第一篇：中小企業(yè)管理方法和管理模式

中小企業(yè)管理方法和管理模式

時(shí)間：2010-03-10 | 來源：互聯(lián)網(wǎng) | 責(zé)任編輯：飛兒 | 閱讀：

關(guān)于中小企業(yè)管理方法和管理模式的介紹，眾說紛紜，世界工廠網(wǎng)的小編收集、整理了一些具有代表性的觀點(diǎn)，以供參考。

關(guān)于中小企業(yè)管理方法和管理模式的介紹，不同企業(yè)、不同的人，對此有不同的看法，世界工廠網(wǎng)的小編就收集、整理了，具有代表性的一些觀點(diǎn)，以供參考。

一、中小企業(yè)的管理方法

關(guān)于中小企業(yè)的管理方法，匯總起來大致有以下八點(diǎn)。

1.充分了解企業(yè)的員工。每個(gè)人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識(shí)你的員工不是一件很容易的事，但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會(huì)順利得多。俗話說“士為知己者死”，一個(gè)能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。了解員工，有一個(gè)從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對一個(gè)中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

2.聆聽員工的心聲。中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

3.管理方法經(jīng)常創(chuàng)新。管理員工就象開汽車，司機(jī)在開車時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。管理者要不斷采用新的方法處理員工管

理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

4.德才兼?zhèn)洌坎攀褂谩！俺哂兴蹋缬兴L”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長處和短處，用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，是個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來利落迅速;有的謹(jǐn)慎小心;有的擅長處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨(dú)資埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)員工的長處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

5.淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威。對員工的管理最終要落實(shí)到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面，管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會(huì)受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

6.允許員工犯錯(cuò)誤。現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機(jī)。冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有成功的機(jī)會(huì)，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報(bào)著不做不錯(cuò)的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＲ虼耍頌楣芾碚撸瑧?yīng)鼓勵(lì)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過多職責(zé);當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報(bào)。

7.引導(dǎo)員工合理競爭。在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當(dāng)競爭和不正當(dāng)競爭的區(qū)別。正當(dāng)競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比，不正當(dāng)競爭就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當(dāng)競爭，促進(jìn)正當(dāng)競爭是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機(jī)制，要以工作工作實(shí)績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價(jià)員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

8.激發(fā)員工的潛能。每個(gè)人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動(dòng)軍來源于大腦皮層的活動(dòng)，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分個(gè)又不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運(yùn)用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)方法。

二、中小企業(yè)管理模式

關(guān)于中小企業(yè)的管理模式，主要有以下七點(diǎn)。

1.企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)不斷變革超越的過程

成功企業(yè)的發(fā)展過程就是一部辯證法的演繹史。在這個(gè)過程當(dāng)中，企業(yè)要依據(jù)外部環(huán)境的變化和自身發(fā)展的需要不斷的否定自我的過去，構(gòu)建自我的未來。美國的通用電器公司之所以能夠成長為如今的企業(yè)巨擎，關(guān)鍵在于其在不斷變革過程中的采用新的發(fā)展模式與管理方法。

在60年代，通用電器公司有一個(gè)高度分權(quán)的利潤中心結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)共分四層，最下層是事業(yè)部，每個(gè)事業(yè)部都有一個(gè)利潤中心。70年代初期開始、公司開始制定戰(zhàn)略性計(jì)劃，并建立了一套制定戰(zhàn)略性計(jì)劃的機(jī)構(gòu)、程序和原則。到了90年代，為了應(yīng)付日益擴(kuò)大的規(guī)模，公司建立了一個(gè)新的管理層——大部。

海爾集團(tuán)、海信集團(tuán)、娃哈哈集團(tuán)之所以能夠從作坊式的生產(chǎn)車間脫穎而出發(fā)展為國內(nèi)著名企業(yè)，和他們在管理上從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向流程導(dǎo)向，再晉升到市場鏈導(dǎo)向的變革是分不開的。通過變革搭建起來的新管理系統(tǒng)，使人才成長、員工積極性、績效調(diào)整以及新思路在企業(yè)內(nèi)部形成了自動(dòng)擴(kuò)張與成長機(jī)制，對于面臨入關(guān)、信息化和靠沖鋒陷陣打拼出來的大批國內(nèi)中小企業(yè)，只有依據(jù)環(huán)境不斷豐富自身的內(nèi)涵，調(diào)整企業(yè)的核心能力，才能避免被市場淘汰的命運(yùn)。為了順應(yīng)時(shí)局變化、把握時(shí)代脈搏，中國中小企業(yè)當(dāng)前應(yīng)當(dāng)及時(shí)的確立“一個(gè)構(gòu)架、五個(gè)導(dǎo)入”的企業(yè)改革框架與定位，即“以目標(biāo)管理為框架，導(dǎo)入人力資源管理、企業(yè)文化管理、物流管理、客戶關(guān)系管理、市場預(yù)決策體系”。構(gòu)建這樣的管理體系將為國內(nèi)中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和穩(wěn)步壯大奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.目標(biāo)管理是企業(yè)的發(fā)展框架

目標(biāo)管理就是將關(guān)系到我們每個(gè)人命運(yùn)的企業(yè)發(fā)展量成為具體的目標(biāo)，在大家分工合作的基礎(chǔ)上，把這個(gè)發(fā)展目標(biāo)再細(xì)化到每個(gè)人、每個(gè)崗位、每項(xiàng)工作的每一年、每一月、每一天，并且對每個(gè)人每天的目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查與考核，通過完成這些細(xì)小的目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)公司大的發(fā)展目標(biāo)。

通過目標(biāo)管理可以是公司長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)落實(shí)為可以操作的工作目標(biāo)，讓每個(gè)人每天都知道應(yīng)當(dāng)完成什么任務(wù)、達(dá)到哪些目標(biāo)，并且通過檢查可以知道自己目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況以及個(gè)人努力所帶來的收入。

目標(biāo)管理避免了員工因工作方向不清晰而導(dǎo)致的茫然不知所措的現(xiàn)象，因?yàn)楹芏鄦T工不是不想工作，而是他們不知道應(yīng)該做哪些工作，目標(biāo)管理的引入給每個(gè)人都確定了明晰的奮斗目標(biāo)和工作方向。

第二篇：中小企業(yè)管理方法

中小企業(yè)管理

一、企業(yè)管理的“三層四治”

