第一篇：人力資源6大模塊解析

人力資源6大模塊解析

人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！

1、人力資源規劃－HR工作的航標兼導航儀

航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！

2、招聘與配置－“引”和“用”的結合藝術

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

3、培訓與開發－幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。

4、薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。

1一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

5、績效管理－不同的視角，不同的結局

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

6、員工關系－實現企業和員工的共贏

員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定河蟹的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！

HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！

人力資源六大模塊核心問題大綱

一、招聘管理

1． 人員需求以何種方式確認？如何提交？

2． 人員甄別主要采取哪些方式？主要關注人才的那些特征？

3． 如何解決主考人員繁重的面試任務與日常工作在時間上的矛盾？

4． 新員工上崗引導（至勝任工作）的主要流程是什么？

5． 如何使招聘更高效？

6． 如何建立內部招聘機制？如何處置人才輸出部門的用人矛盾？

二、培訓管理

1． 整個教育體系構建的思路是什么？

2． 是如何得出培訓需求結論的？

3． 在激勵員工積極參加培訓方面有哪些政策？

4． 是如何進行培訓信息的管控的？

5． 如何處理培訓時間與工作時間的沖突？

6． 企業講師管理模式（確認、評估、激勵政策等）。

三、績效管理

1． 績效管理體系構建的思路是什么？采用何種模式？

2． 目前實施這套體系的效果如何？主要遇到的問題有哪些？

3． 怎樣進行技術研發人員的績效評估？

4． 在將考核結果轉化成激勵措施時（職級變動、獎金等）如何權衡各部門間的比例問題？

四、薪酬管理

1． 薪酬體系構建的思路是什么？如何區分不同類型員工的薪酬構成？

2． 如何確保本企業的薪酬持續地具備市場競爭力？

3． 感覺在薪酬管理中的主要問題點是什么？

五、企業文化

1． 請簡單介紹一下貴公司的企業文化。

2． 企業文化構建的思路是什么？

3． 如何進一步推進建設企業文化？

4． 在日常中哪些地方體現企業文化？它帶來了哪些好處？

六、資格體系

1． 貴公司的專業資格（含技能操作類）體系是如何構建的？

2． 進行資格標準劃分時的主要依據點有哪些？

3． 資格認定的主要流程是什么？如何進行考核評估？

4． 專業資格獲取后如何與薪酬、職位等對應？

5． 除專業資格外，有無其它能力評估的模式？

七、任職管理

1． 如何進行升職確認？

2． 如何進行不勝任人員的職務淘汰？

3． 如何處置高職級低職位的老員工？

4． 如何有效利用職務說明書？

八、職業生涯規劃

1． 如何設計員工的職業通途的？

2． 如何確保企業后備人才的供給？已成熟的后備人才在無新崗位就職情況下如何處置？

3． 如何實施輪崗政策？遇到的主要問題有哪些？

九、關鍵人才管理

1． 如何進一步激勵高層管理人員和專業技術人才？

2． 如何進一步培養高層管理人員和專業技術人才？

十、離職問題應對

1． 貴企業認為造成員工離職的主要原因有哪些？

2． 主要應對手段有哪些？其中最快速有效的和最解決根本問題的分別是哪些？

3． 如何進行離職管理？

模塊一 人力資源管理規劃

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管

模塊二 人力資源培訓和開發模塊

1、理論學習

2、項目評估

3、調查與評估

4、需求評估與培訓

5、培訓與發展

6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育

8、培訓的設計、系統方法

9、開發管理與企業領導；開發自己和他人

10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例模塊三人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）

1、薪酬

2、構建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢

2、人力資源管理的發令及環境；

3、人力資源規劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案

模塊五 員工和勞動關系

1、就業法

2、勞動關系和社會

3、行業關系和社會

4、勞資談判

5、工會化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

1、安全和健康項目

2、安全和健康的工作環境

3、促進工作場所的安全和健康

4、管理執業健康和安全

第二篇：人力資源六大模塊解析

.0人力資源6大模塊

人力資源的6大模塊：

一、人力資源規劃：

1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管）

二、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

三、人力資源培訓和開發

1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。

四、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）

4、評估績效和提供反??

六、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案。標準的是人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。具體細分：

一、人力資源規劃：

1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管）

二、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

三、人力資源培訓和開發

1、理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。

四、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）

4、評估績效和提供反??

六、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案。也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模塊：

1、人

力資源戰略與規劃；

2、人力資源組織設計與工作分析；

3、招聘管理；

4、薪酬與福利；

5、績效管理；

6、員工發展與培訓；

7、企業文化；

8、員工關系；

9、人力資源信息系統。

簡介

國際標準化組織的英語簡稱。其全稱是International Organization for Standardization。ISO一來源于希臘語“ISOS”，即“EQUAL”——平等之意。

國際標準化組織（ISO）是由各國標準化團體（ISO成員團體）組成的世界性的聯合會。制定國際標準工作通常由ISO的技術委員會完成。各成員團體若對某技術委員會確定的項目感興趣，均有權參加該委員會的工作。與ISO保持聯系的各國際組織（官方的或非官方的）也可參加有關工作。ISO與國際電工委員會（IEC）在電工技術標準化方面保持密切合作的關系。

ISO常識

ISO是一個組織的英語簡稱。其全稱是International Organization for Standardization，翻譯成中文就是“國際化標準組織”。成立于1947年2月23日。ISO負責除電工、電子領域和軍工、石油、船舶制造之外的很多重要領域的標準化活動。ISO現有117個成員，包括117個國家和地區。ISO的最高權利機構是每年一次的“全體大會”，其日常辦事機構是中央秘書處，設在瑞士日內瓦。中央秘書處現有170名職員，由秘書長領導。ISO的宗旨是“在世界上促進標準化及其相關活動的發展，以便于商品和服務的國際交換，在智力、科學、技術和經濟領域開展合作。”ISO通過它的2856個技術結構開展技術活動，其中技術委員會（簡稱SC）共611個，工作組（WG）2022個，特別工作組38個。中國與1978年加入ISO，在2008年10月的第31屆國際化標準組織大會上，中國正式成為ISO的常任理事國。

許多人注意到國際標準化組織(International Organization for Standardization)的全名與縮寫之間存在差異，為什么不是“IOS”呢？其實，“ISO”并不是首字母縮寫，而是一個詞，它來源于希臘語，意為“相等”，現在有一系列用它作前綴的詞，諸如“isometric”(意為“尺寸相等”)、“isonomy”(意為“法律平等”)。從“相等”到“標準”，內涵上的聯系使“ISO”成為組織的名稱。

標準涉及的內容

標準的內容涉及廣泛，從基礎的緊固件、軸承各種原材料到半成品和成品,其技術領域涉及信息技術、交通運輸、農業、保健和環境等。每個工作機構都有自己的工作計劃，該計劃列出需要制訂的標準項目（試驗方法、術語、規格、性能要求等）。ISO的主要功能是為人們制訂國際標準達成一致意見提供一種機制。其主要機構及運作規則都在一本名為ISO/IEC技術工作導則的文件中予以規定，其技術機構在ISO是有800個技術委員會和分委員會，它們各有一個主席和一個秘書處，秘書處是

