第一篇：淺談內退人員用心服務管理的重要性

淺談內退人員用心服務管理的重要性

辦事處成立五年多來，我們在省公司領導的指引下，認真的做好了離退休、內退人員的服務管理工作，通過多年來的實際工作經驗，我們清楚的認識到內退人員的服務管理的重要性，現從以下幾個方面分析這個問題。

一、我們的現狀：從大的角度來看，我們服務公司處在轉型期。在離、退人員的管理服務工作中取得了不錯的成績，他們的思想平穩，而矛盾是政策性問題及時解決，因為我們是專職管理，福利待遇也遠高于社會平均水平，通過開展各種活動，使他們老有所為，老有所樂，愉快的渡過幸福的晚年。但內退人員的管理服務工作就不太適用，首先我們是從移動脫離出來的，其次是從社會角度看我們轉形期有兩個關系至關重要，一是企業單位制轉為社會制，現員工都休息在家，人就變成社會人，好處是自由度大了，人的各種潛能可以自由的幾次選擇，從中找到一個最適合自己的環境。壞處是什么呢？單位不好管理，同時還有部分人在家休息，心理造成一種迷茫無知，所以他們就萌生了一種與原單位攀比的心態。應有一個過渡期去消除他們這種心態，而我們的各項管理制度沒有相應跟上，我們現在還沒有完成過渡的中期，這個過渡期的特點就是年齡跨度大，形象地說他們一只腳已踏入老年的大門，另一只腳還停留在以前的原單位工作環境中。

二、存在的問題：我們每年給內退員工增加生活補貼，過節 1

慰問，發放公積金，工會養老保險，住房補貼等等，這些大量的福利補貼還是不能適應當前內退員工的胃口，這是什么原因呢？缺乏交流溝通，管理沒有側重點，管理迷失等弱點困繞著我們的工作。我們做不起移動員工的價值夢，也不想做網通的夢，只想做服務公司的夢，走自己的路，重要的是趨利弊害，自立創新，凝聚民心，這不是經濟問題，是管理服務問題，我們的目標是強化我們的服務管理，縮短我們與員工的思想差距，這是主題，也是中心。我們應該怎樣做呢？我們知道，福利發放的太多也不是好事，不發也不行，關鍵是讓員工怎么理解，攀比心理一時還不能消除，而我們要在管理服務上搞傾斜政策，加大對內退人員的思想投入，這個投入不能完全按一個模式，抓薄弱環節、基礎環節，條件好的樹典型，要相互交流，學習他們好的經驗，在本地樹立榜樣。

現在為什么還一直發生內退人員上訪事件呢？為什么沒在我們的前段的工作中發生問題呢？為什么郵、電分離未發生鬧事，網通、移動分離也未發生，而移動剝離就出現問題，同時隨著時間的推移，各地市內退人員逐漸形成了相互電話“訪問”聯系集體上訪的趨勢。這里有一個根本原因就是內退員工針對與上市公司的收入攀比，之所以這樣就是他們有想法，年輕點的是想再回去還可調整，年齡大的是想鬧一鬧就能增加點福利收入，畢竟我們還是移動的一部分，他們認為自己到服務公司，當時有誤導行為，又說內退時是移動公司，所以就要找移動處理現在的待

遇，且不說他們自己寫申請，不說怕上市后壓力淘汰下來怎么辦，不說移動就對他一個人做了誤導。現在看到上市后的收入突然增大，后悔內退沒事可干，而我們又對內退人員的重點管理服務經驗匱乏，這些看來就是當前最突出的問題。

三、方法手段：要想解決好這個問題，不是一朝一夕的事情，需要我們長期用心去做大量的工作。今年集團公司提出的“貫徹一個中國移動”的理念，為我們的工作提供了理論基礎依據和宏觀管理思想，利用這個契機，我們對當前的問題要分析透，需要在內退員工的管理工作找準切入點，還應該有側重面，現在內退員工沒有從思想上了解上市公司的狀況，只是比收入比福利，這需要我們領導人員加強與上市公司的溝通，深入了解現在上市公司所處的工作環境，只有我們了解后才能和內退員工們溝通，讓他們從根本上了解上市公司現在的處境和難處——末尾淘汰，身心疲憊及工作壓力和其收入是相匹配的等等。他們就會感到再攀比就羞愧，就會理解支持我們的工作，這也是一個工作方法的問題，也是管理工作的一種策略。二是徹底切斷他們攀比的思想。就像心理醫生一樣，正確開導，按我們的思維方式去引導他們，這樣要采取兩手都要硬的策略，才能真正起到我們全省一盤棋的目標。對我們而言管理服務的重點要狠抓、狠查，找準問題，決不放松。管理與服務的均衡發展，話好說，但辦起來就靠我們大家認真根據身邊發生的事，深入探討研究，這也是我們幾年來講的用心服務的真正含義，也是現在加強我們管理服務應提到思想意

