工離職。面對(duì)這一情況，公司分析了原因，中關(guān)村一帶公司眾多，競(jìng)爭(zhēng)激烈，較高的離職率并不為奇，公司的薪酬福利水平只在中上等，一些人員來(lái)到公司為了積累經(jīng)驗(yàn)，一旦有些能力后希望較快跳到大公司去發(fā)展。除了這些短期內(nèi)難以改變的客觀因素之外，公司通過(guò)對(duì)離職人員的訪談后發(fā)現(xiàn)，還有很多人離開(kāi)公司是因?yàn)楦杏X(jué)沒(méi)有受到重視，難以融入公司，所以選擇離開(kāi)。為此，公司制定了一個(gè)新員工導(dǎo)入計(jì)劃，專門(mén)對(duì)新進(jìn)入員工給予一定的關(guān)注，并通過(guò)一系列舉措穩(wěn)定這些員工，這些措施中最具特色的有兩種，一是“結(jié)對(duì)子”活動(dòng)，二是部門(mén)入職導(dǎo)入。

“結(jié)對(duì)子”活動(dòng)借鑒了日本豐田公司的“教父制”。豐田公司為新進(jìn)入的員工安排企業(yè)教父，企業(yè)教父都是德高望重技術(shù)精深的專家，對(duì)于新員工，特別是剛剛步入職場(chǎng)的大學(xué)生來(lái)講，教父能夠很好地幫助他們成長(zhǎng)，排解他們心理上的不適應(yīng)性，帶領(lǐng)他們慢慢發(fā)展職業(yè)能力和專業(yè)能力。融科公司受此啟發(fā)，結(jié)合本公司的實(shí)際，產(chǎn)生了自己的結(jié)對(duì)子活動(dòng)。高科技公司都是年輕人，40歲之上的人很少，從稱呼上，從人際關(guān)系上都很難直接實(shí)行豐田的教父制，于是經(jīng)過(guò)改進(jìn)，對(duì)每位新進(jìn)入的員工都安排一名企業(yè)的專業(yè)人士與之結(jié)對(duì)子，所選的專業(yè)人士都是在公司任職時(shí)間較長(zhǎng)、有工作經(jīng)驗(yàn)、有一定職位和善于溝通的人，一名專業(yè)人士可以帶2～3名新人。這種安排類似于我國(guó)早期國(guó)有企業(yè)的師傅帶徒弟，也類似于豐田的教父帶新人，但是這種結(jié)對(duì)子活動(dòng)沒(méi)有那么正式，最長(zhǎng)一年之后結(jié)對(duì)子活動(dòng)取消，或者當(dāng)新人已經(jīng)完全適應(yīng)了企業(yè)環(huán)境后就自然停止。結(jié)對(duì)子一旦形成，老員工會(huì)通過(guò)各種方式讓新人熟悉企業(yè)，老員工會(huì)定期約新人談話，介紹企業(yè)的發(fā)展歷史，企業(yè)里有名人物的情況，幫助其解決工作中的難題，或者回答一些職場(chǎng)的困惑問(wèn)題，有時(shí)老員工會(huì)下班后請(qǐng)幾位新人吃飯，談到的話題遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)工作內(nèi)容。例如，該公司的總經(jīng)理每年都會(huì)與兩位新人結(jié)對(duì)子，有時(shí)候一起

吃飯，總經(jīng)理和新人甚至都會(huì)討論有一天員工離開(kāi)了公司如何更好發(fā)展的問(wèn)題。通過(guò)這種方法，每一位進(jìn)入公司的新人都能較快地適應(yīng)公司的環(huán)境，新員工感覺(jué)到自己在單位有人關(guān)注，能夠較快融入公司圈子，新員工的穩(wěn)定性提高了。

部門(mén)入職導(dǎo)入也是一個(gè)很有特點(diǎn)的管理方法。下面是一個(gè)新員工部門(mén)入職流程表示例：上面這張表格需要新員工按照要求自己填寫(xiě)清楚。這個(gè)表格只是一個(gè)工具，設(shè)計(jì)思路是每位入職到具體崗位的員工，由于不熟悉崗位工作，不熟悉這個(gè)崗位要和哪些崗位發(fā)生聯(lián)系，會(huì)感到迷惑，甚至受挫，同時(shí)也影響工作效率。部門(mén)入職導(dǎo)入整個(gè)周期為半個(gè)月，這個(gè)過(guò)程中新員工在人力資源部的安排下會(huì)與多個(gè)部門(mén)的很多關(guān)聯(lián)崗位工作人員進(jìn)行交流。這樣按照表格要求，由人力資源部門(mén)人員陪同，新員工到所有相關(guān)崗位走一圈，了解雙方如何相互配合工作、需要哪些文件、人員的情況等。交流的內(nèi)容由相關(guān)崗位的老員工介紹，新員工學(xué)習(xí)并記住，反復(fù)溝通，當(dāng)了解清楚基本情況后，雙方會(huì)簽字。通過(guò)這個(gè)過(guò)程，新員工很快了解了工作中的協(xié)作問(wèn)題，而且與很多人熟悉起來(lái)，人力資源部門(mén)的人也介紹一些情況幫助新員工熟悉，這樣新員工由于不了解工作、受挫、人際關(guān)系等問(wèn)題造成的離職問(wèn)題減少了。聯(lián)想的“入模子”培訓(xùn)

很多企業(yè)都很重視培訓(xùn)，也很重視新員工培訓(xùn)，但像聯(lián)想這樣采取一系列有效措施，針對(duì)新員工認(rèn)真設(shè)計(jì)和安排培訓(xùn)的企業(yè)并不多。前些年聯(lián)想發(fā)展還沒(méi)達(dá)到現(xiàn)在規(guī)模的時(shí)候，高層人員就十分重視“入模子”培訓(xùn)，柳傳志經(jīng)常親自上課，為了培養(yǎng)人，留住新人，聯(lián)想下的功夫很大。

入模子培訓(xùn)從名稱上即可理解，新員工到了聯(lián)想先要“入模子”，熟悉聯(lián)想，理解聯(lián)想對(duì)員工的要求，通過(guò)這個(gè)培訓(xùn)過(guò)程，使得員工的行為形成某種預(yù)期的規(guī)范。入模子培訓(xùn)定期舉辦，聯(lián)想新進(jìn)入的人員比較多，培訓(xùn)也就循環(huán)進(jìn)行，一般來(lái)講培訓(xùn)周期較長(zhǎng)，長(zhǎng)的一周左右，短的3～4天，形式以上課為主，新人集中在一起，提供培訓(xùn)的是聯(lián)想內(nèi)部的師資，參加培訓(xùn)的是新員工。培訓(xùn)從內(nèi)容上劃分大概分為兩種：一部分內(nèi)容是介紹聯(lián)想，包括聯(lián)想的發(fā)展歷史、制度文化等，例如柳傳志、楊元慶等創(chuàng)業(yè)元老有時(shí)會(huì)親自參與培訓(xùn)，給新進(jìn)員工講老聯(lián)想的故事，講聯(lián)想當(dāng)初遇到過(guò)多少困難，是怎么克服的，一些創(chuàng)業(yè)者付出了哪些努力，直到今天聯(lián)想是怎樣一步步走過(guò)來(lái)的，很多加入聯(lián)想的人都是在這個(gè)環(huán)節(jié)被深深打動(dòng)的。再如講師會(huì)介紹聯(lián)想的文化，聯(lián)想內(nèi)部自己創(chuàng)造的很多土話是什么含義，聯(lián)想人早期的責(zé)任心、上進(jìn)心和事業(yè)心等。另一部分內(nèi)容是管理和專業(yè)培訓(xùn)，包括如何進(jìn)行時(shí)間管理，如何進(jìn)行溝通，如何具備符合聯(lián)想要求的職業(yè)素養(yǎng)等，這部分培訓(xùn)旨在提升新員工的能力。按照一位入模子培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人來(lái)講，入模子培訓(xùn)早就超出了培訓(xùn)的范圍，新人集中在一起相互交流，老領(lǐng)導(dǎo)、現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)師和新人在一起很長(zhǎng)時(shí)間，新人對(duì)公司可以建立一個(gè)基本概念，新人之間相互熟悉了，老員工與新員工之間也建立了交流的紐帶，這樣新人就能很快地了解聯(lián)想。一些參加過(guò)入模子培訓(xùn)后來(lái)又離開(kāi)聯(lián)想的人說(shuō)，參加了這個(gè)培訓(xùn)，感覺(jué)受到很大影響，一兩年之內(nèi)極少有想離開(kāi)的。

國(guó)有企業(yè)的特殊性

國(guó)有企業(yè)引進(jìn)新人一般都是新畢業(yè)的大學(xué)生，制度限制下直接引進(jìn)已經(jīng)工作的人員很少。大型國(guó)有企業(yè)具有很多優(yōu)勢(shì)，穩(wěn)定的職位，較高的收入，豐厚的福利，因此新員工的離職率并不高，但在制造、工程等部分競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的行業(yè)，新員工離職率高也是一個(gè)大問(wèn)題。例如，中船公司的各大船廠近年都面臨新分配來(lái)的大學(xué)生紛紛跳槽出走的難題，下面就以某船廠為例介紹如何穩(wěn)定新入職大學(xué)生。

該船廠每年引進(jìn)50～80名大學(xué)生，近年，在各種因素作用下，大學(xué)生半年內(nèi)跳槽的最高比例達(dá)到30%。以前，新入職大學(xué)生并沒(méi)有受到特別關(guān)注，入職以后，開(kāi)始既定的程序，領(lǐng)導(dǎo)見(jiàn)見(jiàn)面、談?wù)勗挘才艓讉€(gè)活動(dòng)，經(jīng)過(guò)入職培訓(xùn)之后就分配到各個(gè)車(chē)間現(xiàn)場(chǎng)鍛煉，車(chē)間和班組的領(lǐng)導(dǎo)像對(duì)待一般員工一樣安排工作。自從大學(xué)生離職率增高之后，該船廠開(kāi)始重視，導(dǎo)入了管理舉措。

