第一篇：WPS理論在高職文秘英語課程中的應用

1WPS理論在高職文秘英語課程中的應用

劉強(廣東理工職業(yè)學院, 廣東廣州510091)

摘要：從課程教學內容、教學方法、實踐實訓、評估體系等方面介紹了WPS理論在高職涉外秘書專業(yè)課程《文秘英語》中的應用, 并提出在當代高職教育中要繼續(xù)堅持使用WPS 理論指導教學, 培養(yǎng)出適應社會需求的高技能涉外文秘人才。

關鍵詞：工作過程系統(tǒng)化;文秘英語;教學應用

中圖分類號： G714文獻標識碼: A文章編號: 1673-4270(2011)03-0096-03

教育部[2006] 16號文件指出, 高等職業(yè)教育是高等教育發(fā)展的一個類型, 要向社會培養(yǎng)、輸送“面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才”。高等職業(yè)教育近年的發(fā)展使我們看到, “校企合作”、“工學結合”已經成為其辦學的基本思想, “培養(yǎng)高技能人才”成為其人才培養(yǎng)的基本定位。如何培養(yǎng)高技能人才以適應社會的要求是高等職業(yè)教育的問題。[1]

在這一背景下, WPS(Working Process System), 即工作過程系統(tǒng)化理論應運而生。所謂工作過程即“個體為完成一件工作任務并取得工作成果而進行的一個完整的工作程序”, “是一個綜合的、時刻處于運動狀態(tài)但結構相對固定的系統(tǒng)?！惫ぷ鬟^程的綜合性與運動性要求工作者具有較強的專業(yè)能力、方法能力與社會能力來適應工作過程中出現(xiàn)的各種變化。[2]工作過程的這兩種特性要求高等職業(yè)教育的課程在設置上體現(xiàn)出課程內容的系統(tǒng)性與學習者的實踐性。通過學習工作過程系統(tǒng)指導下的課程, 學生可以對于今后的工作過程內容有更好的掌握, 并能夠通過自我實踐將所學知識融會貫通。在本文中, 筆者將對所授的《文秘英語》課程中WPS理論的應用情況進行探討。

一、《文秘英語》課程介紹

隨著國際貿易的日益發(fā)展, 文秘工作的要求也逐步提升。[3]人們對于文秘工作的定位已經由簡單的辦公室文字處理提升到了日常國內、國際商務交際的各個方面[1]。因此, 在文秘專業(yè)人員的培養(yǎng)上, 不僅要求學生掌握扎實的母語文字處理基礎, 還要有較強的英語能力, 能夠用英語進行交際與寫作;與此同時還要掌握相應的國際商務知識, 具有較強的溝通與組織協(xié)調能力, 能夠應對國際間事務交往。[4]

《文秘英語》這一課程是為了適應社會對高端文秘人才的需要而開設的涉外秘書專業(yè)的必修課。涉外文秘專業(yè)旨在培養(yǎng)具有英語專業(yè)能力與文秘專業(yè)素質的人才, 因此, 本課程主要從語言方面入手,在提高學生英文水平的基礎上, 培養(yǎng)學生綜合運用知識的能力, 把語言知識與文秘職業(yè)能力協(xié)調統(tǒng)一,使學生熟悉辦公室中常見的涉外活動, 提高涉外英語交際能力, 包括專業(yè)閱讀、翻譯、寫作和口頭交際的能力。[5]希望學生在學完本課程之后能夠閱讀和翻譯辦公室常見的涉外文章, 包括公司介紹、產品信息說明、個人求職信、履歷表等, 能夠用英文撰寫社交應用文, 如感謝信、邀請函等, 能夠進行辦公室日常的英、文口語交際, 如接打電話、日常接待、安排會議等。

二、教學內容模塊化分析

工作過程化系統(tǒng)理論要求學生通過相應的工作流程模塊的學習系統(tǒng)掌握該工作的相關摘自：濟南職業(yè)學院學報2011(6)：96~98 收稿日期: 2011-03-09

作者簡介: 劉強(1983-), 女, 黑龍江佳木斯人, 廣東理工職業(yè)學院外語系助教

知識, 并且 通過“做中學, 學中做”這一反復的環(huán)節(jié)加深印象, 提高實際操作能力。[6]

因此, 筆者在《文秘英語》課程開課之初就對課程內容進行了相應的模塊化設計。以馮修文所著教材《文秘英語實訓》為例。原教材采用了單元式編寫方法, 將全書分為口語與寫作兩大部分, 而且每部分又分為若干單元, 分別對涉外文秘工作的知識點進行介紹, 如口語部分分別有接待、接打電話、會議安排等內容, 寫作部分則分別介紹了通知、會議記錄、邀請函、感謝信等應用文體的寫作方法。[7]如果完全按照教材內容進行教學, 會使學生產生混亂, 對于文秘工作的內容缺少系統(tǒng)的、連貫的認知。因此, 筆者從秘書工作的實際出發(fā)對教材內容重新進行了模塊化設計, 把教材內容分為出行、接待、會議、社交與日常事務五個模塊, 把每個模塊分解為若干相關工作項目, 針對英語的“聽、說、讀、寫、譯”這五項基本能力展開“五合一”的訓練, 并在授課環(huán)節(jié)中添加文秘職業(yè)技能知識。一方面可以提高學習效率, 使學生在短時間內掌握相關語言、技能知識, 另一方面可使學生對于涉外秘書的工作有系統(tǒng)化的掌握, 增強學生的應用能力。具體模塊內容見下表:

模塊

出行 項目分解 與對方聯(lián)系、設計制定出行計劃與日程

表、辦理簽證、預定機票、酒店、置辦禮品

等

參觀公司、宴請、旅游觀光、贈送、接受禮

品、送別等

籌備會議、預定會場、擬寫會議通知、擬寫會議日程表、主持會議、做會議記錄、撰寫會議總結、新聞報道等

擬寫邀請函、擬寫賀信、擬寫慰問信等

文件管理、辦公設備操作、撰寫工作計

劃、總結、擬寫通知、擬寫備忘錄、開具介

紹信、上級臨時交辦的任務等 接待 會議 社交 日常事務

三、教學方法

在確定授課模塊后, 各個模塊按照實際工作流程在授課過程中進行學習。在講授每個模塊時, 按照任務分析、任務演練、總結提高的環(huán)節(jié)進行。[8]在教學方法上, 采用啟發(fā)式, 激發(fā)學生的求知欲望使其主動完成任務模塊的學習。

在任務分析階段, 教師先將任務布置給學生, 讓學生在課下搜集相關資料, 在課上與學生結合所搜集資料, 并借助多媒體設施, 通過圖片、視頻、案例等一起分析該任務在工作環(huán)節(jié)中的重要性及作用, 以及與其他環(huán)節(jié)的相關聯(lián)性。之后, 參考教材所提供的語言素材, 進行本任務重點詞匯、表達方式與句型的學習與練習, 使學生掌握該任務所需的中英文語言應用方法, 并引申相關的中英文語言文化知識, 通過對比介紹使學生了解在不同場合中語言的使用方法, 避免在今后的工作中出現(xiàn)由于文化不同而引起的不必要的麻煩。

在任務演練環(huán)節(jié)中, 學生以小組為單位進行工作任務的模擬演練。學生在課下自由組成3-5人的學習小組, 在課上以小組為單位根據擬定的特定工作場景與工作任務進行模擬演練。教師依次深入到各個小組, 對該組在任務演練中涉及到的問題進行解答, 根據學生設計的環(huán)節(jié), 通過啟發(fā)學生積極思考鼓勵學生自己發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

在總結提高環(huán)節(jié)中, 邀請在任務演練環(huán)節(jié)里表現(xiàn)突出的小組到講臺前進行表演, 并要求

其小組認真觀摩學習, 對該組進行評價, 找到該組的優(yōu)點與缺點, 并針對缺點提出相應的解決方法。之后由教師總結在各個小組活動時發(fā)現(xiàn)的問題, 糾正學生在理解工作任務與英語語言應用中的錯誤。學生根據教師的提示對自己的工作任務設計進行進一步的完善。這三個環(huán)節(jié)完成之后就進行下一個任務的教學。

