第一篇：人力市場需要高技術人才

有些變化，仿佛發生在一夜之間。不知不覺中，工業化加速的進程踏著國際產業調整的節奏，讓中國由一個傳統農業大國，迅速成長為制造大國。

有些變化，卻遠不像這樣順理成章。“中國制造”有它自己的煩惱：一邊是許多人找不到工作，一邊是企業抱怨招不到需要的人；一邊是企業訂單在萎縮，一邊是有些企業訂單在手卻造不出高質量的產

品。大學擴招，但培養的目標是“白領”；農民工進廠，但很難指望他們放下鋤頭就熟練操控機床；職業教育在發展，但因種種條件所限，一時難以填補高技能人才的缺口……于是，技工荒出現了，而且一“荒”就是很多年。

任何市場都有供需矛盾，勞動力市場也不例外。中國是勞動力資源最豐富的國家，然而這一資源有它的短板，短在技能，短在素質。經濟社會的持續快速發展對人力資源有旺盛需求，然而這種需求有選擇、有門檻，并非不求質量、照單全收。供需的錯位具體到工礦企業，突出表現為技術工人短缺，尤其是高級技工短缺。

我國城鎮企業現有1.4億多名職工，其中技術工人約占一半,但在技術工人中，初級工占60%，中級工占35%，高級工僅為5%，這與發達國家高級工占近40%的水平相差甚遠。山東省技術工人缺口30萬人，北京市技術工人缺口50萬人，湖北省技術工人缺口200萬人……全國僅高級技工缺口即高達千萬，越來越多的企業即使開出高薪，也招不來符合要求的技術工人。

一流的工人生產一流的產品，中國制造業要由大到強，技術工人是關鍵。目前，我國企業產品平均合格率只有70%，每年由此造成的損失近2000億元。同樣的手表配件，在中國工廠與在瑞士工廠組裝，為什么質量不一樣？同樣的轎車部件，國內企業組裝車為什么和進口原裝車相差甚遠？技術工人短缺，制約著產品質量的提高。

制造業從勞動密集向技術密集轉變，歸根結底要靠勞動力素質的提高。先進的科研成果，要轉化為有競爭力的產品，技術工人是關鍵因素。韓國制造業的起飛、轉型和升級得益于有一個很好的人才鏈，科學家出思想，高級工程師出設計，高級技師把設計方案變成優質產品。而在我國，工藝制造環節常常成為技術創新、產品換代的瓶頸。僅以高檔數控設備為例，由于操作人員沒有掌握要領，這些花大價錢買來的生產工具利用率不到30％，許多功能用都用不起來，更不要說改進革新，推動“工具的革命”。技術工人短缺，制約著產業結構的升級。

人們常說，由于缺乏自主核心技術和有市場號召力的自有品牌，中國制造業在不少方面還處于國際產業鏈的末端。但一個產業的競爭力，既取決于創造力，也取決于執行力，更取決于創造力與執行力的完美結合。技術工人正處在這兩條曲線的交叉點上，肩負著中國制造業騰飛的時代重任。

供求關系理論告訴人們，供不應求導致商品價格上升，而受價格驅動，市場會隨之增加供給。可是，這一理論用在我國技術工人市場上卻“失靈”了：技術工人短缺已有時日，各地紛紛高薪延聘，短缺現象非但沒有緩解，在某些地區更有加劇之勢。這是為什么？

職業教育的缺陷，是技術工人供給的瓶頸。近年來，我國職業教育飛速發展，2008年全國中等職業教育與高等職業教育招生規模達到1100萬人，在校學生總數超過3000萬，已分別占據高中階段教育和高等教育的“半壁江山”。但一方面，不少職業學校開設的專業大多為縫紉、烹飪、電器修理，僅僅適應就業需要，遠不能滿足經濟社會發展對高技能人才的需求；另一方面，由于投入不足，許多職教中心“大樓空、設備空”，教師不僅數量少，而且專業知識、實踐教學能力相對薄弱，使職教水平大打折扣。

企業用工的短視，加劇了技術工人的短缺。曾經，國有企業的技術培訓搞得紅紅火火，職工夜校、業余學校座無虛席，但隨著國企的紛紛改制，原有的技術工人培訓系統瀕于癱瘓。更有一些企業急功近利，對職工重使用輕培養，甚至只使用不培訓，用于就業人員的人均教育經費投入遠未達到國家規定1.5％的最低比例。

看得更遠一點，工人地位的變遷，正蠶食著技術工人金字塔的基座。曾幾何時，工人老大哥是一個多么讓人羨慕的身份，可隨著生產自動化程度的提高，隨著企業打破“鐵飯碗”，隨著大量勞動力從第一產業向第二產業轉移，隨著一線工人與機關工作人員的待遇差距越拉越大，工人身份的優越感日漸喪失。不少家長認為腦力勞動才是體面的工作，孩子報考普高上大學才有面子。很多學生只有萬般無奈才去職校學習，即便去了也學得并不安心。

技術工人的成長是一條漫長的道路。一名優秀的高級技工，不僅需要有靈巧的頭腦和雙手，受過良好的專業訓練，有在實踐中長期的堅持和磨練，也需要在成長過程中支付勞動力再生產的高昂成本。“轉變觀念”的理性倡導離開培養、評價、激勵機制的有力支持，改變不了高級技工后繼乏人的現狀。臨渴掘井、臨

淵羨魚式的高薪聘請，一時之間“變”不出優秀的人才。只有透過表象，看清“供不應求”的實質，真正從根本上培土施肥，才能推動技工隊伍的茁壯成長。

外資可以引進，先進技術可以引進，先進的管理模式可以移植，但一支有知識、能創新的高素質技術工人隊伍，應當依靠本土來培養。

職業教育是新型工業化的“發動機”、“加速

器”，重要性自不待言。眼下要緊的是提高職業教育質量，辦出職業教育的特色。職業學校一頭連著市場的需求，一頭連著學生的就業，只有實行訂單式培養，才能時時把握市場的脈搏，確保“學”與“用”的緊密對接；只有切實加強生產實習和社會實踐，推行工學結合、校企合作的人才培養模式，逐步建立和完善半工半讀制度，培養出來的學生才能真正將理論與實踐融為一體，適應用人單位不斷提高的技能與素質要求。

技術在不斷更新換代，崗位培訓不可能一勞永逸。有戰略眼光的企業，重視員工的繼續教育和終身教育，舍得在崗位培訓上加大投入，將技術工人的素質視為可持續發展的核心競爭力。技術的進步日新月異，市場的需求瞬息萬變，人才的培養卻不在一朝一夕。有戰略眼光的企業，一定會根據產業發展的趨勢，源源不斷地培養技工后備力量，在競爭中占得先機，為企業贏得未來。

任何行業的人才隊伍建設，都離不開科學系統的制度安排。客觀地講，盡管一些地方高級技工的待遇正在得到大幅提升，但技術工人工資福利的整體水平依然偏低。重視技術工人不能停留在口頭上，而應做到技術工人的收入與他們的地位、作用相匹配，在職稱評定、考核獎勵等方面對藍領和白領實行一視同仁，從而讓一線技術工人切切實實地感受到，當技工同樣可以實現自身價值，“能讓衛星上天的是人才，能讓馬桶不漏水的也是人才”。