人力資源部經(jīng)過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，很多大學(xué)生辭職是由于不適應(yīng)造船現(xiàn)場(chǎng)的條件，到處都閃光冒煙的電焊，大型的起重設(shè)備，嘈雜的現(xiàn)場(chǎng)，外包工滿身的油污，看到這些，很多入職鍛煉的大學(xué)生感到害怕、感到灰心，第一印象對(duì)大學(xué)生產(chǎn)生了負(fù)面影響。為此，人力資源部調(diào)整了策略，現(xiàn)場(chǎng)鍛煉必不可少，一點(diǎn)苦都不能吃的也不必留下，同時(shí)也要讓大學(xué)生全面了解船舶制造工作，具體做法就是多次帶領(lǐng)大學(xué)生參觀總部大樓、研發(fā)中心、銷(xiāo)售中心等辦公場(chǎng)所，同時(shí)現(xiàn)場(chǎng)鍛煉之余也安排一定的行政活動(dòng)、辦公活動(dòng)讓大學(xué)生參與，例如，新船交接儀式，新辦公場(chǎng)所竣工儀式，外賓接待，總部領(lǐng)導(dǎo)接見(jiàn)等。這樣新來(lái)的大學(xué)生全方位認(rèn)識(shí)企業(yè)，愿意留下來(lái)的人多了。

國(guó)有企業(yè)還有一個(gè)特殊“優(yōu)勢(shì)”，其黨組、工會(huì)組織的作用不可小視，這對(duì)于很多民營(yíng)企業(yè)來(lái)講有一定借鑒作用，民營(yíng)企業(yè)雖然機(jī)制靈活，效率高，可在很多組織功能的發(fā)育上嚴(yán)重不足。該企業(yè)還發(fā)現(xiàn)了一個(gè)導(dǎo)致新來(lái)大學(xué)生離職的原因，造船廠地處較為偏遠(yuǎn)，距離市中心50多公里，而且女大學(xué)生少，搞對(duì)象、結(jié)婚是個(gè)大問(wèn)題，這類看似是員工的個(gè)人私事，但當(dāng)影響員工隊(duì)伍穩(wěn)定的時(shí)候，就需要采取管理措施。企業(yè)黨組書(shū)記發(fā)現(xiàn)此情況后與工會(huì)進(jìn)行了磋商，一方面安排一些年輕人相互接觸的活動(dòng)，讓廠內(nèi)的年輕人相互熟識(shí)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，另一方面與船廠距離不遠(yuǎn)的一家醫(yī)院和護(hù)士學(xué)校聯(lián)系，舉辦兩個(gè)單位之間的“聯(lián)姻”活動(dòng)，這個(gè)辦法起到了大作用，很多年輕人找到了合適的對(duì)象結(jié)婚，并在當(dāng)?shù)卦赂鶃?lái)，這種“聯(lián)姻”活動(dòng)已經(jīng)搞了五年，每年都會(huì)收到很大成效，新進(jìn)大學(xué)生的離職率降到很低。

第二篇：村民委員會(huì)面臨的困惑探析

村民委員會(huì)面臨的困惑探析

根據(jù)我們對(duì)村委會(huì)狀況的一些調(diào)查，筆者感到，村民委員會(huì)要依法實(shí)行自治，還面臨著一系列的困惑，需要認(rèn)真研究和解決。困惑之一：在很多地方村委會(huì)和村黨支部的工作還沒(méi)有理順，村黨支部仍實(shí)行“一元化”領(lǐng)導(dǎo)，村民委員會(huì)行使村民自治組織的職權(quán)難以落實(shí)。不少村主任反映：現(xiàn)在村里仍是黨支部書(shū)記“當(dāng)家”，什么事鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委都要村支書(shū)“負(fù)總責(zé)”，因此村支書(shū)幾乎包攬了村委會(huì)的全部工作，個(gè)別村的財(cái)務(wù)批核權(quán)也都由村支書(shū)統(tǒng)攬起來(lái)。村民們有什么事也不找村委會(huì)，而是找村支書(shū)。村委會(huì)主任如兼任黨支部副書(shū)記，在全村事務(wù)中尚能發(fā)揮點(diǎn)作用；如果是黨外同志擔(dān)任村委會(huì)主任，不是出現(xiàn)兩架馬車(chē)現(xiàn)象，就是一方取代另一方。《村委會(huì)

組織法》中賦予村委會(huì)“辦理本村的公共事務(wù)和公益事業(yè)，調(diào)解民間糾紛，協(xié)助維護(hù)社會(huì)治安，向人民政府反映村民的意見(jiàn)、要求和提出建議”等職權(quán)，在相當(dāng)一部分村委會(huì)是很難落實(shí)到位的。困惑之二：縣、鄉(xiāng)政府經(jīng)常下達(dá)一些違背村民意愿的任務(wù)，叫村民委員會(huì)如何去完成這些任務(wù)呢？《村委會(huì)組織法》中明確規(guī)定：“村民委員會(huì)是村民自我管理、自我教育、自我服務(wù)的基層群眾性自治組織，實(shí)行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督”，并規(guī)定涉及村民利益的八個(gè)方面的事項(xiàng)，村委會(huì)都必須提請(qǐng)村民會(huì)議討論決定。可在實(shí)際工作中，縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府常常下達(dá)一些村民不愿干的所謂“硬任務(wù)”、“硬指標(biāo)”，且與村組干部報(bào)酬掛鉤，讓村委會(huì)兩頭為難。有時(shí)鄉(xiāng)黨委和政府部署的中心任務(wù)一個(gè)接一個(gè)，村委會(huì)難以獨(dú)立自主地開(kāi)展村務(wù)自治工作。困惑之三：《村委會(huì)組織法》規(guī)定村民委員會(huì)進(jìn)行工作時(shí)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揚(yáng)民主，不得強(qiáng)迫命令，可村民“兩上交”

等硬任務(wù)有時(shí)靠一般的說(shuō)服教育又很難自覺(jué)完成，村委會(huì)究竟如何辦才能“兩全其美”呢？近兩年由于少數(shù)地方鄉(xiāng)村干部不擇手段強(qiáng)行增加農(nóng)民負(fù)擔(dān)，造成了一些惡性事件，中央和地方黨政組織對(duì)負(fù)有責(zé)任的鄉(xiāng)村干部繩之以紀(jì)、繩之以法，并嚴(yán)令禁止鄉(xiāng)村干部再發(fā)生類似的違法違紀(jì)行為。《村委會(huì)組織法》中也明確規(guī)定：“村民委員會(huì)進(jìn)行工作，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持群眾路線，充分發(fā)揚(yáng)民主，充分聽(tīng)取不同意見(jiàn)，不得強(qiáng)迫命令，不得打擊報(bào)復(fù)。”有些鄉(xiāng)村干部沒(méi)有準(zhǔn)確理解《村委會(huì)組織法》的精神，催繳“兩上交”時(shí)變得束手束腳，加之法院這兩年受理這類案件也比較謹(jǐn)慎，少數(shù)村民拒不上交應(yīng)該而且能夠上交的稅費(fèi)和提留，使得完成“兩上交”任務(wù)很困難。困惑之四：村級(jí)積累和費(fèi)用實(shí)行“村有鄉(xiāng)管”制度，村民委員會(huì)靠何手段去支持和組織村民發(fā)展各種形式的合作經(jīng)濟(jì)和公益事業(yè)呢？《村委會(huì)組織法》中規(guī)定：“村民委員會(huì)應(yīng)當(dāng)支持和組織村民發(fā)展各種形式的合

作經(jīng)濟(jì)，承擔(dān)本村生產(chǎn)的服務(wù)和協(xié)調(diào)工作，促進(jìn)農(nóng)村社會(huì)主義生產(chǎn)建設(shè)和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。”村委會(huì)要依法履行這些職責(zé)，必須有一定的經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段和實(shí)力。然而近些年多數(shù)村成了“空殼村”，集體負(fù)債累累，為了防止發(fā)生新的負(fù)債，同時(shí)防止村干部違反財(cái)務(wù)紀(jì)律，有些地方施行了村級(jí)積累和費(fèi)用“村有鄉(xiāng)管”制度，村所有收入都要交鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)管站管理，支出也由鄉(xiāng)鎮(zhèn)審批，并由紀(jì)委實(shí)施監(jiān)督。這種做法雖有其正確的一面，但不符合《村委會(huì)組織法》中關(guān)于“村民自我管理”，村務(wù)“民主決策、民主管理、民主監(jiān)督”的規(guī)定；同時(shí)也使村委會(huì)失去必要的經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段而無(wú)法組織村民去發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。實(shí)行村民自治是《村委會(huì)組織法》的核心內(nèi)容，能否切實(shí)依法“保障農(nóng)村村民實(shí)行自治，由村民群眾依法辦理群眾自己的事情”，這不僅關(guān)系到農(nóng)村基層社會(huì)主義民主和農(nóng)村社會(huì)主義物質(zhì)文明、精神文明建設(shè)能否順利推進(jìn)和發(fā)展的問(wèn)題，而且關(guān)系到基層干部隊(duì)

伍的思想穩(wěn)定、組織穩(wěn)定，進(jìn)而直接關(guān)系到基層政權(quán)的鞏固。如果這些困惑鄉(xiāng)村干部的問(wèn)題得不到妥善解決，將會(huì)直接影響村委會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。筆者覺(jué)得，各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)真聽(tīng)一聽(tīng)鄉(xiāng)村干部的呼聲。首先，要認(rèn)真分析一下產(chǎn)生這些困惑的根本原因。要多從民主意識(shí)和組織領(lǐng)導(dǎo)體制以及法律、政策的可行性上分析問(wèn)題，探尋解決的辦法。其次，要真正依照《村委會(huì)組織法》辦事。在保證黨的政治領(lǐng)導(dǎo)的前提下，放手讓村委會(huì)行使自治權(quán)，同時(shí)讓村民依法對(duì)村委會(huì)進(jìn)行民主監(jiān)督。因此，就要盡量減少以至杜絕對(duì)村務(wù)的行政干預(yù)，特別不要硬行讓村委會(huì)去干那些多數(shù)村民都不愿意干的事情，這樣村委會(huì)才能依法“尊重集體經(jīng)濟(jì)組織依法獨(dú)立進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的自主權(quán)，維護(hù)以家庭聯(lián)產(chǎn)承包為主的責(zé)任制和統(tǒng)分結(jié)合的雙層經(jīng)營(yíng)體制，保障集體經(jīng)濟(jì)組織和村民、承包經(jīng)營(yíng)戶聯(lián)戶或者合伙的合法的財(cái)產(chǎn)權(quán)和其他合法的權(quán)利和利益。”再次，有關(guān)法規(guī)和政策

