第一篇：惠陽地區(qū)人力資源分析報(bào)告

惠陽人力資源市場分析報(bào)告

從二月一號到二月四號，我主要負(fù)責(zé)了惠陽區(qū)（淡水，秋長）的人員招聘工作，現(xiàn)做以下分析報(bào)告：

惠陽（淡水秋長地區(qū)）市場分析：

一，人力資源市場現(xiàn)狀：

由于內(nèi)地與沿海地區(qū)的工資水平進(jìn)一步拉近，整個珠三角的勞動力資源缺口進(jìn)一步加大，在惠州包括惠陽地區(qū)，惠城區(qū)，惠東縣，博羅縣等，以電子科技，工藝，制衣鞋業(yè)為主，對勞動力的需求量也大。

這個月進(jìn)入人力資源市場招聘的單位達(dá)到五十家以上，廠的類型較多，包括電子廠，家具廠，塑膠花廠，制衣廠，工藝廠，招員工數(shù)量都比較多，勞動力需求量龐大。

淡水鎮(zhèn)主要招聘地點(diǎn)在萬聯(lián)購物廣場，駐扎單位有中建科技，聯(lián)想科技，比亞迪，當(dāng)?shù)氐囊恍┬瑥S，塑膠花廠，大概為7到10家單位

秋長地區(qū)的主要招聘地點(diǎn)在秋長新世界，駐扎的達(dá)到50家以上，包括各個大電子廠，家具廠，以及秋長當(dāng)?shù)氐母鞣N類型的小廠，已形成一個固定而長期的招聘地段，除此之外，在茶園工業(yè)區(qū)周圍和秋長派出所周圍也有固定招聘地點(diǎn)，但規(guī)模較小。

二，人力資源供給特點(diǎn)：

1總體而言，勞動力供給小于需求，大多數(shù)單位擺攤時間都比較長，普遍在十天左右，個別時間更長，而且招聘情況都不是太樂觀，大企業(yè)（中建，聯(lián)想，比亞迪等）每個攤點(diǎn)每天可以招十人以上，大多數(shù)小廠每天僅為幾個人。

2求職人群主要有幾個，一是失業(yè)人員，多為春節(jié)前辭職，年后回來找工作的人，這個人群所占比例較大，二是外地人，這個群體是剛來惠州地區(qū)需要找工作的人，但所占比例不大，三是剛畢業(yè)的學(xué)生，這個比例也較小。

3求職群體當(dāng)中，24至40歲的男人較多，接下來是28至40的女人，這兩個群體占70%的比例，28歲以下的女人僅為20%左右，且大部分沒有明顯的技術(shù)技能，都是第一線的生產(chǎn)作業(yè)員，質(zhì)量一般。

4求職文化程度上分析，大部分初中及以下文化，且超過一半不能提供初中畢業(yè)證書。

三，人力資源需求總體特點(diǎn)：

1按行業(yè)勞動力需求情況：招聘單位中電子科技類占比例將近一半，而且招收員工數(shù)量較多，其余的有體育器材，塑膠花，家具，工藝等，這些廠一般為當(dāng)?shù)氐男S規(guī)模較小，招收人數(shù)相對也比較少。

2按職業(yè)分類需求情況：招聘職位中大多數(shù)為生產(chǎn)作業(yè)員，普工等，所占比例達(dá)到90%以上，并有部分招收QC，設(shè)計(jì)員，熟練工等技術(shù)員。

3工資福利待遇情況：招聘單位大部分底薪為1000至1350之間，加班費(fèi)為底薪標(biāo)準(zhǔn)按勞動法計(jì)算所得，連同加班及各種津貼，月收入普遍都在2600至3600之間浮動。

4招聘應(yīng)聘條件狀況：從用人單位對勞動者的需求看，男性的需求比重較小，女性的要求的需求比重較大，超過50%；從求職者的性別結(jié)構(gòu)看，男性的求職人數(shù)多于女性，比例大概為6:4；除了特定的技術(shù)人員有文化要求或經(jīng)驗(yàn)之外，其他普工類的大部分都無學(xué)歷要求。5求職應(yīng)聘人員年齡：從用人單位對求職者的年齡要求看，大多數(shù)用人需求對求職者的年齡都有所要求，16–45歲之間的用人需求占總體需求的六成左右；其中，要求求職者年齡在16–30歲之間的用人需求占兩成，其余的用人單位年齡各有各自的限制，但是可調(diào)節(jié)的空間

比較大。

四，勞動力資源分布情況：

1在惠陽一帶以淡水為中心的地方聚集了大量的外來人員，包括外省的，外市的，這是主要的潛在的勞動力資源，各個地域的分布情況因地制宜又有很大的區(qū)別，現(xiàn)以淡水以及秋長為例：

A淡水，淡水是整個惠陽最為繁榮的地段，加上很多外地車都直接開到淡水上落，所以這里人流很大，但是由于淡水是一個娛樂之都，由于氛圍所致，所以很多來到淡水的人都不是直接想進(jìn)入工廠工作的，因此在淡水繁榮的地段，例如萬聯(lián)購物中心或好宜多附近，潛在的資源目標(biāo)不多且資源不集中

在淡水的工業(yè)區(qū)，白云坑和土湖工業(yè)區(qū)地帶的各個廠都面臨著確認(rèn)的情況，包括當(dāng)當(dāng)中比較老牌的真美制衣廠和兆吉鞋廠，工業(yè)區(qū)周邊人流量更少，很難挖掘到數(shù)量較多的勞動力分布地，而且還面臨著一個問題，淡水周邊廠內(nèi)的員工存在著從廠里跳槽的傾向，這一塊如果可以把握的話，應(yīng)該是一個比較寬闊的空間

B秋長，秋長一帶的勞動相對就比較集中，工業(yè)區(qū)主要有一個茶園工業(yè)區(qū)以及派出所拐角進(jìn)去的工業(yè)區(qū)，主要是一些當(dāng)?shù)匦S，員工比較集中，人流相對大一點(diǎn)，地區(qū)以及人員都比較單純，但是該地方外來人員不是很多，本地人所占比例比淡水大很多，而且當(dāng)?shù)睾芏鄰S都已經(jīng)占據(jù)了這一地區(qū)的大多數(shù)勞動力資源，就是看起來美好，實(shí)際上挖不出太多資源。