由各成員國分別擔任，目前承擔秘書國工作的成員團體有30個，各秘書處與位于日內瓦的ISO中央秘書處保持直接聯系。通過這些工作機構，ISO已經發布了9200個國際標準,如ISO公制螺紋、ISO的A4紙張尺寸、ISO的集裝箱系列(目前世界上95%的海運集裝箱都符合ISO標準)、ISO的膠片速度代碼、ISO的開放系統互聯(OS2)系列(廣泛用于信息技術領域)和有名的ISO9000質量管理系列標準。

此外，ISO還與450個國際和區域的組織在標準方面有聯絡關系，特別與國際電信聯盟(ITU)有密切聯系。在ISO/IEC系統之外的國際標準機構共有28個。每個機構都在某一領域制訂一些國際標準，通常它們在聯合國控制之下。一個典型的例子就是世界衛生組織(WHO)。ISO/IEC 制訂的85%的國際標準，剩下的15%由這28個其他國際標準機構制訂。

編輯本段

ISO認證類標準

3、你知道GB/T19000族標準包括那些標準嗎？

它包括：

a）GB/T19000 質量管理體系 基礎和術語

b）GB/T19001 質量管理體系 要求

c）GB/T19004 質量管理體系 績效改進指南

d）GB/T19011 質量和（或）環境管理體系審核指南

4、你聽說過“PDCA”嗎？

答：PDCA是由美國著名質量管理大師戴明先生所創立，故又稱“戴明環”，其提出做每項活動均要進行從策劃（Plan）→實施（Do）→檢查（Check）→改進（Action）的一個環節。

達到不斷提升管理績效，不斷持續改進的目的。

5、你了解質量管理體系中的“八項管理原則“嗎？

答：

原則一：以顧客為關注焦點；

原則二：領導作用；

原則三：全員參與；

原則四：過程方法；

原則五：管理的系統方法；

原則六：持續改進；

原則七：基于事實的決策方法；

原則八：與供方互利的關系。

ISO14000與ISO9000的區別

ISO 14000與ISO 9000系列標準兩者都是管理性標準，共同遵守一般的管理體系原則。

ISO 14000部分內容直接采用了ISO 9000標準的內容，一些管理模式和認證程序大致相同。但是環境標準與質量標準不同，它具有以下特點：

1、ISO 14000側重于活動、產品、服務的環境影響；而ISO 9000則側重于產品的設計、開發、生產、檢驗、使用和服務過程中的質量要求。

2、由于ISO 14000涉及整個環境的影響，因此，它不僅要考慮顧客的需要，還要考慮更廣泛的多方面的利益；而ISO 9000的涉及面是企業內部所有員工，它注重的是“質量、現場、成本、效益”這一求實意識。

3、ISO 14000適用于各種規模的企業，對中小型企業規范行為更加重要；ISO 9000同樣適用于各種規模的企業。

4、ISO 14000采用產品生命周期的方法，同指導企業在生產的全過程中實施環境標準，這有利于保護環境、節約資源、降低成本；ISO 9000強調對統計技術的動作，它要求企業選擇適合的統計方法，認真加以使用，并驗證使用的效果。

5、ISO 14000重點在于營造良好的環境；ISO 9000注重質量記錄。

6、ISO 14000雖不是強制性標準，但可用于對內對外的認證、注冊等。

從上可以看出ISO 14000與ISO 9000在形式和內容上有很多差異，是兩套相互獨立運行的標準體系，不可相互替代。

編輯本段

數碼相機ISO值 簡介

ISO不是感光度的意思，而是對感光度做了量化規定。

ISO感光度是衡量傳統相機所使用膠片感光速度標準的國際統一指標，其反映了膠片感光時的速度（其實是銀元素與光線的光化學反應速度）。傳統相機可以根據拍攝現場的具體情況選擇不同ISO感光度的低速、中速或高速膠片進行拍攝。

而對于數碼相機來說，其實并不使用膠片，而是通過感光器件CCD或CMOS以及相關的電子線路感應入射光線的強弱。為了與傳統相機所使用的膠片統一計量單位，才引入了ISO感光度的概念。同樣，數碼相機的ISO感光度同樣反應了其感光的速度。

ISO的數值每增加1倍，其感光的速度也相應的提高1倍。比如ISO200的感光度比ISO100感光度的感光速度提高1倍，而 ISO400的感光度比ISO200的感光度提高1倍，而比ISO100的感光度提高3倍，并依次類推。

工作原理

ISO感光度的高低代表了在相同EV曝光值時，選擇更高的ISO感光度，在光圈不變的情況下能夠使用更快的快門速度獲得同樣的曝光量。反之，在快門不變的情況下能夠使用更小的光圈而保持獲得正確的曝光量。因此，在光線比較暗淡的情況下進行拍攝，往往可以選擇較高的ISO感光度。當然，對于單反相機而言還可以選擇使用較大口徑的鏡頭，提高光通量。而對于一般數碼相機因為采用的是固定鏡頭，惟有通過提高ISO感光度來適應暗淡光線情況下的拍攝，特別是在無法使用輔助光線的情況下。

傳統相機所使用的膠片是通過控制染料對光線的敏感度的不同來實現提高膠片感光度的目的。但是，感光度的提高會降低影象清晰度，增加反差，也就是減少了動態范圍。數碼相機的感光元件屬于主動元件，存在暗電流，普通模式下設置了截止電流，并不會使用到存在噪聲干擾的部分，高感光度模式是利用到了存在噪聲較大的部分，這些背景噪聲反映到圖像上就是隨機的雜色。只要感光元件沒有改進，光圈不改變，該問題無法有真正的改善，最多利用算法弱化噪聲的直觀感受，這也是高iso的相機往往有更大的鏡頭和更大尺寸感光元件的原因。

因此，當現場光線條件不好時應當首先考慮輔助光（閃光燈和反光板）的應用，在無法使用輔助光時再考慮三腳架的使用和防抖，最后才考慮提高ISO感光度的辦法。

對于經常拍攝舞臺等光線較暗，并且不允許使用閃光燈或不便于使用三腳架的場

所，可以盡量選擇鏡頭口徑較大焦距較短，ccd尺寸較大的數碼相機，單反數碼相機可以選擇使用口徑較大的鏡頭來進行拍攝（當然，大光圈也會降低景深）。

夜景拍攝常常使用較大的光圈和較長的曝光時間，假如選擇較高的ISO感光度必將不可避免的產生噪點和雜色。這時可以使用三腳架和自拍，有可能的再使用快門線，選擇較低的ISO感光度就可以避免噪點和雜色的產生。

因此，在購買數碼相機時就需要考慮選擇具有最大iso和較大尺寸ccd的相機，其比較有利于弱光情況下的拍攝。在拍攝時盡可能的使用輔助光源和較長曝光時間等。

第三篇：人力資源案例解析

驢子與騾子的故事

現實版的驢子與騾子的故事

問題：在企業管理中，應如何避免像小李這樣的人才流失？。

答：產品以市場為導向是是正確的選擇。但前提是公司管理層對產品的定位和預期很重要。要根據不同產品作出不同的銷售策略和市場定位。我個人認為一個公司是不會同時推出兩種性能完全相同的產品來面向市場的。