措施應(yīng)與《村委會(huì)組織法》相配套。為村民委員會(huì)真正成為村民自治組織提供有力的保障和支持。例如，“兩上交難”的問(wèn)題，縣、鄉(xiāng)黨政組織和有關(guān)部門(mén)應(yīng)幫助村組干部實(shí)事求是地來(lái)解決。既不能像過(guò)去那樣，不問(wèn)青紅皂白，到時(shí)不交的一律采取行政措施或訴諸法律甚至對(duì)農(nóng)民采取一些不當(dāng)?shù)倪^(guò)激行為；又不能不問(wèn)是否合理的負(fù)擔(dān)，不問(wèn)是否有能力上交，一概束手無(wú)策。我認(rèn)為，凡是簽定合同中明確上交的合理的負(fù)擔(dān)，到時(shí)只要不發(fā)生合同中言明的不可預(yù)料的特殊因素，都應(yīng)按照合同依法上交，即使減、緩、免的也應(yīng)經(jīng)村民會(huì)議討論并經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)后才能實(shí)行。為減少干群矛盾和收繳困難，合理上交的款項(xiàng)，經(jīng)村民會(huì)議討論同意后，應(yīng)允許分別在夏糧收購(gòu)和秋季收購(gòu)中按比例扣繳。對(duì)該上交又有能力上交的而又拒交法律規(guī)定的合理的款項(xiàng)的，在反復(fù)做思想動(dòng)員工作無(wú)效的情況下，人民法院應(yīng)依法受理其中的一些典型案件，通過(guò)依法強(qiáng)制

上交來(lái)教育其他群眾，使其增強(qiáng)國(guó)家和集體觀念，自覺(jué)履行應(yīng)盡的義務(wù)，逐步解決好這個(gè)“老大難”問(wèn)題。

第三篇：初中英語(yǔ)教師面臨的困惑

初中英語(yǔ)教學(xué)中面臨的主要問(wèn)題和困惑

新的課程改革后，教師比以往更加好學(xué)了；師生間的關(guān)系更加密切了；學(xué)生的思維更加活躍了；自主、合作、探究的學(xué)習(xí)方式在課堂上得到越來(lái)越多的普及和推廣，但也存在很多問(wèn)題與困惑，如：拔尖的學(xué)生在聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)等各方面的水平高了，但差生所占的比例也比以往高，學(xué)生的分化從七年級(jí)開(kāi)始凸顯；學(xué)生水平高低差距大，使教師在授課中難以兼顧，增大了授課的難度等等。這些難度主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、教材部分內(nèi)容與實(shí)際生活有些脫節(jié)

新課標(biāo)英語(yǔ)的目的之一是想讓新教材更加貼近生活、貼近學(xué)生，使之與學(xué)生的實(shí)際生活密切聯(lián)系，從而使學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)產(chǎn)生興趣，激發(fā)其學(xué)習(xí)英語(yǔ)的動(dòng)力。而教材中有些內(nèi)容對(duì)我們學(xué)生來(lái)說(shuō)好似是紙上談兵,例如pizza等等，學(xué)生對(duì)他們毫不熟悉，失去了興趣，因而也得不到鞏固，面向全體也就成了一句空話。

二、新教材的操作難度大，加大了教師的備課與授課難度

新課標(biāo)英語(yǔ)每個(gè)單元都圍繞一個(gè)具體的話題展開(kāi)，教師在備課時(shí)需要自己精心編排方能授課，可是教師手頭又沒(méi)有現(xiàn)成的資料或教學(xué)輔導(dǎo)材料可以利用，而且很多話題較新，教師處理起來(lái)確實(shí)有一定的難度，這就增加了教師的備課難度。而且每個(gè)單元相對(duì)獨(dú)立，不象以往那樣知識(shí)成體系。更何況，我們現(xiàn)在每人教兩個(gè)班，每班幾十人，除正式課外還要上早自習(xí)、晚自習(xí)課，英語(yǔ)老師大多數(shù)還是班主任，每周有近二十節(jié)課。除了上課，其余的時(shí)間光是備課都不夠用，況且還要批改作業(yè)，要應(yīng)付上面的各種檢查、聽(tīng)課等等，人的精力是有限的，老師需要更多地時(shí)間。

三、小學(xué)與初中的英語(yǔ)教學(xué)脫節(jié)

在小學(xué)，只有語(yǔ)文和數(shù)學(xué)是主科，而英語(yǔ)只是副科。城區(qū)小學(xué)從三年級(jí)開(kāi)設(shè)英語(yǔ)課程,小學(xué)的英語(yǔ)考試主要是聽(tīng)、說(shuō)，升入初一后,好多人連26個(gè)英語(yǔ)字母都不能全讀對(duì)，或者將英語(yǔ)字母與漢語(yǔ)拼音混淆了，更不用說(shuō)寫(xiě)了。在教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法等方面，雙方已經(jīng)脫節(jié)。加上許多人認(rèn)為，小學(xué)英語(yǔ)學(xué)好與否沒(méi)有關(guān)系，反正上初中以后仍要從頭開(kāi)始學(xué)。因此，英語(yǔ)教學(xué)的壓力留給了初中英語(yǔ)教師。新課標(biāo)英語(yǔ)詞匯量大，話題范圍廣，且初中開(kāi)設(shè)的科目多，各科的壓力大，時(shí)間緊，因此許多學(xué)生一接觸英語(yǔ)就有畏難情緒；面對(duì)大班額，教師精力又有限，如果配合不好，有些學(xué)生往往會(huì)落伍，以后再想彌補(bǔ)真是難于上青天。給很多學(xué)生帶來(lái)了很大損失，造成了許多遺憾。面臨的主要問(wèn)題：

一、英語(yǔ)本是一種語(yǔ)言，目的該是交際，可是現(xiàn)在到底還是要考分的，能力與分?jǐn)?shù)如何平衡？

老師們最害怕的就是領(lǐng)導(dǎo)要成績(jī)。從實(shí)踐來(lái)看，語(yǔ)法講的多、詞匯延伸的廣、盯著學(xué)生天天聽(tīng)寫(xiě)、背書(shū)、做題。為了出成績(jī)，老師講了這個(gè)講那個(gè)，全是知識(shí)點(diǎn)，不講是不行的，學(xué)生沒(méi)法應(yīng)付考試。以至于很多老師對(duì)教研、教改都失去了愛(ài)好，因?yàn)椤罢ψ儯歼€是老辦法最有效果”。老師為了成績(jī)沒(méi)有早晚的盯學(xué)生，弄得很倦怠，對(duì)工作越來(lái)越失去了愛(ài)好。在分?jǐn)?shù)的指揮棒下，身心疲憊，不知道該怎么樣教？教師自己都已經(jīng)感到身心疲憊，那我們的學(xué)生呢？另外，有些時(shí)候，知道初一、二應(yīng)該增加閱讀量，應(yīng)該增加聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)的機(jī)會(huì)。但是期中、期末考試弄的老師不敢掉以輕心。我們知道過(guò)分的糾纏語(yǔ)言知識(shí)不對(duì)，但是考試基本上還是主要以考查語(yǔ)言知識(shí)為主，不得不重視。我們不講這些，還能講什么？感覺(jué)所謂的“語(yǔ)言能力”這個(gè)概念很虛，不知道作為初中階段有哪些具體的途徑培養(yǎng)？

二、公開(kāi)課和課改方面的問(wèn)題

現(xiàn)在大家對(duì)公開(kāi)課普遍不夠認(rèn)同。一個(gè)優(yōu)秀的公開(kāi)課老師未必比一個(gè)素質(zhì)一般但有經(jīng)驗(yàn)的教師的成績(jī)好。公開(kāi)課之前都反復(fù)磨課，開(kāi)課的時(shí)候像是正式演出，公開(kāi)課的一套運(yùn)用在平時(shí)教學(xué)中，基本不出考分，還不如扎實(shí)的講點(diǎn)語(yǔ)法、詞匯、句型來(lái)的實(shí)在。公開(kāi)課和優(yōu)質(zhì)課似乎像是“形象工程”。其次，課改的培訓(xùn)課上了很多，但是到了教學(xué)實(shí)踐中沒(méi)有發(fā)現(xiàn)有什么區(qū)別。大家似乎都在按照原來(lái)的一套在走。課改有什么實(shí)際意義呢？為什么作為一線老師，我們似乎感受不到。另外，講座聽(tīng)了不少。聽(tīng)的時(shí)候很激動(dòng)。可是到實(shí)踐里面，過(guò)不了幾天就放棄了。感覺(jué)理論和實(shí)踐差別太大了，慢慢的對(duì)講座、學(xué)習(xí)喪失了愛(ài)好。因?yàn)楦杏X(jué)應(yīng)用不到實(shí)際里面。這些理論、講座我們?cè)撊绾谓梃b？我們更需要實(shí)在的東西，比如復(fù)習(xí)課、小結(jié)課該怎么上，既能讓學(xué)生有興趣又能提高分?jǐn)?shù)？語(yǔ)法等知識(shí)點(diǎn)怎么在有限的時(shí)間里和現(xiàn)實(shí)的環(huán)境下產(chǎn)生效益？還有教師發(fā)展和自身素質(zhì)方面的問(wèn)題，現(xiàn)在對(duì)這個(gè)職業(yè)很疲憊。天天就是盯 學(xué)生、改聽(tīng)寫(xiě)。學(xué)生還不出成績(jī)，老師忙的也沒(méi)時(shí)間學(xué)習(xí)，知識(shí)根本不能得到更新。應(yīng)付完學(xué)校的工作已經(jīng)身心疲憊了，回家還要給孩子做飯，收拾家務(wù)。不是不想學(xué)習(xí)、進(jìn)步，感覺(jué)根本沒(méi)有這個(gè)機(jī)會(huì)和時(shí) 間。我想每位老師都知道： 優(yōu)秀教師的“優(yōu)秀”絕對(duì)不是體現(xiàn)在“媽媽”的角色上，不是靠拼體力賺取學(xué)生對(duì)自己的認(rèn)可。他也在想方設(shè)法把自己從繁重的教學(xué)任務(wù)中解放出來(lái)的同時(shí)又讓學(xué)生學(xué)得愉快而有收獲。可是我們?cè)趺醋霾缓媚兀?是我們的“悟性”問(wèn)題？

總之，我們現(xiàn)在真的很困惑，需要指導(dǎo)也需要我們?nèi)w英語(yǔ)教師做出很多努力。

第四篇：大學(xué)生求職面臨十大困惑[定稿]

