第一篇：選拔管理者的四條重要標準

知識、技能、思維和態度是選拔管理者的四條重要標準。在你看來，選拔一名高層管理者，哪一條最重要？

答：在我看來，選拔一名高層管理者，單獨的只擁有這四條重要標準其中之一是遠遠不夠的、必須四條具備。首先說明一下知識、技能、思維和態度這四條重要標準的意義。

第一、知識：是指人們對某個事物的熟悉程度。它可能包括事實，信息，描述或在教育和實踐中獲得的技能。它可能是關于理論的，也可能是關于實踐的。在哲學中，關于知識的研究叫做認識論。知識的獲取涉及到許多復雜的過程：感覺，交流，推理。知識也可以看成構成人類智慧的最根本的因素。

第二、技能：通過練習獲得的能夠完成一定任務的動作系統。技能按其熟練程度可分為初級技能和技巧性技能。初級技能只表示“會做”某件事，而未達到熟練的程度。初級技能如果經過有目的、有組織的反復練習，動作就會趨向自動化，而達到技巧性技能階段。

第三、思維：分廣義的和狹義的，廣義的思維是人腦對客觀現實概括的和間接的反映，它反映的是事物的本質和事物間規律性的聯系，包括邏輯思維和形象思維。而狹義的通常的心理學意義上的思維專指邏輯思維。

第四、態度：是人們在自身道德觀和價值觀基礎上對事物的評價和行為傾向。態度表現于對外界事物的內在感受（道德觀和價值觀）、情感（即“喜歡-厭惡”、“愛-恨”等）和意向（謀慮、企圖等）三方面的構成要素。激發態度中的任何一個表現要素，都會引發另外兩個要素的相應反應，這也就是感受（道德觀和價值觀）、情感（即“喜歡-厭惡”、“愛-恨”等）和意向（謀慮、企圖等）這三個要素的協調一致性。

從這四個標準不難看出，思維和態度第一，接著是知識，最后是技能，真正的高層管理需要的是為公司做出正確的方向，所以思維是第一的.管理人員重要的不是技能而是在下面的人發牢騷的時候，你還能擁有良好的態度，并 一 一 的給以解決，這需要良好的心態，所以，態度第二.知識就要分兩種了，一種是你工作方面的知識和整體你的學習素養，要論前者工作知識只能排思維和態度后面，要論，整體學習素養那這點跟思維和態度是相鋪相成的，只有擁有不斷的學習才能有高素養和高思維和高心態，就像很多辦公樓招工，為什么很多都是需要大學文憑，真正在高層的領導，很多是技能不精湛的，只能說懂點皮毛，要是公司的董事長能知道一點這個產品的皮毛和工藝流程就已經很盡職了，現在很多老板都隱居了，而是采用職業經理人。

第二篇：群眾公認是選拔任用干部一條重要標準

在區縣領導班子換屆工作中，某市以落實黨員和群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權為重點，積極探索擴大干部工作中民主的新辦法、新舉措，使這次換屆成為發展黨內民主和人民民主的一次生動實踐。

某市委對進一步擴大干部工作中的民主高度重視。中國共產黨中央政治局委員、某市委書記張立昌指出，黨內民主是黨的生命，群眾公認，歷來是我們黨選拔任用干部的一條重要標準。我們的干部來自于群眾，生活于群眾，能力大小、素質高低，群眾看得最清楚，心里最明白，最有發言權。要堅持黨管干部原則與堅持群眾路線相結合，廣泛聽取群眾意見，充分尊重民意，對多數群眾不贊成的干部不能提拔使用，切實把好群眾公認關。在全市區縣領導班子換屆工作座談會上，某市委常委、組織部部長史蓮喜強調，擴大干部工作中的民主，是選好人、用好人的重要保證，也是減少和避免用人上的失誤、防止和糾正用人上不正之風的有效措施，必須按照中央的精神和市委的要求，把發揚民主貫穿換屆工作的全過程。派駐到各區縣的換屆考察組和專項巡回檢查組按照《干部任用條例》以及區縣換屆綜合考核評價辦法等規定，嚴格履行程序，認真聽取群眾的意見，把擴大民主的要求切實落實到提名、考察和選舉等各個環節之中。

