第一篇：25招教HR解決員工入職流程及風險的各種問題

25招教HR解決員工入職流程及風險的各種問題 在企業招聘過程中，當HR物色到能夠勝任崗位的理想人選后，并非一勞永逸，因為入職過程的絲毫不慎都可能會導致招聘的夭折甚至引起法律風險，比如薪酬談判、背景調查、原企業離職手續辦理、學歷驗證、體檢報告、合同簽訂??這些都是入職過程容易引發問題的敏感點。員工入職流程如何規范才能規避法律風險，員工入職風險又該如何防范呢？

1、員工入職時提供給單位那些必須的材料？還有如果認證員工的文憑是否真假呢？

解答：這個看公司的要求，高精尖技術產業的企業必然對資歷有足夠嚴格的要求，而具體的要求水平應該是公司技術部門所作出的。文憑可以在網上查到，這個不難，入職手續一般分為1.簽訂合同之前的信息資歷登錄（各種證件以及各種學歷認證等）、2.合同簽訂，定崗定位、3.崗位培訓（按需進行）、4.試用期考核。

2、應屆生入職應該辦理哪些手續？

解答：和普通員工入職相比，應屆畢業生入職應提交個人檔案，但公司并不是一定負有“簽就業協議”的責任。

3、背景調查是否需要員工同意，如何做背景調查效果更好？ 解答： 此點可以在員工面試時就填寫授權書，將背景調查的授權拿到手。在大陸，這些似乎不是很重視，但是一旦碰到較真的人員，人力資源部就只能認栽了，所以要做好防范。

4、員工在辦理入職的時候，原單位的離職證明無法開出，公司是否可以要求其寫承諾書，這樣一旦發生糾紛，是不是對企業有利？

解答1：只能說心理上安慰了不少。因為作為企業方你是有手段、有責任了解員工是不是已經離職了的，一旦錄用未離職的員工，特別是核心人員，還是很麻煩的。

解答2：原單位的離職證明在法律層面上很重要。完備的離職證明可以證明：

1）該員工已經和前一用人單位終結勞動關系。

2）該員工不存在競業禁止情況。

3）聘用該員工不存在涉嫌侵犯其他公司商業秘密情形。

所以承諾書不能代替離職證明，承諾書在追償情況下會發揮作用。

5、如果員工入職時跟原先的單位有一些矛盾沒有解決，無法提供離職證明，但是我單位領導中意這位員工，認為是人才應該錄用，這時有什么辦法能夠規避以后的風險？

解答：離職證明不是入職的必要條件，這點要首先搞清楚。員工離職才是先決條件，除了員工離職還需要了解次員工是否與前公司簽署有保密協議等，員工離職且不涉密的員工即使沒有離職證明也是可以入職的。

在現實中，涉密崗位也是很少的。

6、員工1月1號入職，但4月1號才簽合同，有什么隱患嗎？ 解答：員工入職當天就應該簽訂合同的，否則一旦員工仲裁公司需要賠償未簽合同期間的雙倍工資。

7、如果員工入職的時候，簽訂合同上沒有標明薪資，對于企業來說會有什么樣的風險？

解答：若不能就薪資重新達成協議的話，原則上按公司同等崗位取。若公司無同等崗位，按同一地區同行業同等崗位市場平均薪酬取。

8、如果企業讓員工自己負責出具體檢報告，是否以后會有什么糾紛？另外如果員工有癔病這種（比如羊角風）是否能作為不能聘用的理由呢？

解答1：這種應當是可以的，主要還是看對工作對其本人的影響。否則就可能面臨著法律問題，比如前幾年的不錄用乙肝人員事件。解答2：員工自己出具體檢報告，本身沒有問題。發現羊角風是否可以辭退，要看入職時在錄用條件中是否有規定。同時要注意規避歧視的風險。

