第一篇：手術(shù)室績效考核

手術(shù)室績效考核的實施 績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以醫(yī)院的經(jīng)濟效益和動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。

手術(shù)室績效管理的實施護理管理中的績效考核是對護理人員德、能、勤、績方面的綜合評價。我們主要采用量化計分及彈性排班的方法,使手術(shù)室的工作質(zhì)量及數(shù)量量化到人,合理拉開科室人員的績效分配檔次。

陸立嵐護士長參照多家醫(yī)院手術(shù)室的績效考核辦法，結(jié)合我院手術(shù)室的自身情況，加上全科護理人員的明主投票，建立并實施考核標準。實施績效管理首先是明確質(zhì)量標準并根據(jù)標準制定獎懲細則。組織大家共同學習,理解標準,使護理人員不僅明白要干什么,還要明白達到什么標準、承擔什么責任。獎罰細則的罰則內(nèi)容包括術(shù)中有無串手術(shù)間聊天或擅離職守現(xiàn)象,護理記錄單書寫是否完整、規(guī)范;洗手護士器械處理是否規(guī)范,是否妥善處理標本等;器械室護士因器械準備不全延誤手術(shù),搶救物品、藥品、各種制劑領(lǐng)取不及時影響手術(shù)等。獎勵內(nèi)容包括高難手術(shù)配合、急診手術(shù)搶救、開展護理科研并取得一定成果等。

其次應建立并實施手術(shù)量化考核標準，將手術(shù)室工作分為手術(shù)配合護士(洗手、巡回護士)、器械班護士、設(shè)備技士和管理崗位,不同崗位計分值不同,強調(diào)向苦累崗位、高責任、高風險崗位傾斜分配。根據(jù)每個護士的實際工作數(shù)量,得到手術(shù)分值,按天、月累計成為該護士的工作數(shù)量積分。考核方法采取以護士長的平時記錄、質(zhì)控小組不定時的檢查及護理部、感染管理科等職能科室的檢查考核結(jié)果相結(jié)合。及時記錄,月底匯總并公開結(jié)果。

經(jīng)過幾個月的實踐，我們發(fā)現(xiàn)績效量化考核有助于提高護士工作的主觀能動性和積極性，增強自我約束意識，提高護理工作質(zhì)量，提高患者及醫(yī)生滿意度。同時，手術(shù)室的護士長充分發(fā)揮行政職能管理作用,合理調(diào)配排班,根據(jù)每天的手術(shù)量、手術(shù)大小和難度、上班實際人數(shù)實行彈性排班,提高護士工作時間內(nèi)效率,充分利用工作時間,改變了傳統(tǒng)的排班方式造成的人力資源消耗和浪費,使工作效率和質(zhì)量得以提高。

第二篇：手術(shù)室護理人員績效考核方案

手術(shù)室護理人員績效考核方案（暫定）

為進一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務工作，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、結(jié)合我院實際，制定如下量化績效考核方案的獎勵機制。成立科室護理人員績效考核小組： 組長： 成員：

一、考核要求：

1、科室考核要做到客觀公正、實事求是，對每一位護理人員進行公正的評價。

2、護理人員每月由病區(qū)進行績效考核，考核內(nèi)容包括工作量，工作質(zhì)量，滿意度，護理技術(shù)及難度等方面，作為分配績效工資的依據(jù)。

3、考核結(jié)果應公開透明，如有人對考核結(jié)果由異議，應重新復核。

4、績效考核成績與進修、評先掛鉤，名列前茅者優(yōu)先考慮。

二、獎金分配方法： 護士績效獎金=學歷年限（20%）+手術(shù)工作量（70%）+護理工作質(zhì)量考核（10%）+加分/減分項目等。

三、考核辦法：

1、學歷年限（20%）（1）職稱：副主任護師1.2 ；主管護師1.1；護師1.0 ；護士0.8；無職稱0.5。（2）學歷：本科1.0；大專0.8 ；中專0.5。

（3）工作年限：1—3年加0.1；3—5年加0.2；5—10年加0.3； 10年以上加0.5

2、手術(shù)工作量（70%）

1年以內(nèi)器械4，巡回2.輔助1。1-2年年以上器械5巡回2輔助1。2-3年以上器械6巡回3輔助2（此年限為手術(shù)室年限）護士長工作量以最高者加10%核算