四年前，[大學(xué)生勵(lì)志網(wǎng) ]我也與很多即將畢業(yè)的大學(xué)生一樣，開(kāi)始擔(dān)心自己的前途。雖然在大學(xué)期間修讀了教育學(xué)與管理學(xué)兩個(gè)學(xué)位，也有一些社團(tuán)工作經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)于未來(lái)要做怎樣的工作，要成為怎樣的人，心里還是迷茫的，甚至連找工作需要做什么都不是特別了解。現(xiàn)在的同學(xué)就比較幸運(yùn)了，網(wǎng)上有大量的求職面試信息可供借鑒，簡(jiǎn)歷模板、求職信模板、“面經(jīng)”不勝枚舉，但我最希望能跟同學(xué)們說(shuō)的是：比這些程式化的資料更重要的是誠(chéng)實(shí)。

首先，要誠(chéng)實(shí)于自己的內(nèi)心，當(dāng)時(shí)我一直困惑于未來(lái)是要做教師還是進(jìn)公司？

那個(gè)學(xué)期無(wú)意中參加了一次由北師大學(xué)生會(huì)組織的職業(yè)生涯規(guī)劃講座，主講人竟然是時(shí)任微軟中國(guó)區(qū)CEO的唐駿。當(dāng)時(shí)十分孤陋寡聞的我在聽(tīng)講之前根本不知道唐駿何許人也。但聽(tīng)完他的留學(xué)、創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷后，我完全被吸引住了。唐駿一旦認(rèn)定目標(biāo)，就會(huì)排除萬(wàn)難地地實(shí)現(xiàn)。我十分向往那份執(zhí)著，也明白只有找到自己真正想要的，才能有足夠的動(dòng)力去追求。當(dāng)時(shí)我在北師大附屬實(shí)驗(yàn)中學(xué)實(shí)習(xí)，不少一起實(shí)習(xí)的同學(xué)希望能進(jìn)入實(shí)驗(yàn)中學(xué)工作。但我一直很猶豫，因?yàn)槲液芮宄刂雷约菏且粋€(gè)不喜歡重復(fù)的人，但教師工作極需耐性，且要對(duì)一份教案演繹百遍甚至千遍。我更希望能夠每天接觸新的信息，每天和不同的人打交道。師范生畢業(yè)后從事教師工作，似乎是一個(gè)程式，也比較容易找到工作。但如果選擇一份自己并非特別中意的工作能否獲得持久的動(dòng)力和激情？

唐駿的講座之后，我沒(méi)有去參加學(xué)校安排的為取得教師資格證的體檢，因此，雖然畢業(yè)于師范院校，但我最終沒(méi)有獲得教師資格證。因?yàn)椋液芮宄卣J(rèn)識(shí)到，雖然北師大畢業(yè)的我要找一份做老師的工作會(huì)比較容易，但如果它并非自己中意的工作，不如根據(jù)內(nèi)心追求選擇一份雖然會(huì)有些難，但能靠近自己夢(mèng)想的工作。我想要做的是一個(gè)Career（事業(yè)），而不僅僅是Job（工作），而這需要對(duì)自己有比較清醒的認(rèn)識(shí)，建議大學(xué)生朋友們可以用SWOT矩陣對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行分析。

然而，作為師范生要進(jìn)入企業(yè)工作，或者說(shuō)我還希望能夠進(jìn)入一家不錯(cuò)的企業(yè)，是很困難的。許多綜合性大學(xué)的學(xué)生捧著大把的名企實(shí)習(xí)證明站在面試官面前，而我僅在實(shí)驗(yàn)中學(xué)站過(guò)一個(gè)月的講臺(tái)??

其次，[大學(xué)生勵(lì)志網(wǎng) ]要誠(chéng)實(shí)于自己的經(jīng)歷，我從未在企業(yè)實(shí)習(xí)過(guò)，但我有社團(tuán)經(jīng)歷！

找工作要做什么？我到圖書(shū)大廈買(mǎi)了幾本關(guān)于如何寫(xiě)簡(jiǎn)歷、求職信以及如何面試的書(shū)。書(shū)上的簡(jiǎn)歷和求職信都寫(xiě)得十分華麗和相似。當(dāng)我按照書(shū)里的提示草擬了自己的簡(jiǎn)歷，正沾沾自喜自我欣賞之際，突然發(fā)現(xiàn)自習(xí)室里坐在我旁邊的同學(xué)也在用同樣的模板寫(xiě)著自己的簡(jiǎn)歷，不由大受刺激，心想，如果大家都用同樣的模板來(lái)寫(xiě)自己，那HR如何能夠看到每個(gè)人的不同呢？我決心摒棄套話和模板，根據(jù)自己的實(shí)際情況如實(shí)撰寫(xiě)。

雖然我從來(lái)沒(méi)有企業(yè)的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，但我在大學(xué)期間擔(dān)任過(guò)一個(gè)學(xué)生社團(tuán)的社長(zhǎng)，也參加過(guò)很多公益活動(dòng)，還曾經(jīng)拉來(lái)贊助搞了一出大型實(shí)驗(yàn)話劇。這些經(jīng)歷都給我極大的自信，也鍛煉了我的組織協(xié)調(diào)和溝通能力。如果沒(méi)有實(shí)習(xí)經(jīng)歷，我為什么不凸顯我的這些社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)?zāi)兀渴聦?shí)證明，一些企業(yè)里的HR沒(méi)有因?yàn)槲沂菐煼渡鷮I(yè)不對(duì)口，而最終給我提供面試機(jī)會(huì)，也是看中我的社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)。

2005年春節(jié)，我接到福建一家被寶潔收購(gòu)、在電磁領(lǐng)域小有名氣的公司HR給我打來(lái)的電話，希望我能去參加他們?yōu)槲野才诺奶貏e面試。說(shuō)這個(gè)面試特別，是因?yàn)樵诳催^(guò)我的簡(jiǎn)歷和求職信之后，又了解到我只有春節(jié)期間才會(huì)在福建，他們?yōu)槲姨氐匕才帕艘淮蜨R、部門(mén)經(jīng)理、工作伙伴和副總一同出席的面試，而按照常規(guī)，通常要見(jiàn)到副總級(jí)別的面試官，往往需要經(jīng)過(guò)兩到三次面試。

這個(gè)特別的面試是用英語(yǔ)進(jìn)行的，在此之前，我從來(lái)沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)英文面試，幸好HR很Nice地給我大概20分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間。簡(jiǎn)單的自我介紹之后，面試官的所有問(wèn)題都圍

繞著我的社團(tuán)工作展開(kāi)，如“請(qǐng)描述一下你在社團(tuán)工作中最具有成就感的事”、“在做這件事中你最大的困難是什么”等等。由于所有的經(jīng)歷都是自己親身經(jīng)歷過(guò)的，談起來(lái)也比較深刻和動(dòng)情，如在做實(shí)驗(yàn)話劇時(shí)如何在有限的資金和導(dǎo)演的完美追求中追求平衡，如何進(jìn)行財(cái)務(wù)管理等。

不少同學(xué)在遇到英文面試的時(shí)候總會(huì)擔(dān)心自己有生詞卡殼，越想越緊張，結(jié)果連最簡(jiǎn)單的表述都能完成了。其實(shí)，面試說(shuō)穿了就是一次談話，因此，為什么要拿生僻詞匯難倒自己考倒對(duì)方呢？用最簡(jiǎn)單的詞匯、用最簡(jiǎn)單的句式把你要表達(dá)的東西說(shuō)清楚就好。由于是到現(xiàn)場(chǎng)才知道是英文面試，即便有20分鐘可以準(zhǔn)備，我在腦海中也總是盡量用簡(jiǎn)單的英文表述。最有意思的是，在這個(gè)過(guò)程中我突然忘了一個(gè)很簡(jiǎn)單的英文單詞，竟然現(xiàn)場(chǎng)向那位副總求教，完全不覺(jué)得不好意思，他也很樂(lè)意地提醒了我。

第三，要誠(chéng)實(shí)于自己的目標(biāo)，學(xué)會(huì)選擇，有舍才有得。

一些大學(xué)生朋友在找工作時(shí)會(huì)覺(jué)得自己是弱勢(shì)群體，好像菜市場(chǎng)的菜，只有任人挑選的份，在心態(tài)上容易導(dǎo)致愈挫愈敗，又或者拿到了一個(gè)Offer就匆忙做決定。而沒(méi)有細(xì)思量的結(jié)果又會(huì)導(dǎo)致進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)不合適，后悔自己當(dāng)初的選擇或走上“屢屢跳槽”之路。

實(shí)際上，找工作這碼事就和談戀愛(ài)找對(duì)象一樣。談戀愛(ài)是兩個(gè)人的事情，找工作也是雙向選擇的，只有企業(yè)和求職者都感覺(jué)合適了才行，否則遲早會(huì)出問(wèn)題。因此，一面是企業(yè)在挑求職者，另一方面，求職者也要挑企業(yè)、面試企業(yè)。此外，雖然茫茫人海中尋覓伴侶不容易，但多數(shù)人最終都將步入婚姻，好比絕大多數(shù)求職者最終都會(huì)找到一份適合自己的工作。打這個(gè)比方是希望告訴大學(xué)生朋友們，找工作時(shí)，心態(tài)要放平和。

首先要對(duì)自己有比較清楚的認(rèn)知，尋找符合自己興趣、適合自己能力并且具有發(fā)展前景的工作，切忌“海投”簡(jiǎn)歷，勞心勞力；

其次，在面試過(guò)程中不要輕視自己，而是以不卑不亢的態(tài)度去面對(duì)面試官、面對(duì)可能的工作機(jī)會(huì)；

最關(guān)鍵的是，在獲得Offer時(shí)，要認(rèn)真考慮自己是否真正適合這份工作，這個(gè)公司是否能夠讓自己有所成長(zhǎng)和發(fā)展，要選擇離自己的夢(mèng)想最近的那一份工作。

如何面對(duì)工資待遇問(wèn)題？

應(yīng)屆畢業(yè)生：一直沒(méi)怎么想過(guò)待遇

往屆畢業(yè)生：沒(méi)工作經(jīng)驗(yàn)也可提待遇

就業(yè)指導(dǎo)者：莫強(qiáng)調(diào)待遇工作更重要

“盡管現(xiàn)在就業(yè)形勢(shì)很?chē)?yán)峻，不少求職者在待遇方面還是期望比較高的。”對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生找工作時(shí)該怎么面對(duì)工資待遇的問(wèn)題，湖北廣信集團(tuán)人力資源部副部長(zhǎng)龔華銳認(rèn)為，“大學(xué)教育的目的，是為了提高人的素質(zhì)和能力，而不僅僅是為了取得一份好工作。

