第一篇：如何加強80 90后員工管理

如何加強80 90后員工管理

當80、90后開始成為公司發展的主力軍，當我們把更多的責任交到他們手中，當我們的理念在一次次交鋒中發生改變，我們應該怎么做 ？！

如何與80、90后進行溝通，提高他們的工作積極性，讓他們高效準確的完成績效目標，降低員工流失率，是每一名管理者的當務之急。

隨著社會的發展，在未來企業發展中，80后90后將是企業發展的主力軍，因此如何管理堯、培養好80后 90后員工已成為企業各級管理者共同關注的焦點，結合公司的實際發展情況和在工作中遇到的管理問題，在今后的工作中袁我認為有以下幾點改進計劃

改善企業文化和管理方式

建立關懷、友善、包容的多元化企業文化管理方式要更人性化，在信任的基礎上制定管理制度和激勵措施，多獎勵少處罰，通過強有力的引導和溝通讓員工對企業發展的經營規劃、愿景、使命、核心價值觀逐步產生認同感。

改善管理者的管理風格 建議實行引導式管理

作為中層管理者要有同理心，80后90后員工喜愛支持和教練式的領導，管理者要改變命令式和教訓式的單一領導方式。對80后90后員工要充分信任，積極授權，因才適用。采用目標式管理，多激勵員工從而激發他們自身的潛能。

采用有效的激勵方法

在實際工作中要采用面談、小組討論、意見箱及郵件等多種形式充分了解80后90后員工的需要，采用肯定、贊賞、精神激勵和物質激勵集合的激勵方式。批評員工時要先肯定他過去的成績，針對目前的錯誤進行講解、問責、指導提出以后的工作期。

營造信任、愉快的人際溝通氛圍

用友善、良好的態度定期和80后90后員工交流作為管理者日常工作中的一部分，了解80后90后員工的思想，他們喜歡什么？他們需要什么？他們想做什么等等。多鼓勵同事間的情感交流活動并提供方便，營造信任、愉快的溝通氣氛。

注重80后90后員工的個人成長和職業發展

盡可能地提供平臺讓員工去發揮才能，大膽超前任用并激發員工的潛力，不拘一格的提拔人才，給予員工職業定位的幫助和成長。

注重團隊合作

幫助員工認識個人和團隊的關系。企業有發展個人才會有成長，共識團隊目標能激發80后90后員工的工作激情，溝通達到共識的過程就是了解和接納的過程，融入團隊能快速增強員工的安全感和歸屬感遙。

對他們進行壓力和情緒管理。管理者有積極疏導，無條件幫助下屬的職責。對知識型80后90后員工設立導師制，對務工型80后90后員工設立專職輔導制。多溝通、多交流在工作中成為他們的良師益友，在生活中成為他們的好兄弟。

第二篇：8090后員工特點及管理

8090后員工特點

思維發散，更加擅長開放性創新性工作

9080后員工更有創意、點子很多但比較發散。他們的信息捕捉和搜索能力很強，更關注許多開放性的、細節性的信息。同時8090后員工對信息的公開和透明有更強烈的要求。

8090后創意多，所以管理者要盡可能讓他們多出主意、多找問題，也要讓他們提出可行的解決方案。我經常和90后員工說，不要把問題拋給我，而要自己找到解決方案。在這個環節，管理者需要多“逼”他們一下，因為90后的執行力會相對80后欠缺一些。80、90后受到了良好的系統教育，并且生活在較為開放的環境中，尤其是伴隨著互聯網的發展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個群體具有了較強的創新能力。

在企業中，創新能力如果運用得當，將變成企業發展的動力，相反就會變成企業的煩惱。因此，我們常常看到有些員工被稱為富有創新精神的優秀員工，而有些員工則會被定義為不服從管理的“問題員工”，這種現象在80、90后員工身上尤為突出。