9、新招管理人員入職時，是否可以與其在簽訂勞動合同時，同時簽訂培訓協議？

解答：所有能想到的協議都應在入職時與合同一起簽。簽了合同，勞動關系確立后，就不好談了。具體到培訓而言，不是每種培訓都屬于勞動合同法中的培訓概念。

10、有些公司會跟新入職的員工規定：入職3天內提出離職的，沒有工資；員工也同意了，但是沒有書面的文件簽字確認，這樣的做法有何風險？

解答：沒有書面確認就等于沒有協議，風險就是要支付工資。

11、入職的實習生若發生工傷或職業病，如何規避？

解答：實習生進入公司時，公司可以為他們購買保險。

12、員工在入職后，過了試用期，沒有向公司提出任何的離職申請，就直接曠工離職，公司不予以結算工資，公司該如何操作？ 解答：應支付。曠工或離職不是延遲或不支付工資的理由。

13、如果在沒有提供離職證明，但經核實，這名員工沒有和原單位簽訂保密協議之類的材料，能否簽訂勞動合同？如果在沒有離職證明和

對員工進行背景調查的情況下與其簽訂勞動合同，會對本單位有什么隱患？

解答：與原單位的保密協議是否存在對后一雇主沒有影響。背景調查不是法定義務，而是你為了防范風險采取的管理措施。一般員工沒必要做背景調查，因為太貴了。

14、員工在入職時簽訂廉潔保證協議、和保密協議，能否強制執行？ 解答：強制執行是法院執行程序中使用的用語，簽訂了您上述提到的協議，可以要求員工按規定遵守，否則以協議仲裁。

15、新員工尤其是中高層的一些員工，入職時候的背景調查，從可行性角度出發，如何操作更合法同時也經濟、真實。

解答：可行性而言高層應當做，不做風險收益比不劃算。中層往下看情況。

16、《錄用通知書》的基本格式要如何寫呢？怎么才能規避法律風險？ 解答：錄用通知格式在網上可以找到，但需注意的是錄用通知具有要約性質，一旦發出，待入職員工又在通知中規定的期限內來公司簽訂合同，則通知中規定的工資，職位等條款則不能單方變更，所以入職前調查一定要在通知發出前。

17、我們是快遞公司，操作部員工是不定時工作制，關于這個工時我們已提前告知入職者，書面上怎么寫明白呢？

解答：特殊工時制度一般當地勞動行政部門要求備案。備案后，勞動合同中應寫明工時制度的內容。另外，《特殊工時管理規定(征求意見稿)》今年5月份的時候已經發布，很快會有正式法規出臺，HR屆時應隨時留意。

18、在入職申請表上，我們設計有婚否，孕否的必填項，但之前遇到過這么一個情形。有員工在填寫婚姻狀況和懷孕狀況有所隱瞞，有的員工在入職時隱瞞自己已婚的事實，后被公司發現，公司欲以入職時提供欺詐信息解除勞動合同（而且入職申請表上寫明了本人必須保證所填內容屬實，否則公司有權按公司規定處理），但員工辯稱婚姻狀況是隱私，公司無權過問。請問公司是否有權解除合同？

