第一篇：關(guān)于長沙市房價訪談報告

關(guān)于長沙市房價的訪談報告

摘要：近年來中國各地區(qū)房價飛漲，許多地區(qū)的房價已經(jīng)遠遠超出普通市民的承受能力，高房價不僅引起了一系列經(jīng)濟問題，而且還影響到了個人婚姻，生育。甚至還影響了很多人的人生觀，價值觀。毫無疑問，房價問題已經(jīng)成為當(dāng)今中國最引人關(guān)注的社會問題。每年的兩會期間代表們最熱的議題還是房價的調(diào)控問題，但是還是控制不了國內(nèi)房價的飛速上漲。在國家對長株潭地區(qū)進行劃分為兩型社會改革試驗區(qū)之后，長沙獲得更好的契機得到了更好的發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展了隨之而來的長沙市的房價也迅速上漲了，在長沙市現(xiàn)在的房價已經(jīng)上漲到7000元/平米到8000元/平米，對于長沙來說已經(jīng)是屬于比較高的房價了。關(guān)鍵詞：高房價；長沙市；飛漲

近些年來長沙經(jīng)濟的快速發(fā)展，長沙的GDP的快速上升帶動著長沙房價的快速的增長，越來越多的人開始關(guān)注長沙的房價問題。了解人們對當(dāng)前長沙市房價的看法和自己購房的要求等信息，能更好的知道長沙當(dāng)前的房價問題和公眾的購房意愿。我們小組的成員在這次調(diào)查中去了羅馬商業(yè)廣場，弘德好萊城，涉外國際公館和旭輝御府這四個地方的銷售部向銷售人員進行了訪談并在羅馬商業(yè)廣場對行人經(jīng)行了訪談。

一，正式訪談

2014年4月28日到5月3日期間我們小組訪談?wù){(diào)查對羅馬商業(yè)廣場，弘德好萊城，涉外國際公館和旭輝御府這四個地方的銷售大廳的銷售人員進行了關(guān)于長沙房價的訪談并且在羅馬商業(yè)廣場對多位市民經(jīng)行了關(guān)于長沙房價的訪談。下面列舉兩個具有代表性的訪談記錄。

訪談對象一：弘德好萊城的銷售工作人員李小姐

問：李小姐你好，請問你對現(xiàn)在長沙市房價有什么看法，造成這種現(xiàn)狀的原因是什么以及據(jù)你了解大部分買房者的的買房想法是什么？

答：大多數(shù)有購房想法的是年齡在20歲到35歲之間，25歲到35歲的人群購房想法強烈，他們大多數(shù)急于結(jié)婚購置婚房或者在當(dāng)?shù)毓ぷ鞫嗄晗胍院蠖ň娱L沙購房好有個自己的家，而且前來各商品房銷售大廳詢問和購買的絕大多數(shù)為男性。現(xiàn)在的很多開發(fā)商運用各種營銷手段來吸引炒房團炒房在一定程度上造成了房價的泡沫。羅馬商業(yè)廣場的平均房價為6280元/平米，弘德好萊城的平均房價為7500元/平米，涉外國際公館6300元/平米和旭輝御府的平均房價為6000元/平米。再對公眾的訪談中我們了解到現(xiàn)在大多數(shù)人的家庭月收入在6000元至8000元，除去每月的日常開銷剩下每月4000元至6000元，大家能接受的購房形式多為分期付款，很多人都不能一次性把所有房款全部繳清，能接受的首付為25萬至40萬。

訪談對象二：25歲的長沙在職人員李先生

問：李先生你好，請問你對長沙現(xiàn)在的房價有什么看法，覺得造成這種結(jié)果的原因是什么，現(xiàn)在的房價對你的買房有什么影響？

答：現(xiàn)在沒有買房的基本上靠租房或者和自己的父輩住在一起，而且以后購房都是父母出資一部分補貼子女買房，這樣在30歲以前買房的愿望才能順利實現(xiàn)。公眾都希望越早買房更好，大多數(shù)人對國內(nèi)的各種調(diào)控政策都不滿意，覺得中國的房價仍然會繼續(xù)看漲。國家的房價調(diào)控政策不夠嚴格，地方政府的財政收入基本上靠買地，這使得中國的房價居高不下，中央必須出臺和嚴格監(jiān)督地方政府執(zhí)行房價調(diào)控政策，地方政府改變財稅制度，使房價不再一路瘋漲，讓人民能買的起房。

二，調(diào)查結(jié)果與結(jié)論

通過這次的實踐調(diào)查活動，我對國內(nèi)大城市尤其是長沙的房價有了一個較為深刻而清楚的認識，了解到的很多實際的東西。在調(diào)查中學(xué)習(xí)了怎么和別人溝通交流。國內(nèi)房價的不斷上漲主要是地方政府的財稅制度不科學(xué)，財政收入太依賴與買地收入，另外一個重要的問題就是炒房商人的加入，雖然空房很多但是房價居高不下，公眾買房壓力不斷上升。解決這些問題的關(guān)鍵是政府從上自下嚴格執(zhí)行房價調(diào)控政策不動搖，政府財稅制度改革，只有這樣房價才會降到合理水平，公眾才能買得起房，中國高房價問題才能得以解決。

第二篇：關(guān)于長沙市躍湖公園附近房價的調(diào)查報告

關(guān)于長沙市躍湖公園附近房價的調(diào)查報告

XXX班XXXX學(xué)號：XXXX號

一、調(diào)查時間：2012年6月10日

二、調(diào)查地點：長沙市老電視臺（市七中旁邊）

三、訪談對象：李先生

訪談經(jīng)過幾記錄：

6月10號中午，我和一位同學(xué)來到長沙市七中旁邊的老電視臺，對一名長沙市民進行了關(guān)于房價與居民收入問題的調(diào)查訪問，在訪問中我了解到：李先生原是湖南郴州人，在長沙工作了近20年，戶口遷成了長沙戶口，現(xiàn)于老電視臺附近工作。由于在國家單位（類似于公務(wù)員，具體職務(wù)不清楚）工作，單位里與本分了一套位于3樓的普通住房，這套房子年代稍顯久。近幾年李先生著手準(zhǔn)備買了一套位于躍湖公園某一小區(qū)的180平方米左右的房子（位于9樓），由于李先生的工作單位提供了優(yōu)待政策，原本市場價為6000元一平方米的房子，李先生只需2000元一平方米即可。因此，外加裝修費保守價為90萬元左右的房子，李先生只花了近30萬元買就下了這套房子。李先生已經(jīng)有四十幾了，月收入屬中等偏下水平，但靠著近二十年的積蓄及工作單位的優(yōu)待政策，終于在排除萬難后拿下了這套180平方米的房子，這其中的艱辛可謂一言難盡啊！李先生表示，為了能在長沙市扎根，先是遷入戶口，后又為了買房問題忙得焦頭爛額。這些年長沙市的房價同其他許多大城市一樣基本上“只漲不跌”，而普通居民的個人收入?yún)s不見增長多少。原本李先生想買一套離自己工作地近的地方，可是由于自己的工資難以負荷過高的房價，無奈之下只好放棄此念頭。而恰恰自己的工作單位在躍湖公園建了樓盤，并且還在房價上提供了優(yōu)厚的待遇，這種千載難逢的好機會當(dāng)然不容錯過。于是李先生當(dāng)機立斷買下了那180平方米的房子。雖然該樓房的地理位置遠不如先下住的老電視臺這邊方便，但是過高的房價問題不得不使李先生低頭，況且在長沙像李先生這樣中層偏下的工薪階層能在長沙買下價錢這么優(yōu)惠的房子實屬不易。

四、我的看法：

通過與李先生的談話，我收獲很多，思緒萬千。我不僅感受到李先生進20年的工作的辛苦及儲錢的不易。還感受到了房價給我們普通居民帶來的巨大壓力。

在進行訪談之前，我就稍稍了解了一下長沙市房價與普通居民收入的相關(guān)信息。近年來，長沙這座喧囂繁華的大城市的房價不斷上漲，普通樓房漲到了四五千元一平方米，較高的都上達1萬多元/㎡，（雖然這跟我在廣州市海珠區(qū)的某一新建樓房23000/㎡來比算不得什么。）但是我仍被這些巨大數(shù)字給震驚到了。請設(shè)想一下，即使一名剛畢業(yè)的大學(xué)生的工資再高，省吃儉用一年也頂多只能挪出3萬元用于買房，那么一套100㎡的房子（僅算4500/㎡的價錢），至少需要15年的辛苦工作才能繳清費用。雖然可以先付首付，再慢慢還房貸，然而這種方式并不是我們普通居民能承受得起的。況且我們普通居民的工資的增長步伐遠趕不上房價的上漲速度，“房價高，居民收入低”這一問題想一塊巨石一樣壓得我們普通居民都喘不過氣來了，它嚴重的影響了我們的社會、生活。

我知道，我們國家對于房地產(chǎn)進行了宏觀調(diào)控，甚至對部分人員（如李先生）提供了優(yōu)待政策，但是就我所看到和調(diào)查到的情況來看，房地產(chǎn)的問題仍相當(dāng)嚴峻。