識領域，科學轉變階段了。從上市公司剝離到服務公司的性質問題抓好了，把我們幾年給內退員工做的工作講透了，尤其是他們未看到今后的實惠也講透了，他們的思想就會少一點抵觸情緒，他們理解了，我們的主要矛盾就化解了，其他矛盾就迎刃而解了。同時也要把我們自己的酸、甜、苦、辣都和員工講清楚，還要加大上訪條例政策的宣傳和執行力度，讓他們慢慢消化，喝的放心，呼吸的放心，來的安心，睡的安心，理解、支持我們的工作就蘇心了，這就是我們和諧服務的目的。搞管理就是要了解員工想什么，為什么想，我們怎么為他們解決，心中要有幾個方案，把他們提出的問題要認真分析。政策內的，堅決落實好，政策外的要耐心細致的做好他們的思想工作，清除不安定因素，讓他們知道不能辦的原因，理解支持你的工作。正確引導他們，打造出一種新的理念，走出困惑，走出狹隘的空間，進入新境界，決不能讓員工感到我們的工作神秘兮兮，秘而不宣，怕他們知道什么，或者說有什么瞞著他們。

四、要求經驗：我們要善于研究每件事物的根源，如在房補工作中，我們首先按照省公司要求，反復向員工宣傳房補政策，讓員工了解政策，征求意見，再反饋到員工手中，讓員工與我們吃透政策，使大家認可房補的意義。又如醫藥費修改，把各地市標準不一，統一到省公司的政策中，這些都是我們做了大量至上而下的反復研究才達到今天的效果，在這些事例中未發生重大問題。這證明我們有能力，有希望做好員工的管理服務工作。因此

我們在工作中，就要從實際出發學會用馬克思哲學思想，以“實事求是”的工作態度去抓員工的實際矛盾，我們的工作做了不少，為什么內退員工不認可呢？這說明我們的工作沒有給員工完全表達出來，沒有更深層次的與他們講透，內退服務的重點工作沒有抓好，思維方式還不到位，沒有抓住主要矛盾。因離退與內退，一是休息，一是離崗，他們是兩個截然不同的管理概念，所以我們應用兩種方式去分開理解他們，不能混為一談，這樣他們就感到我們重視他們的管理服務了，同時在加強交流溝通中，找出解決問題的根源，有時也會取得意想不到的效果。

總之，離退和內退的思維不同，要求不同，年齡層次不同，所以服務方式也不相同，而內退人員的服務管理是工作的重中之重，只有把內退人員的工作做精、做細，才能確保我們的和諧穩定。以我們晉中來說，就是大小會說內退的事多，內退人員提出的問題多，所以為他們辦的事也多，電話溝通也很隨和，家庭問題也了解，他們認為為他們辦了實事。有了為員工服務的思想，還得有為員工服務的態度和手段，尤其是對個別不理解的人，一是著手多與本人溝通，二是同他們的愛人、子女、朋友交流，了解內部關系找準突破口。用真摯的感情，關心他們的生活、家庭、健康，誠心誠意為他們排憂解難，消除他們“人走茶涼”的感覺。他們就有什么問題也主動向我們詢問、反映、傾訴，使我們能隨時掌握他們的思想動態。我們常說對員工就像親人一樣，堅持換位思考，“三個到位、四個及時、五個必訪”、“真心、公心、愛心、用心”等這些都一一落實并應用到實際工作中，而決不是說在嘴上，寫在紙上，一哄而散的。

第二篇：解決內退人員及其管理問題

內退人員是存續事務人員中人數眾多的一個群體。所謂“內退”，是“退出工作崗位休養”的簡稱。國務院1993年《國有企業富余職工安置規定》第九條規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位修養期間，由企業發給生活費。”可見，內退是企業富余職工退出工作崗位休養的一種勞動管理形式，它是適應經濟體制改革、轉變企業經營機制的產物，對妥善安置企業富余職工、減輕企業負擔，增強企業活力發揮了積極的歷史作用。然而，“存續分立，主業改制上市”的做法，并沒有從根本上解決國有企業存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權宜之計。目前，在一些中央特大型企業內退人員問題已經積累到了相當嚴重的程度，解決起來難度很大，一方面表現在多數存續企業自身無法實現正常經營，難以有效解決內退人員面臨的各種問題;另一方面如果通過上市公司利用股市融資及業務收入反哺存續公司也存在諸多法律問題。應當說，如何避免存續企業的困境和內退人員問題的擴大化，是國有企業改制中應當妥善處理的一個重大問題。對于當前已經存在的勞動關系及待遇差距問題如何進行化解，也是一個重大的法律問題。