好的管理應(yīng)該是“看人下菜”，您的企業(yè)如果有100人，您就做100道適合各人口味的菜，這樣，您的員工才會(huì)快樂，才能迸發(fā)出激情和創(chuàng)造力,這也就是所謂的個(gè)性化管理。但是,這似乎是辦不到的。怎么辦呢？人是分層次的，而相同層次的人的價(jià)值觀又是基本一致的，這就給了我們一種可能：把100個(gè)人，按能力、需求、價(jià)值取向等大致相同的“口味”分成三個(gè)“盤子”，這樣做幾道菜就可以基本滿足全體人員的需要了。這三個(gè)“盤子”，就是大家經(jīng)常提到的核心層、緊密層和松散層。

上述三層人員，有著不同的思想境界和不同的分工責(zé)任以及不同的利益訴求，因而在管理上要區(qū)別對待。

企業(yè)的發(fā)展，當(dāng)以緊密層為要。緊密層的員工，多數(shù)是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們能力大，選擇的余地也大，可是獲取的報(bào)酬遠(yuǎn)沒有核心層的多。對這個(gè)盤子的人，要實(shí)行儒家的“禮治”；松散層負(fù)責(zé)最前沿的個(gè)案作業(yè)，熱情難以持久，往往在別人的推動(dòng)下才出成績，所以對這個(gè)盤子的人，要實(shí)行墨家的“人治”；公司的運(yùn)營機(jī)制，必須要靠制度確立下來，在執(zhí)行制度方面,要實(shí)行法家的“法治”；每個(gè)人都有缺點(diǎn)，甚至每個(gè)人都知道自己的缺點(diǎn)，管理者不要老是揪著人家的缺點(diǎn)不放，對待缺點(diǎn)，最好能實(shí)行道家的“不治”(無為而治)。

一般來說，核心層為決策層，緊密層為組織層，松散層為作業(yè)層。這三層一級“勾”著一級，共同組成公司的執(zhí)行力。

明晰了管理的分類層次，我們就不難發(fā)現(xiàn)，決策層是“帥”，組織層是“將”，作業(yè)層是“兵”。如果兵隨將轉(zhuǎn)，將聽帥令，一級“勾”著一級，一層管著一層，各項(xiàng)工作就會(huì)有條不紊，循序而行。反之，如果“勾”錯(cuò)級次，就會(huì)引發(fā)內(nèi)亂。

這絕不是聳人聽聞。最近熱播的電視連續(xù)劇《紅日》，給我們上了一課。張靈甫由于友軍見死不救，被華野圍殲在孟良崮上。為什么友軍見死不救呢？表面看起來是因?yàn)閺堨`甫狂妄，得罪了其他將領(lǐng)，其實(shí)張靈甫的覆滅絕不是他的狂妄造成的。張靈甫無論有多么狂妄，同僚只會(huì)對其鄙棄或者憎惡而已，斷不會(huì)到了為了置其于死地而犧牲國家利益的地步。是蔣介石這個(gè)老板，越著國防部、剿總司令部、兵團(tuán)司令部直接抬舉他，讓各級下屬都不舒服，所以大家才心照不宣，陽奉陰違，見死不救的，可見，越級的危害有多大。

二、“人性化”管理與“人情化”管理的比較

所謂“人性化”管理,就是在管理的時(shí)候要洞察人心、人性,要符合人心、人性。也就是要“以人為本”,而以人為本的核心是以利益為本,以利益為本就要尊重自私。

自私是人類特有的一種現(xiàn)象，它不同于動(dòng)物的本能，也有別于個(gè)人的貪婪。動(dòng)物的本能是吃飽而已，沒有占有剩余財(cái)產(chǎn)的欲望；自私則是人類社會(huì)普遍存在的有尺度的占有。而貪婪是對占有的一種沒有尺度的瘋狂。人如果不自私，社會(huì)就失去了立法的依據(jù)，所以，私而不貪，是應(yīng)該受到尊重的。

自私的外在表現(xiàn)是“為我所用”。因?yàn)槿硕夹枰獮槲宜茫阅惚仨毾葹樗怂茫@就是“我為人人，人人為我”的道理。

自私需要心理平衡，心理不平衡是由比較產(chǎn)生的。所以在管理中要特別注重當(dāng)事人對利益分配的心理感受，不能用絕對平均來對待，“他”感覺合理才合理。

自私需要尊重個(gè)體的存在。領(lǐng)導(dǎo)不可忽視任何員工的存在，您如果忽視了他的存在，他就要釋放干擾。

自私要求團(tuán)隊(duì)成員共同成長。所謂“一人得道，雞犬升天”就是這個(gè)道理。如果其他團(tuán)隊(duì)成員不能跟著“升天”，他們就會(huì)拉住你不讓你“得道”。如果其他團(tuán)隊(duì)成員能夠跟著“升天”，他們就會(huì)托著你讓你趕快“得道”，這也是民族的特點(diǎn)之一。

自私需要得到真正的實(shí)惠，這是培養(yǎng)員工忠誠度的基本要求。

所謂“人情化”管理，就是老板淡化了上面所說的幾點(diǎn)，特別注重與員工培養(yǎng)“感情”。他們或者靠與員工掏心窩子拉近距離，或者畫大餅讓員工產(chǎn)生短暫的激情，要么就是額外給些小恩小惠來籠絡(luò)人心。這樣的做法，有用有效但有限，久而久之,員工就會(huì)覺得老板淡如白開水。

人變化最快的也是最靠不住的就是“情”。過分講情的人也必然為情所累。作為公司的最高領(lǐng)導(dǎo)，老板必須“不愛”自己的員工，因?yàn)闊o愛才能使管理更有效。

老板做事要講規(guī)矩，千萬不要與員工“海誓山盟”，也不要相信員工對你的海誓山盟。誰相信了這種海誓山盟，誰就會(huì)上當(dāng)受騙，到時(shí)候損失的只能是你的人格和財(cái)富。其實(shí)“海誓山盟”是因?yàn)橛械睦习逑矚g搞個(gè)人崇拜誘發(fā)出來的。員工也知道是逢場作戲，只不過是將計(jì)就計(jì)，反正最后吃虧的還是老板自己。

三、確定性管理與藝術(shù)性管理的對接

確定性管理，就是在人、財(cái)、物的使用上,要做到三定，即：定性、定度、定時(shí)。不能確定的管理，等于沒有管理。三定，就是什么人做什么事，做到什么程度，以及在什么時(shí)間內(nèi)完成，有一個(gè)明確的界定。任何一件小事，全公司都知道這件事應(yīng)該歸誰管。甚至管的是否到位，每個(gè)人都有統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)。這樣，管理脈絡(luò)就會(huì)清晰，管理程序就會(huì)簡單，工作效率就會(huì)大幅度提高。有效的管理就是要員工做到不缺位不越位，否則就會(huì)有令沒人行，有禁無法止。