第三篇：訪談報告

訪談報告

訪談對象：金昌市某公務(wù)員

訪談時間：2013年4月4日

訪談方式：當(dāng)面訪談

訪談目的：進一步了解金昌市概況

訪 談 者：小組成員全體參與

訪談內(nèi)容：

問：我們想要了解金昌的可持續(xù)發(fā)展問題，剛來金昌，應(yīng)該去哪些地方

考察呢？

答：目前金昌市政府對金昌的可持續(xù)發(fā)展主要定位在發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟上，我建議你們先去城東的循環(huán)經(jīng)濟示范區(qū)看看。

問：通過我們最近一天多的對金昌市區(qū)的觀察，發(fā)現(xiàn)金昌市區(qū)的商業(yè)好

像不發(fā)達，實際情況是這樣的嗎？

答：是的，金昌市區(qū)的商業(yè)和許多經(jīng)濟發(fā)展水平差不多的城市相比，商

業(yè)明顯有些落后。主要原因是金昌市民更愿意把自己的積蓄用來買房囤房，而不愿用于普通商品的消費。

問：通過我們來之前對金昌的了解以及最近幾天對金昌的考察，我們發(fā)

現(xiàn)好像金川公司對金昌的經(jīng)濟發(fā)展幾乎起了決定性的作用。

答：是的，金川公司是金昌特別是市區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的主要支柱，換句話說

就是鎳和銅等礦產(chǎn)資源成就了金昌。金川公司投資了金昌市區(qū)幾乎絕大多數(shù)的公共設(shè)施。比如醫(yī)院、學(xué)校、廣場、公園等。

問：我們對金昌新能源設(shè)施項目的參觀，發(fā)現(xiàn)這些幾乎都還處于在建之

中，而我們卻看不到這些設(shè)備的生產(chǎn)工廠，是什么原因呢？

答：金昌市的風(fēng)能、太陽能發(fā)展是市政府為了實現(xiàn)金昌可持續(xù)發(fā)展的又

一項重要舉措。但金昌不具備生產(chǎn)這些設(shè)備的能力，所以這些設(shè)備都是從外地運進來的。

問：我們發(fā)現(xiàn)金昌沒有河流，那是不是金昌市區(qū)就很缺水呢？

答：金昌市區(qū)水源目前比較充足，水源主要來自西大河、金川峽的水源

調(diào)配。目前能滿足金昌的工農(nóng)業(yè)和人口用水。

問：金昌的旅游資源豐富嗎？

答：旅游可以說是金昌的短板，因為金昌是一個因為礦產(chǎn)資源發(fā)展起來的年輕城市。所以在交通便利的市區(qū)附近基本沒有景點，目前最有前景的就是國家礦山公園了。

問：金川公司的員工都是本地人嗎？

答：不是，金川公司組建時的員工都基本上是從東北老工業(yè)基地抽調(diào)的，最近幾年的金川公司員工很多都是從四川招過來的，因為上一任董事長就是四川籍的。

問：金川公司和金昌市政府聯(lián)系緊密嗎？

答：聯(lián)系很緊密，金川公司的董事長基本都由金昌副市長兼任。

問：我們發(fā)現(xiàn)金昌的經(jīng)濟水平好像很高，學(xué)生上學(xué)放學(xué)都有很多騎電動

車、摩托車的。

答：是的，金昌的人均收入高于甘肅絕大多數(shù)地級市。很明顯的例子就

是金昌市的公務(wù)員工資高于附近的武威和張掖。

問：金川公司的附屬機構(gòu)在金昌市有哪些？比如他的醫(yī)院和學(xué)校。答：金川公司的附屬機構(gòu)在金昌市由金川公司職工醫(yī)院和金川公司總

校，金川公司職工醫(yī)院又稱“金昌市中心醫(yī)院”，是金昌市唯一一家三級醫(yī)院，醫(yī)院設(shè)施齊全，醫(yī)護力量很強。金川公司總校下設(shè)金川公司第一高級中學(xué)，第二中學(xué)，還有七所小學(xué)，四所托兒所。尤其金川公司第一中學(xué)，是甘肅省和金昌市的重點高中，高考每年都有考入清華大學(xué)、北京大學(xué)等全國重點大學(xué)。其他中學(xué)、小學(xué)和托兒所在金昌市都是教學(xué)條件最好的學(xué)校。

問：金川公司投資金昌的公共項目具體有哪些？

答：金昌市的發(fā)展主要依靠金川公司，金川公司為金昌市的城市基礎(chǔ)建

設(shè)起了關(guān)鍵作用。金川公司每年都為金昌市投資數(shù)千萬為城市環(huán)境改造和城市建設(shè)。這些年在金川公司和金昌市的相互協(xié)作和配合下，從2012年申報“全國園林城市”。金川公司下屬的工程建設(shè)公司有100多個勞務(wù)施工隊，為金昌市修建了很多住宅樓。

問：在2011年中，金昌市的財政收入中，金川公司貢獻了多少？ 答：2011年金昌市的財政收入的70%來源于金川公司的貢獻。

問：金昌市風(fēng)能、太陽能設(shè)備主要來自哪里？由哪個企業(yè)提供

答：金昌市風(fēng)能和太陽能主要有兩條途徑：一是金川公司和國內(nèi)主要生

產(chǎn)風(fēng)能和太陽能的大企業(yè)合資開發(fā)金昌市的風(fēng)能和太陽能；二是金昌市政府招商引資，利用當(dāng)?shù)貎?yōu)越條件吸引國內(nèi)外企業(yè)來進行投資，招商引資主要堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略和循環(huán)經(jīng)濟為主。

問：金昌市政府對金昌的可持續(xù)發(fā)展除了循環(huán)經(jīng)濟以外有其他規(guī)劃嗎？

答：金昌市是一座工業(yè)型城市，主要依靠金川公司的發(fā)展來發(fā)展城市。

金昌市政府在對金昌的發(fā)展主要堅持城市可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略和循環(huán)經(jīng)濟的同時，積極發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，使城市發(fā)展轉(zhuǎn)型，不僅僅依靠金川公司來發(fā)展城市經(jīng)濟。

問：對于促進金昌的農(nóng)業(yè)和旅游業(yè)，金昌市近年實行了哪些政策？ 答：金昌市這幾年在注重發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的同時也很注重農(nóng)業(yè)和旅游業(yè)的發(fā)展，在農(nóng)業(yè)上，每年都鼓勵和支持金川區(qū)和永昌縣的農(nóng)民大量種植經(jīng)濟作物，如：辣椒，葵花等經(jīng)濟作物，大力推進節(jié)水灌溉工程，搭建冬暖棚，種植反季節(jié)蔬菜，水果等，來努力增加農(nóng)民收入。2012年農(nóng)村居民人均純收入達7885元，比2011年增加1176元，增長17.52%。在旅游業(yè)上，以圍繞全國新農(nóng)村建設(shè)為中心，開發(fā)周邊旅游景點，帶動了全市 的旅游業(yè)的發(fā)展，如：斥巨資打造驪靬古城，展現(xiàn)永昌縣境內(nèi)的古羅馬時期的建筑和人文風(fēng)情；開發(fā)武當(dāng)山，亥母寺等。2012年全年接待旅游人數(shù)133.7萬人（次），比2011年增長43.81%。其中：一日游游客93.59萬人（次），過夜游客38.94萬人（次），實現(xiàn)旅游收入6.66億元，比2011年增長45.73%。

問：金昌市的規(guī)模以上企業(yè)有哪些？

答：金昌市規(guī)模以上企業(yè)有：金川集團股份有限公司、八冶建設(shè)有限公

司、金昌新川化工有限公司、甘肅金昌化學(xué)工業(yè)有限公司、金昌鐵業(yè)（集團）有限公司、甘肅電投金昌發(fā)電公司、金昌水泥集團有限公司、貴州甕福集團甘肅金昌分公司等。（單位名稱我說的不一定是標(biāo)準(zhǔn)名稱啊）

訪談分析：

一、金昌目前迫切需要進行實現(xiàn)城市轉(zhuǎn)型。金昌的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不合理，第二產(chǎn)業(yè)所占比重過大，在第二產(chǎn)業(yè)中，金川公司又一頭獨

大，而金川公司又以鎳和銅的開采加工為主。也就是說，金昌的主要經(jīng)濟來源依靠鎳和銅的資源產(chǎn)業(yè)鏈。目前兩種資源都有面臨枯竭的風(fēng)險，因此，金昌進行經(jīng)濟轉(zhuǎn)型迫在眉睫。

二、金昌市的領(lǐng)導(dǎo)們也認識到了轉(zhuǎn)型的必要性，但其措施還有待探討。他們正在大力發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟和新能源。但從這兩個方面都還不足以使經(jīng)濟實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。因為發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟始終沒有跳出依賴鎳等礦產(chǎn)資源的產(chǎn)業(yè)鏈。金昌本地發(fā)展新能源也沒能解決產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理的問題，況且新能源產(chǎn)業(yè)也不足以接納資源型產(chǎn)業(yè)衰落后所產(chǎn)生的全部失業(yè)人員。

