第一篇：單位破產,懷孕女工權益誰來管？

單位破產，懷孕女工權益誰來管？

按照我國 《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等相關法律法規，女職工處于孕期、產期、哺乳期 “三期”，其權益應依法受到特殊保護。那么，當企業宣布破產，女職工又恰好在 “三期”內，權益還能不能得到保護？日前，河北省秦皇島開發區勞動爭議仲裁委員會對一起勞動糾紛的裁決給出了答案：用人單位承擔女職工相關待遇應順延至 “三期”期滿。

糾紛中的勞動者叫林楓，1995年2月到該市開發區某酒店工作。2008年12月3日，林楓懷孕7個多月時，用人單位與她解除了勞動關系，理由是酒店進入破產程序，無法再提供工作崗位。林楓表示，單位的處境可以理解，但自己在懷孕期間，無法重新找工作，生育之后，在哺乳期一個相當長的時間內將失去經濟來源，也是自己不得不面對的現實問題。在與單位交涉不成的情況下，她就此向勞動爭議仲裁委申訴，要求得到違法解除勞動關系的雙倍賠償金、生育費用、哺乳期的補償金、產假工資以及社會保險等。

仲裁庭在開庭審理時，用人單位稱，酒店因申請破產，已和全體員工解除了勞動合同，并不是針對個別 “三期”人員的特殊政策。強調這不是單位主觀原因導致，而是執行勞動合同的客觀條件發生了重大變化，導致無法繼續履行，用人單位不應承擔補償和賠償責任。仲裁庭認為，按照我國 《女職工勞動保護規定》以及 《河北省人口和計劃生育條例》的規定，用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動合同。女職工在 “三期”內，即使勞動合同到期，也應順延到 “三期”期滿。鑒于該用人單位確實進入破產程序，不具備繼續履行勞動合同的基本條件，按照 《勞動合同法》的規定，仲裁庭在調解未成的情況下，裁決用人單位支付林楓135天產假生育津貼、7個半月哺乳期待遇、生育費用，并承擔至林楓哺乳期結束應繳納的社會保險費用以及單方解除勞動合同賠償金等共計45429元。

第二篇：女職工懷孕期間權益保護

女職工懷孕期間(五假)如何休?

1、保胎假。《國家勞動總局保險福利司關于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函》(1982年，現在有效)中規定，女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開據證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理。這個文件雖然當時針對的是國有企業，但是現在企業都在參照這一精神，對于符合計劃生育規定的懷孕女職工，經醫師診斷出具證明，需要胞胎休息的，可以請保胎假，保胎假按照病假待遇處理。

2、產前假。《上海市女職工勞動保護辦法》第12條規定，妊娠7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批準，可請產前假，產前假2個半月。請產前假期間，應作出勤對待;未請產前假的，每天工間休息一小時，不安排夜班，給予正常上班待遇。需要指出的是，請產前假的條件有三個，即工作許可、本人申請、單位批準。

3、產假。《女職工勞動保護規定》第8條規定，女職工產假為90天，其中產前作假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。所謂產前假15天，系指預產期前15天的休假。國家規定產假90天，是為了保證產婦恢復身體健，因此，休產假不能提前或推后。若孕婦提前生產，可將不足的天數和產后假合并使用;若孕婦推遲生產，可將超出的天數按病假處理。此外，女職工產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經過醫務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定處理。需要指出的是，教師產加期間正值寒暑假期間，能否延長寒暑假休假時間?《〈女職工勞動保護規定〉問題解答》中規定，至于教師產假正值寒暑假期間，能否延長寒暑假的時期，則由主管部門確定。特別提醒1：晚育者產假可以適當延長。《中華人民共和國人口與計劃生育法》第25條規定：“公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。”各地規定不一，具體參照所在省份的人口與計劃生育方面的地方性法律、法規。如上海市的《人口與計劃生育條例》第33條規定：符合本條例規定生育的晚育婦女，除享受國家規定的產假外，增加晚育假三十天。