很明顯，小李的產品銷售的不好原因有很多：1)產品自身問題 2）市場定位錯誤 3）采用了不合時宜的銷售策略 4）在不恰當的時機推出產品。按照案例所示，小李的產品本身沒有問題。作為管理層片面的只根據市場的銷售情況來決定員工的貢獻是不合適的。

根據以上情況，公司管理層應綜合考慮、分析產品銷售的情況，給出合理評估。然后進行獎勵等措施。

當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時 思考題：

1．景泰公司工作分析的顯著特點是什么? 2．你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告? 答

1、該公司的工作分析的顯著特點是。由專家參與指導開展工作分析，并準確的與現實工作相結合，及時根據實際問題，修改工作分析中所出現的不足和漏洞。

2、該公司的工作分析做的比較到位。但是僅僅是從內部層面上進行的工作分析。表現在內部工程師參與、現場人員反饋。這樣可以短期的滿足公司的發展。但是作為長期的事情，建議引進新的分析思路，以便晚上內部管理和外部相脫節的問題。

05年2月小張通過企業招聘，進入本市一家私營企業，從事生產車間的擋車工工作。但企業未與其簽訂勞動合同，也未為其繳納社會保險費。

《勞動法》第七十二條規定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。同時，江蘇省實施工傷保險條例辦法規定，工傷人員因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的（即為完全喪失勞動能力），保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇：“

（二）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼。一級傷殘的，為工傷人員負傷前一月本人繳費工資的90%；二級傷殘的，為85%；三級傷殘的，為80%；四級傷殘的，為75%”；“

（四）參加基本醫療保險的用人單位和工傷人員以傷殘津貼為基數，按月繳納基本醫療保險費，享受基本醫療保險待遇。工傷人員到達法定退休年齡后繼續享受基本醫療保險待遇”。可見，既然企業與小張建立了勞動關系，那么企業就必須為其繳納社會保險費。

1、艾爾遜公司存在如下問題：

公司管理理念有偏差：只抓生產、銷售，不抓管理； 公司職能部門無規劃； 員工職責不清，分工不明；

人力資源管理人員缺乏專業水平；

人力資源管理部門沒有發揮應有的職能，地位低； 企業用人觀念存在偏差，強調“資歷”；

2、強化人事部的管理職能應從以下方面著手： 解決人事部門的人員配備問題，重視員工的專業能力； 加強人事部的內部管理，工作各司其職，相互配合； 人事部的有關決策應指導企業上層管理政策的制定；

加強對其他職能部門的人事管理：規劃、工作分析、招聘、人事配備、考評、激勵等等

（1）該公司的此次薪酬改革存在的問題：未進行崗位評價，所設計的薪酬不符合崗位的性質特點；未關注員工的基本需求的滿足，一味降低底薪，使員工失去薪酬的安全感。

（2）設計設計人員的薪酬，如何做：根據設計人員的特點，設計以能力為主的薪酬； 適當提高底薪，將績效薪酬與員工項目完成情況掛鉤，而不是與回款率掛鉤。

第四篇：仲裁法解析(人力資源二級)

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱勞動仲裁法）已經于2007年12月29日公布，并將于2008年5月1日實施。

一、什么樣的糾紛可以使用勞動仲裁法

（一）勞動關系和勞務關系的區別

依據勞動仲裁法第二條的規定，只有勞動關系產生的糾紛才能適用該法。勞動關系與勞務的區別主要在以下幾個方面：

1、勞動關系是一種不完全平等的法律關系。

2、勞動關系中，勞動者與用人單位除受勞動合同約定外，主要受勞動法、勞動合同法規定的約束，而勞務關系僅僅受勞務合同約束。

3、勞動關系中用人單位除支付報酬外，還需為勞動者辦理各種勞動保險及其他待遇。勞務合同的勞務提供者不存在勞動報酬以外的福利待遇。

（二）勞動仲裁法適用于哪些勞動關系？

依據勞動仲裁法第二條規定，勞動關系適用于以下勞動糾紛：

1、因確認勞動關系發生的爭議；

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

二、解決勞動爭議可以采取哪幾種形式

依據勞動仲裁法，勞動爭議可以采取協商、調解、仲裁、訴訟四種方式。

（一）協商

發生勞動爭議后，同用人單位協商是絕大多數人會采取的方式。當然，勞動者作為弱勢群體，協商是有一定難度的。為此，勞動仲裁法規定，勞動者可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。工會作為勞動者的組織，有代表勞動者同用人單位進行協商的權利和義務。

（二）調解

勞動仲裁法第五條規定，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解。并在第10條到第16條詳細規定了調解的程序：

1、調解的組織

勞動仲裁法第十條規定了3種調解組織：企業勞動爭議調解委員會；依法設立的基層人民調解組織；在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

2、調解具體程序

勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。

當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。

經調解達成協議的，應當制作調解協議書。

調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有一定約束力，當事人應當履行。

自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

3、調解的法律效果

達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。（此類情況可快速解決不必仲裁）

（三）仲裁

不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委

員會申請仲裁；

（四）訴訟

對于勞動爭議仲裁委員會收到申請人仲裁申請不予受理或者逾期未作出是否手里決定的，申請人可向人民法院提起訴訟。（書上說仲裁前置，裁審銜接制，在此情況下可不經仲裁直接進而訴訟）

對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。其中本法另有規定主要指勞動仲裁法第四十七條規定：“下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：（一裁終局）

第一，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；

第二，因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。”

但是，這兩種爭議僅僅是單位不得到法院訴訟，勞動者還是可以訴訟的，勞動仲裁法第四十八條規定：“勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”

當然，對于仲裁結果顯然錯誤的，單位也不是沒有救濟手段，但是單位不能向法院起訴，僅能要求法院撤銷仲裁裁決。勞動仲裁法第四十九條規定：用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

適用法律、法規確有錯誤的；

勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；

違反法定程序的；

裁決所根據的證據是偽造的；

對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。

仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

三、仲裁的具體程序

（一）仲裁機構

仲裁機構為當地勞動部門設立的勞動爭議仲裁委員會。具體的機構設置可以到當地勞動局了解。

（二）仲裁的管轄及當事人

勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。（合同履行地優先）發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。

當事人可以委托代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。

喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。

(三)仲裁的申請和受理

1、仲裁申請時效

仲裁申請的時效為1年，自當事人知道或者應當知道其權力被侵害之日起計算。但是對于勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁的期限不受一年的限制。但是，如果勞動關系終止的，應當在勞動關系終止后一年內申請仲裁。

仲裁申請的時效可以中斷和中止，中止指時效暫時停止計算，待中止法定事由消除后，繼續計算的情況。

中斷指時效發生中斷之后重新計算，以前的時效不再計算，中斷必須發生在時效期間內。

2、仲裁申請程序

仲裁申請人應當提交書面的仲裁申請，并依照被申請人的數量提交副本。申請書應載明法定內容，包括：1）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；2）仲裁請求和所根據的事實、理由；3）證據和證據來源、證人姓名和住所。