解答：用是否結婚和是否懷孕作為簽訂勞動合同的前提條件是違法的，所以公司方此類做法無法律效力。

19、員工勞動合同到期后員工一直沒有同意續簽，拖了一年多，是否已過了勞動仲裁時效？

解答：如果雙方都按照原合同實際履行，繼續工作，則有可能成為無固定期限勞動合同。未簽訂雙倍工資的時效多數仲裁委適用1年的期限。

20、請問錄用通知書是否一定要有薪酬部分的內容，我們的目前沒有。準備效仿之前的公司在入職的時候發放一份薪酬通知書，這樣做可以嗎？

解答：不一定要有，但寫上有好處。因為很多企業通常會在入職時忘了簽合同。這時這個通知書上的內容就可以成為合同的替代物。

21、如果在勞動合同中有提到員工要服從公司安排在兄弟公司間的調動，但因員工不愿意調動，公司辭退員工，這種情況下公司需要支付經濟補償金嗎

解答：不是補償，是要賠償。工作內容和條件是勞動合同的基本條款。且即使在合同中簡單地寫這么一個原則也是無效的，應當更加具體。

22、員工在試用期內沒有為其購買社保，是不是員工去舉報企業必須得補回來？

解答：是的，還會有滯納金。

23、在招聘啟事中寫的待遇，在入職后有的沒兌現，用人單位會承擔責任嗎？

解答：如果在面談時修正，合同中寫明就好。不過若造成員工求職期間的損失，要賠。

24、我們公司合同都是試用期滿了才簽，這樣合適嗎？

解答：大問題的，在一年內員工都可以申請雙倍支付工資的。

25、公司跟員工約定2個月試用期，入職后有3-5天的培訓，培訓合格則正式上崗（培訓期有工資），不合格則需要走人（培訓期間沒有工資），這樣企業有什么風險嗎？

解答：員工接受了公司的安排，即使培訓不合格也是需要支付工資的。

第二篇：解決新員工入職流程十大問題

解決新員工入職流程十大問題

許多企業在將員工融入企業的過程中犯過不少錯誤。他們缺乏一種流程促使員工在工作崗位上取得成功，完全融入企業，并提升工作效率。

但是，企業為什么要投入時間和資源，建設有效的入職流程呢？研究發現，對有效入職流程進行投入有助于提高員工的保留率、士氣和工作效率。康寧公司（Corning Glass Works）進行的研究發現，與那些沒有得到良好的入職培訓的員工相比，那些得到良好的入職培訓的員工3年后的保留率要高出69%。另一項由德州儀器公司（Texas Instruments）進行的調查顯示，與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個月達到最佳工作效率。

最近，荷蘭亨特集團（Hunter Douglas）發現，通過提升員工的入職流程，他們得以將員工流失率從6個月內居高不下的70%降到16%。這些變化也提高了員工的出勤率和工作效率，并且降低了貨物破損率。

翰威特咨詢公司（Hewitt Associates）曾對有效的員工入職流程與員工投入度之間的關系進行研究，發現那些在入職流程方面投入最多時間和資源的企業，其員工的投入度也最高。

所以，不管是研究成果還是日常知識都表明，讓員工為取得成功做好準備意義重大。如果企業期望員工盡快提高工作效率，為什么不朝這方面努力呢？既然企業愿意花資金來招納這些員工，并為他們安排工作崗位，為什么不幫助他們為成功做好準備呢？

實際上，與員工入職有關的方方面面都是非常重要的。每一個選擇、每一個舉動，以及每一次交流都具有潛在的意義。每個選擇不僅影響到員工的工作效率，而且還向員工傳達了一些有關企業的信息。與那些設計優良、專業化的入職流程相比較而言，糟糕的入職流程所傳達的企業信息是截然不同的。

有效的入職流程具有若干要素和特性，解決以下十大問題。

一、你讓員工覺得備受歡迎了嗎？

如果新員工覺得自己只不過是企業中的普通一員，他們就會像普通的員工那樣行事。相反，他們如果一開始就覺得備受歡迎和重視，就更有可能為企業創造價值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織（The NHHEAF Network Organizations），當新員工走進入職培訓課堂時，該組織會通過幻燈片來對他們表示問候，上面寫著：“歡迎您到來！”該組織也會慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會。此外，他們也會收到來自總裁兼CEO德勞因（Rene Drouin）的歡迎致辭（他外出時會指派一位高管幫他做歡迎致辭）。

二、你激起員工的榮譽感了嗎？

入職流程（尤其是新員工入職培訓）最重要的作用之一，就在于向新員工傳達了以下的信息：

·你加入公司是正確的決定。

·你有幸成為公司的一部分。

·你的加入令我們增光不少，也是值得我們公司驕傲的地方。

如果企業能夠對新員工實行有效的入職培訓，并表示關注他們的情感和知覺體驗，新員工就會以企業為傲。除此之外，你可以通過向他們闡述企業的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來直接向員工表明他們是值得以企業為傲的。你也可以通過與員工分享那些令企業創造奇跡、使企業與眾不同、令企業值得驕傲的故事，激發員工對企業的自豪感。