特別提醒2：女職工生育的，其配偶可以休護理假。多數省份《人口與計劃生育管理條例》中都規定了晚育者丈夫休護理假的時間，具體時間不一。上海市的《人口與計劃生育條例》第33條規定，符合本條例規定生育的晚育婦女，其配偶享受晚育護理假3天。

4、哺乳時間/哺乳假。《上海市女職工勞動保護辦法》第16條規定，“女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可請哺乳假。假期為6個半月。”需要指出的是，請哺乳假有四個條件，即存在困難、工作許可、本人申請、單位批準。那么無法請哺乳假或者哺乳假期滿后，如何保證授乳時間呢?不享受哺乳假或哺乳假滿后?在嬰兒一周歲內每天照顧授乳，每天二次,每次30分鐘?多胞胎生育者,每多生一胎,每次哺乳時間增加30分鐘?嬰童滿一周歲后,經區縣以上醫療機構確認為體弱的,可延長授乳假,最多不超過6個月?哺乳時間和在本單位內哺乳往返中的時間算作勞動時間?根據上海市勞動局《關于<上海市女職工勞動保護辦法>中有關問題的解釋》的解釋:“‘體弱兒’系指滿一周歲的嬰兒患有佝僂病(除臨床體格癥狀外,需作血生化或腕骨攝片證實),貧血(hb小于等于9克)、營養不良、嚴重先天性畸型(如先天性心臟病?腦發育不全?兔唇?裂腭等)以及一年內住院3次的”。哺乳期結束后，能否延長呢?《〈女職工勞動保護規定〉問題解答》中規定，女職工哺乳嬰兒滿周歲后，一般不再延長哺乳期。如果嬰兒身體特別虛弱，經醫務部門證明，可將哺乳期酌情延長。如果哺乳期滿時正值夏季，也可延長一二個月。《上海市女職工勞動保護辦法》15條規定，嬰兒滿一周歲后，經區、縣級以上醫療保健機構確診為體弱兒的，可適當延長女職工授乳時期，但最多不超過六個月。

5、流產假。《女職工勞動保護規定》第8條第1款規定：“女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。”具體時間可以根據各地各行業的規定或由所在單位酌情考慮。勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》(1988年9月4日)中規定，女職工懷孕不滿4個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予15天到30天的產假;懷孕滿4個月以上流產時，給予42天產假。《上海市女職工勞動保護辦法》第14條規定，妊娠三個月內自

然流產或子宮外孕者，給予產假三十天;妊娠三個月以上，七個月以下自然流產者，給予產假四十五天。

國家勞動總局保險福利司關于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函

國家勞動總局

復函

關于國營企業單位的女職工需要保胎休息，以及保胎休息和病假連續停止工作超過六個月后生育時的待遇問題，經與全國總工會勞動保險部研究，答復如下：

一、女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開據證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理。

二、保胎休息和病假超過六個月后領取疾病救濟費的女職工，按計劃生育時可以從生育之日起停發疾病救濟費，改發產假工資，并享受其它生育待遇。產假期滿后仍需病休的，從產假期滿之日起，繼續發給疾病救濟費。

三、保胎休息的女職工，產假期滿后仍需病休的，其病假時間應與生育前的病假和保胎休息的時間合并計算。

四、不按計劃生育懷孕的女職工，其保胎、病假休息和生育時的待遇，仍按省、市現行的有關規定辦理。

1982年3月27日

第三篇：女工懷孕期間 不能從事哪些工作[范文]

女工懷孕期間 不能從事哪些工作

《勞動法》第61條規定：“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”

根據《女職工禁忌勞動范圍的規定》的規定，懷孕女職工禁忌從事的勞動范圍包括：

(1)作業場所中鉛及其化合物、汞及其化合物、甲醛等有毒物質濃度超出國家衛生標準的作業;

(2)制藥行業中從事抗癌藥物及烯雌酚生產的作業;

(3)作業場所放射性物質超過《放射防護規定》中規定劑量的作業;

