第一篇：集團公司技能人才培養的實踐與體會

2006-10-01

****鋼鐵（集團）公司是**主要的鋼鐵生產基地及最大的企業集團，在近年的改革發展中，一次次自我跨越，年綜合產鋼能力由2000年的*萬噸水平迅速發展成為2005年的*萬噸水平，實現了五年再造五個*鋼的夢想。近年來，*鋼根據企業發展的需要，采取多種有力措施，切實加強生產一線高技能人才隊伍建設，為企業

快速發展提供高素質人才保障，促進了企業的快速發展和經濟效益的穩步提高。在國家統計局發布的2005年全國500家大型企業集團中，名列**位。2002年至2005年，*鋼先后榮獲全國企業職工培訓先進單位、**技能人才培育突出貢獻獎、2005年度學習型組織·中國優秀組織獎、2005年度全國鋼鐵行業職工教育培訓工作先進單位稱號。公司的主要做法是：

一、從建立現代企業的戰略高度，制定高技能人才隊伍建設目標。

為了適應企業發展對高技能人才的需求，早在2000年初，*鋼就制定了《*鋼（集團）公司工人技術職務考評工作五年計劃》和配套文件，提出到2005年底，獲高級技師、技師和助理技師職務資格的人數要達到800人左右，使全公司50多個主要關鍵工種都有技師。為此，采取多種形式的技師考評，一方面，積極組織職工參加通用工種的技師社會化考評，利用社會考核機構優勢，為企業進行技師職業資格鑒定。另一方面，充分利用企業自身的技術優勢，開展專用工種（行業特有工種）的非社會化技師考評。每年還開展二十多個工種的職工技能大賽，對獲得大賽第一名、第二名的優秀選手，直接晉升為技師、助理技師。經過五年的努力，公司高技能人才隊伍人數已達到了既定的目標，到2005年底獲工人技術職務資格證書人員達到810人，其中高級技師54人，技師545人，助理技師211人。

二、認識差距，建立激勵機制，促使高技能人才迅速成長。

1目前*鋼高級技術工人隊伍狀況。

目前，*鋼有一支人數不少的工人技師隊伍。不可否認，這支高級技術工人隊伍是*鋼一萬多名技術工人當中的佼佼者，是推動企業技術進步、生產發展不可替代的重要力量。但由于種種原因，這些高級技術工人大部分文化水平偏低，技術創新能力欠佳，掌握新工藝、新技術遲緩。*鋼高級技術工人在本崗位上是技術好手，但與本工種相關工序或崗位的專業技術理論和操作技能及所掌握高新技術卻很貧乏，離高技能人才的要求仍有較大的差距，難以真正擔當起高技能人才的工作。

2加大考核力度，促使高技能人才多出、快出成果。

鑒于公司高級技術工人隊伍整體技術素質不高的狀況，集團公司出臺了《公司工人技術職務聘任制度實施方案》、《*鋼工人技術職務年度考核細則》，明確規定：在崗的工人技術職務人員，在考核期限（2年）內，每年至少完成（參與）一項小改革（技術創新）、QC成果或提一項合理化建議并被采納或培養一名徒弟，并撰寫一篇論文（或技術工作總結）。對年度考核期限內無任何業績成果證明材料的人員，下年度不予聘任其工人技術職務。對每年新獲工人技術職務資格人員的首次申請聘用，進行嚴格考核，要求出具相應的業績成果證書，對符合聘用條件的，可聘為相應的工人技術職務，對無業績成果證明材料的，不予聘用。

為促使獲助理技師職稱的青工不斷進取，向高一級技術職務“沖刺”，文件還規定：“助理技師受聘期原則上控制為六年。從獲得資格開始，六年以后由于本人的原因仍未能獲技師任職資格的，其助理技師職務隨即解聘，并取消助理技師資格。”

建立工人技術等級復審制度，以職業技能鑒定為動力，促進高技能人才培訓。2003年下發了《關于建立工人技術等級復審制度的通知》，要求*鋼所有的技術工種等級復審考核須在3年內完成。2004年首次開展了電、鉗、天車、儀表、化驗、管道、汽修7個工種的高級工復審考核，參考人數為1397人，合格人數為1347人，合格率為964；不合格人數50人，均按文件有關規定，給予降低一個技術等級級別的崗薪待遇。