大學(xué)生求職首先要調(diào)整的就是在待遇上的觀念，對(duì)企業(yè)來(lái)講，該給你的不會(huì)少你的，不該給你的就是提出來(lái)也不會(huì)得到。大學(xué)生求職，一份適合的工作比工資待遇更重要，而工資待遇會(huì)隨著工作能力提高而提高。”

武漢科技大學(xué)中南分校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心主任季強(qiáng)表示：“現(xiàn)在大部分畢業(yè)生找工作，首先考慮工資待遇問(wèn)題，這是可以理解的，畢竟大學(xué)幾年下來(lái)花費(fèi)了數(shù)萬(wàn)元。但不能一味地強(qiáng)調(diào)待遇問(wèn)題，既要客觀認(rèn)識(shí)自己的能力，也要看公司的發(fā)展前途，可以綜合這兩個(gè)因素再來(lái)確定。”他同時(shí)介紹，受?chē)?guó)際金融風(fēng)暴的影響，學(xué)校在大力開(kāi)拓就業(yè)渠道的同時(shí)，也在積極引導(dǎo)畢業(yè)生進(jìn)一步轉(zhuǎn)變思想觀念，其中包括引導(dǎo)學(xué)生正確看待工資待遇問(wèn)題。

第五篇：成長(zhǎng)型企業(yè)文化五大困惑

成長(zhǎng)型企業(yè)文化系統(tǒng)的五大困惑

企業(yè)文化如何落地的問(wèn)題，是企業(yè)文化建設(shè)中的難題，關(guān)鍵是要讓企業(yè)員工能夠認(rèn)同創(chuàng)建的企業(yè)文化，這是來(lái)自于廣大員工群眾，又高于廣大員工群眾的。就像藝術(shù)來(lái)源于生活，但又高于生活一樣。企業(yè)文化的困惑在成長(zhǎng)型企業(yè)中有5種表現(xiàn)，解決這些困惑的根本是能夠使企業(yè)文化建設(shè)真正落到實(shí)處。

1.沒(méi)有文化或者企業(yè)文化反復(fù)修改。

沒(méi)有文化的企業(yè)有的盡管可以紅火一時(shí)，但都逃不出短命的下場(chǎng)，不可能成為百年老店。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的根基，如果沒(méi)有優(yōu)秀的文化，什么都不可能做好。做企業(yè)重要的是要順應(yīng)形勢(shì)，有高度。可持續(xù)發(fā)展誕生于非凡的高度和角度。

企業(yè)文化是靈魂，通過(guò)共同的價(jià)值觀引導(dǎo)企業(yè)的運(yùn)行是企業(yè)管理的最高境界，也可以說(shuō)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。企業(yè)文化是企業(yè)制度和企業(yè)發(fā)展在人的價(jià)值理念上的反映，就是企業(yè)信奉并付諸實(shí)踐的價(jià)值理念。可以說(shuō)，沒(méi)有文化的企業(yè)盡管可以紅火一時(shí)，但都逃不出短命的下場(chǎng)，它不可能成為百年老店，正因?yàn)槿绱恕?/p>

海爾的成功就是因?yàn)樗麄冇幸粋€(gè)很好的文化。海爾本是一個(gè)連續(xù)幾年都虧損的集體企業(yè)，1984年張瑞敏到任以后，抓的第一件事就是“不準(zhǔn)隨地大小便”，開(kāi)始走上了“以規(guī)治企”的道路。

海爾的“零缺陷”的管理思想也是深入人心，在冰箱還是憑票購(gòu)買(mǎi)的緊缺年代里，張瑞敏為了突出“零缺陷”的管理思想，連續(xù)砸了17臺(tái)冰箱。

“如履薄冰，永遠(yuǎn)創(chuàng)新”是張瑞敏的座右銘，也是海爾企業(yè)的精神——永遠(yuǎn)都在創(chuàng)新，永遠(yuǎn)都保持著一種積極的心態(tài)來(lái)做每一件事情。有人說(shuō)，海爾商標(biāo)上的兩個(gè)男孩，一個(gè)是我國(guó)的張瑞敏，一個(gè)是美國(guó)通用公司的韋爾奇。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的根基，如果沒(méi)有優(yōu)秀的文化，是什么都做不好的。在我們身邊，很多中小企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)和創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的老板。企業(yè)規(guī)模普遍偏小，人員不是太多，管理相對(duì)不規(guī)范，企業(yè)成長(zhǎng)、發(fā)展的很多東西比較欠缺，屬于“百?gòu)U待興”的階段。處于這個(gè)階段的小企業(yè)大多信奉“發(fā)展才是硬道理”，對(duì)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，也是缺哪補(bǔ)哪，沒(méi)有太多的戰(zhàn)略和規(guī)劃。

特別是面對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)，小老板們分幾種類型：一類是“無(wú)知無(wú)畏型”，這種類型的小企業(yè)根本不知企業(yè)文化為何物，該如何建設(shè)，重要性在哪里，所以企業(yè)的文化建設(shè)也就無(wú)從談起。一類是“一知半解”型，這種類型看到很多成功企業(yè)或企業(yè)家的文化建設(shè)，自己也跟著“照貓畫(huà)虎”，創(chuàng)造幾條口號(hào)和標(biāo)語(yǔ)，或從書(shū)本，或從其他企業(yè)照搬點(diǎn)文化的東西組裝起來(lái)作為自己企業(yè)的文化進(jìn)行推廣。

這些小企業(yè)對(duì)“文化”都一知半解，企業(yè)的員工就更可想而知了。很多小企業(yè)都認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)自己如今的發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，是太大、太虛、太空的東西，他們不需要這些“大文化”。真的是如此嗎？如果，他們小富即安，沒(méi)有太大的志向，文化并不急需。因?yàn)槲覈?guó)這種的小企業(yè)多如牛毛，大多也過(guò)得還滋潤(rùn)。如果你遠(yuǎn)遠(yuǎn)不滿足現(xiàn)狀，夢(mèng)想有朝一日成為叱咤風(fēng)云的大老板，就要盡快在自己的企業(yè)里建立起“三頭”文化，即奔頭、對(duì)頭、干頭的文化。

（1）“奔頭”文化。

企業(yè)要有“畫(huà)大餅”的能力，指明企業(yè)發(fā)展是為了什么？企業(yè)的未來(lái)前景是什么？用正規(guī)的語(yǔ)言來(lái)表述，就是企業(yè)的愿景。沒(méi)有愿景的企業(yè)是永遠(yuǎn)做不大的企業(yè)。道理很簡(jiǎn)單，員工根本不知道企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向和前景是什么，他們根本就不可能有方向感和目標(biāo)感。只能“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，把工作當(dāng)成掙錢(qián)的手段。其實(shí)，人活著，都需要目的和意義，都需要精神的支撐。特別是對(duì)于“一窮二白”的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的待遇一般、福利一般、工作環(huán)境一般，如果沒(méi)有精神支撐和動(dòng)力，員工的流失率會(huì)很高，更談不上對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和患難與共。這時(shí)候，小企業(yè)對(duì)未來(lái)畫(huà)的“大餅”，對(duì)于員工來(lái)講，就是在這個(gè)企業(yè)里干下去，有沒(méi)有奔頭的問(wèn)題。

這方面有許多案例可以說(shuō)明問(wèn)題。比如，皇明太陽(yáng)能創(chuàng)業(yè)者黃鳴先生在自己剛創(chuàng)業(yè)不久就勾畫(huà)出了企業(yè)的未來(lái)愿景——“為了子孫的藍(lán)天白云”。這句話激勵(lì)了多少員工與他艱苦創(chuàng)業(yè)，在“沙漠里蓋起了房子”。許多加盟皇明太陽(yáng)能的經(jīng)銷(xiāo)商也是受到了這句話的感召，認(rèn)為能提出這種口號(hào)的企業(yè)，日后一定是了不起的企業(yè)，從而義無(wú)反顧的選擇了皇明。

再如，阿里巴巴的馬云更不用說(shuō)，他“畫(huà)餅”的能力也是超一流的，從創(chuàng)業(yè)期就跟定他的“十八羅漢”，至今不離不棄，在企業(yè)充當(dāng)重任。許多外企的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人也是跟馬云一席談話，就毅然放棄外企優(yōu)厚的待遇，投身到阿里巴巴的懷抱，盡管那時(shí)阿里巴巴還沒(méi)有今天這么風(fēng)光、強(qiáng)大。（2）“對(duì)頭”文化.是指企業(yè)的價(jià)值觀是什么。俗話講，君子愛(ài)財(cái)，取之有道。企業(yè)的“道”是什么？認(rèn)為做什么事情是對(duì)的？做什么事情是錯(cuò)的？做什么樣的事情有價(jià)值？什么樣的事情沒(méi)有價(jià)值？“對(duì)頭”解決的是員工做事的行為準(zhǔn)則，只有按企業(yè)的價(jià)值觀做事才“對(duì)頭”。

上面例子中的皇明太陽(yáng)能的“對(duì)頭”文化就是追求可持續(xù)：追求人類與環(huán)境的可持續(xù)；追求消費(fèi)者利益的可持續(xù)；追求人才培養(yǎng)的可持續(xù)；追求品牌的可持續(xù)；追求員工個(gè)人發(fā)展的可持續(xù)等。不可持續(xù)的東西，一定是被企業(yè)和員工唾棄和不齒的東西。所以，皇明太陽(yáng)能能在魚(yú)龍混雜的太陽(yáng)能市場(chǎng)上一騎絕塵，持續(xù)領(lǐng)航，因?yàn)樗非蟮氖强沙掷m(xù)。

上面例子中阿里巴巴的馬云也形象地把自己的企業(yè)的價(jià)值觀梳理成了“六脈神劍”——客戶第一，客戶是衣食父母；團(tuán)隊(duì)合作，共享共擔(dān)，平凡人做非凡事；擁抱變化，迎接變化，勇于創(chuàng)新；誠(chéng)信，誠(chéng)實(shí)正直，言行坦蕩；激情，樂(lè)觀向上，永不放棄；敬業(yè)，專業(yè)執(zhí)著，精益求精。

