第一篇：怎樣讓新員工快速融入團隊

怎樣讓新員工快速融入團隊

來源：商業英才網 2010-5-4

當一名新員工加入企業時，面對周圍的陌生面孔、全新的工作，心中一樣會充滿不安，懷疑周圍的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有能力勝任新工作。如何幫助他們驅走這種陌生感？如何使新員工更好更快地融入團隊？

進行必要的入職培訓

新員工進來后，第一件事就是進行入職培訓。新員工通過入職培訓可以進一步了解企業，對企業的發展情況、企業文化、業務流程、管理制度等都可以進行全面的了解。同時，入職培訓也能驗證招聘者在招聘過程中的各種說法，并且可以使員工進一步堅定自己的選擇。因此，新員工的入職培訓對企業來說顯得特別的重要。

提供挑戰性的初始工作

在傳統管理中，新員工被看作是什么都不懂，什么也不會干的見習生，在國內企業中，我們經常聽到這樣的話：“這就是 大**，還不如我這個高中生干得好呢！”確實，即使是那些頭腦靈活的大學畢業生，面對人情世故，面對需要雙手靈巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨腳。

主管經理要給新員工提供挑戰性的初始工作，這是件和重要的事情，挑戰性的工作初始是指崗位的職責安排可，為員工現有能力所不及，具有“挑戰性”他們不付出較大的努力就不會輕易完成，但員工通過發揮潛力，發揮主觀能動性，又是可以完成的，這項工作作為臨時性崗位安排。

提出希望

如果管理人員對自己的新下屬已經有一定的了解，然后針對各員工的素質特征，提出切合員工情況的一種“希望”，這會讓員工感到自己的上司不僅關心自己的發展，而且對自己很了解，因此，最終真的成為上司所希望的那種人，事實上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們干得就越好。在新員工和企業之間，在新的員工的融入過程中，企業和員工本人都扮演者著重要的角色，只有各方都各司其職，互相溝通，才能使新人盡快融入公司。

支持員工的職業摸索

每個員工都會有自己的生涯設計，追求的可能是權利，財富或是工作的安定性，員工對自我的職業認識有一個探索過程，因為，同一專業的人可以從事不同的職業。另外，有一些特性可以在工作中陪樣，但有些特性往往難以培養。所以，為了避免埋沒員工在現有崗位上無法展露的一些特殊能力，應大力支持員工的職業探索。

注意直接主管對新員工的影響

新員工進入某一具體部門工作后，由于工作關系，于之接觸最多是就是其部門主管，作為該部門主管和業務骨干，他們對新員工能極大地發揮影響和帶動作用。

新員工的直接主管們嚴格按照工作規范辦事，并盡可能做到最好，對于培養新員工規范、熟練、精湛的業務技能，十分重要。

第二篇：如何讓新員工快速融入團隊

如何讓新員工快速融入團隊

當一名新員工加入企業時，面對周圍的陌生面孔、全新的工作，心中 不可避免會充滿不安，甚至懷疑周圍的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有 能力勝任新工作。如何幫助他們驅走這種陌生感以及如何使新員工更好更快 地融入團隊成為現如今許多企業的一項重要課題，它很有可能影響到企業未 來的發展。對于汽車企業來說，顯得更為重要。因此，在如何讓新員工快速融入 這一方面，我們應該注意做好以下幾點：

一、進行必要的入職培訓 招聘新員工后，首先要進行入職培訓。通過入職培訓，新員工可以進一 步了解企業，并對企業的發展情況、企業文化、業務流程、管理制度等進行 全面的了解，進而更好地適應公司并為服務公司做好準備。同時，入職培訓 也能驗證招聘者在招聘過程中的各種說法，有助于企業合理分配員工，并且 可以使員工進一步堅定自己的選擇，為公司奉獻自己的才干。因此，新員工 的入職培訓對企業以及自身來說顯得特別的重要。

二、提供挑戰性的初始工作 在傳統管理中，新員工被看作是什么都不懂，什么也不會干的見習生，在國內企業中，我們經常聽到這樣的話： “這就是大學生，還不如我這個高 中生干得好呢！”確實，即使是那些頭腦靈活的大學畢業生，面對人情世故，面對新環境都會有些許緊張。因此，主管經理要給新員工提供挑戰性的初始 工作，這是件很重要的事情。挑戰性的工作是指崗位的職責安排可能為員工 現有能力所不及，具有“挑戰性”，如果他們不付出較大的努力就不會輕易 完成，但員工通過發揮潛力，發揮主觀能動性，又是可以完成的的工作作為 臨時性崗位安排。