3制定激勵政策，關護、促進高技能人才成長。

為營造高技能人才迅速成長的氛圍，集團公司先后下發了《*鋼高技能人才管理辦法》、《關于在技術工人中建立“技師帶頭人”制度的通知》、《高級技師、技師津貼等級條件》等文件。通過開辦各級職業資格培訓班、與柳職院開展高等職業教育（脫產大專班）、利用新建或技術改造等項目開展技術工人專項培訓、技術競賽、高級工復審、區域性復合型技能培訓（一專多能）、師帶徒活動等管理、培訓手段來加強*鋼高技能人才隊伍建設，并制定了高技能人才的培養、選拔、考核待遇以及高技能人才的職責等方面的規定。如：高級技師、技師聘任實行等級津貼，高級技師津貼為：一等300元/月、二等260元/月、三等220元/月；技師津貼為：一等240元/月、二等180元/月、三等140元/月；助理技師每月津貼

第二篇：集團公司人才培養

集團公司董事長`黨委書記屈慶麟在各種會議上強調:'做強做大開磷

集團公司董事長、黨委書記屈慶

麟在各種會議上強調：“做強做大開磷

要靠全體職工的共同努力，共產黨員

是做強做大開磷的骨干力量，黨員干

部在工作中應該最辛苦、奉獻最多。”

董事長的這番講話，對全體職工寄予

殷切的希望，對黨員、干部提出了更

高的要求。古人尚有“不患位之不尊，而患

德之不崇；不恥祿之不夥，而恥智之

不博”的寬胸闊襟，作為在開磷工作

的一名共產黨員，就更應該模范

踐行“誠信務實、知恩圖報、團

結協作、自強不息”的開磷核心

價值觀，在工作中，少一分埋怨、多一分奉獻，帶頭講學習、講政治、講正

氣、講感恩，不惜犧牲個人的一切，竭盡

全力干好工作，履行職責。

疾風知勁草，砥柱立中流。全心

全意為人民服務始終是我們黨的宗

旨，也是共產黨員義不容辭的光榮使

命，共產黨員始終是做強做大開磷的 骨干力量。作為共產黨員，應該不辱

使命，把黨的宗旨落實到具體工作

中；作為共產黨員，在挫折和困難面

前，信念應更加堅定，要經得起各種

風浪考驗，彰顯黨員本色。只有

這樣，才能在打造千億開磷的偉

大征程中勇往直前、建功立業，才不愧于共產黨員這個稱號。

戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅戰嚴寒奪高產實現新年開門紅

..3 2 0 1 1 年 1 月 14 日開磷報

發展所需 我們的事業要發展，目標要實現，主要靠人

早在2010年初，當集團公司決定與重慶大學共

同合辦工程造價培訓班時，沒有想到前來報名的人如

此之多，158：40的錄取比例，大約4個人中只招收1

158名青年員工通過考試擇優錄取，40名大學生

成為工程造價班學員。他們大都具有工程技術專業知

識背景，如化學工程、測控技術、機電一體化、機械

設計、過程裝備與控制、電力工程等，因而在此基礎

上學習工程造價專業知識，更符合造價管理的時代特

點和開磷發展對復合型人才的需求。

2010年3月30日，開班典禮在集團公司磷煤化

工基地培訓學校舉行。“實現千億元企業目標，估算

總投資需要400多個億。培養你們的目的，就是要使

這么大的投資得到專業性的有效控制。”集團公司副

總經理周俊生在開班典禮上這樣強調。他滿懷深情地

回顧了開磷的發展歷程，用自己在開磷的成長經歷勉

勵同學們刻苦努力、堅忍不拔、奮發有為，既要仰望 星空，更要腳踏實地。

勤奮學習人才那得如金銅，長在泥沙不速朽。——清·袁枚

人才的培養過程是痛苦的，如鳳凰涅槃，浴火重

生。按照集團公司半軍事化管理的要求，教育培訓中

心制訂了嚴格的管理規定和周密的教學計劃。每天早

上7點20分，全班出早操、跑步；8點到下午6點，在課堂聽課學習；晚上8點至9點40分，統一在教室

自習。軍事化管理使同學們的意志和作風得到極大的 鍛煉和提高。

在重慶大學老師教授專業課的同時，教育培訓中

心領導通過輔導課、班委通過班會課等多種形式對學

員進行思想政治教育，使學員們充分意識到這次脫產

學習機會來之不易，是集團公司領導高瞻遠矚和開磷

職工分工協作、全力支持的結果。在5個多月的理論

學習階段，學員們克服了各種困難，嚴于律己，勤奮

學習，樹立了良好的開磷員工形象。重慶大學老師感

言：“看著學員們一雙雙求知若渴的眼睛，我不敢有

一絲懈怠。我一定盡我所能講好每一堂課。”