既然普通教育和職業教育培養的人才沒有高下之別，兩者間就不應該相互隔閡，甚至人為設置鴻溝。如果職業資格證書和高等教育學歷建立起對應、等值與銜接的關系，如果接受職業教育者有機會在普教系統繼續深造，接受普通教育者照樣可以“投筆從工”，那么，“重文憑輕技能”的觀念就會被逐漸打破，更多的年輕人在選擇職業教育時不會再像現在這樣猶豫再三，大學生“回爐”當技工不再需要驚世駭俗的勇氣，社會的人才結構也才能更趨合理。

“我要學好技術，當個好工人”——憑著這樸素的理想，踏著倪志福、王崇倫、郝建秀等前輩的足跡，已在上海電氣液壓氣動有限公司液壓泵廠的工人崗位上工作了25年的李斌，不僅成長為一名具有工程師和高級技術職稱的專家型工人，而且實現了自己的人生價值，贏得了令全社會稱羨的榮光。

在中國快速推進工業化的今天，愿更多的人能像李斌那樣重拾起這一份理想，愿整個技術工人隊伍重現往日的榮光！

第二篇：以就業為導向培養市場需要的高技能人才

以就業為導向培養市場需要的高技能人才

楊光明.（恩施職業技術學院湖北恩施445000）

摘要：在高校畢業生就業問題上，現在有三對矛盾并存，為此，高職高專教育必須以就業為導向 深化教育教學改革，構建科學的教學體系，建立以突出能力培養，滿足市場需求為特色的高技能人才培養模式，在努力提高就業能力和人才質量上狠下功夫。開展就業指導教育，提高高職畢業生就業率。

關鍵詞：就業導向高職教學改革

中圖分類號：G710文獻標識碼：A文章編號：0000-2011/ES（2004）03-0000-2

在全國政協十屆二次會議大會上，盧強委員代表民盟中央作了題為《以就業為導向促進我國高教改革與發展》的發言。盧強委員指出：“在高校畢業生就業問題上，現在有三對矛盾現象：一是有崗無人和有人無崗現象并存。據民盟的一項專題調查，2004年，計算機、機械、市場營銷、會計、企業管理等專業的畢業生供不應求，同時又有大量高校畢業生離校時落實不了工作崗位。二是無業可就和有業不就現象并存。無業可就表明學校培養的專門人才在社會上找不到自己的位置；有業不就則反映出畢業生缺乏適應高教大眾化時代的就業觀念和創業能力。三是高級藍領奇缺和高職畢業生就業率最低現象并存。據調查，我國7000萬產業工人中，高級工僅占3.5%，比發達國家的40%差別懸殊，造成如深圳高級技工缺崗達九成，買得起最先進的設備，卻請不到操作者等現象；同時，在高校各類畢業生中，高職畢業生就業率最低，僅為50%左右。” 高校畢業生就業問題上的三對矛盾現象，其根本原因在于我國當前高等教育體制對高教大眾化帶來就業大眾化趨勢的嚴重不適應。因此，以就業為導向 深化高等職業教育改革，提高畢業生就業率是高等職業教育持續健康發展的關鍵，是高等職業教育改革與發展的主旋律。

一、以就業為導向是我國高等職業教育發展的必由之路

1.以就業為導向是高等職業教育的根本任務

教育部部長周濟指出：“職業教育就是就業教育。”以就業為導向，切實深化高等職業教育改革，是滿足我國社會發展和經濟建設需要、促進高等職業教育持續健康發展、.收稿日期:2004—6—28

作者簡介：楊光明（1954—），男，湖北恩施人，恩施職業技術學院教務處副處長、副教授

辦人民滿意教育的關鍵環節。就業是民生之本。服務于解決大多數人的就業問題，滿足人民群眾不斷發展變化的就業、轉崗以及下崗再就業的需求，這是職業教育的立足之本；根據經濟和社會發展要求，培養多層次、多樣化的技能型人才，造就數以千萬計的高技能人才和數以億計的高素質勞動者，這是職業教育的根本任務。

2.以就業為導向培養社會急需的高技能人才是高職院校的主要職能

高等院校具有培養人才、發展科學和服務社會三大職能，其中以就業為導向，培養社會急需的高技能人才是高職高專院校的主要職能。隨著我國經濟體制改革的不斷深入和經濟結構的不斷調整，新興勞動密集型產業不斷涌現，社會急需大批掌握現代科技知識的應用型人才。高職教育必須樹立以就業為導向的辦學理念，不斷深化教學改革，提高學生的綜合素質，培養社會急需的高技能人才。

3.以就業為導向是增強高職院校生存與發展能力的必然選擇

科學定位是高等職業院校健康發展的決定性因素。確定以就業為導向的改革與發展思路，可以使高職院校的成長周期在一定程度上縮短，盡快走出一條獨具特色的發展之路。在就業為導向的高等職業教育發展思路指引下，堅持走產學研結合的發展道路，改革人才培養模式，加強教學基本建設、努力提高教育教學質量，使高等職業教育對經濟建設和社會發展的貢獻能力明顯增強，提高高職院校生存與發展能力。

4.以就業為導向是多數人民群眾的強烈愿望

接受高等職業教育的學生，其家庭收入多數處于中低收入水平，這些家庭更關心子女通過高等教育后能否明顯提升就業競爭力，在社會中找到適合的位置，緩解家庭的經濟負擔。因此，堅持以就業為導向，提高畢業生就業率，代表了絕大多數家長的愿望。

二、以就業為導向，深化教學改革，培養社會急需的高技能人才

以就業為導向，深化教學改革，構建科學的教學體系，是保證高技能人才培養質量的關鍵。多年來，我院積極探索、大膽實踐，建立以突出能力培養，滿足市場需求為特色的高技能人才培養模式，在努力提高就業能力和人才質量上狠下功夫。

1、對準市場設專業。恩施州既是全國最年輕的少數民族自治州，也是被國家納入西部開發范圍的三個少數民族自治州之一。境內擁有豐富的水能、礦產、生物、旅游資源，享有“鄂西林海”、“華中藥庫”、“中華硒都”的美譽。目前正面臨西部大開發、天保工程、宜萬鐵路和滬蓉高速公路恩施段建設機遇，州委州政府提出了“州城經濟以民營化為主，大力推進工業化、產業化、城鎮