（3）“干頭”文化.是指的企業(yè)確定的企業(yè)使命是什么？員工應(yīng)該完成什么樣的任務(wù)才能達(dá)到成功的彼岸？員工如何才能正確地做事情？如果把“對(duì)頭”看作一個(gè)人的“言”的話，“干頭”就是指的一個(gè)人的“行”，優(yōu)秀的個(gè)人都是言行一致、表里如一的人。優(yōu)秀的企業(yè)也概莫能外！“干頭”文化解決的就是企業(yè)的員工應(yīng)該具體干什么？是在“抬頭看路”后的“低頭拉車(chē)”的具體動(dòng)作。

皇明太陽(yáng)能在創(chuàng)業(yè)初期就確定了自己的企業(yè)使命是“倡導(dǎo)綠色生活，營(yíng)造綠色家園”。為此，該企業(yè)要求自己的員工自覺(jué)向全社會(huì)倡導(dǎo)節(jié)約能源保護(hù)環(huán)境的良好風(fēng)尚；不以浪費(fèi)資源也犧牲環(huán)境為代價(jià)，不斷提高人民的生活品質(zhì)；企業(yè)在以光熱、光電、溫屏節(jié)能玻璃、建筑一體化全方位為人類的安居樂(lè)業(yè)營(yíng)造節(jié)能環(huán)保的綠色家園的同時(shí)，也為員工提供美滿人生所需的安居樂(lè)業(yè)的綠色家園。

有人說(shuō)：“沒(méi)有文化的企業(yè)是愚蠢的企業(yè)。”誠(chéng)如斯言！很多頂級(jí)企業(yè)諸如聯(lián)想、海爾、平安保險(xiǎn)、華為、萬(wàn)科獲得成功的一個(gè)共同原因就是都有強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化。于是，更大一批的我國(guó)企業(yè)便都達(dá)成了一種共識(shí)：要賺錢(qián)，要持續(xù)地賺錢(qián)，得有文化！2.規(guī)章制度的執(zhí)行步驟。

有法不用，要法何用？執(zhí)法要令行禁止，社會(huì)才能和諧穩(wěn)定；管理要令行禁止，企業(yè)才有生存的希望。令行禁止，法律才有尊嚴(yán)，制度才有效力，管理者才有權(quán)威，隊(duì)伍才有戰(zhàn)斗力，才會(huì)戰(zhàn)無(wú)不勝，否則充其量只是一群烏合之眾，稍有挫折就會(huì)作鳥(niǎo)獸散。

建立一套科學(xué)的規(guī)章制度是搞好企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的前提，但是有了制度，更重要的是要嚴(yán)格執(zhí)行這些制度，按章辦事。有制度容易，按制度辦事難，讓每個(gè)能人都按制度辦事就更難。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這些問(wèn)題要常抓不懈，做到有章可循，違章必究。

能不能按章辦事決定了領(lǐng)導(dǎo)有沒(méi)有威信，決定了領(lǐng)導(dǎo)者能否把隊(duì)伍帶好。就每個(gè)人來(lái)說(shuō)，要自覺(jué)按規(guī)章制度來(lái)辦事。特別要強(qiáng)調(diào)的是，領(lǐng)導(dǎo)要帶頭執(zhí)行這些規(guī)定，率先垂范，以身作則。

在執(zhí)行規(guī)章制度時(shí)存在的一個(gè)不可忽視的問(wèn)題是：執(zhí)行者必須嚴(yán)肅認(rèn)真。這種態(tài)度本身也應(yīng)當(dāng)成為一條紀(jì)律，一項(xiàng)制度。同時(shí)，對(duì)制度的執(zhí)行情況還要定期檢查。要使組織的規(guī)章制度更好地發(fā)揮其管理功效，在執(zhí)行規(guī)章制度時(shí)還必須遵循正確的步驟。

概括起來(lái)，規(guī)章制度的執(zhí)行步驟包括以下幾個(gè)方面：（1）提前做好準(zhǔn)備工作。

準(zhǔn)備工作是執(zhí)行規(guī)章制度的前奏，只有做好了準(zhǔn)備工作，執(zhí)行的過(guò)程才能順利且達(dá)到預(yù)期效果。一般情況下，準(zhǔn)備工作包括思想動(dòng)員和落實(shí)要求兩個(gè)方面。思想動(dòng)員，主要應(yīng)該強(qiáng)調(diào)執(zhí)行制度的重要性、必要性，以及執(zhí)行后所產(chǎn)生的效果；落實(shí)要求，主要是落實(shí)范圍（在什么區(qū)域執(zhí)行）、期限（執(zhí)行時(shí)間）、負(fù)責(zé)者（誰(shuí)來(lái)執(zhí)行）。

（2）付諸實(shí)施。

一般來(lái)說(shuō)，實(shí)施前要正確理解制度的內(nèi)容，然后制訂措施，認(rèn)真貫徹。同時(shí)，也要注意觀察實(shí)施過(guò)程中的情況，并做好記錄和數(shù)據(jù)收集與管理。

（3）檢查執(zhí)行情況。

在實(shí)施過(guò)程中，要檢查各項(xiàng)工作是否按制度要求執(zhí)行，并找出異常情況及其原因。同時(shí)，還要檢查實(shí)施效果，看最終目的是否達(dá)到了，要用事實(shí)說(shuō)話，不憑印象辦事。

（4）抓好信息反饋。

信息反饋是一切經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)正常運(yùn)作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。通過(guò)信息反饋可以了解規(guī)章制度的執(zhí)行情況，并從信息整理中找出規(guī)律，再做出新的規(guī)定，這樣才能使制度不斷完善。

（5）綜合考核。

一般來(lái)說(shuō)，考核是強(qiáng)化規(guī)章制度的一種重要手段。考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)等。通過(guò)對(duì)能人的技術(shù)和業(yè)務(wù)的考核，可以確切地掌握每一位能人的工作狀況和業(yè)務(wù)能力，作為能人定級(jí)、降級(jí)、提升和授予職稱的重要依據(jù)。

（6）總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)檢查考核的結(jié)果，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以把成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)使其標(biāo)準(zhǔn)化（制度化、規(guī)范化）。這樣，下一次進(jìn)行相同工作時(shí)就不必再重新討論、研究和請(qǐng)示了，可直接按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，并防止問(wèn)題再次發(fā)生。對(duì)于沒(méi)解決的問(wèn)題，找出原因后放到下階段的修訂工作中去。

在現(xiàn)代社會(huì)，許多企業(yè)都制訂了成套的管理制度、規(guī)章標(biāo)準(zhǔn)，大到廠規(guī)廠紀(jì)，小到領(lǐng)物規(guī)定、作息規(guī)定，不可謂不完善。如果這些制度都能真正地執(zhí)行和貫徹下去，對(duì)企業(yè)絕對(duì)有著莫大的助益。

3.沒(méi)有人對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，面對(duì)問(wèn)題總是選擇借口、推諉。

“沒(méi)有人告訴我這個(gè)項(xiàng)目周五到期”、“但是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作就是在任務(wù)優(yōu)先級(jí)改變時(shí)讓大家都知道”、“我們部門(mén)的責(zé)任不是打掃另一個(gè)部門(mén)犯錯(cuò)留下的殘局”，等等，這樣的借口經(jīng)常從辦公室小隔間、最高管理層辦公室和工廠車(chē)間傳出。如果他們對(duì)企業(yè)的項(xiàng)目態(tài)度如此肆無(wú)忌憚，那么這就是企業(yè)的責(zé)任問(wèn)題，而且這會(huì)造成比你所能想到的更多的傷害。

對(duì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)、公司和客戶缺乏責(zé)任是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，這會(huì)降低執(zhí)行力以及個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)，并且導(dǎo)致和助長(zhǎng)相互指責(zé)的企業(yè)文化。如果大家都忙于相互指責(zé)，卻不能在最后期限之前完成工作，那么工作將不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，客戶也不會(huì)滿意。

另外，逃避責(zé)任對(duì)優(yōu)秀員工會(huì)有消極的影響。他們經(jīng)常被要求清理低效員工留下的混亂狀況，這讓他們筋疲力竭并心存不滿。與此同時(shí)，那些責(zé)任較少和不愿意承擔(dān)責(zé)任的同行卻在享受較輕的工作壓力，這其實(shí)是對(duì)糟糕表現(xiàn)的縱容。

如果今天的組織缺乏責(zé)任會(huì)是多大的問(wèn)題？這確實(shí)是一個(gè)相當(dāng)嚴(yán)重的問(wèn)題。為什么不能一直讓員工對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)呢？概括起來(lái)，有這樣幾個(gè)原因?qū)е铝诉@一現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（1）“等待和希望”綜合癥。

“這一切都會(huì)過(guò)去的”，假設(shè)糟糕的表現(xiàn)會(huì)隨著時(shí)間的過(guò)去而自己改善。“他們將會(huì)學(xué)習(xí)，”沒(méi)有人會(huì)真正討論滿足承諾和交付結(jié)果。或者，假設(shè)員工知道他們應(yīng)該做什么。即使你會(huì)給他們一些質(zhì)疑的好處，但“這次”往往會(huì)變成“下次”，隨后的情況是：“什么？再次發(fā)生這種情況？”

（2）“他們知道我的感受”。大多數(shù)人喜歡用假設(shè)來(lái)釋放間接的信息和微妙的信號(hào)，一則表達(dá)我們的不滿，二則闡明需要做的不同事情以及需要如何做。其實(shí)，結(jié)果極不可能是這樣！可是，很多人更喜歡這樣做而不是更直接地討論問(wèn)題和對(duì)承擔(dān)責(zé)任的需要。不幸的是，這樣做沒(méi)有任何作用。

（3）“這將變成爭(zhēng)吵”。

即使與另一名員工的協(xié)作并不困難，但是幾乎可以百分百地確定這名員工可能會(huì)有不同的觀點(diǎn)。許多領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為這樣的不愉快的談話將轉(zhuǎn)化為爭(zhēng)吵，最好是任其自然，避免沖突。雖然在短期內(nèi)“任其自然”可能更容易，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，事情將發(fā)展成為更難以處理的問(wèn)題。

（4）“我闡明了明確的期望，當(dāng)時(shí)我就認(rèn)為如何如何”。

說(shuō)出這樣的話，事實(shí)上并沒(méi)有闡明明確的期望。如果沒(méi)有這個(gè)基礎(chǔ)，那么在你聽(tīng)到不止一個(gè)觀點(diǎn)或者當(dāng)話題轉(zhuǎn)變?yōu)闋?zhēng)吵時(shí)，請(qǐng)不要驚訝。記住：要求團(tuán)隊(duì)成員的所有事情都是可計(jì)量或已知的，甚至客戶服務(wù)或質(zhì)量等定性輸出的一些組成部分在他們做好時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者也是知道的，完全可以設(shè)置這些事情的期望值并進(jìn)行監(jiān)測(cè)和計(jì)量。

