第一篇：人力資源分析報告

人力資源分析報告

人力資源管理現狀分析

一、企業內外環境分析

（一）外部環境分析

1、國外市場空間廣闊。隨著****開發領域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為***物資供應***服務提供了廣闊的發展空間。我們可以緊跟**技術服務隊伍，不斷開拓國內外市場，推動物流服務專業化和國際化。

2、社會市場競爭優勢明顯。隨著我國市場化進程加快，周邊市場環境持續改善，重組后的****整體協調發展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開拓國內外市場的堅強后盾，為向外發展提供了保障。

3、**市場大有可為。隨著******的重組整合，**區塊的加速開發和建設生產配套設施，為有效彌補**工作量不足將起到很好的促進作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。

4、社會銷售不斷拓展。參與****等項目服務，為我們積累了經驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經營能力不斷增強，為促進管理創新，確保持續發展奠定了基礎。

（二）內部環境分析1、200*年的生產經營情況

200*年是物資供應**各項生產經營指標再創歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額**億元。招標采購降低采購成本***萬元。精細化管理深入推進，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優化，人才激勵政策更加完善。

市場提升成效顯著。**開發物資供應額不斷增加，物資**穩步增長，社會及周邊市場持續上升。回收處理報廢物資**噸，實現收入***多萬元。立足**周邊和****，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額****億元。物資***站和***站工作量完成順利。***項目收回資金***多萬元,簽訂各類服務合同累計*****萬元。緊抓****企業**、**、**等外部隊伍動向。努力開展物資銷售。實現收入****萬元，較去年增長**%。緊跟國外項目步伐，進出口合同執行順利。共執行進出口報關合同***個，報關合同總金額****萬美元；辦理結算合同**個，實現收入****萬元。為**國內外市場開發提供有力支持。

2、內外部環境對企業人力資源的要求

隨著改革重組的不斷深入，物資供應**為實現建設現代化的物流服務企業的的既定目標，應該牢牢把握核心業務，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進急需人才、培養新型人才，加快管理、技術和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發展階段的生產組織模式、組織結構框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發展與企業發展相結合。分步實施，穩妥推進，不斷優化企業的人力資源結構，增強企業的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發展。

3、現有人力資源的主要優勢。

（1）擁有一支管理嚴格，運作規范，監督健全,相對成熟的熟悉***物資供應**的專業化隊伍。物資供應***服務保障隊伍初具規模。

（2）各級領導和全**職工對人力資源開發高度重視，并積極創造造就人才的空間和機會，全處職工學習的積極性和主動性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自我成材、自學上進的良好學習風氣。

（3）近年來，經過堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質逐年提高，專業構成不斷趨于合理。

（4）隨著電子商務工作的迅速起步，職工對電子商務和電子化自動辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開發方面的專業人員；通過與大專院校和專業信息公司的合作與開發，使技術人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發技術方面的經驗。***

二、員工隊伍現狀分析

（一）員工總量分析

自***年成立以來，經過**年的發展，物資供應**發展成為***年物資供應額在**億元以上，集機械化作業、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發運一條龍作業的大型物資供應***企業。

200*年用工總量為***人，職工人數**人，市場化用工***人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數的x%；**信息及物資供應隊伍x人，占用工總數的x%；**和跟隨服務隊伍x人，占用工總數的x%；國際經營及服務隊伍x人，占用工總數的x%；市場開發隊伍x人，占用工總數的x%；倉儲及生產服務隊伍x人，占用工總數的x%；后勤保衛及其他人員x人，占用工總數的x%。**

（二）員工總體結構分析

1、機關人員占全體員工比例

機關人員占全體員工比例*％。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關人員的職能管理與服務的幅度。

2、管理人員絕對值分析

油田重組后，按照有序的調整組織形式，科學合理地設置單位組織體系，使與企業發展方向統一合拍。依據**第030號文，處級**，占職工總數比例1.7%。按**號文，*合計科級職數*人，現有科級干部*人，占用工總量的x%，建議增加*人，占用工總量的x%。

*級的管理隊伍總體呈增長趨勢。*級管理人員由200*年的*人增長到200*年的*人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增*人。

3、年齡結構

企業員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。

4、學歷結構

200*年到200*年，企業總體的學歷結構呈現的主要特征是：中專高中技校及以下的低學歷逐年遞減，大專及以上的高學歷逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小于低學歷員工比例，企業整體學歷水平較低。研究生及以上高學歷員工增長緩慢，到200*年為*人，為員工總量的*％。到200*年初，企業員工總體學歷結構為：研究生及以上x人占*％，本科x人占*％，專科x人占*％，中專x人占*％，高中技校及職高x人占*％，初中及以下x人占*％。

中專高中技校及以下學歷的相對比例由200*年的x人占*％降到200*年的x人占*％，其絕對值減少了*％，大專及以上學歷的相對比例由200*年的x人占*％增長到200*年的x人占*％，其絕對值增長了*％，這主要是因為：（1）企業有大量員工通過自學考試、函授取得了較高學歷；（2）這一時期企業逐年引進大專和本科畢業生。（3）部分低學歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。

（三）三支隊伍分析

企業總體經營管理、專業技術和操作技能（服務）三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：*％、*％和*％。經營管理人員比例略低，專業技術人員不足，操作技能（服務）人員比例偏高。操作技能（服務）隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業務，需要大量的操作技能（服務）人員。因此，企業需要大量高素質的經營管理和專業技術人員，主要從事經營管理協調工作與技術管理工作。***

1、經營管理和專業技術隊伍

企業正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：*％、*％和*％。

年齡方面：*管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*％，40歲以下占*％。*級管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*％，40歲以下占*％。

職稱方面：*級管理人員具有較高的專業水平，*級管理人員業務知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業知識相對較低。截止200*年*月，經營管理隊伍的職稱結構是：副高占*％，中級占*％，初級占*％，無職稱占*％。