藝術(shù)性管理，是指一樣的話不一樣的說，一樣的事不一樣做。這個(gè)不一樣，就是揀客體樂于接受的去說、去做。也就是管理的內(nèi)容雖然沒變但形式卻變了。一個(gè)Q公司的董事長如何藝術(shù)地化解矛盾的，情節(jié)如下：

Q公司為某大型民營企業(yè)，按照慣例,每年都要給員工發(fā)放兩個(gè)月薪水的年終獎(jiǎng)。可這一年，公司業(yè)績滑坡，公司年終只能按一個(gè)月發(fā)。總經(jīng)理怕員工情緒受影響，就去請示董事長。董事長如此這般地做了一番安排，總經(jīng)理領(lǐng)命而去。第二天，人事部放出消息，說企業(yè)虧損，年后將裁員50%。職工戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，忐忑不安，唯恐進(jìn)入被裁之列。三日后，公司召開全體員工大會(huì)，總經(jīng)理在會(huì)上宣布，考慮到員工追隨公司多年，企業(yè)再難，也不忍心與員工分開，所以董事會(huì)決定，公司不裁員，只是將今年的年終獎(jiǎng)取消。話音剛落，全場響起了雷鳴般的掌聲。在會(huì)議快要結(jié)束的時(shí)候，董事長趕來了，總經(jīng)理請董事長講話。董事長充分肯定了員工的貢獻(xiàn)，同時(shí)指出年終獎(jiǎng)還是要發(fā)，發(fā)不出兩個(gè)月的發(fā)一個(gè)月的也要發(fā)，必須發(fā)！臺(tái)上剛說完，臺(tái)下群情激動(dòng)，竟有人喊出了“公司萬歲”、“董事長萬歲”的口號，眼睜睜看著削減獎(jiǎng)金變成了鼓勵(lì)士氣，你說藝術(shù)不藝術(shù)？

藝術(shù)性管理，還表現(xiàn)在營銷方面。在現(xiàn)今紅海一片的市場上,過去簡單的營銷技巧已經(jīng)明顯不夠用了，營銷理應(yīng)成為一種行為藝術(shù)。

藝術(shù)性,還表現(xiàn)在管理的“齒輪效應(yīng)”上。巧妙地利用員工長處和短處進(jìn)行搭配，取長補(bǔ)短，相得益彰。還有，針對員工的個(gè)性進(jìn)行激將等，都是藝術(shù)化的具體體現(xiàn)。

四、商場不是戰(zhàn)場

俗話說,商場如戰(zhàn)場。但從另一個(gè)角度分析，這兩者卻有著根本的不同。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，戰(zhàn)場上，如果君弱臣強(qiáng)，就有可能臣把君推翻，而且連說理的地方都找不到。所以有的君不敢用能臣，即使用了也做不到用人不疑。而老板卻可以放手讓能人去干，老板有法定的分配權(quán)，永無被推翻的顧慮；第二，戰(zhàn)場上能夠讓部眾拼死，置之死地而后生，是為保命而戰(zhàn)，而商場上的“士兵”是為“勢”而戰(zhàn)，為利而戰(zhàn)。企業(yè)如果失去了勢，員工如果得不到利，老板玩的所有的“情”都變成了花言巧語。員工也會(huì)跑到“敵人”那邊，所以商場上發(fā)生“投敵現(xiàn)象”就比較正常。這也提示老板們，要做企業(yè)家，不要搞“山頭主義”，狹隘的山頭主義是靠不住的。

五、經(jīng)常性的制度是成功管理的不二法門

成功的管理，必須建立一套“人性”的制度，這套制度必須是“鐵的”和“活的”。所謂鐵的，就是不能變；所謂活的，就是要“能動(dòng)地參與”。它具體包括三個(gè)方面：

（一）執(zhí)行前的“民主議事”制度。

（二）執(zhí)行中的“調(diào)度聽證”制度。

（三）執(zhí)行后的“問責(zé)賞罰”制度。

（一）執(zhí)行前的“民主議事”制度

所謂企業(yè)決策，通俗一點(diǎn)說就是：用正確的方法做需要做且能夠做得到的事情。需要做是前提，做得到是基礎(chǔ)，用正確的方法做是保障。而這一切都不能靠拍大腿來決定。決策一定是科學(xué)的，錯(cuò)誤的決定不叫決策。決策的過程最好能符合下面三部曲：

第一步，要鼓勵(lì)員工對公司的發(fā)展提出建議。建議提出來后要交給“組織會(huì)議”商議（組織會(huì)議由組織層的干部組成），組織層要在兩周內(nèi)完成對建議的討論。討論時(shí)要全面、具體,要進(jìn)行對抗性的思辨,必要時(shí)應(yīng)啟動(dòng)市場調(diào)查,論證后拿出可行性議案。議案包括提建議人、建議內(nèi)容、價(jià)值評估、操作辦法、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、參與論證的人員等。該議案提交決策層申請批準(zhǔn)。

第二步，決策層接到該議案后，要在一周內(nèi)做出是否實(shí)施的決定。決定實(shí)施的，應(yīng)拿出指導(dǎo)性意見：決定不實(shí)施的，應(yīng)向組織會(huì)議說明理由，并由組織層向建議人做出解釋。

第三步，批準(zhǔn)后的議案，交付“調(diào)度會(huì)議”組織實(shí)施。調(diào)度會(huì)的負(fù)責(zé)人有決策層指定，作為本案的最終負(fù)責(zé)人，統(tǒng)一調(diào)配公司資源，全權(quán)負(fù)責(zé)本案的執(zhí)行管理。

在執(zhí)行上面三步時(shí)，要特別注意幾個(gè)方面，一是即便是企業(yè)老總的想法也只是建議，也應(yīng)該向“組織會(huì)議”提出，如果老總堅(jiān)持要干，也只能通過自己的影響力去征服組織層，不能靠行政命令，因?yàn)檫@件事總還是需要下面去執(zhí)行。下面討論的過程也是個(gè)理解的過程。再者，老總雖然有高度，卻未必了解執(zhí)行的難度。二是在組織會(huì)議討論的時(shí)候，要實(shí)行會(huì)上講話免責(zé)制，鼓勵(lì)員工敢講話，講真話。三是要在法定的時(shí)間內(nèi)結(jié)案，既不能久拖不議，也不能久議不決。對采納的建議，公司要給予建議人適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對未采納的建議，直屬上級要給予建議人認(rèn)真的回應(yīng)，以避免挫傷其積極性。