三、你幫助新員工看到企業全局了嗎？

理解企業全局在培養員工投入度方面發揮著重要的作用。闡述企業的使命和偉大之處是使員工看到企業全局的要素之一。解釋企業的運作方式以及企業各個不同部分的協作方式，則是令員工看到企業全局的又一個關鍵要素。

在美國東北三角州牙齒服務公司（Northeast Delta Dental），新員工不僅能從高管人員那里獲知企業的不同部分是如何協調運作的，而且能夠獲知企業的經營方式。該公司財務總監鮑徹（Frank Boucher）會向新員工解釋資金是如何進出該企業的。借助“資金圖”（Money Map），新員工能夠熟悉企業的財務運作狀

況。這不僅有助于他們了解企業的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來思考和行事。

四、你展示了員工的重要性嗎？

僅僅向新員工展示他們是卓越企業的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業表現得更加出色。發掘員工的重要動因是培養員工投入度的最有效方式之一。大多數人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。因此，企業一開始就應該向員工解釋他們的貢獻對企業是多么的重要。企業應該舉例說明員工是如何做出有價值的貢獻，員工是如何得出產品和流程改進的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。

在Designer Blinds公司（它是荷蘭亨特集團旗下的獨立的窗簾制造商—編者注），當新員工參觀工廠時，他們會經過公司的榮譽榜（Pride Board），上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績報告單、公司參加“為生命而跑”（The Relay for Life Walk）活動的照片（該活動是美國癌癥協會組織的賽跑活動，象征與癌病搏斗的精神，并為癌病研究與治療籌集資金—編者注），以及其他的圖片。這些圖片傳遞著這樣一條信息：“在公司，你不是普通的一員，而是具有獨特生活和身份的個體。”

五、你讓入職培訓變得十分有趣和具有互動性嗎？

互動性的入職培訓，模仿了人類的自然學習方式，不僅能讓員工愉快地學習，也能取得更好的效果。嬰兒和剛學走路的幼兒并不需要到課堂上去學習走路、說話或系鞋帶。他們能通過摸索、實踐和領會學會這些技能。學習內容越符合人類的天性，就越能取得好的效果。互動性的入職培訓也是一項出色的團隊建設和令新員工融入企業的活動。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織，新員工參加入職培訓的第一天，該組織的培訓師戈克爾（Joan Goeckel）會讓他們參加“定向尋寶”游戲活動（Scavenger Hunt & Tour）。在這個活動中，新員工會得到一張相關的人和物的列表以及一張地圖，然后根據這張地圖找到這些人和物。這不僅比聽演講要有趣得多，也會更加有效。這種將學習內容與現實世界相結合的做法，不僅使這些內容更容易理解，也更容易運用。

六、你是從新員工的角度來設計入職培訓的嗎？

企業應從新員工的角度來設計有效的入職培訓項目。那些已在企業里工作多年的老員工已經忘記了如何當一名新員工。老員工可能會認為這只不過是小事一樁，但新員工可能會對此感到十分不安和敏感。所以，從新員工的角度來看待他們的經歷，會使你在設計員工培訓時融入一些你原本認為并不重要的細節。

Bensonwood Homes是美國一家從事木結構住宅設計和制造的公司。該公司人事經理艾貝（Sheila Albere）在改進公司的入職培訓項目時，一開始就從新員工的角度來看待這一流程。她回憶道：“一開始我就從新員工的角度來對他們想知道或需要知道的任何事情進行頭腦風暴，如‘我從哪兒可以領到鉛筆’，‘衛生保健計劃是如何運作的’等等這些問題。我也添加了一些文化因素，如我們公司特有的專門用語。”

獲得員工的反饋應該在提升入職流程中發揮主要的作用。要和那些在公司服務已有3個月到一年的員工進行面談，獲得他們的反饋和改進意見。要了解他們需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。

七、你將入職培訓工作進行有效分解和細化了嗎？

企業在提供新員工入職培訓時所犯的最常見的一個錯誤在于：絕大多數的新員工得到的信息太多，以至于無法消化。企業應將入職培訓進行分解和細化，讓新員工可以充分消化。

在美國東北三角州牙齒服務公司，現有的入職培訓模式是對單日入職培訓模式進行多次修改的基礎上發展起來的。“我們曾經嘗試在1天內完成入職培訓，這令員工不知所措。所以我們將培訓延長至2天，但是員工反映時間太長。后來，我們根據一位新員工的建議將培訓分四個半天完成，并一直延續到現在，”該公司薪資和福利協調員勞倫斯（Bonnie St.Lawrence）說。