學員們的求知欲同樣感動了來自省建設廳的專

家。省造價總站總工程師錢滬，第一天來上課時看到

簡陋的教學條件，表現出有些不悅，但看到學員們上

課時專注的神情、良好的課堂紀律，她感動了：“我平時習慣了在鬧哄哄的環境中講課，今天8小時良好

的課堂紀律感到久違了，實在難得！”

高級工程師劉香蓮在她最后一天講課時對全班學

員說：“我代表省建設廳感謝開磷集團對培訓班的重

視和組織，感謝同學們認真聽講。我在你們身上看到

了我省大企業的管理和風采。祝愿同學們努力學習，能順利通過考試，早日成為企業和我省有用的人才。”

驕人成績 全省統一造價員執業資格考試，只有20%多的通

過率。這個班通過率達到80%，考得好啊。——屈慶

作為執業資格考試，全省造價員統一考試以往只

有20%左右的通過率，全班40名學員壓力巨大。但

是，許多學員都將壓力轉化為動力。

“雖然沒有翻爛，但許多同學的書都翻舊了。”

“不敢高聲語，恐驚班上人！”李佳佳同學這句話

是對全班同學晚自習時埋頭苦讀的真實寫照。

學習期間，杜雪嵐同學父親去世，辦完喪事第二

天她就返回課堂；陳長波同學母親摔成重傷，照看兩

天后就交給妹妹，回到教室；劉夙同學半夜突發急性

闌尾炎，動完手術僅兩天，怕落下課程，傷口未愈合 就回到教室忍痛堅持學習。這種精神，深深感染了全

班每一位同學。正是這種相互學習，相互勉勵，共同

進步的精神使全班得以順利通過重慶大學的結業考

試，并在全省統一造價員考試中通過32名，通過率

達到80%。這樣的成績，讓集團公司領導深感欣慰。

當然，考試只是一種手段，但背后反映的是學員

們的敬業精神和勤奮努力程度。省建設廳專家得知開

磷造價班的考試成績后，深感高興：“開磷是考得最

好的，人才就要像開磷這樣培養。我們今后要多和開

磷這樣的大企業合作，才能滿足我省發展對造價人才 的需求。” 學無止境

在盡量避免不犯同樣錯誤的基礎上大膽工作、勇

于探索、勤于實踐，在實踐中增長知識和才干，才能

提高能力和水平。——王開義

工程造價班的優秀表現也傳到了集團公司各單

位。作為用人單位，他們深感工作中造價專業人員的 缺乏，投資管理的力不從心。“他們好久畢業，我們

等著用人。”新成立的制安公司總經理劉剛多次詢問

造價班的畢業時間。各單位的管理部長也非常關心。

這一切，都表明了開磷的發展時不我待，只爭朝夕。

開磷的發展急需造價人才。

實踐出人才。理論學習階段結束后，集團公司副

總經理周俊生親自組織人事部、教培中心和集團公司

5位有多年實踐經驗的造價工程師共同擬定實習實訓

具體方案，力爭通過傳、幫、帶，把他們的工作經驗

傳授給同學們，早日讓40名同學適應崗位需要。

從事造價工作30多年的合成氨公司管理部副部

長趙遠華介紹了開磷造價管理的現狀，面對40名年

輕人，他語重心長地說：“隨著社會發展，我省開始

推行工程量清單計價，這對我們造價管理人員是一個

新的挑戰。它需要我們精通工程的施工工藝、定額和

市場行情。目前，貴州省只有少數中介部門有能力編

制，要在我們集團公司推行清單計價，希望寄托在你

們身上。”近一年的脫產學習就要結束，工程造價班全體同

學很快就要走上工作崗位。臨近畢業，教育培訓中心

舉辦“踐行開磷核心價值觀——讓青春激情飛揚”演

講比賽。8位學員滿懷深情地走上講臺，結合自身實

際，表達了對開磷核心價值觀的理解和認同：

“轉眼之間在開磷工作快3年了，在這里工作很

快樂，家的溫馨無時不在圍繞著我。每天我都被熱情

善良的開磷人感動著，被開磷厚重的企業文化感染著

“開磷對我們的恩情無以為報，我們惟有將這份

報恩之心轉化為建設開磷的行動，把我們的青春奉獻

給開磷，用我們的滿腔熱血去開創開磷美好的明天！”