（一）內退人員面臨的問題及原因分析

1、從改制歷史看，國有企業在解決“內退”人員問題時，大多數地方和單位在改革中嚴格執行了國務院《國有企業富余職工安置規定》及其他相關法律明確的3個條件：距退休年齡不到5年的職工，由本人寫出書面申請，經企業領導批準。但有一些地方和單位為了完成上級下達的“減員增效”指標，以吸納新鮮血液、增強活力、提高效率、降低成本等理由，對一些未達到內退年齡的職工做工作，動員其申請內退，甚至在做不通工作時干脆對未達到 “內退”年齡的職工直接辦理“內退”或以“內退”對待處理。還有部分地方和單位在動員職工內退時夸大改制風險，誘導或強行分配內退指標，并放寬國家關于內退人員的年齡限制。這些歷史上不規范的操作方式為日后的內退人員管理埋下了眾多隱患。

2、在部分中央企業集團，隨著上市公司業務的快速發展，內退人員與上市公司職工的收入和生活待遇差距越拉越大，內退人員存在收入偏低、配偶下崗、子女就業困難等實際困難，要求企業提高生活福利待遇的利益訴求越來越多。

3、相當一部分內退人員賦閑在家，他們心態復雜、精神空虛,加之他們就業能力低、渠道狹窄，對當初選擇內退感到后悔，不少企業內退人員提出返崗要求的愿望越來越強烈。

4、由于以上因素引發的勞動爭議仲裁與訴訟案件與上訪事件頻頻發生，特別是由于國有企業職工思想觀念、對政策的理解、社會環境影響、個人現實問題等種種因素影響，對立情緒比較明顯，習慣于利用上訪等一些非理性的方式。調查發現，絕大多數省(市)曾經發生過內退人員到本省上市公司或地方政府的群體性上訪事件，乃至到企業集團總部或國家相關部委群體性上訪，而且上訪頻繁。這一問題如果不能得到及時有效的疏導和解決，會對上市公司聲譽與經營活動造成不利影響，并有可能產生許多社會不穩定的因素，極容易激發社會矛盾。

（二）解決內退人員及其管理問題的指導原則

1、必須落實中央文件精神，貫徹科學發展觀和建設和諧社會精神，尊重內退人員分享改革發展成果的權力

堅持以科學發展觀統領經濟社會發展全局，按照民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的總要求，以解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題為重點。構建社會主義和諧社會是一個不斷化解社會矛盾的持續過程，它要求我們科學分析影響社會和諧的矛盾和問題及產生的原因，更加積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素，不斷促進社會和諧。內退人員作為國有企業改革發展過程中出現的歷史遺留性問題，企業必須按照科學發展觀和和諧社會建設的基本精神，以高度負責任的態度努力解決存續事務人員問題。

2、促進企業深化改革，確保企業可持續健康和諧發展，必須盡快解決內退人員問題

國有企業如不著手解決內退人員存在的問題和矛盾，企業不穩定，甚至影響企業正常運行，將難以實現健康持續和諧的發展目標。

3、勞動關系規范化和相關法律的制定完善，要求企業在法律框架下盡快解決內退人員問題

內退人員問題主要涉及勞動關系的調整、再就業和工資收入及福利待遇的調整。當前國家在進一步規范企業勞動用工關系，近期出臺或修訂了一系列相關法律，要求企業必須重視內退人員在勞動用工及薪資待遇方面遺留的歷史問題，并按照有關政策法規辦理。

4、內退人員待遇調整必須按照國家政策及企業自身的有關規定辦理。國家出臺的有關內退人員待遇及其調整辦法的法律法規是明確的，各企業必須堅決遵守。當然，各個企業可以根據各自的經濟實力，作出相應的經濟補償或提高生活福利待遇。

（三）解決內退人員及其管理問題的常見做法

1、經濟贖買

以中石油為例，2000年在上市和存續企業實行員工自愿有償解除勞動合同的政策，對距退休年齡5年以下的內退人員4800元。有償解除了勞動合同，根據工齡，每年補給企業繼續負擔由企業交的社保費用，其余社保費用由自己交，至退休。內退人員待遇除獎金外其他待遇與在職職工基本一致。每月工資的發放按80%的標準，其余20%每季度按生活補貼方式發放。內退人員工資增長與在職職工同時進行，按基數的80%的標準增長，其余20%轉成生活補貼。

