第一篇：試論國有企業領導干部管理體制改革

試論國有企業領導干部管理體制的改革

摘要：我國國有企業里最主要的資產是國有資產，國有資產歸全民所有，并由代表全民利益的人民政府來集中行使所有權，類似于西方的政府企業。這種情況下，選好國有企業的經營者和管理者就顯得尤為重要，但我國的企業管理仍存在各種弊端，因此也迫切需要國有企業進行領導干部管理體制改革，而且要有有力的措施來引導體制管理走向現代化、正規化。

關鍵詞： 國有企業 領導干部 集權性 管理效率 管理體制改革措施

我國國有企業就是國有獨資和國有控股企業，在國有企業里最主要的資產是國有資產，國有資產歸全民所有，并由代表全民利益的人民政府來集中行使所有權，類似于西方的政府企業。國有企業是我國國民經濟的支柱，也是我國社會主義公有制的重要表現形式。

國有企業與國家有著緊密的聯系，一方面其生產經營要以國民經濟和社會發展計劃為依據，以保證實現國家特定的政治目標；另一方面為確保國有企業社會功能的實現，國家又賦予國有企業以法律上的特權，并享有國家的優惠待遇。雖然目前國有企業不足全國經濟總量的50%，但它始終控制著能源、交通、電訊等直接關系到國計民生的關鍵領域，并在國家經濟晴雨表上占據著支配地位 改革開放后，為適應社會主義市場經濟的發展，國有企業進行了全方位的體制改革，國有企業領導干部管理體制改革作為國有企業體制改革的重要組成部分，也發生了深刻的變化。所謂國有企業領導干部管理體制是指國有企業中領導機構設置、人事隸屬關系、管理權利劃分、干部培養選用、績效評價、激勵約束等具體體系和制度的總稱。我國國有企業領導干部管理體制改革的意義

在國有企業中實行嚴格的黨管干部和政府直接管理企業，有它積極的一面，有利于用強有力行政手段保證實現經濟目標，實踐證明也是非常有效的。但隨著改革開放政策逐步深化，原有的國企領導干部管理體制的弊端就日益暴露出來，與市場經濟所要求的企業干部管理極不協調，已嚴重阻礙了國有企業的正常發展，成為我國經濟體制問題重癥區之一，已到了非改不可的時候。

1.1 國有企業改革的突破口

搞活國有企業對于建立社會主義市場經濟體制和鞏固社會主義制度,具有極為重要的意義。目前是國有企業深化改革的關鍵時期，經過多年的摸索和積累，國有企業已具備較強的經濟基礎和思想準備，下一階段國有企業改革,應當下決心以干部人事制度改革為突破口, 首先解決好人的關系問題，尤其是要解決企業領導者的選擇和管理問題。這就是改革的一個突破口。

1.2 適應國有經濟戰略調整的需要，關系到國有資產安全和保值增值

國有企業各級管理者作為國家授權經營管理國有資產的主體，面對如何確保國有資產安全和保值增值。目前國有企業還沒有真正走出困境,在各種類型的企業中,國有企業還是發展最慢、效益最低的。據國家統計局的最新統計,國有及國有控股企業實現利潤6447億元,僅比上年增長17.4%，而且這部分贏利主要靠的是中央直屬的資源性、壟斷性企業,2005年國有及國有控股工業企業中的虧損企業虧損額達到1026億元,是歷史上第二個虧損高峰。因此國有企業必須進行戰略調整，重點之一就是企業領導干部管理體制改革。我國在加入WTO后，伴隨著世界經濟的全球化，國有企業面臨更為激烈的市場競爭，在開拓海外市場的進程中面臨著嚴峻考驗，人力資源已成為決定國企成敗的主要因素。這種情況下，選好國有企業的經營者和管理者就顯得尤為重要，因此也迫切需要國有企業進行領導干部管理體制改革，1.3 領導干部管理體制變革事關國企改革成敗

國有企業領導干部代表政府和企業行使國有資產的使用權和經營權，因此國企改革中對“人”的要求幾乎是首當其沖，為何時至今日,國有企業改革仍未取得預期的成效？我們認為,主要原因在于改革過程中未能抓住最關鍵的一個環節——國有企業干部人事制度改革。這既有一個如何才能挑選到合格的企業領導人的問題,又有一個如何管理企業領導人的問題，而這兩個問題，現有的國有企業干部人事制度都沒有解決好。國資委主任李榮融提出的2005年國資委五大任務中，對企業領導干部的管理就占了兩項，足見其重要性，因此,改革國有企業干

部人事制度,對于真正搞好國有企業,實現改革的預期目標,有著關鍵性的作用。2 目前我國國有企業領導干部管理體制存在的弊端

經過多次改革調整，我國很多國有企業基本上建立起了現代企業制度，逐步適應了現代市場經濟體制，正顯示出勃勃生機。但也無庸諱言，還有相當多的企業改革并不徹底，沒有觸及根本。很多國有企業雖然實行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，競爭力弱、效益低下。究其原因，是因為企業作為一種成熟的組織結構，最重要的就是要處理好資產關系和人的關系，其中不乏管理制度，人的關系決定企業運作方式，然而，我們以往的企業改革更多地側重于資產關系改革，對人的改革不夠，歸結起來主要有這樣一些弊端：

2.1 管理層次不清，董事會無法成為企業真正的法人代表

按照現代公司制，股東按股份比例推薦董事，形成董事會，董事會代表股東行使決策權，對股東負責；由董事會聘任經理人員進行日常經營管理，經理層對董事會負責，這樣的層次是清楚的，是現代企業制度所要求的。但是在實際中，企業領導干部多為行政任命，國家不僅僅是任命國有企業董事和董事長，連經理層也一起任命管理，而且更注重經理層的選拔和任命，經理層的實際權力遠遠大于董事會，董事沒有實際意義，就只好來個董事兼副經理，有時甚至是把那些不便安排的干部作為董事。對有的大型國有企業，仍然延襲傳統行政人事下管一級的方式，甚至連中層干部都由政府來考察任命。這種管理層次上的混亂，造成董事會成了擺設，實際上是剝奪了董事的權利，造成出資人不到位和內部人控制現象，違背了建立現代企業制度的初衷。