相信有這樣的誓言，造價班全體同學一定能繼續

發揚艱苦奮斗的精神，繼續保持謙虛謹慎的作風，深 入一線，勤奮工作。

學業告一段落，新的征程又要開始。荀子曰：

“學不可以已。”筆者愿以此言，與造價班的全體同

學，也與肩負未來發展重任的開磷所有青年人共勉。“學不可以已”

——集團公司工程造價班學習培訓紀略

“上樹雞”，真有上樹的雞嗎？帶著

疑問，記者在社會服務總公司生活服務

事業部副主任周珣的帶領下一探究竟。

“看那紅磚墻里就是我們養‘上樹

雞’的地方??”順著周珣指的方向，記者看到了青山環抱的養殖

從官司壩再往上走一百多

米就到達目的地了。走進養殖

場，只見一只只羽毛光亮的土

雞悠閑地在地上啄食，有的還

互相追逐打鬧。這里的土雞和

市面上的雞有什么不同呢？仔

細觀察，這些雞外觀上與市面

上的雞略有不同，爪子結實有

力，雞腿壯實而不肥碩，整只

雞的體態健壯而不臃腫。因為

是完全放養，這些雞又喜歡飛

到樹上，因而得到了“上樹 雞”的美稱。

養殖場是由原來的苗圃基

地改建而成，成行的枇杷樹、銀杏樹下不時看到正在啄食的 土雞。為了保證它們的綠色食

物，養殖場內劃分出部分區域

撒上草種、菜種，還人工種植

了一些綠色植物。飼養員陳善

華介紹說，這是個“土雞養殖天然小

區”，沒有外來污染源，這些雞可爬

山、上樹任意地“吃喝玩樂”。每天吃

的都是天然營養餐：山上的草或者蔬

菜，再吃點樹下、菜地里的蟲子“打打

牙祭”，早晚再各補充一次包谷。

周珣介紹，“上樹雞”天性愛好刨

地、跑動，在高處棲息和自由覓食，在 這里是完全的野生放養狀態，提高了它

們的抗逆性，同時也切斷多種病源的侵

襲，提升雞肉結實度。市面上的雞通常

是3個月就出欄，而官司壩的“上樹

雞”要八九個月才出欄，盡管

這樣增加了養殖成本，但保證 了雞肉的“原生態”。

走進一片枇杷樹林，樹上

“埋伏”了很多長著漂亮的長

尾巴、脖子上還有彩圈的“小

家伙”，三三兩兩地蹲在樹枝

上，把樹枝都壓彎了??“這

些是野雞，因為條件有限，先

小規模地飼養兩三百只。不要

小看了這個項目，是非常有發

展前景的。”飼養員激動地說。

記者查閱了相關資料，野

雞不僅具有觀賞價值、食用價

值，還有一定的藥用價值，它

以其獨特風味，深受市場青

睞。飼養野雞投資少，且抗病

力強、成活率高，飼養效益

高、市場前景好，有較大的發

展空間。生活服務事業部主任蔣興

明介紹說，養殖場現有青腳

毛、黑腳毛等品種土雞3000多只，野

雞200多只，均按低于市場價的價格供

應給職工食堂，起到平抑市場物價的作

用，同時又保證職工吃上放心肉。下一

步還將擴大養殖規模，緩解供不應求的 局面，讓職工家屬都能吃上綠色健康的 “上樹雞”。

官司壩的﹃上樹雞﹄ 本報記者李東梅肇恒安 不辱使命勇向前周成富 本報訊 為給集團公

司“新三步”發展戰略的

順利推進提供強有力的人才支撐，日前，《集團公 司人力資源發展規劃》

（2011—2020 年）正式出 《規劃》內容包括基 本形勢和任務，總體要 求、基本原則，戰略目

標，人力資源隊伍建設的 主要任務，人才管理的體

制機制建設，規劃實施六

個方面。到2020 年，集

團公司人才發展的戰略目標是：通過10 年的努

力，培養和造就一支數量

充足、門類齊全、結構合 理、素質較高、充滿活

力，在管理上、專業技術

上、市場營銷上擁有行業

內的優先話語權，能基本

適應集團公司快速發展需

要的人才隊伍，為早日把

集團公司打造成千億元企

業奠定堅實的人才基礎。

本報記者 集團公司出臺人力資源發展規劃集團公司出臺人力資源發展規劃

第三篇：集團公司人才培養與人才梯隊建設管理辦法

集團公司人才培養與人才梯隊建設管理辦法

第一章 總則 第一條 目的

建立和完善集團公司人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為集團公司可持續發展提供智力資本支持。第二條 原則

堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。第三條 人才培養目標

集團公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即集團公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養組織體系

集團公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部和二級子公司作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為集團公司人才培養的組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。第五條 主要內容

1、關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內部兼職；

4、人才調配；

5、在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立；

6、人才培養的考核評價；

7、晉升與淘汰。第六條 適用范圍

集團公司各職能部及二級子公司 第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選 第七條 目的

通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立集團公司用人及人才晉升理念。第八條 甄選條件

（一）知識經驗和工作業績：基于“知識全面、經歷豐富、業績出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。

（二）關鍵資質：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。

（集團公司十二項關鍵資質：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；3計劃組 織能力；

4、管理控制能力；

5、應變能力；

6、執行力；

7、創新能力；

8、領導能力；

9、決斷力；

10、人際關系能力；

11、團隊合作能力；

12、承受壓力的能力。）

注：

1、后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類、品質類

2、參考12項資質定出2—3項共性指標，再根據分類選出2—3項個性指標。每項指標的評價標準參見《集團公司12項資質定義及行為評價標準》

3、以上各類人員資質要求為初定，具體要求根據集團公司用人理念可進行適當調整。

（三）綜合素質和潛質

1、性格特征

2、職業傾向

3、綜合能力

4、心理測試 第九條 甄選工具

1、基本條件通過個人材料進行分析。

2、關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。

3、綜合素質和潛質可借助權威或專業機構開發的測評軟件進行測評。第十條 關鍵崗位繼任者甄選

關鍵崗位主要指集團公司當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位，集團公司關鍵崗位的數量可按集團公司當前中高級崗位總數的20—30%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果集團公司內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。第十一條 后備人才甄選

后備人才主要是指集團公司為因應未來發展變化而儲備的一些可替代集團公司某些中級崗位的具有培養潛質的人才。后備人才由各單位根據集團公司制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。第十二條 關鍵崗位繼任者甄選程序

各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評——人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養與開發計劃——跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發計劃。第十三條 后備人才甄選程序

各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施——培訓效果的反饋。第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對象及目的

崗位輪換主要針對具有培養潛質的中高層干部和管理骨干，目的在于為集團公司培養綜合能力較強的復合型的人才。第十五條 輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。第十六條 輪崗比例（）

1、中高層干部>20%；

2、管理、財務、技術、品質、營銷類人員>20%；

3、后備人才 90%以上（沿專業跑道發展的人員可另行考慮）。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗與晉升的關系

所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。

第十八條 輪崗審批

1、集團公司各單位內部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。

3、財務系統人員輪崗：由部門提案——子公司、財務管理部審核——人力資源部審批。

4、中高層干部和專業技術干部輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報集團公司總經理審批。第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果反饋給原單位，作為績效考核的依據。

2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結束后，由輪崗單位根據《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進行績效考核，并按[（輪崗時間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權重，與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。

4、派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。

5、派出人員補貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補貼500元/人，補貼由集團公司統一支付。（如有調整，以集團公司文件為準）

6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負責安排，住宿費由自己承擔，并從補貼中扣除。

注：其中第5、6條僅適用于本部與本部所在地不在同一省的二級子公司之間的輪崗。第四章 內部兼職 第二十條 兼職目的 增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為集團公司培養和儲備人才。第二十一條 適用對象

中高層干部、專業技術干部和管理骨干。第二十二條 兼職人員的定位

兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業務上接受兼職部門領導的管理。第二十三條 兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位協商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。

第二十四條 兼職形式和職務

內部兼職只能采取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員應采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。第二十六條 人員管理

1、人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業技術干部需集團公司總經理審批）

3、兼職申請審批后，統一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。

4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。第五章 人才調配 第二十七條 調配目的

消除集團公司各單位人才封閉現象，加強各單位人才內部合理流動，優化配置集團公司內部人力資源。第二十八條 調配原則

1、符合集團公司人力資源整體發展戰略；

2、在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求；

3、符合員工個人能力和潛力的發揮；

4、優先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。第二十九條 調配對象

因崗位性質和業務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條 調配申請

由需求部門向集團公司人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據提交的申請，經過審核確認后，對內發出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。第三十一條 調配權