（二）執(zhí)行中的“調(diào)度聽證”制度

執(zhí)行的概念，在很多企業(yè)都是模糊不清的。通常的理解，高層做決策，中層搞管理，底層抓執(zhí)行。這種理解已經(jīng)害死了一大批企業(yè)，且死后都不知是怎么死的。企業(yè)和企業(yè)之間，資源大抵是相同的，但為什么有的搞得好，有的搞得不好，這就是資源的有效利用問題。企業(yè)資源的有效利用，構(gòu)成了企業(yè)的“執(zhí)行力”。所以，企業(yè)的執(zhí)行力其實(shí)就是企業(yè)運(yùn)用資源的能力。能夠綜合利用企業(yè)資源的，當(dāng)首推總經(jīng)理，總經(jīng)理應(yīng)該參與企業(yè)的執(zhí)行。

要提高執(zhí)行力，許多企業(yè)都采用了會(huì)議解決問題的方式，但遺憾的是，多數(shù)都“有會(huì)無議”，沒有捕捉到靈魂的東西。就如同任何一項(xiàng)有價(jià)值的工作，只要能做到“極致”，就一定會(huì)取得成就一樣，管理工作也需要認(rèn)真到極致才能奏效。針對某些企業(yè)的具體情況，我認(rèn)為可以實(shí)行《調(diào)度聽證制度》。

調(diào)度聽證，是指將涉及執(zhí)行的所有人員，按照“定性、定度、定時(shí)”的三確定原則，以會(huì)議的形式，公開透明地予以確認(rèn)，并且執(zhí)行情況要在下次會(huì)議上進(jìn)行聽證。調(diào)度聽證會(huì)的所有內(nèi)容均記錄在案，作為賞罰的依據(jù)。

調(diào)度聽證會(huì)要定期舉行，最好每周一次。調(diào)度聽證會(huì)的主持人要有全局意識(shí)，對公司戰(zhàn)略成竹在胸，并且觀察入微，心細(xì)如發(fā)，多謀善斷。會(huì)議應(yīng)由總經(jīng)理親自主持。

（三）執(zhí)行后的“問責(zé)賞罰”制度

這是《調(diào)度聽證》的配套制度。問責(zé)，是精神層面的詰問、責(zé)備、賞罰，則是物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。如果沒有“問責(zé)賞罰”作保障，“調(diào)度聽證”就會(huì)流于形式，效果就會(huì)大打折扣。

這種適合易行的管理機(jī)制，既不單純是“人治”，也不單純是“法治”，她是人治和法治的有機(jī)結(jié)合，是“人性化管人,制度化管事”的最好體現(xiàn)。

第三篇：中小企業(yè)四大管理模式

中小企業(yè)四大管理模式

未來的企業(yè)管理的目標(biāo)模式是以制度化管理模式為基礎(chǔ)，適當(dāng)?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢?全因?yàn)橹贫然芾肀容^“殘酷”，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)一點(diǎn)親情關(guān)系、友情關(guān)系、溫情關(guān)系確實(shí)有好處。甚至有時(shí)也可以適當(dāng)?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P(guān)系做一點(diǎn)隨機(jī)性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因?yàn)橹贫然舭辶恕?/p>

企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)組織其資源、經(jīng)營生產(chǎn)活動(dòng)的基本框架和方式，典型的現(xiàn)代企業(yè)管理模式與方法有：企業(yè)資源計(jì)劃(ERP)、制造資源計(jì)劃(MRPII)、準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)(JIT)、精良生產(chǎn)(Lean Production)、按類個(gè)別生產(chǎn)(OKP)、優(yōu)化生產(chǎn)技術(shù)(OPT)、供應(yīng)鏈管理(SCM)、企業(yè)過程重組(BPR)、敏捷虛擬企業(yè)(AVE)等等。先進(jìn)企業(yè)管理模式是實(shí)現(xiàn)集成化管理與決策信息系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。

博商管理科學(xué)研究院：實(shí)效、實(shí)戰(zhàn)的博商總裁班,提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力,傳授EMBA、MBA核心課程.深圳,廣州,東莞,佛山,江門,長沙,蘇州,重慶,8個(gè)分教點(diǎn).讓企業(yè)家在博商學(xué)習(xí)到實(shí)效的管理知識(shí),打造博商總裁班學(xué)習(xí)交流平臺(tái)！幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。

企業(yè)管理有哪些模式呢?

1、金字塔型管理模式

由科學(xué)管理之父--弗雷德里克·溫斯洛·泰羅創(chuàng)立。金字塔型組織是立體的三角錐體，等級森嚴(yán)，高層、中層、基層是逐層分級管理，這是一種在傳統(tǒng)生產(chǎn)企業(yè)中最常見的一種組織形式。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，該結(jié)構(gòu)在穩(wěn)定的環(huán)境下, 在生產(chǎn)力相對落后的階段、信息相對閉塞的時(shí)代，不失為一種較好的組織形態(tài)，它機(jī)構(gòu)簡單、權(quán)責(zé)分明、組織穩(wěn)定，并且決策迅速、命令統(tǒng)一、。但在市場經(jīng)濟(jì)條件下，信息技術(shù)發(fā)達(dá)的今天，金字塔型的組織結(jié)構(gòu)則由于缺乏組織彈性，缺乏民主意識(shí)，過于依賴高層決策，高層對外部環(huán)境的變化反應(yīng)緩慢，而突顯出刻板生硬、不懂得應(yīng)變的機(jī)械弊端。

2、學(xué)習(xí)型組織管理模式

由彼得圣吉五項(xiàng)修煉的基礎(chǔ)上，通過大量的個(gè)人學(xué)習(xí)特別是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，形成的一種能夠認(rèn)識(shí)環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境、進(jìn)而能夠能動(dòng)的作用于環(huán)境的有效組織。也可以說是通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。學(xué)習(xí)型組織為扁平化的圓錐型組織結(jié)構(gòu)，金字塔式的棱角和等級沒有了，管理者與被管理者的界限變得不再清晰，權(quán)力分層和等級差別的弱化，使個(gè)人或部門在一定程度上有了相對自由的空間，能有效地解決企業(yè)內(nèi)部溝通的問題，因而學(xué)習(xí)型組織使企業(yè)面對市場的變化，不再是機(jī)械的和僵化的，而是“動(dòng)”了起來。不過，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和社會(huì)分工的趨勢化，扁平化組織也會(huì)遇到越來越多的問題，在不斷的分析問題、解決問題的過程當(dāng)中，學(xué)習(xí)型組織“學(xué)習(xí)”的本質(zhì)對人的要求將越來越高。