擇業遵從個人興趣，主觀意愿

對于8090后來說，僅僅收入豐厚已不能捕獲他們躁動的心，關鍵還得好玩，夠酷，符合興趣愛好。

這種追求自我、突出個性的價值觀也反映在求職上。不少9080員工在擇業初期表現出淡化薪金和行業，追求與自我興趣相關的職業的特點。8090后求職者自主意識強，考慮的問題多。會慢慢衡量利弊。而且，他們考慮的問題和傳統指導的內容不同，不僅考慮薪酬、地域等因素，而且更看重發展空間和深造機會，以及企業的文化氛圍。

喜歡有品質的生活

自我實現欲望強烈

在工作當中，80、90后員工比較容易凸顯個性，對待問題敢于發表自己的意見，更注重自我價值的實現，希望通過自己的努力能夠得到企業的重視，承擔更大的責任。鑒于此，他們初期對工作總能表現出非常積極的態度，但這種強烈的自我實現欲望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔的工作。在企業中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業信任的例子屢見不鮮。

相比較70后的員工，8090后員工更需要得到尊重與認可，很多90后員工，由于剛剛踏入工作職場，工作經驗不夠豐富，能力不夠強，導致很多時候她們的想法和建議經常會被輕易否定和拒絕。可是尚且年少她們不知道怎么處理，一般就會認為自己得不到應有的尊重與認可，當多次遭受這樣的經歷之后，便有一種強烈的挫折感，進而會做出一系列讓高層管理者看不懂事的事情來。

抗壓能力較差

由于長期生活在優越的環境當中，很多80、90后形成了養尊處優的習慣，這種習慣也被帶進了職場中。但職場環境是競爭非常激烈的環境，讓習慣了享受優待的他們一時無法招架，常常表現出焦躁、失望、不滿的情緒，進而對工作產生很大的影響。

“90后”是在父母親人萬般寵愛甚至是溺愛下長大的一代。他們大多沒有經濟的困擾和生活的壓力,而這部分率先步入工作舞臺的“90后”多數來自人們眼中“差等生”多的中高職學校,在學習上沒有經歷過考重點小學、重點中學和重點大學等的壓力和競爭,就業時面對的又是目前藍領工人稀缺的大環境,加上我國一些中高職學校為擴大招生而采取的“免試入學包分配”政策,又使他們無法體驗求職失敗的滋味。挫折教育的缺失,物質條件的優越,家庭的過分嬌寵,導致“90后”員工心理承受能力很差,在工作中極容易因為這樣那樣的事情而產生情緒,而一路在順境中走上職場的這些“90后”,其正視問題、迎戰困難的勇氣也遠遠低于上幾代人。

缺少職業規劃 80、90后員工普遍存在的一個現象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外，一個重要的原因就是對自己的職業發展缺少明確的規劃。我們都知道，在每一條職業發展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難，目標明確的人會想辦法解決它，而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作并不代表著就沒有了困難，常常會得到同樣的結果。

缺少企業文化認同感

很多“90后”員工處于一種精神迷茫狀態,他們既沒有形成自己的正確價值觀,又沒有繼承前人的優良傳統。同那些將工作當作事業、下班后仍能夠刻苦鉆研、不斷充實自己的前幾個年代的同事相比,很多“90后”員工僅僅把工作看作是離開學校的必然歸宿。相對于薪酬的高低,他們更在乎的是工作是否開心,工作環境是否舒服。他們不愿意做踏踏實實的老黃牛,更不愿意做勤勤懇懇的工作狂,他們愿意選擇工作并玩著的生活方式。

不愛按部就班，喜歡挑戰新穎的工作

90后人群不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統得太死，度的把握很關鍵；90后人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統式的矜持和迂回，采用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受；90后人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍并留下適當的張弛空間就更不容易犯一刀切的毛病。

8090后員工的區別

共贏

90后比80后更注重“共贏”。從小到大，他們經歷的社交模式比前幾代人都更為復雜。他們看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社會。關于如何與人打交道，他們懂得更多。我們經常覺得，80后更像“刺頭兒”，例如對公司政治，他們的意見會很大，90后則不太會被這樣的事影響。

8090后員工關系管理

指導員工職業方向

很多80、90后對自己的職業規劃都缺少清晰的認識，映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。前面也提到，每一個職位都存在一些瓶頸，如果沒有清晰的目標支撐的話，員工面對這些瓶頸時，很容易會選擇放棄。