3、護理工作質(zhì)量（10%）

（1）護理質(zhì)量檢查中出現(xiàn)問題的，一級質(zhì)控減1分，二級質(zhì)控減2分。

（2）當日工作不能及時完成，未造成嚴重后果的減2分，如情節(jié)嚴重，造成嚴重后果的減10-50分。

（3）各種登記本漏登或登記錯誤一次減0.5分，外院檢查發(fā)現(xiàn)一次減2分。（4）因工作疏忽，延誤病人治療手術(shù)或造成一定傷害的視情節(jié)而定。

（5）交接班不清造成不良后果的由接班者負責，一次減5分，嚴重者視情節(jié)而定。

（6）因個人原因造成病人發(fā)生不良后果的，根據(jù)情況嚴重程度來定，一次減10—50分或當月獎金。

4、加分/減分項目 * 加分項目：

（1）在醫(yī)院護理部組織的護理理論、操作考核中取得一、二、三名分別加30元、20元、10元，科里組織的考試第一名加10元。

（2）上級檢查表現(xiàn)良好者加10元/次，存在問題者減5元/次。（3）建議被科內(nèi)采納并取得良好效果加5元/條。

（4）科內(nèi)認真?zhèn)湔n及講課受到大家認可加5元/次，推薦到院內(nèi)講課加20元/次。

（5）積極參與危重患者搶救加10元/次，護理特護患者加10元/人。（6）配臺手術(shù)主刀醫(yī)生對護理配合滿意，醫(yī)生點名表揚加2元/臺。（7）夜間急診手術(shù)加30/每臺，每增加一臺加20/臺 * 減分項目：

（1）護理部組織的考試不合格者減10元，科內(nèi)不合格者減10元。

（2）工作不負責任，治療出現(xiàn)差錯，未給病人造成嚴重后果的減10元，未按要求巡視病人，出現(xiàn)安全問題未造成嚴重后果的減30元，出現(xiàn)嚴重后果的視情節(jié)來定，凡屬技術(shù)性事故或糾紛報醫(yī)務科按醫(yī)院制度執(zhí)行。

（3）工作協(xié)作不好或不協(xié)作，或同志間工作中鬧糾紛，或不服從上級分配、不執(zhí)行上級部署任務減20元，連續(xù)兩次的停發(fā)當月績效獎。

（4）護理人員上班期間，嚴格按照規(guī)范著裝，發(fā)現(xiàn)一次不規(guī)范者減5元。(5)為維護醫(yī)院和科室形象，同事間、上下級間在工作中發(fā)生的意見分歧、矛盾應積極反映到科室或醫(yī)院小范圍解決，嚴禁在工作場所激化矛盾和處理，已造成影響的當事人雙方都按原因違規(guī)輕重給予處理，扣發(fā)獎金10—50%。（6）手術(shù)準備及配臺由于責任心原因受到主刀醫(yī)生的不滿意口頭批評者減5元/臺。

（7）因個人原因使科室財產(chǎn)或經(jīng)濟利益受到損傷的根據(jù)程度、性質(zhì)進行研究，扣發(fā)相應績效獎，損壞嚴重者由院里按規(guī)定處罰。

（8）試用期護士只參與績效考核，考核不合格者延遲轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正護士能勝任科室工作者參與績效考核和分配。

本績效考核機制以針對鼓勵優(yōu)質(zhì)護理服務工作為出發(fā)點，其他績效考核分配仍參照院辦的相關(guān)績效分配方案實施，在運行過程中如有具體問題，參照醫(yī)院綜合績效管理辦法或酌情而定。本考核如與醫(yī)院考核有沖突以院部為準。

第三篇：手術(shù)室績效考核分配方案

手術(shù)室績效考核分配方案

分配小組成員

一、指導原則

1、根據(jù)護理部績效考核方案結(jié)合本科室實際綜合考評。

2、根據(jù)手術(shù)護理質(zhì)量進行績效考核并與職稱、崗位等相掛鉤充分體現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

二、分配原則

1、職級系數(shù)副主任護師1.2主管護師1.1護師1.0護士0.8-0.9新護士0.52、班次系數(shù)白班0.7連班0.7夜班1.0。

3、崗位系數(shù)專科護士/護士長1.0高級責任護士護理組長、帶教老師0.9初級責任護士0.6助理護士0.5。

4、崗位占50%、班次占30%、職級占20%。

5、護士績效考核得分=月班次總分*0.3+職級*0.2+崗位*0.5×質(zhì)量考核得分。注未取得執(zhí)業(yè)證書的護理人員績效工資按照考核結(jié)果50%發(fā)放。