3、智慧型組織管理模式

也稱為C管理模式。《C管理模式》的理論價(jià)值：許多初讀《C管理模式》的專家和學(xué)者則認(rèn)為，C管理模式立足道、儒、法的中國傳統(tǒng)文化，將西方現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)與中國國學(xué)及中醫(yī)智慧融于一體，其理論結(jié)合人的身體機(jī)能，提出了“天人合一”、“道法自然”的經(jīng)營理念和管理哲學(xué)。《C管理模式》的政治價(jià)值：2009年以來，全球金融風(fēng)暴持續(xù)蔓延，一大批歐美企業(yè)紛紛陷入破產(chǎn)倒閉的危機(jī)，與此同時(shí)，國內(nèi)企業(yè)也愈加感受到全球性經(jīng)濟(jì)蕭條帶來的股股寒意。在此輪國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，一些我們曾經(jīng)耳熟能詳、頂禮膜拜的全球知名企業(yè)，在一夜之間如巨人般轟然倒下，在劇烈的震撼中，國內(nèi)眾多專家、學(xué)者和企業(yè)界紛紛對西方現(xiàn)代企業(yè)管理模式進(jìn)行了深刻的反思。C管理模式研究的課題，將引發(fā)對資本主義完全的自由市場經(jīng)濟(jì)的反思，對現(xiàn)行企業(yè)管理模式的反思，并將重新聚焦世界對中國特色社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)模式的更多思考，這正是C模式的價(jià)值所在。

4、中國管理模式

什么是“中國管理模式”呢?企業(yè)培訓(xùn)師王軍恒認(rèn)為：中國管理模式強(qiáng)調(diào)中國文化在企業(yè)管理過程中的作用，同時(shí)也尊重現(xiàn)代管理思想在中國企業(yè)的運(yùn)用;另一種說法是：“世界上沒有所謂的美國式管理、歐洲式管理、日本式管理，或者是中國式管理，而只有成功的管理或失敗的管理。”中國式管理倡導(dǎo)者曾仕強(qiáng)認(rèn)為是指以中國管理哲學(xué)來妥善運(yùn)用西方現(xiàn)代管理科學(xué)，并充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以心理行為特性，以達(dá)成更為良好的管理效果。中國式管理其實(shí)就是合理化管理，它強(qiáng)調(diào)管理就是修己安人的歷程。

第四篇：中小企業(yè)創(chuàng)新管理模式探討

中小企業(yè)創(chuàng)新管理模式探討

中小企業(yè)創(chuàng)新管理模式探討

張延春（常熟理工學(xué)院）

摘要：中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)各個(gè)方面發(fā)揮著越來越重要的作用，但中小企業(yè)要想取得一定的比較優(yōu)勢，必須在所處的價(jià)值鏈中進(jìn)行管理創(chuàng)新，打造獨(dú)特的創(chuàng)新能力，進(jìn)而形成企業(yè)的核心競爭力。本文通過管理創(chuàng)新必要性，完善技術(shù)創(chuàng)新管理制度、管理創(chuàng)新之路等方面具體探討創(chuàng)新管理模式。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；管理；創(chuàng)新

一、中小企業(yè)管理創(chuàng)新必要性

隨著我國改革開放的不斷深入，以及市場化程度的不斷提高，我國中小企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，成為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的一支重要力量。但由于中小企業(yè)存在的一些先天不足，如企業(yè)規(guī)模小，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差；只顧眼前利益，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光；技術(shù)落后，產(chǎn)品附加值低；管理水平低下，管理制度不健全等，再加上近年來國際能源價(jià)格上漲，勞動(dòng)力成本不斷提高，人民幣匯率的持續(xù)升值，我國中小企業(yè)的生存空間被大大壓縮，面臨更多新的壓力和挑戰(zhàn)。在這種新形勢下，我國中小企業(yè)要想成功突圍，在日趨激烈的市場競爭中占有一席之地，必須圖變求新，把管理創(chuàng)新作為企業(yè)第二次創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力和源泉。因此，積極探討我國中小企業(yè)管理創(chuàng)新所面臨的問題和挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)管理體制的創(chuàng)新，對促進(jìn)中小企業(yè)管理水平的提高，增強(qiáng)中小企業(yè)的核心競爭力，具有十分重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義[1]。

二、企業(yè)如何完善技術(shù)創(chuàng)新管理制度

當(dāng)前，企業(yè)只有通過不斷的技術(shù)創(chuàng)新，培育企業(yè)核心技術(shù)和關(guān)鍵技術(shù)，提高企業(yè)市場競爭力，才能使企業(yè)生存和發(fā)展。所以，企業(yè)如何實(shí)施技術(shù)創(chuàng)新管理，是首要需要解決的問題[2]。

一是制訂目標(biāo)管理和績效管理制度。公司應(yīng)確定技術(shù)中心的工作目標(biāo)和方針，并層層分解到各項(xiàng)目組和研發(fā)人員。在方針目標(biāo)的落實(shí)上，要實(shí)施月度自查和上級檢查考核相結(jié)合，做到每月進(jìn)行跟蹤落實(shí)，促進(jìn)各研發(fā)項(xiàng)目按計(jì)劃、進(jìn)度和質(zhì)量要求推進(jìn)并實(shí)施。在這方面，企業(yè)要提高執(zhí)行力，將管理制度、戰(zhàn)略目標(biāo)落到實(shí)處。

二是建立健全技術(shù)中心各項(xiàng)管理制度。為了保證技術(shù)中心開發(fā)技術(shù)先進(jìn)、市場

前景好的新產(chǎn)品，企業(yè)要制定完善各項(xiàng)政策、措施與辦法。如：《設(shè)計(jì)目標(biāo)成本管理

辦法》、《技術(shù)中心內(nèi)部管理制度》、《技術(shù)中心激勵(lì)制度》、《技術(shù)中心財(cái)務(wù)管

理制度》、《技術(shù)中心信息管理制度》、《加強(qiáng)立項(xiàng)管理的措施與辦法》、《新產(chǎn)

品開發(fā)管理辦法》、《新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目管理規(guī)定》、《技術(shù)開發(fā)費(fèi)管理制度》、《科

技人才考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《工程技術(shù)人員薪酬制度》、《工程技術(shù)人員績效考

核制度》。通過制度形成從規(guī)劃、立項(xiàng)、計(jì)劃、調(diào)度實(shí)施、對外技術(shù)合作、項(xiàng)目評審

鑒定、項(xiàng)目申報(bào)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)等全過程的管理體系文件，使技術(shù)