企業應效仿東北三角州牙齒服務公司，根據新員工的反饋，對入職培訓項目進行分解和細化，以使其得到充分消化。

八、你在企業內部網上提供了盡可能多的信息了嗎？

與其讓員工塞滿第二天就會忘記的信息，不如教他們如何在需要時獲取這些信息。

在企業內部網上提供盡可能多的信息，有助于減少時間浪費和提升工作效率。將更適合實時學習的材

料上載到企業內部網，你就能將更多的時間用于收集與入職培訓項目相關的信息或開展相關的活動，從而幫助新員工盡快進入工作狀態。

你可以將以下這些信息上傳到企業內部網：來自CEO、管理人員和團隊成員的歡迎致辭，員工手冊，福利計劃，財產管理事項，自定進度的學習模塊，以及績效評估跟蹤狀況。

九、你能夠讓員工愿意告訴你他們在做什么嗎？

大多數新員工都不愿意把抱怨說出口。他們往往會等到離職面談時才會談論為什么事情沒有做好。“為了避免等到離職面談時才能發現錯誤，我們決定進行員工入職面談，”Designer Blinds公司的富蘭克林（Deb Franklin）說。在對公司離職數據進行分析之后，他發現，新員工最敏感的時間是進入公司第2-6個月。

這家公司由此轉向員工入職面談工作。新員工進入公司2-6個月以后，會與人力資源部一起討論他們所做的工作，以便發現經常遇到的困難。富蘭克林說，他們實行的入職面談在降低員工離職率方面發揮了十分重要的作用，將員工離職率降低了96%。

在東北三角州牙齒服務公司，新員工進入公司的第90天，就會參加“康妮20題問答”（20 Questions with Connie），這一活動已變為公司的傳統。在這一活動中，公司人力資源副總裁康妮（Connie Roy-Czyzowski）與每位新員工坐在一起，向他們詢問下面這些問題：

·你對自己的工作有何看法？

·這符合你進入公司時的期望嗎？

·有什么事情讓你覺得意外嗎？如果有，是什么呢？

·你得到了所有你需要的工作工具嗎？

·你和經理的關系如何？

·新員工入職培訓對你有所幫助嗎？

·你會采取什么不同的措施嗎？

·你還需要什么信息，但仍沒有得到嗎？

十、你幫助主管和經理們各負其責了嗎？

主管和經理在入職培訓中發揮的作用，是全面評價入職流程的重要因素之一。如果主管和經理沒有接受過適當的、旨在幫助其下屬創造最佳績效的培訓，且不需要為這種行為負責，他們就會變成企業入職流程中最薄弱的環節。

所以，在宏觀層面，你需要如實核實你的企業是否在培養主管和經理方面進行了投入，以及他們是否具有創造高效、自主的工作環境所需要的技能。如果他們缺乏這些技能，他們就會迅速地、輕易地抵消你為了將新員工引向成功而付出的所有努力。

在微觀層面，你可以向主管和經理提供相關的培訓，讓他們了解入職流程以及他們在成功實行該流程中所發揮的作用，以幫助他們更好地在該流程中履行職責。你也可以為他們提供一張簡單明了、切實可行的“入職任務清單”（Onboarding To-Do List）。這不僅可以確保繁忙的主管和經理們記住他們在入職流程中的關鍵作用，也能使他們更容易地完成工作。