在每一個任務環(huán)節(jié)的設計進行中, 不能忽視三點內容。第一, 要注意任務的真實性。第二, 要注意課堂氣氛的調動。第三, 要重視學生學習自主性的培養(yǎng)。

四、實踐教學

在學習過一個模塊的所有任務之后, 要求學生根據所學知識進行該工作模塊的綜合實踐。實踐過程突出層次性與多樣性。通過多層次、多樣化的活動, 在模擬或真實的場景下使學生完成相關的工作任務, 提高學生在秘書工作中的英語應用能力, 并通過實際操作加強學生對工作流程的熟練程度。

實踐環(huán)節(jié)主要分為如下幾個步驟:

首先, 課內實踐。課內實踐是指通過運用多媒體設備觀摩工作場景視頻、利用多媒體課件等現(xiàn)代化設備和手段給學生創(chuàng)造一個實際工作場景, 以小組為單位對教室進行工作場景的設計與布置, 對相應的工作任務進行模擬和演練。同時, 教師參加到工作任務環(huán)節(jié)中, 由教師指定場景, 并與學生在指定場景中進行工作環(huán)節(jié)的模擬。通過學生自主實踐與教師參與實踐提高學生的語言溝通交際與應變能力。

其次, 院內實訓室實踐。學院設有實訓室, 為學生提供了良好的實踐條件。在每一個工作任務的學習之余, 學生可以利用實訓室對所學內容進行演練, 并可以綜合所學知識進行工作環(huán)節(jié)的綜合訓練。

最后, 競賽實踐。競賽是檢驗學生學習成果的一個有效的方法。教師鼓勵學生多參加相關的職業(yè)技能競賽, 并對參賽學生進行輔導。職業(yè)競賽包括很多種類, 比如文秘英語口語大賽、英語朗讀比賽、英語應用文寫作比賽、文秘職業(yè)技能大賽等等。這些競賽活動使學生們發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢與不足, 并能夠在今后的學習中有針對性地提高自己。

五、評估體系的改進

為了突出工作過程系統(tǒng)在教學中的導向作用, 《文秘英語》課程的評估體系也有相應的改變。評估體系主要考核學生的英語應用能力與技能運用能力。學生的平時成績占期末總評的30% , 期末考試占總評的70%。平時成績包括學生平時學習情況與綜合素質的評價。學生在平時的課堂學習與課內外實踐中的表現(xiàn)情況都作為考核的內容記錄在案, 如學生在學習小組中的表現(xiàn)情況、學生的課堂參與情況、學生的課堂任務完成情況等, 都有專門負責的學習組長記錄, 作為平時學習情況折合為最終考核成績。學生的綜合素質評價指的是學生的考勤、學生是否在學習上對其他小組成員提供了幫助等內容。學生如果在平時表現(xiàn)突出, 如參加技能大賽獲獎等, 也會酌情給該學生加分。平時學習表現(xiàn)與綜合素質相結合的考評體系, 有助于督促學生在平時加強學習, 并有意識地提高個人素質, 為進入職場打下基礎。

鑒于“文秘英語”課程內容涉及廣泛, 既包括口語表達也包括文字處理, 因此, 期末考試又被分為口語與筆試兩方面內容進行。兩方面各占期末成績的30%與70%?？谡Z測試分兩部分, 一為平時任務演練中學生的口語表現(xiàn), 一為期末考試的口語測驗, 包括朗讀文章、回答口頭問題、與搭檔對話等。筆試主要圍繞教材內容與所學任務, 從聽力理解、詞匯結構、閱讀理解、句子翻譯、應用文寫作等方面進行考核。將學生筆試成績與口語成績匯總, 按比例折合為期末成績。再根據評估體系的加分方法, 將平時成績與期末成績按比例進行匯總, 得到的最終結果就是學生的總成績。

這種評估方法從多方面對學生進行了考核評價。一方面考查了學生對于知識點的把握,對于英語的應用與文秘職業(yè)技能等內容, 對于學生是否掌握這門課程做了客觀評價, 另一方面也督促學生提高自身素質, 培養(yǎng)團隊精神, 為學生盡快地融入社會做準備。

在工作流程系統(tǒng)化理論的指導下, 《文秘英語》課程的教學取得了良好的效果, 學生普遍反映他們在課堂上擴大了知識面, 提高了實踐能力, 鍛煉了職業(yè)技能。與之前沒有采用該理論進行課堂教學相比, 工作流程系統(tǒng)化理論指導的課程還使學生通過自主研究、設計任務提高了自主學習能力, 培養(yǎng)了學習熱情與探索精神, 并系統(tǒng)地了解工作過程, 為今后進入社會打下了良好的基礎。

縱覽當今社會形勢, 結合社會需求, 今后高職的涉外文秘教學要繼續(xù)堅持“教、學、做”一體化的原則, 發(fā)揮工作過程系統(tǒng)化理論的作用, 培養(yǎng)出更多適應國際國內新形勢、掌握職業(yè)技能的優(yōu)秀人才。

參考文獻：

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[8]李華.基于工作過程的文秘專業(yè)英語模塊化教學改革[J].職業(yè)技術, 2008(11): 33~34.

第二篇：案例教學法在高職法律文秘專業(yè)教學中的應用.doc

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案例教學法在高職法律文秘專業(yè)教學中的應用

作者：王麗芳 劉艷紅

來源：《教育與職業(yè)·理論版》2010年第15期

[摘要]案例教學具有啟發(fā)性、實踐性和互動性的特點,高職法律文秘專業(yè)采用案例教學是必不可少的,但目前案例教學法的應用還亟待克服諸多難點。解決這些難點問題,需要我們從改革現(xiàn)行教學計劃、增加實踐性教學比重、加大校內實訓室及校外實習基地的建設力度、加強收集及編寫典型案例、提高教師素質、充分調動學生的積極性等方面積極地進行探索和改革。

[關鍵詞]案例教學 高職 法律文秘 應用對策

[作者簡介]王麗芳(1972-),女,河北石家莊人,河北政法職業(yè)學院,講師,碩士,研究方向為秘書理論與實務;劉艷紅(1974-),女,河北邯鄲人,河北政法職業(yè)學院,副教授,碩士,研究方向為文秘和會計。(河北 石家莊 050061)

[課題項目]本文系教育部“高職高專文秘類專業(yè)教學指導委員會”2009課題“高等秘書人才素質教育改革與實踐”的階段性研究成果。(課題編號:jzwy0913)

[中圖分類號]G712[文獻標識碼]A[文章編號]1004-3985(2010)23-0160-0

2法律文秘專業(yè)是近年來高職文秘專業(yè)發(fā)展中的一個新型分支。隨著市場經濟的迅速發(fā)展,企業(yè)對秘書的職業(yè)能力也提出了更高的要求,秘書不僅要有良好的政治素質、廣博的專業(yè)知識,而且要有優(yōu)良的工作作風和高尚的道德情操。高職法律文秘專業(yè)也應順應此要求,致力于對學生職業(yè)能力的培養(yǎng),即將學生培養(yǎng)成為具有較高的業(yè)務水平和較強的實際操作能力,畢業(yè)后即能直接勝任企業(yè)單位需要的技能型、應用型人才。

為適應這一變化和需求,我校法律文秘專業(yè)確立培養(yǎng)目標為:適應各層次、各行業(yè)特別是各類中小型企業(yè)實際需要的,既掌握文秘基本理論和操作技能,又了解和掌握相關法律知識,集多種實用秘書技能于一身的高等技術應用型專門人才。近年來,我校法律文秘教研室堅持“技能型、應用型法律文秘人才”這一培養(yǎng)目標,在教學手段與教學方法上積極進行探索研究和改革。其中,案例教學法是我們所研究和應用的主要方法之一。