(4)人力進行的土方和石方作業;

(5)《體力勞動強度分級》標準中第三級體力勞動強度的作業;

(6)伴有全身強烈振動的作業，如用鉆、鍛造等作業，以及拖拉機駕駛等;

(7)工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業，如焊接作業;

(8)《高處作業分級》標準所規定的高處作業。勞動部《女職工勞動保護規定問題解答》對夜班等概念進行了解釋。“夜班勞動”是指在當日22時至次日6時時間內從事勞動或工作。

另外，《女職工勞動保護規定》，女職工在懷孕期間，不得在正常勞動日以外延長勞動時間;在勞動時間內應當安排一定的休息時間;懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。

第四篇：處理懷孕女工的訣竅

處理懷孕女工的訣竅？

小霞與北京某化工銷售集團公司于2007年3月簽訂勞動合同，入職后的一周里，小霞接受了集團公司的規章制度及崗位培訓，隨后通過了相關考試，并在員工手冊上予以簽字確認。2007年11月，小霞發現自己已懷孕三個月，因時常感覺不適，在一個月內連續請病假超過10日(該病假均得到部門領導同意)，由于請假天數過多，集團公司人力資源部根據員工手冊

第八章第三條：“病假超過10日的，公司有權根據情況調整其工作崗位”，對小霞做出了調整其工作崗位的決定，小霞收到調崗通知書后不接受調崗，并在與領導溝通未果的情況下，一氣之下又連續請假10天(僅口頭請假無任何書面手續)。

2008年2月，集團公司人力資源部又根據員工手冊第十二章第九條：“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經濟補償”，對小霞做出解除勞動合同，并無經濟補償的決定。小霞收到決定書后不服，申請勞動仲裁，要求單位解除決定，恢復勞動合同關系，并按正常工作時的工資計發其休假工資。

本期問題：

1、公司是否有權根據情況對小霞進行崗位調整？理由是什么？

2、對于小霞不接受調崗連續10天不上班，公司是否可以與其解除勞動合同關系？理由是什么？

3、小霞在仲裁申請中提及的“按正常工作時的工資計發其休假工資”之要求是否成立，理由是什么？

專家點評：

1、從公司與小霞簽訂的勞動合同來看，雙方關于“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經濟補償”的約定，與勞動法不合，應予以糾正。但員工手冊中“有權根據情況調整其工作崗位”的規定，不違反《勞動法》和《女職工勞動保護規定》的相關規定，并且小霞已簽字，是合法的。

2、小霞在無任何書面請假手續的情況下離開崗位10天，是否“嚴重違反勞動紀律”是本案的焦點。關于員工行為是否“嚴重違反勞動紀律”，完全由用人單位的自主用工權決定，但《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。本案中用人單位對小霞作出的解除勞動合同的決定是正確的。

3、《女職工勞動保護規定》規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內，由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準，但不能低于最低工資標準的80%。小霞無理由要求公司在病假期間按正常工作時的工資計發其休假工資。

專家提醒：

用人單位與嚴重違反勞動紀律的員工解除勞動合同關系時，應注意解除通知的送達流程及相關證據的收集。以曠工為例，解除勞動合同的流程是：

1、單位以書面形式將通知員工上班的文件直接送達員工本人；本人不在的，交其同住成年

親屬簽收。若直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。如果員工下落不明，或者用上述送達方式無法送達，公司可公告送達，如通過新聞媒介通知。在公告之日起，經過三十日，即視為送達。

2、在送達后，企業可按規章制度對曠工的員工做解除勞動合同處理。

第五篇：關于維護女工權益相關建議

關于維護女工權益相關建議

摘要：在市場經濟體制下，企業女工的隊伍結構、勞動關系及企業的利益分配機制等均發生了較大的變化，女工的權益維護工作必須適應這些變化，維護女工的合法權益要堅持原則、注重實效，要全方位地保障女工在勞動、生存、發展等方面的合法權益，協調好個人與集體、群體與企業等方面的利益關系。