書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。

仲裁委員會在受到申請后5日內作出是否受理的決定，不予受理或5日內不作出任何答復的，申請人可向人民法院起訴。決定受理的，應當制作受理決定并送達申請人，并在受理后5日內將申請書副本送達被申請人。被申請人應當在10日內提交答辯書，但是不提交答辯書的，不影響案件的仲裁。

3、仲裁開庭及裁決的主要程序

勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

仲裁員是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關系的；與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：

仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。

當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解，調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。

仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

4、仲裁裁決的先予執行

仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。

仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：

第一，當事人之間權利義務關系明確；不先予執行將嚴重影響申請人的生活。第二，勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。

5、仲裁裁決的履行與執行

當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。

第五篇：人力資源20案例精華解析

人力資源20案例精華解析（7.15-7.19）

案例1：派遣工是否有權簽訂無固定期限勞動合同？

張某是一家勞務派遣公司的保潔工，在公司工作多年了，一直任勞任怨，工作得的雇主的認可。2013年4月合同期滿，勞務派遣公司準備和張某續簽勞動合同。張某為保護自己合法權益，學習了勞動合同法。他想，自己在勞務派遣公司工作了10年，已經簽了2次合同，他希望和派遣公司簽訂無固定期合同，可公司稱《勞動合同法》有特殊規定，派遣工不能簽訂無固定期限的勞動合同。請結合本案例分析，派遣工是否有權簽訂無固定期勞動合同？

知識點：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

案例解析：派遣工有權簽訂無固定期勞動合同。雖然《勞動合同法》規定“勞務派遣單位應當與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”但該法并沒有對派遣工與派遣單位簽訂無固定期限勞動合同做出限制。根據《勞動合同法》“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有依據本法第39條和第40條第一項、第二項規定情形續訂勞動合同的”的規定，派遣工可以與派遣單位簽訂無固定期限的勞動合同。

案例2：勞資雙方未簽合同，核算經濟補償如何確定有效時間？

2008年4月3日，王小姐入職北京某軟件開發公司，從事會計工作。公司一直未簽訂勞動合同，王小姐因擔心提出簽訂合同會影響與公司的關系，因此也一直保持沉默。王小姐月薪約4000元。王小姐在公司的工作量比較大，且與公司經理之間因為工作原因產生了一些矛盾，王小姐也逐漸考慮準備離職。2009年7月，王小姐以不能勝任公司工作為由向公司書面提出辭職。王小姐于2009年8月1日向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求補償自己工作期間，未簽訂合同的雙倍工資，計15個月。請結合本案例分析，勞資雙方未簽合同，核算經濟補償如何確定有效時間？

案例解析：勞資雙方未簽合同雙倍工資，有效時間最多為11個月。《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”《勞動合同法實施條例》第7條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。從上述規定可以看出，雙倍工資的起算是從入職第2個月開始的。《勞動合同法實施條例》第7條“并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同”，對于未簽訂書面勞動合同的，在勞動者入職滿1年時，已經視為雙方簽訂了書面勞動合同，雙方只需要辦理一個補訂合同的手續而已。因此，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最多支持11個月。

案例3：用人部門如何選擇導師，導師的主要職責是什么？

2011年年底，深圳某民營企業人力資源部林經理受邀參加一個人力資源論壇，在此期間，他了解到，很多公司為了幫助新員工迅速融入到公司，適應公司的崗位要求，往往會在公司實行“導師制”。在推行導師制的公司，員工流失率低，勝任度高。而且，容易形成一種“傳、幫、帶”的良好工作氛圍，同時也初進大家相互學習，相互交流。回到公司，林經理和公司領導討論后，決定在公司推動“導師制”。請結合案例分析，用人部門如何選擇導師，導師的主要職責是什么？

案例解析：新員工的入職引導，除了新員工通用類課程的培訓之外，更為重要的是部門導師的引導。用人部門導師通常由員工同崗位的資深同事或者上級擔當，確保了解員工的具體工作，并做出相應的工作建議，指導和幫助。導師主要工作是要讓新員工了解崗位職責、要求，確保員工能夠勝任工作崗位。導師主要職責，包括：

1、介紹部門情況。主要是告知部門的架構，職能，主要成員，工作流程。

2、溝通明確崗位，崗位職責。幫助新員工了解自己的崗位，主要工作職責，工作要求、工作關系等。

3、確定試用期工作目標和考核要求。新員工知道試用期的工作任務，工作目標，并確保能順利通過轉正考核。

4、了解新員工的工作，工作進度，工作績效等，并不定期的做好工作輔導和溝通。

案例4：人員優化配置，如何做好崗位職責梳理？

重慶某地產公司A，主營業務是住宅地產、商業地產，經過8年的發展，公司在業內也有一定的知名度。公司最近做內部人員優化配置，希望加強公司地產策劃、地產運營、地產銷售三大核心職能，目前3部門有員工近300人，遠高于行業標準。目前，公司人員規模龐大，部門墻嚴重，工作成效差。2012年年底，公司請國內某知名咨詢公司協助進行內部管理運營診斷。咨詢公司經過調研后，認為需要界定崗位職責，梳理、優化工作流程，逐步建立目標管理體系。這些是公司提高內部運營，提升管理能力的關鍵。請結合案例分析，人員優化配置，如何做好崗位職責梳理？

知識點：工作分析是指對工作崗位職責，任職資格進行分析、梳理的過程。在候選人選擇的過程中，要重點考慮崗位職責，任職資格，評估候選人的勝任能力。工作分析是人力資源工作的基礎，也是人力資源工作的核心。工作分析的內容包含三個部分：對崗位、部門和組織結構的分析；對工作內容及崗位需求的分析；對工作主體員工任職資格的分析：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。

2、為員工的考評、晉升提供了依據。

3、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重要步驟。

案例解析：梳理崗位職責，首先要確保部門職能的有效分解，并評估崗位設置的合理性、有效性。確定崗位職責內容，一般通過工作分析進行。崗位說明書主要內容包括：崗位名稱，崗位職責，任職資格，崗位匯報關系等。崗位說明書是工作分析的輸出。在梳理崗位職責時，通常通過調查問卷，溝通訪談，工作日志等方式，對目標崗位的主要工作職責進行梳理，并按照工作的重要性和頻度進行排列。確定了初步的崗位職責內容，可以找任職者進行溝通，加以確認和完善。另外，在任職資格方面，要確定任職者的最低標準，包括：學歷，工作經驗，行業經驗，素質要求，個人能力等內容。