2.2 管理方式簡單，前期發現和后期監管缺位

長期以來，我們總是習慣于把黨管干部原則與其實現途徑等同起來，無論行政機關或企業單位的干部，都采取同一個管理模式，都要拿在政府手里親自管，對現有國企高管人員的管理往往局限于考察和任命，而對干部的前期發現和后期監督激勵缺乏應有的重視。干部管理部門根本沒有足夠的時間和精力來深入了解公司實際情況，管理部門對由自己考察任命的干部，一般情況下也只是到要調整時才去考察一次，勿勿忙忙選拔或交流，很難了解所選干部的真實情況，有的公司，上級組織部門一年到頭可能還去不了一回，又怎談對企業干部的了解和日常動態管理，又怎能保證所選干部是否稱職。

2.3 選拔機制單一，過多依靠行政機制而缺乏市場機制

目前國企領導干部基本上實行任命制，而且大部分由政府官員調任，有時象征性的拿出部分“虛職”進行市場化選撥，并不能對國企領導干部管理帶來實質性變化。過多依靠行政任命，造成國企領導干部人才匱乏，部分行政官員的素質和水平不能完全勝任企業經營管理工作，但因為擔心外聘的人員不好管理，不如用自己人放心，經常直接由政府官員調任企業經理，甚至由行政機關不合格干部的轉型，有的干脆身兼二職，既當經理又兼官員；另一個方面，不少國企領導干部把在企業任職給自己仕途鍍金，干好企業的一個重要目的就是能夠提拔到政府機關任職，在企業管理上必然導致很多短視行為，竭澤而漁，弄虛做假，為其任期增光添彩，卻給國有企業的長遠發展帶來損害。

2.4 干部績效管理不到位，有效激勵不足

長期以來，特別是計劃經濟時期，國有企業調動人工作積極性的方法，主要是靠情感激勵，用主人翁責任感和思想政治工作調動積極性，這種激勵是不全面的。市場經濟運行機制可以較好地解決了人的工作原動力問題，這就是利益驅使，利益驅使產生危機感，形成責任感，最終合成積極性。利益驅使不是萬能的，但在現實生產力水平上和人的思想覺悟水平上卻是行之有效的。沒有良好的激勵機制，難以吸引人才，更用不好人才。根據零點調查公司的一份調查數據顯示，中國有近六成的國有企業中存在人力資源危機，約有三成五的國有企業認為，人力資源危機對其企業產生了嚴重的影響，其中，中高層管理人才流失是國有企業人力資源危機的重要表現形式績效考核不到位，有效激勵不足還使一些企業經營者切身利益與工作成果聯系不緊密，造成動力不足，積極性受挫，心理失衡，轉而通過非法手段謀取私利。近幾年國有企業成為干部腐敗問題的高發區，有的國有企業幾任領導干部前赴后繼，紛紛落馬，與干部績效管理不到位，有效激勵不足不無關系。我國國有企業領導干部管理體制改革方向和措施

3.1 創建適應市場經濟的領導干部和選撥機制。

國有企業一直以來遵循行政管理制度，即“黨管干部”，以管理干部的方式來管理企業負責人，管理層更多被看做“特殊的公務員”而非企業家。傳統的干部人事制度與現代公司治理之間的不協調使得健全法人治理結構的工作并不順

利。提高國企的管理效率，關鍵要創建產權代表和經理人篩選機制，向社會公開招聘國有企業領導干部,充分利用市場競爭機制,遴選出真正優秀合格的企業家，讓高管人員的組成趨于多樣化，有海外招聘的國際化經理人，有活躍在國內市場上的經營管理人才，有內部培養提拔的精英人才，還有歷史沿襲下來的黨群干部。市場化選聘的最終目的就是篩選思想好、業務精、作風正、有魄力的人才走上國企領導崗位。

3.2 改革績效考核體系，制定合理的近遠期考核目標，充分體現科學發展觀

加強國有企業領導班子建設，就必須建立體現科學發展觀的業績考核評估體系。企業在對高管人員進行激勵時，必須有一個綜合的短中長期績效考核和激勵計劃，一是業績考核要有利于企業兼顧近期效益和長遠發展，在重視短期利潤提高的同時，必須把資產質量的提升、資本結構的改善放到更為重要的位置上。二是業績考核要有利于企業走內涵為主的發展之路，按照走新型工業化道路的要求，重視提高資本的使用效率，提高資源的使用效率。三是業績考核要有利于提升企業的科技創新能力，把鼓勵科技投入，調動科技骨干積極性作為業績考核的重要內容。四是對“一崗雙責”的企業黨員領導人員必須進行經營業績和黨建工作業績雙重考核，與薪酬掛鉤，真正做到生產經營與黨建工作兩不誤、兩促進。當然不同企業，規模不一樣，考核的標準也不同,不能單純強調利潤指標，應該綜合考慮社會效益和經濟效益，對競爭性領域里的國有企業,其贏利指標不得低于銀行長期利率,對以社會效益為主的企業,可以制定負效益指標。按照國有企業的不同類型、行業和規模等, 制定綜合性的指標體系，實行企業分類定級考核。