2、操作技能（服務）隊伍

操作技能（服務）隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師，操作服務（服務）隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為*：*：*。年齡方面：操作技能（服務）人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級工為*歲，初級工為*歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。

學歷方面：操作技能（服務）人員的學歷水平相對較低。其中專科及以上占*％，初中及以下學歷占**％。

三、人力資源及管理問題

1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內退職工**人，平均年齡**歲以上，高中及以下文化程度人員**人，占內退職工**%，200*年達到退休年齡**人。另一部分是隨著*現代物流的不斷發展而與之不相適應的在崗老職工，在近*年內達到退休年齡**人，主要從事后勤服務和簡單操作業務，缺乏適應市場發展需要的專業知識和綜合業務素質，難以適應目前物資供應發展的需要。雖然通過招收****補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業的現有規模不配套等因素。***

2、專業隊伍結構不合理。從現代物流發展的趨勢看，現有職工隊伍的專業結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專業和急需人才，受職工個人素質的限制，目前*****在人力資源方面存在生產后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，**、**、**專業方面復合性人才缺乏，制約物資供應***進一步開拓市場和經營發展。尤其是懂得****、****、***、***等相關知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外**、國際**、擁有一定**水平的外向型人才緊缺。

3、***員工存在流失性大和流動頻繁。現有****短期員工的****費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證**員工隊伍穩定。

第二部分 分析與評價

通過深入分析，總體上，企業的人力資源管理處于傳統的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰略性、專業化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰略性、專業化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經確定了一些基本制度，規劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執行和回顧工作。員工發展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。

（1）人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實質上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發展的職業通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務高低”來衡量自己在企業的價值體現，從而導致員工形成片面的成長價值觀，這與企業要求員工與企業共同成長戰略觀不匹配。

（2）人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責應集中到吸引、培養、任用、激勵和保留企業需要的各類人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務性工作上。

（3）招聘與選拔：招聘方式單一；內部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺***。自200x年起，***公司將招聘生員鎖定在***以上，一方面提升了人員的素質，另一方面帶來了內部低學歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會使員工感覺走****。

（4）培訓：人才培養方式不明確，培訓需求調研不詳細，種類單調。對操作崗位員工的培訓多依托外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質提升負面影響很大。

（5）考核管理：考核未能體現真正的激勵導向，未能給員工指明發展方向。已經建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱；另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，導致考核的公正性受到置疑。

（6）員工職業生涯規劃。缺乏系統的員工職業生涯規劃，難以對員工長期發展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。

第三部分 人力資源管理規劃方向和措施

一、指導思想。人力資源開發要緊密圍繞****整體發展規劃，以滿足企業發展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調整結構，力爭形成一支掌握現代科學知識、在同行業中處于領先水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足***市場競爭需要的物流專業隊伍；建立起一套適應現代企業制度，有利于人才的產生和成長，有利于隊伍整體素質持續提高的人力資源良性循環機制。

二、人力資源引進和培養的主要專業方向。

1、管理專業。主要是****等有關專業。

2、外語專業。重點集中在***等適應中亞各國的交流語言專業。

3、經營管理。主要集中在*****等有關專業。

三、調整規劃

（一）員工隊伍總體調整思路

按照“控制總量，盤活存量，優化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀調控。

1、控制員工總量，確保隊伍精干。一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業的應屆畢業生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工；二是正確處理****就業問題。盡量避免大包大攬的做法。

2、積極暢通出口，為企業減員增效創造條件。一是對符合退休和提前退休條件（員工自愿提前退休）的，及時辦理退休手續；二是及時清理勞動合同，對合同到期，表現較差的，要及時終止合同，探索通過勞動合同的規范運作為減員暢通出口；三是強化員工業績考核，實行末位淘汰制度。

3、內部挖潛，優化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員；二是積極推動組織變革，優化組織結構。三是通過技術改造、優化設計和優化流程、優化操作規程、推行系統化操作等措施，優化生產操作人員配置。

4、不斷加大力度，引進我處發展所需的各類專業人才。

一要加強人員接替工作，不斷引進相關專業的新增大中專畢業生，確保人才后繼有人。二要引進各類****過硬、業務上精通、***過硬的現成人才，經常性地調整和補充人才斷層，解決企業發展中的人才短缺。

5、充分開發利用現有人力資源。采取內部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脫產培訓相結合，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要

加強送外培訓力度。在200*年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長**%，內部培訓率要增長**%；另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進其盡快成長，迅速成才；對有一定實際經驗和實際工作能力的業務骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。

（二）員工隊伍結構調整思路

細分人才素質標準，建立健全專業標準，務實打造三支隊伍。

1、經營管理人員隊伍建設

（1）進一步完善***選用機制，逐步優化各級***結構。

要在公開選拔經營管理者、實行組織配置與市場配置相結合的***選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領導干部隊伍素質。要建立領導干部量化評價標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學習能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創新能力、個人動機、人格品質等特征進行量化，實現干部選拔工作的科學性和合理性。

（2）以加強***團結為重點，抓好班子作風建設

在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓練，增強**凝聚力。實行集體領導，強化***組織的**核心作用，充分發揮班子各位成員的作用。推行**任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監督；要加大對各單位領導班子日常考核力度。

（3）加強后備**隊伍建設

加強后備干部的培養鍛煉，將培養鍛煉計劃與職業發展規劃結合起來，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強動態管理和跟蹤考核，及時將業績平平、不思進取的***調整出去，將業績突出、德才兼備的**吸納進來。

2、專業技術人員隊伍建設

（1）加強學科帶頭人隊伍建設

要按照擴大專業范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創新能力強、實踐能力優、業績突出的優秀專業人才吸納進來，充實學科帶頭人隊伍。要以繼續教育、深造學習為主的培養方式，加大培養力度和對學科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關專家對學科帶頭人進行考核，獎勵表現突出的學科帶頭人，取消考核不合格的學科帶頭人的資格和津貼。