案例5：員工討要加班費，為什么要求公司承擔舉證責任 ？

張小姐是上海一家電子生產廠普工，約定月工資1500元。工廠考勤采取打卡的方式，上下班都要指紋電子考勤，如有遲到早退現象，當月要扣工資。工廠經常要求職工加班加點，只按上海市最低工資標準計發加班工資。張小姐離職后，要求工廠補足加班費的差額，被工廠拒絕。于是，張小姐向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁請求，但工廠否認安排張小姐加班，克扣她的加班費。仲裁庭開庭調解時，工廠有關負責人說：“加班應該拿出證據來，如果她拿不出工廠安排加班，少發加班費的證據，仲裁委員會就不能信她。”但最后仲裁庭卻要求電子生產廠承擔舉證責任，提供考勤和工資發放記錄等。請結合本案例分析，員工討要加班費，為什么要求公司承擔舉證責任 ？

案例解析：員工討要加班費，可以要求公司承擔舉證責任。這主要是員工在仲裁申請，舉證困難的情況下發生。勞動爭議仲裁施行的一般舉證原則是“誰主張、誰舉證”，《勞動爭議調解仲裁法》規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”但在某些特殊情況下，還應施行舉證責任的倒置。《勞動爭議調解仲裁法》規定：“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”這是因為勞動者與用人單位在勞動爭議處理程序中，雙方的維權能力不對稱、不平衡。用人單位比勞動者掌握著更多的信息，有更強的舉證能力，所以這種看似不是很公平的規定，目的是為了追求實質上的公正。但如果與爭議事項有關的證據不屬于用人單位掌握管理的，則舉證責任不能倒置。

案例6：員工超過退休年齡，簽訂勞動合同有效嗎？

2010年2月8日，劉某退休后被武漢市某電子售后服務公司雇用，從事電器的售后維修工作。雙方約定每月支付工資1300元，規定員工每月休息2天，提供免費食宿。2010年3月1日，雙方簽訂了勞動合同書。2011年2月份，提高至每月1800元。2011年8月公司將劉某辭退，并多支付原告一個月工資。劉某非常生氣，認為公司是無故辭退自己，于是申請勞動仲裁，要求公司補發自己加班費，以及不合法辭退的經濟補償金。請結合本案例分析，仲裁委員會支持劉某的申請嗎？員工超過退休年齡，簽訂勞動合同有效嗎？

知識點：退休是指達到國家法定退休年齡、特殊工種、因病或者非因工負傷，離開崗位，享受社會保險待遇，按月領取退休費的人員，包括正常退休，病退，特殊工種退休。男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，連續工齡或工作年限滿10年。因此勞動者退休后被用人單位雇傭，雙方形成的關系，不是勞動關系，不受《勞動合同法》約束。雙方的權利、義務由雙方協商一致約定。

案例解析：勞動仲裁委員會不會支持劉某的申請。員工超過退休年齡，簽訂勞動合同是無效的。劉某退休后到單位工作時已超過60周歲，不符合勞動者就業的法定年齡，也不符合建立勞動關系的主體條件，勞資雙方之間不存在法律意義上的勞動關系。即使雙方簽訂了勞動合同，也是無效的。勞資雙方之間應為勞務關系，劉某的勞動報酬、福利待遇等應按雙方的約定處理。劉某在工作期間，按規定每月休息2天，公司按約定支付了勞動報酬，提供免費食宿。由于劉某和公司之間只是勞務關系，不能夠用勞動合同法來支撐自己的訴求，要求公司按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定補發工資、支付賠償金的訴訟請求是缺乏法律依據的，應不予以支持。

案例7：連鎖快銷品公司，分公司培訓如何做？

某快銷產品連鎖公司M，集團總部設在香港，在深圳，上海，北京，成都，武漢等地均有辦事處，每個辦事處有若干連鎖門店。2012年，公司第2季度的銷售業績大幅下滑，公司銷售副總經理到各辦事處調研，了解情況。經考察，銷售副總經理發現各辦事處區域的連鎖店，新員工入職不培訓直接上崗，多數店面不召開晨會做工作分享，公司的規章制度也不組織學習??，這些業內的標準做法都沒有得到有效培訓和落實，最終直接導致銷售業績的下滑。雖然總部也會不定期組織分公司培訓，但是這種培訓方式顯然無法滿足公司各地辦事處和門店的實際需要。連鎖快銷品公司，分公司培訓如何做？請結合本案例分析。

知識點：培訓管理，主要是為規范企業的培訓流程的規范性運作，包括：需求調查，培訓方式選擇，培訓組織，培訓實施，培訓效果評估等環節。培訓的目的主要是提升員工的職業技能，職業素養，綜合素質等。培訓管理的最終目的是完成對人員開發的管理。

案例解析：從本案例來看，各辦事處區域的連鎖店在培訓方面薄弱，這些直接導致銷售業績的下滑。快銷連鎖行業的標注化要求高，規范化程度高。

1、在培訓實施前，應做好培訓需求的調查，并確定針對性的培訓課題。

2、盡管總公司不定期組織分公司培訓，教學方式還是比較單一，需要考慮其他的培訓方式，比如：新員工培訓，晨會工作分享，制度學習和實踐，板報，工作欄宣傳等。

3、集團公司可以不定期對辦事處、門店培訓工作的落實和執行進行督導，檢查。

4、為了節約成本，可以按區域，將公司的受訓人員集中安排培訓課題，由公司派出培訓講師來進行培訓。

案例8：KPI績效考核，為什么考核效果還是很差？

浙江某高新技術企業M，公司管理比較規范，為提升公司的人員效率，公司開始推行績效考核，方案內容如下：采取“KPI”考核。考核內容：

1、工作任務完成情況70% ；

2、崗位職責履行情況30%。考核內容均采用量化型指標，每個崗位有8-10項指標。在考核試運行的過程中，績效考核評出來大家都是A等級（優秀），B等級（良好），這樣就意味著當月考核不扣減工資。此外，不少經理反饋，員工工資低，如果考核等級差，就要扣減工資，會導致員工離職。請結合本案例分析，KPI績效考核，為什么考核效果差？

案例解析：KPI績效考核方式，主要有以下幾個特點：（1）考核指標少，一般不超過6項。（2）考核指標量化，可以測算。（3）考核指標基于崗位的工作任務，崗位職責。績效考核成績無法拉開等級，是沒有任何考核效果的。為做好KPI工作考核，區分績效考核的等級，從三個方面入手：

1、考核內容：KPI考核，主要關注：（1）、考核指標與工作任務，崗位職責相關（2）、考核指標可量化（3）工作業績（輸出）可測量；

2、考核不能夠只獎不罰，應做到賞罰分明。

3、為了通過績效考核，拉開評價等級的距離，一個是要加強量化，另一個是可以引入強制分布。通過量化式考核，把考核的評分標準界定清楚。通過“強制性分布”，確保最終優秀人員和績效差的人員大致相當。

4、加強對績效考核制度的培訓和學習，執行，逐步優化，確保考核制度的適應性和有效性。

案例9：員工帶公司資料回家，公司可以以泄密為由辭退嗎？

陳小姐在某民營企業擔任財務工作，為完成財務報表，向部門經理口頭請示后，從公司的內部網上下載了一些財務資料，存入了自己的電子郵箱，利用在家休息的時間加班。公司律師指出，陳小姐擅自將公司機密的財務資料傳至網絡上，極易造成公司機密泄露，因此要求陳小姐賠償損失5000元。公司出具了一份材料，證明在陳小姐的郵箱內存有公司財務資料。百般無奈，陳小姐在“賠償協議”上簽了字。同時，公司以泄密為由辭退了陳小姐。2011年5月，陳小姐申請勞動仲裁，要求公司對無故解除勞動合同給予經濟補償，并歸還5000元損失費。結合本案例分析，陳小姐的仲裁申請會得到支持嗎？