當前解決內退人員的問題，可以從以下幾個方面考慮

整合資源，確保內退人員分享公司改革發展成果。尊重內退人員為公司的改制上市所做出的積極貢獻。從一定意義上說，內退人員承擔了企業改革的成本，卻未能享受改革改制的成果，因而，這一部分群體對企業改革、社會發展的認同感較差，容易產生對社會、對受益群體(上市公司職工)的不滿情緒，這一點必須引起我們重視。在企業主營業務發展的同時，企業要統一領導，全面統籌，整合上市公司和存續企業的相關資源，讓內退人員分享到公司改革發展的成果。對于困難職工加大幫扶力度，建立特困人員補助基金制度，根據內退人員中困難群體的具體構成確定優先支持的對象。

三、內退工資標準如何定（問答）

1、公司單方面要變更我的工作崗位，是否符合勞動法？公司現在要裁員，同意我辦理內部退養手續，決定每月支付我一千多元直到我退休，而我平常工資要2000多元。我想咨詢一下，此舉是否合法？內部退養的工資標準是如何的？屠先生

【解答】

根據我國 《勞動合同法》之規定，用人單位不得單方面變更與勞動者簽訂的勞動合同內容，確需變更的，須與勞動者達成一致協議。

根據我國勞動和社會保障部相關規定，實行職工內部退養必須滿足以下三個條件：

一、本人提出申請，且經領導批準的；

二、職工距退休年齡不到5年的；

三、年老體弱不能堅持正常生產工作的。對國家關于企業職工退休年齡和條件的規定，各地區、各部門和企業及職工必須認真執行，不得隨意降低，嚴禁擴大適用范圍，今后，凡是違反國家規定辦理提前退休、退職的企業，要追究有關領導和當事人的責任，已辦理提前退休、退職的職工要清退回企業。

可見，國家對于內部退養是有明確規定的，用人單位不得隨意擴大。因此，您有權拒絕用人單位要求您內部退養的要求，雙方繼續履行原勞動合同內容。

至于您提到的內部退養的工資標準，離崗退養人員在離崗退養期間除不享受獎金和特殊

崗位津貼外，其他工資待遇照發。

新勞動法實施后是否該取消內退

河北省長途通信傳輸局40名內退職工申請勞動仲裁，這一“職工內退案”從一個側面反映了“內退”這個特殊歷史背景下出臺的退休政策，目前正處于一種尷尬境地。法學界人士對“內退”政策是否該隨新的勞動合同法的實施而取消，也持不同觀點。

新勞動法實施后，是否該取消“內退”？

2、“內退”員工申請勞動仲裁

11月29日，《中國經濟周刊》從河北省石家莊市勞動仲裁委員會獲悉，由于對內退政策不滿，河北省長途通信傳輸局的40名員工最近向該勞動仲裁委員會提交申請書，申請勞動仲裁。據記者了解，此案暫定于12月12日開庭仲裁。

根據公開的資料顯示，河北省長途通信傳輸局是河北網通分公司的下屬單位，主要擔負微波通信、衛星通信及光纜傳輸的維護工作。

2005年，河北省長途通信傳輸局為部分員工辦理了內退手續?，F年51歲的李學業是此次內退職工之一，同時也是這次勞動糾紛中職工維權的代表之一。李學業說，由于微波業務的萎縮，河北長途通信傳輸局以“企業改制，減員增效”為口號，制定了企業內退政策。

“企業的內退政策規定男45歲(或工齡滿25至30年)，女40歲即可內退。如不夠條件，可報病退，年齡還可提前(病退不需勞動部門審批)。(企業)配合此政策，在操作過程中進行了一系列的?誘導?動員，包括無崗、待崗、不參加競聘、下崗、除名等；并承諾在3年內將大批人員進行內退處理、先走得實惠，以2萬元一次性獎勵為誘餌，限期簽字?！崩顚W業對《中國經濟周刊》說。

來自河北省長途通信傳輸局唐山分局的內退職工王雨中對記者說，內退前他每月的工資獎金將近5000元，如果加上一些津貼，一年的收入能達到7萬多元。而內退后每月的收入只有1400元左右，一年總共才一萬多塊錢。

王雨中說：“內退后，很多人每月才八九百塊錢。這批內退職工大多處在中年，上有老下有小，這點錢維持生活都困難?！?/p>

石家莊市勞動仲裁委員會的一位工作人員對《中國經濟周刊》說，引發雙方爭議的關鍵是，網通公司員工的收入較高，辦理內退后的員工收入降幅較大。

內退職工的代理律師河北冀華律師事務所趙敏娜認為，傳輸局內退政策違背了1993年4月20日國務院111號令《國有企業富余職工安置決定》第9條：職工距退休年齡不到五年的經本人申請企業領導批準，可以退出工作崗位休養(國家規定男55歲，女50歲以上方可自愿申請內退)。

“內退是對勞動合同的變更，既然是合同就要堅持雙方自愿協商一致的原則進行。傳輸局在內退過程中存在著欺騙、脅迫、誘導等行為，所以此內退協議自始無效，沒有?協商一致?這一法定程序的內退行為應當予以糾正?！壁w敏娜對《中國經濟周刊》說。