三、提出殷切的希望

如果管理人員對自己的新下屬已經有一定的了解，然后針對各員工的素 質特征，提出切合員工情況的一種“希望”，這會讓員工感到自己的上司不 僅關心自己的發展，而且對自己很了解，因而最終真的成為上司所希望的那 種人。事實上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們干得就越好，對公司的貢獻也就越大。在新員工和企業之間，在新的員工的融入過程中，企業和員工本人都扮 演者著重要的角色，只有各方都各司其職，互相溝通，才能使新人盡快融入 公司。

四、支持員工的職業摸索 每個員工都會有自己的生涯設計，追求的可能是權利、財富或是工作的 安定性。另外，有一些特性可以在工作中培養，但有些特性往往難以培養。所以，為了避免埋沒員工在現有崗位上無法展露的一些特殊能力，應大力支 持員工的職業探索。加強與

員工的溝通，盡可能地促使員工在其職業探索的 過程中，能與公司文化、公司發展站在同一出發點，制定職業生涯，與公司 共同進步，共同發展。

五、注意直接主管對新員工的影響 新員工進入某一具體部門工作后，由于工作關系，與之接觸最多的就是 其部門主管。作為該部門主管和業務骨干，他們能對新員工發揮極大地影響 和帶動作用，培養新員工規范、熟練、精湛的業務技能，為公司注入新鮮的 血液，進而帶動公司老員工同樣積極認真工作。這就需要新員工的直接主管 們嚴格按照工作規范辦事，并盡可能做到最好，起到先鋒模范的作用。除了公司給予員工的幫助外，新員工自身的態度同樣也非常重要。作為 一名新人，首先應該樹立良好的工作態度，許多工作是平淡的，看起來并不 復雜，但每一個平淡的崗位都蘊涵著深刻的內涵，每一位新員工都要仔細琢 磨你的工作，爭取做得更好。然后我們必須都樹立競爭意識．優勝劣汰，適 者生存，要生存要發展，就要努力競爭，在競爭中提升自己，發展自己，超

越自己。最主要的是要樹立團隊意識，每個員工都要樹立牢固的大局觀念，認識到自己一言一行代表公司的形象，時時想著公司的整體形象，以積極樂 觀的態度到崗。不管是新員工還是作為公司，都應該做好各方面的工作，爭取讓新員工 在最快的時間內，以最積極的姿態，以最佳的狀態面對適應新工作新環境，為公司發揮自己的才干。

第三篇：新員工如何快速融入團隊

如何融入新的環境

大學剛畢業，作為職場新人該如何在第一天上班贏得同事的“印象分”？跳槽到一家新公司，如何盡快適應環境，與同事建立起較好的人際關系？在公司很久，但因年齡差距始終未與同事建立起較好的交流？怎樣在一個環境里不被孤立？。。類似的問題很多很多，不管你是職場新人還是經驗豐富的中高層管理層，這些問題都會發生在我們每一個人身上。每一個的年齡不同，資歷不同，性別不同，但通過我們的訪談和大量實例操作，在融入新的環境是有一些共同的經驗參考的。以下是作者對面臨上述問題或上述情況的職場人士的一些建議：

一．多看少說，多觀察少動作。每一個人初到一個新的工作環境，最好都能注意觀察你的工作環境。公司的工作氛圍是開放還是保守，同事之間的交流方式是直接還是含蓄，穿著打扮是正式還是休閑，部門與部門之間的合作是順利還是曲折，每家公司都不一樣。在此情況之下，如果貿然行事或按照自已過去的方式行為處事，多半會碰壁，為以后的相處增加了難度。對新環境的大致情況比較了解后，再調整自已，讓自已按照新公司的情況一步步融入集體。

二．行事低調，謙和。公司里一般都會按到來先后順序論資排輩，如果行事太張揚，穿著太突出，肯定會引起大家的反感或抵觸，這個印象分馬上就下去了。

三．心態平和，不要急于馬上和同事打成一片。其實對于新來的人，周圍的同事也都會有好奇心，會暗中觀察你，但不會馬上很急于來跟

你聯絡。一些一來就跟你很熱絡的人不見得以后會真心待你。所以這個時候如果你很急切地對周圍人示好，只會欲速則不達。

四．調整期望值，最好認清自已到這里來主要是工作的，和同事之間是工作上的合作關系而不是交流個人感情。期望值調整好后，你的言行舉止才會得體大方，不溫不火，從而引起別人對你的好感。另外職場上主要還是工作關系，積極在工作上與他人配合，讓大家能愉快地工作其實是比較理想的方式，如果抱著交朋友交心這樣的心態到職場，受挫的可能性較大。如果在職場上能交到朋友是你的幸運，如果沒有交到朋友則屬正常。