進一步擴大提名環節的民主。市委組織部和區縣黨委按照換屆考察的規定要求，對現任區縣領導班子成員進行民主評議和民主測評，對新一屆領導班子成員人選進行全額定向民主推薦。通過推薦和測評，現任班子成員中民主推薦票未過半數或民主測評不稱職票超過三分之一，經組織考察確屬不稱職的，不再提名。進一步擴大了參加民主推薦、民主評議和民主測評的人員范圍，除區縣領導班子成員和中層領導干部之外，還吸收人大常委、政協常委、民主黨派和工商聯負責人、駐區單位代表等人員參加。根據第一次會議推薦和個別談話推薦情況，對得票相對集中，但得票比例沒有達到規定要求的，都組織進行了二次會議推薦，使考察人選的提出建立在廣泛的群眾基礎之上。

進一步擴大考察環節的民主。嚴格執行考察預告制和考察對象公示制，增加了考察工作的透明度，自覺接受群眾的監督。考察組提前發放談話預告，擴大了考察談話范圍，既聽取領導干部的意見，又聽取一般干部和群眾的意見；既聽取單位內部的意見，又聽取服務對象和相關單位的意見；既重視多數人的意見，又認真分析少數人甚至個別人的意見。專項巡回檢查組對領導班子成員和擬提拔的考察對象人選開展了民意調查，全面了解黨代表、人大代表、政協委員和社會各層面群眾對他們的工作作風、工作成效和公眾形象的認可度。深入了解干部廉政勤政等方面的表現，對群眾反映考察對象的來信來訪高度重視，認真進行調查核實。對在現崗工作不滿２年的考察對象，都到其前一個工作單位進行延伸考察。實行差額考察制度，努力做到好中選優。

進一步擴大選舉環節的民主。市委要求，無論是區縣黨代表、人大代表的推薦選舉和政協委員的協商提名，還是領導班子成員的選舉，都要充分體現民意，努力擴大民主。堅持人選的先進性和廣泛性相結合，進一步優化區縣黨代表、人大代表和政協委員的結構，適當增加在生產和工作一線代表的比例。區縣黨代表、人大代表和黨委、紀委的委員、常委全部實行差額選舉。認真搞好人事安排方案說明，改進候選人介紹方式，充實介紹內容，增進選舉人對候選人的了解。尊重代表的選擇權，切實保障選舉人的民主權利，努力創造有利于選舉人充分表達意愿的環境和條件。

擴大干部工作中的民主，堅持做到既積極又穩妥。切實把加強黨的領導與充分發揚民主、嚴格依法辦事有機地統一起來，引導黨員干部和黨代表、人大代表、政協委員正確行使民主權利，使換屆選舉工作健康有序地進行。

第三篇：骨干教師選拔標準

石家莊市中小學骨干教師評選和管理辦法

第一章 總 則

第一條 為了進一步加強骨干教師隊伍建設，促進教師隊伍整體素質的提高，規范全市中小學骨干教師管理，根據國家及省有關規定，特制定本辦法。

第二條 中小學骨干教師是具有良好的思想政治素質和職業道德，有較扎實的專業知識和較高的教育教學水平，教學成果顯著，在學科教學中積累了成功經驗，有較強科研能力并能在教育教學崗位上起指導、示范、帶頭作用的優秀中小學教師。

第三條 我市中小學骨干教師分省、市、縣（區）三個級別，實行分級管理、共同培養與使用。

第二章 骨干教師的推薦、選拔和認定

第四條 骨干教師推薦選拔要嚴格按照骨干教師基本條件和程序進行，堅持“公開推薦、公平競爭、公正選拔”的原則，擇優選拔，嚴格認定。

第五條 評選范圍為全市普通中小學、中等職業學校、特殊教育學校、幼兒園在職一線教師。在5年為一個周期的評選中，市、縣（區）級骨干教師評選名額原則上不超過中小學專任教師總數的6%、15%。第六條 骨干教師的推薦、選拔必須按照逐級遞進的原則進行。第七條 骨干教師的條件：