中心的管理工作有章有序，調(diào)動(dòng)科技人員的積極性。

三是實(shí)施研發(fā)項(xiàng)目管理。研發(fā)項(xiàng)目應(yīng)采用項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，項(xiàng)目經(jīng)理全面負(fù)責(zé)

項(xiàng)目的市場調(diào)查、立項(xiàng)、實(shí)施。項(xiàng)目立項(xiàng)后，項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)編制研發(fā)進(jìn)度計(jì)劃和預(yù)

算，經(jīng)專家委員會(huì)或技術(shù)委員會(huì)討論通過后，由項(xiàng)目經(jīng)理全面管理和控制項(xiàng)目的進(jìn)

度和質(zhì)量，調(diào)度實(shí)施計(jì)劃。項(xiàng)目市場化后，經(jīng)濟(jì)效益情況要與項(xiàng)目組成員薪酬掛鉤，同時(shí)項(xiàng)目組要進(jìn)行跟蹤和服務(wù)。通過項(xiàng)目管理，可以提高研發(fā)項(xiàng)目的成功率，帶來

更好的經(jīng)濟(jì)效益。

四是消除技術(shù)創(chuàng)新中的部門割裂。在以職能管理為基本導(dǎo)向的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，技術(shù)創(chuàng)新僅僅被看做是研發(fā)部門的事情，技術(shù)創(chuàng)新的責(zé)任最終會(huì)落到研發(fā)部門經(jīng)理的頭上。然而，僅僅依靠研發(fā)部門根本無法確保新產(chǎn)品開發(fā)的成功。因?yàn)椋绻?/p>

術(shù)創(chuàng)新缺乏市場營銷部門所提供的準(zhǔn)確信息，開發(fā)出來的新產(chǎn)品可能脫離顧客的實(shí)

際需求；如果技術(shù)創(chuàng)新缺乏生產(chǎn)部門的高度參與，開發(fā)出來的新產(chǎn)品可能由于生產(chǎn)

成本過高而缺乏可行性。尤其是當(dāng)企業(yè)最高管理層對技術(shù)創(chuàng)新關(guān)注不夠時(shí)，技術(shù)創(chuàng)

新可能脫離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，或者導(dǎo)致對技術(shù)創(chuàng)新的投入不足。

因此，技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)成為整個(gè)企業(yè)的事情，特別是最高管理層的事情。

三、管理創(chuàng)新之路

企業(yè)要想發(fā)展壯大，其產(chǎn)品就必須占用一定的市場份額。在激烈的市場經(jīng)濟(jì)競

爭中，企業(yè)只有通過產(chǎn)品創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，才能生產(chǎn)出質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的產(chǎn)品，也才能將

企業(yè)做大做強(qiáng)。

第一，改善管理模式。在中小企業(yè)中，要適當(dāng)改變家族式的管理模式，作為企

業(yè)創(chuàng)始人和家族企業(yè)元老有必要學(xué)習(xí)現(xiàn)代公司的管理體制，從自身革新管理；同時(shí)要適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，從企業(yè)內(nèi)部基層招賢納士，也可以引入職業(yè)經(jīng)理人，并要積極尋求社會(huì)閑散資金和人脈，增強(qiáng)企業(yè)的活力和實(shí)力，可以達(dá)成更多的合作。

第二，改善人力資源的管理。首先要加強(qiáng)企業(yè)從業(yè)人員的思想文化素質(zhì)抓起，要主動(dòng)學(xué)習(xí)新的生產(chǎn)技能和管理經(jīng)驗(yàn)，完善自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，作為市場營銷人員。企業(yè)應(yīng)該多給他們做些市場營銷、財(cái)務(wù)管理的培訓(xùn)；同時(shí)要改善晉升制度，遵循優(yōu)勝劣汰法則選拔和重用優(yōu)秀人才，作為管理者還要加強(qiáng)自身工作的透明度，以積極的態(tài)度接受公眾評判。

第三，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。中小企業(yè)的企業(yè)文化是在自己的發(fā)展過程中所形成的整體形象、產(chǎn)品的品牌，以及員工的價(jià)值觀念、道德倫理觀、企業(yè)精神等自己獨(dú)特的企業(yè)文化。首先要提煉自己獨(dú)特的企業(yè)文化，即樹立企業(yè)的核心價(jià)值觀念，并與企業(yè)員工溝通和宣傳，讓員工理解本企業(yè)的文化，怎樣做才符合企業(yè)文化的要求，這樣在潛移默化中形成約定俗成的 “規(guī)矩”，并把這個(gè)“規(guī)矩”形成文字落實(shí)到紙上，再回到員工當(dāng)中形成制度。同時(shí)要求員工廣泛參與，不斷推進(jìn)文化建設(shè)的深入。逐漸培育員工的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)文化建設(shè)走上 “全民參與”與 “ 全民互動(dòng)”的良性發(fā)展軌道。

第四，目標(biāo)規(guī)劃科學(xué)合理。作為中小型企業(yè)同樣要有社會(huì)責(zé)任感，規(guī)劃未來目標(biāo)一定要符合科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展觀，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，以市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展為參考，以企業(yè)全員能力為基調(diào)實(shí)事求是的做中長期規(guī)劃[3]。

四、對創(chuàng)新失誤采取寬容的態(tài)度

硅谷問題專家邁克．梅隆曾說過：“ 局外人把硅谷看作一個(gè)成功故事，而實(shí)際上它是一座墳場。失敗是其最大特點(diǎn)，每一個(gè)失敗的產(chǎn)品或企業(yè)都是一種教訓(xùn)，儲(chǔ)存在人們的記憶之中，我們不僅不指責(zé)失敗，有時(shí)甚至善察失敗，那些風(fēng)險(xiǎn)資本家倒真的愿意看到在企業(yè)家的簡歷中有一點(diǎn)失敗記錄。”理性對待管理創(chuàng)新失誤與不足，巧妙引導(dǎo)并幫助管理人員走出逆境是提升創(chuàng)新管理能力的最高境界。在創(chuàng)新管理模式創(chuàng)建過程中，充滿了曲折和困難，創(chuàng)新項(xiàng)目半途而廢和無疾而終是會(huì)時(shí)有發(fā)生的事情，作為企業(yè)老總就要有寬廣的心胸，不僅允許創(chuàng)新的失誤，而且要勇于承擔(dān)責(zé)任，努力幫助創(chuàng)新管理盡快從失誤的陰影中擺脫出來，幫助他們重新樹立起管