一、法律文秘專業(yè)案例教學及其特點

案例教學是教師根據教學目標的需要,將已經發(fā)生或將來可能發(fā)生的問題作為案例形式讓學生去分析和研究,引導學生從具體到抽象、從個別到一般,從實際案例中學習、理解和掌握秘書工作的一般規(guī)律、方法、原則及操作經驗,從而將感性認識上升到理性認識,并提出各種解決

方案,從而提高學生解決實際問題能力的一種教學方法。在高職法律文秘專業(yè)教學中,案例教學這種經驗型、參與型的教學方法是必不可少的。案例教學有著以下主要特點:

(一)啟發(fā)性

在課堂教學中,教師在講完一定范圍內的教學內容之后,選擇較為典型的案例,向學生提出若干問題,交給學生自己分析、研究,然后集中組織討論。在討論過程中,教師可以從不同的角度對學生適時加以啟發(fā),激起不同觀點的交鋒,引導學生由窄到寬、由淺入深地思考問題,從而擴大其思維空間?？梢?和傳統(tǒng)的灌輸式教學方法相比,案例教學是一種引導、啟發(fā)性的教學。運用這一教學方法,可以改變學生處于被動接受知識的狀態(tài),將知識傳播與能力培養(yǎng)有機地結合起來,使學生真正成為課堂的主體。

(二)實踐性

在案例教學中,案例是其應用的物質基礎。所謂案例其實就是一份較詳細的企事業(yè)單位的檔案資料。它來自于現(xiàn)實社會實踐,往往描寫企事業(yè)單位遇到的真實問題,涉及面廣。案例不是對秘書理論的系統(tǒng)闡述,而是對秘書工作真實情境的描述。教師在教學中運用案例這一中介,能夠使學生置身于具體的實踐活動中,調動學生的參與意識。運用這一方法,不僅能向學生闡明秘書工作的基本原理和方法,而且能夠提高學生運用所學知識解決實際問題的能力。

(三)互動性

傳統(tǒng)的秘書人才培養(yǎng)中,教師占絕對的主體地位,學生只是被動地接受知識,學生的積極性和能力得不到充分的發(fā)揮。運用案例教學法,可以使教師教學方式從單向式的灌輸轉變?yōu)榕c學生討論的雙向式互動,更有助于知識的傳遞。在案例討論中,學生與學生之間,學生與教師之間均可以自由討論、辯論,這樣有助于調動學生學習的積極性,以加深對秘書工作原理、規(guī)律的認識,提高對現(xiàn)實問題的洞察分析能力,同時也能不斷提高教師自身的素質。案例教學是一種學生與教師雙贏的互動式教學方式。

二、法律文秘專業(yè)案例教學法應用的難點

(一)案例教學應用條件不足

案例教學良好教學效果的實現(xiàn)有賴于充分的時間和空間條件。然而,目前就法律文秘專業(yè)而言,無論是法律基礎課程、專業(yè)基礎課程,還是專業(yè)核心課程的課時都比較有限,一般為48~60學時。在此情況下,教師按照教學大綱僅完成理論講授就已經很緊張,沒有充分的時間組織案例教學,或者是將案例教學流于形式,并沒有真正實現(xiàn)案例教學的意義。

再有,案例教學的實施需要有一個良好的空間場所,以方便學生討論、辯論,或進行情景模擬和現(xiàn)場實習。因此,校內模擬實訓室、校外實習基地的建設顯得尤為重要。近年來,我校在實訓室、實習基地的建設中也投入了不少的資金和精力。但長期以來,由于社會對秘書職業(yè)的錯誤

理解,實訓室的建設還停留在紙張、筆墨、外加幾臺電腦和辦公設備的形式。其實,秘書是一種職業(yè),既然是一種職業(yè),就需要上崗者具有一定的職業(yè)技能。職業(yè)技能的形成,需要系統(tǒng)的知識結構和專業(yè)的崗位訓練。法律文秘專業(yè)還有待去摸索、去創(chuàng)造、去完善實訓室及實習基地建設。

(二)案例教學缺乏典型案例

案例教學中,能否選擇最具典型意義的高質量案例,直接影響著案例教學的質量與效果,一個高質量的教學案例能使學生通過討論加深對課程中的重難點的理解,并能利用課程中所學的理論知識分析和解決案例中所涉及的問題。因此案例的選擇和設計十分重要。目前在法律文秘專業(yè)教學中,教師所使用案例的主要來源是國內外的一些教材。然而,這些教材大多是純理論性知識居多,用案例說明、闡釋理論性問題的少,能夠體現(xiàn)法律文秘特色的案例更是少之又少。這無疑給運用案例教學法帶來了一定困難。

(三)案例教學對教師和學生提出了更高的要求

在案例教學中,從案例的選取與編寫,到運用案例組織教學,都對任課教師提出了更高的要求。首先,教師要圍繞一定的教學目標,把從實際中采集到的秘書工作真實事例加以典型化處理,形成供學生思考、分析和判斷的案例;其次,在具體實施案例教學時,教師必須抓住時機,引導、組織、協(xié)調學生針對各式各樣的問題進行個人研究、團體討論,進而擬定解決方案;最后,教師還應具有較強的綜合能力,這樣才能在案例討論結束后進行總結和點評。這方方面面都需要教師對案例所涉及的知識和理論有較深的研究及豐富的實戰(zhàn)經驗。

案例教學同樣也需要學生的積極參與。如果學生仍然熱衷于自己先前被動的角色,把自己置身于教學過程之外,只是作為一個旁觀者,案例教學也就失去了意義。這樣的問題目前在法律文秘專業(yè)的教學中仍然存在。受傳統(tǒng)教學方式的影響,多數(shù)學生已習慣于被動,不能很好地進行角色轉換,往往使案例教學最后流于形式,變成了教師的案例講說。

三、法律文秘專業(yè)案例教學法應用的對策

(一)改革現(xiàn)行教學計劃,增加實踐性教學比重

由于高職法律文秘專業(yè)說到底屬于高職教育,應當符合“高職教育職業(yè)性和實踐性”的特點。因此,教學管理部門在制訂教學計劃時,要根據職業(yè)發(fā)展趨勢對專業(yè)技能的要求,突破陳舊的教學管理手段,力求“夠用、適用、實用”,突出能力培養(yǎng),充分考慮實踐性教學環(huán)節(jié)。對于專業(yè)基礎課程,建議把實踐性教學時間增加到總課時的1/2;對于專業(yè)核心課程,除增加實踐性教學的比重之外,在條件允許的情況下,應單列綜合模擬實訓、實習等項目,以增強學生實際工作能力。案例教學是實踐性教學的一個重要環(huán)節(jié),在課程設置中,應適當增加案例教學的比重,以便教師有更多的時間組織學生討論、研究案例。

(二)加大校內實訓室及校外實習基地的建設力度

校內模擬實訓室可以采取實地場所與虛擬空間相結合的“雙模擬”方式。實地場所模擬是針對辦公室實際現(xiàn)場的硬件環(huán)境,在現(xiàn)有校內實訓室的基地上再現(xiàn)辦公室、會議室、檔案室的實際現(xiàn)場。其中,辦公室是開放式的,場內配置有掃描儀、刻錄機、復印機、打印機、數(shù)碼照相機、傳真機、辦公桌椅、紙筆及多臺計算機等,會議室配置有桌椅及多媒體設備、電視機及音響設備等,檔案室配置有檔案柜及一些復印、收集、網絡下載的電子公文等。另外,也可以利用網絡優(yōu)勢,建立虛擬實訓場所,有效擴大學生可用的實踐空間。以上這些均為秘書工作所必需的硬件環(huán)境。除此之外,秘書工作的軟件環(huán)境更為重要,軟件環(huán)境應當包括秘書崗位職責以及一些規(guī)章制度的制定與執(zhí)行。