案例解析： 陳小姐的仲裁申請會得到支持。“商業秘密”是有范圍的，公司不能夠隨便界定。單位要據此處理職工必須要有相關的規章制度，如果職工的確違反了企業的規章制度、合同約定和其他特別約定，單位才有權對職工進行處罰。另外，在陳小姐的行為并未給公司造成損失的情況下，公司根據“極易造成機密泄露”的推測，要求讓陳小姐“賠償損失5000元”，顯然依據不足。用人單位，處理職工違紀，首先要有“紀”可依；如果職工的行為真的給單位造成損失，在分清責任的情況下，根據法律法規，個人職責讓職工承擔賠償責任自是應當。但如果，認為職工違紀就讓職工“辭職”，甚至讓職工賠償并不存在的“損失”，那就是不合法的。

案例10：特殊工種勞動關系的解除，公司為什么會敗訴？

張某在2012年應聘某汽車維修公司A，公司與張某簽訂合同，合同約定崗位為汽修工（屬于特殊崗位）。2012年4月公司解除與張某的勞動關系。張某于2012年5月提起仲裁，公司未告知任何理由辭退自己，A公司支付經濟補償金及違約金。A公司辯稱，汽修工是特殊崗位，張某沒有上崗證。同時由于被客戶多次投訴，給公司造成了嚴重的經濟損失。勞動仲裁委員會審理認為，公司聲稱張某對客戶投訴承擔責任，未提交其他證據相作證，不足以證明客戶投訴的原因，認定公司屬于擅自解除勞動合同的行為，張某主張A公司支付違約金及經濟補償金的理由成立，其主張應予以支持。請結合本案例分析，特殊工種勞動關系的解除，公司為什么會敗訴？

案例解析：本案例中，特殊工種勞動關系的解除，公司敗訴有兩個關鍵點：1：張某為特殊工種，沒有上崗資格證。公司安排張某從事沒有上崗證的特殊工種，造成了嚴重損失，過錯完全由公司承擔。

2、在于張某是否應當對損失承當責任。公司以“嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害”為由解除勞動關系的，一旦出現勞動仲裁或者訴訟，是否造成重大損害以及員工是否應當承擔責任必將成為爭議的焦點，很多時候雖然損害事實確實存在，但公司因為舉證不能而敗訴。綜上所述：在招用特殊工種員工時，要審查資格證書，杜絕無證上崗。其次，公司不應任意以“嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害”為由解除勞動合同；以此條解除勞動合同時，應當持有違紀員工的簽字確認，并保留充分的證據材料。

案例11：為有效支持事業部，如何界定人力資源業務伙伴職責？

深圳某知名多元化商業企業，下屬多個事業部（包括:IT、房地產、文化、投資等多個領域）。最近，集團人力資源中心接到投訴，房地產事業部的招聘進度慢，績效考核方案難落地，薪酬體系方案無法出臺??。IT事業部認為，事業部人力資源工作無法及時響應事業部的需求，工作嚴重滯后于公司發展。集團人力資源中心，地產事業部經過對工作現狀討論，決定在采取“人力資源業務伙伴”的模式，確保對地產事業部門的支持，加強工作的及時性。請結合本案例分析，為有效支持事業部，如何界定人力資源業務伙伴職責？

知識點：在“集團?事業部”模式中，HRBP（人力資源業務伙伴）跟業務部門的關系更為緊密，需要深入理解業務部門的需求，同時由于人力資源部的有力支持，HRBP很成為業務部門的專職的HR，除了專業服務的職能外，也參與一般事務性的工作。人力資源業務伙伴采取雙線管理，由集團人力資源部負責整體工作的規劃和支持，日常工作對事業部總經理負責。人力資源工作者要做好HRBP，就要切實針對事業部、業務部門的特殊需求，提供相應的解決方案。

案例解析：結合案例分析，房地產事業部要求人力資源部能夠提供及時、有效的服務。人力資源業務伙伴，實際上就是人力資源部派駐到各個業務部門或事業部門的HR。業務部門與人力資源部的接口由多模塊縮減為一人，從而有效地降低了溝通成本。人力資源業務伙伴是連接業務部門和HR的橋梁，主要是及時響應和解決業務部門的需求因此，人力資源業務伙伴的崗位職責包括但不限于：

1、幫助用人部門負責人推動落實人才管理工作（識別，招募，培養，使用，激勵）。

2、確保公司的人力資源管理制度規范在業務部門的落實。

3、提升業務部門的人力資源管理能力，確保業務部門的工作目標有效分解和落實。

4、了解業務需求，并及時轉換成HR的工作，推動人力資源項目工作。

案例12：銷售體系不健全，人員素質差，怎么設計培訓課題？

某高新技術企業M，主營業務為三塊，金融支付類產品，通信網絡工程，思科產品代理。2012年7月年中工作會議上，公司的銷售業績再次下滑，暴露出了一系列銷售問題。比如：銷售業績目標虛高，根本無法完成等。分公司銷售費用過高，成本管理不到位。銷售流程不規范，隨意性大。銷售隊伍薄弱，人員的素質不高，不了解產品功能。銷售人員對行業客戶積累不夠，致使部分項目流失??考慮到下半年銷售形勢將更加嚴峻，經過與會的人員溝通，優化內部銷售體系，提高銷售人員的能力，是公司當前銷售工作的工作重點。人力資源部必須在7月底，完成銷售人員的培訓需求的調研，并組織外部培訓。請結合本案例分析，銷售體系不健全，人員素質差，怎么設計培訓課題？

知識點：培訓需求調查，是公司組織培訓，實施培訓計劃，保證培訓有效性最為重要的一環。培訓需求計劃，需要結合培訓對象，公司發展規劃進行規劃。培訓需求分析就是弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。通過培訓需求調查，可以確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓，也是進行培訓評估的基礎。培訓需求調查，一般通過問卷調查，工作訪談的方式進行。

案例解析：培訓需求調查，應該結合培訓需求提出人員和受訓人員，從崗位職責，個人需求，工作問題三個方面進行收集。通過工作訪談，問卷調查，工作溝通的方式，對共性的需求進行提煉，形成培訓課題。結合本案例，銷售問題主要包括：