理再創(chuàng)新的信心和決心[4]。

五、總結(jié)：

企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)生存與發(fā)展的根源和動(dòng)力。通過管理創(chuàng)新，在企業(yè)內(nèi)部建立健全各項(xiàng)企業(yè)管理制度，培育和實(shí)施先進(jìn)的企業(yè)文化，形成企業(yè)人員的共同利益和共同目標(biāo)，使各種生產(chǎn)要素有機(jī)結(jié)合，資源實(shí)現(xiàn)了優(yōu)化配置，生產(chǎn)效率提高，從而保證企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量和競爭力，企業(yè)得以生存與發(fā)展。企業(yè)管理創(chuàng)新事關(guān)企業(yè)的生死存亡，對企業(yè)的總體面貌最終起著決定性作用[5]。面對激烈的市場競爭，不同的企業(yè)具有不同的條件，因而各個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的具體情況開展不同程度和水平的創(chuàng)新，選擇不同形式的創(chuàng)新，才能取得企業(yè)經(jīng)營管理的成功[6]。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉廣武，關(guān)于我國中小企業(yè)管理創(chuàng)新的思考，《對外經(jīng)貿(mào)》2013年第2期

[2]周新征，中小企業(yè)如何實(shí)施技術(shù)創(chuàng)新管理，《環(huán)球市場信息導(dǎo)報(bào)（理論）》2012年第6期

[3]石莉，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下中小企業(yè)的管理創(chuàng)新，《現(xiàn)代企業(yè)文化》2013年第2期

[4]朱華，中小企業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)創(chuàng)新能力管理研究，《現(xiàn)代商業(yè)》2012年第24期

[5]李榮運(yùn)，中小企業(yè)管理創(chuàng)新策略研究，《企業(yè)家天地：中旬刊》2012年第6期

[6]楊政，市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)管理創(chuàng)新問題研究，《中國電子商務(wù)》2012年第10期

第五篇：突破中小企業(yè)管理模式

突破中小企業(yè)管理模式

創(chuàng)新、發(fā)展、進(jìn)化是社會(huì)存在的永久主題，也是企業(yè)長久發(fā)展的根本導(dǎo)向。中國改革開放的二十幾年和我國市場運(yùn)行體制的發(fā)展與壯大充分表明了把握變局、與時(shí)俱進(jìn)是任何事物發(fā)展的基本規(guī)律。

在這個(gè)“變是永恒”的時(shí)代，環(huán)境給予了每個(gè)企業(yè)大量的機(jī)遇與威脅，而每個(gè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建自身核心能力，以規(guī)范、靈活、高效的運(yùn)營機(jī)制去抓住歷史賦予的每一個(gè)發(fā)展契機(jī)。

一、企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)不斷變革超越的過程

成功企業(yè)的發(fā)展過程就是一部辯證法的演繹史。在這個(gè)過程當(dāng)中，企業(yè)要依據(jù)外部環(huán)境的變化和自身發(fā)展的需要不斷的否定自我的過去，構(gòu)建自我的未來。美國的通用電器公司之所以能夠成長為如今的企業(yè)巨擎，關(guān)鍵在于其在不斷變革過程中的采用新的發(fā)展模式與管理方法。

在60年代，通用電器公司有一個(gè)高度分權(quán)的利潤中心結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)共分四層，最下層是事業(yè)部，每個(gè)事業(yè)部都有一個(gè)利潤中心。70年代初期開始、公司開始制定戰(zhàn)略性計(jì)劃，并建立了一套制定戰(zhàn)略性計(jì)劃的機(jī)構(gòu)、程序和原則。到了90年代，為了應(yīng)付日益擴(kuò)大的規(guī)模，公司建立了一個(gè)新的管理層——大部。海爾集團(tuán)、海信集團(tuán)、娃哈哈集團(tuán)之所以能夠從作坊式的生產(chǎn)車間脫穎而出發(fā)展為國內(nèi)著名企業(yè)，和他們在管理上從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向流程導(dǎo)向，再晉升到市場鏈導(dǎo)向的變革是分不開的。通過變革搭建起來的新管理系統(tǒng)，使人才成長、員工積極性、績效調(diào)整以及新思路在企業(yè)內(nèi)部形成了自動(dòng)擴(kuò)張與成長機(jī)制，對于面臨入關(guān)、信息化和靠沖鋒陷陣打拼出來的大批國內(nèi)中小企業(yè)，只有依據(jù)環(huán)境不斷豐富自身的內(nèi)涵，調(diào)整企業(yè)的核心能力，才能避免被市場淘汰的命運(yùn)。為了順應(yīng)時(shí)局變化、把握時(shí)代脈搏，中國中小企業(yè)當(dāng)前應(yīng)當(dāng)及時(shí)的確立“一個(gè)構(gòu)架、五個(gè)導(dǎo)入”的企業(yè)改革框架與定位，即“以目標(biāo)管理為框架，導(dǎo)入人力資源管理、企業(yè)文化管理、物流管理、客戶關(guān)系管理、市場預(yù)決策體系”。構(gòu)建這樣的管理體系將為國內(nèi)中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和穩(wěn)步壯大奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、目標(biāo)管理是企業(yè)的發(fā)展框架

目標(biāo)管理就是將關(guān)系到我們每個(gè)人命運(yùn)的企業(yè)發(fā)展量成為具體的目標(biāo)，在大家分工合作的基礎(chǔ)上，把這個(gè)發(fā)展目標(biāo)再細(xì)化到每個(gè)人、每個(gè)崗位、每項(xiàng)工作的每一年、每一月、每一天，并且對每個(gè)人每天的目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查與考核，通過完成這些細(xì)小的目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)公司大的發(fā)展目標(biāo)。

通過目標(biāo)管理可以是公司長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)落實(shí)為可以操作的工作目標(biāo)，讓每個(gè)人每天都知道應(yīng)當(dāng)完成什么任務(wù)、達(dá)到哪些目標(biāo)，并且通過檢查可以知道自己目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況以及個(gè)人努力所帶來的收入。目標(biāo)管理避免了員工因工作方向不清晰而導(dǎo)致的茫然不知所措的現(xiàn)象，因?yàn)楹芏鄦T工不是不想工作，而是他們不知道應(yīng)該做哪些工作，目標(biāo)管理的引入給每個(gè)人都確定了明晰的奮斗目標(biāo)和工作方向。

三、人力資源管理是公司的動(dòng)力之源

“人是最基本、最活躍、最重要的勞動(dòng)力要素，一切價(jià)值都是人創(chuàng)造的，工具只是給人們創(chuàng)造價(jià)值提供了方便，并且工具也是人創(chuàng)造的”。