（2）加強專業技術人才隊伍建設

建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業技術人才現狀，分析專業技術人才的優勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環節，有針對性地做好人才培養、使用和引進，形成技術專家、學科帶頭人、專業技術骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業務深造、知識更新為重點的繼續教育工作。以提高專業技術人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓。采用內部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實踐相結合、員工個人愿望與企業需要相結合等方式，使專業技術人員的培訓覆蓋率在***%以上，平均每人每年接受培訓的時間不少于**課時。

3、操作服務人員隊伍建設

（1）不斷改善操作員工隊伍的成長環境，加快內部師資隊伍建設。

加大操作員工培訓的經費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學習培訓等方式，培養一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。

（2）組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。

定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。

（3）不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。

加快職業技能開發培訓建設，實現技能鑒定的標準化、現場化，爭取提高職業技能鑒定的質量和規模。要嚴把職業技能鑒定質量關，維護職業資格鑒定工作的嚴肅性。

對違反操作規程、職業技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓。

（三）主要措施。

建立有利于不斷提高職工隊伍素質，有利于人才的引進、培養、產生、使用與退出的人力資源運行機制。

1、進入和退出機制。要建立有效的進入和退出機制。建立和出臺一整套優厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環境，吸引各類有用的人才積極投身于“****”的廣闊天地，去實現自身的應有價值，做一番事業。同時要妥善處理穩定與發展的矛盾，對現有老員工，按照轉變觀念，更新知識的思路，為他們創造良好的學習環境和條件，加強培訓、提高素質重新轉崗。對少數不思進取或經過培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。

2、激勵機制。要建立起有利于人才成長和發揮作用的激勵機制。靠“事業留人、感情留人、待遇留人”，在***上為他們的進步、業務上的提高提供條件和幫助；在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環境；在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。

3、使用機制。要建立適應現代企業制度相適應的人員使用機制，重點開發和使用適應市場競爭和市場規則的人力資源，堅持德才兼備的原則，不拘一格地選人、用人。要注意培養和使用年輕**，確保后繼有人；同時要結合***企業實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復雜關系，調動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。

第二篇：人力資源分析報告

人力資源分析報告（第二季度）

第一部分 人力資源狀況綜述

1.人力資源總述：

區域部門總經辦管理部財務部東莞總部商務部市場部客戶中心銷售中心技術部實習生東莞總部匯總蘇州分公司銷售科技術部管理部總計季初人數當季入職當季離職087429*********00117異動情況調入***調離***平調***晉升***降職***季末人數***1152管理人員非管理人人數01212***2員人數0552***040蘇州分公司匯總總述公司現有在職人數為52人，第二季度離職17人，入職2人。

2.離職分析

東莞--離職情況部門總經辦管理部財務部商務部市場部客戶中心銷售中心技術部實習生離職人數季末人數040015402離職率0.0%36.4%0.0%0.0%25.0%45.5%26.7%0.0%40.0%28.1%0773361123整體離職率蘇州--離職情況部門銷售科技術部管理部離職人數季末人數100整體離職率713離職率12.5%0.0%0.0%8.3%營銷人員與非營銷人員離職比例部門離職人數所占比例

非營銷人員4營銷人員1323.5%76.5% 1 / 5 總述：東莞公司離職人員16人，整體離職率28.1%；蘇州分公司離職1人，整體離職率8.3%；整個公司離職合計17人，整體離職率為24.6%，人員流動率較大。其中非營銷人員離職4人，占比23.5%，營銷人員離職13人，占比76.5%。由此可見，營銷人員流動率較大，非營銷人員較穩定。下半年需提高營銷人員穩定性。

3.入職分析

公司本季度共入職2人，入職率為2.9%，遠遠低于離職率，這與公司經營方針及業務方向的重大調整有關。

第二部分 現有人員分布分析

1.在職分析

東莞--管理人員與非管理人員比例部門總經辦管理部財務部商務部市場部客戶中心銷售中心技術部實習生合計管理人員01212131011非管理人員05521581330蘇州--管理人員與非管理人員比例部門銷售科技術部管理部合計管理人員非管理人員100161310

營銷人員與非營銷人員比例部門人數所占比例

非營銷人員22營銷人員3042.3%57.7%總述：公司現有人員52人，其中東莞公司管理人員11人，非管理人員30人；蘇州分公司管理人員1人，非管理人員10人。營銷人員為30人，比例為57.7%，非營銷人員為22人，比例為42.3%。非營銷人員相對比較飽和，根據公司現有經營方針及業務方向，商務部、財務部需進行人員精簡（僅代表管理部意見），具體是否需要精簡人員，還需進一步與各部門負責人對各部門崗位及其工作進行盤點后研究決定。營銷人員因其流動率較大，急需補充人員，以便滿足業務開發需求。

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第三部分 本部門工作匯報

1.制度建設

本季度新制定了績效、稽核兩大管理制度，自4月起實施。同時修訂了《薪酬管理辦法》、《營銷序列薪資計算辦法》，優化了薪資結構，解決了薪資不平衡問題；《考勤管理辦法》、《出差管理辦法》、《報銷管理辦法》、《業務招待管理辦法》同時做了修訂，優化完善了管理流程，加強了對出勤及費用的管控；完善《樣料申請流程》、《銷售報價流程》，簡化了作業程序。

2.招聘達成

本季度各部門需求如下：管理部司機一名、奧能人事主管一名，內地人員兩名。本季度合計到職人員共4名，管理部司機一名，奧能人事主管一名，內地人員到職兩人，招聘完成率100%。同時銷售中心，大客戶中心于6月提出人員需求各兩名，已啟動招聘。本季度合計搜索篩選簡歷350份，電話面試105人，到公司面試28人，成功錄用4人。