在構建校內模擬實訓室的同時,也要注重建立穩(wěn)定的校外實習基地。在實習基地學生協(xié)助做好接聽電話、打印文稿、接待訪客、會議服務等工作,在一定程度上了解我國黨政機關、企事業(yè)單位、法律事務單位的管理模式和現(xiàn)代辦公的實際情況,學習與秘書工作相關的立場、觀點、方法和技能,以鞏固課堂理論知識,擴大社會知識面。

(三)加強收集及編寫典型案例

教學案例的典型性,是指能夠舉一反三,通過對一個案例的分析研究了解其他相關的案例。案例教學法的最終目的不僅在引發(fā)學生學習、聽課的興趣,而更在于通過案例分析,使學生更好地理解和掌握秘書工作的性質、規(guī)律、原則和方法,提高學生運用理論解決實際問題的能力。案例選得好、組織得好,教學就成功了一半。因此,教師在平時的教學中,要注意收集和建立案例庫,我們可以更多地與企業(yè)交流,獲取案例資料,也可以從報紙、雜志、廣播電臺、電視臺和網絡等新聞媒體來搜索和積累自己所需要的各種各樣的案例,還可以在教師之間建立共享資源庫,以全面提高案例的質量和數(shù)量。另外,我們還可以調動學生的積極性,鼓勵他們大膽實踐,選取發(fā)生在他們身邊的實際案例,然后由教師甄選使用。

(四)提高教師素質,充分調動學生的積極性

對于教師來講,應在案例教學中投入更多的時間和精力,爭取更多的機會到企業(yè)中進行實踐,擴大專業(yè)知識面,努力提高個人的綜合素質,為更好地進行案例教學儲備能量。

另外,案例教學離不開學生的積極配合,教師在教學中應注意調動學生的積極性。為此,在案例的具體選用上要做到精挑細選,盡量選擇那些學生比較熟悉并且具有典型意義的案例,這樣容易引起學生的共鳴,使學生愿意參與到教學活動中去。在實施案例教學的過程中,教師盡可能地安排每個學生具體的問題和任務,鼓勵他們獨立思考、主動發(fā)言、參與討論,切記不要將自己的觀點強加于學生。

總之,案例教學法作為一種實踐性很強的教學方法,目前已經在高職院校的許多專業(yè)中開始實踐應用。法律文秘專業(yè)推行案例教學法,是對傳統(tǒng)課堂教學的一次革命,它將促進法律文秘專業(yè)各項教學改革的發(fā)展和學生創(chuàng)新意識、綜合能力的全面提高,必將有助于法律文秘專業(yè)人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。

[參考文獻]

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第三篇：期望理論在企業(yè)中的應用

期望理論在企業(yè)中的應用

【摘要】費魯姆的期望理論

期望理論在企業(yè)中的應用

期望理論的特點與啟示

【關鍵詞】期望理論

企業(yè)

應用

對許多中高層管理者尤其是決策層的領導者來說，企業(yè)運作中最主要同時也最困難的兩件事是決策和用人。而激勵是企業(yè)管理中一個異常重要的功能，是企業(yè)管理心理學的核心問題。激勵是指激發(fā)人的動機，改變一個人往往需要花費太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話。一個聰明的組織或者領導如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費分文。就期望理論在管理實踐中如何操作談談個人的看法。

一、費魯姆的期望理論。

1.維克多‘弗魯姆是著名心理學家和行為科學家。他深入研究組織中個人的激勵和動機，于1964年在《工作與激勵》中率先提出了比較完善的期望理論模式。

弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標在尚 未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：

M = V * E 其中：M——激勵力量，是指調動一個人的積極性，激發(fā)人內部潛力的強度。 V——目標效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小。同一目標，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。

E——期望值，這是指根據以往的經驗進行的主觀判斷，達成目標并能導致某種結果的概率。是個人對某一行為導致特定成果的可能性或概率的估計與判斷；顯然，只有當人們對某一行動成果的效價和期望值同時處于較高水平時，才有可能產生強大的激勵力

這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標激發(fā)動機的力量越強烈。2.期望理論內容的拓展

（1）期望理論的基礎是贏取自己的利益，它認為每一員工都試圖獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工有好的表現(xiàn)，員工期望管理者給自己獎勵。期望理論的假說是管理者知道什么對員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據是員工個人的知覺，而與實際情況關系不大。不管實際情況怎樣，只要員工以自己的知覺確認自己通過努力工作就能達到所要求的績效，達到績效后就能得到自己希望得到的獎賞，那么他就會好好表現(xiàn)，努力工作。（2）期望理論模式

個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要

在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧幾個方面的關系。

①努力和績效的關系。人們總是希望通過一定的努力達到預期的目標，當人們認為達到目標的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強的工作力量，反之當他

認為目標不可實現(xiàn)時，即使再努力也無法取得好的績效時，就會失去的動力，導致意志消沉而無心工作。

②績效與獎勵關系。指人們經過努力取得預期工作績效后，能夠獲得相應的獎勵和報酬的期望。當然這個獎勵也是綜合的，既有精神上的，也有物質上的。當人們認為取得績效后能夠得到相應的獎勵是，就可能對工作充滿熱情。否則就可能沒有積極性。

③獎勵和個人需要關系。人總是希望自己獲得的獎勵是能滿足自己的某種需要。但是人們所處的時期、地位和背景等方面都存在著差異，他們對滿足各種需要的程度就不同。因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。

④需要的滿足與新的行為動力之間的關系。當一個人的某一種需要得到滿足后，他就會有新的需要和追求新的期望目標。為了滿足需要要求的心理就會促使人產生新的動力，并對實現(xiàn)新的期望目標而不懈努力。

二、期望理論在企業(yè)中的應用

根據美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺少激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20—30%，當受到充分的激勵時，他們的能力可發(fā)揮80—90%，由此可知，人的在充分激勵的環(huán)境下，企業(yè)每個員工的潛力都是巨大的。期望理論作為一種很有影響力的激勵理論，具有很強的實踐意義，尤其是在企業(yè)管理中。其中期望理論就是企業(yè)應用中最常見的。

1.目標設置要科學、合理能夠激勵人心，引導員工建立良好的價值觀

①可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性的激勵性目標

期望理論中目標的一個重要作用就是激發(fā)員工的力量達到最佳效果。在設置目標是必須全盤考慮，既要考慮組織目標又要員工目標的一致性。依據科學制定合理的目標，制定一個大多數(shù)人通過努力可以實現(xiàn)的目標。這說起來容易，但做起來難。由于每個員工的需要都是存在著差異的，管理者只有將兩者相結合起來，讓員工在組織目標中看到自己的切身利益，員工才會把組織目標的完成看成與自己休戚相關的事。為此，企業(yè)應該掌握員工的第一手資料，充分尊重員工的需要，依據科學制定合理的目標。

但在制定目標時，我們不要忘了另一個重要的方面是具有激勵性，這也是期望理論要達到的一個重要的目的。一方面，目標必須與員工的多種需要相聯(lián)系，當目標實現(xiàn)時，能夠滿足員工的實際需要。另一個方面，目標要具有挑戰(zhàn)性，而且要高于員工的現(xiàn)實能力。如果定的太低，讓員工覺的太容易達成，會鼓不起干勁，失去內部的動力；如果定的太高，無論員工多么努力都無法實現(xiàn)的話，會讓員工覺得希望渺茫，失去取勝的信心。因此，不能太高也不能太低大多數(shù)員工通過努力可以達到，將目標的可能性于現(xiàn)實希望性統(tǒng)一起來，從而提高員工對目標的期望值，調動員工的積極性，為實現(xiàn)目標而努力。

②靈活性目標

企業(yè)目標設置時是靈活可變的，對未來不確定因素要充分考慮，應該把大目標和小目標，長遠性目標和短期目標有機的結合起來，以便于更好的適應環(huán)境。

目標設立后，一方面要認真執(zhí)行，另一方面要根據實際變化而對目標進行適當?shù)恼{整，以避免環(huán)境等因素發(fā)生變化時，損傷員工的積極性和損害企業(yè)的利益。當然，也不要輕易地頻繁地調整目標。如果過于頻繁的變化，易降低目標在人們心目中的效價和期望值。2.效價兼顧組織與個人