五．對環境保持敏感度，掌握一些處事技巧，尤其是一些職場新人，有時候會稀里糊涂把自已卷入一些不必要的辦公室政治里去，最終成為犧牲品。最好不要與某個部門或某幾個人走得太近，感覺到有派系之爭或個人爭斗時盡量置身事外，與同事之間保持適當的距離是比較恰當的。

新員工如何快速融入團隊 孫子兵法云：上下同欲者勝，講的是團隊的凝聚力。一個真正的團隊要有自發做事的態度、自覺思考的習慣和主動合作的精神。一個有才華的人加盟一個新團隊,團隊領導很認同,業內也有廣泛的認可,但是團隊內部成員由于不了解,所以往往會產生排擠、抵觸行為。這種情況無論是“空降兵”還是組織內部其它部門人員異崗都普遍存在，這個時候你的行動要遵循以下三個要領：

一個是要“順”字當先。堅決服從領導安排，領導的認可是安身的根基，只要認認真真完成領導交辦的任務，別人就很難公開反對你，因為反對你就變成了反對領導。

二是要“忍”字當頭。小不忍則亂大謀，不把矛盾激化，面對周圍人的冷言冷語甚至小動作，不公開、不回應、不傳播、不介入，兢兢業業做好自己的工作，讓你的工作成績能看得到，任憑風浪起，穩坐釣魚船。這種高姿態能夠博得領導的信任和員工的支持。

三是要“和”字引路。和諧才能發展，國家如此，企業、團隊、家庭更是一樣，加快融于團隊的進程，迅速變成“自己人”。溝通要從心開始，要交新朋友，在新團隊中盡快找一兩個可以很好交流的新朋友，扎下根基，通過個別人的認可逐步獲得整個團隊的認可。要注意行為策略，做到大事顯本事，小事樹形象。平時的細小工作，認認真真去完成，表現出良好的工作態度，一旦有了大事情，抓住機會展示自己的能力，讓別人心服口服。還要謙虛謹慎，多辦事，少張揚，自己只管埋頭苦干，行動是最好的宣傳；同時注意觀察周圍人的行為風格，盡量使自己的行為風格和團隊的風格保持一致，不搞特殊化，在眾人心中建立良好印象。

因為我們還不是老板，所以就要“為五斗米折腰”，就不得不為了未來的發展委屈求全，有時候把這些大道理寫下來時好象連自己也不能說服，因為每個人性格不同，所以不是人人都能做得到。我一直認為，職業要和人的性格匹配，從而重新定位，資源聚焦發展，如

此才能有所成就。譬如，我的性格就比較獨立，很難迎合一些自己不喜歡和更本就不對的事情，于是我就開創自己的事業并做一些咨詢顧問的事情。我用心在寫博客，觀點無所謂對錯，只有適合與否，能有一點點價值就很安慰了！

怎樣讓新員工盡早融入團隊

公司的發展取決于每一個員工的成功，對于新員工，企業如何能讓其快速融入團隊？通過什么手段為新員工創造更好的成長環境？如何通過培訓、使員工技術更完、潛力更大地發揮?? 應聘者求職時經常會問到一個問題是“我所在的崗位將來在貴公司有如何發展前途？”

一、對新員工進行培訓

對新員工進行企業文化的培訓過程中，企業用利用一切手段，大力宣傳企業精神和經營理念。，主動促成新員工與企業其他員工在思想和行動上保持一致。改變與企業文化不相適應的個人作風，態度和價值觀。新員工如果身處這樣一個團結協作，愛崗敬業的團隊中，其協作精神和敬業精神必能逐步得到培養。此外，業務能力培訓以及新員工在工作環境和生活方面的適應也不能忽視。

二、提供挑戰性的初始工作

在傳統管理中，新員工被看作是什么都不懂，什么也不會干的見習生，在國內企業中，我們經常聽到這樣的話：“這就是大學生，還不如我這個高中生干得好呢！”確實，即使是那些頭腦靈活的大學畢業生，面對人情世故，面對需要雙手靈巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨腳。