化”的經濟社會發展戰略，并確立卷煙、水電、食品、藥化、建材為我州五大骨干工業，煙葉、茶葉、畜牧、林果、藥材、特色蔬菜為我州六大主導產業。近年來，學院根據“一主三化”發展戰略，圍繞五大骨干工業及六大主導產業，先后設置了電力工程技術、工業自動化、園林花卉、動物醫學、工業與民用建筑等專業；根據制造業技能型人才緊缺的現狀，設置了計算機應用技術、計算機網絡技術和機電工程等專業；根據恩施州企業經營管理人才緊缺的現狀，設置了電子商務、市場營銷、會計電算化和企業管理等專業；根據服務業技能型人才短缺的現狀，設置了旅游、廣告與裝潢和經貿英語等專業。目前高職高專專業已達到27個。學院在重視專業調整的同時，不斷加大專業教學改革力度，并確定工業自動化等4個專業為改革試點，按照“整體上水平、局部創優勢”的思路，學院將工業自動化、會計電算化和計算機應用技術等3個專業作為“院級名牌”專業進行建設，將動物醫學、園林花卉、電力工程技術作為特色專業進行扶持。對于名牌專業和特色專業建設，學院在師資調配、師資隊伍建設、經費投入和設備保障方面給予政策優惠。目前，上述專業全部通過了省教育廳組織的專業辦學水平合格評價。2004年學院被教育部確定為全國79所承擔計算機應用與軟件技術專業領域技能型緊缺人才培養培訓任務的高職院校之一。

2、對準崗位設課程。職業技術教育的職業性特征決定了職業教育不能按照學科體系而必須按照崗位、職業所需要的能力要素設置課程體系。崗位或職業需要應知應會什么，就設置什么課程，進行什么技能訓練。為此，學院確立從職業崗位能力入手逆向設計課程體系改革思路，將職業崗位資格證書課程納入專業教學計劃，并大膽地將課程體系劃分為理論教學體系、實踐教學體系和素質教育體系，強調理論教學體系必須為實踐教學體系服務。根據全新的課程體系改革思路，我院于2003年全面修訂了各專業的教學計劃，通過“精簡、融合、重組、增設”等途徑，優化課程設置，通過“砍、增、縮、減、改”等手段，對教學內容進行改革，保證了教學內容的實用型和針對性。與此同時，學院狠抓課程建設。2003年確立了20門專業主干課作為“名牌課程”進行重點建設，通過僅1年多的努力，《會計學原理》課程已于2003年被省教育廳確定為省級優質課程，2004年3月又被確定為省級精品課程。

3、對準實踐抓教學。職業技術教育的技術性特征決定了課程教學必須把實

踐教學作為重中之重。為了突出實踐技能的培養，一是深化課程教學內容的改革，2002年—2003年，對223門課程的教學大綱、121門課程的實訓大綱和35門課程的實訓指導書進行了重新修訂，自編并公開出版了9門專業主干課的教材，保證了實踐教學在內容上落到實處。二是強化實踐教學計劃管理，從專業教學計劃總學時數到專業課課程學時數，原則上理論教學學時與實踐教學學時數的配比達到了1：1。學院部分專業，如機電工程、建筑工程、動物醫學等專業實施“以訓代教”改革，實踐教學課時比重達到60％以上，保證了實踐教學在計劃和時間上落到實處。三是強化實踐教學考核管理，我院出臺《恩施職院實訓教學規程》、《恩施職院實訓教學獎懲條例》等系列文件，以制度建設為保證，從考核方式的轉變入手，來確保了實踐教學在效果上落到實處。

4、對準質量強管理。為了保證教育教學質量，學院建立了全新的教學管理監控體系和目標過程崗位管理的教學質量監控雙軌制管理模式，即教務處抓目標管理，系(部)抓過程管理，教研室抓崗位管理。除此之外，還獨立設置了與之相并行教育教學督察室，負責對教學質量和教學制度執行情況進行監控、督導。全面加強質量管理，建立了以學生評教為主要形式的課堂教學質量評價體系和以學生評教與專家隨機抽查相結合為主要形式的實訓教學質量評價體系，特別是加強了實訓教學過程和效果的檢查力度，成立實訓教學質量評價專家組，定期和不定期的深入實訓場所檢查學生操作能力的培養情況，并把所檢查的情況作為教師教學效果考核的主要依據。建立教育教學質量社會監督管理體系，成立了學院建設與發展理事會、專業建設指導委員會，使更多的社會力量參與學院的建設與管理。教學質量監控系統和保障體系的建立和完善，為教育教學質量的穩步提高提供了可靠的保證。

以就業為導向,面向市場辦學，下大力氣狠抓教育教學改革，狠抓學生學習能力、職業能力和創新能力的培養，帶來了學院教育教學質量的明顯提高。如2001級文秘與辦公自動化專業的一名學生在校期間就在省級以上報刊上發表文章20多篇。2000級電力專業一名學生在實習期間就幫助鶴峰電力公司成功解決了 “二次回路測量”安裝的技術難題。幾千名被認為在高考和中考中“落榜”了的學子在恩施職院踏上了成人成才和創業創新之路。

三、開展就業指導教育，加大就業指導力度

高就業率是社會對學校教育教學質量的綜合評價。幾年來我院在調整專業結構，深化教學改革的同時，注重培養學生的就業能力，積極開展就業指導教育。

1.制定就業指導教育計劃，將就業教育貫穿于教育教學的始終。開學伊始，針對新生剛剛從高考的緊張中解脫出來，思想上容易產生放松學習念頭的現象，學院在入學教育中就安排了一堂嚴肅的就業形勢課，結合專業教育分析就業形勢，介紹社會需要的人才類型，使學生一入校就繃緊就業這根弦，端正學習態度。隨著學習的深入，就業指導也滲透到專業學習之中，由任課教師介紹所學專業知識在職業領域中的應用，以及應用中應遵循的各種規則，使學生對未來的崗位有一個清晰的了解。在接近畢業時，又專門開設了《大學生就業指導》課程，為了讓學生感受就業體驗，增加求職經驗，學院還聘請往屆優秀畢業生回校傳授求職心得、面試技巧等經驗，同時，學院還組織學生參加各種就業洽談會。

2.教育引導學生轉變就業觀念。首先，教育學生樹立正確的人生觀和價值觀，明確工作只有分工不同，沒有高低貴賤之分，只要能體現出人生的價值就是好崗位、好工作。其次，教育學生要擺正位置，不要好高鶩遠、盲目攀比，要正確認識自己的能力和水平，選擇適合發揮自己長處的崗位。第三，引導學生認清職業發展與現實待遇的關系。一些工作崗位可能條件艱苦，現實待遇不高，但卻有著很好的發展前景，對于眼前的困難要耐得住，吃得消，要看到長遠的發展前景。通過就業指導教育，學生對自我定位、社會需求都有了很好的把握，增加了就業信心和能力。

以就業為導向，培養社會急需的高技能人才，滿足了社會需求，提高了我院畢業生在就業市場中的競爭力。畢業生一次就業率從2002年的80.15%上升到2003年的95.84%，高于全國同類學校的平均水平，且建筑工程專業、文秘專業、會計專業的畢業生供不應求。

參考文獻：

[1] 李志宏等.就業導向, 《中國大學教學》2003年第11期

[2] 張振威.以就業為導向培養社會急需的應用型人才, 《中國高等教育》2003年第10期

[3] 周濟.“職業教育就是就業教育”,中國高職高專教育網

第三篇：家族企業人才人力資源管理

[摘要] 在改革開放和社會的推動下，家族企業如同雨后春筍，開始出現在中國的大江南北。二十多年過去了，從大量的事實中我們可以看出，大部分家族企業只經歷了成長、發展階段，還未到繁榮時期就走下坡路了。國內的一個報告顯示，中國家族企業平均壽命僅為2.9歲，而中國企業的平均壽命有8年。導致這樣的結果應該是多方面原因造成的，由此引起國內許多學者的重視，激發了對家族企業人力資源管理方面的研究熱潮。筆者在前人研究的基礎上，力圖對該方面的探索有個新的突破。本文從中國現代家族企業本身的特點入手，主要分析家族企業中人力資源管理方面存在的問題，并有針對性的提出解決辦法和措施。