關鍵詞：女工；權益；勞動法

對女工實行勞動保護，是世界各國普遍實行的一項法律制度。

為了保護婦女在勞動中的特殊權益，我國在不同的歷史時期發布過一些行政文件。近年來，在加強我國勞動法制的建設過程中，女工勞動保護的法律保障也受到重視。

一、維護女工權益具有深遠意義

在法律上對女工要給予特殊保護是由女工身體條件和所擔負任務的特殊性所決定的。對女工的特殊勞動保護，有利于國家的興旺發達，有利于民族優秀體質的延續。由于女性身體結構和生理機能的特點，決定了對女工要給予特殊保護，例如婦女生長發育機能、生理機能（血液循環、呼吸等機能），對外界環境的反應機能（基礎代謝，對高溫、寒冷等條件的承受機能）與男子不同。婦女在一生中所遇到的經期、孕期、產期、哺育期生理機能的變化過程，也需要在勞動中給予特殊保護。女工擔負著撫養下一代的任務，有一些作業環境對婦女是有害的，例如鉛、苯、汞、磷、尼古丁等有毒物質通過胎盤進入胎兒體內，對胎兒發育產生不良影響。通過乳汁進入嬰兒體內，對嬰兒的健康也會產生不良影響。因此，對婦女的特殊保護，還關系到我國下一代健康體質的延續。

二、目前女工權益保護工作還存在著問題

自從國務院在1998年頒發《女工勞動保護規定》實施以來，企業女工自身的法律意識不斷增強，整體素質有所提高，勞動權益保護逐步得到保障，但仍有企業存在著消極保護和不予保護等局面，不能不引起我們的憂慮。其主要表現：

（一）有企業對女工的勞動保護是積極保護為主流，同時也存在著消極保護的局面

國有企業對女工的保護都有工會組織實施。工會組織是黨聯系工人群眾的橋梁和紐帶。工會組織的存在和制度的健全，無疑促進了女工的勞動保護，特別是在貫徹執行《勞動法》等法律、法規方面都能發揮著積極的作用。但也有一部分企業對女工的勞動保護僅是一般性保護甚至是消極性的保護，這些企業只管企業的效益、報表、數字、自己的政績，而不管職工特別是女工的身體健康和勞動安全。目前，在我國國有企業中存在這些問題還帶有普遍性。由于大部分女工對《勞動法》了解的不夠，在她們的合法權益受到侵害時也只有任其自然，聽天由命，她們的自我保護意識也不強。女工中存在加班加點，勞動與工資不能掛鉤，同工不能同酬，職工培訓、社會保險僅是形式上的現象。

（二）《勞動法》等法規在宣傳、貫徹執行方面不夠徹底，致使女工的合法權益受到侵犯

在某些特殊行業，大多數人來自城鎮待業人員或農村，她們文化層次比較低，缺乏對社會生活以及法律知識的了解，在工作中即使受到不公正的對待，甚至身心受到傷害時，也多是忍氣吞聲，沒有意識也沒有能力進行自我保護。目前，在我國許多企業均沒有健全建立女工勞動保護機構，也沒有建立相應的制度，盡管各地都設有婦聯會，由于婦聯會的職能限制，在女工的合法權益受到侵犯時，她們有時也是束手無策。

（三）法律不健全，也使女工的合法權益不能得到很好的保護

《婦女權益保障法》規定，嚴禁對婦女就業的歧視，然而在改革中，勞動權益首先受到沖擊是女工。女工下崗的人數偏多，而下崗后再就業的比例卻明顯偏低，有的企業女工“內退”年齡越來越低，有的企業女工剛過40歲就退休。一些部門，招收女工往往對年齡、身材、相貌等條件要求過高，重男輕女的現象在企業中普遍存在。盡管我國《勞動法》在第七章專章規定了對女工的特殊保護，在此前，國務院、勞動部也分別頒布了《女工勞動保護規定》和《女工禁忌勞動范圍的規定》，但由于法律、法規規定的尚不盡人意，而且有些規定又滯后于社會形勢的發展，致使在保護女工合法權益方面出現漏洞，也給在女工勞動保護方面出現了“無法可依”的局面。