《中國經濟周刊》就此事致電河北省長途通信傳輸局，11月30日，河北省長途通信傳輸局人力資源部主任馮慧琴對《中國經濟周刊》說：“此事已經進入了法律程序，我們不方便對此事發表任何意見?！?/p>

“2005年機構改革，所有的文件政策全是由中國網通公司指定的，具體的實施辦法是網通河北分公司制定的，我們只是一個執行單位。這件事情省公司是非常重視的，開了好多次會，也非常認真的考慮了整個工作的全過程，到現在為止沒有在任何重要環節有問題。40名職工要去仲裁，那是他們的權利，這是很正常的?！瘪T慧琴對《中國經濟周刊》說。

四、“內退”的由來

上世紀90年代中后期，一批特大型中央企業(集團)開展了重組改制和境外上市的工作，主要采用“存續分立式”的改制方案，將成長性好的優良資產上市，剝離原來不良資產和富余

人員進入存續企業，形成了規模巨大的國有存續企業和存續事務人員。內退人員是存續事務人員中人數眾多的一個群體。所謂“內退”，是“退出工作崗位休養”的簡稱。

1993年，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》(國務院令第111號)第九條規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位修養期間，由企業發給生活費?！?/p>

曾參與勞動法制定的華東政法大學教授董保華認為，內退是為了解決國有企業富余職工問題，使國有企業富余職工退出工作崗位休養的一種勞動管理形式，它是配合經濟體制改革、轉變企業經營機制的產物，對妥善安置企業富余職工、減輕企業負擔，增強企業活力發揮了積極的歷史作用。

今年上半年，國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心發布的題為“建設和諧社會要盡快解決國有企業內退人員問題”的報告(下稱“解決內退問題報告”)，報告認為“存續分立，主業改制上市”的做法，并沒有從根本上解決國有企業存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權宜之計。

五、現在是否應該取消“內退”

“解決內退問題報告”認為：國有企業內退人員存在著“一多、二低、三高”的實際情況?！耙欢唷笔侵竷韧巳藛T隊伍龐大，總量偏多?！岸汀笔侵竷韧巳藛T知識技能水平低、收入水平低；“三高”是指大量的中青年內退人員當前面臨著就業門檻高、供養負擔高、收入差距拉高的困境。內退人員在國有企業各類人員中，情況最為復雜、隊伍最不穩定、矛盾最為突出。

曾辦理過多起由于“內退”引發的勞動糾紛案件的趙敏娜律師認為，由于缺乏相應的配套監督機制，原本是以保護職工合法權利為目的的“內退”政策，現在已經演變成了企業肆意侵犯職工權利的工具。

趙敏娜認為，雖然《國有企業富余職工安置規定》及其他相關法律明確了3個條件：距退休年齡不到5年的職工；由本人寫出書面申請；經企業領導批準。同時，國家也出臺了大量關于辦理內退的相關規定，比如，1993年，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》1994年勞動部發布的《勞動部關于嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》，以及勞動部、財政部、國資委《關于印發國有大中型企業主輔分離副業改制分流富余人員的勞動關系處理辦法的通知》等文件。

“但是，由于缺乏相應的監督機制，這些政策很難落到實處?！壁w敏娜對《中國經濟周刊》說。

趙敏娜認為，導致“內退”政策扭曲失控的原因有很多，第一，企業處于強勢地位，實施“內退”政策的企業大多是壟斷型國企，財大氣粗，有些企業比當地的勞動執法部門級別還高，勞動執法部門很難監督其行為。第二，工會組織未發揮應有的作用。根據《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員”。在辦理內退期間，如果涉及到職工人數較多，應當經企業職工代表大會討論同意，在工會的監督下進行。但是，在很多由?內退?引發的勞動糾紛案件中，很難看到工會的影子。

“現在，國有企業改制基本完成了，《勞動合同法》馬上也要實施了，沒有必要再執行?內退?政策了，我認為應該取消“內退”，統一納入《勞動合同法》管理范疇?！壁w敏娜對《中國經濟周刊》說。

董保華認為，現在關于內退有兩個問題，一是內退的操作是否符合規范的問題；二是如果內退的操作符合規范，那么這種形式是否還應該保留。他認為，取消內退是很容易的，但問題是取消內退后的后果會是什么。

“內退雖然不是什么最好的方法，但它是一種沒有辦法的辦法。內退是為了解決國有企

業富余職工問題，說到底是解決勞動力勞動問題。我認為《勞動合同法》實施后內退反而會增加?！倍ＨA對《中國經濟周刊》說。

六、其它問答

1、企業內退政策，國家是怎么規定的？工資及福利怎么領??？

改制企業內退人員是指：離法定退休年齡不足5年（即男性職工55周歲以上；女性工人45周歲以上；女性干部50周歲以上）或參加工作時間至企業改制時間止，工作年限滿30年。