在調配過程中，因調出和調入部門發生爭議而以協商的方式得不到解決時，集團公司人力資源部有最終裁決權。

第六章 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍建設 第三十二條 在職輔導

各單位每年年初都應當制訂在職輔導計劃，每個高層干部除輔導本部門中層干部外，還須輔導其他部門1—2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導本部門員工外，還有責任輔導其他部門1—2名管理骨干。第三十三條 在職培訓

詳見集團公司《人力資源開發管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發的《員工培訓證書》統計數據為準）。

第三十三條 在職培訓

詳見集團公司《內部講師管理辦法》。第七章 考核與評價 第三十四條 目的

增強各單位人才培養意識，促使各單位明確人才培養的重要性和緊迫感。第三十五條 考核對象

以職能部和二級子公司為考核單位。第三十六條 考核周期

考核周期為一年。第三十七條 考核內容

考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養的相對數量等。

具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。第三十八條 人才培養責任人

各級中高層經理作為人才培養對象的相關責任人有義務對本單位人才培養對象進行指導，沒有培養合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養對象的績效考核結果將影響部門經理的績效考核結果。第八章 淘汰與晉升 第三十九條 目的

通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優化集團公司干部隊伍素質。第四十條 淘汰和晉升比例

中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。第四十一條 晉升條件

參照集團和集團公司《干部管理辦法》以及其他相關制度執行。第九章 附則 第四十二條 解釋權

本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。第四十三條 生效期

本制度自下發之日起正式實施。

第四篇：人才培養模式創新與實踐

校企合作育人的“312” 工學結合人才培養模式的創新與實踐

摘要：結合湖北職業技術學院電子商務專業人才培養模式的創新與實踐，從人才培養模式創新背景、創新思路以及實踐措施等方面進行了可借鑒性的探討。關鍵詞：校企合作

人才培養模式

創新與實踐

湖北職業技術學院電子商務專業以校企合作為平臺、工學結合為主線、學生的素質與能力培養為核心，積極開展工學結合人才培養模式的改革與創新，與企業進行校企深度融合，經過幾年的創新與實踐，共同探索出了“校企合作育人的‘312’工學結合”人才培養模式，實現學校、企業、學生和社會的多贏。

一、人才培養模式的創新背景

（一）電子商務專業人才供求不平衡、不匹配

近幾年來，電子商務迅速發展已引起了人們的廣泛關注，中國電子商務研究中心正式發布《2010中國電子商務市場數據監測報告》顯示，2010年中國電子商務市場交易額已達4.5萬億，國內網上零售的用戶規模達1.58億人，個人網店的數量已經達到了1350萬家，未來10年將有1萬億資金投入到電子商務，由此將會引發超過200萬的電子商務人才缺口。但目前我國電子商務人才市場的基本現狀是：一方面，專業大型電子商務公司和中小企業的電子商務部門，不能按要求招聘到足夠的“熟練工”。為應付需要，有超過半數的是從其他專業或行業改行的，素質和能力明顯偏弱，并已成為當前制約我國電子商務發展的一個重要因素，熟練的電子商務專業人才有嚴重供不應求的現象，且缺口很大；另一方面，各大專院校尤其是普通高校電子商務專業學生的就業率，低的不超過50%，高的也不到85%，不少畢業生學非所用，甚至畢業即等于失業，出現了不適應電子商務實際需要的所謂“專業人才”供過于求的問題。我院電子商務專業的畢業生也不能獨善其身，就業率低，就業質量不高，招生規模下滑，專業生存形勢嚴峻，改革迫在眉睫。

（二）專業教育教學內容和標準與企業的用人標準出現偏差

結合我院電子商務專業人才培養的實際情況來看，專業教育教學存在課程之間缺乏橫向聯系、理論課與實踐課相互分離、實訓內容與企業實際不符、教師雙師素質不高等問題，其根源主要是課程標準與職業標準不一致、實訓標準與崗位標準不一致、實訓標準與崗位標準不一致以及教師素質與雙師結構不一致。教學中的教學內容和標準與企業的用人標準出現了偏差，人才培養的質量達不到企業的要求，學校與企業無法有效對接和統一。

（三）內涵式發展之路推動人才培養模式改革創新

學校發展現由外延式發展到內涵式發展轉變，從示范申報到示范建設，再到人才培養水平評估都體現了人才培養質量的發展趨勢，相應的也出臺了一系列的有關校企合作和人才培養質量工程的政策文件。湖北職業技術學院也提出了“要解放思想，推動實際工作為出發點，以學生得實惠，專業教育教學為核心”的工作思路，為項目改革創新提高了政策環境和支持。