3.3 加強政治思想道德建設和業務學習，提高領導干部的管理能力

國企領導干部是企業發展壯大的領軍人，位高權重，其思想道德素質和經營管理水平關系到國有企業的成敗興衰。當前世界信息發達，新思想新技術層出不窮，原有的理論水平和業務知識在不長的時間內將會過時，要按照現代企業制度和適應區域經濟競爭要求，多形式多渠道地組織國有企業領導干部進行再學習，通過繼續教育提高國企領導干部的思想道德水平和現代經濟管理能力，培養和造就一大批具有創新意識、懂技術、善經營、會管理的國有企業領導干部，增強駕馭復雜多變經濟環境的能力。我國國企領導干部管理體制改革需要注意的問題

4.1 領導干部機制要與企業發展水平相適應

目前國企所進行的一切改革實施的幾乎都是經理人治理式的改革，容易導致的問題是將廣大的企業參與者排除在管理責任之外，工人缺少應有地位和權利。國企領導干部與員工收入差距急劇擴大，不利于調動員工積極性，不利于社會的長治久安，不利于構建社會主義和諧社會，搞活國有企業重要意義之一就是創造社會效益，讓廣大職工也能享受到改革開放的成果。要在國有企業建立高低有別、梯度合理的分配機制，既要注意調動經營管理者的積極性，又要保護職工群眾的合法權益，共同構建社會主義和諧社會。

4.2 必須建立相應的配套措施，總結經驗后加以推廣

改革國有企業領導干部管理制度,對國有企業主要領導人實行聘任制,也不能單兵獨進, 要防止出現“一管就死，一放就亂”，如果沒有一套可行性較強的用人體制，可能引起人事糾葛，各種利益的爭奪將影響改革的進程。必須有相應的配套措施，實行全國聯網,防止出現偽造學歷、業績欺詐等行為；修改或對有關法律法規作出補充說明,規定會計師事務所、資產評估公司等社會中介機構必須承擔的法律責任,使之真正承擔起從外部有效監督、約束國有企業領導人的社會職能；大力整頓規范股票市場,充分發揮其客觀評價企業業績、優化資源配置的作用；實行競爭上崗和淘汰下崗制度，對下崗分流人員要進行妥善安置等等。在條件尚不具備的時候, 不要急于全面推開，可先選擇若干企業進行試點,積累經驗后再加以推廣。

總結 通過以上論述，主要闡述了我國目前國企級一些單位的領導管理體制存在的弊端和不健全，要解決這一問題，讓我過現在企業更進一個層次，合理按照科學發展觀運行，提出一些管理上的措施好和改革。不足之處還請老師更改指正。

第二篇：試論國有企業領導干部管理體制改革

試論國有企業領導干部管理體制的改革

摘要：我國國有企業里最主要的資產是國有資產，國有資產歸全民所有，并由代表全民利益的人民政府來集中行使所有權，類似于西方的政府企業。這種情況下，選好國有企業的經營者和管理者就顯得尤為重要，但我國的企業管理仍存在各種弊端，因此也迫切需要國有企業進行領導干部管理體制改革，而且要有有力的措施來引導體制管理走向現代化、正規化。

關鍵詞： 國有企業 領導干部 集權性 管理效率 管理體制 改革措施

我國國有企業就是國有獨資和國有控股企業，在國有企業里最主要的資產是國有資產，國有資產歸全民所有，并由代表全民利益的人民政府來集中行使所有權，類似于西方的政府企業。國有企業是我國國民經濟的支柱，也是我國社會主義公有制的重要表現形式。

國有企業與國家有著緊密的聯系，一方面其生產經營要以國民經濟和社會發展計劃為依據，以保證實現國家特定的政治目標；另一方面為確保國有企業社會功能的實現，國家又賦予國有企業以法律上的特權，并享有國家的優惠待遇。雖然目前國有企業不足全國經濟總量的50%，但它始終控制著能源、交通、電訊等直接關系到國計民生的關鍵領域，并在國家經濟晴雨表上占據著支配地位 改革開放后，為適應社會主義市場經濟的發展，國有企業進行了全方位的體制改革，國有企業領導干部管理體制改革作為國有企業體制改革的重要組成部分，也發生了深刻的變化。所謂國有企業領導干部管理體制是指國有企業中領導機構設置、人事隸屬關系、管理權利劃分、干部培養選用、績效評價、激勵約束等具體體系和制度的總稱。我國國有企業領導干部管理體制改革的意義

在國有企業中實行嚴格的黨管干部和政府直接管理企業，有它積極的一面，有利于用強有力行政手段保證實現經濟目標，實踐證明也是非常有效的。但隨著改革開放政策逐步深化，原有的國企領導干部管理體制的弊端就日益暴露出來，與市場經濟所要求的企業干部管理極不協調，已嚴重阻礙了國有企業的正常發展，成為我國經濟體制問題重癥區之一，已到了非改不可的時候。1.1 國有企業改革的突破口

搞活國有企業對于建立社會主義市場經濟體制和鞏固社會主義制度,具有極為重要的意義。目前是國有企業深化改革的關鍵時期，經過多年的摸索和積累，國有企業已具備較強的經濟基礎和思想準備，下一階段國有企業改革,應當下決心以干部人事制度改革為突破口, 首先解決好人的關系問題，尤其是要解決企業領導者的選擇和管理問題。這就是改革的一個突破口。

1.2 適應國有經濟戰略調整的需要，關系到國有資產安全和保值增值

國有企業各級管理者作為國家授權經營管理國有資產的主體，面對如何確保國有資產安全和保值增值。目前國有企業還沒有真正走出困境,在各種類型的企業中,國有企業還是發展最慢、效益最低的。據國家統計局的最新統計,國有及國有控股企業實現利潤6447億元,僅比上年增長17.4%，而且這部分贏利主要靠的是中央直屬的資源性、壟斷性企業,2005年國有及國有控股工業企業中的虧損企業虧損額達到1026億元,是歷史上第二個虧損高峰。因此國有企業必須進行戰略調整，重點之一就是企業領導干部管理體制改革。我國在加入WTO后，伴隨著世界經濟的全球化，國有企業面臨更為激烈的市場競爭，在開拓海外市場的進程中面臨著嚴峻考驗，人力資源已成為決定國企成敗的主要因素。這種情況下，選好國有企業的經營者和管理者就顯得尤為重要，因此也迫切需要國有企業進行領導干部管理體制改革，1.3 領導干部管理體制變革事關國企改革成敗