五，現(xiàn)場招聘情況分析：

由于秋長和淡水是兩個差別很大的地方，現(xiàn)場招聘時遇到的問題也大相庭徑，現(xiàn)分別總結(jié)： A淡水，我們將點(diǎn)設(shè)在萬聯(lián)購物廣場前面，這之前是一個車站，現(xiàn)在搬去其他地方，但由于處在一個立交橋的圓盤地段，所以人流量還是比較多，一起擺攤的還有幾個廠，分別是中建科技，永昶電子，龍億運(yùn)動器材，華麗鞋業(yè)，啟達(dá)塑膠花廠，比亞迪等。

就只是從企業(yè)的知名度，索尼是比較受到認(rèn)可的，但是從工資待遇以及廠址位置的角度出發(fā)，就沒有太大優(yōu)勢了，特別是廠址，由于是已經(jīng)跨區(qū)了，所以很多人都只是咨詢后都表示太遠(yuǎn)了不愿過來

淡水還存在一個中間環(huán)節(jié)較多的情況，很多過來咨詢的人都不是自己要找工作的，都只是了解情況，幫別人介紹的，這類型的咨詢所占比例將近三成，包括一些中介，技校中介，個人中介，老鄉(xiāng)和老鄉(xiāng)之間的，當(dāng)?shù)睾芏鄰S都是公司直招，動用的資源較多，出動的招聘人員和設(shè)備都比較多，所以在人員招聘這一方面，索尼也是處于劣勢位置，因此愿意報(bào)名登記的人很少，而且真的想來的人就更少了，加之索尼面試的時間滯后性，流失的人就更多，加上我作為組織者的經(jīng)驗(yàn)缺乏，應(yīng)變能力不足，所以導(dǎo)致這次招聘活動招的人數(shù)很少

B秋長，我們將秋長的點(diǎn)設(shè)在秋長新世界附近一個自發(fā)形成的招聘專區(qū)，這個地區(qū)聚集了五十多家廠在這里招聘，各種類型各種規(guī)模的廠都有，其中大部分都為廠里的直招，這里來找工作的人比較純粹，大部分都是自己來找工作或幾個人一伙過來找工作的，幾乎沒有個人中介性質(zhì)的咨詢

同樣是由于廠址較遠(yuǎn)的原因，不少人不愿意報(bào)名登記，登記的人基本上都在其它廠那里登記過，存在著飄忽的心態(tài)，所以當(dāng)要確定過來時就都不過來，同萬聯(lián)一樣，同樣是面試的時間滯后性，競爭對手的強(qiáng)勢問題以及組織者經(jīng)驗(yàn)缺乏的原因?qū)е虑镩L這一塊市場也是沒能開發(fā)到。

附:在這過程中，還是有相當(dāng)一部分求職者不理解或不接受這種勞務(wù)派遣的用工形式，并且政府為保護(hù)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)勞動力資源不流失也采取了一些措施對外來工廠的招工。

六，市場分析總結(jié)：

這幾天工作下來可以發(fā)現(xiàn)，在惠陽地區(qū)是存在勞動力資源的，但是要進(jìn)入到這個區(qū)域掌握到這個資源，還是需要走很遠(yuǎn)的路，我的具體想法有以下幾個：

A建立在惠陽區(qū)的中介網(wǎng)，這是針對淡水周邊區(qū)域的方法，擺攤下來幾天，可以招到不少想幫人介紹的類似中介的人群，形式主要為代招或個人中介等，這部分人掌握了一定數(shù)量的資源，但這需要一定時間的人脈積累。

B其次是要在惠陽一帶做關(guān)于銳旗的品牌推廣，具體可能還是為擺攤，著重強(qiáng)調(diào)銳旗勞務(wù)派遣這個品牌的價值。

C還有就是具體設(shè)點(diǎn)地方的變更，秋長一帶繼續(xù)搞，或者也不會有太大成效，可以轉(zhuǎn)移一下到新圩等地，嘗試一下是否有農(nóng)村的勞動力輸出。

D組織者的經(jīng)驗(yàn)以及能力的提升，這個就需要組織者（惠陽這塊則是指我）繼續(xù)提升加強(qiáng)自身。

總結(jié)者：劉國浩

第二篇：人力資源分析報(bào)告

人力資源分析報(bào)告（第二季度）

第一部分 人力資源狀況綜述

1.人力資源總述：

區(qū)域部門總經(jīng)辦管理部財(cái)務(wù)部東莞總部商務(wù)部市場部客戶中心銷售中心技術(shù)部實(shí)習(xí)生東莞總部匯總蘇州分公司銷售科技術(shù)部管理部總計(jì)季初人數(shù)當(dāng)季入職當(dāng)季離職087429*********00117異動情況調(diào)入***調(diào)離***平調(diào)***晉升***降職***季末人數(shù)***1152管理人員非管理人人數(shù)01212***2員人數(shù)0552***040蘇州分公司匯總總述公司現(xiàn)有在職人數(shù)為52人，第二季度離職17人，入職2人。

2.離職分析

東莞--離職情況部門總經(jīng)辦管理部財(cái)務(wù)部商務(wù)部市場部客戶中心銷售中心技術(shù)部實(shí)習(xí)生離職人數(shù)季末人數(shù)040015402離職率0.0%36.4%0.0%0.0%25.0%45.5%26.7%0.0%40.0%28.1%0773361123整體離職率蘇州--離職情況部門銷售科技術(shù)部管理部離職人數(shù)季末人數(shù)100整體離職率713離職率12.5%0.0%0.0%8.3%營銷人員與非營銷人員離職比例部門離職人數(shù)所占比例

非營銷人員4營銷人員1323.5%76.5% 1 / 5 總述：東莞公司離職人員16人，整體離職率28.1%；蘇州分公司離職1人，整體離職率8.3%；整個公司離職合計(jì)17人，整體離職率為24.6%，人員流動率較大。其中非營銷人員離職4人，占比23.5%，營銷人員離職13人，占比76.5%。由此可見，營銷人員流動率較大，非營銷人員較穩(wěn)定。下半年需提高營銷人員穩(wěn)定性。