1、銷售體系類問題：（1）銷售目標管理不科學；（2）銷售費用管理不到位；（3）銷售流程不規范；

2、銷售技能類問題：（1）銷售人員專業性不夠，不了解產品功能；（2）銷售人員的大客戶關系管理不足。基于以上分析，培訓的主要課題，參考如下：

1、《銷售流程體系建設》（銷售流程梳理，重點：成本管理、流程優化）；

2、《銷售目標管理》（銷售目標設定，銷售人員考核）；

3、《銷售人員技能訓練》（重點：銷售技巧與職業化）；

4、《大客戶關系管理》（客戶關系管理，行業客戶開發）等系列課程。

案例13：勞資雙方簽訂保密協議，是否要額外付保密費？

陳先生服務于深圳某研發公司，擔任首席設計師，2013年4月離職，公司要求簽訂保密協議：一年內不設計開發本公司正在生產的同類產品，保證不將本公司設計信息、產品信息、經營信息泄露給第三方，或者應用于第三方的產品上。2個月后，陳先生覺得其為公司保守商業秘密，公司就應按競業限制的條款支付其補償。因該公司拒絕其要求，他便提出申訴。仲裁機關審理后，以保密約定不屬于競業限制，該公司未限制其離職后就業為由，未支持其訴求。請結合案例分析，勞資雙方簽訂保密協議，是否要額外付保密費？

知識點：保密協議，是指協議當事人之間就一方告知另一方的書面或口頭信息，約定不得向任何第三方披露該等信息的協議。負有保密義務的當事人違反協議約定，將保密信息披露給第三方，將要承擔民事責任甚至刑事責任。保密協議一般包括保密內容、責任主體、保密期限、保密義務及違約責任等條款。

案例解析：勞資雙方簽訂保密協議，公司不需要額外付費。保密義務不是競業限制，單位不需額外付費。從法律層面講，負有保密義務的員工，即單位高級管理人員及涉及技術類的員工恪守該秘密是法定義務，且不需要單位支付相應的費用。競業限制是指公司與本公司特定員工約定在員工離職后禁止到另一公司或自營從事與本公司具有競爭業務關系的業務。保密義務與競業限制的區別在于：保密義務是法定的，無論員工與單位是否有明確的約定，其在職期間和離職以后均應履行該義務；競業限制則是雙方約定的，沒有約定不必履行。由于陳先生履行的是保密義務，不是競業限制，故其要求經濟補償的請求未得到法律支持。

案例14：員工戶口調動簽訂違約協議，是否受法律保護 ？

2010年，沈某在國內某名牌大學研究生畢業后，到深圳一家高新技術企業工作，在研發部任職。入職后，公司辦理了深圳戶口，公司為了留住員工，與沈某簽訂的勞動合同中約定10萬元的高額違約金。約定如果沈某在5年合同期限內辭職，則要向公司支付10萬元違約金才能離開。工作了3年以后，沈某已經成了公司的技術骨干，并負責公司部分重點項目的技術攻關。盡管技術水平上去了，但公司卻沒有給沈某調薪。為此，沈某一直想辭職，又擔心支付違約金。如果不辭職，則又不甘心現在的待遇。請結合本案例分析，員工戶口調動簽訂違約協議，是否受法律保護 ？

案例解析：員工戶口調動簽訂違約協議，不受法律保護。違約金一直是用人單位結束勞動者跳槽的主要方式，勞動合同立法就是針對這樣的問題，在立法上對用人單位進行了限制。《勞動合同法》第25條規定，除非用人單位對勞動者進行過專業技術培訓，約定過服務期，或者簽訂了競業禁止協議，用人單位不可以在勞動合同中約定違約金。該規定從根本上改變了用人單位留住員工的方式。因此，《勞動合同法》生效后，沈某與該公司關于違約金的規定，違反《勞動合同法》的禁止性規定，是被認為無效的。因此沈某辭職就不用擔心違約金的問題。

案例

15、定向培養應屆生實習后，如何評估崗位匹配性？

深圳某高新技術企業M，決定采取“校企合作”的方式，定向培養部分研發技術、市場營銷后備人員，解決公司招聘難，人員流失的困境，同時優化人員結構。2012年3月，有60名定向培養的學生到公司實習。公司本擬招聘應屆生30人，意味著要淘汰部分實習生。公司制定了實習生的實習培養計劃，并決定在3個月的實習期后，通過考核來決定實習生的去留。請結合案例分析，定向培養應屆生實習后，如何評估崗位匹配性？

知識點：校企合作是目前招聘的一種常用的，重要的渠道，公司根據自己發展的需求，與合作的學校，對口專業應屆生的定向培養，滿足公司人員儲備的要求。應屆生經過工作實習，專題培訓和專業訓練后，對公司的認同度較高。通過校企合作，定向培養，對公司人才引進和培養，優化人員結構，以及人才梯隊建設都有很大的作用。對于定向培養的應屆生，實習后評估主要關注：工作能力，工作態度，發展潛力，綜合素質四個方面。

案例解析：本案例高新技術企業M通過校企合作的方式，定向培養和儲備研發技術，市場銷售人員的做法，可以有效滿足公司招聘，人員儲備，人才梯隊建設的需要。定向培養應屆生實習后，評估崗位匹配性重點：工作能力，工作態度，發展潛力，綜合素質四個方面。

1、工作能力主要是評價員工的實際工作業績，反映工作崗位勝任情況。

2、工作態度主要是評價工作表現，反映工作付出的努力程度。

3、發展潛力，是評價應屆生對崗位可塑性和發展可持續性，主要評價應屆生的學習能力，自我提高意識，個人發展規劃等。

4、綜合素質（比如：溝通能力，協調能力，表達能力等），這些決定了應屆生的適應性和優異性，這塊的評估顯得更為重要。

案例16：員工工作迷茫，如何幫助員工做好職業生涯規劃？

2009年6月，王某從華南理工大學畢業，應聘于廣州某電子元器件公司，任職銷售專員。王某日常的主要工作是：拜訪客戶，參與商務洽談，制作標書，整理客戶資料。王某在完成手頭工作，一般就打游戲，逛淘寶，聊QQ。部門陳經理多次和小王溝通，認為上班時間應該工作。即使工作做完了，也應該多花些時間，了解業務，提高自己的能力。王某表示，自己很熱愛銷售工作。4年了，王某還是一名銷售專員。每天重復那些簡單的工作，他也沒有什么激情。自己也比較迷茫，不知道自己應該在哪些方面努力。陳經理聽了之后，與人力資源部溝通，希望人力資源部給予幫助。請結合本案例分析，如何幫助員工做好職業生涯規劃？

知識點：職業生涯規劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。

案例解析：本案例中，王某熱愛銷售工作，由于缺乏職業生涯規劃，工作迷茫，沒有激情，不知道自己應該在哪些方面努力。人力資源部應了解王某的工作現狀，和上級主管陳經理的評價。人力資源部和王某溝通，了解他對目前工作的認識，想法和意見，并了解王某對個人發展的想法。結合王某的興趣愛好，工作表現，工作成績，幫助王某分析個人的優勢和不足，參照公司銷售人員職業發展通道，給王某設計合適的發展通道。這樣既滿足了王某個人發展的需求，又符合公司對員工發展的通道設計，同時，還保證了兩者的相互結合。根據員工的要求，公司的需要，設計王某的職業生涯規劃后，幫助王某針對性的完善和提高，完善知識結構，積累工作經驗，提高工作能力，逐步能夠勝任發展通道上的上級崗位。