國有企業領導干部代表政府和企業行使國有資產的使用權和經營權，因此國企改革中對“人”的要求幾乎是首當其沖，為何時至今日,國有企業改革仍未取得預期的成效？我們認為,主要原因在于改革過程中未能抓住最關鍵的一個環節——國有企業干部人事制度改革。這既有一個如何才能挑選到合格的企業領導人的問題,又有一個如何管理企業領導人的問題，而這兩個問題，現有的國有企業干部人事制度都沒有解決好。國資委主任李榮融提出的2005年國資委五大任務中，對企業領導干部的管理就占了兩項，足見其重要性，因此,改革國有企業干部人事制度,對于真正搞好國有企業,實現改革的預期目標,有著關鍵性的作用。目前我國國有企業領導干部管理體制存在的弊端

經過多次改革調整，我國很多國有企業基本上建立起了現代企業制度，逐步適應了現代市場經濟體制，正顯示出勃勃生機。但也無庸諱言，還有相當多的企業改革并不徹底，沒有觸及根本。很多國有企業雖然實行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，競爭力弱、效益低下。究其原因，是因為企業作為一種成熟的組織結構，最重要的就是要處理好資產關系和人的關系，其中不乏管理制度，人的關系決定企業運作方式，然而，我們以往的企業改革更多地側重于資產關系改革，對人的改革不夠，歸結起來主要有這樣一些弊端： 2.1 管理層次不清，董事會無法成為企業真正的法人代表

按照現代公司制，股東按股份比例推薦董事，形成董事會，董事會代表股東行使決策權，對股東負責；由董事會聘任經理人員進行日常經營管理，經理層對董事會負責，這樣的層次是清楚的，是現代企業制度所要求的。但是在實際中，企業領導干部多為行政任命，國家不僅僅是任命國有企業董事和董事長，連經理層也一起任命管理，而且更注重經理層的選拔和任命，經理層的實際權力遠遠大于董事會，董事沒有實際意義，就只好來個董事兼副經理，有時甚至是把那些不便安排的干部作為董事。對有的大型國有企業，仍然延襲傳統行政人事下管一級的方式，甚至連中層干部都由政府來考察任命。這種管理層次上的混亂，造成董事會成了擺設，實際上是剝奪了董事的權利，造成出資人不到位和內部人控制現象，違背了建立現代企業制度的初衷。2.2 管理方式簡單，前期發現和后期監管缺位

長期以來，我們總是習慣于把黨管干部原則與其實現途徑等同起來，無論行政機關或企業單位的干部，都采取同一個管理模式，都要拿在政府手里親自管，對現有國企高管人員的管理往往局限于考察和任命，而對干部的前期發現和后期監督激勵缺乏應有的重視。干部管理部門根本沒有足夠的時間和精力來深入了解公司實際情況，管理部門對由自己考察任命的干部，一般情況下也只是到要調整時才去考察一次，勿勿忙忙選拔或交流，很難了解所選干部的真實情況，有的公司，上級組織部門一年到頭可能還去不了一回，又怎談對企業干部的了解和日常動態管理，又怎能保證所選干部是否稱職。2.3 選拔機制單一，過多依靠行政機制而缺乏市場機制

目前國企領導干部基本上實行任命制，而且大部分由政府官員調任，有時象征性的拿出部分“虛職”進行市場化選撥，并不能對國企領導干部管理帶來實質性變化。過多依靠行政任命，造成國企領導干部人才匱乏，部分行政官員的素質和水平不能完全勝任企業經營管理工作，但因為擔心外聘的人員不好管理，不如用自己人放心，經常直接由政府官員調任企業經理，甚至由行政機關不合格干部的轉型，有的干脆身兼二職，既當經理又兼官員；另一個方面，不少國企領導干部把在企業任職給自己仕途鍍金，干好企業的一個重要目的就是能夠提拔到政府機關任職，在企業管理上必然導致很多短視行為，竭澤而漁，弄虛做假，為其任期增光添彩，卻給國有企業的長遠發展帶來損害。2.4 干部績效管理不到位，有效激勵不足

長期以來，特別是計劃經濟時期，國有企業調動人工作積極性的方法，主要是靠情感激勵，用主人翁責任感和思想政治工作調動積極性，這種激勵是不全面的。市場經濟運行機制可以較好地解決了人的工作原動力問題，這就是利益驅使，利益驅使產生危機感，形成責任感，最終合成積極性。利益驅使不是萬能的，但在現實生產力水平上和人的思想覺悟水平上卻是行之有效的。沒有良好的激勵機制，難以吸引人才，更用不好人才。根據零點調查公司的一份調查數據顯示，中國有近六成的國有企業中存在人力資源危機，約有三成五的國有企業認為，人力資源危機對其企業產生了嚴重的影響，其中，中高層管理人才流失是國有企業人力資源危機的重要表現形式績效考核不到位，有效激勵不足還使一些企業經營者切身利益與工作成果聯系不緊密，造成動力不足，積極性受挫，心理失衡，轉而通過非法手段謀取私利。近幾年國有企業成為干部腐敗問題的高發區，有的國有企業幾任領導干部前赴后繼，紛紛落馬，與干部績效管理不到位，有效激勵不足不無關系。我國國有企業領導干部管理體制改革方向和措施