省級骨干教師的選拔認定條件由省教育廳制定。市、縣（區）級骨干教師應當具備的基本條件：

（一）熱愛教育事業,全面貫徹黨的教育方針,師德良好,愛崗敬業,為人師表。

（二）教齡5年以上（縣區級骨干教師3年以上），年齡女50周歲、男55周歲以下，符合《教師法》對教師資格、教師學歷的基本要求，具有中級以上教師職務資格（縣區級骨干教師具有初級以上教師職務資格）。

（三）認真履行教師職責,遵守學校各項規章制度,圓滿完成學校安排的教育教學任務;熟悉所任教學科課程標準和教材,能因材施教, 靈活的運用教學、教研方法;有一定的教學管理經驗,教育教學效果良好，教學業績突出；考核全部稱職，其中至少有一次優秀或兩次良好。

（四）熟練應用現代教育技術，能夠將信息技術整合在學科教學中，教育技術能力達到國家規定的標準和要求。

（五）積極參加學科教育教學改革活動，積極參與科研課題研究或實踐，并取得一定成績；教育教學論文在縣（區）級以上刊物上發表。

（六）身體健康，能勝任教學工作。

評選市、縣區級骨干教師還應具備以下選擇條件中的兩條：

1、在教育教學工作中能夠發揮示范、輻射和帶頭作用，積極參與觀摩課、示范課教學。曾獲得縣（區）以上教育教學活動獎勵。

2、主持或參與完成市教育行政部門鑒定驗收的專項課題、教改實驗項目1項，或縣區級課題、教改實驗項目2項。

3、在教育行政部門的統一要求下，主編、編寫或編審正式出版本專業鄉土教材、職業技術學校配套教材、教學參考書、課外讀物等，本人完成部分的字數累計在3萬字以上；或作為第一作者完成正式公開出版的專著或譯著1部；或作為非第一作者在一部專著中本人完成部分超過3萬字。

4、獨著、作為第一作者或執筆人、通訊作者（以期刊署名為準），在市級以上學術期刊上全文發表教育教學論文1篇（含增刊、專刊、副刊、專輯）;或在縣區級教育教學刊物上全文發表教育教學論文2篇。

5、本人參加縣區級以上教育行政部門組織的教育教學競賽、考評中獲得優秀獎或取得名次；或在學區（片區）本專業競賽、考評中獲得優秀獎2次。

6、擔任班主任工作3年以上，目前仍擔任班主任工作，并且本人或本人所帶班級獲得縣區級以上教育行政部門授予的優秀教師、優秀班主任、優秀班集體、文明班集體以及其他德育方面表彰，或獲得校級上述獎項3次。

7、教學工作量飽滿，注重教改實驗，教學方法靈活新穎，課堂教學效果好，所任學科的教學水平或成績（如國家及省、市、州、縣區組織的統一考試或教學評估），在縣區或同級同類學校本學科中名列前3名（附縣區級以上教育行政主管部門出具的考試成績統計或教學評估報告及名次證明）。

8、獲得縣區級以上教育行政部門組織的最佳課、優秀教學觀摩課、教學新秀（能手）等教學獎。

9、獲得市級以上黨政機關或教育行政部門授予的教育教學先進稱號1次；或獲得縣區級黨政機關及教育行政部門授予的教育教學先進稱號2次（縣區級骨干獲得1次即可）。

10、考核全部稱職，其中有2次優秀。

11、獲得市級以上教育行政部門及其它市級教育科研獎1項；或獲得縣區級教育行政部門及其它縣區級教育科研獎兩項（縣區級骨干獲得1項即可）。

第八條 骨干教師的評選：

（一）骨干教師的評選應遵循德才兼備、師德師能并重和公平公正的原則，要堅持標準，優中選優，逐級遞進；評選過程要公開，評選結果要公示，真正把思想品德好、理論水平高、業務素質精、教學實效優，群眾公認和推崇的教師評選出來。同時，要兼顧城鄉、學科、學段的分布。