二、才培養模式創新的目標

依托行業企業、面向社會，加強與企業的合作，優化原有的2+1工學結合人才培養模式，建立校企合作的長效機機制，搭建一個校企深度融合的平臺，使企業真正參與到人才培養的全過程中來，成為名副其實的辦學主體之一，與學校一道形成辦學的雙主體，共同完成人才培育工作。而且在人才培育的過程中，既要考慮電子商務行業通用要求，夯實專業基礎，培養學生的基本素質和職業通用能力，解決學生以后就業的廣泛性和職業的可發展性，同時又要考慮企業的具體要求，培養學生的職業個性能力和崗位拓展綜合能力，解決就業的零距離，分階段對學生能力進行提升，使學生既具備必需的理論水平，又具有較強的創新能力，動手操作能力，解決實際管理問題的能力和發展潛力。

三、人才培養模式創新的思路及措施

（一）人才培養模式創新的思路及措施

優化原來的2+1人才培養模式，建立校企深度合作的平臺，變一元辦學主體為二元辦學主體，雙方各承擔相應的人才培養任務，共同完成人才培養工作。整個人才培養工作按照職業通用能力、職業個性能力和綜合拓展能力對應分階段來培養，同時調整課程體系。

（二）人才培養模式創新的措施

1、建立校企合作、工學結合的機制體制，構建建立校企合作平臺

按照校企合作辦學指定思想，建設 “兩層機構、五個方面”的校企合作機制體制。兩個機構為電子商務校企合作委員會和電子商務專業建設委員會；五個方面為校企共同進行專業建設規劃、人才培養模式和課程體系改革、師資隊伍建設、實踐教學條件建設、人才培養質量評價體系建設，建立健全系級校企合作管理制度，逐步建立校企合作、工學結合的長效運行機制。

2、校企合作形式與運行機制建設

充分發揮電子商務校企合作委員會和電子專業建設委員會的作用，根據專業發展需求，不斷拓寬合作領域，積極尋求合適的合作途徑與方法，逐漸豐富合作內容。以人才培養、技術服務為紐帶，積極尋求校企雙方的利益結合點。幾年來，我們與企業建立了人才共育、過程共管、成果共享、責任共擔的校企合作長效運行機制。實踐中，按照校企合作教學總體安排，學生先在學校完成三學期的基本素質和職業通用能力培養，第四學期本學期電子商務專業學生到校企合作企業接受一學期的訂單培養。此次訂單培養開設的課程以及教學實施計劃由校企雙方共同制訂，教師均由企業的能工巧匠和業務骨干擔任，每天上午理論教學，下午實訓，進行工學交替。教學過程中他們制作教案、電子課件、授課計劃，布置和批改項目化作業，制訂考核標準，組織考試考核并給出考核結果，出色的完成了全部教學活動。學生在企業真實的崗位上，以網站建設、網絡廣告制作、客戶溝通、商務談判、商務禮儀等真實的任務驅動，做真的、真的做，真正實現做中學、學中做，實現教、學、做合一。通過一學期的訂單培養，學生完成了企業學習任務，順利通過了企業的全部考核，領到了校企聯合頒發的結業證書，隨后將在企業進行帶薪頂崗實習，全部實現預就業。

三、人才培養模式創新的成果

1、人才培養質量大幅提高，學生適崗時間大大縮短，企業對學生的滿意度大大提高。在該模式下，企業成為真正的辦學主體，整個教學標準與企業用人標準保持一致，避免了教學內容與實際需求脫節。三個階段培養的學生能力由職業通用能力到職業個性能力再到崗位拓展綜合能力，學生的身份也由學員到學徒再到員工，能力階梯遞進，前后連貫，畢業生質量明顯提高。企業對學生非常滿意，希望與學校長期合作。

2、學生對人才培養模式評價好。該模式培養出來的能力突出，成長空間大，收入不菲。如2011年初將2009級電子商務專業的55名學生送到了校企合作公司，有的學生上崗的當月就創造了良好的工作業績，獲得9000多元的報酬。經過8個月的實踐鍛煉，已經有多名學生被提升為基層主管，學生平均月收入在4000元以上。往屆的畢業生中有些已經成為公司中層主管。縱觀最近的幾屆畢業生，盡管他們最終有少數沒有繼續留在校企合作企業就業發展，但他們有些是被其他公司以更高的薪酬和職位挖走了，有些主動應聘到其他公司跟好的職位，而且發展都很好，因為我們選擇的校企合作企業是電子商務行業的標桿企業，對整個行業具有帶動和引領作用，所以來校企合作企業培養的學生深受同行企業的歡迎。學生一致感謝學校能夠給他們提供這樣一個教、學、做合一的學習的平臺，使他們快速成長，獲得這樣好的工作和發展機會。