3.1 創建適應市場經濟的領導干部和選撥機制。

國有企業一直以來遵循行政管理制度，即“黨管干部”，以管理干部的方式來管理企業負責人，管理層更多被看做“特殊的公務員”而非企業家。傳統的干部人事制度與現代公司治理之間的不協調使得健全法人治理結構的工作并不順利。提高國企的管理效率，關鍵要創建產權代表和經理人篩選機制，向社會公開招聘國有企業領導干部,充分利用市場競爭機制,遴選出真正優秀合格的企業家，讓高管人員的組成趨于多樣化，有海外招聘的國際化經理人，有活躍在國內市場上的經營管理人才，有內部培養提拔的精英人才，還有歷史沿襲下來的黨群干部。市場化選聘的最終目的就是篩選思想好、業務精、作風正、有魄力的人才走上國企領導崗位。

3.2 改革績效考核體系，制定合理的近遠期考核目標，充分體現科學發展觀

加強國有企業領導班子建設，就必須建立體現科學發展觀的業績考核評估體系。企業在對高管人員進行激勵時，必須有一個綜合的短中長期績效考核和激勵計劃，一是業績考核要有利于企業兼顧近期效益和長遠發展，在重視短期利潤提高的同時，必須把資產質量的提升、資本結構的改善放到更為重要的位置上。二是業績考核要有利于企業走內涵為主的發展之路，按照走新型工業化道路的要求，重視提高資本的使用效率，提高資源的使用效率。三是業績考核要有利于提升企業的科技創新能力，把鼓勵科技投入，調動科技骨干積極性作為業績考核的重要內容。四是對“一崗雙責”的企業黨員領導人員必須進行經營業績和黨建工作業績雙重考核，與薪酬掛鉤，真正做到生產經營與黨建工作兩不誤、兩促進。當然不同企業，規模不一樣，考核的標準也不同,不能單純強調利潤指標，應該綜合考慮社會效益和經濟效益，對競爭性領域里的國有企業,其贏利指標不得低于銀行長期利率,對以社會效益為主的企業,可以制定負效益指標。按照國有企業的不同類型、行業和規模等, 制定綜合性的指標體系，實行企業分類定級考核。3.3 加強政治思想道德建設和業務學習，提高領導干部的管理能力

國企領導干部是企業發展壯大的領軍人，位高權重，其思想道德素質和經營管理水平關系到國有企業的成敗興衰。當前世界信息發達，新思想新技術層出不窮，原有的理論水平和業務知識在不長的時間內將會過時，要按照現代企業制度和適應區域經濟競爭要求，多形式多渠道地組織國有企業領導干部進行再學習，通過繼續教育提高國企領導干部的思想道德水平和現代經濟管理能力，培養和造就一大批具有創新意識、懂技術、善經營、會管理的國有企業領導干部，增強駕馭復雜多變經濟環境的能力。我國國企領導干部管理體制改革需要注意的問題 4.1 領導干部機制要與企業發展水平相適應

目前國企所進行的一切改革實施的幾乎都是經理人治理式的改革，容易導致的問題是將廣大的企業參與者排除在管理責任之外，工人缺少應有地位和權利。國企領導干部與員工收入差距急劇擴大，不利于調動員工積極性，不利于社會的長治久安，不利于構建社會主義和諧社會，搞活國有企業重要意義之一就是創造社會效益，讓廣大職工也能享受到改革開放的成果。要在國有企業建立高低有別、梯度合理的分配機制，既要注意調動經營管理者的積極性，又要保護職工群眾的合法權益，共同構建社會主義和諧社會。

4.2 必須建立相應的配套措施，總結經驗后加以推廣

改革國有企業領導干部管理制度,對國有企業主要領導人實行聘任制,也不能單兵獨進, 要防止出現“一管就死，一放就亂”，如果沒有一套可行性較強的用人體制，可能引起人事糾葛，各種利益的爭奪將影響改革的進程。必須有相應的配套措施，實行全國聯網,防止出現偽造學歷、業績欺詐等行為；修改或對有關法律法規作出補充說明,規定會計師事務所、資產評估公司等社會中介機構必須承擔的法律責任,使之真正承擔起從外部有效監督、約束國有企業領導人的社會職能；大力整頓規范股票市場,充分發揮其客觀評價企業業績、優化資源配置的作用；實行競爭上崗和淘汰下崗制度，對下崗分流人員要進行妥善安置等等。在條件尚不具備的時候, 不要急于全面推開，可先選擇若干企業進行試點,積累經驗后再加以推廣。

總結 通過以上論述，主要闡述了我國目前國企級一些單位的領導管理體制存在的弊端和不健全，要解決這一問題，讓我過現在企業更進一個層次，合理按照科學發展觀運行，提出一些管理上的措施好和改革。不足之處還請老師更改指正。

第三篇：國有企業干部管理規定

國有企業干部管理規定

《管理規定》明確了中央企業領導人員的資格條件，不僅要有突出的工作業績和良好的職業素養，還要有較高的政治素質;規定了中央企業董事會、經理班子和黨委(黨組)的職數，實行任期制，明確了董事、總經理和黨委的任期;選拔中央企業領導人員主要采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗等方式，任用中央企業領導人員可以采取委任制、聘任制、選任制;對中央企業領導班子和領導人員實行任期和考核評價;建立以考核評價為基礎，與崗位職責和工作業績掛鉤，短期激勵與中長期激勵、精神鼓勵與物質獎勵相結合的中央企業領導人員激勵機制;堅持以預防為主、事前監督為主，強化對中央企業領導人員的日常監督管理;健全了中央企業領導人員退出機制，明確了中央企業領導人員免職(解聘)、撤職、辭職、退休制度，對任期屆滿未被續聘的、考核評價中被確定為不稱職等予以免職(解聘)，對達到規定的退休年齡的，應當退休并及時辦理退休手續。