目標相同，往往在人們心目中的效價可能不同，要是由各人的理想、信念、價值觀不同造成的，同時也與人的文化水平、道德觀念、知識能力、興趣愛好以及個性特點有關。在資本主義世界，企業(yè)的目標效價，不能單純地只看目標的價值“對自己有沒有好處”或“對企業(yè)有沒有好處”,還應該看到目標的價值對社會有多少貢獻。否則，很容易使人走上追逐個人名利的邪路或把企業(yè)引向歧途。例如，日本的“住友”銀行在一次招收新職員的考試中，總裁堀團出了一道試題：“當住友銀行與國家雙方利益發(fā)生沖突時，你以為如何去辦才合適？”許多人答道：“應從住友的利益著想。”堀團對這些人的評語是：“不能錄取?！绷碛性S多人答道：“應以國家的利益為重?！避F認為這個答案及格，但不足以錄用。只有少數(shù)幾個人的回答是：“對于國家利益和住友利益不能雙方兼顧的事，住友絕不染指?！避F認為這幾個人卓有見識，把他們錄用了。一個資本主義國家的財團在考慮效價的時候，尚且能首先考慮到國家的利益，在社會主義國家的企業(yè)，就更應該以國家利益為重了。所以，要全面地評價效價，必須將社會意義與個人意義結合起來，二者兼顧或統(tǒng)一和諧效價就高，反之，效價就低。3.期望值估計恰當

在企業(yè)職工中，對期望值的估計要高低得當，過高則會盲目樂觀，實現(xiàn)不了，容易受到心理挫折；過低容易悲觀泄氣，會影響信心，放松努力。這兩種情況都不利于激勵活動的正常開展，調動人們的積極性，難以產生激勵作用。而且，人與人之間也存在著很大的差異，這主要與一個人的興趣、愿望、知識、能力和生活經驗等因素有關。為了實現(xiàn)組織目標，作為管理者或領導者，既要設法提高目標在員工心目中的效價，又要設法提高員工對目標的期望值，鼓舞士氣，增強信心。除此之外，還應該使標符合社會發(fā)展規(guī)律，又不脫離當前的實際，只有這樣，才能從總體上提高實現(xiàn)目標的最大可能性。所以，企業(yè)管理者應根據不同員工的不同情況，靈活多樣地采取各種激勵方式。期望理論的評價

期望理論的適用范圍具有一定的局限性，是在需要確定、目標確定下的激勵理論，在需要與目標沒有確定的情況下無法進行實施。如為員工提供崗位輪換的機會，激發(fā)他們完成工作和提高所得的積極性。但將它用于具有升職愿望而上級又不可能給予預先肯定答復的狀況則無法進行實施。盡管望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻和對實踐的指導作用是不能低估的。

期望理論提出了目標設置與個人需求相統(tǒng)一的理論，假定每個員工都是有思想、有理性的人。對自己的生活和事業(yè)的發(fā)展，都有自己的見解和規(guī)劃。因此，在分析在分析員工激勵因素時，我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們如何能夠實現(xiàn)自己的愿望。其次，期望理論也是激勵理論中為數(shù)極少的量化分析理論。它通過對各種權變因素的分析,正確說明了人們在多種情況下所作出的選擇。也就是說大多數(shù)員工認為效價最大的激勵措施,或者說人們的現(xiàn)實行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發(fā)展,同時在實踐中也更具操作性。再次，期望理論從某種意義上說，它還是對其它激勵理論的一種整合。如果你認真分析就會發(fā)現(xiàn),目標設置理論、ERG理論、成就需要理論、強化理論和公平理論都可以在其中得到表現(xiàn)和說明,比如在努力—績效與績效—獎勵兩種關系中,實際上存在著強化關系。完整理解和正確把握期望理論對提高管理決策水平有重要的影響作用。

1.期望理論的特點

（1）.期望理論優(yōu)點。首先期望理論提出了目標設置與個人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定,每個員工是有思想有理性的人。對于他們生活和事業(yè)的發(fā)展,他們有自己的見解和規(guī)劃，因此，在分析激勵員工的因素時，我們必須考慮員工希望從組織中得到什么以及他們怎樣能夠實現(xiàn)自己的期望。其次期望理論還非常重視定量分析。它通過對各種權變因素的分析,正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的，或者說人們在現(xiàn)實中的行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發(fā)展，在實踐中也更加具有操作性。再次，期望理論不僅是激勵理論的重要發(fā)展，從某種意義上說，它還是對其它激勵理論的一種整合。雖然其創(chuàng)始人并未意識到這一點，但如果將幾種激勵理論的主要觀點進行仔細研究，那么就會發(fā)現(xiàn)以期望理論為基礎，可以對激勵理論進行整合。認真分析就會發(fā)現(xiàn),目標設置理論、ERG理論、成就需要理論、強化理論和公平理論都可以在其中得到表現(xiàn)和說明,比如在努力—績效與績效—獎勵兩種關系中,實際上存在著強化關系,即努力取得高績效會強化努力程度,而好的績效贏得高獎勵又會產生追求高績效和追求高獎勵的雙重激勵。

1、期望理論提出了目標設置與個人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定,個體是有思想、有理性的人。對于他們生活和事業(yè)的發(fā)展,他們有既定的信仰和基本的預測。因此,在分析激勵雇員的因素時,我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們如何能夠實現(xiàn)自己的愿望。

2、期望理論也是激勵理論中為數(shù)極少的量化分析理論。這一理論并不滿足于對問題的定性說明,還非常重視定量分析。它通過對各種權變因素的分析,正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的,或者說人們的現(xiàn)實行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發(fā)展,同時在實踐中也更具操作性。

（2.激勵過程的期望理論對管理者的啟示。管理人員的任務是讓員工滿足需要，并且實現(xiàn)組織的目標。管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對等性。為了激勵員工，管理者可以調查明確每個員工的需要，界定組織提供的獎賞，并確保每個員工有能力和條件得到這些獎賞。企業(yè)管理實踐中許多公司都會在組織內部設置提高員工積極性的激勵性措施，如為員工提供崗位輪換的機會，激發(fā)他們完成工作和提高所得的積極性。一般想要通過分配恰當?shù)墓ぷ鹘o相應的員工而達到想要的激勵效果，根據期望理論，應使工作的能力要求略高于員工的實際能力，即員工的實際能力略低于工作的能力要求。

對期望理論的應用主要體現(xiàn)在激勵方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應當采用多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施，而且在設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。在激勵過程中，還要適當控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導。期望概率過大，容易產生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實際概率應使大多數(shù)人受益，最好實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應。的應用主要體現(xiàn)在激勵方面，這啟示管理過程中不能泛泛的采用一般的激勵措施，管理人員的任務是讓員工滿足需要，并實現(xiàn)組織的目標。要采用大多數(shù)員工認為效價最大的激勵措施，設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對等性。

2）.期望理論缺點。第一,期望理論忽視了努力—績效關系中的個人能力因素和社會表現(xiàn)機會因素。在實踐的過程中,績效最少由兩個因素即能力因素和激勵因素來決定。如果只有激勵因素而沒有能力因素,績效就不會很高。這種情況說明,雖然管理者采用的激勵方法是合適的，但是由于員工的能力不夠,所以績效不會很高。同樣,即使激勵因素與能力因素都比較高,但沒有表現(xiàn)機會或表現(xiàn)機會不充分,其績效也不會很高。對此,期望理論沒有給予很好的說明。其次,這一理論適用范圍具有局限性。期望理論是在需要確定、目標確定下的激勵理論，所以很多需求與目標難以確定的情況就無法進行實施。比如在工作獎金等方面使用期望理論也許是有效的，但將它用于具有升職愿望而上級又不可能給予預先肯定答復的狀況則又難以實施。盡管期望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻和對實踐的指導作用是不能低估的。完整理解和正確把握期望理論對提高管理決策水平有重要的影響作用】