（5）“我將使失去動(dòng)力或失去他們”。

項(xiàng)目經(jīng)理所面臨的挑戰(zhàn)之一是使優(yōu)秀員工對(duì)其行為負(fù)責(zé)，這與工作流程和組織的價(jià)值觀是一致的。你可能會(huì)傾向于給這些“超級(jí)明星”一些回旋余地，因?yàn)檎J(rèn)為他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的成功很重要了，你不想破壞他們的勢(shì)頭。不幸的是，這會(huì)在團(tuán)隊(duì)中形成一種不受歡迎的動(dòng)態(tài)，因?yàn)槿藗冮_(kāi)始認(rèn)為，你如何達(dá)到目標(biāo)都不重要了，只要你這樣做，你就不會(huì)對(duì)其他方面的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)了。

（6）“他們會(huì)認(rèn)為我是微觀管理者”。

多年以來(lái)，顧問(wèn)和學(xué)者們已經(jīng)把對(duì)微觀管理的恐懼根植于許多項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人的內(nèi)心深處，我們不惜一切代價(jià)避免受到它的影響。在世界上，“合作”風(fēng)格是受人尊敬的，而“命令和控制”風(fēng)格是令人不悅的，監(jiān)控實(shí)踐有一個(gè)不應(yīng)得的壞名聲而且不受歡迎。其實(shí)，你委派并授權(quán)給別人的越多，你越需要監(jiān)控和跟蹤進(jìn)度。跟蹤和監(jiān)控進(jìn)度不是微觀管理的同義詞，如果做得好，監(jiān)控能夠成為建設(shè)性的活動(dòng)，可以提供機(jī)會(huì)修正進(jìn)程并對(duì)優(yōu)秀業(yè)績(jī)進(jìn)行表?yè)P(yáng)。

（7）“如果我親自做，事情將更容易”。

當(dāng)你撥打電話時(shí)，自己親自做可能看起來(lái)像一個(gè)好主意，但這卻是很少見(jiàn)的錯(cuò)誤謬見(jiàn)。如果你無(wú)法讓別人負(fù)起責(zé)任，而是你自己承擔(dān)該工作，那么你將成為糟糕業(yè)績(jī)和缺乏責(zé)任的惡性循環(huán)的幫兇。如果你不打破這種惡性循環(huán)，將永遠(yuǎn)必須親自做該工作，因?yàn)槟阋呀?jīng)錯(cuò)過(guò)了可訓(xùn)練的時(shí)刻和設(shè)定預(yù)期的機(jī)會(huì)。你可以幫助創(chuàng)建一個(gè)工作環(huán)境，使員工在工作時(shí)具有更高的責(zé)任水平。

4.員工遇到問(wèn)題，把責(zé)任上移。

企業(yè)中經(jīng)常會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，可是當(dāng)這些問(wèn)題遇到喜歡推卸責(zé)任的員工去處理時(shí)，往往會(huì)將事情推得更為復(fù)雜凌亂。這類員工非但不反省自身的錯(cuò)誤，反倒指責(zé)其他部門(mén)或個(gè)人的工作沒(méi)有做到位，導(dǎo)致他的工作無(wú)法正常進(jìn)行。作為管理者，你會(huì)選擇用何種方法來(lái)解決此類事件呢？

（1）讓員工學(xué)會(huì)尊重他人對(duì)問(wèn)題的所有權(quán)。

要教育管理者和員工懂得，問(wèn)題是有所有權(quán)的，要學(xué)會(huì)尊重他人對(duì)問(wèn)題的所有權(quán)。

在管理實(shí)踐中，我們要充分認(rèn)識(shí)到部門(mén)間、員工間相互指責(zé)、相互埋怨，甚至相互拆臺(tái)的嚴(yán)重危害，旗幟鮮明地反對(duì)并及時(shí)制止這種現(xiàn)象的發(fā)生，逐步養(yǎng)成出了問(wèn)題重在研究解決問(wèn)題以及防范問(wèn)題再發(fā)生的好習(xí)慣。只要不是管理者或員工故意為之，就應(yīng)該對(duì)問(wèn)題當(dāng)事人采取包容的態(tài)度。如果必要的話，還可以明確規(guī)定，部門(mén)間、同事間不允許簡(jiǎn)單指責(zé)對(duì)方的不足或問(wèn)題；實(shí)在需要談?wù)搯?wèn)題的時(shí)候，也必須是善意的和建設(shè)性的。只要能夠持之以恒，部門(mén)間、員工間的爭(zhēng)吵就會(huì)越來(lái)越少。（2）讓員工學(xué)會(huì)自省。

要讓管理者和員工懂得，是人就會(huì)有問(wèn)題，是人就會(huì)犯錯(cuò)誤，學(xué)會(huì)自省更有利于問(wèn)題的解決和個(gè)人的成長(zhǎng)。要培養(yǎng)管理者和員工自省的習(xí)慣，除了革新過(guò)去那種愛(ài)追究責(zé)任的惡文化之外，還需要更深層次地顛覆對(duì)問(wèn)題的認(rèn)知。要將管理中的問(wèn)題當(dāng)做是改善機(jī)會(huì)，甚至是財(cái)富。看到了問(wèn)題，就是看到了改善的機(jī)會(huì)，所以要獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的人。

在精益管理實(shí)踐中，要適時(shí)開(kāi)展全體員工找寶活動(dòng)，即動(dòng)員員工查找自己和自己身邊的問(wèn)題，為集中解決問(wèn)題、快速提升管理水平創(chuàng)造條件。只要堅(jiān)持這么做，管理者和員工從此不再懼怕問(wèn)題，不再回避問(wèn)題，并逐步養(yǎng)成自省的良好習(xí)慣。

（3）培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。

要設(shè)法引導(dǎo)管理者和員工行動(dòng)起來(lái)，以主人翁的精神主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，想辦法解決問(wèn)題。當(dāng)我們要求尊重問(wèn)題所有者的時(shí)候，人們也許會(huì)擔(dān)心，尊重問(wèn)題所有者會(huì)不會(huì)造成問(wèn)題的擱置。而正確的思維是，尊重不等于放任，與尊重問(wèn)題所有者同等重要的是，激勵(lì)并約束問(wèn)題所有者更主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，毫不拖延地動(dòng)腦筋想辦法解決問(wèn)題。

如果只強(qiáng)調(diào)尊重問(wèn)題的所有者，而不能及時(shí)動(dòng)員他們解決問(wèn)題，不僅會(huì)造成具體問(wèn)題的擱置，還會(huì)助長(zhǎng)他們的惰性，是十分危險(xiǎn)的。

在企業(yè)內(nèi)成功推行精益管理的關(guān)鍵，就在于通過(guò)積極運(yùn)營(yíng)改善機(jī)制，營(yíng)造濃厚改善氛圍，促使管理者和員工在反省自身或工作中的不足和解決問(wèn)題的過(guò)程中樂(lè)此不疲，快速成長(zhǎng)。

5.老板有方向卻無(wú)力量，員工有力量卻無(wú)方向。

因?yàn)槔习逡獩Q策，他的資源相比之下更多元化，力量也比員工分散。員工的力量體現(xiàn)的更具體。不在老板的位置上，看不到很東西，所以看上去老板有力量沒(méi)方向。

方向也只有少數(shù)人制訂，多數(shù)人去解讀和服從，所有也不能說(shuō)員工沒(méi)有方向，只能說(shuō)老板在意的和員工的站的角度不全相同。老板的方向和員工的想法一致，方向相同員工事半功倍。反之，事倍功半，很受打擊。員工的方向大多數(shù)時(shí)候，最多被傾聽(tīng)，沒(méi)有被重視，時(shí)間長(zhǎng)了也就不去想方向了，想了又不長(zhǎng)工資，想還累。老板不一定要你有想法，想升職還是做好領(lǐng)導(dǎo)給的任務(wù)比什么都強(qiáng)。所以說(shuō)，員工看上去又力量沒(méi)方向。老板有方向、卻無(wú)力量，員工有力量、卻無(wú)方向，根本原因就就在于企業(yè)缺乏組織執(zhí)行能力。

（1）創(chuàng)造基本條件。

要使提升企業(yè)執(zhí)行力的方法取得成效，是有一些基本條件的。這些條件主要是誠(chéng)信、優(yōu)秀的戰(zhàn)略和以人為本。

所謂誠(chéng)信，這里的“誠(chéng)”就是指真誠(chéng)，也就是說(shuō)，公司要對(duì)客戶、消費(fèi)者真誠(chéng)，老板、管理者要對(duì)員工真誠(chéng)，不能有欺騙、玩弄、輕視客戶、消費(fèi)者、員工的思想和行為；“信”指信用、信任、信譽(yù)，也就是說(shuō)，企業(yè)要說(shuō)到做到，老板、管理者不能言而無(wú)信，或者不遵守諾言，同時(shí)要學(xué)會(huì)信任員工，才能維護(hù)自己的信譽(yù)。

誠(chéng)信和執(zhí)行力都是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，誠(chéng)信是執(zhí)行力的必要前提。所謂“人無(wú)信不立”，企業(yè)也是一樣，如果不首先建設(shè)企業(yè)，建設(shè)管理者的誠(chéng)信，再多的方法也無(wú)法真正提升企業(yè)的執(zhí)行力。試想，一個(gè)企業(yè)如果動(dòng)不動(dòng)就說(shuō)話不算話，今天答應(yīng)員工要提高福利待遇，明天就忘了；今天說(shuō)要解決員工的生活問(wèn)題，明天就不提了，那么這樣的企業(yè)是不可能會(huì)有執(zhí)行力的。

優(yōu)秀的戰(zhàn)略其實(shí)是指工作的方向要正確，方向都錯(cuò)了，再怎么執(zhí)行，也出不了成果，當(dāng)然就無(wú)所謂執(zhí)行力。這一點(diǎn)很重要，有些管理者往往自己決策失誤了，到了最后，找個(gè)借口說(shuō)下面的執(zhí)行力太差，才導(dǎo)致了最終的失敗。

所以，每個(gè)管理者要經(jīng)常反思一下：我的決策是不是科學(xué)的，我做的是不是正確的事？然后，再才回頭研究一下，是不是執(zhí)行上除了問(wèn)題？如此才能找到問(wèn)題的根源。