3.培訓達成

本月共安排16場培訓。其中內訓15場，外訓1場；制度類培訓9場，案例分享類2場，材料介紹3場，技能提升類3場；平均參與率90%以上，培訓工作按計劃有序進行。

4.文化建設

外部宣傳：安排參加南城區趣味運動會，取得了優勝獎，再一次提高了公司在社會上的知名度。

內部建設：端午節組織了福利發放，提升了員工的歸屬感；增加了管理看板，使公司各項指標達成透明化；更換了宣傳標語，進一步優化辦公環境。因公司經營方針的調整，文化建設腳步有所放慢，但仍在細微處有所提升。

5.管理提升

管理模式：導入月度工作計劃及總結會議，加強對各部門工作的管理及監督；導入月度經營分析會議，加強了對公司各項指標達成的公開度，使各項數據有據可依，以達到降低成本，提升利潤的目的。推行釘釘辦公軟件，提高了辦公效率，使信息溝通更有效，更便捷，更節省了辦公成本，提升了團隊的管理。

6.人員具體分工

本部門現有架構如下：行政人事總監1人，人事專員2人，行政專員1人，司機2人，合計6人。各個崗位日常工作分工如下：

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序號*********26272829303******4454647企業文化工會團建文化活動文化宣傳會議管理福利管理績效薪酬薪資核算培訓輸出績效薪酬政策績效管理稽核管理培訓培訓組織招聘輸出培訓規劃招聘人員招聘勞動合同人事管理考勤管理管理部 工作事務清單（第二季度）模塊行政人事管理內容人事管理行政管理基礎人事管理不斷完善公司的后勤支持具體事務根據公司經營方針，不斷調整修訂相關管理制度入職/離職人事手續辦理、資料更新、檔案管理、人事異動手續辦理月度人事報表，包括在職、離職分析，指模的錄入與注銷日常考勤數據的監控、整理、匯出員工請假、調休及考勤異常的審核處理職能部門、技術部加班管理入離職合同的簽訂、續簽&清理勞動年審的辦理不定時工時制備案通過人才網站進行招聘-卓博人才網、前程無憂，其他途徑招聘招聘范圍天行健、奧能、嘉翰、科創、內地面試接待、資料填寫及安排（含初試、復試）初試及特殊崗位筆試報道跟進及人才庫管理形成招聘報告根據經營計劃，制定培訓預算及課程規劃培訓課件PPT的制作，培訓課程的通知，安排各類制度培訓的組織培訓講師的挖掘、培養管理類、技術類培訓考核銷售類培訓心得報告培訓出勤率、課時、學分統計根據公司經營管理需求，制定、調整更新公司績效薪酬類管理制度、方案調薪及薪酬整體性調整每月全體員工績效考核指標達成的核算、匯總績效數據共享的建立月度稽核工作，形成稽核報告新客戶銷量統計客戶明細表月度薪酬總表（含當月新增、調整，及福利薪酬變更）應補應扣統計表社會保險（新增及停保、社保繳費報表）商業保險（新增、停保、保險申報）電話補助、工齡工資、電腦補助等福利薪酬管理福利發放（過節費、過節禮品及福利品）早會PPT制作，組織月度各類會議通知發放組織會議崗要整理工會組織申報、資料提交等相關行政事務市區工會活動安排的響應與參加市區團委的資料提交與日常聯絡市區團委活動的響應與參加活動的籌備組織企業文化墻設計、更新、宣傳管理看板資料更新責任人劉玲劉玲鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍劉玲劉玲謝萍劉玲謝萍鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍面試管理 4 / 5

序號4849505************9808***汪生事項其他汪生辦公室汪生住所貴州天行健客戶訴訟私家車管理業務車管理行政管理證照類行政雜項IT管理行政采購行政費用管理部 工作事務清單（第二季度）模塊內容具體事務匯成1401物業費、水電費、清潔費深圳萬駿匯物業費、水電費，及招租事宜臺灣辦公室物業費、水電費快遞費統計、繳納電話費、網絡費的統計機票預訂（含內地人員）費用辦公用品采購及管理服務器管理、ERP管理公司郵箱管理（新增、注銷、日常使用）辦公設備日常管理（新增更換、日常維護、耗材更換）電腦維修維護管理快遞的簽收、分發座機分配、通訊錄更新茶水間管理（飲用水、冰箱、微波爐）行政接待（泡茶、訂餐、住宿）5S管理辦公室綠化樣料室管理居住證辦理（東莞、深圳）營業執照年審（天行健、輝成行）港澳通行證新增、年審、注銷（東莞、深圳）日常派車調度（捷達、皮卡）商務車管理加油卡充值及分配.月費用統計粵通卡分配及費用核算車輛管理/車輛安排/日常車輛檢查車輛維修跟蹤及費用統計用車補助費用統計核算日常派車調度合作律師事務所對接律師函、起訴等流程制定與培訓具體案件的跟進、匯報勞動糾紛的處理人事招聘其他臨時事務飲用水的預訂管理費、水電費的繳納衛生打理責任人陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩謝萍鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩劉玲謝萍謝萍劉玲、鐘曉桐劉玲、謝萍全體鐘曉桐鐘曉桐謝萍、鐘曉桐全體其他臨時任務人事、行政任務總述：本部門現有人員架構恰好能滿足公司人力資源、行政事項的建設，各崗位工作量飽和，事項繁瑣復雜，各崗位缺一不可，互補互助。

完

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第三篇：人力資源分析報告

2015人力資源分析報告

為了更好地完善公司的人事制度改革，為公司走向規范化、科學化管理之路提供依據，完善管理體制及調動員工積極性。通過調查、分析，基本清楚公司人力資源管理的現狀，并對公司在人力資源管理各個環節中出現的問題進行了重點分析，形成了以下報告。

本報告分為兩大部分，第一部分分析公司人力資源現狀；第二部分著重分析公司在人力資源管理方面存在的問題。

第一部分：人力資源狀況綜述

公司的人力資源現狀:

根據公司前期提供的人員情況分析，公司現有員工XXX人，其中，公司機關XX人，男，XX人，女,XX人，取得專業技術職稱的有XX人，大專以上文化程度XX人；物流配送公司XX人，男，XX人，女,XX人，取得專業技術職稱的有XX人，大專以上文化程度XX人。公司人員結構基本符合公司市場、技術方面以及相應管理需求對人才的基本要求，目前崗位配置合理，基本滿足公司各崗位人員需求。公司管理隊伍的年齡結構較為合理，以結構缺陷主要是管理人員非本專業出身，缺乏專業的管理方面的訓練，真正學企業管理的卻沒有。

-１識基本上還停留在傳統的人事管理上，人力資源管理與公司的發展戰略尚處于行政事務性結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。缺乏各類人員的專業知識、技能培訓；

在對員工輕培訓重市場，說多做少。公司管理層未形成參與人力資源管理的理念，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有直接部門經理的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不夠。

組織結構

企業組織結構應為企業戰略服務，它又受企業所處環境、技術、任務類型性質、人員情況等因素制約。企業組織結構應通盤考慮相關因素的系統作用，并對相關因素的變動進行設計、調整。依此設計思想衡量，公司在進行組織結構設計的時候沒有樹立的思想，未能根據企業所處環境、技術、戰略、任務類型性質、人員情況等因素的變化隨時進行組織結構調整。表現為：部門協調機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。

人力資源規劃

1、缺乏發展觀、動態觀

人力資源規劃是一項持續的、動態的工作，必須和公司的發展戰略緊密結合，隨著公司戰略目標的改變，不斷地進行調整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使公司對環境

-３依據。

1、對工作分析的重要性缺乏認識

公司在理論上不清楚工作分析的基礎性作用，實踐上未利用（也無法利用）工作分析的信息于人力資源管理實踐。由于公司沒有認識到工作分析是人力資源管理的一項基礎性工作，更沒有認識到工作分析是一項科學性、技術性很強的工作，因此公司從未進行過規范、科學的工作分析。

2、缺乏對部門職責的科學界定

部門職責是工作分析的基礎之一，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。公司只對幾個部門制定了比較粗略的部門職責，缺乏科學性。可見，公司應重新科學地界定部門職責，才能制定出客觀、合理的崗位職責。

3、對工作職責的描述不明確

首先，公司原有的崗位職責描述過于籠統、程式化，未能明確地界定任職者的權力、責任、義務，在實際工作中已經發生了責任不明，遇到問題相互推諉的現象。

4、缺少對工作環境、休息時間和工作條件的分析 依據人力資源管理的原理，按工作環境、休息時間和工作條件對員工績效的實現、薪酬設計具有制約作用。關注任職者的工作職責，缺乏對工作環境、休息時間和工作條件的分析，不能為員工的績效的提高和改進、薪酬設計提供相應

-５會產生不公平感，經歷公平緊張，這時員工往往會采取一些不利于工作的行動，如減少產出、辭職等，來恢復自己的公平感。一般來說，員工在進行比較時通常考慮的因素有：技能、學歷、資歷、經驗、能力、業績、工作環境、工作責任等。

管理規章制度

公司在管理規章制度上做的不夠詳細，導致員工獎懲不明，難以激發員工工作上的公平感、滿足感和成就感。企業文化

企業文化是企業中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業管理層倡導、培植并身體力行的結果，它通過各種方式灌輸到全體員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成，對形成企業內部凝聚力和外部競爭力起著非常重要的作用。

從公司目前的情況看來，企業文化建設存在的主要問題有：

第一：公司上下尚末形成企業文化立業的共意、共識。表現在，從上至下，企業文化意識程度依次遞減只有管理層對企業文化的重要性具有一定認識，員工倒認為與己無關或關系不大，認為是公司管理層的事情。

第二：缺乏企業文化建設。企業文化建設及其形成依賴于反復的倡導、訓練、灌輸和強化。要真正形成公司先進的-７

第四篇：人力資源分析報告樣本

關于陽煤集團煤層氣開發利用分公司人力資源現狀的調查報告

調查時間：2012年5月——2012年6月

地點：陽煤集團煤層氣開發利用分公司

調查內容：企業人力資源現狀

第一部分：人力資源狀況綜述

1.1公司背景

陽煤集團煤層氣利用分公司，原稱陽煤集團瓦斯指揮部，成立于1986年，年供氣 能力 8381 萬立方米,服務工業企業及公福利用戶 100 余戶,居民用戶突破 13 萬,受益人口達 50 萬人.累計安全供氣 86254 萬立方米。但是，陽煤集團瓦斯抽放量和瓦斯利用量雖然均位居全國煤炭行業第一，但是利用率尚未達到50%，約有54.7%近2.0549億立方米的瓦斯因多種因素未被利用。因此也是對大氣排放瓦斯最大礦區。這么多的瓦斯如果不加以利用將其直接排人大氣，不但會造成強烈的溫室效應導致環境破壞(甲烷是一種強烈的溫室氣體，溫室效應是二氧化碳的21～23倍)，也不產生任何的經濟效益，反而造成極大的資源浪費。在迎合國際上“京都議定書”有關“碳交易”的利好政策以及國家“節能減排”的政策要求，近幾年分公司擴張腳步不斷加快，新項目不斷上馬，在建的有:新建神堂嘴,五礦南翼,二礦,一礦羊坡堰,壽陽新元礦, 昔陽寺家莊礦,左權石港礦煤氣儲配站,并配套敷設相應燃氣輸配管網等工程。在公司不斷擴充版圖的同時，對于公司的管理，運作提出了新的要求。其中，人力資源的匱乏成為制約公司發展的一大瓶頸。