三、實現(xiàn)城市轉(zhuǎn)型可以以金川公司為突破口。金川公司作為金昌市經(jīng)濟的決定性因素，所以轉(zhuǎn)型的重點應(yīng)該是金川公司。金川公司可以把旗下非營利性質(zhì)的醫(yī)院、學(xué)校轉(zhuǎn)讓給社會，這樣可以使金川公司更加集中精力發(fā)展以營利為目的的產(chǎn)業(yè)。金川公司可以從事新能源產(chǎn)業(yè)，自己獨立研發(fā)推廣，促進金昌的新能源開發(fā)，也促進自己的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。金川公司還可以利用已有的科技、管理、經(jīng)驗等優(yōu)勢發(fā)展勞務(wù)工程隊。

四、金昌的旅游也可以有更好的發(fā)展前景。目前，金昌市的旅游業(yè)是該城市發(fā)展的短板，但金昌有較為豐富的旅游資源，因此，可以充分利用這些資源發(fā)展景區(qū)，比如金昌的沙漠離內(nèi)地很近，發(fā)展沙漠旅游也是一個突破口。

五、金昌的農(nóng)業(yè)也有待提高。農(nóng)村發(fā)展落后是中國尤其是中國西部的一個典型特點，金昌也不例外。所以在金昌市未來的發(fā)展中，必須以更大的精力發(fā)展農(nóng)業(yè)，使之不成為金昌市經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的一個負擔(dān)。

總之，本次訪談對我們了解金昌市的概況以及對金昌城市轉(zhuǎn)型方案的提出提供了很大幫助。

第四篇：訪談報告（范文模版）

“餓了么”訪談報告

——人力資源管理相關(guān)探究

小組成員：代芷菁

黃雨婷 權(quán)敏

調(diào)研時間：調(diào)研地點：北京市朝陽區(qū)望京調(diào)研對象：調(diào)研方法：深度訪談法，隨機采訪法采訪人員：代芷菁，黃雨婷，權(quán)敏錄音整理：代芷菁報告整理：代芷菁，黃雨婷，權(quán)敏2014年10月18日 SOHO

“餓了么”華北地區(qū)市場部總經(jīng)理金總 摘要：本文首先介紹“餓了么“的基本情況，進一步介紹“餓了么”的人力資源概況，深入探究該企業(yè)的人力資源狀況，招募、培訓(xùn)、薪酬組成、績效考評、反饋等機制，試圖通過對人力資源的研究從而發(fā)現(xiàn)其對于公司戰(zhàn)略的影響作用。

一、“餓了么”基本情況介紹

1.簡介

2008年，“餓了么”創(chuàng)始人康嘉和張旭豪還在上海交通大學(xué)讀研究生。三月份的一天，他們在宿舍里玩電子游戲，肚子餓了就叫外賣吃。當(dāng)時覺得外賣真是個好生意，聊了半宿很興奮，就決定在這個領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)。

迄今為止，“餓了么”成為了中國最大的餐飲O2O平臺之一。公司創(chuàng)立于2009年4月，起源于上海交通大學(xué)閔行校區(qū)。業(yè)務(wù)主要覆蓋北京、上海、廣州、杭州、成都、武漢、哈爾濱等全國超過42個大中城市。服務(wù)超過300萬用戶，日均訂單超過12萬單，加盟餐廳超過5萬家，2013年在線交易金額超過12億元。目前團隊規(guī)模達到500人，秉承“極致、激情、創(chuàng)新”的信仰，致力于推進整個餐飲行業(yè)的數(shù)字化發(fā)展進程。它為用戶帶來方便快捷訂餐體驗的同時，也為餐廳提供了一體化的運營解決方案。

2.運營模式

主要是通過地面推廣的方式來進行，挨家挨戶的踩點，由于創(chuàng)業(yè)公司在一開始并沒有知名度，所以是通過強大的市場營銷來獲得最初的市場份額。通過提供一種線上線下的網(wǎng)絡(luò)平臺從而為外賣商家和用戶提供一個快捷便利的服務(wù)方式。

3.企業(yè)文化

“餓了么”的核心價值觀是“激情，執(zhí)行力，創(chuàng)新”，公司強調(diào)團隊合作，強調(diào)通過執(zhí)行力以及創(chuàng)意來獲取企業(yè)最大的進步空間。

二、“餓了么”的人力資源概況分析

1.人力資源規(guī)劃的重要性分析

“餓了么”平臺是一家在形式上類似于淘寶的創(chuàng)業(yè)公司，盡管風(fēng)頭正盛，但是成立時間較短，依舊屬于創(chuàng)業(yè)初期至中期，因此公司市場營銷部在進行業(yè)務(wù)推廣的時候依舊是以地推為主，強調(diào)高效與執(zhí)行力。北京分公司市場營銷部只有50人，卻要管理整個北京地區(qū)幾千家的外賣公司，可以說在人力資源管理方面有很多經(jīng)驗值得借鑒，也有很多方法需要改進。

2.與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

公司的核心競爭力歸納出來有四點：

（1）強大的執(zhí)行力。外賣這個行業(yè)做的是苦活、累活，比團購更辛苦。小區(qū)域都是本地化的，一個區(qū)域的經(jīng)驗不一定在另一個區(qū)域適用。“餓了么”致力于把標(biāo)準(zhǔn)化和本地化結(jié)合，于是就需要一群踏實有熱情的員工；

（2）強調(diào)用戶體驗。對于用戶來說，“餓了么”所建立的平臺體系，不論是用戶端還是商戶端，產(chǎn)品和服務(wù)都很成熟，而且在不斷創(chuàng)新。對于商戶來說，”餓了么“提供的便捷的管理平臺方便了很多對于電腦陌生的商家，真正做到了零基礎(chǔ)零門檻。而這兩者的服務(wù)體驗都來自于系統(tǒng)的設(shè)計，這就需要企業(yè)擁有一批具有高端網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的人才；

（3）專注。公司的戰(zhàn)略一直是“專注于做外賣”，“餓了么”在進行推廣的時候，營銷人員需要挨家挨戶的接觸商家，洽談業(yè)務(wù)為主，所以對于這家公司來說，最基層也是最需要的就是市場人員。

（4）明確的愿景。這是高層管理者對于企業(yè)的核心定位，即“餓了么”并不刻意的效仿其他企業(yè)，而是，并且堅持著“校園到白領(lǐng)再到社區(qū)”的路線，也是因為這樣，他們能夠更好地制定一個完整的人力資源規(guī)劃路線。

由以上四點可以看出，公司的核心競爭力與人力資源規(guī)劃是密不可分的，戰(zhàn)略的實施需要依靠人力資源的有效配合。

接下來本組將以人力資源管理的具體內(nèi)容為線索探究“餓了么”的人力資源狀況。

三、人員招聘

1.招聘渠道

主要通過社會招聘和校園招聘。

2.招聘對象

招聘對象一般可分為開發(fā)人員，技術(shù)人員，市場人員幾大塊。但是一般而言，除了北京上海等核心城市，其中小城市主要招聘市場人員，即地推人員。

3.選拔要求

就專業(yè)技術(shù)人員而言，公司強調(diào)任職規(guī)范，即任職人員所需要的專業(yè)技能，從業(yè)經(jīng)驗，教育背景以及工作意向等等，加上所需人數(shù)較少，因此招聘較為嚴格。招聘方式一般為筆試加上面試，以勝任力為標(biāo)準(zhǔn)來進行選拔。

就市場部營銷人員來說，他們所需要的工作并不需要太強的專業(yè)知識，但是卻是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，需要具有熱情與責(zé)任的市場營銷人員。

對于此類人員，在招聘時，以下三個條件只要滿足其一，就有機會加入公司：其一，具有一般學(xué)歷的人員，通過一定的類似于公務(wù)員筆試的考試來進行選拔；其二，學(xué)習(xí)過市場營銷的專業(yè)人員，對行業(yè)有較為清楚地認識；其三，既難以通過筆試，又不具有專業(yè)知識，但是對于市場營銷懷著極大的熱情，對于加入一家創(chuàng)業(yè)公司有很強烈的愿望。

4．總結(jié)

總體來看，公司在人才選拔上面，強調(diào)與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合，他們清楚的意識到，對于這樣一家創(chuàng)業(yè)公司來說，除了專業(yè)的技術(shù)人員，同時還需要很大一部分年輕有激情的市場營銷人員作為先導(dǎo)力量，因此在招聘過程中各有所側(cè)重，最大程度的與公司戰(zhàn)略相匹配。

本組在采訪過程中，還最隨機的采訪了幾名員工，通過他們的表述，發(fā)現(xiàn)招聘的過程與經(jīng)理描述狀況基本符合，在招聘時可能會比較強調(diào)能力而非知識水平。但有一個問題是，員工在最初進公司時，常常由于沒有自己的專業(yè)優(yōu)勢因此難以準(zhǔn)確自身定位，盡管在下文中會提及公司的一些培訓(xùn)，但是這種多種選拔要求招到的人才在適應(yīng)方面會比有固定要求的崗位適應(yīng)期長。