“以人為本”喊了很多年，但是，如果問(wèn)一問(wèn)一些老板、管理者，估計(jì)很多人無(wú)法說(shuō)清楚這其中的含義。很多民營(yíng)企業(yè)存在很狹隘、很短見(jiàn)的用人思想，都是考慮我的企業(yè)需要什么人，不需要的時(shí)候就一腳踢開(kāi)。這樣的用人思想，必然導(dǎo)致員工的對(duì)抗、應(yīng)付、陽(yáng)奉陰違。試想，一個(gè)沒(méi)有安全感、沒(méi)有發(fā)展方向的環(huán)境，能產(chǎn)生高執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)嗎？

“以人為本”至少有尊重人、了解人、依靠人、服務(wù)人、發(fā)展人這樣一些內(nèi)涵。對(duì)于尊重人，有一些企業(yè)，對(duì)員工很不尊重，動(dòng)輒開(kāi)口大罵，很讓員工寒心。對(duì)于了解人，管理者要用心去了解員工，不要把員工假設(shè)成是無(wú)所不能的、是十分理智的，或者是很壞的、是天生很懶的，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到每個(gè)人都是普通人不同的人、有不同的需求。

對(duì)于依靠人，要把人力資源視為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，相信企業(yè)的業(yè)績(jī)是團(tuán)隊(duì)取得的，而不是管理著一個(gè)人取得的。

對(duì)于服務(wù)人，企業(yè)發(fā)展的終極目標(biāo)應(yīng)該是讓每個(gè)人健康、富足、快樂(lè)，而不是單純利潤(rùn)的增長(zhǎng)，只有讓員工安居樂(lè)業(yè)，才能構(gòu)建和諧的百年基業(yè)。

對(duì)于發(fā)展人，要建設(shè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，要重視員工的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的各方面素質(zhì)與能力。

（2）通過(guò)不同的方法來(lái)提高企業(yè)的執(zhí)行力，構(gòu)建企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。有了以上的這些基本條件，我們可以通過(guò)不同的方法來(lái)提高企業(yè)的執(zhí)行力，構(gòu)建企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一是領(lǐng)導(dǎo)者要反思自身的問(wèn)題。企業(yè)的執(zhí)行力低下，不要一句話說(shuō)，就是下面的人怎么樣怎么樣，而是要先反思一下自身是不是有問(wèn)題。只有先改正自己的問(wèn)題，并找出問(wèn)題的根源，才能采取有效的方法去解決。

可以著重從以下方面來(lái)進(jìn)行反思：從執(zhí)行力的基本條件進(jìn)行分析，我們做了哪一些，哪一些做得不夠好；從宏觀上分析，有沒(méi)有哪些用人、機(jī)制、組織上面的決策失誤；自身性格、知識(shí)、技能有沒(méi)有哪些不足需要提升的；從組織客觀環(huán)境方面考慮是否滿足相應(yīng)的要求。

二是要分析你用的重要干部是否稱職。高層管理者很可能是執(zhí)行力低下的罪魁禍?zhǔn)祝裕嵘髽I(yè)的執(zhí)行力，要好好看看，你的高管們是不是用錯(cuò)了，是不是讓無(wú)德者居高位，是不是讓無(wú)能者當(dāng)大任，是不是讓不合適親人把持重要崗位，如果是，那就趕緊采取措施，該換的換，該撤的撤。

三是看看你的組織是否科學(xué)。組織上面，要注重以下幾點(diǎn)：設(shè)計(jì)科學(xué)的組織架構(gòu)，確保不會(huì)出現(xiàn)職能缺失，不會(huì)出現(xiàn)繁多的工作重復(fù)與交叉，不會(huì)流程過(guò)于復(fù)雜，不會(huì)信息傳遞緩慢，不會(huì)決策緩慢等等；不要出現(xiàn)組織的臃腫現(xiàn)象，裁撤不必要的部門(mén)與崗位；不要出現(xiàn)組織的傾斜，要有互相制衡的機(jī)制。

四是建設(shè)人才梯隊(duì)。要有一個(gè)比較系統(tǒng)的用人計(jì)劃，并考慮人才的晉升、替代、儲(chǔ)備、流動(dòng)、更新的問(wèn)題。

五是建設(shè)系統(tǒng)內(nèi)部管理制度。企業(yè)發(fā)展一定階段必然要求建立一套系統(tǒng)的、行之有效的管理體系，才能真正向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，才能提高管理效率，真正在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展。

企業(yè)只能有一個(gè)管理體系，而其他體系只能是這個(gè)體系的組成部分或者補(bǔ)充。因此，要認(rèn)真看待企業(yè)各項(xiàng)管理制度、各種認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)體系、各種信息系統(tǒng)、各種為滿足客戶需要而建立的文件體系、各種為滿足政府及相關(guān)部門(mén)需要的文件。很多企業(yè)，由于缺乏對(duì)這些體系的有效梳理，導(dǎo)致員工無(wú)所適從，最終導(dǎo)致管理效率的極其低下。

一個(gè)企業(yè)能夠有效地整合以上所有的管理體系，當(dāng)然最好。但是事實(shí)上，一般企業(yè)的管理水平難于同時(shí)滿足多種體系的要求，如果同時(shí)建設(shè)多個(gè)管理體系，有可能就會(huì)每個(gè)體系都難于發(fā)揮真正的實(shí)效。

根據(jù)眾多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)的制度體系建設(shè)方法應(yīng)該是選擇基礎(chǔ)的、重要的管理體系進(jìn)行建設(shè)，待時(shí)機(jī)成熟再逐步引入其他的管理體系。

建立管理體系的目的，就是要用制度管理來(lái)替代人治。因此，在管理體系的落實(shí)上，管理者應(yīng)該起表率作用。只有真正確立“制度第一，總經(jīng)理第二”的管理思想，管理體系的作用才能真正發(fā)揮出來(lái)。

管理體系建立后，逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。要逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的經(jīng)營(yíng)模式，充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺(jué)行動(dòng)和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，把企業(yè)發(fā)展從整體上推向一個(gè)更高的檔次。

六是重視培訓(xùn)工作。關(guān)于培訓(xùn)工作，以下幾點(diǎn)是最重要的：如何形成一種學(xué)習(xí)的氛圍。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有學(xué)習(xí)的氛圍，而是靠強(qiáng)硬的灌輸方式進(jìn)行培訓(xùn)，效果不會(huì)很好；培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃必須能夠真正體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)階段的需要與重要，又能體現(xiàn)員工的意愿；講師隊(duì)伍建設(shè)。一個(gè)企業(yè)其實(shí)存在很多人才，我們?nèi)绾螖[這么優(yōu)秀人才找出來(lái)，并讓他們來(lái)教其他人，這其實(shí)是培訓(xùn)的核心工作；加強(qiáng)教材庫(kù)建設(shè)，只有形成自己的教材體系，才能使培訓(xùn)真正落到實(shí)處。

七是建立監(jiān)督考核機(jī)制。沒(méi)有監(jiān)督，就沒(méi)有辦法對(duì)執(zhí)行的情況進(jìn)行控制；沒(méi)有考核，就沒(méi)有辦法，有效對(duì)執(zhí)行的過(guò)程與結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。監(jiān)督考核是執(zhí)行力提升很關(guān)鍵的一環(huán)。

監(jiān)督可以從以下幾個(gè)方面著手；直線監(jiān)督，每一個(gè)上級(jí)都要學(xué)會(huì)使用科學(xué)的方法去監(jiān)督下屬的工作；行政監(jiān)督，主要是通過(guò)行政部門(mén)的監(jiān)督；數(shù)據(jù)監(jiān)督，主要通過(guò)財(cái)務(wù)與信息系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)督。

八是建設(shè)科學(xué)的分配與激勵(lì)機(jī)制。分配機(jī)制上，要體現(xiàn)幾個(gè)原則：穩(wěn)定性，即薪酬福利里面一定要有穩(wěn)定的、固定的薪資構(gòu)成；公平性，包括外部公平與內(nèi)部公平，外部公平是指薪資水平與同行業(yè)、與社會(huì)行情比不能低，內(nèi)部公平是指分配要合理，要根據(jù)價(jià)值要判斷；漸進(jìn)性，要有晉升的機(jī)會(huì)，比如工齡、級(jí)別等；績(jī)效性，薪資福利要與企業(yè)績(jī)效及個(gè)人工作績(jī)效掛鉤。

九是與時(shí)俱進(jìn)。社會(huì)是在不斷變化的，管理始終是動(dòng)態(tài)，所以，企業(yè)一定要有持續(xù)改進(jìn)、與時(shí)俱進(jìn)的思想與做法，不斷調(diào)整工作思路，不斷修訂制度，不斷優(yōu)化資源配置，不斷修正組織上的不足，這樣，確保執(zhí)行力的不斷提升。

十是培育企業(yè)文化。文化是一種積淀，是在企業(yè)的各個(gè)發(fā)展階段不斷形成。也就是說(shuō)，企業(yè)文化是做出來(lái)的，而不是說(shuō)不來(lái)的。在企業(yè)的各個(gè)階段，企業(yè)家的一言一行、每一個(gè)決策、每一個(gè)行動(dòng)都在不自覺(jué)中形成企業(yè)文化的一部分，也在不自覺(jué)中灌輸?shù)狡髽I(yè)員工的腦子里，因此，只有在企業(yè)的各個(gè)階段注重企業(yè)的行為，注重企業(yè)家的行為，一個(gè)企業(yè)才能逐漸積淀出健康的、優(yōu)秀的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的根基，如果沒(méi)有優(yōu)秀的文化，什么都不可能做好。令行禁止，法律才有尊嚴(yán)，制度才有效力，管理者才有權(quán)威，隊(duì)伍才有戰(zhàn)斗力，才會(huì)戰(zhàn)無(wú)不勝。

如果大家都忙于相互指責(zé)，卻不能在最后期限之前完成工作，那么工作將不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，客戶也不會(huì)滿意。

要培養(yǎng)管理者和員工自省的習(xí)慣，除了革新過(guò)去那種愛(ài)追究責(zé)任的惡文化之外，還需要更深層次地顛覆對(duì)問(wèn)題的認(rèn)知。

老板有方向、卻無(wú)力量，員工有力量、卻無(wú)方向，根本原因就就在于企業(yè)缺乏組織執(zhí)行能力。