《管理規定》提出國有企業干部管理主要涉及以下業務：董/監事管理、應招聘管理、編制管理、任期管理、干部選拔、干部任用、干部激勵監督、干部職業發展、干部離退管理、干部免/辭職管理、干部考核評價、任期考核、民主推薦、民主測評【】。

《管理規定》主要精髓：注重把近年來在國有企業領導人員管理工作中形成的經驗和做法，加以歸納、總結和完善，同時注重吸收借鑒黨政干部管理工作的有益經驗，以及國外在企業領導人員管理方面好的做法，積極探索企業領導人員管理的新機制、新方法、新途徑。

《管理規定》提出的創新性要求：一：如何將黨管干部管理工作的有益經驗，與國內外企業管理人員工作的先進做法和思路相結合;二：利用信息系統建設，將企業領導干部管理的主要環節，從工作內容、工作流程、工作方式/方法、考核點等內容，進行全面梳理，并進行固化，從而提高系統的可操作性，促進系統的政策指導性。

《考評辦法》結合企業實際，堅持黨管干部原則和德才兼備、以德為先的用人標準，把出資人認可、職工群眾認可和市場認可結合起來，運用多維度測評、定量考核與定性評價相結合等方法，對中央企業領導班子和領導人員進行綜合考核評價，力求客觀公正、注重實績、簡便易行。

《考評辦法》的總體思路：“樹立導向、改革創新、體現特點、簡便易行”

《考評辦法》提出：

考核對象：領導班子、領導干部

考核方法：任務考核、任期考核、民主推薦、民主測評

考核方式：定性考核、定量考核【形成多維度、全方位、開放式考評】

考核范圍【多維度】：企業領導班子、中層管理人員、職工代表、上級管理部門、監事會【形成多維度的立體評價，探索建立綜合考核評價的量化評分體系】

考核內容：

經濟指標：突出考評的業績導向，在考評內容中賦予業績___%的權重，并將國資委經營業績考核和財務績效評價結果直接運用到領導班子和領導人員考核評價內容中;

科學發展觀指標：將保護生態環境、節約能源資源、優化產業結構等科學發展內容作為考核要點及標準，增加了政治責任和社會責任方面的考核，引導企業實現全面協調可持續發展;

綜合評價指標：注重體現綜合評價，對領導班子考核評價政治素質、經營業績、團結協作和作風形象，對領導人員考評素質、能力和業績。

考核結果應用：完善領導體、健全選拔任用體系、健全考核評價和激勵約束機制、人員培養、薪酬調整、崗位調整。

第四篇：國有企業體制改革研究

國有企業體制改革研究

【摘要】我國國有企業在市場經濟條件下，競爭中的不利因素日趨明顯。文章希望通過對國有企業、外資企業、民營企業各自優勢的分析比較，在國有企業體制改革過程中，揚長避短發揮自身優勢，從而找出適當模式，以進一步促進和完善國有企業的企業化改革，增強其市場競爭力。

【關鍵詞】國有企業；外資企

業；民營企業；體制改革

【中圖分類號】【文獻標識碼】a【文章編號】1007-7723（2006）05-00

企業不僅是生產商品的組織機構，更是創造資產和財富的“機器”，中國的企業組織體系反映的是中國社會經濟的一種秩序。雖經20多年的改革，中國以公有制為主體的經濟結構仍未改變，大型國有企業仍是中國國民經濟的主干，這是中國經濟的特點，也是國家的特點。但是，國家統計局日前公布的一組數據令人深思，2005年上半年，中等規模以上工業企業（即全部國有企業和年產品銷售收入500萬元以上的非國有企業）中，國有及國有控股企業實現利潤3099億元，比去年同期增長16.7；集體企業230億元，增長30.1；股份制企業3272億元，增長29.3；外商及港澳臺商投資企業1725億元，下降1.9；私營企業716億元，增長39.3（國家統計網2005年工業發展進度報告）。國有企業在市場經濟中面臨的競爭越來越激烈。國有企業改革已成為我國經濟體制改革的中心環節，但國有企業改革是一項復雜的系統工程，目前仍處于攻堅破難階段，如何發掘國有企業自身優勢并消除其不足，如何消化吸收外資企業和民營企業的經營優勢，進一步完善國有企業改革還有許多深層次的問題值得我們思考和探討。

一、三類企業優勢比較

（一）國有企業的特點和優劣勢

中國國有企業有兩種，一種是國有全資企業，另一種是國有控股企業。國有企業作為一種特殊企業而存在，是現代企業制度的基本特征之一。這主要表現為：國有企業具有不同于一般企業的特殊性質和功能，在國有經濟中居于特殊地位，發揮特殊作用。

1．具有特殊的產權制度。這種產權制度的優點是，可以克服一般企業產權所有者的局限性，具有更大的承擔風險能力，投資和決策的領域更寬廣；其缺點是，權利義務關系，特別是所有者、決策者、經營者、勞動者之間的責、權、利關系復雜、模糊，難以僅用一般的民事法律來規范。

2．可以超越單純的商業利益目標。優點是，國家可以通過建立國有企業來實現一定的社會政策目標。其缺點是，由于國有企業被賦予超越商業利益之外的其他目標，就可能削弱其市場競爭力；當同一產業中存在其他競爭企業時，國有企業往往表現得缺乏競爭力。

3．有特殊的融資渠道，包括財政撥款、國家銀行貸款、國家向國際金融市場進行主權性融資（發行主權債券、接受外國政府貸款）等。優點是，在經濟發展中，國有企業靠強大融資功能，成為產業發展和經濟增長的有力推動力。其缺點是，按如此特殊的方式進行融資所建立的國有企業，如果沒有有效的方式來確保資產安全，國有企業的資產流失就會成為一個嚴重的問題。而如果實行嚴格的決策程序雖然有助于保衛國有資產的安全，但為此卻必須付出一定的代價，限制了企業的自主決策權也就降低了企業責任自負的義務；限制了國有企業利用一般企業可以采用的某些靈活的市場競爭方式和手段。