第三篇：員工入職流程

員工入職流程

一、目標：規范員工入職管理，讓新員工高效投入工作。

1．將新員工順利導入現有的組織結構和文化氛圍之中，員工被錄用初期通常是最關鍵的時期，正式在這個時期員工形成了新的工作態度、工作習慣，這將影響其將來的工作效率。

2．向新員工介紹公司概況、工作內容、工作環境及相關制度，讓其消除對新環境的陌生感，并盡快融入到工作團隊與醫院之中。

二、入職報到 人力資源部辦理：

1．員工填寫《入職登記表》，并交驗各種證件：

2．一寸免冠照片3張；

3．身份證原件或戶口復印件；

4．學歷、學位證書原件（學生提供學生證原件）；

5．資歷或資格證件原件；

6．帶新員工到其所在部門，介紹給其直接領導

員工所在部門辦理

1.部門直接領導為其入職引導，帶領參觀部門，介紹部門情況、部門人員，介紹其崗位職

責與工作說明。

三、入職培訓

1.對新員工進行入職培訓，內容包括：

① 員工管理制度；薪酬福利制度；考勤管理制度；員工的權利與義務（人事負責）②公共課程，醫、藥、護、技等（科室直接領導負責）。

四、轉正評估

1.滿月跟進：新員工入職將滿一個月時，由人力資源部負責跟進，并與員工直接領導或

科室主任溝通，了解并交換員工工作能力、思想狀態等信息。

2.新員工滿實習期時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進

行自評，科室直接領導對其進行評估，綜合分管部門的意見。試用期滿經考核合格者予以轉正。

五、轉正考核

1.試用期結束，由員工本人提出書面轉正申請，并附工作總結

2.考核內容：

（1）專業技術：醫技人員由醫務科、護理部進行專業實踐考核，其他部門以部門崗位職

責需要考核；

（2）對醫院管理制度及人事制度（考勤、加班、請假、休假等）考核；

（3）員工心態、意識、工作態度的考核。

3.考核結果于3日內匯總，報院長核準后，予以公開正式員工名單。

六、入職手續

1.填寫《員工信息表》

2.發放《員工手冊》向員工介紹醫院情況及管理、考核制度，使其具備基本工作知識。

3.確認該員工調入人事檔案的時間，整理并登記員工身份證或戶口本復印件，學歷證書、資格證件原件

4.向新員工介紹管理層

5.新員工編號、記錄指紋，編入考勤管理系統

6.制作并開通新員工工牌，更新員工花名冊

7.根據需要將新員工加入醫院通訊錄。

8.正式入職以后將員工信息表及時交匯院長，以便確認員工薪資。

七、薪金跟進

1．跟進員工工作時間，為滿一年員工辦理社保，滿2年員工跟進公積金辦理。

2．及時變更離職員工薪金狀態，定期整理員工薪金繳納狀態表。

人力資源部

2014.03.01

第四篇：員工入職離職流程

員工入職、離職流程

一、試用

1、新員工到職后試用期一般為7天，試用期間，若有需要，公司有權酌情延長員工的試用期，以進一步觀察其工作表現和實際工作能力。試用期間無特殊原因不得無故請假，不得遲到或早退，否則將延長試用期。

二、新員工入職手續的辦理

1、新員工報到時應提交：1寸照片2張及底片、身份證等原件及復印件。

2、填寫《員工入職表》

3、新入職員工部門半年不予批辭職，辭職需提前一個月打申請。

三、員工離辭職程序

（一）員工主動辭職

1、凡試用期間主動辭職的員工，需提前2天以書面形式遞交辭職報告，得到人事部批準后，按規定辦理離職手續；

2、轉正員工辭職需提前一個月，如有特殊原因，需得到人事部的批準，最少也需提前10天遞交辭職報告，得到批準后按規定辦理離職手續。

（二）酒店辭退員工

員工在試用期間表現不合格，或者隨著酒店不斷的發展，員工的能力已不能滿足崗位的需求或其他原因達不到酒店要求的，酒店有權勸退該員工，對于將被辭退的員工，公司根據其在公司工作時間的長短，提前通知，按規定辦理離職手續。對于轉正后被辭退的員工，酒店將在下月20號發放工資。