人力資源的概念就是充分肯定了人的創(chuàng)造價(jià)值的能力和潛力，把人創(chuàng)造價(jià)值的能力當(dāng)成一種可以挖掘和再生的資源來看待，不再是從前那樣把人簡單的當(dāng)成勞動(dòng)力管理，認(rèn)可了人是有情緒、有思想、有感受的高級生命體。

企業(yè)的人力資源管理就是根據(jù)人性的特點(diǎn)對人員采取組織、工作分工、激勵(lì)、培養(yǎng)、使用等管理措施，使人創(chuàng)造價(jià)值的能力得以充分的挖掘與發(fā)揮，使每個(gè)員工都人盡其才。

人力資源管理的基本原則是績效和能力原則，即企業(yè)必須依據(jù)每個(gè)人的貢獻(xiàn)來給予員工回報(bào)，企業(yè)必須依據(jù)每個(gè)人的能力來量才使用，企業(yè)必須提拔使用和獎(jiǎng)勵(lì)有能力、貢獻(xiàn)大的員工，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理如果不能體現(xiàn)這個(gè)原則就需要改革。

四、客戶關(guān)系管理是公司的生存之本

客戶關(guān)系管理是最近幾年發(fā)展起來的一個(gè)新的管理方法，他是順應(yīng)社會(huì)信息化的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境的增強(qiáng)和人類情感多元化衍生邇來的管理思想和技術(shù)。他強(qiáng)調(diào)和客戶建立長久、和諧、忠誠的共生共贏關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

企業(yè)生存的根本在于有客戶與之進(jìn)行交易，通過這種交易企業(yè)實(shí)現(xiàn)了利潤，保持了發(fā)展與增長。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和日益激烈的市場競爭，人們越來越強(qiáng)烈地感覺到客戶資源將是企業(yè)獲勝最重要的資源之一，而且由于競爭的加劇和客戶可選擇方向的增多，客戶的獲取越來越不容易。國內(nèi)的很多中小企業(yè)雖然現(xiàn)在可以利用原有業(yè)務(wù)積累起來的客戶關(guān)系開展業(yè)務(wù)，隨著市場的競爭和客戶偏好的改變，客戶將有更多的選擇，沒有良好和諧的客戶關(guān)系，其將喪失客戶資源，將沒有生意可做。另外在咨詢過程中發(fā)現(xiàn)很多的中小企業(yè)充滿了驕傲和自滿的情緒，有的中小企業(yè)因?yàn)樽约河辛?0年的發(fā)展史而感到高枕無憂。這種輕敵情緒帶來的懈怠必然會(huì)造成客戶的反感，進(jìn)而引起客戶的抵制情緒，所以公司必須引入客戶關(guān)系管理，以保證將來老客戶的維護(hù)和新客戶的開發(fā)。

五、物流管理

現(xiàn)代物流管理的本質(zhì)是以滿足消費(fèi)者的需求為目標(biāo)，把制造、運(yùn)輸、銷售等市場情況同意起來考慮的一種戰(zhàn)略措施，通過信息、運(yùn)輸、存貨、倉儲(chǔ)、搬運(yùn)和包裝按盡可能低的成本，將商品在各級流通節(jié)點(diǎn)之間傳送。時(shí)效、質(zhì)量、成本、可控是現(xiàn)代物流管理的根本追求。

在客戶關(guān)系管理的大前提下，物流管理的根本目的就是以企業(yè)盡可能低的成本為客戶提供最便捷、最快速、最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)服務(wù)。所以對于國內(nèi)中小企業(yè)來講，特別是在第三方物流興起的現(xiàn)狀下，通暢物流體系的建設(shè)同時(shí)涉及到企業(yè)客戶關(guān)系管理和企業(yè)效益兩個(gè)大主題，關(guān)系著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。并且建立現(xiàn)代物流管理體系必須和企業(yè)信息化建設(shè)相結(jié)合，建立電子商務(wù)下的物流配送運(yùn)作體系。

六、企業(yè)文化

企業(yè)文化是80年代發(fā)展起來的管理理論，是文化、經(jīng)濟(jì)和管理相結(jié)合的產(chǎn)物。企業(yè)文化基本的定義就是指一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、規(guī)章制度等內(nèi)容。企業(yè)文化決定了為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展員工應(yīng)當(dāng)遵循什么樣的原則、什么事必須要做、什么事一定不能做、必須以什么樣的方式做事等等。企業(yè)文化塑造最根本的作用就是升華企業(yè)員工的思想境界，使企業(yè)的管理層次得以升級。沒有企業(yè)文化塑造的企業(yè)管理主要依靠各級領(lǐng)導(dǎo)的檢查、監(jiān)督、督促、內(nèi)部沖突處理等，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者陷身與繁忙的瑣事當(dāng)中。而企業(yè)文化塑造優(yōu)異的企業(yè)實(shí)現(xiàn)各級了員工發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值取向的一致，內(nèi)部沖突會(huì)大大減少，其管理更多的是依靠員工的自我管理，領(lǐng)導(dǎo)者可以集中精力于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

企業(yè)文化是一貼看不到的黏合劑，他把企業(yè)的員工緊密的凝聚在一起，為了共同的發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值取向共同奮斗。

七、市場預(yù)決策體系

中國有句熟語“事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，孫子兵法中有“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”。這兩句話都是說做任何事情都要充分的掌握信息，并以科學(xué)的思維邏輯和分析方法處理信息，根據(jù)環(huán)境的未來發(fā)展形勢來確定自己的行動(dòng)與應(yīng)對措施。

中國改革開放的深化和社會(huì)信息化的發(fā)展使得企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)展的不確定性同步以幾何級數(shù)增長，特別是國內(nèi)中小企業(yè)，控制市場的能力很弱，其最大的優(yōu)勢就是順應(yīng)市場變化的能力，由于消費(fèi)者的消費(fèi)愛好與消費(fèi)走勢會(huì)受很多因素的影響，作為以順應(yīng)市場變化為特長的中小企業(yè)來講，如何準(zhǔn)確的把握市場走勢，及時(shí)的向市場投放最符合消費(fèi)者需求的產(chǎn)品和服務(wù)，如何通過內(nèi)部管理的加強(qiáng)實(shí)現(xiàn)對市場的快速反映等等，都需要綜合考慮各中因素之后做出決策。

面對復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境，需要建立科學(xué)的預(yù)測與決策體系，而不能靠一隅之見和一時(shí)的頭腦發(fā)熱拍板決定，以保證企業(yè)在正確的軌道上以正確的方式發(fā)展和進(jìn)步。