[關鍵詞] 家族企業人才人力資源管理

一、前言

家族企業是一個古老的組織形式，歷經上百年，從最早的家庭作坊發展到現在的股份公司，其中有成員只包括親屬的純粹意義上的家族企業，這類企業以雜貨、文具、日用品的小商店、以及制造食物的小工廠居多，所有人員幾乎來自同一家族，只有在忙不過來的時候，才會雇用少數幾個幫手；第二類就是企業里有本族人員也有外來人員，但企業大權由家族成員擔當，外來人員主要是工人或次要管理人員等；第三類是經營權與所有權分離的現代意義上的家族股份公司，家族擁有所有權，但經營權交由非家族成員支配。本文主要針對前兩種類型的家族企業進行探究。

二、家族企業的特點

1.家族企業起步快，發展緩慢

在共同目標下的召集下，憑借家族成員之間特有的血緣關系、親緣關系和相關的社會網絡資源，可在較短的時間里，以較低的成本迅速集聚人才，全情投入，團結奮斗，使之能夠在很短的一個時期內獲得競爭優勢，較快的完成原始資本的積累。但在“大家”和“小家”的思想下，大部分成員關注眼前利益，這樣容易出現家庭目標與企業目標的沖突，從而制肘企業的發展。

2.家族企業反應靈活

在家族利益最大化目標的帶動下，家族成員對外部環境的變化具有天然的敏感性，外部尤其是市場變化的信息能很快傳遞至企業的每位成員；同時，家長制的權威領導，可使得企業的決策速度相對其他企業較快一些；企業內部信息溝通順暢，成員之間容易達成共識，使政策貫徹堅決、決定執行得力。

3.家族企業具有強烈的凝聚力

家族成員之間彼此間的信任及了解的程度遠高于其它非家族企業的成員，成員之間特有的血緣、親緣關系，使家族企業具有強烈的凝聚力，以家長為核心將各成員團結在周圍，但過分依賴家族成員而不能很好地利用外來人員的技能。

4.家族企業行業分布廣，地域性強

家族企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域。家族企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，排外性強，不利于企業引進新的人才。有的企業位于家族城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

三、家族企業在人力資源管理方面存在的問題

1.人員招聘過程隨意，人才選用存在誤區

由于家族企業主要以血緣關系為紐帶，在招攬人員時首先考慮的是家族內部成員或親朋好友介紹的人員，對有血緣關系的待聘人員降低要求，一般是直接錄用或者根據個人簡歷情況作概括性的了解，而沒進行全面的測評就被聘用；對毫無關系的人卻設重重阻攔。另外一個現象是，面臨競爭激烈的市場，有些家族企業也意識到了人才的重要兩三個，多則四五個，大家擁有同等權利。當這些主要領導人意見不和時，便容易引起內部紛爭，使其他成員往往無所適從，耽誤正常生產。嚴重后果便是主要領導人各自拉攏一幫支持者，導致企業四分五裂。

4.企業缺乏培訓體系，總體技術水平落后

家族企業一方面受資金的限制，所購設備和材料往往是即將被淘汰的落后產品，這就要求消耗大量的人力，使得每個員工沒有參加再培訓的時間和精力，另一方面沒有長遠的用人計劃，企業沒有制定人才培訓計劃，所以容易導致企業人才匱乏，員工素質和技能普遍較低，難以達到企業進一步發展所必需的員工素質要求，從而降低企業的競爭力，在現代以人才為核心的競爭中敗下來。

5.缺乏科學的激勵措施

家族企業的主要領導人因親屬關系，對待親屬成員會一視同仁，往往不會采用激勵措施；而作為親屬關系的員工，也礙于面子，不好意思開口要求實施獎勵制度；其他無血緣關系的員工，為了保住自己的工作，更怕做第一個吃螃蟹的人。長期下去，員工的積極性下降，人員穩定性差。

四、對家族企業人力資源管理的意見

1.領導者要轉變觀念，真正重視人力資源

人是一切資源的載體和物質財富的創造者，只有管好和利用好人，才能提高效率、增加收入。為此，家族企業的領導者首先要從思想上真正認識到人才的重要性，擯棄把人當作“物”加以利用管理的思維方式，確立將人視為主要的管理對象，以及最主要資源的人本管理理念，重視以員工為主體和第一要素來發展企業，無論在企業人才結構的戰略設計，還是開發、利用、培養人才的規章制度上應以員工為核心，體現人本管理思想。以人為中心的管理還要求打破“內外有別”的界限，讓每個有才之士都能發表自己的意見，提出的合理化建議能夠得到重視和采納。

2.加強宣傳，打破家族界限，不拘一格吸引廣大優秀人才前來應聘

有些家族企業建立在偏遠的城郊、鄉鎮，所處的地理位置已不占優勢，加上企業本身規模小，資金有限，對于這類家族企業，應該有一個宣傳、“包裝”自己的過程。在對自身的形象設計“包裝”的基礎上，實事求是地宣傳企業的目標、發展前景、企業的福利待遇、員工的培訓計劃、員工的提拔與晉升機會、企業的地點和工作條件等，吸引廣大人才的眼球。在選拔人才時，應堅持公平、公正的原則，對所有應聘人員要一視同仁，任人唯賢，并考慮符合自己崗位的人員，并不是非要聘用非常能干、優秀的人。

3.建立科學、有效的評估體系和約束機制

家族企業應該放下血緣、親緣關系，建立全面科學的評估指標體系，在公正、公平、公開的原則下，從德、能、勤、績各方面考核員工，約束員工的行為，調動員工的工作熱情；其次是制定相應的規章制度，對員工流動進行管理和控制。現在推行較為普遍約束機制是建立職工入股制度，鼓勵企業員工以資金入股，既解決員工穩定問題，又增加企業流動資金。勵制度

在大多數家族企業中，員工還是最關心投入與報酬的關系。建立完善的薪酬體制是企業有效的激勵途徑，它可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會實現利潤的最大化，真正實現企業和員工的雙贏。所以建立科學合理的薪酬制度對企業而言是必不可少的。（1）提供充滿競爭力的薪酬，使出類拔萃的員工一進來就很珍惜這份工作，竭盡所能;（2）薪酬必須與工作績效掛鉤，對不同方面的人才按照各自的評價標準，獎勵工作業績突出者，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的;（3）施加精神獎勵。如對員工的信任，授權，參與式決策等，對于員工而言，特別是知識型的員工，精神獎勵和員工的工作滿意度有相當大的關系，往往能起到事半功倍的效果;（4）在薪酬制度的完善中，還有一個很重要的部分就是要有一個公平的評估體系。如果沒有公平的評估體系，薪酬制度也就成了行同虛設。