（二）骨干教師的評選主要面向在職一線教師，其中學校領導參加骨干教師選拔的，每周兼課須達到本學科專任教師課時量的30%，且所占比例不超過選拔名額的15%。

（三）各基層學校、學區（片區）在骨干教師評選工作中要成立評選考核工作領導小組，對骨干教師人選的德、能、勤、績進行綜合考核評價，在群眾民主評議的基礎上選拔確定骨干教師人選。骨干教師還須經過基層學校（片區）教學競賽比武進行選拔。第九條 骨干教師的認定：

（一）省級骨干教師由省教育廳認定。

（二）市、縣（區）級骨干教師的認定，按照分級負責的原則，分別由縣（區）教育局和市屬學校（片區）根據骨干教師的條件，進行考察考核推薦。市級骨干教師由市教育局負責認定；縣（區）屬學校的縣（區）級骨干教師由縣（區）教育局認定，上報市教育局備案。市屬學校的縣（區）級骨干教師由教師所在學校（片區）選拔確定，報市教育局審批。

（三）市、縣（區）級骨干教師認定考核工作結束后，由市教育局下發文件公布認定名單，頒發骨干教師證書。第三章 骨干教師的培訓

第十條 骨干教師的培訓分為骨干教師預備培訓和骨干教師提高培訓兩種形式。骨干教師預備培訓是指對被推薦為骨干教師培訓對象所進行的培訓；骨干教師的提高培訓是指對已被認定為骨干教師的人員進行的培訓。

第十一條 骨干教師的各級培訓工作由相應的教育行政部門領導、組織、實施和管理，具體工作由其指定的培訓部門負責組織實施。培訓考核合格后，由培訓部門頒發結業證書。

第十二條 骨干教師在任期內必須參加40學時相應級別骨干教師的脫產培訓，各級教育行政部門和基層學校應積極支持骨干教師參加培訓。

第十三條 培訓工作要加強管理，建立和完善骨干教師培訓的信息化管理。

第四章 骨干教師的責任和義務

第十四條 骨干教師應履行以下責任和義務：

（一）堅持工作在教育教學第一線，積極投身基礎教育改革，面向全體學生，全面實施素質教育，成為教育改革的促進者。

（二）學習并掌握現代教育理論和技能，熟悉本學科教學國內外發展動態，自覺學習進修，拓寬專業知識面，不斷更新教育觀念，保持較高的教學水平，不斷提高教學質量，在學科教學中發揮骨干作用，取得良好的教學業績。

（三）根據教育改革和發展目標和要求，結合本校、本地區實際，研究解決教育教學中的問題。參與各級教育科研課題的實施和實驗。在任期內至少撰寫2篇有較高水平的專業論文、經驗總結，其中至少有1篇在縣（區）級以上教育教學刊物或學術會議上發表；參與一項縣（區）級以上教育科研課題，并寫出科研報告。

（四）指導、培養所在學校或市、縣（區）的其他教師，在教育教學工作中發揮示范作用。積極承擔培養青年教師的任務，指導新教師或帶徒不少于2人；每年在本校及學區（片區）以上做示范課不少于4課時。

（五）積極參與教育行政部門、師資培訓機構、或教研部門組織的教育教學研討、教師培訓、對外交流等活動，承擔教育教學示范、觀摩和專題講座、輔導等任務。每年至少參加一次送教下鄉、師資培訓、教育教學講座或教學輔導等活動（累計不少于20課時）。第五章 骨干教師的待遇

第十五條 各級骨干教師是評選本級學科帶頭人的必備條件之一，省、市級骨干教師成績突出者可推薦參加特級教師評選。第十六條 各級骨干教師可在同等條件下優先推薦晉升教師職務；在教師專業內部等級崗位任職時優先定級；在提拔使用、評優選先中優先考慮。