3.入職分析

公司本季度共入職2人，入職率為2.9%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于離職率，這與公司經(jīng)營方針及業(yè)務(wù)方向的重大調(diào)整有關(guān)。

第二部分 現(xiàn)有人員分布分析

1.在職分析

東莞--管理人員與非管理人員比例部門總經(jīng)辦管理部財(cái)務(wù)部商務(wù)部市場部客戶中心銷售中心技術(shù)部實(shí)習(xí)生合計(jì)管理人員01212131011非管理人員05521581330蘇州--管理人員與非管理人員比例部門銷售科技術(shù)部管理部合計(jì)管理人員非管理人員100161310

營銷人員與非營銷人員比例部門人數(shù)所占比例

非營銷人員22營銷人員3042.3%57.7%總述：公司現(xiàn)有人員52人，其中東莞公司管理人員11人，非管理人員30人；蘇州分公司管理人員1人，非管理人員10人。營銷人員為30人，比例為57.7%，非營銷人員為22人，比例為42.3%。非營銷人員相對比較飽和，根據(jù)公司現(xiàn)有經(jīng)營方針及業(yè)務(wù)方向，商務(wù)部、財(cái)務(wù)部需進(jìn)行人員精簡（僅代表管理部意見），具體是否需要精簡人員，還需進(jìn)一步與各部門負(fù)責(zé)人對各部門崗位及其工作進(jìn)行盤點(diǎn)后研究決定。營銷人員因其流動率較大，急需補(bǔ)充人員，以便滿足業(yè)務(wù)開發(fā)需求。

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第三部分 本部門工作匯報(bào)

1.制度建設(shè)

本季度新制定了績效、稽核兩大管理制度，自4月起實(shí)施。同時修訂了《薪酬管理辦法》、《營銷序列薪資計(jì)算辦法》，優(yōu)化了薪資結(jié)構(gòu)，解決了薪資不平衡問題；《考勤管理辦法》、《出差管理辦法》、《報(bào)銷管理辦法》、《業(yè)務(wù)招待管理辦法》同時做了修訂，優(yōu)化完善了管理流程，加強(qiáng)了對出勤及費(fèi)用的管控；完善《樣料申請流程》、《銷售報(bào)價流程》，簡化了作業(yè)程序。

2.招聘達(dá)成

本季度各部門需求如下：管理部司機(jī)一名、奧能人事主管一名，內(nèi)地人員兩名。本季度合計(jì)到職人員共4名，管理部司機(jī)一名，奧能人事主管一名，內(nèi)地人員到職兩人，招聘完成率100%。同時銷售中心，大客戶中心于6月提出人員需求各兩名，已啟動招聘。本季度合計(jì)搜索篩選簡歷350份，電話面試105人，到公司面試28人，成功錄用4人。

3.培訓(xùn)達(dá)成

本月共安排16場培訓(xùn)。其中內(nèi)訓(xùn)15場，外訓(xùn)1場；制度類培訓(xùn)9場，案例分享類2場，材料介紹3場，技能提升類3場；平均參與率90%以上，培訓(xùn)工作按計(jì)劃有序進(jìn)行。

4.文化建設(shè)

外部宣傳：安排參加南城區(qū)趣味運(yùn)動會，取得了優(yōu)勝獎，再一次提高了公司在社會上的知名度。

內(nèi)部建設(shè)：端午節(jié)組織了福利發(fā)放，提升了員工的歸屬感；增加了管理看板，使公司各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成透明化；更換了宣傳標(biāo)語，進(jìn)一步優(yōu)化辦公環(huán)境。因公司經(jīng)營方針的調(diào)整，文化建設(shè)腳步有所放慢，但仍在細(xì)微處有所提升。

5.管理提升

管理模式：導(dǎo)入月度工作計(jì)劃及總結(jié)會議，加強(qiáng)對各部門工作的管理及監(jiān)督；導(dǎo)入月度經(jīng)營分析會議，加強(qiáng)了對公司各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成的公開度，使各項(xiàng)數(shù)據(jù)有據(jù)可依，以達(dá)到降低成本，提升利潤的目的。推行釘釘辦公軟件，提高了辦公效率，使信息溝通更有效，更便捷，更節(jié)省了辦公成本，提升了團(tuán)隊(duì)的管理。

6.人員具體分工

本部門現(xiàn)有架構(gòu)如下：行政人事總監(jiān)1人，人事專員2人，行政專員1人，司機(jī)2人，合計(jì)6人。各個崗位日常工作分工如下：

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序號*********26272829303******4454647企業(yè)文化工會團(tuán)建文化活動文化宣傳會議管理福利管理績效薪酬薪資核算培訓(xùn)輸出績效薪酬政策績效管理稽核管理培訓(xùn)培訓(xùn)組織招聘輸出培訓(xùn)規(guī)劃招聘人員招聘勞動合同人事管理考勤管理管理部 工作事務(wù)清單（第二季度）模塊行政人事管理內(nèi)容人事管理行政管理基礎(chǔ)人事管理不斷完善公司的后勤支持具體事務(wù)根據(jù)公司經(jīng)營方針，不斷調(diào)整修訂相關(guān)管理制度入職/離職人事手續(xù)辦理、資料更新、檔案管理、人事異動手續(xù)辦理月度人事報(bào)表，包括在職、離職分析，指模的錄入與注銷日常考勤數(shù)據(jù)的監(jiān)控、整理、匯出員工請假、調(diào)休及考勤異常的審核處理職能部門、技術(shù)部加班管理入離職合同的簽訂、續(xù)簽&清理勞動年審的辦理不定時工時制備案通過人才網(wǎng)站進(jìn)行招聘-卓博人才網(wǎng)、前程無憂，其他途徑招聘招聘范圍天行健、奧能、嘉翰、科創(chuàng)、內(nèi)地面試接待、資料填寫及安排（含初試、復(fù)試）初試及特殊崗位筆試報(bào)道跟進(jìn)及人才庫管理形成招聘報(bào)告根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃，制定培訓(xùn)預(yù)算及課程規(guī)劃培訓(xùn)課件PPT的制作，培訓(xùn)課程的通知，安排各類制度培訓(xùn)的組織培訓(xùn)講師的挖掘、培養(yǎng)管理類、技術(shù)類培訓(xùn)考核銷售類培訓(xùn)心得報(bào)告培訓(xùn)出勤率、課時、學(xué)分統(tǒng)計(jì)根據(jù)公司經(jīng)營管理需求，制定、調(diào)整更新公司績效薪酬類管理制度、方案調(diào)薪及薪酬整體性調(diào)整每月全體員工績效考核指標(biāo)達(dá)成的核算、匯總績效數(shù)據(jù)共享的建立月度稽核工作，形成稽核報(bào)告新客戶銷量統(tǒng)計(jì)客戶明細(xì)表月度薪酬總表（含當(dāng)月新增、調(diào)整，及福利薪酬變更）應(yīng)補(bǔ)應(yīng)扣統(tǒng)計(jì)表社會保險（新增及停保、社保繳費(fèi)報(bào)表）商業(yè)保險（新增、停保、保險申報(bào)）電話補(bǔ)助、工齡工資、電腦補(bǔ)助等福利薪酬管理福利發(fā)放（過節(jié)費(fèi)、過節(jié)禮品及福利品）早會PPT制作，組織月度各類會議通知發(fā)放組織會議崗要整理工會組織申報(bào)、資料提交等相關(guān)行政事務(wù)市區(qū)工會活動安排的響應(yīng)與參加市區(qū)團(tuán)委的資料提交與日常聯(lián)絡(luò)市區(qū)團(tuán)委活動的響應(yīng)與參加活動的籌備組織企業(yè)文化墻設(shè)計(jì)、更新、宣傳管理看板資料更新責(zé)任人劉玲劉玲鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍劉玲劉玲謝萍劉玲謝萍鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍面試管理 4 / 5