（三）公司開除員工

員工在酒店工作期間違法亂紀或嚴重違反公司規章制度的，將給予開除，但必須按規定辦理離職手續。

（四）自動離職

1、對于已經提出辭職，但沒有得到批準而離開的，按自動離職處理；

2、提出辭職，已經得到批準但沒規定辦妥離職手續的，按自動離職處理；

3、無故曠工3天以上者，按自動離職處理；

4、酒店不接受任何電話、同事或者親友轉達的辭職申請，否則按自動離職處理；

5、凡自動離職者，扣發未領的所有工資和有關提成和獎金；若給酒店造成損失的，將追究其責任，必要時提請國家專政機關處理。

五、辭職申請的提出

員工申請辭職，須提交辭職報告及填寫《員工離職（交接）登記表》，提前通知酒店，經公司同意后，方可辦理辭職手續。否則，每提前1天離職，則算自離。

2、辭職申請的審批

1）員工所在部門負責人或直接上級需與員工進行溝通，對績效良好的員工努力挽留。

2）經溝通無效，由部門負責人或直接上級將員工辭職申請初步審批后，報辦公室審核。

3）辦公室有責任與辭職員工進行溝通，溝通無效后，由辦公室依據《員工離職（交接）登記表》報批。

4）《員工離職（交接）登記表》經最終批準后，由辦公室保存，由其直屬主管根據批準結果安排工作交接事項，并安排該員工于離職日辦理相關離職手續。

5）批準離職。

第五篇：員工入職離職流程

試用、入職轉正和離職的規定及流程

一、試用

1、新員工到職后試用期一般為三個月，試用期間，若有需要，公司有權酌情延長員工的試用期，以進一步觀察其工作表現和實際工作能力。試用期間無特殊原因不得無故請假，不得無故遲到或早退，否則將延長試用期。試用期延長最長不超過三個月。

2、對表現好突出很快能上手的員工，可由其部門主管申請，提前一個月甚至兩個月轉正。凡員工在試用期內工作表現不符合工作要求者，公司有權不予轉正并辭退。

二、新員工入職手續的辦理

1、新員工報到時應向管理部提交：1寸照片1張；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證、戶口本、榮譽證書等原件及復印件。管理部審查真假后退還原件，保留其復印件。

2、填寫《員工入職表》，并領取《員工手冊》。

3、所屬部門辦理入職手續，各級領導簽字，最后交管理部存檔。

4、入職一個月內個人辦理中信銀行卡，將卡正面與身份證正面復印在一張紙，交管理部。

三、新員工培訓

1、由管理部出具培訓單，入職的第一天和第兩天在管理部學習人力資源管理制度、員工手冊、熟悉企業文化及廠內工作環境等。

2、根據職位安排到相關各部門實習培訓一至兩周時間。

3、機關崗位實習培訓期一般為一個月，視本部門工作安排情況而定。

4、銷售人員實習培訓期為三個月，如有特殊情況需要提前進入市場銷售需另外申請。

5、管理部定期安排內訓師進行新員工入職培訓。

四、轉正

1、員工試用期滿，認可公司的管理制度，同時愿在公司發展者，由本人提交轉正申請，部門主管、直屬副總經理審批同意后，報請管理部審批，最后提交總經理批準為正式員工。

2、被公司核準為正式員工的，公司將與之簽定《勞動合同》，并繳納五險。

五、員工離辭職程序

（一）員工主動辭職

1、凡試用期間主動辭職的員工，需提前3天以書面形式遞交辭職報告，得到所屬部門及管理部批準后，按規定辦理離職手續。

2、轉正員工辭職需提前一個月遞交辭職報告，如有特殊原因，需得到所屬部門及管理部的批準，最少也需提前10天遞交辭職報告，得到批準后按規定辦理離職手續。

（二）公司辭退員工

員工在試用期間表現不合格，或者隨著公司不斷的發展，員工的能力已不能滿足崗位的需求或其他原因達不到公司要求的，公司有權勸退該員工，對于將被辭退的員工，公司根據其在公司工作時間的長短，提前1-7天通知，按規定辦理離職手續。