第十七條 各級骨干教師優先參加各種層次的研修、學習考察、學術研討等活動。第十八條 各級教育行政部門和學校要對骨干教師參加培訓學習給予經費支持。

第十九條 各級教育行政部門和學校應在條件允許的情況下，為骨干教師提供較好的教研教改條件（如必要的經費、資料和使用儀器設備等），優先解決生活方面的困難，為其教研科研工作減少后顧之憂。第二十條 各級骨干教師承擔研究課題、教改實驗和教學指導任務，應適當計算工作量。第二十一條 骨干教師開展教研科研和指導本市、縣（區）、學校教學工作取得顯著成果或做出突出貢獻的，可酌情給予一定的獎勵或補貼。

第二十二條 各地區、學校應大力宣傳推廣骨干教師的教育教學經驗、科研成果和先進事跡；教育行政部門和學校要鼓勵并支持骨干教師著書立說，多出成果。第六章 骨干教師的管理

第二十三條 骨干教師實行動態管理，骨干教師評選每5年為一個周期，骨干教師證書有效期為6年。在一個周期內評選的數量按本辦法第五條確定。累計兩次被評為同一級別骨干教師并且無違反本辦法第三十一條者，則可作為長期榮譽。

第二十四條 骨干教師實行分級管理，市、縣（區）教育行政部門管理所轄區域學校的各級骨干教師。

第二十五條 教育行政部門和學校要統籌安排，為骨干教師發揮作用創造有利條件；教科研和師資培訓部門要充分利用骨干教師的各種優勢資源開展工作。下一級教育行政部門和學校有責任經常向上一級教育行政部門反映本地、本校骨干教師的工作表現。

第二十六條 教育行政部門要定期組織骨干教師到農村支教、送教和講學。骨干教師可主動、志愿到農村參加支教、送教或講學活動，所在學校應該給予支持。

第二十七條 建立骨干教師考核與期滿考核制度。考核由所在學校結合本校考核進行，教育行政部門復核。期滿考核由本級教育行政部門組織實施，期滿考核成績優秀者可優先推薦為上一級骨干教師、本級學科帶頭人培訓對象或下一周期骨干教師培養對象；未參加或未通過期滿考核者其骨干教師資格自動取消。

第二十八條 市、縣（區）和學校分別建立骨干教師檔案，建立骨干教師信息庫，收集、管理、記載骨干教師的主要業績及對其考核、獎懲情況。

第二十九條 實行骨干教師證書制度，省級骨干教師證書由省教育廳印發，市、縣（區）級骨干教師證書由市教育局統一印制。第三十條 各級骨干教師在任期內調離本級范圍單位或調出教育系統或非組織原因脫離教育教學崗位的，其稱號自行消失。第七章 罰 則

第三十一條 骨干教師在任期內，有下列情形之一的，經調查核實后，報相應教育行政部門批準，取消其骨干教師資格，收回骨干教師證書，取消相應待遇：

（一）在評選骨干教師工作中弄虛作假，不符合條件的；

（二）嚴重違反《中小學教師職業道德規范》，師德敗壞造成惡劣影響的；

（三）不履行骨干教師職責，考核不合格達到1次；

（四）違法亂紀，受到黨紀、政紀處分或刑事處罰的；

（五）其它依照法律、法規應當取消其骨干教師資格的。第八章 附則

第三十二條 本辦法由市教育局負責解釋。第三十三條 本辦法自頒布之日起施行

第四篇：優秀管理者四要素

優秀管理者四要素

一個優秀的管理者既能做業務，又會帶團隊，還會培養人。業務是基礎，團隊是中堅力量，培養人則是領導魅力的體現。在帶領下屬方面，管理者可從下述幾個方面做好：

一、以身作則

當你站在一個部門管理者的位置時，就不僅要考慮個人的行為，還要考慮個人行為對下屬的影響，你的一舉一動都會被下屬看在眼里。所謂“上梁不正下梁歪”，作為管理者，如果自身的行為不能起到一個良好的帶頭作用，那么下屬也必定不會對自己的行為嚴加要求。管理者的做事方法、人格人品都直接影響著下屬的思維和行為，所以一個好的管理者必須以身作則，對自己的行為負責，做一個有責任感、正直、有擔當的管理者，給下屬樹立良好的形象。