護士總績效=綜合考評系數(shù)×護士平均績效+獎勵-扣罰總額。

三、獎勵原則

1、對于現(xiàn)工作提出建議性意見一次性獎勵30元。

2、參加院內(nèi)授課者一次性獎勵100元。

3、手術(shù)患者點名提出表揚并寫感謝信者一次性獎勵50元。

4、積極參加院內(nèi)各種比賽獲獎者一次性獎勵50元、5、在CN刊發(fā)表論文者一篇獎勵100元。

四、懲罰原則

1、遲到、早退一次扣罰20元連續(xù)兩次扣50元。劃積休時間例外

2、晨會提問一次不會10元連續(xù)兩次不會扣30元連續(xù)3次不會扣100元。

3、院部提問一次不會扣50元三基考核不及格者扣50元。

4、遭到患者投訴一次扣50元。

5、出現(xiàn)護理缺點一次扣罰20元發(fā)生護理差錯輕微者扣獎金50元情節(jié)嚴重者扣罰當月獎金。

6、休公休者按天數(shù)扣發(fā)績效工資。

7、未服從護理部、護士長工作安排者

第四篇：績效考核

清水河鎮(zhèn)西卡子學校教師績效考核內(nèi)容及量化

計分辦法

（一）績效考核項目及計分標準

考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、職業(yè)道德（5分）教育教學過程15分、教育教學業(yè)績40分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考核依據(jù)為學校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

4、職業(yè)道德（5分）

5、教育教學過程（15分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質(zhì)教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。

6、教育教學業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據(jù)崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數(shù)。特校教育教學實績考核可以根據(jù)自身特點制定切合自身實際的考核細則。

（二）績效考核內(nèi)容

1、教育教學過程（15分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質(zhì)教育。

（1）、教學常規(guī)工作質(zhì)量方面(3分)內(nèi)容：教學計劃、教學總結(jié)、備課質(zhì)量是否符合學校規(guī)定；教學目的要求、重點、難點、作業(yè)布置是否明確；教案是否規(guī)范；書

寫是否工整。是否積極參加組內(nèi)、校內(nèi)教研活動；聽課的節(jié)數(shù)是否達標；評課是否講究實效；是否積極主動地開展校內(nèi)外實習實訓，是否完成校本培訓任務；是否積極主動地接受學校安排的外出培訓或進修。

考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學月查記錄及學校教師培訓、進修、轉(zhuǎn)崗計劃執(zhí)行情況。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，無0分。②各項記錄每缺1項扣1分。（2）、教學任務完成情況（6分）

內(nèi)容：完成情況是否良好，教學基本目標是否達成；是否存在早退遲到、私自調(diào)課現(xiàn)象，是否存在曠課現(xiàn)象；講課內(nèi)容是否正確；課堂結(jié)構(gòu)是否合理；重難點是否突出；教學方法是否體現(xiàn)課改新精神；是否講究師生互動；是否按規(guī)定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學任務；教學是否富于藝術(shù)性；學生滿意程度如何；課堂教學效果如何。

考核方法：統(tǒng)計實際完成課時量、結(jié)合學生考試成績及實驗實習記錄、學生民主測評、抽查教學進度、隨堂聽課、召開學生座談會、值班人員的查堂記錄；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，較差1－0分。（3）、作業(yè)（2分）

內(nèi)容：作業(yè)量是否符合學校規(guī)定要求；是否按時批改；是否按

時到班輔導；是否面向全體學生做好培優(yōu)補差工作；是否及時送教務處檢查。

考核方法：查閱學生作業(yè)和教務處月查記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，無0分。(4)、制卷閱卷（2分）

內(nèi)容：是否及時、認真地完成教務處安排的命題出卷、監(jiān)考、閱卷任務，監(jiān)考有無失職現(xiàn)象；閱卷是否及時；分數(shù)能否及時上報；評講是否認真及時，學生學分報表是否及時交送。

考核方法：查看所出試卷；抽查監(jiān)考情況及監(jiān)考記錄；抽查所閱試卷；查閱分數(shù)記錄。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。(5)、輔導（2分）

內(nèi)容：是否按時輔導、是否不遲到不早退、是否不調(diào)課、是否空堂，是否自覺維護課堂秩序。

考核方法：查查堂記錄、召開學生代表座談會、班務記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。

2、教育教學業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據(jù)崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考