第四篇：淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應用

淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應用

改革開放三十年，我國社會主義市場經濟不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立起來。目前，我國實行的是按勞分配和按生產要素分配結合的分配制度，多勞多得，少勞少得，這在本質上是一種激勵制度，以此激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

自從國家取消大學生畢業(yè)分配工作的制度，實行自由擇業(yè)以來，就業(yè)者和企業(yè)之間就形成了一種雙向選擇的關系。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，要激勵自己的員工更加努力地工作，更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經濟效益，就需要靈活有效地運用激勵理論，以各種政策和福利，也包括各種獎懲措施，來刺激員工的積極性。成功企業(yè)和失敗企業(yè)之間的真正區(qū)別,在于兩者在多大程度上發(fā)揮了員工的最大天賦和能力。成功的領導者可以為員工創(chuàng)造施展天

①賦的舞臺,而失敗者則是有意無意地挫傷人的積極性。建立合理的激勵機制的重要性已經被

越來越多的企業(yè)管理者所重視。

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵

任何企業(yè)都是由人力資源將科學技術作用于生產資料，即發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)發(fā)展，并實現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和活力

②的源泉。企業(yè)每個員工的行為都帶有個人利益的動機,為了實現(xiàn)個人利益而工作，而利益是調解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個人目標與企業(yè)的大目標統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標的實現(xiàn)與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質條件的同時,必須采取科學有效的激勵機制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調動起來。只有這樣,企業(yè)才能提高經濟效益，才具有興旺發(fā)達的強大推動力,才有敢于競爭,善于競爭的生機和活力。

激勵在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個方面:

其一，激勵可以調動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中,我們常常可以看到有些才能卓越的員工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力,從“績效函數(shù)”我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運用激勵機制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

其二，激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調動人的積極性的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運用激勵機制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經濟效益。

二、激勵理論在企業(yè)管理中的運用

在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標變成每個員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項重要任務。正確地運用激勵理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機,調動員工的積極性,從而完成管理工作的各項任務,研究激勵理論最終目的也是服務于社會實踐,在企業(yè)管理及各種管理中

③得到具體應用,并在實踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運用激勵理論對員

工進行激勵,服務于企業(yè)管理，一般應從以下幾個方面開展。

其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動機是由需要①《淺議企業(yè)管理中的激勵機制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術職業(yè)學院學術研究,2006年9月 ②《淺議企業(yè)管理中的激勵機制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術職業(yè)學院學術研究,2006年9月 ③《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期1

引起的,對于管理者來講,首先要準確的了解員工的需求，例如,政治上進步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽的需求等。管理者可以根據種種不同的需求,采取不同激勵方式,滿足不同員工的不同需求。對于前者，企業(yè)可以重于物質激勵,而后者則經過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實現(xiàn)所帶來的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵方式依據,人格類型可以劃分為內向型和外向型兩種。內向型的人態(tài)度指向內,受自主、能力、成就等需求的推動；外向型的人指向外,受追求權力、名望等需求的推動,他可能為了獲取某一權力職位,辛勤勞動,不計較報酬和得失。不同類型員工會有不同的動機,作為管理者應針對不同的員工采取不同的激勵方式。

其二、企業(yè)要善于改進員工的工作內容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。改進職工的工作內容,進行工作任務再設計,從而使職工從工作中感到成就、責任和成長,并且經常給予職工表揚和賞識,使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應為職工設計出具有內在興趣的工作任務,實行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對自己工作有個人責任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的貢獻；把工作完成情況及時反饋給他們?？傊?通過各種工作豐富化手段,激起職工內在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時,使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對企業(yè)管理者來說是非常重要的。

其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設立合適的目標,充分有效地利用目標激勵。期望值就是人們對某一事物估計情況,或對待事物在發(fā)展中可能達到的程度的一種主觀愿望,在運用目標激勵時,應充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標,期望值較高,會使人產生想達到該目標的成就需要,對人具有強烈的激勵作用。一般講來,實際結果大于期望值,會使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實際結果等于期望值,屬意料之中,毋需進一步激勵,積極性能維持在期望值水平；實際結果小于期望值,則會產生挫折感,會使激勵力量,失去作用。因此,管理者在進行目標激勵時,不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會起到應有的作用。過高不能實現(xiàn),使人感到望而生畏,產生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實現(xiàn),員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣。總之,設立合適有效的目標是非常重要的。

其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運用獎懲手段。對人們取得的工作成效給予獎勵,會給人們的動機起到強化作用。因為這樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎勵包括物質和精神獎勵,二者要結合起來,偏向哪一頭都會減少獎勵的作用,獎勵要注意:一是獎勵要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對員工的獎勵要盡量擴大社會影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽；三是在獎勵的同時,還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標實現(xiàn)的個別人員。當然懲罰要嚴格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴肅慎重,合理得當,使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。在獎懲手段上,要以獎勵為主,以罰為輔助手段,不能過多運用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時,會使員工產生敵對情緒,有時甚至對組織目標實現(xiàn)起破壞作用。

其五、企業(yè)要創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實行按勞分配。當員工對自己的付出和所得,或在競爭某些職位時,經過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標準不明確,或含有復雜的人際關系,而得不到某一職位,員工感到強烈不公平,不合理,內心產生不平衡、受委屈,自尊心也會受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領導者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因為這些東西都是職工最關心的并且是看得見的,摸得著的。針對這種情況要加強對工資和獎勵分配制度的科學研究,而且還要在人事考核與評價的技術上下功夫,使對工作績效的考核更加客觀和科學,從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅持“賞不遺遠，罰不阿近”的原

則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企業(yè)還需要加強企業(yè)文化建設,增強員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結和維系組織內部人與人之間關系的紐帶,可以激勵全體成員自信自強,團結進取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調動組織及員工積極性和主動性，全體職工向著一個目標去去實現(xiàn)個人的奮斗。加強企業(yè)文化建設形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標語,企業(yè)搞優(yōu)質服務等。企業(yè)應針對不同的情況采取不同的方法,切實搞好企業(yè)文化建設。

其七、企業(yè)管理者要善于根據實際情況靈活地運用各種不同的激勵方式。激勵方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會地位和經濟條件等方面各不相同,所接受的激勵方式也不盡相同。對同一種獎勵不同的人,所體驗到的“效價”是不同的。管理者應根據不同的實際情況,靈活地運用各種不同的激勵方式,切記把激勵方式模式化、公式化,否則激勵就成為沒有內容的形式,不會收到應有的效果。所以,企業(yè)管理者應根據不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵方式。

三、在企業(yè)管理中加強激勵應注意的問題

激勵機制是一個復雜的有機體系，激勵機制的運用也是一個復雜的系統(tǒng)工程，需要在千頭萬緒中理清思緒，建立企業(yè)自己的激勵制度。因此，企業(yè)經營者和管理者，需要很高的素質，在具體的實施過程中，要注意很多問題。

④其一，物質激勵與精神激勵相結合,以精神激勵為主。物質激勵與精神激勵是激勵的兩

種不同類型,是相輔相成、缺一不可的。只強調物質激勵而忽視精神激勵或只強調精神激勵而忽視物質激勵,都是片面和錯誤的。企業(yè)管理中,我們有許多人總認為有錢才會有干勁,有實惠才能有熱情,精神激勵是鏡中花，水中月,空對空。由于這種片面的理解,致使一部分人斤斤計較,唯利是圖,甚至弄虛作假,違法亂紀。為了避免以上兩種片面行為的發(fā)生,防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn),在激勵中一定要物質激勵和精神激勵相結合。在這一點上,在每個企業(yè)甚至在其他領域也存在這種問題。在20世紀60、70年代,過于強調精神作用,人民餓著肚子干革命,講精神多而講物質少，結果是生產力的極度落后，人們生活水平極低，而且增長緩慢。而改革開放以來,則講物質的多,講精神的少,以致使部分人“窮得只剩了錢”,缺少了人性和善良,給社會主義精神文明建設造成了不利影響,最終制約或阻礙了企業(yè)發(fā)展和社會的進步。對于這種現(xiàn)象,其原因之一就是沒有把物質激勵和精神激勵二者關系處理好,片面的強調一方面而忽視另一方面。