（三）公司開除員工

員工在公司工作期間違法亂紀或嚴重違反公司規章制度的，將給予開除，但必須按規定辦理離職手續。

（四）自動離職

1、對于已經提出辭職，但沒有得到批準而離開的，按自動離職處理；

2、提出辭職，已經得到批準但沒規定辦妥離職手續的，按自動離職處理；

3、無故曠工7天以上者，按自動離職處理；

4、公司不接受任何電話、同事或者親友轉達的辭職申請，否則按自動離職處理；

5、凡自動離職者，扣發未領的所有工資及福利；若給公司造成損失的，將追究其責任，必要時提請國家專政機關處理。

六、辭職申請的提出

1、員工申請辭職，須提前通知公司，經公司同意后，填寫《員工離職清算表》辦理辭職手續。

2、辭職申請的審批

1）員工所在部門負責人或直接上級需與員工進行溝通，對績效良好的員工努力挽留。

2）經溝通無效，由部門負責人或直接上級將員工辭職申請初步審批后，報辦公室審核。

3）辦公室有責任與辭職員工進行溝通，溝通無效后，由管理部依據《員工離職清算表》報批。

4）《員工離職清算表》經最終批準后，由管理部存檔。

七、離職移交

1、工作內容移交

1）經管工作詳細說明；

2）公司的各項內部文件；

3）培訓資料原件；

4）公司的技術資料或職位所涉及保管的文件性資料（包括書面文檔和電子文檔兩類）；

5）項目工作情況說明；

6）目前工作的進展程度；

7）任職期間的工作記錄資料；

2、事物移交：員工在公司就職期間所有領用物品的移交，并應交接雙方簽字確認。

1）所領用的勞動服、員工工作牌；

2）各類鑰匙;

3）借閱的資料；

4）各類工具（如維修用品、移動存儲、保管工具等）。

3、款項移交

1）將經手各類項目、業務、個人借款等款項事宜移交至財務

2）經手辦理的業務合同（協議）移交至直屬主管。

以上各項交接均應由交接人、接交人簽字確認，并經部門主管簽字方可認定為交接完成。

八、在離職手續辦理中，出現部分文件或資料遺失時，采取以下措施：

1、出現文件遺失，相關部門有備案的，可以拷貝一份。

2、出現文件遺失，其它部門沒有備案的，由移交人回憶文件內容，并將回憶的內容，報部門負責人審核，經審核通過，方可將遺失的文件交接。否則，因個人原因，造成的文件遺失無法追回的，后果由個人承擔，視文件的重要性，由部門負責人會同公司高層確定應由移交人承擔的經濟補償額度。

3、出現物品遺失，依據物品記錄的價格，按本制度規定的賠償標準賠償。無記錄價格的物品和，按市場現行價格最高價賠償。

九、離職人員必須親自辦理離職手續，并在雙方確定的離職日期辦理完交接手續。

十、離職員工若在未辦理或未辦完移交手續而擅自離開公司者，將按自動離職處理，并按提前1天離職扣除相應天數的基本工資作代通知金。

十一、離職結算

1、結算條件：當交接事項全部完成，并經相關人員簽字確認后，方可對離職人員進行相關結算。

2、結算部門：離職人員的工資、違約金等款項的結算由財務部和管理部共同進行。

十二、關于離職員工薪金、培訓費的返還及有關扣款說明

離職員工按以上要求辦理離職手續后，薪金的返還及有關扣款按如下規定：

1、員工離職手續辦好后，若發現還有未了事宜，公司有權繼續向其追索，該員工必須無

條件協助解決，否則將按未辦理好手續處理。

2、員工離職手續辦好后，其按規定扣除或補償后可領的工資、提成等余額，在手續辦好

兩個月后發給。

3、對于涉及貨款未收回之員工，公司原則上不同意其離職，若非要離職的，其涉及的貨

款應在保證安全的情況下移交給公司其他員工，其本人可暫時離開公司，但要積極配合公司有關人員回收所涉及的貨款，本人原在公司的薪水、提成和有關證件在其涉及之貨款全部收回后按規定給予發放。若給公司造成損失者，公司追究本人和擔保人責任。若攜款潛逃者，將追究其法律責任。

9、離職后的員工，非經公司授權不得以公司的名義進行經營等活動，否則公司將追究其

法律責任。