由于內退人員年齡偏大，實現再就業比較困難，為了使其生活有保障，依據文件規定，企業改制時，在計算安置費用中，已將內退人員的生活費、社保費預留到法定退休年齡時間止。因此，改制企業內退人員的生活費每月由企業（留守處）分別發放并為其代繳納社保保險金直至法定退休年齡止。達到法定退休年齡時，再正式辦理退休手續，進入養老序列，養老金由勞動和社會保障部門進行社會化發放

觀點：“內退政策”為何能夠延續至今（田海濱）

幾年來，網通內退員工通過各種途徑反映問題，這其中包括與企業的協商對話、向公司總部進行信訪申述，甚至將問題反映到了國資委、國務院。在毫無進展的情況下，又不得不拿起了法律武器走上了勞動仲裁之路。但所有這些努力最終還是未能達到目的，維權路上困難重重，阻礙巨大。對于這個結果我也常常在進行思考，問題的根源究竟在哪里？

去年，我針對這些情況寫了《內退員工的實際問題和困難為什么得不到解決》文章，文章中對內退員工的問題得不到解決的原因進行了分析，當時因本人的思路所限，將問題的根源歸結于企業的所作所為，并且還充滿了疑惑：就這么一個簡單的問題，為什么會變得如此復雜。

時至今日，困惑之中猛然開竅，終于對其中的原委有了一些領悟。今天我所寫的這篇題為《 “內退政策”為何能夠延續至今》的文章，就是要對這方面的問題進行一下探討。

內退員工的實際問題和困難得不到解決，企業固然是其中的一個重要原因（減員增效實質上為了實現暫時的政績），但另外一個最根本的因素在當時我卻忽略了，那就是國家及相關部門對企業內退員工的態度。關于這個問題，我們從以下三個方面可以看出國家及相關部門對企業內退員工究竟抱著什么樣的態度：一是內退員工多次到國家有關部門信訪，不是被來回推諉，就是猶如石沉大海而沒有任何結果；二是國家已連續多年并將繼續給企業的離退休人員增加養老金；三是國家以及各省每年都公布企業工資增長指導線，并且有的省已做出了強制規定。如河北省公布的2008年企業工資增長指導線分別為上線25%、中線20%、下線8%，并且該省勞動和社會保障廳把工資增長指導線由原來的參考作用變為了剛性要求，要求各類企業工資增長一般不得低于工資指導線的中線，即20%。從上面的情況中我們可以看出，企業內退員工反映問題國家不重視，而關于內退員工生活費增長的長效機制國家也沒有制定相關的政策。企業離退休人員養老金的增長由國家管，企業在崗員工的工資增長由企業管，而內退員工則成了沒人管的、沒人問、被邊緣化了的群體。企業高興了，就給每一個內退員工增加幾十元，讓你吃不飽也餓不死。

上面所說的只是個現象問題，如果從更深層次來分析，我個人認為出現這種狀況的根源不外乎有以下幾點：

（一）相對于企業離退休人員和企業在崗員工人數來說，企業內退員工這個群體還比較弱影響力還比較小，未能引起國家及相關部門的重視。

據原勞動和社會保障部發布的《2007勞動和社會保障事業發展統計公報》公布的數

據，截至2007年末，國內城鎮單位在崗職工11427萬人；參保離退休人員4954萬人；而關于企業內退人員的情況在原勞動和社會保障部發布的公報中則沒有任何數據予以反映，這也表明內退員工這一群體根本就沒有在國家及有關部門中引起重視。為了能有一個較為準確的全國內退員工總人數，我經過艱苦而繁瑣的查找，只是在國家統計局發布的《2006年中國勞動統計數據》中找到了相應的數字，即2006年全國“不在崗職工”人數為11760599人。按照國家規定的統計指標口徑和解釋，不在崗職工是指“離開本單位仍保留勞動關系”的職工，而內退員工只是包括在這個范圍內。至今我也沒能查找到一個比較完整準確的全國內退職工總人數（我個人估計至少應在四、五百萬人以上）。由此可見，企業內退員工這一群體究竟處在一個什么樣的社會地位。

（二）從“宏觀”上考慮，企業“內退政策”的延續以及內退員工的存在，在很大程度上能夠緩解國家在解決就業和社會養老保險統籌即支付養老金上的壓力。

內退員工離開了工作崗位但仍與企業保留著勞動關系，因此內退員工還是屬于企業的在冊員工，不能列入失業人群。另一方面，企業在大搞員工內退后又招聘了大量的勞務工或是聘用工，在一定程度上減輕了國家的就業壓力，降低了社會失業率。這只是內退員工之所以能夠存在的一個原因。