作為管理者，面對員工職業規劃模糊的情況，所要做的不應該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業方向，引導其進行職業規劃。要實現這個目標，管理者一方面要對員工的相關特質信息有深入地了解，這有賴于上面所描述的對員工相關信息的系統分析；另一方面需要根據員工的工作狀態及時對其進行指導，不僅是工作技能上的指導，還包括對職業發展規劃的指導。

建立積極的獎勵制度

很多人會把獎勵定義為指物質方面的獎勵。物質獎勵固然對員工有一定的吸引力，但這種吸引力很難產生持久性影響。獎勵的核心思想是要體現企業對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。例如，有些公司為獎勵優秀員工，特意安排優秀員工與總裁共進午餐/晚餐，并可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調自我價值實現的80、90后員工來講，比單純的物質獎勵更有吸引力。

獎勵制度還應建立在公平、公正的基礎上，因為80、90后員工非常注重自我價值實現，因此對具有獎勵性質的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個群體的認可，需要詳細的相關績效數據做依據，并且這些數據是可以長期保存且便于查詢。

同時，在對8090的員工的精神層面需要進行疏導和管理，盡量改善企業經營和員工生活環境，提高薪酬。

給予更多的信任

很多老板常常說80、90后員工責任心很差，因而不敢給予過多的信任。其實，這個群體的責任心有很大的潛力，只不過需要領導給予一定的重視和引導。由于80、90后的性格特性，在工作過程中會有很多自己的想法，也會因此犯一些錯誤。面對這樣的員工，我們有些老板就會疏遠他，不敢把更多的工作交給他來做，而員工受到這樣的“待遇”后也會因為自己受到冷落而變得漸漸消極，也就造成了我們前面所提到的結果。

如果在員工犯了錯誤的時候，領導能夠幫助其分析錯誤的原因和指導改正，給予一定的重視和引導，那員工的積極性和責任心就很有可能會被激發出來，從而出色地完成工作。

同樣，對于剛參加工作的“90后”員工,無論生產技能和操作技巧,多多少少總要依賴老員工的指點,同事的幫助。領導的管理方式,同事的處事態度,不僅能影響他們對工作的熱情,而且會影響他們的自信心。所以,領導和同事應該采取贊賞的、友善的方式去激勵、鼓舞這些棱角突出、個性張揚的“90后”新員工,給他們創造一個輕松愉快的工作氛圍,使他們能夠愛企如家。

職場溝通需要注意方式，更需要因材施教

8090后員工在追求個性化標簽的同時，也特別關注內在的歸屬感，這點和其他代系相比非常突出。他們在職場上更需要一些感情的互動，而不是就工作談工作。80后是第一代獨生子女，容易表現出“憤青”、藐視權威的一面，在職場上要比90后更敏感一些，對事業也有比較高的追求，所以跟80后溝通時，反而更要注意方式方法。90后成長在蓬勃發展且日益成熟的市場經濟環境中，成長中有很多選擇和決策的機會，決策能力也得到充分的鍛煉，所以他們對事情的評判會更理性，價值觀也更現實。

針對90后的毛病，管理者也要有充分的了解。比如有些90后在時間管理上問題很大。一個工作在某個時間節點內必須完成，但他們通常完不成，并有許多理由，也表示非常地內疚和著急，讓你覺得他非常努力。遇到這樣的員工，管理者說頭兩次可能根本沒用，必須在第三、第四次很嚴厲地指出他的問題。同時，從一開始就給他明確的時間管理決策，嚴控過程，而不是到最終節點時才去詢問。

在企業規定上稍加放松，給予一定的發揮空間

80后、90后需要能夠讓他自由發揮空間的環境，給他一些破除規則的機會，讓他有更強動力做他愿意做的事情，不停的重復，因為來自于工作施加的，而不是內在的原動力，很多80后、90后可以為自己喜歡的事情廢寢忘食，不停的做很多努力和嘗試。對于公司管理者來說，我們擔心和害怕的是因為在公司里面沒有規矩不成方圓，但是規矩對于80后、90后來說是可以討論的事情，而不僅僅是只能遵循的事情。在企業方面，任何一家優秀的企業如果確實要想發展的話就是要在規則制定方面讓員工參與，大家一起共同制定更好的規則，這樣才是更好的企業發展之道。