序號4849505************9808***汪生事項(xiàng)其他汪生辦公室汪生住所貴州天行健客戶訴訟私家車管理業(yè)務(wù)車管理行政管理證照類行政雜項(xiàng)IT管理行政采購行政費(fèi)用管理部 工作事務(wù)清單（第二季度）模塊內(nèi)容具體事務(wù)匯成1401物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi)、清潔費(fèi)深圳萬駿匯物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi)，及招租事宜臺灣辦公室物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi)快遞費(fèi)統(tǒng)計(jì)、繳納電話費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)的統(tǒng)計(jì)機(jī)票預(yù)訂（含內(nèi)地人員）費(fèi)用辦公用品采購及管理服務(wù)器管理、ERP管理公司郵箱管理（新增、注銷、日常使用）辦公設(shè)備日常管理（新增更換、日常維護(hù)、耗材更換）電腦維修維護(hù)管理快遞的簽收、分發(fā)座機(jī)分配、通訊錄更新茶水間管理（飲用水、冰箱、微波爐）行政接待（泡茶、訂餐、住宿）5S管理辦公室綠化樣料室管理居住證辦理（東莞、深圳）營業(yè)執(zhí)照年審（天行健、輝成行）港澳通行證新增、年審、注銷（東莞、深圳）日常派車調(diào)度（捷達(dá)、皮卡）商務(wù)車管理加油卡充值及分配.月費(fèi)用統(tǒng)計(jì)粵通卡分配及費(fèi)用核算車輛管理/車輛安排/日常車輛檢查車輛維修跟蹤及費(fèi)用統(tǒng)計(jì)用車補(bǔ)助費(fèi)用統(tǒng)計(jì)核算日常派車調(diào)度合作律師事務(wù)所對接律師函、起訴等流程制定與培訓(xùn)具體案件的跟進(jìn)、匯報(bào)勞動糾紛的處理人事招聘其他臨時事務(wù)飲用水的預(yù)訂管理費(fèi)、水電費(fèi)的繳納衛(wèi)生打理責(zé)任人陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩謝萍鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩劉玲謝萍謝萍劉玲、鐘曉桐劉玲、謝萍全體鐘曉桐鐘曉桐謝萍、鐘曉桐全體其他臨時任務(wù)人事、行政任務(wù)總述：本部門現(xiàn)有人員架構(gòu)恰好能滿足公司人力資源、行政事項(xiàng)的建設(shè)，各崗位工作量飽和，事項(xiàng)繁瑣復(fù)雜，各崗位缺一不可，互補(bǔ)互助。

完

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第三篇：人力資源分析報(bào)告

2015人力資源分析報(bào)告

為了更好地完善公司的人事制度改革，為公司走向規(guī)范化、科學(xué)化管理之路提供依據(jù)，完善管理體制及調(diào)動員工積極性。通過調(diào)查、分析，基本清楚公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對公司在人力資源管理各個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告。

本報(bào)告分為兩大部分，第一部分分析公司人力資源現(xiàn)狀；第二部分著重分析公司在人力資源管理方面存在的問題。

第一部分：人力資源狀況綜述

公司的人力資源現(xiàn)狀:

根據(jù)公司前期提供的人員情況分析，公司現(xiàn)有員工XXX人，其中，公司機(jī)關(guān)XX人，男，XX人，女,XX人，取得專業(yè)技術(shù)職稱的有XX人，大專以上文化程度XX人；物流配送公司XX人，男，XX人，女,XX人，取得專業(yè)技術(shù)職稱的有XX人，大專以上文化程度XX人。公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場、技術(shù)方面以及相應(yīng)管理需求對人才的基本要求，目前崗位配置合理，基本滿足公司各崗位人員需求。公司管理隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，以結(jié)構(gòu)缺陷主要是管理人員非本專業(yè)出身，缺乏專業(yè)的管理方面的訓(xùn)練，真正學(xué)企業(yè)管理的卻沒有。

-１識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。缺乏各類人員的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)；

在對員工輕培訓(xùn)重市場，說多做少。公司管理層未形成參與人力資源管理的理念，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有直接部門經(jīng)理的一項(xiàng)日常性工作，但目前公司管理層對此認(rèn)識不夠。

組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素制約。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用，并對相關(guān)因素的變動進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整。依此設(shè)計(jì)思想衡量，公司在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時候沒有樹立的思想，未能根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素的變化隨時進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。表現(xiàn)為：部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。