4．具有較高的信譽和穩固性。優點是，在所有的國家，國有企業的破產倒閉都不像一般民營企業那樣簡單，能夠保持較強的市場地位。其缺點是，國有企業具有很強的“退出壁壘”，這導致兩個不利的后果：一是減弱了國有企業經營者和勞動者的競爭壓力和危機意識，企業效率不高。二是使國有企業的產業結構調整更為困難，國有企業對市場變化的適應性不強。

5．與政府有天然的“血緣”關系。優勢是，國有企業往往由政府特許經營一定的業務領域，通過對自然資源和社會資源的壟斷，可以獲得壟斷經營的優勢。當國有企業遇到重大的不利影響時，可受到政府的特別關照，與政府談判時有較便利的條件和談判地位。但是，有壟斷的條件，當然不會太重視市場。壟斷國企做大易，做強難，抗風險能力差幾乎是通病。

（二）外資企業的特點和優勢

商務部透露，截至2005年5月底，中國累計批準設立外商投資企業525378個，合同外資金額11615億美元，實際使用外資金額5844億美元（國家統計網2005年外資統計數據）。外商投資遍及制造業、服務業、農業、基礎設施等諸多領域。外資企業在資本、管理、人才、技術和業務創新占有明顯優勢。

1．優厚的報酬、靈活的分配機制、公平的用人機制以及良好的培訓機制等，對于國內的經營管理人才有很大的吸引力。

2．健全的管理體制、科學的決策機制和靈活的經營機制，使其具備較強的化解風險和業務開拓的能力。

3．很多國際大型企

業的業務已經發展為跨國經營，在國際上具有了一定的知名度，品牌將成為其市場競爭的一個突出優勢。

4．外資企業的資金比較雄厚，是拓展中國市場方面的一個有利的因素。

（三）民營企業的特點和優勢

改革開放初期，中國民營經濟（即個體、私營等非公有制經濟，下同）只是社會主義經濟的補充，而今它已成為社會主義市場經濟的重要組成部分，并正在進一步成為社會主義市場經濟的微觀基礎。

1．伴隨著中國改革開放迅速成長起來的中國民營企業，規模小卻數量多、市場行為直接、信息回饋及時、決策效率快捷、產品調整迅速，這是其最突出特征。

2．治理結構特征：以家族和宗親關系為主。這種家族治理也與市場環境不健全有關，在信任程度較差的情況下，它能較好地自我保護。優勢表現在企業的領導成員間容易溝通、決策快、管理成本低、不易發生內部人控制、容易保護商業秘密等。

3．管理模式：重要職位由家族成員擔任，實行集權化領導、專制式決策。因此，管理成本低廉，用人機制靈活，管理體系比較單一，具有很大的相對優勢。

二、國有企業改革模式構想

通過上述優勢比較，我國國有企業改革，針對不同類型的國有企業應采取多元模式，從而達到三者優勢的有效結合。

（一）涉及國家安全和社會安定的部門和領域

如國防軍事工業、航天工業、核工業、造幣業。這些行業事關國家主權和安全，是國民經濟發展的必要條件，擔負著國家政治、經濟、軍事的特殊職能，國家必須保持絕對的控制地位。可以以集中控制和獨資的方法組建半官方的國有集團公司，采取特殊法人制度，重要職位由國家專家成員擔任，實行集權化領導、專制式決策。企業利潤全部或部分上繳中央財政，虧損由國家補貼，不實行破產。國有企業集團的半官方性質，決定了其具有排它性，能享受到一定程度的政策性的扶持，同時又能獨立自主地開展其各項經營管理活動。這樣一方面可以銜接國家宏觀上的政策導口，一方面又可以相對隨意地安排微觀上的規則制度，起到承上啟下的調節作用。

（二）提供公共產品和服務的行業

包括城市基礎設施，水、電、氣供應，通信，石油和礦藏開采，公共衛生事業。這類行業具有自然壟斷性，在一定的區域范圍內不宜有多家企業競爭，可采取國家和集體控股的大規模企業集團形式。規模經濟是現代大企業的競爭優勢主要來源，二戰后德國和日本的壟斷企業集團就是其中最為典型的例證。日本戰后形成的六大企業集團，通過不斷大型化、集中化，為日本戰后經濟高速發展提供了基本保證和主要推動力。因為只有大公司和大企業集團才可以通過大規模的生產降低成本，保證產品在價格上的競爭優勢；才能形成企業的自主開發能力，保持產品在技術上的競爭優勢。類似中國電信、中國石油這種類型的國有企業改革應該借鑒德國、日本及其他一些國家的企業管理經驗，組建國家控股的集團公司，并建立與之相適應的企業管理制度。目的在于形成一種相對的寡頭式的規模壟斷，即可以有效利用國企本身的良好信譽，又可形成資本優勢。有利于與外資或其他類型企業的競爭，同時也利于參與國際競爭。

（三）對我國科技進步和國民經濟結構的調整與產業升級具有重大意義的中型資產規模的國有及國有控股企業

如新能源、新材料工業等高新技術產業，可以嘗試建立國家持股公司，在保持國有資本占有一定比例的原則下，利用企業購并的資本運作方式，主要包括收購兼并、擴散融資、債務重組、聯合、置換等，增強其競爭力。因為此類國企的發展，僅僅依靠企業的內部積累是遠遠不夠的，必須通過靈活的資本運作，才能實現生產要素的合理流動和資產存量的合理配置。這就要求國企在戰略性改組的過程中，利用企業成熟的管理模式，有效的市場評價體系，廣泛的信息來源渠道，以及在名牌、技術、文化、營銷網絡等無形資產方面的優勢，對劣勢企業進行購并，推動國有企業的產權結構和內部治理結構重組和調整。這樣即實現了國企的低成本、迅速的擴張；又促進了國有經濟的轉移和重組，實現了國有資本從劣勢企業向優勢企業，從一般競爭性領域向需要國有經濟發揮作用的戰略性領域轉移，提高國有經濟的效率和效益，在日益激烈的國內外競爭中求得生存和發展。