作為管理者很重要的一點是要有責任心，該承擔的責任要勇敢承擔，對于失敗和成功，管理者要認真對待。管理者不應與下屬搶業績，下屬的業績要給予肯定和表揚，給下屬以鼓勵。遇到問題時，作為管理者一定要給下屬以信心，相信下屬能解決好問題，也讓下屬相信領導會承擔責任，這點對于管理者來說尤其重要。

二、充分發揮下屬的潛力

作為管理者并不是所有的事自己都親力親為，而是妥善安排下屬的工作，讓下屬高效地完成。管理者作為指導者和監督者，必須對自己的下屬進行充分地了解，各個下屬的優缺點、喜好、工作能力、工作潛力等等各個方面都要做到心中有數。在了解下屬特點的基礎上，合理安排工作，取長補短，充分發揮各個下屬的優勢，使下屬的工作能夠做到高效、有序，推動部門工作的順利開展。在發揮下屬潛力的問題上，不但要利用下屬自身的優勢，還要為下屬創造條件更好地成長、進步。只有下屬工作能力提升了，管理者的工作才更有效率，一個優秀的管理者離不開高效率的下屬，下屬能力的大小，潛力發揮的程度直接影響著管理者的工作效率和業績。

三、打造優秀的團隊

完成一項工作往往不是單獨一人，它離不開整個團隊。多數員工都是團隊的一員，部門的業績依靠團隊。所以管理者必須打造屬于自己的優秀團隊，才能在工作中更好地發揮部門的整體作用。一個優秀的管理者一定是有團隊建設能力的人，他能為團隊設立一個共同的目標，團隊成員均能明確了解團隊的目標，并為實現目標而不懈努力。優秀的團隊并不強調每個人都是全才，但是當這個團隊的成員集中在一起時，團隊是全才。團隊的作用在于將成員微小的力量聚集，凝聚成一股強大的集體力量，完成靠單個人所不能達成的目標。

四、賞罰分明、紀律嚴明 作為管理者要做到公平、公開、公正，賞罰均需如此，不公平不公正就不能服眾，不公開容易造成小團體思想和腐敗問題，影響團隊的發展。因而管理者要做到賞罰分明，在日常工作中，對事不對人，力求公正。

紀律是團隊效率的有力保障。紀律不嚴，團隊散漫不堪，效率必然低下，大事講原則，凡是涉及紀律的問題，務必要從嚴處理。嚴明的紀律不但有利于約束團隊成員的行為習慣，而且有助于建立高效的命令體系和提高團隊的執行力，有利于團隊的長期發展。

管理既是一門技術也是一門藝術，管理者既是業務骨干也是藝術家，需要做到協調、溝通和領導，一名優秀的管理者一定是能夠充分利用各種資源，將工作做到最有效率的人。

第五篇：管理者自修四氣

管理者自修“四氣”

管理在很多人看來是很復雜的事情，是一個很寬泛的概念，沒有定式、沒有標準，更沒有規律可行。近日就管理的有關問題我做了一個簡單的總結，稱之為管理者自修“四氣”，氣是中國哲學、道教、中醫學中常見的概念，很早以前戰國時期的思想家將氣轉化成天地間一切事物的組成元素，有著氣體般流動的特性，認為人類與一切生物具備的生命能量或者動力都稱之為氣，宇宙間的一切事物均是氣的運行與變化的結果，管理更不能例外。