其二，正激勵與負激勵相結合,以正激勵為主正激勵是從正的方面予以激勵,負激勵從反

⑤方向予以刺激。俗話說，“小功不獎,則大功不立；小過不戒,則大過必生”，這句話講的就

是這個道理。在企業(yè)管理中只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵,后進受到鞭策,真正調動起員工的工作熱情,形成人人爭先進局面。只有堅持正激勵和負激勵相結合方針,才會形成一種激勵合力,真正產生激勵作用。在激勵過程中,應多采用正激勵的方式,對工作予以肯定,能喚起員工的增力情緒,調動其積極情感；少采用負激勵方式,如批評、指責的方式,以減少人的減力情緒,克服其消極情感。

四、結束語

現(xiàn)代社會奉行市場經濟的原則，利益始終是各個市場主體的追求目標。這個利益，既包括實際的金錢方面的物質利益，也包括榮譽、地位和權利等方面的非物質的利益。為了利益，人們會發(fā)揮自己最大的積極性去實現(xiàn)自己追求的目標，發(fā)揮最大的創(chuàng)造力是獲取自己的向往的預期。激勵理論，通俗地說，就是基于人的這種對利益的追逐的本能而實現(xiàn)運轉的。④《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期 ⑤《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經濟發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運用激勵理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經濟效益，而且能為社會帶來一定的社會效益，其效果越來越明顯。企業(yè)必須重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學習和創(chuàng)新。企業(yè)必須根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地。

參考書目：

1.《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會云 高慶國，煤炭技術，2008年4月

2.《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

3.《淺議企業(yè)管理中的激勵機制》，任彩銀,石家莊聯(lián)合技術職業(yè)學院學術研究,2006年9月

4.《論激勵理論在企業(yè)管理中的應用》，劉燕，現(xiàn)代商貿工業(yè)，2008年第七期

5.《淺談企業(yè)管理中的激勵原則和激勵措施》，黃其坤，時代經貿，2008年7月 ⑥⑥《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會云 高慶國，煤炭技術，2008年4月

第五篇：成本會計理論在企業(yè)管理中的應用

成本會計理論在企業(yè)管理中的應用

給排水081（輔修會計）

6002208027

汪濤

摘要：文章詳細地闡述了成本會計理論在企業(yè)管理中的一般應用和具體應用。

關鍵詞：現(xiàn)代成本會計、現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)管理、成本效益

一、現(xiàn)代成本會計概念及其職能

1.1 現(xiàn)代成本會計的概念

現(xiàn)代成本會計在傳統(tǒng)成本會計理論的基礎上繼承和發(fā)展而來,它以現(xiàn)行成本為基礎,符合當前企業(yè)經濟運行的條件。它可以隨著經濟環(huán)境的變化,及時反映資產價值的變化,具有高度的決策相關性,使資產負債表在財務會計報表體系中的地位得到鞏固和加強,也提高了會計信息在經濟信息系統(tǒng)中的地位。

現(xiàn)代成本會計是成本核算與生產經營的直接結合,它是運用專門的管理技術和方法,以貨幣為主要計量單位,對生產經營過程中的勞動耗費進行預測、決策、計劃、控制、核算、分析和考核的一系列價值管理活動。

1.2 現(xiàn)代成本會計的職能

現(xiàn)代成本會計的主要職能是成本預測、成本決策、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。成本決策是成本會計的重要環(huán)節(jié),在成本會計中居于中心地位。成本預測是成本決策的前提,成本決策是成本計劃的依據,成本控制是實現(xiàn)成本決策既定目標的保證,成本核算是成本決策預期目標是否實現(xiàn)的最后檢驗,成本分析和成本考核是實現(xiàn)成本決策目標的有效手段。現(xiàn)代成本會計職能歸根到底是一種行為職能。

二、現(xiàn)代成本會計在企業(yè)管理中的基本應用

成本預測

通過成本預測，掌握未來的成本水平及其變動趨勢，有助于把未知因素轉化為己知因素，幫助管理者提高自覺性，減少盲目性；作出生產經營活動中所可能出現(xiàn)的有利與不利情況的全面和系統(tǒng)分析，還可避免成本決策的片面性和局限性。有了科學 的成本決策，就可以編制出正確的成本計劃；而且，成本預測的過程，同時也是為成本計劃提供系統(tǒng)的客觀資引的過程，這一點足可以使成本計劃建立在客觀實際的基礎之上。

成本預測是加強企業(yè)全面成本管理的首要環(huán)節(jié)。伴隨社會主義市場經濟的進一步發(fā)展，企業(yè)的成本管理工作也不斷有所提高。單靠事后的計算分析已經遠遠不能適應客觀的需要。成本工作的重點必須相應地轉到事前控制上。這一觀念的形成將對促進企業(yè)合理地降低成本、提高經濟效益具有非常重要的作用。

成本預測為降低產品成本指明方向和奮斗目標。企業(yè)在做好市場預測、利潤預測之后，能否提高經濟效益以及提高多少，完全取決于成本降低多少。為了降低成本，必須根據企業(yè)實際情況組織全面預測，尋找方向和途徑，并由此力求實現(xiàn)預期的奮斗目標，降低產品成本。

成本決策

依據掌握的各種決策成本及相關的數(shù)據，對各種備選方案進行分析比較，從中選出最佳方案的過程。成本決策與成本預測緊密相連，它以成本預測為基礎，是成本管理不可缺少的一項重要職能，它對于正確地制定成本計劃，促使企業(yè)降低 成本，提高經濟效益都具有十分重要的意義。

成本決策涉及的內容較多，包括可行性研究中的成本決策和日常經營中的成本決策。由于前者以投人大量的資金為前提來研究項目的成本，因此這類成本決策與財務管理的關系更加緊密；后者以現(xiàn)有資源的充分利用為前提，以合理且最低的成本支出為標準，屬于日常經營管理中的決策范疇，包括零部件自制或外購的決策、產品最優(yōu)組合的決策、生產批量的決策等 成本計劃

通過編制成本計劃對于做好成本計劃工作，提高企業(yè)領導和職工降低成本的自覺性，克服盲目性，嚴格控制生產費用支出，挖掘降低成本的潛力，保證完成成本計劃任務，提高產品的經濟效益，都有著重要的意義。

1、成本計劃是達到目標成本的一種程序，使職工明確成本方面的奮斗目標。

2、成本計劃是推動企業(yè)實現(xiàn)責任成本制度和加強成本控制的有力手段。

3、成本計劃是評價考核企業(yè)及部門成本業(yè)績的標準尺度。成本控制

成本控制的過程是運用系統(tǒng)工程的原理對企業(yè)在生產經營過程中發(fā)生的各種耗費進行計算、調節(jié)和監(jiān)督的過程，同時也是一個發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，挖掘內部潛力，尋找一切可能降低成本途徑的過程?？茖W地組織實施成本控制，可以促進企業(yè)改善經營管理，轉變經營機制，全面提高企業(yè)素質，使企業(yè)在市場競爭的環(huán)境下生存、發(fā)展和壯大。

成本控制就是指以成本作為控制的手段，通過制定成本總水平指標值、可比產品成本降低率以及成本中心控制成本的責任等，達到對經濟活動實施有效控制的目的的一系列管理活動與過程。

成本控制應是全面控制的概念，包括全員參與和全過程控制。

成本控制和成本保證的某些活動是相互關聯(lián)的。成本核算

成本核算是成本管理工作的重要組成部分，它是將企業(yè)在生產經營過程中發(fā)生的各種耗費按照一定的對象進行分配和歸集，以計算總成本和單位成本。成本核算的正確與否，直接影響企業(yè)的成本預測、計劃、分析、考核和改進等控制工作，同時也對企業(yè)的成本決策和經營決策的正確與否產生重大影響。成本核算過程，是對企業(yè)生產經營過程中各種耗費如實反映的過程，也是為更好地實施成本管理進行成本信息反饋的過程，因此，成本核算對企業(yè)成本計劃的實施、成本水平的控制和目標成本的實現(xiàn)起著至關重要的作用。