由于企業內退員工每月所領取的是較低的生活費，這樣一來就直接導致內退員工個人所繳納的基本養老保險的數額減少，個人賬戶存儲額也必然減少，到正式退休后所計算的養老金數額肯定也會減少，很顯然國家的負擔肯定也會減輕。這是內退員工為什么能夠存在的一個最為關鍵的原因。

為什么這樣講呢？下面我將給予解讀。

首先我們還是先來了解一下國家關于企業員工退休方面的相關政策，說的具體點也就是關于社會保險統籌的問題。按照《國務院關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》（國發[1995]6號）、《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發[1997]26號）的相關規定和要求，企業退休人員實行社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度，并對企業退休人員養老金的計發，實行“老人”老辦法、“新人”新辦法、“中人”中辦法的制度。

關于“老人”、“新人”、“中人”的含義：“老人”是指1998年月1日之前已經離退休的人員，原計發養老金的辦法不變；“新人”是指1996年1月1日起參加工作的職工，這些人退休后養老金的計算是按基礎養老金（上社會平均工資的20%）和個人賬戶養老金兩部分計發；“中人”是指1995年12月31日之前參加工作，1998年1月1日后退休的人員，這些人退休后養老金的計算由四部分組成，基礎養老金、個人賬戶養老金、過渡性養老金、補貼和調節金。很顯然，現在企業的內退員工都是屬于“中人”的范疇。

關于“中人”的養老金計算辦法，我在以前的文章中已經較為詳細的說明了，在此也就不作贅述了。我只想提醒的是，“中人”退休后計算出的養老金的高低最關鍵的是兩個方面，一是繳費年限（含視同繳費年限），繳費年限長計算的養老金就高；第二個是個人賬戶存儲額，也就是說個人賬戶中的存儲額越多計算出來的養老金也就越高（個人賬戶存儲額÷120）。

由于國家實行養老保險社會統籌的時間還不是很長，因此養老金支付的缺口較大，負擔較重。我個人認為，這種狀況雖然逐年有所好轉，但要根本扭轉這種局面大約要到2025年前后。因為現在國家所支付給“老人”的養老金，基本上全部用的是社會統籌這部分（單位繳納的20%）。“中人”由于個人繳費的時間不長（是從1992年開始的，也就是國家開始實行“內退政策”的前一年），個人賬戶中的存儲額不會很多，所以支付給這些“中人”的養老金大部分也要用社會統籌這部分，而且這種狀況還將持續下去。只有到了退休人員全部是“新人”的情況下，才會徹底改觀。

從上面所說的情況我們可以看出，決定“中人”和“新人”退休后養老金的高低，個人賬戶存儲額是其中一個最為關鍵的數字。為了緩解養老金支付上的壓力，國家從2006年1月開

始調整了個人賬戶養老保險的繳納比例，即由原來的11%調整為8%（原來為個人繳納8%，單位繳納3%），取消了單位給個人繳納3%的那部分。內退員工由于內退生活費低而導致個人繳納的那部分也隨之大幅度地下降，退休后養老金的計發也會有較大幅度的降低，這就從另一個方面緩解了國家在養老金支付上的壓力。

例：河北省公布的2007全省在崗職工年平均工資為19911元，月平均工資為1659.25元。今年河北省內企業的在崗員工（在這里主要指電信企業），如果按300%的上線繳納為1659.25元×300%×8%＝398.22元/月，全年為398.22×12＝4778.64元。而內退員工按月平均生活費1000元計算，1000×8%＝80元/月，全年為80元×12＝960元。兩者的個人賬戶存儲額相差3818.64元，這還只是一年的。由于實行企業職工個人繳納基本養老保險的時間還不長（從1992年開始），而且剛開始每人每月只繳納幾元錢，因此那些已經辦理了內退的“中人”，個人賬戶中的存儲額都不會太多，退休時這些“中人”所拿能到多少養老金也就可想而知了。

三、企業內退員工的多少以及內退員工生活費的高低，絲毫不影響國家對社會基本養老保險費的征繳。

近幾年，國家在征繳企業基本養老保險費上加大了力度，處罰也越來越嚴厲。因為企業所上繳的這部分是國家建立統一的社會養老保險制度的資金基礎，養老保險社會統籌靠得就是這部分。自2006年1月起，國家統一了企業上繳的比例，那就是企業全部職工工資總額的20%。

由于企業（網通）內退員工的生活費是從撥備費用中列支，而不是從工資總額中列支，因此企業所繳納的20%并沒有將內退員工的生活費也列入其繳費基數，所以說企業內退員工的多少以及內退員工生活費的高低絲毫也不會影響到國家對社會基本養老保險費的征繳。