3、整合了社會資源，改善了辦學條件。該模式把企業變成了名副其實的辦學主體，把企業有實戰經驗的專家和技術骨干整合為我們的師資隊伍，把企業的生產性場地整合為我們的實驗實訓基地，增強了我們的辦學實力，改善了辦學條件，也為學校節約了資金。

四、人才培養模式創新的推廣價值

本人才培養模式通過運行切實科學，成果的探索出了校企深度融合的體制機制，合作運行的內容、方式方法及運行機制，把雙主體辦學變成了現實，形成了有中國特色的雙元制人才培養模式，對相關專業群乃至校企深度融合提供了參考和借鑒作用。

參考文獻： 〔1〕[2]劉曉培.校企合作人才培養模式的創新探索[J].重慶科技學院學報，2010（17）.〔2〕程光旭.努力實現人才培養模式改革的新突破[J].中國高等教育,2009,(1).徐斌華，男。1974年9月出生，湖北孝昌人，碩士研究生，院副教授，高級物流師，湖北職業技術學院物流學院副院長；研究方向：企業改革、高職教學研究。

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第五篇：技能人才培養工作心得體會

技能人才培養工作心得體會

工匠常懷“傳世之心”才能稱之為大國工匠，在大國工匠身上必然都會有一種令人肅然起敬的愛國情懷，正是這種高尚的情懷激勵一代又一代大國工匠為了祖國的前途命運而不懈奮斗。“這輩子沒有虛度，一生都屬于核潛艇、屬于祖國，我無怨無悔！”中國核潛艇之父黃旭華把個人的人生志愿同國家命運緊密結合在一起，為我國核潛艇事業奉獻了一生。“航天精神的核心就是愛國，用汗水報效祖國是我的追求。”神技天焊高鳳林始終懷揣著一顆愛國的赤子之心，堅守一線、精益求精、追求卓越，不斷實現自我價值突破，為祖國科技事業發展貢獻力量。

培養高技能人才和大國工匠，就必須把愛國主義教育作為第一課、必修課，把愛國主義貫穿思想政治教育全過程，引導廣大人才把家國共榮辱的價值觀鐫刻心中，發揚愛國之情，砥礪強國之志，實踐報國之行。

“玉不琢，不成器。”從某種意義來說，高技能人才和大國工匠就是國之重器，需要進行一番“精雕細琢”。眼下，世界新一輪科技革命和產業變革孕育興起，重大顛覆性技術層出不窮，能否抓住和用好這一重要機遇，人才起決定性的重要戰略資源。因此，必須加快健全完善技能人才培訓培養體系，積極打造有利于技能人才脫穎而出的良好工作局面，讓技能人才工作出色、人生出彩。注重培養專業精神，推動勞模精神、勞動精神、工匠精神進企業學校、工廠車間、田間地頭，引導各行業各領域技術人才自覺用心鉆研技術、追求提高技能。

大力發展技工教育，加強一流技工院校建設，深化校企合作，讓更多人能夠端上“技術碗”，吃上“技術飯”。同時，在惠及“絕大多數”的前提下，有計劃地培養一批“頂尖少數”，為那些專業素養和專業能力過硬的技能人才“開小灶”，實行一對一的“師徒制”，讓名師帶出高徒。

“水不激不躍，人不激不奮。”必要的激勵關懷有助于激發高技能人才建功立業的活力動力。堅持為人才搭建干事的舞臺、暢通上升的渠道、完善評價的機制，努力營造人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的氛圍。精心為高技能人才搭建實現價值的廣闊平臺，進一步推動產業鏈、創新鏈、資金鏈、人才鏈的無縫銜接，提供與高技能人才專業相匹配的項目或產業，讓其有所學、有所為、有所為，真正做到一展所長、成就自我。

進一步優化評價機制，推動建立以職業能力為導向，以工作業績為重點的技能人才評價體系，增強評價工作的精準性和實效性，切實把高技能人才考準評實。健全容錯機制，厘清人才在推動工作過程中失誤與錯誤的界限，旗幟鮮明地為大膽創新、踏實干事、不謀私利的高技能人才撐腰鼓勁，讓他們放下包袱放心干、放手搏。