核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數(shù)。特校教育教學實績考核可以根據(jù)自身特點制定切合自身實際的考核細則。

（1）、教育教學實績方面（30分）

內(nèi)容：①擔任文化類課程考試科目的教師其教學實績的考核主要依據(jù)其所教學科的期中、期末考試及上級部門統(tǒng)一組織的考試成績的名次差，確定本學期該科成績進步綜合名次，并給予相應考核分。

②擔任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學實績依據(jù)該科學期考查成績的合格率、達標率、優(yōu)秀率。

考核方法：

ⅰ、查閱各科考試成績表和學分統(tǒng)計表。

ⅱ、統(tǒng)計文化課期中、期末考試或統(tǒng)考的A、B、C、D、鞏固率。鞏固率=（本期末參考人數(shù)÷上期初報名人數(shù)）×100%（死亡、校內(nèi)流動和移民除外）各等級比例與中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A級（20%）+B級（20%）+C級（20%）+D級（20%）+鞏固率（20%）

ⅲ、各等級得分等于各科任教師所任班級各等級數(shù)除以所任班級人數(shù)再乘以6，例如：A等級得分=班級所占A級數(shù)/班級人數(shù)×6,以此算出其他等級得分；將各等級得分與鞏固率相加就是該教師的教學成績得分。

（2）、其它方面（10分）

①各種比賽、競賽情況(5分)。

得分凡積極參加教學觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導學生、輔導學生參加校內(nèi)、外各種競賽或發(fā)表論文者，依據(jù)公開課級別或輔導競賽成績所居名次的獎級、刊載學生論文和個人論文刊物級別質(zhì)量給以適當加分。分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；鎮(zhèn)級1.5分；校級1分。

②指導興趣小組：有計劃、有活動記錄和教案。堅持經(jīng)常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（滿分3分）

ⅰ、評為優(yōu)質(zhì)課、教學能手、學科帶頭人、骨干教師和教壇新秀等加分。

校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。ⅱ、被評為優(yōu)秀教研組組長，加1分。

ⅲ、承擔公開課、實踐課、實驗課、觀摩課等教學任務的教師每次加0.2分。

ⅳ、有課題報告并取得成果的教師按等級加分。（同本條①項）

清水河鎮(zhèn)西卡子學校

第五篇：績效考核

經(jīng)濟低迷下的績效激勵機制

合理的指標考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，而在經(jīng)濟低迷時期，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續(xù)溝通的過程。績效管理的系統(tǒng)模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效。績效管理是以目標為導向，將企業(yè)將要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標的程序和方法。績效管理是一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟低迷，導致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務的部分客戶，對人力資源管理更加嚴格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個崗位，對新崗位的員工要求更加嚴格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標也進行了相應的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進行了相應調(diào)整，把門店進行了嚴格等級劃分，按門店人效來進行考核店長，逼迫店長培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊伍。某個門店實施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應該考核那些指標（如銷售，毛利，客單價。。），以那些指標為中心？這些指標如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標考核，毫無疑問是不科學的。一些常見的考核指標主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。我認為，更應該將會員的相關(guān)指標加入考核，比如：某社區(qū)的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標。指標的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來進行了。

打個比方，本階段企業(yè)的主要目標是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導向，那么銷售毛利和費用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會員的相關(guān)指標的重要性更強一些。

考核指標體系設(shè)計的時候不要把全部指標都放進去，放的指標越多，其實，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標越模糊。只對關(guān)鍵、重點指標考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競爭對手開業(yè)等，你們會對門店績效進行調(diào)整。

答:一般來說，對門店的銷售指標定下來，任務分配后，不會予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會進行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會進行調(diào)整。比如：消費群體的遷移、競爭對手強勢對抗、社會的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關(guān)指標進行考核。而門店內(nèi)部的主要是對總部下達的銷售任務分解。比如：門店會根據(jù)時間，將月度銷售任務分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預計每天要達成任務目標，需要多少的客單價和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務，分解到各個柜組，各個柜組必須的銷售金額要達到多少，然后，促使柜組達成目標。任務分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個體提成好？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：底薪加提成方式，是激勵性比較強的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因為，目前業(yè)界普遍的標準化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當?shù)匦袠I(yè)的實際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對比行業(yè)情況來進行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個員工，這個時候，就難以考核員工的銷售業(yè)績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績。●提成是應該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應該怎么設(shè)計？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個是不科學的，這種提成導向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。