1.2公司的人力資源現狀

根據公司前期提供的人員情況表分析，截止2011年底，公司現有員工814人，包括新招員工162人。其中，中高層管理人員21人，占2.5%；一般管理人員（包括職能部門員工、各部干事及調度員、司機等）93人，占11.4%；技術人員11人，占1.3%；一線生產人員655人，占80.4%；生產輔助人員34人，占4.1%。人員表面結構基本符合公司設計、技術含量，以及相應管理需求對人才的基本要求。

1.2.1中高層管理人員

中高層管理人員是指包括公司總經理、副總經理、黨委書記、工會主席、各職能部門經理及各部門部長助理在內的21人。煤層氣利用分公司中高層管理隊伍的年齡結構較為合理，管理人員大多年富力強，平均年齡只有42歲，結構缺陷主要是較多人技術出身從事管理，缺乏專業的管理方面的訓練，且學歷水平偏低。專業方面雖然以管理類(43%)最多，但大部分屬于經濟管理類，真正學企業管理的只有2人，僅占中高層管理人員總數的9.5%。

1.2.2技術人員

技術人員是指在公司供氣部、機電部、工程部從事煤氣管道設計、施工監督、質量督查工作的11人。

煤層氣利用分公司技術隊伍年齡結構基本合理，平均年齡32.7歲，25-35歲的年輕人占65%。這種年齡結構的優勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術、新技能，如計算機輔助設計技能，劣勢是較為缺乏經驗豐富的技術人員。技術人員的教育層次偏低，絕大多數（52%）是大專畢業，碩士以上學歷的技術人員僅有1人。職稱水平偏低，半數以上的技術人員是助理工程師及以下職稱。

1.2.3一線生產人員

公司從事一線生產工作的人員，包括供氣部、機電部各個管理所、罐站所長、副所長工人，共計655人，其中在2011年8月在集團公司內部招聘新員工162人，（其中12人留在機關各部室）.煤層氣利用分公司的生產人員在公司所占的比例最大（80.4%），總體上看，公司的工人隊伍年齡偏大，45歲以上的中年工人占了絕大部分（78%），平均年齡46.8歲。工人的文化水平偏低，78%的工人是初中及以下文化程度，技能水平也較為低下，高級技工及技師的比例僅占到3.6%，新招員工中大專及以上人員38人，占新招員工人數23.6%；高中（職高）人員74人，占新招員工人數46.2%；中專人員31人，占比18.7%；初中人數19人，占比11.5%。

第二部分人力資源管理現狀診斷

2.1概述

總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業文化、體制等企業自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發揮的問題，且已嚴重影響和制約著公司未來的發展。

2.2公司人力資源管理方面存在的問題

2.2.1人力資源管理部門存在問題

公司人力資源管理部門的員工，全部來自集團公司內部招聘，缺乏人力資源管理方面的專業背景。除部門經理外，其他人均沒有受過相關的專業培訓。人力資源管理部門的員工大部分精力仍放在傳統的人事管理上。他們從事的大多是發工資、處理檔案和人事關系、辦理社會保險等事務性的工作，而對現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務卻不太了解，更無法有效開展人力資源規劃、工作分析、職務評價、員工激勵、等人力資源管理的職能工作。因此，大大制約了公司人力資源管理職能的發揮，難以調動公司員工的積極性、主動性和創造性。

2.2.2人力資源規劃

1、缺乏發展觀、動態觀

人力資源規劃是一項持續的、動態的工作，必須和公司的發展戰略緊密結合，隨著公司戰略目標的改變，不斷地進行調整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業對環境的適應能力更強，更具有競爭力，從而保證企業目標的實現。但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰略規劃，常常 “頭痛醫頭，腳痛醫腳”，依

據職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人，缺乏發展觀和動態觀。

2、戰略規劃缺失、業務規劃未上路、政策規劃無謀劃

首先，公司人力資源管理部門尚未能預測公司未來對人才類型、數量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發人的系統目標。

其次，由于人才梯隊規劃作得不好，員工不了解企業中各個層次的人力資源需求情況，自身發展方向不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。

最后，公司人力資源管理部門缺乏對人力資源激勵的配套政策規劃的謀劃，相關政策規劃缺失或不明確，難以調動員工積極性。

3、缺少對工作環境和條件的分析

依據人力資源管理的原理，工作環境和條件對勞動保護、員工績效的實現、薪酬設計具有制約作用。而公司原來制定的《崗位職責》中，只關注任職者的工作職責，缺乏對工作環境和條件的分析，不能為生產一線員工的勞動保護、績效的提高和改進提供相應的科學依據。

4、缺少對工作聯系的描述

現代工作分析注重任職者之間的工作協調，研究工作任務之間的相互依存關系，有利于增強工作團隊的集體績效。但在公司制定的《崗位職責》中，卻缺少對任職者工作聯系的描述，沒有確定任職者的縱向和橫向工作聯系；而且崗位職責界定的信息來源單一，缺少任職者團隊成員間的反復溝通和認可，造成書面職責與員工心目中實際認可的職責脫節的現象。致使在工作中部門之間、員工之間工作協調出現困難和問題。同時，也造成部門之間、員工之間工作職責不清，任職者遇事互相推諉。

2.2.3招聘與選拔

通過對公司現有有關資料的分析，發現公司在人員招聘和選拔方面存在以下主要問題：

1、招聘渠道單一

公司目前招聘渠道主要靠集團公司內部選拔，并且是與其他單位一起舉行統一招聘考試，考核方法及標準無法體現分公司行業特點要求，外部招聘做得較少，其弊端在于：一方面難以吸收到經驗豐富的優秀人才，新員工培訓投入增加；另一方面，組織內人才同質化程度越來越高，不利于形成競爭意識，不利于創新性組織氛圍的產生。