對8090員工的培訓要注意目標和規劃

HR在制定針對8090后員工的培訓計劃時，要對其的發展要有方向感，有目標，有規劃。8090后一代員工沒有職業發展規劃，就會不穩定，經常流動，導致由于缺乏堅持而難以發展。雖然進入社會，進入企業，他們自身的發展很難完全按照HR的職業發展規劃而實施。但具有目標，具有一定的規劃，有助于提升他們個人職業發展的效率，有助于他們在時間有限、資源有限的前提下作好準備。80、90后都有很強的自己主見和思想思維，都盼望工作能夠有學習、培訓、指導型的領導環境，在崗位上獲得知識、技能、管理的教導培育，所以切忌對著這些員工不要死抱著資訊知識以利己、師父教徒弟留一手的典型管理。

激勵的方式針對90和80應該有所不同

激勵80后努力工作相對容易，而90后則更加自我。這是因為，90后比80后更清楚自己要什么，并不認為成為明星、企業家或者政府高官才是成功，更重視享受生活的快樂。可以說，90后比較“草根”，更容易獲得幸福感；80后則更希望自己精英化，更渴望事業上的成功；90后更關注自己在工作的平臺上獲得了什么，而80后更關注這個平臺的規模、在行業中的地位等。

90后比80后更注重“共贏”。從小到大，他們經歷的社交模式比前幾代人都更為復雜。他們看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社會。關于如何與人打交道，他們懂得更多。我們經常覺得，80后更像“刺頭兒”，例如對公司政治，他們的意見會很大，90后則不太會被這樣的事影響。

金錢對于90后的人來說，不是他們工作的目的。所負責薪酬管理的HR就不得不認真考慮員工的其他需求了。

8090后員工企業文化關懷

企業文化要變文化教化為文化感知

企業文化面對90后并非“舉手無措”，針對這些職場主力軍的整體特質，調整好企業文化實現的道法術，文化建設與文化管理依舊可以變得很“通達”。要變文化教化為文化感知。企業從理念上，先要放棄教化他們、改變他們的想法，相反，要讓90后由被動接受企業文化變為主動融入企業文化，讓他們更多地去體驗，使他們漸漸發現企業文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性。這樣，由文化教化變為文化感知，變他人布道為本人悟道，從心里油然而生認同感，才是適合90后企業文化建設的根本。

90后的職場主力軍可能會拒絕文化灌輸，但不會拒絕自我成長，因為他們知道只有成長得足夠大，才能更多擁有自我和自由。因此，企業可以利用90后的成長欲望，讓成長的企業文化與其相匹配，這就要間接地通過學習型組織建設，來實現企業文化變通的直接目的。而這一方法的關鍵就在于改變心智模式。值得一提的是，在這里需要改變心智模式的不只是90后，還有企業中的其他生力軍，包括管理層以及那些非90后員工。一方面，要改變對90后的固有看法，用一種更為欣賞和包容的心態來容納這一新群體，看到他們身上的亮點和潛質；還要改變原來企業文化的宣貫模式和培訓路徑，用一種更先進的體驗式培訓、情景式實踐來感染90后的身心和感官。另一方面，針對90后員工自身，企業管理層也需要改變深植在其思想中的“小我”概念，學會“與人共處”，理解“團隊”的意義，讓90后的“小我”逐漸通過學習和改變，成長為可貴的“大我”。這里，心智模式的改變就成為“變通”的內驅力。

變家長式為人性化

“8090后”的員工除了對物質的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要理解和尊重。因而，企業需要善用這一點，變家長式管理為人性化管理，企業管理者需要先跟他們交朋友，還要變被動式管理為參與式管理，讓“8090后”員工親自參與管理，可以通過飯后會的形式，來征集他們對工作中遇到的問題，來為他們解決問題，讓他們對企業產生歸屬感。