5.建立完善的培訓體系

許多家族企業往往忽視了對員工的培訓工作，招徠新人時大都通過老員工以師傅帶徒弟的方式指導新員工，費時又費力，而且許多老員工在傳遞經驗時為了防止徒弟超過自己，往往會留一手，這樣不利于新員工技術的提高，而且這種培訓只針對操作技能方面的培訓，很少有專門針對管理、知識、人際關系等方面的培訓。企業要發展壯大起來，就必須提高員工的綜合素質。家族企業人員素質本來就參差不齊，面對以人為本的競爭市場就更需注重本企業人力素質的提升了。家族企業首先要根據自身的情況制定出一個培訓計劃，確定培訓對象，針對不同類型的培訓對象制定不同的培訓內容，根據不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系，如新員工培訓、崗前技能培訓、員工發展培訓、管理人員培訓，使管理者提高管理能力和管理技巧，員工提高崗位業務技能。任何一項制度，離開了評估便行同虛設。所以，還要對培訓與開發效果進行評估。

6.加強企業文化建設

企業文化是全體員工認同的價值觀，它在增強企業吸引力、凝聚力方面發揮著無形的作用。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。我國大部分家族企業長期以來擁有的只是家族文化，實施的家長制約束下的行為規范，成員之間以親緣關系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標。在競爭激烈的時代，家族企業要獲得長期的發展，不僅要注重企業硬指標的建設，更要著力于企業軟項目的耕耘，這樣才能擁有高素質的團隊，擁有肯為企業賣命的人才，既而獲得長期發展的資本。

五、結束語

隨著經濟環境的改善，家族企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，家族企業面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。“重視人才，以人為本”的觀念逐漸被接受，而要落實并實施還需要一定的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜制定改革、完善企業的人力資源管理。

第四篇：長春鴻達高技術集團人力資源管理整體戰略淺談

長春鴻達高技術集團人力資源管理整體戰略淺談

作者：HR公子

長春鴻達高技術集團人力資源管理整體戰略淺談

作者：HR公子

入庫時間：2004年5月18日

人力資源管理是一種經營：人的經營。她是一個企業綜合管理水平的體現，是一個企業能否適應市場生存，能否在市場中游刃有余的關鍵，因為企業的管理其實就是人的管理。

人力資源部的目標任務應當是：搭建統一的人力資源管理平臺；研究人力資源管理政策、戰略方向及技術方案；為各下屬企業提供方向性技術指導。各下屬企業在集團的統一指導下，結合本企業的實際情況，貫徹執行集團設計的人力資源管理方案。

一、鴻達集團人力資源情況

伴隨著集團的高速發展，鴻達集團公司員工隊伍不斷壯大，已擁有一批較優秀的經營管理和技術人才。鴻達集團聚集了大批高級人才。現有員工總數613人，各類技術人員近500人，本科以上學歷者占85%，擁有博士學位者17人，碩士學位者46人；有教授13人，其中博士生導師6人、副教授29人。2001年經國家人事部全國博士后管理委員會批準在集團公司設立了博士后科研工作站。鴻達集團人力資源管理工作正從基礎的人事管理向經營型人力資源管理邁進。集團如何留住人才？培養人才？使用人才？激勵人才？開發人才？這些問題不是簡單地進行人事管理就可以解決的，而是以不同的階段的集團經營戰略目標為依據，以專業的人力資源管理軟件為工具，以各級管理部門的配合為支持，進行集團化的人力資源規劃、搭建科學、合理、制度化的集團人力資源構架，并實施以集團管理為指導，分級管理為基礎的，嚴格執行的人力資源管理制度。

二、鴻達集團人力資源管理整體戰略

（一）、不同戰略階段的目標

第一階段： 基本消除目前弊端，搭建人力資源整體架構，夯實基礎管理。應該建立和完善圍繞集團經營發展戰略目標，結合各下屬企業實際狀況的人力資源政策和管理體系；夯實人力資源基礎工作，初步將各項制度、機制融入到人力資源管理體系中來，努力形成以“集團管理為平臺，下屬企業實際情況為終端”的集團化人力資源管理模式；并集中現有資源，有針對性地開展當前緊迫的工作，解開瓶頸環節；

第二階段：系統規劃，實現管理的分步提升，使集團化人力資源管理模式進入成熟階段。全面推動人力資源管理體系的運作，對集團人力資源工作進行綜合統籌、分級管理，引進各種方法和手段，推進集團人力資源體系中的各項制度、各個工作的開展、實施與完善。在集團與下屬企業間充分形成互動，提升人力資源管理體系的整體運作效果，提升管理水平，使一大批管理人員快速成長，推動集團國際化進程及經營戰略目標的實現。

第三階段：完善升級，實施前瞻性管理，發揮戰略牽引作用。全面夯實人力資源各項工作，根據內外環境變化對人力資源管理體系進行升級、維護；在此基礎上，前瞻性地開展人力資源戰略管理，使得人力資源管理水平達到同行業、同規模公司的最高水平，形成一批能夠管理大型企業的人才隊伍，使人力資源成為集團的核心競爭力之一，并具備一定的國際競爭力，使人力資源對集團整體工作發揮牽引作用。

（二）、不同戰略階段的工作

第一階段：基本消除目前弊端，搭建人力資源整體架構，夯實基礎管理。進行人力資源優化配置的基礎工作，定崗、定員、定編。

1、根據集團的組織結構，對所有的崗位進行職務分析，制定每個崗位的職務要求和職務規范，明確崗位對在崗員工的素質要求（包括學歷、年齡、持證上崗、工作經驗等），并對一些專業技術要求較高的崗位制定100%持證培訓、考核上崗的制度，結合ISO9001和CMM等質量管理體系，有效控制崗位數量和在崗員工素質，達到崗位與職稱相匹配，切實提高在崗人員的持證比例。

2、明確人力資源管理基礎制度的原則

（1）招聘原則與錄用制度：

A少而精原則。可招可不招時盡量不招；可少招可多招時盡量少招。

B寧缺毋濫原則。一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人占據。

C公平競爭原則。只有通過公平競爭才能使人才脫穎而出，才能吸引并留住真正的人才。

D效率原則。降低招聘成本，提高招聘工作效率，避免因不慎重而產生的重復招聘。

E試用制度。對所有被聘人員實行試用，簽定試用期合同和試用聲明。

（2）培訓原則：

①培訓是福利。讓員工知道獲得培訓機會是因為他們有接受培訓的資格，是集團對他們的獎勵。

②培訓是企業文化。員工學習能力的體現也是企業文化的體現。

③訂立協議。對一定金額的外部培訓，集團要與被培訓員工簽定培訓協議，以約定其在培訓結束后為集團服務的年限，有效地控制人員流動。

（3）晉升、調崗原則：

①以績效為主的晉升原則。

②以自愿與集團需要為調崗原則。

③以崗變薪變為調崗原則。

（4）辭退原則：

①以績效考核為依據。

②以“末位淘汰”制為辭退原則。

3、確保現有人力優化配置應進行的工作

3—

1、建立以各級、各類考核為依據的“優勝劣汰”機制

（1）初步形成績效考核體系：逐步由關注過去的績效考核轉向關注發展的績效管理。根據績效管理的5W（為什么、做什么、什么時間、做得怎么樣及結果如何來進行管理）本質，引進、完善關鍵業績指標，應用綜合平衡記分法考評各下屬公司及部門，應用“電子日志反饋系統”及目標管理法來考評員工個體。