我們聽到人力資源部經理經常建議：主管經理要給新員工提供挑戰性的初始工作，這是件重要的事情，挑戰性的工作初始是指崗位的職責安排可為員工現有能力所不及，具有“挑戰性”他們不付出較大的努力就不會輕易完成，但員工通過發揮潛力，發揮主觀能動性，又是可以完成的，這項工作作為臨時性崗位安排。在人力資源部門幫助下，又部門經理負責設計和實施，根據一項對美國公司年輕人的調查顯示，組織給員工設計的第一件工作越是具有挑戰性，五六年后年輕人越有工作成效。

三、提出希望

如果管理人員對自己的新下屬已經有一定的了解，然后針對各員工的素質特征，提出切合員工情況的一種“希望”，這會讓員工感到自己的上司不僅關心自己的發展，而且對自己很了解，因此，最終真的成為上司所希望的那種人，事實上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們干得就越好。一方面，在新員工和企業之間經常會產生“皮革馬利翁效應”。另一方面，在新的員工的融入過程中，企業和員工本人都扮演者著重要的角色，只有各方都各司其職，互相溝通，才能使新人盡快融入公司。

四、支持員工的職業探索

每個員工都會有自己的生涯設計，追求的可能是權利，財富或是工作的安定性，哪種人適合企業需要，企業可以在多大程度上滿足其自我目標？ 員工對自我的職業認識有一個探索過程，不論是專業技術人員還是管理人員，都不例外，因為，第一，同一專業的人可以從事不同的職業，第二，有一些特性可以在工作中陪養，但有些特性往往難以培養。為了避免埋沒員工在現有崗位上無法展露的一些特殊能力，應大力支持員工的職業探索。

五、注意直接主管對新員工的影響

新員工進入某一具體部門工作后，由于工作關系，與之接觸最多是就是其部門主管，作為該部門主管和業務骨干，他們對新員工能極大地發揮影響和帶動作用。

新員工的直接主管們嚴格按照工作規范辦事，并盡可能做到最好，對于培養新員工規范、熟練、精湛的業務技能十分重要，同時，新員工也最關注其頂頭上司在工作中的一言一行，覺得他們的一舉一動都有暗示性，需要他們這樣做而非那樣做，所以，企業應注意到直接主觀對新員工的影響問題。

上塘豬場

2012年6月3日

第四篇：如何使新員工快速融入企業團隊

新員工該如何去培訓呢？

一般來講這個以下幾點：公司簡介（公司總裁或總經理）、企業文化（企劃部部長）、員工管理制度（HR部經理)、ISO（公司的內審員）、產品介紹（產品經理）、工廠參觀(可由HR部門、企劃部的人帶領去各各部門車間參觀、面對面交流）

入職后以后的試用期、正式期，各種培訓可跟據職位不同有所不同。還有于公司大小有一定關系，可以適當調整；

這些都是我們常規的新員工入職流程而已！要像如何致使新員工快速了解公司的文化理念以及投入工作狀態呢？廣州翔峰拓展培訓公司有一套，讓您收到好的效果；幫助您更好的管理新員工團隊，壯大企業團隊等；

翔峰新員工融入團隊拓展培訓課程

旨在使新員工在最短的時間內融入團隊，培養新員工團隊精神，加強新、老員工之間的溝通和了解，運用特定的項目幫助新員工快速理解企業文化。新員工團隊的加入給企業增加了新的氣息，讓企業的血液更加澎湃；

翔峰戶外拓展課程將會為您提供一系列有針對性的培訓項目；如何調動每位新員工的積極性，更加深入的了解新團隊，融入新團隊，對團隊的成員的認知，認同與認識；在整個團隊的磨合過程中，團隊中的每位新員工無時無刻不面臨的高難度項目的挑戰，只有不斷突破自己，融入團隊，相互協作，配合，溝通交流，總結，分享，再整合工作生活中，如何最大程度的將自己最優秀的一目展示給團隊，如果改進自身不足，與企業共同發展。培訓效果：

1、新員工位置的轉化，心態的調整，適應新的工作環境、社會環境

2、加深新員工對企業文化的理解，增加員工對企業的歸屬感

3、培養團隊合作精神，培養主動溝通、主動配合的工作方式

4、完善人格，磨煉個人意志，培養毅力、勇氣、責任心、幫助培養適合本企業的榮譽感及價值觀

5、強化探索精神與創新意識，培養進取心

第五篇：華為：做讓新員工快速融入的培訓

華為:做讓新員工快速融入的培訓

崇尚“狼性”文化的華為，如何讓大多為獨生子女、自我意識超強的90后員工快速融入？

眾所周知，華為的團隊精神崇尚“狼性”文化，因為再強大的動物，也難以招架狼群的攻擊。因此，華為團隊精神的核心就是團結、互助。

那么，如何讓大多為獨生子女、自我意識超強的90后員工，快速融入“狼群”？如何通過打造系統的入職培訓、崗前培訓和在崗培訓平臺，解決新人的融入問題？華為公司北京研究所人力資源部高級經理鈕嘉，在中智分享會上分享了華為的經驗。