四、人員培訓(xùn)

人員培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)，晉升培訓(xùn)和平時培訓(xùn)三個方面

1.入職培訓(xùn)

“餓了么”在員工一入職的時候就會進行工作培訓(xùn)，主要有兩方面的目的：其一是讓員工快速了解工作任務(wù)以及崗位職責(zé)，適應(yīng)公司環(huán)境，傳遞公司價值觀，培養(yǎng)團隊精神；其二是在培訓(xùn)中，盡可能發(fā)現(xiàn)不適合其所在崗位的員工以便進行調(diào)整。對于那些不適合某一崗位的員工，公司的人力資源管理部門會通過面談的方式了解員工，溝通之后有可能會將員工調(diào)至另一崗位。入職培訓(xùn)的方式主要通過了解公司歷史、工作流程為主體，培訓(xùn)人員一般為公司一線主管和部分高層管理人員。

2．晉升培訓(xùn)

與入職培訓(xùn)相對應(yīng)的還有晉升培訓(xùn)，晉升培訓(xùn)指的是內(nèi)部晉升員工在到達一個新職位時，為了使其更快的掌握職位要素，公司提供的培訓(xùn)方式。這種培訓(xùn)方式和入職培訓(xùn)有一定的類似度，但是晉升培訓(xùn)更為強調(diào)員工在崗位上“謀其事”，強調(diào)明確新舊崗位的區(qū)別與共性。培訓(xùn)人員主要是一線主管。

3.平時培訓(xùn)

基礎(chǔ)培訓(xùn)指的是公司普通員工不定期接受公司培訓(xùn)的過程，類似于技能培訓(xùn)，注重強調(diào)員工通過培訓(xùn)獲得更高的技能，從而更好地為組織服務(wù)。對于員而言這也是非常好的成長方式，可以算作報酬的一部分。基礎(chǔ)培訓(xùn)方式比較多樣，并不局限于本公司，有可能是分公司與總公司的交流，也有可能是外派培訓(xùn)，會根據(jù)崗位不同而進行選擇。

五、薪酬組成及績效管理

1、薪酬組成

如同其他公司，“餓了么”員工的薪酬組成包括基本工資，獎金，福利等。公司并沒有透露具體的工資水平，只是強調(diào)對于技術(shù)人員來說，所給薪酬在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中非常高，對于市場人員，相比同行業(yè)所給薪酬也算是比較高的，所以員工對于薪酬比較滿意。公司福利趨于多樣性，注重人性化服務(wù)。福利包括飯補、生日禮物，節(jié)日購物卡，培訓(xùn)，職位提升以及年終加薪等方式。2.績效管理

“餓了么”地推團隊只有三個層級：大區(qū)經(jīng)理，城市經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理，而支撐地推團隊快速從200人擴大到1500人的，是一套叫做Walle的內(nèi)部管理系統(tǒng)。

Walle是“餓了么”內(nèi)部員工使用的銷售協(xié)同CRM軟件，主要是地推團隊使用。“餓了么”創(chuàng)始人張旭豪聲稱，Walle借鑒了美國NBA的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，引進NBA的數(shù)據(jù)思維。眾所周知，籃球是一種非常感性的東西，但是NBA卻可以把幾千個球員的數(shù)據(jù)完全量化，根據(jù)各個維度進行橫向縱向比較，甚至能算出各個球員的效率值，“餓了么”的系統(tǒng)也可以算出員工的效率。

Walle會收集員工進入“餓了么”的工作時間，業(yè)務(wù)量，業(yè)務(wù)增量，部門領(lǐng)導(dǎo)，談判商家等所有和業(yè)務(wù)相關(guān)的數(shù)據(jù)，然后用數(shù)學(xué)模型進行計算，每周和每月公布出各種維度的對比，以此來考核業(yè)務(wù)，以及激勵員工。Walle甚至?xí)嬗涗洺鞘薪?jīng)理組織的每一次會議內(nèi)容，就如同NBA對待籃球比賽一樣，誰是NBA聯(lián)盟二年級球員中第二年助攻失誤比最低的也可以輕易算出。

Walle甚至?xí)涗浺粋€城市經(jīng)理帶的三個區(qū)域經(jīng)理中有人升職了，城市經(jīng)理管理能力上就會得到數(shù)據(jù)提升。Walle使得所有細微的業(yè)務(wù)狀況都會變成數(shù)據(jù)傳輸?shù)娇偛浚總€區(qū)域的經(jīng)營狀況，明星員工，“金牌教練”，一目了然。有了這套系統(tǒng)，“餓了么”在各個城市空投市場經(jīng)理便變得十分輕松。

不同于傳統(tǒng)的 CRM 軟件，Walle 還有銷售協(xié)同和信息分享功能。通過銷售協(xié)同功能，同一城市的銷售人員能夠知道隊友今天在哪片區(qū)域“掃街”，從而避免在銷售時做無用功。并且，Walle 能讓每個銷售人員看到所有城市的團隊，以及自己的隊友的銷售業(yè)績，從而利用他人的業(yè)績激勵銷售人員。

3.評價

“餓了么”在薪酬的組成上采取了較為普遍的形式，但是在績效考核上卻非常強調(diào)“公平理論”和“強化理論”，利用一套量化的等級評價系統(tǒng)公開透明的進行績效管理。這樣的好處是，不僅可以對績效進行界定測量和識別，幫助管理者提高績效，而且也能夠讓員工有一種強烈的參與感，激發(fā)員工的工作熱情，提高組織績效，通過員工的反饋從而對績效進行改進。

但是這樣的考核方式比較注重于結(jié)果并不注重于過程，那么對于過程上的空缺有可能招致管理方面的隱患。

六、晉升

1.調(diào)研結(jié)果

作為一家創(chuàng)業(yè)公司，企業(yè)晉升機制并不完善，但是卻較為公開透明。論資排輩這種情況并不存在，晉升更多的是看員工的工作能力與工作態(tài)度。如果一名在職位上表現(xiàn)出色的話，會很容易得到公司的賞識，從而賦予他更多的權(quán)利。

在進行訪談的過程中，我們注意到，金總出身是武漢大學(xué)的社會學(xué)專業(yè)，進入公司1~2年就拿到了華北區(qū)總經(jīng)理的職位，而他的秘書則已經(jīng)進入公司3年了，職位卻比較低，由此可見，在公司內(nèi)部有著比較公平的晉升制度。

我們通過觀察比較認為，事實上，盡管市場營銷并不一定需要專業(yè)對口，但是對于管理層面，公司還是會擇優(yōu)選擇高學(xué)歷的人才來擔(dān)任相關(guān)職位。

2.評價

這種晉升制度的優(yōu)點在于能夠有效地激勵員工通過提高自身能力提升來獲得更好的工作機遇和待遇，主要通過能力來選拔人才也能夠幫助公司進行更為有效的決策，但是缺點是，我們發(fā)現(xiàn)公司并沒有與之相關(guān)的較為完善的制度，在創(chuàng)業(yè)公司的初期并不會有很大影響，甚至可以被標(biāo)榜為是一種團隊工作的默契，但是制度的缺乏將會在公司做大以后造成嚴重后果，可能會使得年輕員工與年長員工之間出現(xiàn)不可調(diào)和的矛盾，而且中層的晉升有時候僅僅通過能力是很難決策的。沒有一套完善的體制不僅有可能會招致隱患，而且也不利于企業(yè)自身的建設(shè)。

七、監(jiān)督反饋機制

一家優(yōu)秀的公司，如果想要能夠獲得更加長遠的發(fā)展，就必須要有一套完善的員工反饋機制，包括績效反饋，管理層反饋等內(nèi)容。除此之外，如何將意見和建議有效的從子公司傳遞到總公司也是一個需要的研究的過程。綜合以上兩點，“餓了么”主要措施有：

1.直接反饋。公司層級數(shù)量比較少，結(jié)構(gòu)精簡，效率很高，所以公司傾向于員工的直接反饋，這樣最快捷，最容易發(fā)現(xiàn)問題，而且由于公司員工主要都是年輕人，并不存在很多大公司所出現(xiàn)的員工隱瞞現(xiàn)象。

2.設(shè)立平等交流的網(wǎng)絡(luò)溝通機制。員工可以通過上文提及的walle 系統(tǒng)對公司的政策與行為作出反饋，也可以通過在微信群里面直接私信管理層人員從而提出建議。“餓了么”的企業(yè)文化建設(shè)中，有一點就是要求員工之間要有團隊意識和協(xié)作傾向，因此公司內(nèi)部有各種各樣的微信群公郵等等，這些方式對于新興的創(chuàng)業(yè)公司來說都是方便快捷的反饋方式。3.設(shè)立舉報郵箱。公司里面有一條高壓線，公司里面任何人都不能碰，如果你的上司觸犯了，你可以通過向郵箱發(fā)送郵件，公司會進行調(diào)查，一經(jīng)查實就會處理，如果沒有你說的那些違規(guī)，那么你就觸碰了這個高壓線。這種方式相對前兩種較為隱秘，但是適用也比較少，主要是適用于直接上司本身有很大問題，員工無法進行及時反饋。