（四）一般性競爭行業中的中小型資產規模的國有及國有控股企業，可以探索進行mbo

mbo的目標企業通常是具有巨大資產潛力或存在“潛在的管理效率空間”的企業。良好的公司財務狀況，以及潛在發展空間可以為國有企業的改革發展提供強有力的動力。在實際操作過程中應注意以下幾方面的規范，從而達到良好發展：一是建立健全相關的法律法規，以推進其在我國的發展；二是完善監督機制和信息披露制度，接受社會的監督和參與，加強對政府部門的監管，確定合理價格，防止暗箱操作，確保公平交易；三是拓寬融資渠道，央行和證監會出臺相應扶持政策擴大其融資渠道；四是引導中介市場形成并健康發展，為其提供強有力的智力支持。進行mbo的國有企業在公司治理結構上將顯示以下優勢：通過出售獲得大量收入，合理調整資產結構，集中資源深入拓展優勢業務；企業所有權和經營權的統一使經理人以追求公司利潤最大化為目標，有效降低了代理成本；除經營者實行自我監督外，作為債權人和提供股權支持的機構投資者都會密切關注公司的經營狀況，承擔起監督者的責任，實行多重監督，在監督機制上更有效。

三、結語

無論是以集中控制和獨資的方法組建半官方的國有集團公司，還是建立國家和集體控股的大規模企業集團，以及mbo，甚至是民營化，其目的只有一個：完善國有企業體制改革，增強其市場競爭力。正如開篇所述，國有企業改革目前仍處于攻堅破難階段，是一個不斷探索和完善的過程。應本著虛心的態度，消化和吸收先進的企業管理體制，力求找到最適應社會主義市場經濟，同時具備較強競爭力的國有企業發展模式。

【參考文獻】

[1]潘斯華．我國國有企業改革模式構想[j]．中國西部科技，2005，（9）．

第五篇：領導干部管理規定

領導干部管理規定

一、建立和完善新任領導干部政治理論考試制度。

凡新提拔擔任科級領導職務的人員，一律參加新任領導干部政治理論考試。考試合格者，進行任命;考試不合格者，取消任用資格，并將考試結果裝入個人檔案。

二、堅持和完善任前談話制度。

凡新提拔擔任科級領導職務的人員，由市委有關領導和市委組織部主要領導同志對新任職干部進行任前談話，指出干部考察中了解和掌握到的缺點和不足，并提出希望和要求。

三、堅持和完善領導干部試用期制度。

凡是非選舉產生的領導干部，均實行試用期制。試用期滿，經考核合格的正式任職，不勝任的免去試任職務，另行安排工作。今年，該市已對新提拔的___名科級領導干部中的___名非選舉產生的副科級領導干部實行了為期一年的試用期。

四、堅持和完善廉政談話制度。

通過干部監督工作聯系會議、群眾信訪舉報以及平時檢查工作等方式，一旦掌握、發現干部在廉政建設上存在一些不良傾向時，便及時找其談話，對其進行開導式、提醒式、告誡式教育，幫助其增強拒腐防變的能力。

五、堅持和完善上崗前培訓制度。

該市對新提拔的科級領導干部實行上崗前培訓已經形成制度。近年來，他們對新提拔任用的___名科級領導干部均進行了為期一個月的崗前培訓。培訓中，堅持注重針對性、層次性、互動性、科學性和靈活性，專門聘請大學院校的客座教授、離退休老領導以及基層具有豐富實踐經驗的領導同志為新提拔的領導干部授課，同時堅持搞好了黨性分析活動，切實提高了新任領導干部的黨性修養和理論素養。

六、試行領導干部任職承諾制度。

在加強新提拔領導干部培養、教育、管理工作中，該市試行了新提拔領導干部任職承諾制度，嚴格要求其任職前對自己在今后的工作中的德、能、勤、績、廉等方面的情況進行公開承諾。

七、建立和推行新任干部述職制度。

該市注重對新提拔的科級領導干部進行了跟蹤管理，一旦發現不良苗頭，結合全市干部隊伍實際，對其進行監督或提醒式教育管理，重點是進行了集體述職。目前，該市已對___年___月以來新提拔的___名科級領導干部進行了集體述職。

八、建立和完善誡勉談話制度。

對一些新任領導干部在思想、工作、生活、學習、社交以及班子建設等方面出現了比較嚴重的問題，但又沒有構成黨紀政紀處分的，本著從教育、幫助的角度出發，對其進行誡勉談話，并將誡勉通知書送達所在單位黨組(黨委)和本人，要求其本人寫出書面整改意見交市委組織部和所在單位黨組(黨委)。今年，該市已對___名新提拔副科級領導干部進行了誡勉，效果良好。

九、建立和推行試用期滿政績公示制度。

對新提拔的科級領導干部實行了試用期滿政績公示制度，要求其將在一年試用期間的工作情況進行認真總結，由單位黨組(黨委)進行審核后，在本單位本系統和服務對象相對集中的地方進行為期___天的公示，廣泛接受干部群眾和社會的監督。

十、建立和完善試用期滿考核制度。

為增強新提拔科級領導干部的責任意識、服務意識和敬業精神，該市對新提拔的科級領導干部實行了試用期滿考核制度。試用期滿，組織部門將組織考核組對新提拔對象進行認真考核。考核合格，進行任命;考核不合格，免去試用職務，按試用前職務重新安排工作，并將考核結果裝入干部個人檔案，作為本考核等次評定和任用的重要依據。