新員工培養的三流程

鈕嘉所在的研究所，負責華北地區的招聘。每年要給華為集團在全球招聘1600余人。每年3-8月是應屆畢業生求職的高峰期，從入職引導培訓開始，到崗前實踐培訓，最終到在崗培訓，這三個環節的周期就要3-6個月。

三年前，華為對培訓體系就進行了顛覆性改變，將授課式培訓、網絡化授課方式全部取消，采用“721”法則進行員工培訓，即70％的能力提升來自于實踐，20％來自于導師的幫助，10％來自于真正的學習。那么，如何不讓準新員工流失或盡少流失？

華為的做法是，在畢業生進入企業后，把他們分到各個業務部門去，同時一定提前指定好導師。“導師會在他沒有入職之前，就定期和他做電話溝通，一個月給他打一次電話，你現在什么狀態，畢業論文到什么狀態，什么時候畢業，時刻了解他的動態，這樣識別出他的風險。”鈕嘉介紹說。如果畢業生確實想進華為，在這個過程中會安排一些任務，提前給安排一些崗位的知識、書籍、材料讓他提前了解，這是在還沒有入職前要做的培訓。

而接下來的入職培訓，就相對簡化。2003年鈕嘉入職時，培訓周期是兩周，而且全部要到深圳總部培訓。白天上課、晚上開辯論會，還有演節目、寫論文等很多內容。而如今，這個培訓縮減到5天，內容比較聚焦，主要是圍繞企業文化展開，講清楚為什么公司會出臺相應的政策和制度，它反映出的文化、價值觀是什么。華為還有一篇《致新員工書》，是任正非在華為創業之初寫的文章，把華

為的文化和對新員工的要求全部融入其中。還有一部新員工必看的電影——《那山，那狗，那人》，講的是一個山區郵遞員的故事，影片倡導的敬業精神，正是華為追求的價值觀。

因“狼”施教的培訓

在五天的文化培訓后，公司會針對不同職位進行工作實踐。

目前，華為有70%的業績來自海外，但新進的營銷類員工，不可能立刻派去海外實踐，必須在國內鍛煉一下。公司會安排他們在國內實習半年到一年，通過這些實踐掌握公司的流程、掌握工作的方式方法、熟悉業務，過一段時間再派到海外去。

對于技術類員工，公司會首先帶他們參觀生產線，參觀產品。尤其是編代碼的員工，并不知道代碼最終用在什么地方，最終成型的產品是什么樣。公司曾經調查過，發現華為很多員工不知道基站是什么樣子。所以，要讓他們對接產品，讓他們參觀展廳和生產線上組裝的機器，讓他們看到實實在在的產品。同時，研發人員在上崗前，還會做很多模擬項目，以快速掌握一門工具或一些工作流程。最后，對于專業類員工的培訓，也遵循“721”法則，在能力提升中鍛煉“7”的部分。新員工全部在導師的帶領下，在一線實踐，在實戰中掌握知識。“即使是清華、北大、北郵的高材生，對華為的研發流程或研發規范也完全不了解，這是學校里不教的東西。”鈕嘉說。在入職之前，華為會組織導師和新人奔赴各地，做軟件訓練營。而訓練營設計的內容仍是遵循“721”法則，公司會將研發流程、研發規范、培訓材料發給他們先自學兩天，訓練開始時會由專業講師進行案例教學，幫助員工了解這些流程規范。之后，再用大約3天的時間去演練，這就是“7”的部分，并且會拿真實的場景和項目，讓學生在機房里提前做編程。三天結束后，最后一天會針對之前培訓的內容進行考核，檢驗他的成果。

檢驗完之后，還要讓學員在一起交流：你在這個過程中掌握了什么知識，還有哪些不足，讓他們提前知道自己與崗位的差距。“華為內常說明確期望比提升技能更重要，知道自己的差距是什么，就可以利用這段時間主動學習。”鈕嘉特別強調這一點。