當然，定期舉行一些娛樂活動，比如舉行籃球賽、足球賽、聯誼會、組織旅游等方式也很有必要。這樣一方面可以提高他們的工作積極性，另一方面拉近與其他員工的距離。

采取鼓勵和引導的方式。很多職場新人對工作環境和工作內容不夠熟悉，很容易導致自卑，而企業管理人員就應該給予他們鼓勵，告訴他們只要努力還是可以做得很棒的。另一方面，也要適當加壓。

“除了要采用人性化管理方式，還要多給員工提供學習和培訓的機會。這樣才能真正留住那些優秀的人才。”

第三篇：新生代8090后員工管理

新生代80/90后員工管理

課程收益：

80/90后員工管理培訓解決管理者對80/90后員工管理的困惑，讓您真正了解80/90后。讓管理者懂得如何領導和激勵他們。有效的融入到80/90后的群體中并有效開展工作。

課程說明：

80/90后員工管理培訓旨在針對當前管理者在管理80/90后員工時碰到的困惑，如《中國企業員工敬業指數調查報告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現得最不敬業。而且多數管理者表示，面對80后他們有些手足無措……未來“80/90后”和職場新人，幾乎是同一群人。可見誰掌握了“80/90后”誰將是未來企業的贏家。

80/90后員工管理培訓告訴我們：傳統的管理模式逐漸地走向衰落或終結，例如作為西方管理鼻祖通用汽車的破產，就意味著以大工業規模化時代為背景、以泰勒科學管理為靈魂、以精英官僚體制為主要特點的傳統管理模式已到了窮途末路。80/90后員工管理培訓強調：如果我們仍然沿用老的管理哲學，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計算李宇春的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創造了足以令世界側目的成績，探索成功背后的管理秘籍顯得十分必要。

課程大綱：

前言：到底誰的問題？

一、認識80/90后---80/90后聲音：不是我改，而是你改 ? 你是不是常看到…… ? 70后與80后特征沖突； ? 80/90后經典語錄分析； ? 80/90后的“缺點”與優點。

二、從web2.0尋找管理入口---80/90后聲音：我要民主與自由 ? 我們處在一個什么時代？ ? 21世紀管理面臨大挑戰； ? 管理2.0時代的特征與趨勢； ? 10倍速理論的應用。

三、重領導少管理---80/90后聲音：不是你有權力，而是你有魅力 ? 領導是什么？

? 管理者與領導者的區別； ? 領導者應該做些什么？

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? 領導他人，管理自己。

四、多聆聽少說教---80/90后聲音：拒絕洗腦，我的地盤我作主 ? 有效溝通策略；

? 親和力：不戰而屈人之兵； ? 同理心溝通。

五、要結果少指揮---80/90后聲音：只要你想，我就能 ? 員工和企業是什么關系？ ? 獲得結果：2BC原則； ? 如何收獲結果？

六、常激勵少批評---80/90后聲音：激勵要即時與分明 ? 激勵關鍵：即時性；

? 激勵策略:創造感動、制造危機； ? 迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動。

七、做教導性管理者---80/90后聲音:不只是工資的增長 ? 領導“三忌”與“三問”； ? 別讓猴子跳回你的背上； ? “離場”管理。

八、抓招聘少培養---80/90后聲音：找對人做對事 ? 人才浪費與人才缺失； ? 外企“掠奪”人才的7種方式； ? 慧眼識鷹：48字真經； ? 人才復制四步曲。

九、重創新推變革---80/90后聲音：挑戰先例、質疑傳承 ? 突破管理思維； ? 管理創新的本質； ? 分解創新管理問題；

講師介紹：Tony Zhang

國內知名理工科綜合性大學工學學士，德國著名大學工程學碩士和國內知名大學管理學碩士。曾在德國最大的集團企業實習培訓，獲得職業培訓師授權。

長時間的一線實際工作經驗；先后在世界500強的兩家德國公司，兩家美國公司擔任過重要管理工作；先后任生產經理、物料經理、工廠經理，目前在美資企業中擔任總經理。張老師有著豐富的理論和實踐經驗。尤其在生產流程的設計、控制、管理；現場管理、員工管理、ERP體系的推行和整合；問題的挖掘和改善；流程改善；生產效率的提高和生產成本控制等方面有良好的實踐和理論知識。