2、公司未形成有效的內部選拔機制

總體上公司尚未從長期性、公正性，利于員工職業發展上構建有效的內部選拔機制。首先，公司缺乏人才隊伍的長期、系統規劃，缺乏中長期人才培養規劃，未形成合理的人才梯隊和后備人才庫；崗位工作縱向、橫向關系不明，缺乏人員替代規劃，這使公司內部選拔缺乏基礎，缺乏選人依據。其次，公司的內部招聘上，沒有形成有效的競爭機制，競聘上崗成為空談。目前公司內部發生崗位空缺時的內招，主要由領導安排、調劑。員工則處于較為被動的地位，缺乏獲得相關用人信息和公平競爭的機會。

2.2.4員工培訓開發與職業發展

人員開發和職業生涯發展從公司角度，有效對員工進行開發和職

業生涯規劃，將有效實現人事的匹配，人盡其才，將最大限度地促使公司的經營目標的實現；而對員工個人來說，能夠充分實現自身的價值和職業發展目標，同時實現組織目標。

1、員工培訓和發展現狀

公司制定了《員工培訓制度》，規定了培訓的范圍、內容、方式等，但未建立完全的培訓體系。每年投入到員工培訓方面的經費，投入較大，但效果不佳。七成以上（75%）的員工明確表示愿意掌握更高一級的知識和技能，并且各層次的員工愿望都非常強烈。但是又有接近半數（47%）員工對自身的發展前景比較渺茫。

2、存在的問題

通過分析公司員工培訓和發展方面的現狀，我們發現公司目前在培訓和發展方面存在如下問題：

（1）培訓缺乏系統性

調查表明：公司尚未建立完整的人力資源培訓體系。只是根據公司的計劃，安排培訓項目；培訓目標不明確，且沒有和評估相結合，缺乏培訓評估；培訓內容選擇單一，只為傳授基本知識和技能；培訓形式和方式單

一、傳統；培訓投入較大但效果不明顯。培訓缺乏計劃性，僅有的培訓也缺乏針對性、實踐性，培訓效果較差。

（2）缺乏對培訓的需求分析

公司未從企業戰略目標、崗位工作內容及其標準、績效考核的結果中去發現企業的培訓需求。目前公司所做的培訓，大多著眼于短期任務的完成上，整體長遠規劃不夠。公司未對員工績效進行分析，無法根據績效考評結果，分析員工工作中存在哪些問題，欠缺哪些基本技能，據此確定培訓內容，選擇受訓人員，制定培訓計劃，致使培訓起不到應有的作用。

（3）培訓內容老套，培訓方式單一

公司目前對員工進行的培訓大多是針對專業知識和技能方面的，而忽視對員工思想觀念、心理適應的培訓。其后果是：員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能（特別是收費工）；不善于應付工作壓力；缺乏競爭精神和堅忍不拔的意志力。培訓方式以灌輸式講授為主，缺乏互動性。枯燥的培訓方式使員工使培訓的效果大打折扣；且培訓流于形式，缺乏應有的監督和考核措施，以致培訓達不到預期效果。

（4）缺少員工職業生涯規劃

公司缺乏對員工能力的開發和個人發展指導，在決定晉升時，主觀因素較大，未起到激勵作用，對公司和個人發展也不利。大多數員工有接受更大的職業挑戰的愿望和信心，然而多數的員工認為自己的才能在目前的崗位上沒有得到充分發揮，且多數員工認為晉升希望不大，信心不足。員工普遍希望在公司成長的同時，看到個人發展的希望，但由于缺乏職業生涯發展規劃，無法引導員工將個人發展目標與組織目標協調一致。

2.2.5績效考核

績效考核是企業人力資源管理的核心。通過績效考核，可以發現員工工作績效中存在的優點和不足，進而提高員工所在部門的工作績

效，實現企業的戰略目標。

1、績效考核現狀

我們進行了對員工進行了隨機的訪問經分析，可以得出以下結論：

（1）半數以上（53.2%）的員工對公司的績效考核標準不明確或不太明確。

（2）接近四成（39.9%）的員工認為公司的績效考核無效或不太有效。

2、績效考核存在的問題

（1）績效考核標準不明確

公司績效考核的基礎性工作薄弱，沒有建立完整、規范的績效考核及其實施管理制度，只是在工薪分配方案中對績效考核進行了原則性的、粗略的說明。

（2）績效考核缺乏有效性

公司目前尚未形成績效管理體系的系統思想，只是為績效考核而績效考核，未將員工績效問題作為一個管理體系對待。

2.2.6薪酬

我們在仔細研究了公司的《工薪分配制度》及2010年、2011年工資報表等有關文件以后，基本弄清了煤層氣開發利用分公司薪酬管理的現狀及存在的問題。

1、煤層氣開發利用分公司薪酬現狀

公司目前的薪酬體系可以分為三個部分：年薪制、全額浮動績效工資制和固定工資制。對公司各層次員工的問卷調查和深度訪談了解到：薪酬問題是煤層氣開發利用分公司成立以來討論最多、員工意見最大，也最棘手的人力資源管理問題。調查結果顯示：六成以上的員工對公司的工薪分配制度感到不滿意（64.6%）；對自己的付出和收入感到不滿（63.2%）。各層次對以上問題的評價由上而下漸次降低。基層員工的滿意度相對較低，隨著員工層次的提高，滿意度相應提高。

2、公司薪酬管理存在的問題

（1）薪酬設計缺乏針對性，激勵手段單一

一般來說，企業中不同的崗位由于其工作性質等具體情況不同，宜采用不同的工資制度。但目前公司除高管層外，其他部門，無論是技術人員，還是一線工作人員，都統一采用的是基于崗位和技能的全額浮動績效工資制，工資結構都相同，工資制度與崗位性質的結合度不夠。