人力資源規(guī)劃

1、缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使公司對環(huán)境

-３依據(jù)。

1、對工作分析的重要性缺乏認(rèn)識

公司在理論上不清楚工作分析的基礎(chǔ)性作用，實(shí)踐上未利用（也無法利用）工作分析的信息于人力資源管理實(shí)踐。由于公司沒有認(rèn)識到工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，更沒有認(rèn)識到工作分析是一項(xiàng)科學(xué)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，因此公司從未進(jìn)行過規(guī)范、科學(xué)的工作分析。

2、缺乏對部門職責(zé)的科學(xué)界定

部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)之一，先對部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。公司只對幾個部門制定了比較粗略的部門職責(zé)，缺乏科學(xué)性。可見，公司應(yīng)重新科學(xué)地界定部門職責(zé)，才能制定出客觀、合理的崗位職責(zé)。

3、對工作職責(zé)的描述不明確

首先，公司原有的崗位職責(zé)描述過于籠統(tǒng)、程式化，未能明確地界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，在實(shí)際工作中已經(jīng)發(fā)生了責(zé)任不明，遇到問題相互推諉的現(xiàn)象。

4、缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析 依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時間和工作條件對員工績效的實(shí)現(xiàn)、薪酬設(shè)計(jì)具有制約作用。關(guān)注任職者的工作職責(zé)，缺乏對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析，不能為員工的績效的提高和改進(jìn)、薪酬設(shè)計(jì)提供相應(yīng)

-５會產(chǎn)生不公平感，經(jīng)歷公平緊張，這時員工往往會采取一些不利于工作的行動，如減少產(chǎn)出、辭職等，來恢復(fù)自己的公平感。一般來說，員工在進(jìn)行比較時通常考慮的因素有：技能、學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、業(yè)績、工作環(huán)境、工作責(zé)任等。

管理規(guī)章制度

公司在管理規(guī)章制度上做的不夠詳細(xì)，導(dǎo)致員工獎懲不明，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)管理層倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，它通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成，對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力起著非常重要的作用。

從公司目前的情況看來，企業(yè)文化建設(shè)存在的主要問題有：

第一：公司上下尚末形成企業(yè)文化立業(yè)的共意、共識。表現(xiàn)在，從上至下，企業(yè)文化意識程度依次遞減只有管理層對企業(yè)文化的重要性具有一定認(rèn)識，員工倒認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為是公司管理層的事情。

第二：缺乏企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)及其形成依賴于反復(fù)的倡導(dǎo)、訓(xùn)練、灌輸和強(qiáng)化。要真正形成公司先進(jìn)的-７

第四篇：人力資源分析報(bào)告樣本

關(guān)于陽煤集團(tuán)煤層氣開發(fā)利用分公司人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告

調(diào)查時間：2012年5月——2012年6月

地點(diǎn)：陽煤集團(tuán)煤層氣開發(fā)利用分公司

調(diào)查內(nèi)容：企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

第一部分：人力資源狀況綜述

1.1公司背景

陽煤集團(tuán)煤層氣利用分公司，原稱陽煤集團(tuán)瓦斯指揮部，成立于1986年，年供氣 能力 8381 萬立方米,服務(wù)工業(yè)企業(yè)及公福利用戶 100 余戶,居民用戶突破 13 萬,受益人口達(dá) 50 萬人.累計(jì)安全供氣 86254 萬立方米。但是，陽煤集團(tuán)瓦斯抽放量和瓦斯利用量雖然均位居全國煤炭行業(yè)第一，但是利用率尚未達(dá)到50%，約有54.7%近2.0549億立方米的瓦斯因多種因素未被利用。因此也是對大氣排放瓦斯最大礦區(qū)。這么多的瓦斯如果不加以利用將其直接排人大氣，不但會造成強(qiáng)烈的溫室效應(yīng)導(dǎo)致環(huán)境破壞(甲烷是一種強(qiáng)烈的溫室氣體，溫室效應(yīng)是二氧化碳的21～23倍)，也不產(chǎn)生任何的經(jīng)濟(jì)效益，反而造成極大的資源浪費(fèi)。在迎合國際上“京都議定書”有關(guān)“碳交易”的利好政策以及國家“節(jié)能減排”的政策要求，近幾年分公司擴(kuò)張腳步不斷加快，新項(xiàng)目不斷上馬，在建的有:新建神堂嘴,五礦南翼,二礦,一礦羊坡堰,壽陽新元礦, 昔陽寺家莊礦,左權(quán)石港礦煤氣儲配站,并配套敷設(shè)相應(yīng)燃?xì)廨斉涔芫W(wǎng)等工程。在公司不斷擴(kuò)充版圖的同時，對于公司的管理，運(yùn)作提出了新的要求。其中，人力資源的匱乏成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。

1.2公司的人力資源現(xiàn)狀

根據(jù)公司前期提供的人員情況表分析，截止2011年底，公司現(xiàn)有員工814人，包括新招員工162人。其中，中高層管理人員21人，占2.5%；一般管理人員（包括職能部門員工、各部干事及調(diào)度員、司機(jī)等）93人，占11.4%；技術(shù)人員11人，占1.3%；一線生產(chǎn)人員655人，占80.4%；生產(chǎn)輔助人員34人，占4.1%。人員表面結(jié)構(gòu)基本符合公司設(shè)計(jì)、技術(shù)含量，以及相應(yīng)管理需求對人才的基本要求。

1.2.1中高層管理人員

中高層管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、黨委書記、工會主席、各職能部門經(jīng)理及各部門部長助理在內(nèi)的21人。煤層氣利用分公司中高層管理隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員大多年富力強(qiáng)，平均年齡只有42歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是較多人技術(shù)出身從事管理，缺乏專業(yè)的管理方面的訓(xùn)練，且學(xué)歷水平偏低。專業(yè)方面雖然以管理類(43%)最多，但大部分屬于經(jīng)濟(jì)管理類，真正學(xué)企業(yè)管理的只有2人，僅占中高層管理人員總數(shù)的9.5%。

1.2.2技術(shù)人員

技術(shù)人員是指在公司供氣部、機(jī)電部、工程部從事煤氣管道設(shè)計(jì)、施工監(jiān)督、質(zhì)量督查工作的11人。

煤層氣利用分公司技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡32.7歲，25-35歲的年輕人占65%。這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術(shù)、新技能，如計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)技能，劣勢是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員。技術(shù)人員的教育層次偏低，絕大多數(shù)（52%）是大專畢業(yè)，碩士以上學(xué)歷的技術(shù)人員僅有1人。職稱水平偏低，半數(shù)以上的技術(shù)人員是助理工程師及以下職稱。