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張老師從事企業管理將近20年，多年的國外留學生活和長期的外企工作，對生產流程，物流管理中的問題的發現、分析和解剖有自己獨到的見解。同時他將理論知識和實際經驗非常成果地運用到企業的管理中。

在籌建兩家德國外資公司，對企業的戰略策劃。工廠布局，物流設計、人員組織框架的設計、團隊建設和管理。從基本的員工作業到整個生產流程的均衡控制和計劃體系的規劃都有實際作業經驗。

在兩家美國公司工作中，針對生產流程中的一次通過率低，生產效率低；生產成本高、采購成本控制、供應商網絡建設和改善都有直接成功經驗。榮獲公司CEO授予的嘉獎。

張老師在咨詢業，敬業敬職的德國式工作風格給學員們留下了深刻的印象。他先后輔導和培訓過100多家世界500強的企業，他認真、幽默、生動，富有實際操作性和務實的解決問題方案，給學員來了的學之有效的課程。

曾經培訓過的公司：

紫江集團，吉龍，科世達-華陽，天宏科技，意維絲絕緣導線，上海貝嶺，克恩-里伯斯，裕科銅業，聯合汽車電子，韓泰輪胎，華虹NEC，貝爾阿爾卡特，博世，寶鋼集團，日立電子，安特工業，伊頓發動機零部件，上海敏孚汽車飾件，龍燈瑞迪制藥，弗例加濾清器，威特電梯部件，北京科勒，福克特電子，青島啤酒，亞太釀酒，撲內卡，納鐵福，南京依維科，西門子電子，北京德龍電力設備，東北制藥廠，拉法基屋面系統，北京百麥食品加工，連云港杜鐘氨綸，阿法拉伐流體設備，歐姆龍，惠爾撲，百事可樂，雀巢，上海家華，聯合利華，納西姆工業，肯特瓶蓋，博世特包裝設備，中國彈簧，小系車燈，南京鳳凰，施耐德，華西冰箱，大智塑料，上海紅陽密封件，克模塑膠，中國移動通訊深圳分公司，南通海一電子，上海培源木業，信誼藥廠，上海汽車公司…… 張先生現為上海強思企業管理服務有限公司高級培訓講師。

授課形式：

知識講解、案例分析討論、角色演練、小組討論、互動交流、游戲感悟、頭腦風暴、強調學員參與。

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第四篇：8090后員工管理—8090后性格特征與優缺點

8090后員工管理—8090后性格特征與優缺點 2012-09-17

標簽： 員工管理 管理 創造價值 企業變革 創新 忠誠度

文/蔣小華（行課網www.tmdps.cn）

第五篇：張高睿8090后員工管理教練

《80、90后員工管理教練》

——強硬管理時代已經過去，教練時代到來

課程背景

現在很多企業面臨著同樣的問題，管理者面對新生代員工的種種行為有贊賞更有無奈。更多的苦惱出現在以下情形中：

70后管理者難以深入了解后80、90后員工的心理和行為，導致工作效率不高 員工流失率難以控制，甚至影響到中層和企業的績效 企業激勵方式越來越多，員工越來越無動于衷 工作人員苦勞很多，功勞很少，借口一大堆

員工挑剔上級，抱怨企業，強調自我，管理者找不到解決問題的方法 員工國事、家事、天下事，事事關心，就是不關心自己的工作

上述狀況您的企業如果出現4個以上，請您仔細閱讀本課程綱要，本課程可幫您緩解和探索解決方法，幫助您提升團隊績效和加強管理者對員工心理和行為的認識以更好地開展工作。

課程目標

系統分析80、90后員工成長經歷與文化大環境的宏觀因素 幫助管理者掌握后80、90后員工行為并適當引導 運用教練式的管理風格，有效的管理80、90后員工

使管理者做好“傳幫帶”的角色幫助員工成長，助力企業發展

培訓方式

視頻觀賞+小組研討+互動游戲+案例分析+情景模擬+角色扮演

課程時間 2天 主講老師 張高睿

培訓對象 企業中基層管理者 課程大綱

第一模塊：對管理現狀和80、90后透徹的認識

1、認識80后---8090后聲音：不是我改，而是你改

你是不是常看到…… 70后與80后特征沖突 80、90后經典語錄分析 80、90后的“缺點”與“優點” 80、90后員工的形為表現、心理特征、思維模式、價值觀 2、80、90后員工引發的管理挑戰---8090后聲音：我要民主與自由