①明確考核條線以縱、橫相交為條線。

②確立考核內容對考勤、工作態度、日常工作、重要任務、團隊建設、領導能力等內容進行考評。

③不同的考核使用不同的方法

ａ、目標管理法：對重要任務實行目標績效考評。

ｂ、綜合平衡記分法：對工作態度、日常工作、團隊建設、領導能力等進行考評。

④考核與獎懲原則

ａ、公正、公平、公開的評定原則。

ｂ、首位晉升和末位淘汰原則。

ｃ、能上能下原則。

（2）“末位淘汰”機制以績效考核為基礎，獎懲制度為依據，制訂并嚴格遵循“末位淘汰”制度，將不適合集團發展、不適合工作崗位的人員淘汰出局。以達到“留住人才，剔除庸才”的目的。

3—

2、建立以績效為依據的薪酬分配機制

集團處在迅速而穩定的成長階段，經營戰略是以投資促進公司成長。為了與這個經營戰略保持一致，薪酬策略應該刺激形成一個有魄力的、創業型的管理班子。要做到這一點，集團應該著重使高額報酬與高中等的績效獎勵相結合，并給予中等的福利水平。

（1）劃分明確的薪資等級根據集團和下屬公司現有崗位和企業發展戰略，對各職位、職級進行規范的劃分；對各崗位的薪資標準進行細分；制訂一套適用于集團和下屬公司的、嚴謹的、系統的薪資標準。這樣既可對集團的現有崗位定薪又可對下屬公司定薪工作作出指導性幫助。

（2）改善薪資結構人力資源部應根據崗位的重要性，將目前的薪資結構加以改善，在保持員工總收入不變的情況下，將目前的月薪拆分為“基本薪資”、“績效薪資”兩塊，“基本薪資”為員工的月基本工資；“績效薪資”即員工的績效工資；將處于重要崗位或決策管理層的員工工資分一定的比例出來（一般掌握在30%--70%之間），待績效考評稱職后再予兌現；這樣既可以從一方面調動員工工作積極性又可以對重要崗位或決策管理層的員工實施必要的控制。

3—

3、完善福利措施和保障機制

（1）培訓福利：給予優秀員工適合他的培訓機會；

（2）假日福利：即帶薪假日。可以根據員工工齡、貢獻的不同而制訂；

（3）健康福利：

①社會保險。根據有關規定為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、公積金等；②休閑設施。集團正在建設有游泳館、健身館等休閑福利；

3—

4、進行自愿與集團需要相結合的崗位輪調

通過績效考核和自我評估，在各部門和下屬公司中，進行崗位職務輪調。將那些不適合現職的員工，或對現職有倦怠的員工進行崗位調整，使其更能發揮所長，進一步培養“綜合型”職業員工；建立“靈活反應”式的彈性組織結構，使員工具有較寬的適應能力，取得多種技能。

3—

5、后備管理人員的培養與儲備

集團和下屬公司都應有選擇地定向培養有一定基礎、有一定能力的員工，使之逐步具備對業務工作的全面了解和對全局性問題的分析判斷能力。要培養這種能力，只在狹小部門內作自下而上的縱向晉升是遠遠不夠的。必須使管理人員在不同部門間橫向移動，開闊眼界，擴大知識面，并與集團內各部門、各下屬公司的同事有更廣泛的交往接觸。

初步形成集團化人力資源管理體系

一、明確集團與下屬公司的人力資源管理關系

集團人力資源部應負責搭建統一的人力資源管理平臺，研究大型民營企業人力資源管理政策、戰略方向及技術方案；為各下屬公司提供方向性技術指導。

各下屬公司在集團的統一指導下，結合本企業的實際情況，貫徹執行集團設計的人力資源管理方案。

集團人力資源部應提供準確及時的人員配置

人力資源部根據集團的經營需要，有計劃、有準備地確定人才來源，建立人才庫，科學設置下屬公司的定崗、定員、定編、定薪和崗位任職資格標準體系，并準確盤點集團可使用的現有人才儲備以提供給下屬公司作為內部人選。

二、建立內部、外部人才庫

（1）建立集團內部人才庫：人力資源部可依靠專業的人力資源管理軟件為工具，詳盡錄入員工的個人資料、所受教育程度、接受的培訓記錄、考核記錄、專業持證情況以及家庭人員情況等等，為管理層提供崗位輪換的依據。

（2）建立下屬公司內部人才庫：要求下屬公司按照集團要求，設立公司內部人才庫。

（3）設立外部人才庫：根據集團的經營戰略目標，有計劃、有目的的將一些優秀人才納入人才庫，保持聯絡、定期問候，為未來使用打下良好基礎。

三、加強本部門內部管理，培養較全面的人力資源管理人才

（1）訂立部周例會制度：每周的部例會可有效地對上周工作進行小結和本周工作計劃。

（2）部門的內部培訓：針對人力資源管理工作中的各項政策、信息和應有的職業道德進行培訓和溝通。

（3）合理分工，開發潛能：對本部門員工進行合理地分工，并充分發揮個人特長，給予他們更多實際工作經驗，為集團培養比較全面的人力資源管理人才。

第二階段：系統規劃，全面實現管理的分步提升，使集團化人力資源管理模式進入成熟階段。

（一）嚴格執行第一階段制訂的制度規范

要求各級管理層遵循公平，公正，公開的原則；要求各級人力資源部門充分發揮“把好用人第一關”的作用；把確立的各項制度規范落到實處。

（二）分級管理，綜合統籌

建立會議制度，形成有效的反饋機制

由集團人力資源部召集各下屬公司的人力資源管理者，定期召開會議，將所遇到的問題提出、匯總并尋求解決方法；這樣，可在集團和下屬公司的人力資源部門間形成互動，有效地體現集團化管理模式。

綜合統籌

（1）定期的職務輪調：對人力資源管理條線上的員工進行定期的職務輪調，可以使他們獲取不同的企業人力資源管理經驗，從而達到提升管理水平的目的。

（2）對重要崗位的有效控制：人力資源部應根據集團的經營戰略目標，對一些重要崗位的招聘、調動采取統籌與特例相結合的方式；對這些崗位的定薪、考核等則采取“集團擬定、統一考核”的方式。

（三）達到全面提升管理水平的目標

（1）推進、落實人力資源管理體系中的各分體系建設，確保整個集團的人力資源政策、管理水平的一致性；

（2）切實推進各項管理制度的落實、修訂及完善；將制度和機制完整、協調地加以執行，不斷檢視這些制度和機制推行的有效性；

（3）對各項現代企業人力資源管理技能、方法加以完善、切合集團的實際需求，做到真正為我所用，發揮其最大效用。

第三階段：完善升級，實施前瞻性管理，發揮戰略牽引作用。

（一）對各項制度加以修訂和升級對各模塊的制度進行升級、維護，探索、引入新的管理模式，進入戰略與前瞻性的管理階段；形成一套具有國際競爭力和集團特色的“選、用、考、育、留”人才制度和運行機制；