1.2.3一線生產(chǎn)人員

公司從事一線生產(chǎn)工作的人員，包括供氣部、機(jī)電部各個管理所、罐站所長、副所長工人，共計(jì)655人，其中在2011年8月在集團(tuán)公司內(nèi)部招聘新員工162人，（其中12人留在機(jī)關(guān)各部室）.煤層氣利用分公司的生產(chǎn)人員在公司所占的比例最大（80.4%），總體上看，公司的工人隊(duì)伍年齡偏大，45歲以上的中年工人占了絕大部分（78%），平均年齡46.8歲。工人的文化水平偏低，78%的工人是初中及以下文化程度，技能水平也較為低下，高級技工及技師的比例僅占到3.6%，新招員工中大專及以上人員38人，占新招員工人數(shù)23.6%；高中（職高）人員74人，占新招員工人數(shù)46.2%；中專人員31人，占比18.7%；初中人數(shù)19人，占比11.5%。

第二部分人力資源管理現(xiàn)狀診斷

2.1概述

總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來的發(fā)展。

2.2公司人力資源管理方面存在的問題

2.2.1人力資源管理部門存在問題

公司人力資源管理部門的員工，全部來自集團(tuán)公司內(nèi)部招聘，缺乏人力資源管理方面的專業(yè)背景。除部門經(jīng)理外，其他人均沒有受過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)。人力資源管理部門的員工大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上。他們從事的大多是發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系、辦理社會保險等事務(wù)性的工作，而對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)卻不太了解，更無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評價、員工激勵、等人力資源管理的職能工作。因此，大大制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動公司員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.2.2人力資源規(guī)劃

1、缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力更強(qiáng)，更具有競爭力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但從公司目前的情況來看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依

據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。

2、戰(zhàn)略規(guī)劃缺失、業(yè)務(wù)規(guī)劃未上路、政策規(guī)劃無謀劃

首先，公司人力資源管理部門尚未能預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。

其次，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好，員工不了解企業(yè)中各個層次的人力資源需求情況，自身發(fā)展方向不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。

最后，公司人力資源管理部門缺乏對人力資源激勵的配套政策規(guī)劃的謀劃，相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，難以調(diào)動員工積極性。

3、缺少對工作環(huán)境和條件的分析

依據(jù)人力資源管理的原理，工作環(huán)境和條件對勞動保護(hù)、員工績效的實(shí)現(xiàn)、薪酬設(shè)計(jì)具有制約作用。而公司原來制定的《崗位職責(zé)》中，只關(guān)注任職者的工作職責(zé)，缺乏對工作環(huán)境和條件的分析，不能為生產(chǎn)一線員工的勞動保護(hù)、績效的提高和改進(jìn)提供相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)。

4、缺少對工作聯(lián)系的描述

現(xiàn)代工作分析注重任職者之間的工作協(xié)調(diào)，研究工作任務(wù)之間的相互依存關(guān)系，有利于增強(qiáng)工作團(tuán)隊(duì)的集體績效。但在公司制定的《崗位職責(zé)》中，卻缺少對任職者工作聯(lián)系的描述，沒有確定任職者的縱向和橫向工作聯(lián)系；而且崗位職責(zé)界定的信息來源單一，缺少任職者團(tuán)隊(duì)成員間的反復(fù)溝通和認(rèn)可，造成書面職責(zé)與員工心目中實(shí)際認(rèn)可的職責(zé)脫節(jié)的現(xiàn)象。致使在工作中部門之間、員工之間工作協(xié)調(diào)出現(xiàn)困難和問題。同時，也造成部門之間、員工之間工作職責(zé)不清，任職者遇事互相推諉。

2.2.3招聘與選拔

通過對公司現(xiàn)有有關(guān)資料的分析，發(fā)現(xiàn)公司在人員招聘和選拔方面存在以下主要問題：

1、招聘渠道單一

公司目前招聘渠道主要靠集團(tuán)公司內(nèi)部選拔，并且是與其他單位一起舉行統(tǒng)一招聘考試，考核方法及標(biāo)準(zhǔn)無法體現(xiàn)分公司行業(yè)特點(diǎn)要求，外部招聘做得較少，其弊端在于：一方面難以吸收到經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀人才，新員工培訓(xùn)投入增加；另一方面，組織內(nèi)人才同質(zhì)化程度越來越高，不利于形成競爭意識，不利于創(chuàng)新性組織氛圍的產(chǎn)生。

2、公司未形成有效的內(nèi)部選拔機(jī)制

總體上公司尚未從長期性、公正性，利于員工職業(yè)發(fā)展上構(gòu)建有效的內(nèi)部選拔機(jī)制。首先，公司缺乏人才隊(duì)伍的長期、系統(tǒng)規(guī)劃，缺乏中長期人才培養(yǎng)規(guī)劃，未形成合理的人才梯隊(duì)和后備人才庫；崗位工作縱向、橫向關(guān)系不明，缺乏人員替代規(guī)劃，這使公司內(nèi)部選拔缺乏基礎(chǔ)，缺乏選人依據(jù)。其次，公司的內(nèi)部招聘上，沒有形成有效的競爭機(jī)制，競聘上崗成為空談。目前公司內(nèi)部發(fā)生崗位空缺時的內(nèi)招，主要由領(lǐng)導(dǎo)安排、調(diào)劑。員工則處于較為被動的地位，缺乏獲得相關(guān)用人信息和公平競爭的機(jī)會。

2.2.4員工培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

人員開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展從公司角度，有效對員工進(jìn)行開發(fā)和職

業(yè)生涯規(guī)劃，將有效實(shí)現(xiàn)人事的匹配，人盡其才，將最大限度地促使公司的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而對員工個人來說，能夠充分實(shí)現(xiàn)自身的價值和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

1、員工培訓(xùn)和發(fā)展現(xiàn)狀

公司制定了《員工培訓(xùn)制度》，規(guī)定了培訓(xùn)的范圍、內(nèi)容、方式等，但未建立完全的培訓(xùn)體系。每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)，投入較大，但效果不佳。七成以上（75%）的員工明確表示愿意掌握更高一級的知識和技能，并且各層次的員工愿望都非常強(qiáng)烈。但是又有接近半數(shù)（47%）員工對自身的發(fā)展前景比較渺茫。