八、總分公司的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)

1.背景

“餓了么”的管理方式呈現(xiàn)扁平化的方式，扁平化管理的好處是自主性強，能迅速應(yīng)對變化，權(quán)利距離也比較小，而弊端就是大型戰(zhàn)略需要執(zhí)行時，各部門協(xié)調(diào)非常麻煩。

事實上，前文提過的Walle對內(nèi)部進行量化管理也并不完美，因為walle就是對結(jié)果進行管理，而一個良好的企業(yè)管理必須對過程進行控制。在這個需求之下，快速擴張中的“餓了么”，由聯(lián)合創(chuàng)始人康嘉牽頭，抽調(diào)各部門人員組成了“發(fā)改委”十人小組。

2.“發(fā)改委”

發(fā)改委主要是對大型戰(zhàn)略進行整體協(xié)調(diào)。發(fā)改委還承擔(dān)著“餓了么”價值觀和方法論的建設(shè)，在數(shù)據(jù)結(jié)果之外，發(fā)改委會對員工的業(yè)務(wù)過程進行考察，在完成任務(wù)的同時，考察員工的價值觀和方法論是否與“餓了么”的一致。發(fā)改委還設(shè)立課程和手冊，在“餓了么”內(nèi)部傳播價值觀和方法論。

“發(fā)改委”在很大程度上類似于公司的戰(zhàn)略機構(gòu)，他們的任何一項新的發(fā)展規(guī)劃可以通過網(wǎng)絡(luò)等方式直接傳達至分公司，不需要經(jīng)歷漫長的等待期，較快的抓住市場時機，為企業(yè)效益做出更大的貢獻。

九、意見與建議

1.過分強調(diào)“創(chuàng)業(yè)公司”的身份

在我們進行采訪的過程中，出于對于詳細資料的收集考慮，詢問了一些相關(guān)的理論性框架，當(dāng)管理者沒有這方面的準(zhǔn)備的時候，就會強調(diào)，認為“餓了么”是一家創(chuàng)業(yè)公司，是團隊工作，在團隊工作中的每一個人都是互相信任一起奮斗的，所以并不需要完善的反饋和舉報制度，也不需要一些越級報告的制度。本組并不確定這種信任感在這家公司是不是有這么深的程度，但是，即使現(xiàn)在這種具體制度的機制是能夠運行的，當(dāng)有一天這家創(chuàng)業(yè)公司轉(zhuǎn)化為一家真正的大牌企業(yè)的時候，就會發(fā)現(xiàn)缺乏制度性規(guī)范的弊病了。過分強調(diào)自己創(chuàng)業(yè)公司的身份很有可能會造成管理者的自負與缺乏經(jīng)驗。

我們贊同在創(chuàng)業(yè)公司中缺少權(quán)利距離，反饋相對便捷，但是并不能說明公司不需要相關(guān)的制度，因為即使是最開明的公司也會遭遇糟糕的領(lǐng)導(dǎo)者，也會需要一套保障機制。

2.人力資源招募過程的不可靠性

細細研究公司的企業(yè)文化，容易發(fā)現(xiàn)，公司強調(diào)執(zhí)行力與創(chuàng)意，因此他們并沒有刻意的對員工強調(diào)一些外部的條件，比如專業(yè)技能和經(jīng)歷背景，這在一方面確實能夠幫助公司發(fā)現(xiàn)好的人才，但是在另一方面也使得公司成員魚龍混雜，不好進行培訓(xùn)等工作。不可否認的是，學(xué)歷較好的員工在晉升方面確實會比較有優(yōu)勢，這就說明，公司的招募政策與公司的晉升政策有所差別，有可能會使得學(xué)歷較低的員工懷恨在心。

同時我們認為，既然市場人員的要求是熱情和創(chuàng)新，通過專業(yè)考試無法全面體現(xiàn)，那么就應(yīng)該設(shè)計出一套適合這類職員的考試，因為市場人員并不是只有這家公司需要，市面上有很多值得借鑒的考察創(chuàng)意和熱情的考試，公司應(yīng)該有所借鑒和發(fā)展。

餓了么錄音稿整理

概況

商戶數(shù)量

“餓了么”有2萬入駐商家，中小餐廳為主，占到80%。公司規(guī)模

我們現(xiàn)在總共有200人，50人是做地推的 發(fā)展?fàn)顩r

“餓了么”的訂單，目前日均10萬個，每單均價30元，移動端占30%。核心用戶是“宅男宅女”，占到了總用戶的50%。

運營模式

整體的運作模式

地面推廣的時候會挨家挨戶的踩點，剛開始直接上線，我們更多把服務(wù)滿足用戶。我們就是平臺與商戶的正常合作關(guān)系。在這個區(qū)域里面和餐廳聯(lián)合運營。

上海的一些白領(lǐng)區(qū)域會進行第三方配送，但是這種方式也在不斷地摸索之中。后臺運營系統(tǒng)每個公司都不一樣，這種系統(tǒng)我們是外賣行業(yè)第一個，但是軟件容易被抄襲，所以很多其他的網(wǎng)站現(xiàn)在也是這樣。

會有一些用戶和商家的“反饋”（我要催單），但是效果不明顯。我們會盡量通過銷量排名來督促商家提供更好的服務(wù)。

商家沒有門檻，有基本的衛(wèi)生條件，可以送外賣就可以。

衛(wèi)生條件：如果有用戶投訴，會進行調(diào)查，這一塊我們會和衛(wèi)生部門進行合作。但是并沒有明確的一定需要衛(wèi)生許可證。（理由是辦理過程比較長）

如何獲利

我們會在我們比較成熟的區(qū)域會有服務(wù)費，在餐廳到達一定的交易額之后。9000元交易額后會加入入住費。

其他方面獲利：我們在不斷摸索之中。

歷史

為什么

2008年，我和張旭豪還在上海交通大學(xué)讀研究生。三月份的一天，我們在宿舍里玩電子游戲，肚子餓了就叫外賣吃。當(dāng)時覺得外賣真是個好生意，聊了半宿很興奮，就決定在這個領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)。

這是一個痛點，也是一個硬需求。原來你可能要找外賣單，問題：1.找不到；2.菜品更新不及時。

怎么做

我們執(zhí)行力很強，很快就開始做，還規(guī)定想加入我們創(chuàng)始團隊的必須休學(xué)。其實，我們就是把幾家餐廳的外賣業(yè)務(wù)包下來，網(wǎng)站也沒有，自己印傳單出去發(fā)。然后搞一個小型的呼叫中心，聘兩三個女孩子接電話，再有個配送的團隊。我們還經(jīng)常親自去送外賣。最早我們不叫“餓了么”，叫“飯急送”，www.ele.me的域名是2010年買的。

我們是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者，沒有豐富的創(chuàng)業(yè)或者工作經(jīng)驗，頭一兩年就是在揣摩這個行業(yè)、揣摩商家的需求。2009年，“餓了么”現(xiàn)在的CTO汪淵加入，我們開始做網(wǎng)站。當(dāng)時上海交大還有個叫“小葉子當(dāng)家”的外賣網(wǎng)站做得不錯，是我們師兄做的。大概一年以后，我們在競爭中把它壓下去了。它執(zhí)行力不夠強。那時候我們產(chǎn)品上沒什么優(yōu)勢，但執(zhí)行力可能要比其他對手強出很大一塊。

不管是推廣還是產(chǎn)品，我們都蠻專注的。那時候有的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)做網(wǎng)站，這個也做、那個也做，最后整出來一個校園網(wǎng)。校園網(wǎng)啥業(yè)務(wù)都有，零食、外賣、洗衣??，但我們就專門做外賣。我們一開始就覺得這個行業(yè)有機會。

當(dāng)時，都沒有O2O這個詞，但網(wǎng)絡(luò)訂餐需求是存在的。為啥現(xiàn)在淘寶要做淘寶點點?已經(jīng)到這個時點了。我們可能受到了淘寶或者攜程的影響，它們都是平臺思維，我們做外賣，一開始就不是去做一家餐飲店，而是淘寶的平臺模式。

（以上問完以后可以開始導(dǎo)入戰(zhàn)略）

戰(zhàn)略

核心競爭力

1.做精做細。外賣這個行業(yè)做的是苦活、累活，比團購更辛苦。小區(qū)域都是本地化的，一個區(qū)域的經(jīng)驗不一定在另一個區(qū)域適用。“餓了么”把標(biāo)準(zhǔn)化和本地化做了最好的結(jié)合，也樹立了壁壘。最早，我和張旭豪每一家商鋪要跑20來趟。我們特別能夠忍耐。

2.強調(diào)用戶體驗。對于客戶：“餓了么”所建立的平臺體系，不論是用戶端還是商戶端，產(chǎn)品和服務(wù)都很成熟，而且在不斷創(chuàng)新。在北京其他地方?jīng)]有飯盒只有拿塑料袋裝著，我們給他們提供飯盒，我們提供電動車，我們提供外賣箱。環(huán)保筷子