（二）提高管理手段并運用新的管理方法將人力資源管理人員從日常煩瑣的事務性工作中擺脫出來，為人力資源戰略性、前瞻性工作的開展提供保障；對各模塊進行升級、維護，探索、引入新的管理模式，進入戰略與前瞻性的管理階段

（三）達到初步實現同國際接軌的目標

人力資源運作的好壞其實是方法運用的好壞:用什么方法留住人？用什么方法吸引人？用什么方法培養人？用什么方法優化配置人？用什么方法激勵人？

人力資源部應當以：了解人；觀察人；善于安排人；有效激勵人為服務宗旨，為員工、為集團服務，為集團的經營戰略目標圓滿達成盡職盡責。

第五篇：軍事高技術

軍事高技術概念：又稱國防高技術，是建立在現代科學技術成就基礎上，處于當代科學技術前沿，以信息技術為核心，在軍事領域應用的，對國防和軍隊現代化建設起巨大推動作用的那部分高技術的總稱。軍事高技術的兩個層次或類型：

一、支撐高技術武器裝備發展的通用性基礎技術

二、直接應用于武器裝備并使之具有某種特定功能的專用技術高技術武器裝備劃時代的發展：

一、武器裝備信息化程度越來愈高，性能獲得重大突破

二、信息化主戰平臺仍將保持強勁發展勢頭，精確制導武器成為攻擊兵器發展的主頁方向

三、武器裝備的未來發展將趨于綜合化、隱形化、無人化和低成本化

四、新概念武器和作戰航天器等更新的高技術武器將登上戰爭平臺

五、武器裝備的發展日趨體系化信息化戰爭：在信息技術時代，在信息網絡化戰場上，以網絡中心戰為主要作戰思想，大量應該信息、信息技術和信息化武器裝備及其體系，并在指揮自動化系統指揮控制下，以信息戰、精確打擊作戰、空間戰等為主要作戰方式的諸軍兵種聯合進行戰爭偵查和監視：是獲得軍事情報的手段，其目的在于在一定的背景中發現與識別目標光電探測技術：是將光學和電子技術以及其他相關技術結合起來的探測技術，可見光、紅外和紫外波段，可見光觀測儀、多光譜相機、多光譜掃描儀聲納：利用聲波在水下的傳播性通過電聲轉換和信號處理完成水下目標探測、進行水下通訊、遙測或遙控的設備偽裝技術：為隱蔽自己欺騙或迷惑敵方所采取的各種隱真示假的技術，是軍隊戰斗力保障的重要內容偽裝技術措施:天然偽裝、迷彩偽裝、植物偽裝，人工遮蔽偽裝，煙霧偽裝，假目標偽裝，燈火和音響偽裝隱形技術：又稱低可探測技術，是通過降低武器裝備等目標信號特征，使其難以被發現、識別、跟蹤和攻擊的技術典型點對點通信系統框：信源~壓縮~加密~糾錯編碼~復接~調制~信道~分接~糾錯譯碼~解密~解壓機~信宿現代通訊傳輸途徑：光纖、無線電、電纜、紅外、大氣激光、聲波、水聲、可見光我國信息戰的解釋：是敵對雙方在信息領域的對抗活動。主要是通過奪取信息資源，掌握信息的生產、傳播、處理等得主動權破壞敵方信息傳播，為遏制和打贏戰爭創造有利的條件信息戰方式:攻擊信息戰和防御信息戰信息作戰基礎技術;電子對抗技術、通信計算機網絡技術、信息偵查技術、信息保障技術電子戰定義：為確保己方對電磁頻譜的利用，消弱、破壞、遏制敵方對電磁頻譜的利用而采取的綜合措施電子戰的技術內容：電子偵查和反偵查技術、電子干擾和反干擾技術、隱身和反隱身技術、摧毀和反摧毀技術、制導和反制導技術精確:制導技術含義：以高性能探測器為基礎，采取先進的信息處理與自動目標識別等方法，控制和導引武器準確命中目標的技術精確制導技術分類：尋的制導、遙控制導、匹配制導、慣性制導、衛星定位制導、復合制導精確制導武器的特點：命中率高、作戰距離遠、作戰效率高引導方法：兩點法、三點法軍事高技術概念：又稱國防高技術，是建立在現代科學技術成就基礎上，處于當代科學技術前沿，以信息技術為核心，在軍事領域應用的，對國防和軍隊現代化建設起巨大推動作用的那部分高技術的總稱。軍事高技術的兩個層次或類型：

一、支撐高技術武器裝備發展的通用性基礎技術

二、直接應用于武器裝備并使之具有某種特定功能的專用技術高技術武器裝備劃時代的發展：

一、武器裝備信息化程度越來愈高，性能獲得重大突破

二、信息化主戰平臺仍將保持強勁發展勢頭，精確制導武器成為攻擊兵器發展的主頁方向

三、武器裝備的未來發展將趨于綜合化、隱形化、無人化和低成本化

四、新概念武器和作戰航天器等更新的高技術武器將登上戰爭平臺

五、武器裝備的發展日趨體系化信息化戰爭：在信息技術時代，在信息網絡化戰場上，以網絡中心戰為主要作戰思想，大量應該信息、信息技術和信息化武器裝備及其體系，并在指揮自動化系統指揮控制下，以信息戰、精確打擊作戰、空間戰等為主要作戰方式的諸軍兵種聯合進行戰爭偵查和監視：是獲得軍事情報的手段，其目的在于在一定的背景中發現與識別目標光電探測技術：是將光學和電子技術以及其他相關技術結合起來的探測技術，可見光、紅外和紫外波段，可見光觀測儀、多光譜相機、多光譜掃描儀聲納：利用聲波在水下的傳播性通過電聲轉換和信號處理完成水下目標探測、進行水下通訊、遙測或遙控的設備偽裝技術：為隱蔽自己欺騙或迷惑敵方所采取的各種隱真示假的技術，是軍隊戰斗力保障的重要內容偽裝技術措施:天然偽裝、迷彩偽裝、植物偽裝，人工遮蔽偽裝，煙霧偽裝，假目標偽裝，燈火和音響偽裝隱形技術：又稱低可探測技術，是通過降低武器裝備等目標信號特征，使其難以被發現、識別、跟蹤和攻擊的技術典型點對點通信系統框：信源~壓縮~加密~糾錯編碼~復接~調制~信道~分接~糾錯譯碼~解密~解壓機~信宿現代通訊傳輸途徑：光纖、無線電、電纜、紅外、大氣激光、聲波、水聲、可見光我國信息戰的解釋：是敵對雙方在信息領域的對抗活動。主要是通過奪取信息資源，掌握信息的生產、傳播、處理等得主動權破壞敵方信息傳播，為遏制和打贏戰爭創造有利的條件信息戰方式:攻擊信息戰和防御信息戰信息作戰基礎技術;電子對抗技術、通信計算機網絡技術、信息偵查技術、信息保障技術電子戰定義：為確保己方對電磁頻譜的利用，消弱、破壞、遏制敵方對電磁頻譜的利用而采取的綜合措施:電子戰的技術內容：電子偵查和反偵查技術、電子干擾和反干擾技術、隱身和反隱身技術、摧毀和反摧毀技術、制導和反制導技術 精確制導技術含義：以高性能探測器為基礎，采取先進的信息處理與自動目標識別等方法，控制和導引武器準確命中目標的技術精確制導技術分類：尋的制導、遙控制導、匹配制導、慣性制導、衛星定位制導、復合制導精確制導武器的特點：命中率高、作戰距離遠、作戰效率高引導方法：兩點法、三點法