做好計算成本工作，首先要建立健全原始記錄；建立并嚴格執(zhí)行材料的計量、檢驗、領發(fā)料、盤點、退庫等制度；建立健全原材料、燃料、動力、工時等消耗定額；嚴格遵守各項制度規(guī)定，并根據具體情況確定成本核算的組織方式。

通過成本核算，可以檢查、監(jiān)督和考核預算和成本計劃的執(zhí)行情況，反映成本水平，對成本控制的績效以及成本管理水平進行檢查和測量，評價成本管理體系的有效性，研究在何處可以降低成本，進行持續(xù)改進。成本分析

利用成本核算及其他有關資料，分析成本水平與構成的變動情況，研究影響成本升降的各種因素及其變動原因，尋找降低成本的途徑。成本分析是成本管理的重要組成部分，其作用是正確評價企業(yè)成本計劃的執(zhí)行結果，揭示成本升降變動的原因，為編制成本計劃和制定經營決策提供重要依據。成本考核

1、編制和修訂責任成本預算，并根據預定的生產量、生產消耗定額和成本標準，運用彈性預算方法編制各責任中心的預定責任成本，作為控制和考核的重要依據；

2、確定成本考核指標，如目標成本節(jié)約額（即預算成本-實際成本），目標成本節(jié)約率（即目標成本節(jié)約額/目標成本）；

3、根據各責任中心成本考核指標的計算結果，綜合各個方面因素的影響，對各責任中心的成本管理工作作出公正合理的評價

三、現(xiàn)代成本會計在企業(yè)管理中的具體應用

3.1 在企業(yè)高層決策管理的應用

現(xiàn)代成本會計為有效地服務于企業(yè)的實踐管理,及時提供以外向型為主體的多樣化信息和相應的分析研究資料,為企業(yè)高層領導沿著正確的方向進行戰(zhàn)略思考起到“ 催化劑”的作用,從而使他們能據此高瞻遠矚地對企業(yè)內外的環(huán)境和條件進行綜合透視,從中了解競爭對手的長處和短處及今后的戰(zhàn)備趨向;并了解現(xiàn)有和潛在顧客目前的需求及其今后的發(fā)展前景,進而洞察在今后較長時期內可能捕捉的機遇和面臨的挑戰(zhàn)。

3.2 在企業(yè)成本管理中的應用

成本水平作為企業(yè)管理工作的質量體現(xiàn),表明成本管理是企業(yè)管理不可或缺部分,如何將戰(zhàn)略成本會計理論與方法正確引進和運用于戰(zhàn)略成本會計管理是目前我國企業(yè)提高經營管理水平的重要的一步。成本會計認為采購不僅包括一般意義上的采購成本,而且包括與低質量、低可靠性和不理想的運輸條件相聯(lián)系的成本。因此在對成本的管理中不應僅僅要考慮采購價格,同時還應考慮到采購的原材料的質量、可靠性和送貨的及時性等多種因素,這樣確定的成本涵蓋的內容更全面,提供的數(shù)據更實際可靠。在進行了對采購成本的歸集處理工作后,還應分析價值鏈中采購環(huán)節(jié)每一作業(yè)與成本的關系,以作業(yè)為基礎,按照因果關系把采購成本分配到其應承擔的產品成本中,這樣使得產品成本相關性大為增強

3.3 在企業(yè)市場定位管理中的應用

在成本會計系統(tǒng)中,首先考慮產品在市場的定位問題,一是考慮產品類型的定位;二是考慮產品在同行業(yè)中的定位。在生產階段,成功實施戰(zhàn)略成本會計系統(tǒng)需要以高質量的經濟信息為基礎,并且注意收集一些信息:如產品的數(shù)量、質量、消耗、成本和生產組織等信息,財務信息,銷售信息。取得信息后,根據企業(yè)內部有限資源及外部市場環(huán)境,對幾不同條件下的決策目標求出備選方案。再結合具有豐富知識經驗的管理者的定性分析,從各種備選方案做出恰當?shù)脑u價和選擇,從而確定最佳方案。同時戰(zhàn)略成本會計系統(tǒng)的實施也推動了企業(yè)信息化進程。戰(zhàn)略成本會計系統(tǒng)通過對反饋的信息進行分析,使整個企業(yè)各個部門之間形成縱橫交錯的網絡,明確各部門的責任,避免不必要的成本發(fā)生,避免不必要的生產環(huán)節(jié)。

3.4 企業(yè)售后服務管理中的應用

實施現(xiàn)代成本會計的目的即是降低總成本,對成本實行優(yōu)化管理。主要應從適宜質量控制、網點布局控制、完善售后服務幾個方面進行改進。

首先,產品質量的適宜水平控制,主要是正確處理質量與成本的關系,力求實現(xiàn)適宜質量與較低成本的最佳結合。為此,應當注重對質量成本的控制;其次,要注重從戰(zhàn)略成本會計角度強化質量經濟分析。定期向戶進行調查,然后將信息反饋給成本會計部門,進行分析,這樣,可以使成本質量得到優(yōu)化配置,有效的削減隱沒成本。銷售階段的的成本會計系統(tǒng)可以通過網點配置與布局的合理化進一步得以實現(xiàn);最后,完善售后服務產品的售后服務對于企業(yè)穩(wěn)定和吸引顧客源、樹立良好形象、促進銷售都具有不可忽視的作用。

一個特例

人力資源成本會計在企業(yè)管理中的應用

（一）員工流動

從管理的角度來說，適當?shù)娜藛T流動可促進員工之間的競爭，能夠增強企業(yè)活力。但流動率過高對企業(yè)也存在消極影響，在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅是反映員工對企業(yè)的低滿意度和員工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很多企業(yè)員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源成本會計可以從兩個方面為企業(yè)管理者提供幫助：1）人員流動的經濟損失披露；2）說明索取多大數(shù)額的經濟賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。

（二）工資

目前的人力資源價值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由于傳統(tǒng)會計貨幣計量基本假設的限制，人力資源的貨幣計量方法一直占主流，但在實踐中卻存在很多局限性。應將人力資源價值歷史計量模型由產出法改為投入法，并理順價值和工資的關系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應構成人力資源價值的不同項目分別采用不同時限折算之后的總和來決定的。

四、總的來說，成本會計在企業(yè)管理中的作用是：

4.1、提供成本信息———主要反映經濟活動中有關成本數(shù)據的定量信息，保證成 本信息流的通暢，使企業(yè)領導能夠及時、準確地了解成本的構成水平和變動趨向，以滿足

內部管理的需要。

4.2、監(jiān)控成本耗費———根據信息反饋，制定成本目標，計算實際支出，分析差異原因，采取調整措施，把對成本的監(jiān)督控制貫穿于事先、事中和事后全過程，以保證資源的合理、有效和節(jié)約利用。

4.3、參與經營決策———成本會計本身不具有決策職能，但它卻是企業(yè)領導作出判斷決策的主要依據，必須為此提出多種優(yōu)選方案，進行測算分析和可行性研究，積極主動地參與經營決策的論證。

4.4、促進成本效益———成本會計的最終目的，是為了企業(yè)以物美價廉的產品，贏得市場競爭的勝利。因此，它要充分發(fā)揮各種手段作用，盡最大可能促其實現(xiàn)投入少、產出多成本低、效益高的良性循環(huán)。

參考文獻:

1)汪祥耀,《現(xiàn)代成本會計學》.浙江人民出版社.2004.9.13.(3).;

2)于富生 《成本會計學》（第四版）劉仲文著.人力資源會計.首都經濟貿易大學出版社.4）張文賢主編.人力資源會計制度設計.立信會計出版社.5）中國會計學會主編.人力資源會計專題.中國財政經濟出版社.