氣、無色、無味、無形，但是在特定的環境卻能感受到氣的存在，以及氣給人帶來一種特別的文化，所以用氣來詮釋管理更具有其哲理性，就像一個企業的文化一樣，看不見、摸不著，可是能給人以感染和熏陶。

現在以酒店管理為例，闡述對管理者自身修養的一點體會：

一、做管理

“底氣”

要“足”

管理者要做到底氣足，需要從以下幾個方面入手：一是要有足夠的自信，自信是一個人做事情的基本保證，有了自信才能強迫自己想盡一切辦法將事情做好，達到效果；但是自信不是盲目的，是自己對自己能力和水平的正確估計，是個人綜合素質的體現。有了自信在管理工作中才不會對自己的決定懷疑、更不會因為思慮不周而將所下達的命令中途改變，讓下屬不知道如何應對；有了自信才能在遇到困難的時候不斷告訴自己能完成任務，只有這樣才能在下屬的心目中樹立

問題，首先自身素質的提高是在日常工作生活的每一個細節中積累和體現的，是一個緩慢漸進、由量變到質變的過程；其次自身的素質要求是根據自己的職位、年齡、社會地位的變化而不斷變化的，當你還是一個普通員工的時候，你的基本素質就是聽從指揮，見人有禮貌、工作中能團結同事，但是隨著自己職位的變更，自身的素質要求會更高，因為你是普通員工的時候只有一雙眼睛看著你，當你進入管理崗位后會有很多雙眼睛看著你；所以說做管理是一個不斷學習、不斷提升、不斷凈化自己的過程，當自己的素質得以提升后才能得到別人最基本的認可，下屬才會不討厭你、愿意和你溝通工作中的事情、生活中的困惑；你在下屬面前在更具有親和力、感召力、凝聚力。

2、學會溝通、利用溝通化解工作矛盾，塑造快樂的工作氛圍。有關溝通的話題幾乎是天天在講，但是真正能不能通過溝通來解決問題是每一個管理者值得思考的問題，工作中如何才能做好溝通我個人認為有以下幾個要素：一是要注重溝通的環境，環境要相對的清靜，給人以平和的氛圍，這樣的話溝通已經成功一半；二是注意溝通語言，盡量使用比較平和的語言、客觀的談話，不能使用強制性或者命令性的語言，要善于變換角色，站在對方的立場和對方溝通，效果更佳，三是注意溝通的切入話題，盡量使用被溝通方感興趣、甚至某方面有成就的區域，這樣很容易引起被溝通方的強烈興趣，進而達到預想不到的效果；四是溝通過程中注意傾聽，特別是被溝通方講話或者發表某方面的見解時候要表現出認真聽、樂意聽的行為以及表情。耐心認真聽完、準確判斷對方訴求，這樣會讓對方的自尊心得到強烈的滿足，下屬的工作做的怎么樣？哪怕是很糟糕也要給予肯定，然后再指出其工作中不當的地方或者管理失誤，這樣能讓下屬在任何時間都覺得你尊重他，關心她、培養他；同時也不能因為他是下屬而對他吆五喝六或者任意指責，讓下屬覺得在你手下做事沒有自尊，就是很辛苦也得不到上司的認可。三是要尊重下屬的工作方法，要做成一件事情有很多方法，不同的人會有不同的方法，最關鍵的是他們會選擇最適合自己當前做事風格和自身性格的方法，只要有清晰的的思路；如期達到工作目的，就要給予鼓勵和認可，對于下屬的工作方法不和自己的思路而否定下屬會嚴重打擊下屬的工作創造性，最終將有能力的下屬培養成平庸的下屬。四是學會傾聽下屬的工作匯報；很多的管理現象是：當下屬匯報工作的時間，下屬剛說話自己就對下屬說，你不要說了我都知道了；讓下屬沒有被尊重的感覺，而且很可能因此而丟失一些重要的細節信息；隨著時間的推移，下屬就更不愿意給你反映工作中的問題，管理者對全局的了解出現偏差，導致管理失控。