（四）企業女工組織建設有待加強

從目前情況看，國有企業中效益較好的企業還比較重視女工組織建設。但一些單位常以經費不足，人員緊張為由，隨意撤掉衛生室、孕婦休息室、嬰兒幼兒哺乳室等女工特殊保護設施。在大多數改制企業和非公有制企業中，女工“五期”保護形同虛設。

三、關于女工維權的建議及對策

“婦女解放”這個口號已經提了近百年，在中國共產黨的領導下，中國婦女得到了前所未有的解放，婦女的地位明顯地提高，《勞動法》專章提出“女工勞動保護”，有關法規也規定了女工的勞動保護，正是從解放婦女和根據婦女的身體結構的安全和健康的特點來考慮，筆者建議如下：

（一）健全組織，源頭參與，必須把維護女工權益納入法制化的軌道上

一是健全女工組織，完善工作制度。工會女工組織是女工合法權益的代表者和維護者，是女工的“娘家人”。只有建立健全各級工會女工組織，才能更好維護女工的合法權益和特殊利益。二是注重源頭參與，理順勞動關系。維護女工勞動權益需要制度來保證。因此，建議各企事業單位，凡制定涉及女工切身利益的法律、法規和文件時，都應征求工會的意見，并在程序上建立反饋制度。加大工會源頭參與力度，逐步提高參與水平，選派女工代表參加在企業制定改革方案、政策、措施的過程，女工組織要積極反映女工的意愿，把女工勞動保護有關條例及特殊保護的內容納入制度加以落實。

（二）是普及法律知識，為女工提供法律援助

一是要通過報紙、電視等媒體廣泛深入宣傳《勞動法》、《工會法》、《婦女權益保障法》、《女工勞動保護規定》等法律法規，進一步增強廣大女工法律意識和自我防患意識，使她們都能自覺地拿起法律武器來維護自身的合法權益和特殊利益。二是要加大《勞動法》、《女工勞動保護規定》執行情況的監督檢查力度，對于那些不執行法律法規的行為應給予嚴懲嚴處。三是在女工組織中成立法律援助中心，為女工提供法律援助。

（三）是逐步完善女工勞動保護的保障體系

企業工會組織應積極配合行政部門做好女工的“五期”保護。對哺乳期女工和懷孕女工，要注意協調和解決好假期與調換工作崗位問題。要加強女工沐浴室、女工更衣室、女工衛生室、孕婦休息室等“四室”建設，以確保一線女工勞動保護落到實處。

要堅持婦女病普查普治工作，使職工婦女病早發現、早治療、早康復，為女工建立起一條勞動保護健康保障線，較好地保護女工身體健康。同時，還要不斷完善社會保障體系，督促企業參加社會養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。各級工會女工組織要積極努力為女工做好事、辦實事、解難事，尤其是通過“扶助就業”、“愛心助學”、“結對幫困”等形式，切實解決困難女工的實際問題，真正營造一個“關愛困難女工、幫助困難女工”的良好氛圍。

（四）是要努力提高女工的整體素質

當前，女工加強學習，提高素質，更新觀念已成為拓展女工生存空間的必要條件。工會組織要有的放矢地通過舉辦報告會、讀書征文、知識競賽等方式不斷提高女工的思想道德素質；通過對女工進行科技文化業務技能培訓、心理體能培訓、崗位練兵等形式，進一步提高女工科學文化、技術業務水平和操作技能素質；要深入實施“女工素質提升工程”，幫助女工學習新知識、掌握新本?I，以不斷適應結構調整和市場競爭的需要。

參考文獻：

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[2]王軼.民法原理與民法學方法[M].北京： 法律出版社，2009.[3]董文軍.勞動合同立法中的平等觀[J].當代法學，2006，（6）