2、存在的問題

通過分析公司員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的現(xiàn)狀，我們發(fā)現(xiàn)公司目前在培訓(xùn)和發(fā)展方面存在如下問題：

（1）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性

調(diào)查表明：公司尚未建立完整的人力資源培訓(xùn)體系。只是根據(jù)公司的計(jì)劃，安排培訓(xùn)項(xiàng)目；培訓(xùn)目標(biāo)不明確，且沒有和評估相結(jié)合，缺乏培訓(xùn)評估；培訓(xùn)內(nèi)容選擇單一，只為傳授基本知識和技能；培訓(xùn)形式和方式單

一、傳統(tǒng)；培訓(xùn)投入較大但效果不明顯。培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性，僅有的培訓(xùn)也缺乏針對性、實(shí)踐性，培訓(xùn)效果較差。

（2）缺乏對培訓(xùn)的需求分析

公司未從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)、績效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)需求。目前公司所做的培訓(xùn)，大多著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長遠(yuǎn)規(guī)劃不夠。公司未對員工績效進(jìn)行分析，無法根據(jù)績效考評結(jié)果，分析員工工作中存在哪些問題，欠缺哪些基本技能，據(jù)此確定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇受訓(xùn)人員，制定培訓(xùn)計(jì)劃，致使培訓(xùn)起不到應(yīng)有的作用。

（3）培訓(xùn)內(nèi)容老套，培訓(xùn)方式單一

公司目前對員工進(jìn)行的培訓(xùn)大多是針對專業(yè)知識和技能方面的，而忽視對員工思想觀念、心理適應(yīng)的培訓(xùn)。其后果是：員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能（特別是收費(fèi)工）；不善于應(yīng)付工作壓力；缺乏競爭精神和堅(jiān)忍不拔的意志力。培訓(xùn)方式以灌輸式講授為主，缺乏互動性。枯燥的培訓(xùn)方式使員工使培訓(xùn)的效果大打折扣；且培訓(xùn)流于形式，缺乏應(yīng)有的監(jiān)督和考核措施，以致培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果。

（4）缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃

公司缺乏對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，在決定晉升時，主觀因素較大，未起到激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利。大多數(shù)員工有接受更大的職業(yè)挑戰(zhàn)的愿望和信心，然而多數(shù)的員工認(rèn)為自己的才能在目前的崗位上沒有得到充分發(fā)揮，且多數(shù)員工認(rèn)為晉升希望不大，信心不足。員工普遍希望在公司成長的同時，看到個人發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

2.2.5績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心。通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績效中存在的優(yōu)點(diǎn)和不足，進(jìn)而提高員工所在部門的工作績

效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1、績效考核現(xiàn)狀

我們進(jìn)行了對員工進(jìn)行了隨機(jī)的訪問經(jīng)分析，可以得出以下結(jié)論：

（1）半數(shù)以上（53.2%）的員工對公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不太明確。

（2）接近四成（39.9%）的員工認(rèn)為公司的績效考核無效或不太有效。

2、績效考核存在的問題

（1）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

公司績效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱，沒有建立完整、規(guī)范的績效考核及其實(shí)施管理制度，只是在工薪分配方案中對績效考核進(jìn)行了原則性的、粗略的說明。

（2）績效考核缺乏有效性

公司目前尚未形成績效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績效考核而績效考核，未將員工績效問題作為一個管理體系對待。

2.2.6薪酬

我們在仔細(xì)研究了公司的《工薪分配制度》及2010年、2011年工資報(bào)表等有關(guān)文件以后，基本弄清了煤層氣開發(fā)利用分公司薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題。

1、煤層氣開發(fā)利用分公司薪酬現(xiàn)狀

公司目前的薪酬體系可以分為三個部分：年薪制、全額浮動績效工資制和固定工資制。對公司各層次員工的問卷調(diào)查和深度訪談了解到：薪酬問題是煤層氣開發(fā)利用分公司成立以來討論最多、員工意見最大，也最棘手的人力資源管理問題。調(diào)查結(jié)果顯示：六成以上的員工對公司的工薪分配制度感到不滿意（64.6%）；對自己的付出和收入感到不滿（63.2%）。各層次對以上問題的評價由上而下漸次降低。基層員工的滿意度相對較低，隨著員工層次的提高，滿意度相應(yīng)提高。

2、公司薪酬管理存在的問題

（1）薪酬設(shè)計(jì)缺乏針對性，激勵手段單一

一般來說，企業(yè)中不同的崗位由于其工作性質(zhì)等具體情況不同，宜采用不同的工資制度。但目前公司除高管層外，其他部門，無論是技術(shù)人員，還是一線工作人員，都統(tǒng)一采用的是基于崗位和技能的全額浮動績效工資制，工資結(jié)構(gòu)都相同，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度不夠。

（2）薪酬激勵效果不佳

相同的崗位沿襲同工、同酬的傳統(tǒng)原則，忽視以績效付酬的原則，同時績效考核走形式，部門領(lǐng)導(dǎo)下不得手，結(jié)果薪酬起不到激勵作用。沒有硬性的考核指標(biāo)，績優(yōu)員工和一般員工、績效差的員工工資水平都差不太遠(yuǎn)。個別部門只要是相同的崗位，工資完全一樣，是典型的“大鍋飯”，“平均主義”，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。

2.2.7結(jié)論

21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。煤層氣利用分公司目前正處在成長階段，隨著公司一步步成長，規(guī)模不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)范圍越來越廣闊，所面臨的問題與挑戰(zhàn)必將越來越多。

基于公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展方面存在著較大的問題，煤層氣利用分公司要想在市場競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地，對公司人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)變革刻不容緩！