對于商戶：“餓了么”創(chuàng)始人之一張旭豪說：競爭導(dǎo)致“餓了么”跟其他平臺沒有什么區(qū)別。我們就想，能不能除了服務(wù)用戶，還服務(wù)商戶，真正做一個兩端定餐的網(wǎng)站？我們對餐廳配送流程很了解，決定開發(fā)一套后臺管理系統(tǒng)，幫餐廳高效處理訂單。這樣餐廳才能標(biāo)準(zhǔn)化，才能成為中國的肯德基、麥當(dāng)勞。后來我們就做了一個小型的CRM。以前可能一個人一天只能接二三十個電話，如果訂單多就需要很多人，現(xiàn)在只要按一下鼠標(biāo)就可以打印出來，節(jié)約人力。訂單在后臺也可以看得到，哪些菜賣得好，哪些賣得差，我可以優(yōu)化，哪些是新用戶也都可以在后臺看得到。這樣調(diào)整以后，餐廳覺得顛覆性很強，不用再手抄訂單了，我們一下子就跟其他的平臺區(qū)別開了。

例子：我們剛開始遇到的障礙是，有的餐廳沒有電腦。我們就跟老板要手機號，以短信的方式給他發(fā)訂單，要求他接到短信回復(fù)一下。有些餐廳慢慢看到效果了，我們的人就去給他講解：你現(xiàn)在用短信只能訂十來單，連上電腦，每天可以接二三十單，票據(jù)什么的，直接可以打印出來。

對商家所有環(huán)節(jié)的把握，一般的團隊沒有我們這么精準(zhǔn)。其實我們要做的就是跟餐廳老板做朋友。他們文化素質(zhì)相對較低，但是樸實，當(dāng)他信任你就會跟你配合，而且配合得相當(dāng)好，這樣我們就能做得非常順。

我們閔行校區(qū)是很偏僻的一個地方，很多中小型的餐廳都沒有接觸過電腦，沒有上過網(wǎng)。小商家電腦有問題，重裝系統(tǒng)都是請我們?nèi)ヅ摹?慢慢的，是餐廳直接來找我們，因為他們已經(jīng)知道“餓了么”是一家什么樣的公司，能給他帶來什么利益了。“餓了么”2011年爆發(fā)的驅(qū)動力是產(chǎn)品及服務(wù)在不斷迭代后，滿足了用戶和商戶的痛點需求。

3.內(nèi)部開發(fā)軟件。餐廳后臺軟件 Napos 和銷售協(xié)同 CRM 軟件 Walle。

餓了么地推團隊只有三個層級：大區(qū)經(jīng)理，城市經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理，而支撐地推團隊快速從200人擴大到1500人的，是一套叫做Walle的內(nèi)部管理系統(tǒng)。Walle是餓了么內(nèi)部員工使用的銷售協(xié)同CRM軟件，主要是地推團隊使用。

張旭豪（總經(jīng)理）聲稱，Walle借鑒了美國NBA的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)。“我們引進NBA的數(shù)據(jù)思維。籃球是一種非常感性的東西，但是NBA卻可以把幾千個球員的數(shù)據(jù)完全量化，根據(jù)各個維度進行橫向縱向比較，甚至能算出各個球員的效率值，我們的系統(tǒng)也可以算出員工的效率。” 它會收集員工進入餓了么的工作時間，業(yè)務(wù)量，業(yè)務(wù)增量，部門領(lǐng)導(dǎo)，談判商家等所有和業(yè)務(wù)相關(guān)的數(shù)據(jù)，然后用數(shù)學(xué)模型進行計算，每周和每月公布出各種維度的對比，以此來考核業(yè)務(wù)，以及激勵員工。Walle甚至?xí)嬗涗洺鞘薪?jīng)理組織的每一次會議內(nèi)容，就如同NBA對待籃球比賽一樣，誰是NBA聯(lián)盟二年級球員中第二年助攻失誤比最低的也可以輕易算出。

Walle甚至?xí)涗浺粋€城市經(jīng)理帶的三個區(qū)域經(jīng)理中有人升職了，城市經(jīng)理管理能力上就會得到數(shù)據(jù)提升。Walle使得所有細微的業(yè)務(wù)狀況都會變成數(shù)據(jù)傳輸?shù)娇偛浚總€區(qū)域的經(jīng)營狀況，明星員工，“金牌教練”，一目了然。有了這套系統(tǒng)，餓了么在各個城市空投市場經(jīng)理便變得十分輕松。

此外，餓了么還有一套面向商家的餐飲管理系統(tǒng)Napos。

進入餓了么平臺的餐廳都會被要求裝上Napos系統(tǒng)，Napos不但是餓了么外賣平臺的商家入口，它還可以幫助商家進行全面的訂單管理，等于一套聯(lián)網(wǎng)的餐廳ERP系統(tǒng)。

通過Napos，餐廳可以高效的管理外賣訂單和網(wǎng)上收銀，也能作為一個正常的餐廳后臺管理軟件，處理日常經(jīng)營數(shù)據(jù)，甚至能幫助餐廳打印小票。對于較為成熟的市場，Napos的收費是4820元每年。而如今下沉的二三四線城市，Napos都是免費讓餐廳使用。

張旭豪告訴《創(chuàng)業(yè)家》&i黑馬：“Napos的產(chǎn)品思路完全是互聯(lián)網(wǎng)化的，快速迭代，有時候甚至?xí)恢艿淮巍Ｎ覀冞@個系統(tǒng)和團購或者阿里的電商系統(tǒng)不同，我們完全是圍繞外賣打造的。我們創(chuàng)始團隊成員在餐廳至少工作或者兼職過半年到一年，我們對餐廳的需求十分了解，做出的產(chǎn)品非常細致，符合餐廳的使用需求。”

Napos是免費且聯(lián)網(wǎng)的，還能給餐廳帶來營收，對于很多想對餐飲生意進行it化、系統(tǒng)化管理的三四線城市餐廳老板有著非常強的吸引力。

這個系統(tǒng)上是有問題的，但是我們一直在進行更新，正是因為我們承認有問題，我們才有進步的空間。

4.專注，打樣試點，做精做透，從上海交大做了一年才擴展到其他學(xué)校，從一個城市到另外一個城市也用了很長一段時間。今年春節(jié)完了以后只有12個城市，到了現(xiàn)在已經(jīng)有接近200個城市，之所以有那么大的發(fā)展是因為前期的基礎(chǔ)非常好，我們每到一個城市，就一定要去一點點的找他們合作。

我們沒有戰(zhàn)略上的改變，我們最近公司總部換了一個新的辦公室開了一個發(fā)布會，發(fā)布會現(xiàn)場有一句話就是：不忘初心，也就是說我們一直在做外賣，一直專注做外賣，服務(wù)于用戶和商戶。其他公司可能就會每一年就放一個方向（暗指美團）

戰(zhàn)略階段

1.背景：在學(xué)校的時候，有個上海市創(chuàng)業(yè)基金，我們?nèi)ド暾埩耍詈笠惠喸u委是金沙江的朱嘯虎。我們展示完之后，他就給我們每個人遞了名片。一年以后畢業(yè)了，他來找我們，投了我們100萬美元的天使。

內(nèi)容：我們就開始商業(yè)化擴張。2011年冬天我去了北京，張旭豪坐鎮(zhèn)上海總部。北京是全國最大的市場，尤其我們是做O2O消費的。

成效：當(dāng)時全國類似的網(wǎng)站還有不少，也都是創(chuàng)業(yè)型的，但一年時間左右，基本上我們就沒有對手了。北京原來有好幾個網(wǎng)站，我們到北京一年以后，它們有些就銷聲匿跡了，有些轉(zhuǎn)型了。

2.背景：2013年，恒大想做類似于我們的模式，薪酬翻倍從我們這兒挖了大概20多個人。因為知道許家印很有錢，我們開始還是有點怵，結(jié)果他們做了一年也失敗了。

內(nèi)容：我跟張旭豪是接地氣的創(chuàng)業(yè)者。O2O行業(yè)最大的特點就是地推做得比較多，發(fā)傳單、掃樓、地面活動。我們現(xiàn)在總共有200人，50人是做地推的。O2O這個東西本身就是服務(wù)于服務(wù)業(yè)，那你對服務(wù)業(yè)到底了不了解就很重要。很多互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者，實際對服務(wù)業(yè)是不了解的。可以說我們做的不是IT業(yè)，我們本身也不是互聯(lián)網(wǎng)的圈內(nèi)人，專業(yè)都不是IT。我們以一個旁觀者的角度進去，需要什么就學(xué)習(xí)什么。我們一開始做的事情就是承包幾家餐廳的外賣，去研究、去學(xué)習(xí)。

3未來展望

在對于未來的展望上，張旭豪的目標(biāo)是在一年內(nèi)將市場拓展到 50~100 個城市，日均 100 萬單，達到 100 億的年交易額。

組織管理

“餓了么”作為一個企業(yè)集團，怎樣處理集團公司與子公司之間的關(guān)系，以便做到既能充分發(fā)揮子公司積極性、創(chuàng)造性，又能對其進行有效控制，保持集團的統(tǒng)一性？