因為，企業(yè)管理再怎么嚴格總有松懈的時候和疏漏的地方，這個時候，員工的做事準則和傾向就非常重要了。

我個人認為提成應該由為企業(yè)建立長遠的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負責的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數(shù)量，新加入會員的回頭率，這些長遠的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標。

●高毛利品種的提成應該如何提取？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個也跟企業(yè)的經(jīng)營水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點就高一些。一些企業(yè)在自營商品政策推廣的不同時期會采取不同的扣點提成。總之，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前確實存在高毛利商品的過度推銷導致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復合指標，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵員工呢？

答：激勵員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟低迷的時候，給員工培訓激勵，把金錢獎勵轉(zhuǎn)變?yōu)橹R和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經(jīng)濟低迷的時候，將閑置的員工組織起來，進行培訓，對經(jīng)濟景氣的時候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計算和設(shè)計他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標為導向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計考核指標的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運營支持線、運營線等職能。采購部主要是考核新商品引進成功率、缺貨率、營業(yè)外收入等指標。配送中心主要考核損耗率、及時性、發(fā)貨準確率等指標。各個部門的指標權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實際情況調(diào)節(jié)，這個沒有統(tǒng)一標準。

合理的指標考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，而在經(jīng)濟低迷時期，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續(xù)溝通的過程。績效管理的系統(tǒng)模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效。績效管理是以目標為導向，將企業(yè)將要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標的程序和方法。績效管理是一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟低迷，導致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務的部分客戶，對人力資源管理更加嚴格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個崗位，對新崗位的員工要求更加嚴格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標也進行了相應的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進行了相應調(diào)整，把門店進行了嚴格等級劃分，按門店人效來進行考核店長，逼迫店長培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊伍。某個門店實施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應該考核那些指標（如銷售，毛利，客單價。。），以那些指標為中心？這些指標如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標考核，毫無疑問是不科學的。一些常見的考核指標主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。我認為，更應該將會員的相關(guān)指標加入考核，比如：某社區(qū)的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標。指標的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來進行了。打個比方，本階段企業(yè)的主要目標是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導向，那么銷售毛利和費用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會員的相關(guān)指標的重要性更強一些。

考核指標體系設(shè)計的時候不要把全部指標都放進去，放的指標越多，其實，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標越模糊。只對關(guān)鍵、重點指標考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競爭對手開業(yè)等，你們會對門店績效進行調(diào)整。

答:一般來說，對門店的銷售指標定下來，任務分配后，不會予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會進行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會進行調(diào)整。比如：消費群體的遷移、競爭對手強勢對抗、社會的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關(guān)指標進行考核。而門店內(nèi)部的主要是對總部下達的銷售任務分解。比如：門店會根據(jù)時間，將月度銷售任務分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預計每天要達成任務目標，需要多少的客單價和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務，分解到各個柜組，各個柜組必須的銷售金額要達到多少，然后，促使柜組達成目標。任務分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個體提成好？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：底薪加提成方式，是激勵性比較強的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因為，目前業(yè)界普遍的標準化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當?shù)匦袠I(yè)的實際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對比行業(yè)情況來進行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個員工，這個時候，就難以考核員工的銷售業(yè)績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績。●提成是應該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應該怎么設(shè)計？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個是不科學的，這種提成導向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。因為，企業(yè)管理再怎么嚴格總有松懈的時候和疏漏的地方，這個時候，員工的做事準則和傾向就非常重要了。

我個人認為提成應該由為企業(yè)建立長遠的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負責的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數(shù)量，新加入會員的回頭率，這些長遠的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標。

●高毛利品種的提成應該如何提取？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個也跟企業(yè)的經(jīng)營水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點就高一些。一些企業(yè)在自營商品政策推廣的不同時期會采取不同的扣點提成。總之，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前確實存在高毛利商品的過度推銷導致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復合指標，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵員工呢？

答：激勵員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟低迷的時候，給員工培訓激勵，把金錢獎勵轉(zhuǎn)變?yōu)橹R和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經(jīng)濟低迷的時候，將閑置的員工組織起來，進行培訓，對經(jīng)濟景氣的時候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計算和設(shè)計他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標為導向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計考核指標的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運營支持線、運營線等職能。采購部主要是考核新商品引進成功率、缺貨率、營業(yè)外收入等指標。配送中心主要考核損耗率、及時性、發(fā)貨準確率等指標。各個部門的指標權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實際情況調(diào)節(jié)，這個沒有統(tǒng)一標準。