第五篇：人力資源情況分析報(bào)告

關(guān)于淄博職業(yè)院校、淄博科技職業(yè)學(xué)院、山東省輕工美校人力資源情況分析報(bào)告

（人事工作組：盛成樂）

各位領(lǐng)導(dǎo)：

為認(rèn)真貫徹執(zhí)行淄博市委、市政府關(guān)于高等職業(yè)院校資源整合的指示精神，建設(shè)一支精干高效、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的管理隊(duì)伍和教師隊(duì)伍，保證三校合并后的穩(wěn)步、快速發(fā)展。人事工作組在畢書記的直接領(lǐng)導(dǎo)下，26日召開了三校有關(guān)人員會議，制定了工作方案，安排了工作進(jìn)程，提出工作規(guī)范和要求，規(guī)定了工作人員紀(jì)律，并對三所學(xué)校的行政機(jī)構(gòu)、教育教學(xué)部門、后勤保障部門的崗位、編制和人員情況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)匯總和分析，現(xiàn)將具體情況匯報(bào)如下：

一、人員編制及學(xué)歷職稱情況分析

（一）三校在編在崗人員總數(shù)1393人，其中： 淄博職業(yè)學(xué)院：事業(yè)編制887人；企業(yè)編制55人。淄博科技職業(yè)學(xué)院：事業(yè)編制357人。

山東輕工美校：事業(yè)編制94人。

（二）專業(yè)技術(shù)人員情況

正高級職稱：49人

副高級職稱：339人

中級職稱：388人

初級職稱：466人

員級：12人

見習(xí)：20人

其中：

淄博職業(yè)學(xué)院：正高級41人；副高級186人；中級261人；初級375人；員級9人。

淄博科級職業(yè)學(xué)院：正高級8人；副高級133人；中級95人；初級64人；員級3人。

山東輕工美校：副高級20人；中級32人；初級27人；

見習(xí)6人。

（四）技術(shù)工人情況

高級工71人，中級工19人，初級工11人

淄博職業(yè)學(xué)院：高級工34人；中級工9人；初級工8人。淄博科級職業(yè)學(xué)院：高級工30人；中級工8人；初級工3人。

山東輕工美校：高級工7人；中級工2人。

（三）學(xué)歷情況

博士研究生9人

碩士及碩士研究生300人

大學(xué)本科798人

大專及以下286人

其中：

淄博職業(yè)學(xué)院：博士8人；碩士278人；大學(xué)本科486人；大專以下170人。

淄博科技職業(yè)學(xué)院：博士1人；碩士20人；大學(xué)本科252人；大專及以下84人。

山東輕工美校：碩士2人；大學(xué)本科60人；大專及以下32人。

（四）人員屬性情況

干部身份：1080人

工人身份：313人

其中：

淄博職業(yè)學(xué)院：干部身份721人，工人身份221人。淄博科級職業(yè)學(xué)院：干部身份275人，工人身份82人。山東輕工美校：干部身份84人，工人身份9人。

二、干部情況分析

（一）正處級崗位職務(wù)36人（正處級3人、副處級22人、正科級11人）。

31—35歲：2人

36—40歲：4人

41—45歲：13人

46—50歲：8人

51—55歲：9人

崗位情況：處室崗位22人、教學(xué)崗位14人。

（二）副處級職崗位人數(shù)34人（副處級 5人、正科級29人）。

30歲以下：2人

31—35歲：2人

36—40歲：10人

41—45歲：14人

46—50歲：4人

51—55歲：2人

崗位情況：處室崗位18人、教學(xué)崗位16人。

（三）正科級崗位人數(shù)170人。淄博職業(yè)學(xué)院134人、淄博科技職業(yè)學(xué)院25人、山東輕工美校11人。

30歲以下：46人

31—35歲：16人

36—40歲：43人

41—45歲：38人

46—50歲：22人

51—55歲：5人

（四）副科崗位人數(shù)38人。淄博職業(yè)學(xué)院9人、淄博科技職業(yè)學(xué)院23人、山東輕工美校6人。

30歲以下：7人

31—35歲：7人

36—40歲：7人

41—45歲：7人

46—50歲：5人

51—55歲：5人

三、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)情況分析

（一）黨群行政管理機(jī)構(gòu)：

淄博職業(yè)學(xué)院22個，一般工作人員：309人。

淄博科技職業(yè)學(xué)院19個，一般工作人員：114人。山東輕工美校7個，一般工作人員：29人。

（二）教學(xué)機(jī)構(gòu)：

淄博職業(yè)學(xué)院14個。

淄博科級職業(yè)學(xué)院6個。

山東輕工美術(shù)學(xué)校4個。

四、專任教師情況分析

專任教師總數(shù)552人，其中：專業(yè)課教師420人。公共課教師132人。其中：

淄博職業(yè)學(xué)院專任教師359人。其中，專業(yè)課教師279人；公共課教師80人 ；

淄博科級職業(yè)學(xué)院專任教師149人。其中，專業(yè)課教師107人；公共課課教師42人。

山東輕工美校專任教師44人，其中，專業(yè)課教師34人；公共課教師10人。

五、離退休人員情況分析

（一）離休干部總?cè)藬?shù)27人。其中：

淄博職業(yè)學(xué)院8人

淄博科技職業(yè)學(xué)院15人。

山東輕工美校4人。

（二）退休職工總?cè)藬?shù)353人。其中：

淄博職業(yè)學(xué)院155人。

淄博科級職業(yè)學(xué)院158人。

山東輕工美校40人。

六、其他需要說明的問題

編外用工197人，淄博職業(yè)學(xué)院30人，淄博科技職業(yè)學(xué)院151人。

七、有關(guān)建議

機(jī)構(gòu)設(shè)置的建議

1、黨群行政管理機(jī)構(gòu)保持不變。

2、教學(xué)機(jī)構(gòu)根據(jù)專業(yè)情況，相同和相近專業(yè)進(jìn)行合并，其他專業(yè)根據(jù)實(shí)際情況成立新的教學(xué)系（院）。

人員調(diào)整安排建議

1、副處級以上干部的調(diào)整配備按照市組織人事工作組意見辦理。

2、科級干部，按照職級、待遇不變的原則，根據(jù)所從事的工作或所學(xué)專業(yè)予以調(diào)整配備。

3、行政管理人員，根據(jù)其學(xué)歷、專業(yè)及職稱情況，本著向教學(xué)一線傾斜的原則，符合教師要求的人員優(yōu)先考慮充實(shí)到教學(xué)一線崗位。其他人員根據(jù)其工作實(shí)際，進(jìn)行調(diào)整和安排。