“發(fā)改委”（和總公司的協(xié)調(diào)）

扁平化管理的好處是自主性強，能迅速應(yīng)對變化，而弊端就是大型戰(zhàn)略需要執(zhí)行時，各部門協(xié)調(diào)非常麻煩。而Walle對內(nèi)部進行量化管理也并不完美，實際上就是對結(jié)果進行管理，一個良好的企業(yè)管理必須對過程進行控制。

在這個需求之下，快速擴張中的“餓了么”，由聯(lián)合創(chuàng)始人康嘉牽頭，抽調(diào)各部門人員組成了“發(fā)改委”十人小組。發(fā)改委主要是對大型戰(zhàn)略進行整體協(xié)調(diào)。

發(fā)改委還承擔(dān)著餓了么價值觀和方法論的建設(shè)，在數(shù)據(jù)結(jié)果之外，發(fā)改委會對員工的業(yè)務(wù)過程進行考察，在完成任務(wù)的同時，考察員工的價值觀和方法論是否與餓了么的一致。發(fā)改委還設(shè)立課程和手冊，在餓了么內(nèi)部傳播價值觀和方法論。

人力資源

如何招募

對象：開發(fā)人員，技術(shù)人員，市場人員。除了大城市，其他城市主要是市場人員。方式：社會招聘，校園招聘。

招聘要求：市場這塊沒有專業(yè)要求，大專以上，各種學(xué)校都有。我們不會很關(guān)注是那個學(xué)校畢業(yè)的（畢竟大家都沒有很豐富的工作經(jīng)驗），我們很關(guān)注這個人是不是有激情，想到一個創(chuàng)業(yè)公司去做事情，而不是比如國企那樣的。

面試：早期會有關(guān)于創(chuàng)意的考察，但是每個城市不一樣。一種是有的城市會像公務(wù)員考試那樣的考試，二是對o2o比較了解的人員我們也會考慮，三是你對于加入這樣的創(chuàng)業(yè)公司有很大的激情，那我們就非常的歡迎。

人員流動

相比同行業(yè)的其他企業(yè)流動率并不高 辭退很少，并不會追蹤調(diào)查。

一直強調(diào)核心員工不會走看，對公司有深厚的感情。員工福利

核心人員：會隨著公司的發(fā)展獲得一種成長，以及薪水職位的提高，會有一種成就感，會覺得說確實，我們是在做的越來越好。

正常的節(jié)假日都有 員工績效通過walle 工資組成情況（基本工資+績效）

飯補，節(jié)假日的購物卡，生日禮物，年終加薪，職位上的提升。培訓(xùn)很多，不定期，如果這個人職位發(fā)生變化，就會有培訓(xùn)。

市場部門這一塊在同行業(yè)比較高，開發(fā)部在整個互聯(lián)網(wǎng)都會數(shù)一數(shù)二的。員工選拔

一開始一定會進行培訓(xùn)，如果是能力問題就盡量的讓員工進行培訓(xùn)，得到鍛煉，如果是態(tài)度方面的問題，我們也會面談得到一些解決方法。

對于能力確實不適合的人，我們可能會讓他到其他部門進行嘗試，如果是真的不喜歡，可能我們就會辭退；如果是態(tài)度問題

晉升

主要看業(yè)績，不會論資排輩，還會看對于企業(yè)的忠誠度等等。90后的就可以做到城市經(jīng)理。

我們并不擔(dān)心核心員工的流失，因為我們相信我們有足夠的吸引力。盡管我們給行業(yè)輸送了一部分的人才，但是核心員工是一定在我們這里的。

監(jiān)督機制——舉報郵箱

公司里面有一條高壓線，公司里面任何人都不能碰，如果你的上司觸犯了，你可以通過向郵箱發(fā)送郵件，公司會進行調(diào)查，一經(jīng)查實就會處理，如果沒有你說的那些違規(guī)，那么你就觸碰了這個高壓線。（根據(jù)他的語氣，通過這種方式使得領(lǐng)導(dǎo)下臺的人有，但是并不常見）員工姓名是知道的。

企業(yè)文化

我們一直強調(diào)激情，執(zhí)行力，機制，創(chuàng)新。

一個快速發(fā)展的公司，一個非常年輕的團隊，重視企業(yè)文化。人員從200到2000人，如果沒有企業(yè)文化，那么就難以團結(jié)。我們一直在完善當(dāng)中

（如何貫徹實施的？具體的培訓(xùn)機制有哪些？）內(nèi)部培訓(xùn)，員工微信群（定期宣傳員工故事）企業(yè)文化對于組織的影響具體的表現(xiàn)

高層和普通員工之間沒有差距，平等交流，勤于溝通。

（我們是互聯(lián)網(wǎng)團隊，發(fā)展很快。在這間辦公室里面，有睡袋，有吃的，我們會一起工作一起睡覺一起并肩戰(zhàn)斗，有事情大家會直接講。坦白講，我們事情蠻多的。

如果有創(chuàng)意的話，是直接反饋給總部郵箱，而不是上級（不需要經(jīng)過上級考核），如果是市場的話，我們會直接溝通。

我們會告訴員工，你面臨的是一個創(chuàng)業(yè)型公司，你愿不愿意去建設(shè)它？

特色問題 最近與美團外賣的價格戰(zhàn) 餓了么先發(fā)的傳單

我們有市場調(diào)研，會有市場人員進行調(diào)研，如果我們發(fā)現(xiàn)自己廣告的不足的時候就一定會進行調(diào)整。

過去幾年的價格戰(zhàn)勝利的訣竅

客戶體驗，拼單，微信支付，用戶評價菜送積分 這樣虧本如何盈利

一是會讓商家與我們協(xié)商有一部分折扣，二是自己會投入資金進行填補。承認他們在虧本，但是并不能因為這樣就不認可它。舉了天貓的例子。

價格戰(zhàn)是不是監(jiān)管不力的問題？

天貓?zhí)詫毝冀?jīng)歷過價格戰(zhàn)，這其實很正常，價格戰(zhàn)真正的目的在于讓用戶體驗服務(wù)，價格戰(zhàn)只是一個階段的任務(wù)。我們的核心在于體驗。

選擇價格戰(zhàn)是因為，如果是在送餐時間里面有所改善，消費者很難去發(fā)現(xiàn)，但是如果是價格有所改變，消費者是最為敏感的。

相比美團的優(yōu)勢：秘密 打架事件

我們很文明，專注去做自己的事情。言辭中有強調(diào)是餓了么在做宣傳時美團主動挑釁，當(dāng)?shù)嘏沙鏊矔兴涗洠丘I了么不會過多去關(guān)注，重心在產(chǎn)品上。

第五篇：訪談報告

本次訪談的四位教師，教齡都在8年以上，有著較為深厚的資歷。在工作任務(wù)是否繁重方面，教室們看法不一，主要取決于教師所教的年級，班級數(shù)量和教學(xué)熟練程度次之。帶畢業(yè)班的老師普遍反應(yīng)教學(xué)任務(wù)繁重，壓力大，但也不排除教齡，專業(yè)水平及教學(xué)熟練程度的影響。相對的，帶非畢業(yè)班的教師則反映工作內(nèi)容較為輕松。

而在學(xué)歷要求方面，高中教師要求就高，更為專業(yè)。初中特別是農(nóng)村初中要求相對較寬。而且隨著時間推移，對教師的質(zhì)量要求也在 逐步提升，具體體現(xiàn)在對學(xué)歷，教師綜合素質(zhì)，畢業(yè)院校以及各種相關(guān)能力的考察。

在教師素質(zhì)上，教師觀點基本一致，首先便是要有過硬的專業(yè)知識，其次綜合素質(zhì)特別是教育教學(xué)能力也很重要，而個人的品德修養(yǎng)作為一種隱形條件，也尤為重要。教師們都認為教書與育人同等重要，甚至一些教師認為育人更為重要。此外還需耐心，細心，與時俱進等，在教學(xué)過程中不斷學(xué)習(xí)與完善自我。

在對于目前狀態(tài)的滿意程度以及發(fā)展理念上，教師們的滿意度普遍較高，說明教師行業(yè)工資及各種待遇較令人滿意，教師幸福指數(shù)較高。另外，在對4位教師的訪談中發(fā)現(xiàn)，教師們雖然有評優(yōu)考級，當(dāng)行政主任等的意愿，但并沒有其他專職或跳槽的想法，可以說比較安于現(xiàn)狀，該現(xiàn)象也隨著年齡增長而越加明顯，說明教師行業(yè)較為安穩(wěn)。但是，也不排除教師所處環(huán)境，所受教育及鄉(xiāng)土情結(jié)的影響。而對教師行業(yè)的發(fā)展前景，教師所持觀點都較為樂觀，但是也肯定了教師行業(yè)競爭的激烈性，并且隨時間推移而激化。