（2）薪酬激勵效果不佳

相同的崗位沿襲同工、同酬的傳統原則，忽視以績效付酬的原則，同時績效考核走形式，部門領導下不得手，結果薪酬起不到激勵作用。沒有硬性的考核指標，績優員工和一般員工、績效差的員工工資水平都差不太遠。個別部門只要是相同的崗位，工資完全一樣，是典型的“大鍋飯”，“平均主義”，難以激發員工工作上的公平感、滿足感和成就感。

2.2.7結論

21世紀企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。煤層氣利用分公司目前正處在成長階段，隨著公司一步步成長，規模不斷擴大，業務范圍越來越廣闊，所面臨的問題與挑戰必將越來越多。

基于公司目前人力資源管理的現狀，尤其是在工作分析、績效考核、薪酬管理和員工培訓與發展方面存在著較大的問題，煤層氣利用分公司要想在市場競爭日益加劇的環境中立于不敗之地，對公司人力資源管理進行系統變革刻不容緩！

第五篇：人力資源情況分析報告

關于淄博職業院校、淄博科技職業學院、山東省輕工美校人力資源情況分析報告

（人事工作組：盛成樂）

各位領導：

為認真貫徹執行淄博市委、市政府關于高等職業院校資源整合的指示精神，建設一支精干高效、素質優良、結構合理的管理隊伍和教師隊伍，保證三校合并后的穩步、快速發展。人事工作組在畢書記的直接領導下，26日召開了三校有關人員會議，制定了工作方案，安排了工作進程，提出工作規范和要求，規定了工作人員紀律，并對三所學校的行政機構、教育教學部門、后勤保障部門的崗位、編制和人員情況進行了統計匯總和分析，現將具體情況匯報如下：

一、人員編制及學歷職稱情況分析

（一）三校在編在崗人員總數1393人，其中： 淄博職業學院：事業編制887人；企業編制55人。淄博科技職業學院：事業編制357人。

山東輕工美校：事業編制94人。

（二）專業技術人員情況

正高級職稱：49人

副高級職稱：339人

中級職稱：388人

初級職稱：466人

員級：12人

見習：20人

其中：

淄博職業學院：正高級41人；副高級186人；中級261人；初級375人；員級9人。

淄博科級職業學院：正高級8人；副高級133人；中級95人；初級64人；員級3人。

山東輕工美校：副高級20人；中級32人；初級27人；

見習6人。

（四）技術工人情況

高級工71人，中級工19人，初級工11人

淄博職業學院：高級工34人；中級工9人；初級工8人。淄博科級職業學院：高級工30人；中級工8人；初級工3人。

山東輕工美校：高級工7人；中級工2人。

（三）學歷情況

博士研究生9人

碩士及碩士研究生300人

大學本科798人

大專及以下286人

其中：

淄博職業學院：博士8人；碩士278人；大學本科486人；大專以下170人。

淄博科技職業學院：博士1人；碩士20人；大學本科252人；大專及以下84人。

山東輕工美校：碩士2人；大學本科60人；大專及以下32人。

（四）人員屬性情況

干部身份：1080人

工人身份：313人

其中：

淄博職業學院：干部身份721人，工人身份221人。淄博科級職業學院：干部身份275人，工人身份82人。山東輕工美校：干部身份84人，工人身份9人。

二、干部情況分析

（一）正處級崗位職務36人（正處級3人、副處級22人、正科級11人）。

31—35歲：2人

36—40歲：4人

41—45歲：13人

46—50歲：8人

51—55歲：9人

崗位情況：處室崗位22人、教學崗位14人。

（二）副處級職崗位人數34人（副處級 5人、正科級29人）。

30歲以下：2人

31—35歲：2人

36—40歲：10人

41—45歲：14人

46—50歲：4人

51—55歲：2人

崗位情況：處室崗位18人、教學崗位16人。

（三）正科級崗位人數170人。淄博職業學院134人、淄博科技職業學院25人、山東輕工美校11人。

30歲以下：46人

31—35歲：16人

36—40歲：43人

41—45歲：38人

46—50歲：22人

51—55歲：5人

（四）副科崗位人數38人。淄博職業學院9人、淄博科技職業學院23人、山東輕工美校6人。

30歲以下：7人

31—35歲：7人

36—40歲：7人

41—45歲：7人

46—50歲：5人

51—55歲：5人

三、內設機構情況分析

（一）黨群行政管理機構：

淄博職業學院22個，一般工作人員：309人。

淄博科技職業學院19個，一般工作人員：114人。山東輕工美校7個，一般工作人員：29人。

（二）教學機構：

淄博職業學院14個。

淄博科級職業學院6個。

山東輕工美術學校4個。

四、專任教師情況分析

專任教師總數552人，其中：專業課教師420人。公共課教師132人。其中：

淄博職業學院專任教師359人。其中，專業課教師279人；公共課教師80人 ；

淄博科級職業學院專任教師149人。其中，專業課教師107人；公共課課教師42人。

山東輕工美校專任教師44人，其中，專業課教師34人；公共課教師10人。

五、離退休人員情況分析

（一）離休干部總人數27人。其中：

淄博職業學院8人

淄博科技職業學院15人。

山東輕工美校4人。

（二）退休職工總人數353人。其中：

淄博職業學院155人。

淄博科級職業學院158人。

山東輕工美校40人。

六、其他需要說明的問題

編外用工197人，淄博職業學院30人，淄博科技職業學院151人。

七、有關建議

機構設置的建議

1、黨群行政管理機構保持不變。

2、教學機構根據專業情況，相同和相近專業進行合并，其他專業根據實際情況成立新的教學系（院）。

人員調整安排建議

1、副處級以上干部的調整配備按照市組織人事工作組意見辦理。

2、科級干部，按照職級、待遇不變的原則，根據所從事的工作或所學專業予以調整配備。

3、行政管理人員，根據其學歷、專業及職稱情況，本著向教學一線傾斜的原則，符合教師要求的人員優先考慮充實到教學一線崗位。其他人員根據其工作實際，進行調整和安排。