5、言必行、行必果，一諾千金。這是一種自己對自己負責的方式，既然答應別人的事情就應該一力承擔到底，那怕是自己的利益受到損害也要做好。在工作中更應該做到這點，一方面是安排的工作說到了工作時限，就一定要在規定時間內進行檢查，并追究責任，不能因為某些客觀原因而將事情或者沒有按照規定完成工作的人不聞不問，久而久之會導致導致工作拖拉，往往安排的事情不能在規定時間內完成。另一個方面通過自己的這種做事風格，讓員工上行下效，養成良好的工作習慣。

千仞、無欲則剛”。管理者沒有私欲作怪的話，工作中自然就會樹立起正氣，同時下屬也會不斷的效仿，共同打造良好的氛圍。

3、關心、愛護別人。關心愛護下屬是一個管理者應該具備的基本條件之一。一是關心下屬的工作，指導下屬樹立正確的價值觀、工作方法，當下屬在工作中出現問題時要及時批評指正，更不能刻意偏袒，對下屬的錯誤不能聽之任之，這不是關心下屬的正確方法；二是關心下屬的生活，當下屬生活中出現問題時要關注，盡自己最大努力幫助下屬，讓其感覺到組織的溫暖，進一步保證自己在工作中樹立起來的正氣；三是關心下屬的發展，給下屬制定合理的符合下屬性格特征的職業生涯規劃，并明確其工作目標，讓下屬在具體的工作中一步一個腳印向目標奮斗，并經常性的對下屬的工作目標進行必要的調整，盡快讓其發展，成為企業的管理梯隊成員，為企業發展奠定良好的人才基礎。

4、營造濃厚的企業文化，舍得投入精力和財力，打造和完善一個企業特有的文化理念，能夠得到事半功倍的良好回報。圍繞這一核心運作一系列活動，豐富員工文化生活的同時，也會極大的增強團隊的向心力，融合各層面和員工之間的關系，這不但是提升企業正氣的良方，更是企業的正能量。

四、做管理

“大氣”

要“容”

1、自身的格局要大；格局大的人才能站的高，看的遠。一是做為企業的管理者，不能僅僅看見企業的情況，要著眼于整個行業的情況，甚至有關該行業的相關法律、政策、法規等，知己知彼百戰不殆，為難下屬甚至排擠下屬的做法都不是一個優秀管理者的作風，相反，要鼓勵部門管理者在具體的管理問題上勇于發表不同的意見和建議，大家共同討論，最后科學決策，更有利于企業發展、規避不必要的損失和風險，不能一言堂或者決策武斷。四是能容忍平級管理者的工作方法或者管理風格，在實際的管理過程中，特別是平級之間不能互相容忍，喜歡以自己的思路、方式評價平級管理者，人與人是有能級差別的，而且管理風格也不盡相同，所以作為管理者應該善于站在對方立場上考慮問題、理解對方的工作。只有這樣才能體現自己的大氣、大度、管理素質，更能讓企業內部的管理環節更加的順暢，溝通更加快捷。

3、要有高度，高度決定廣度，廣度造就深度。在管理中只有廣度和深度達到了，才能迅速的通過現象看到事物的本質，只有看見了事物的本質才能制定有效的管理手段、管理方法、管理措施，達到標本兼治的效果。一是要站的高、看的遠，將自己的思維建立在比自己的職位還要高的角度思考管理問題，才能讓自己的管理策略具有連貫性、持續性，而不是簡單的頭疼醫頭、腳疼醫腳應急管理措施，這是管理者重點修煉的地方，特別是職業經理人，由于其工作穩定性不是很好，所以進入一個企業后往往會采取一些急功近利的管理措施，在當前看來是將企業的業績提升到了一個很高的層面，但是實質是破壞了企業持續性、長久性發展。二是要有憂患意識，人無遠慮必有近憂，沒有高度的人是沒有憂患意識的，做管理也是一樣，要求管理者必須具備憂患意識，在管理過程中做到防患于未然，從企業長遠發展的角

魏濤