案例17：員工收到Offer后被拒絕錄用，公司為什么應承擔責任？

2011年5月，張某經過3輪面試后，被上海一家技術公司錄取。技術公司發出錄用通知書，對試用期、薪資標準等作了說明，并要求提供證明資料、體檢材料后辦理入職手續，如果體格檢查不合格，將不能被錄用。張某向原單位提出辭職，并或得原單位批準。張某到醫院進行了體檢，體檢報告表明：轉氨酶偏高，其他正常。2011年6月，張某到技術公司報到，在辦理入職時，公司以轉氨酶偏高表示有肝病癥狀，不符合體檢標準，拒絕錄用。張某于是提起訴訟，要求技術公司賠償損失。法院經審理后判決，技術公司對張某的合理損失承擔70%的賠償責任。張某原單位收入每月5000元，認定王某失業及再就業期間的合理損失總額15000元，技術公司應承擔10500元。請結合本案例分析，員工收到Offer后被拒絕錄用，公司為什么應承擔責任？

知識點：錄用通知書是用人單位向勞動者發出的要約，錄用通知書并不是勞動合同，僅僅是用人單位單方向勞動者發出的聘用意向。需要注意的是，盡管錄用通知書并不是正式的合同，但對用人單位而言同樣具有法律約束力。只要勞動者同意并符合錄用通知書中的約束條件，用人單位就應當按照錄用通知書中承諾的內容如期與勞動者訂立勞動合同。如果用人單位存在過錯，違反錄用通知書未訂立勞動合同則需要承擔“締約過失責任”。“締約過失責任”是指在合同訂立過程中，一方因違背誠實信用原則而導致另一方信賴利益的損失時所應承擔的損害賠償責任。

案例解析：員工收到Offer后拒絕錄用，公司應承擔責任。張某在接到錄用通知書后，辭去了原單位的職務，而技術公司最終未與其訂立勞動合同，此時，判斷用人單位是否應承擔賠償責任就需要看用人單位是否存在過錯。醫院檢查的結論為“轉氨酶偏高”，而該病癥并不屬于國家法律法規規定不適合工作的病種，并且錄用通知書中也未明確列明，而技術公司據此拒絕與張某訂立勞動合同顯然欠妥，存在一定過錯。因此，法院經審理后判決，技術公司對張某的合理損失承擔70%的賠償責任，參考張某原單位的收入每月5000元，認定王某失業及再就業期間的損失總額15000元，技術公司應承擔10500元。

案例18：員工工作失誤造成損失，公司能否解除合同 ？

李小姐是江蘇某連鎖超市的收銀員，由于工作馬虎，3月20日結賬款時，發現收到了6張百元假幣，給超市造成了損失。超市便以“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”為由做出了解除李小姐勞動合同的決定。李小姐不服，到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。仲裁庭審理時發現超市的規章制度中并沒有事先明確“造成多大的損害就可以解除勞動合同”。結合本案例分析，李小姐的請求能獲得仲裁委員會的支持嗎? 知識點：《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。由此可以看出，用人單位若以此解除勞動者的勞動合同，必須滿足兩個條件：一是員工存在嚴重失職、營私舞弊的行為；二是因嚴重失職、營私舞弊行為給單位造成重大損害。如果不是重大損害，用人單位不得因此而解除勞動合同。“重大損害”應由企業內部規章來規定。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。

案例解析：李小姐的請求會得到仲裁委員會的支持。本案爭議的焦點是：李小姐給超市造成的損害是否為“重大損害”?雖然“重大損害”的界定權首先在用人單位，但這并不是說用人單位可以隨意界定，可能因違反“公平、合理”原則，不能被采用，只能由仲裁機構和法院予以重新認定。如果企業對何謂“重大損害”事先沒有界定或界定不合理，當事人發生爭議時，仲裁機構與法院有權對此做出界定，但裁判者可能會因無相關依據而導致對損害程度產生不同的認識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。因此，提醒用人單位，對什么是重大損害必須做出界定。

案例19：技術人員面試，如何提高評估的有效性？

廣州某民營高新企業A，最近在技術人員招聘上遇到了很多問題，比如：

1、面試錄用后，技術人員不報到；

2、員工入職不穩定，試用期期間離職；

3、員工試用期期間，工作不勝任被辭退??等問題。經過人力資源部和研發部溝通，大家覺得評估了招聘的關鍵環節，包括：用人標準，面試分工，面試評估，錄用管理，試用期考核，其中，面試評估環節不足，直接導致后面的一系列問題。結合案例分析，技術人員面試評估，如何提高評估的有效性？

知識點：面試溝通，面試溝通是決定面試人員是否符合崗位要求的關鍵環節。在面試溝通的過程中，是一個調查取證的過程。面試人員通過一些具體的問題來溝通，判斷候選人員是否符合招聘崗位的要求。面試溝通問題，往往與工作職責，任職資格，素質要求相關。

案例解析：本案例中，由于技術人員面試溝通，評估有效性不足：

1、錄用后不報到（意愿不足）；

2、試用期期間離職（崗位不匹配）；

3、工作不勝任被辭退（崗位不勝任）等問題。提高技術人員面試評估上，關鍵要合理設計評估問題，主要包括4個方面內容：

1、個人工作意愿，個人的求職意愿強，求職動機合理。

2、工作經驗的匹配性（比如：產品規劃設計，軟件開發經驗，項目管理經驗等）。

3、工作技能與知識的勝任性（勝任應聘崗位的技能，知識結構）。

4、技術崗位的素質要求（學習能力、抗壓能力、溝通能力、客戶導向等）的符合性。對于面試者評估，其中：工作能力的評估，包括：工作經驗，專業知識和技能主要由用人部門評估，勝任素質，求職意愿主要人力資源部評估。最終的錄用，要結合兩個部門的意見，并以技術部門的意見為主。技術人員的面試評估問題，設計開放式問題讓面試人員回答，以便收集更多的信息，確保評估的有效性。

案例20：離職交接失控，如何規范化管理？

2013年2月，成都某IT公司剛剛發完年終獎，研發部陳經理就收到幾個員工的辭職申請。1個月后，離職人員完成離職審批后就離開了公司。后來，研發部發現由于當時沒有認真核對，部分技術開發文檔沒有上交，工程技術變更材料沒有歸檔，新產品開發項目進度也清楚??整個工作交接就失控了，總經理很生氣，要求人力資源部必須規范相關流程，請結合本案例分析，離職交接失控，如何規范化管理？

案例解析：本案例中，由于公司在離職交接管理的不規范和不重視，導致工作交接缺失，文檔沒有交接，歸檔??離職交接處于失控狀態。離職交接管理，主要要規范：離職時間，交接對象，離職工作交接內容，交接確認等。其中，工作交接內容，包括工作事項，工作進度，工作相關資料等。除了工作交接之外，文檔的交接也是一個重要方面，特別是電子文檔。正式員工離職應提前一個月申請，公司會做離職面談，對于核心員工，公司會慰留。離職申請獲得批準后，按公司的要求進行離職交接，接收對象簽字確認交接的事項。離職員工應配合公司做好工作的交接，并辦理離職手續。