其次，針對高中與初中不同教學(xué)環(huán)境，訪談又分為兩個板塊。高中部分，在教學(xué)理念上，兩位教師觀點明顯沖突，資歷較老的教師認為素質(zhì)教育與應(yīng)試教育同等重要，并且否定了當(dāng)前過分的應(yīng)試教育，認為二者并不沖突，可以協(xié)調(diào)。而資歷較淺的年輕教師則認為，應(yīng)試教育是當(dāng)前教學(xué)教育環(huán)境推動下的必然趨勢，在重本率，一本率的壓制下必然發(fā)生的事情，但是也同樣認同素質(zhì)教育。也即是說，在教學(xué)理念上，教學(xué)資歷越深的教師更加認同素質(zhì)教育，也能更好地協(xié)調(diào)二者，但并不排除所受教育與個人能力的影響。

在學(xué)生培養(yǎng)方面，與教學(xué)觀念的分歧大概一致。老教師更注重學(xué)生綜合素質(zhì)，認為分數(shù)雖然重要但并不代表一切，比起結(jié)果，更加重視過程，強調(diào)努力與方法，認為爭取了，其他的便不是特別重要了，不需要太過在意與苛求。而年輕教師更注重升學(xué)率，強調(diào)分數(shù)的重要性，更加看重結(jié)果，認為這是社會環(huán)境所迫。但與之不同的是，在這方面的分歧要跟小，雖有主次之分但認為都是重要的。

而在當(dāng)前高中教育的熱門話題——高考改革上，教師們都還處于觀望狀態(tài)。對于新事物的出現(xiàn)，教師們都認為這是對教育行業(yè)提出的挑戰(zhàn)，但同時也是機遇，也給教師們提出更大的要求。教師必須比學(xué)生更好更快地適應(yīng)轉(zhuǎn)變，對于教育這個較為穩(wěn)定的行業(yè)來說無疑是一大難關(guān)。特別是英語這門改革重點科目，適應(yīng)難度系數(shù)明顯增加，這可能意味著之前的經(jīng)驗大部分都不能使用，所以要求教師必須不斷摸索新路，但在摸索過程中也必須對學(xué)生負責(zé)。而對于我們來說挑戰(zhàn)是更大的，改革后我們能借鑒的前人經(jīng)驗便更少，這就要求我們要花更多的精力，要具備更高的素質(zhì)。而對于改革是否正確方面，教師們也不能確定，一切尚未可知，是否持續(xù)改革也是個未知數(shù)。

教學(xué)方式上，兩位教師對目前的教學(xué)模式并沒有太大意見，都比較認同，認為高中的學(xué)生積極性不高，確實應(yīng)該施加一定壓力。而在活躍課堂氣氛上，也大同小異，大致都是講一些自己發(fā)生過的趣事以調(diào)動學(xué)生情緒運用趣味聯(lián)想等方法，課下也應(yīng)該與學(xué)生建立良好的關(guān)系，拉近與學(xué)生的距離，但也應(yīng)注意維持教師的尊嚴與地位。而當(dāng)學(xué)生對學(xué)習(xí)重視程度不高甚至出現(xiàn)厭學(xué)的情況時，應(yīng)采取督促與交談，獎懲等方式，幫助學(xué)生建立正確的學(xué)習(xí)觀念。但若學(xué)生屢教不改，則應(yīng)顧全大局，選擇暫時放棄該生。

在工作與家庭的協(xié)調(diào)方面，資歷老的教師較為游刃有余，能夠妥善處理好二者關(guān)系，得到家人的支持。而資歷淺的教師則有些力不從心，難以協(xié)調(diào)。雖然兩人都認為工作與家庭同等重要，但在實際處理是還是存在差異，但也不排除所教年級和所處家庭的影響。

初中板塊，針對農(nóng)村教育，在推普與方言教育及影響方面，新教師與老教師各執(zhí)一詞。受推普影響較深的新教師比較認同普通話教學(xué)，也能較好執(zhí)行。而老教師則難以很好的甚至無法執(zhí)行，但他們認為并不影響教學(xué)的展開。由此可見，在農(nóng)村學(xué)校，對于普通話教學(xué)要求并不高。而在方言對發(fā)音影響方面，兩位教師都持較為樂觀的看法。一是中國傳統(tǒng)思想——勤能補拙的影響，二是初中英語考試模式的影響，對語音并不重視，故都認為影響不大。由此也可以看出，農(nóng)村英語教育在語音教育方面的欠缺，這也造成農(nóng)村學(xué)生在與城鎮(zhèn)學(xué)生競爭時的硬性差距，導(dǎo)致農(nóng)村學(xué)生缺少競爭性。

對于教師要求方面，農(nóng)村中學(xué)要求較低，但是隨著時間增加也在逐步提升，在崗位競爭方面也尤為激烈并與日俱增，就業(yè)難度系數(shù)直線上升。在考察中，專業(yè)素質(zhì)與學(xué)歷都是必不可少且尤為重要的東西。并且在今后，考察將更加嚴苛，內(nèi)容更加全面，難度也會隨之增加。，機遇與挑戰(zhàn)并存。

而對于教師待遇與發(fā)展前景方面都較為令人滿意，可相對的便是改變不足，安穩(wěn)有余。當(dāng)前教育教學(xué)環(huán)境特別是農(nóng)村教學(xué)都處在相對安定但較為落后的局面，但是卻難以改變。原因便是大多數(shù)人不愿或害怕改變，安于現(xiàn)狀，便導(dǎo)致了相對閉塞，較強教師間，學(xué)校間的交流是當(dāng)前一大重任。

英語教師，在教育教學(xué)過程中既有身為教師的共性，也有該職業(yè)特有的個性，英語教育特別是在考試制度大改的環(huán)境下，教育的復(fù)雜性，特殊性，專業(yè)性的特點，對教師提出了新的挑戰(zhàn)。

所以，首先，應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念。認識到自己所處的位置，面臨或即將面臨的社會環(huán)境，機遇與挑戰(zhàn)，提前做好迎戰(zhàn)的準(zhǔn)備。盲目樂觀與自怨自艾都是不可取的，必須自行深入調(diào)查，了解相關(guān)知識，處理好自己作為一個學(xué)生也是一個社會人的身份，找到正確的定位。

其次，在對自身進行培養(yǎng)時，我們更應(yīng)從就業(yè)選擇，專業(yè)素質(zhì)，職業(yè)技能馴練等方面對自己提出系統(tǒng)的計劃與要求，如：提早了解當(dāng)前就業(yè)背景，提出職業(yè)生涯規(guī)劃；根據(jù)職業(yè)需求及自身特點制定合理的學(xué)習(xí)計劃并實施；提前擬定就業(yè)簡歷，積極參加各種社會活動，為自己的簡歷增彩；有計劃有目標(biāo)地參加活動以鍛煉自身職業(yè)技能和素養(yǎng)等。

定完大方向，就應(yīng)該完善細節(jié)。有選擇性，有目的性地選擇一些對自己的職業(yè)技能，專業(yè)知識和就業(yè)有幫助的活動和課程。大學(xué)是個相對自由的環(huán)境，所以更要求學(xué)生對自己的選擇負責(zé)，目光短淺，安于現(xiàn)狀，貪圖享樂都可能造成不可挽回的嚴重后果，所以作為大學(xué)生，更應(yīng)謹慎地思考和決定每一步，為自己的未來負責(zé)。

最后，應(yīng)根據(jù)自身特點，切實結(jié)合實際。以自身特點出發(fā)，結(jié)合他人的評價與建議，制定并修改出一套適合自己的發(fā)展方針，并在實施中不斷調(diào)整與修改，以多種方法相結(jié)合的方式，最終找到適合自己的方法。

綜上所述，英語教師行業(yè)在日后機遇與挑戰(zhàn)并存。現(xiàn)如今作為在校大學(xué)生的我們就應(yīng)該開始不斷關(guān)注其環(huán)境大勢與變化動向，不斷調(diào)整與完善自我。特別是在專業(yè)知識方面，它作為教師就業(yè)考察的重要方向，必須得到我們的足夠重視，所以我們在處理社團活動或兼職之列的其他活動時，需時刻提醒自己，切勿舍本逐末，得不償失。在協(xié)調(diào)各方時，多聽取前輩經(jīng)驗與意見，也是一種省時省力的好方法，但也應(yīng)結(jié)合自身實際，切勿盲目跟風(fēng)。提前定好計劃，明確什么時期應(yīng)該做什么時期，并時刻提醒自己完成，切勿應(yīng)一時懶惰而后悔終身。要時刻準(zhǔn)備著，隨時做好抓住機會的準(zhǔn)備，并早早地做好為自己的簡歷填上濃墨重彩的一筆的準(zhǔn)備。切勿等到面試時才手忙腳亂，要明白機會永遠留給有準(zhǔn)備的人。

合格的英語教師需要擁有過硬的專業(yè)素質(zhì)，熟練的職業(yè)技能和崇高的品質(zhì)人格，能夠培養(yǎng)能夠出優(yōu)秀人才。因此，我們在對自己的培養(yǎng)過程中，應(yīng)該時刻明確目標(biāo)，轉(zhuǎn)變觀念，制定計劃，結(jié)合實際，努力將自己培養(yǎng)成優(yōu)秀的人民教師。