思想導師：讓“老狼”送一程

培訓做完之后就要上崗，而最關鍵的動作就是“思想導師”的安排。華為設

立“思想導師”非常早，也很規范。首先，華為對思想導師的選拔有明確要求，第一績效必須好；第二充分認可華為文化。同時，一個導師名下不能超過兩個學生，以保證傳承的質量。

思想導師在帶學生期間，公司會單獨給他發一筆錢，連續發半年，這筆錢做什么用？首先是導師定期請員工吃飯、喝茶，增加溝通；幫助外地員工解決吃住安排，甚至解決情感等問題。總之，思想導師要在員工入職之初，給予他工作和生活上全方位的輔導和幫助。同時，公司也會額外給導師付一筆酬勞。

公司對導師的激勵，也有相應政策。比如：如果你沒有帶過新員工是不允許晉升的。所以，這一方面保證了導師不吃虧，也會使員工踴躍地承擔這件事，去帶出合格的新員工。在每年公司年會上，還有“一對紅”（導師和員工都出色）評選，這也是一種企業文化的宣傳。

除此之外，華為內部的學習的平臺iLearning，全部轉換為LCE（是一種面向對象的中間件平臺）多媒體的方式，全部在線化了。甚至，還有音樂與審美、心理學、如何處理婆媳關系、親子關系等課程，內容很豐富。而這些學習，不再是強制性的，而是可以自主選擇，能在任何時間、地點去學習。

去年，公司還針對研發人員，開發了一個OA（辦公自動化系統）平臺。研發軟件員工會在上面做一些測試編程練習，比如C語言、數據庫等，里面會有很強大的題庫，完全是自動化測試，把你的代碼編好之后提交上去，它會告訴你哪兒做錯了，哪兒測試有問題。新員工很喜歡這種方式，他們會利用這種課余的時間在上面去練去測，提升自己的技能，這也能快速幫助他們提升工作上需要提升的技能。

照著“鏡子”主動學習

如何建立一種機制去督促員工或引導員工，讓他主動學習？華為的做法是，用機制去牽引。

舉例來說，華為的軟件工程師可以從1級開始做到9級，9級相當于副總裁的級別，享受同一級別待遇。新員工進來之后，如何向更高級別發展，怎么知道差距？華為有明確的制度，比如1級標準是寫萬行代碼，做過什么類型的產品等，有量化、明確的要求。員工可以根據這個標準自檢。比如：我的C語言能力差，便可以通過iLearning平臺去學，或在工作中有意識地學習和積累。通過一段時

間的實踐學習，達到了1級的水平。接下來，可以向2級的標準進發。這就是任職資格的管理。

而任職資格管理的意義就在于：鏡子作用，照出自己的問題；尺子作用，量出與標準的差距；梯子作用，知道自己該往什么方向發展和努力；駕照作用，有新的崗位了，便可以應聘相應職位。這種透明的機制，能不牽引員工主動向上學習嗎？

有人可能知道，華為的績效管理是很殘酷的。A和B+中間看起來只差一個檔次，但獎金卻可能是一輛車的差距。所以，在華為絕對沒有“大鍋飯”，績效檔次拉得很開。“公司就是要識別出最優秀的人，給他最多的資源、發展機會、薪酬、股票，以此牽引員工不停地向上奮斗。”鈕嘉說。

而讓新員工快速融入組織，無非就是要解決好兩個問題。一是推動員工產生高績效，二是讓他認可文化。現在90后的員工需要尊重，需要你能去傾聽，需要你去尊重他個人的一些興趣。鈕嘉坦陳，華為這塊做得還不好，現在內部在強調除了物質激勵之外，還要強調非物質激勵，通過激發員工內在的驅動力加速融合。

如今，華為作為世界上最大的設備通訊企業，員工的離職率偏高也一直在困擾華為。今年，華為制定了“人才保留解決方案”，會把負責招聘、績效、培訓的人都集結起來，在各個環節內找到針對人才保留能做的事情，最終解決好“留住人、留住心”的問題。

關于“第八屆卓越人力資源周”

7月16-17日將在上海迎來“第八屆卓越人力資源周”盛會。本次盛會將會是智享會迄今乃至整個人力資源界最專業、最高端、最權威、最具人氣的人力資源饕餮盛宴。大會將匯聚1000位來自人力資源行業資深從業人士蒞臨會場，大會包含“招聘與任用”和“學習與發展”兩大熱門話題，并且還將舉辦智享會“中國學習與發展價值大獎”頒獎典禮暨案例分享活動。活動盛況空前，您絕對不能錯過！