航天技術各關：上天關~回收關~一箭多星關~地球靜止關~太陽同步關~深空探測關航天系統:（1）航天運輸系統（2）航天器任務系統（3）航天基地系統.軍事航天技術:軍事航天技術是將軍用航天器送入外層空間，為軍事目的而開發和利用外岑空間的綜合性工程。軍事航天力量組成：軍事航天系統、航天部隊國際定位系統：GPS定位系統、伽利略定位系統、導航衛星系統發展軍事航天力量的對策;

一、建設精干、實用、高效的航天力量，增強我軍信息戰能力

二、完善軍用衛星體系，重點建設天地一體化信息獲取系統

三、加強軍事航天應用，開展航天作戰攻防對抗技術研究

四、適應實戰需求，重視軍事航天力量建設

五、加強培養軍事航天人才新概念武器特征：創新性、高效性、時代性、風險性高能激光武器：又叫激光武器或激光炮，利用高能激光束來摧毀飛機、導彈、衛星等目標或使之失效的定向能武器激光武器的特點：速度快、機動靈活、精度高命中概率高、無污染、效費比高、不受電磁干擾高功率微波武器：利用定向發射的高功率微波頻段的電磁波波束對目標進行干擾、致盲或破壞的武器核武器殺傷破壞因素：光輻射、沖擊波、早期核輻射、核電磁脈沖、放射性沾染核武器損傷的防護：個人防護動作、簡易武器防護、大型兵器防護、工事防護、化學武器：利用化學毒劑毒害，擾亂敵有生力量、牽制敵軍軍事行動的裝置總稱軍用毒劑：神經性毒劑、糜爛性毒劑、全身中毒性毒劑、窒息性毒劑、失能性毒劑、刺激性毒劑指揮自動化：在軍隊指揮系統中，運用電子計算機為核心的自動化設備和軟件系統，使指揮員和指揮機構對所屬部隊的作戰和其行動的指揮，實現快速和優化處理的措施C^4I：指揮、控制、通信、計算機、情報指揮自動化功能：戰場感知功能、信息傳輸功能、指揮控制功能、系統對抗功能指揮自動化系統的地位和作用：國防威懾力量的重要組成部分、軍隊戰斗力的倍增器、現代作戰指揮與控制的必備手段、未來敵我雙方對抗的重要領域指揮控制過程：情報獲取~態勢評估~方案產生~方案選擇~作戰計劃~下達命令網絡中心戰的主要特點：加快部隊的指揮作戰速度、增強各軍種的協同作戰能力、武器作戰效能得到更充分的發揮·積極推進中國特色軍事變革：密切關注和認真研究新軍事變革的發展與影響、以信息化為先導，加速我軍現代化建設的進程、創建中國特色軍事理論、培養造就大批適應新軍事變革需要的新型人才精確制導武器的地位作用：提高作戰效能、促進作戰樣式發生深刻變化、成為我改革軍事力量對比的杠桿軍事通信的地位和作用：是自動化系統的重要組成部分、未來戰場的神經系統、海量的信息通過通過通信網絡傳送和發布，部隊和武器裝備調度通過通信網絡傳遞，作戰命令通過通信網絡實施下達、軍事通信網絡將成為戰場信息化的最重要基礎航天技術各關：上天關~回收關~一箭多星關~地球靜止關~太陽同步關~深空探測關航天系統:（1）航天運輸系統（2）航天器任務系統（3）航天基地系統.軍事航天技術:軍事航天技術是將軍用航天器送入外層空間，為軍事目的而開發和利用外岑空間的綜合性工程。軍事航天力量組成：軍事航天系統、航天部隊國際定位系統：GPS定位系統、伽利略定位系統、導航衛星系統發展軍事航天力量的對策;

一、建設精干、實用、高效的航天力量，增強我軍信息戰能力

二、完善軍用衛星體系，重點建設天地一體化信息獲取系統

三、加強軍事航天應用，開展航天作戰攻防對抗技術研究

四、適應實戰需求，重視軍事航天力量建設

五、加強培養軍事航天人才新概念武器特征：創新性、高效性、時代性、風險性高能激光武器：又叫激光武器或激光炮，利用高能激光束來摧毀飛機、導彈、衛星等目標或使之失效的定向能武器激光武器的特點：速度快、機動靈活、精度高命中概率高、無污染、效費比高、不受電磁干擾高功率微波武器：利用定向發射的高功率微波頻段的電磁波波束對目標進行干擾、致盲或破壞的武器核武器殺傷破壞因素：光輻射、沖擊波、早期核輻射、核電磁脈沖、放射性沾染核武器損傷的防護：個人防護動作、簡易武器防護、大型兵器防護、工事防護、化學武器：利用化學毒劑毒害，擾亂敵有生力量、牽制敵軍軍事行動的裝置總稱軍用毒劑：神經性毒劑、糜爛性毒劑、全身中毒性毒劑、窒息性毒劑、失能性毒劑、刺激性毒劑指揮自動化：在軍隊指揮系統中，運用電子計算機為核心的自動化設備和軟件系統，使指揮員和指揮機構對所屬部隊的作戰和其行動的指揮，實現快速和優化處理的措施C^4I：指揮、控制、通信、計算機、情報指揮自動化功能：戰場感知功能、信息傳輸功能、指揮控制功能、系統對抗功能指揮自動化系統的地位和作用：國防威懾力量的重要組成部分、軍隊戰斗力的倍增器、現代作戰指揮與控制的必備手段、未來敵我雙方對抗的重要領域指揮控制過程：情報獲取~態勢評估~方案產生~方案選擇~作戰計劃~下達命令網絡中心戰的主要特點：加快部隊的指揮作戰速度、增強各軍種的協同作戰能力、武器作戰效能得到更充分的發揮積極推進中國特色軍事變革：密切關注和認真研究新軍事變革的發展與影響、以信息化為先導，加速我軍現代化建設的進程、創建中國特色軍事理論、培養造就大批適應新軍事變革需要的新型人才精確制導武器的地位作用：提高作戰效能、促進作戰樣式發生深刻變化、成為我改革軍事力量對比的杠桿軍事通信的地位和作用：是自動化系統的重要組成部分、未來戰場的神經系統、海量的信息通過通過通信網絡傳送和發布，部隊和武器裝備調度通過通信網絡傳遞，作戰命令通過通信網絡實施下達、軍事通信網絡將成為戰場信息化的最重要基礎