員工流失嚴重 團隊管理難度增加 情緒與態度的管理增大 3、80、90后員工管理的原則

重領導少管理---8090后聲音：不是你有權力，而是你有魅力 多聆聽少說教---8090后聲音：拒絕洗腦，我的地盤我作主 要結果少指揮---8090后聲音：只要你想，我就能 常激勵少批評---8090后聲音：激勵要即時與分明 做教導性管理者---8090后聲音:不只是工資的增長

第二模塊：從傳統管理者到8090后管理教練

1、為何要成為8090后管理教練？

使下屬盡責，讓管理者從煩亂中解脫出來

充分激發下屬的意愿，不斷提升下屬能力是管理者的首要職責 世界500強的先進管理理念

2、什么是管理教練？

四種管理風格認知

教練式管理與傳統管理本質區別 管理教練的定義

3、如何成為管理教練？

教練的工作核心及原理 教練的信念原則 教練與被教練者的關系 教練的三大角色定位

小組研討：“如何成為一名被下屬認可的領導”

第三模塊：8090后管理教練的四大能力

能力一：聆聽—挖掘員工智慧

先診斷，再開方

挖掘潛能的“約哈利窗”模型 聆聽的五個層次 如何聆聽下屬的心聲

是什么造成了聆聽的干擾 全面聆聽的3R技巧 能力二：區分—找出問題關鍵

區分事實/真相/演繹

從假設中抽取事實

從推論回溯數據 解除限制性信念區分法 能力三：發問—方向性的思考

發問的類型與常見錯誤 改變無效的問話模式

有效發問的四大方向：發現，換框、擴展，動力 解除當事人內心防衛的問話技巧

引發當事人深入思考，發現答案的有效教練問題 引導思考方向的“檢定語言模式”

小組演練：領導者要如何發問，潛發下屬潛能 能力四：回應—即時性的改善

誘發行動的回應技巧與與超然對話 教練“回應”的三種方式 建設性回應的核心要點 教練回應的情緒鏈接 抗拒回應的實用技巧

視頻案例：《杜拉拉升職記》上級領導對下屬的即時性回應 小組演練：誘發行動的回應技術

第四模塊：對8090后員工管理的四大步驟

第一步：厘清目標

明確目標類型：愿景目標/表現目標/行動目標 精準目標的五個關鍵要素 個人目標與企業目標關系 制定目標要點：

這是他要的目標嗎？（把你的目標變成他的目標）這個目標可行嗎？（讓他愿意挑戰自己）目標實施有跟蹤檢視嗎？（讓他愿意對目標承諾）

你準備好了指導、顧問意見嗎？（讓他感覺你和他站在一起）現場案例：績效面談中的目標清晰 第二步：反映真相

清晰現狀的有效對話架構 找出現狀與目標的差距

清晰意識到盲點對達成目標造成的干擾 講解要點：

我認為vs別人認為 擁護的理論vs使用的理論 表象vs事實

不知道自己vs不愿意知道自己

第三步：心態遷善

心態與目標的關系 從技術性轉向調適性 遷善心態的核心技巧 找出可能抗拒的相關信念 角色扮演：問題員工的溝通面談

第四步：計劃行動

創造成果的三件法寶：目標—計劃—行動 行動的檢視及評估 跟進中的ABC教練技巧 跟進中的TOTE教練技巧 跟進中的回應技巧 行動計劃檢查表：

準備怎么做？步驟是什么？用什么衡量？誰來檢查？承擔什么結果？ 小組演練：四大步驟的綜合運用

課程結尾：答疑回顧

1、檢視回顧

兩天的學習要點是什么？

你在兩天學習中印象最深的是哪部分？ 兩天的學習你最大的收獲是什么？ 通過這個收獲你準備采取什么行動？

2、學員提問

3、結束寄語