但企業內退員工生活費的高低卻直接關系到企業的成本支出和國家在這些內退員工退休后養老金的支出，內退員工生活費高，企業的支出成本就高，國家在若干年后養老金支出的負擔也重。所以一些地方在規定內退員工生活費標準的時候，都是以“不低于當地最低工資標準”作為界限也就不足為奇了。

將上面所說的進行一下簡要的歸納，也許有助于理解：

一是因為內退員工相對于企業的離退休人員和企業的在崗員工來說，這個群體的影響力還比較弱小，希望引起國家重視的程度不夠；

二是企業“內退政策”的延續和內退員工的存在，能夠在一定時期內和一定程度上減輕國家在解決就業和支付養老金上的負擔，緩解壓力；

三是企業內退員工的多少以及內退員工生活費的高低不影響國家對社會養老保險費的征繳，企業也沒有增加上繳費用的負擔。

第三篇：內退人員工作總結（范文模版）

從工作崗位上內退下來，我仍能發揮余熱，有所作為。以心態平靜，從事單位上安排的力所能及的工作，同時參與些業余愛好娛樂活動等。

作為內退的職工，我始終把握一個正確的定位、保持好一個積極的心態、培養一個健康的習慣，在單位內發揮老同志的作用，在家庭中盡到家庭一分子的義務，在社會上樹立良好的形象，做好過渡，以平和的心態面對退休后的生活。

日常生活中，我快速轉變，時刻保持疏朗心情；積極參加相關單位部門組織的相關活動，積極發揮好組織協調的作用，保證自己身退心不退，人走茶不涼，發揮出的作用，樹立起積極向上的社會形象。

第四篇：內退人員勞務合同

篇一：返聘退休、內退人員勞務協議(個人)返聘退休、內退人員勞務協議

甲 方：

乙 方： 甲 方： 注冊地址： 電 話：

乙方：姓名性別戶口性質 身份證號碼 電話 家 庭 住址 戶口所在地 甲乙雙方經平等協商一致，乙方并提供內退人員單

位為其繳納社會保險證明；退休人員退休證復印件。自愿簽訂本協議，共同遵守本協議所列條款。

第一條、本協議于年月日至 年月日止。

第二條、乙方同意根據甲方的需要，被派遣至擔 任工作。

第三條、乙方工作應達到甲方及派遣輸入單位標準。

第四條、次月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資標準 按執行。

第五條、乙方應遵守甲方及派遣輸入單位根據生產經營需要，依

法制定規章制度和勞動紀律以及勞動安全、操作規程、職業道德等各項規章制度。第六條、如出現乙方違反甲方和勞務輸入單位規定的規章制度以

及勞動紀律的情況時，甲方有權根據規章制度以及勞動紀律進行處理，直至解除本協議。第七條、甲乙雙方可以隨時解除本協議，但應提前10天以書面 形式通知對方。（并辦理完工作交接）。

第八條、乙方違反甲方和勞務輸入單位制定的有關管理規定，給

甲方和勞務輸入單位造成經濟損失的，應按損失程度承 擔賠償責任。第九條、因乙方不具備法律、法規所規定的繳納社會保險條件，甲方無法為乙方繳納社會保險。因此產生的一切費用及責任，均由乙方承擔。第十條、本協議屆滿時，可根據勞務輸入單位的需要，甲乙雙方 協商一致后，可續簽本勞務協議。本協議一式兩份，甲乙雙方各持一份。

甲方（蓋章）乙方（簽章）

法定代表人或

委托代理人（簽章）

年月日 年月日篇二：關于內退人員的勞動合同問題 關于內退人員的勞動合同問題 基本案情：

李某原在某國有企業從事燃氣技術開發工作，后企業于2003年實行“勞動優化組合方案”，為李某辦理了內退，期間一直閑置在家無所事事。2010年10月北京某燃氣技術公司（以下簡稱燃氣公司）招聘科研人員，給出的待遇是月薪5000元，并規定不限學歷、年齡，只要有技術就可以應聘。李某經公司人力資源經理應聘考核通過后于2010年11月辦理入職手續，李某對于這次新的工作格外重視，在工作中加班加點兢兢業業，為公司克服了不少技術難關。但自李某入職后公司一直未與李某簽訂勞動合同，公司也沒有為李某支付加班費、也沒有辦理社會保險。李某便找公司交涉要求簽訂勞動合同，支付加班費并辦理社會保險。燃氣公司答復稱李某系內退人員，按規定與李某只能形成雇傭關系，也不適用加班費和社會保險等規定。后李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。裁決：

仲裁委審理后認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第８條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。李某作為內退職工由原單位為其按月發放工資，但并沒有辦理正式的退休手續，未享受基本養老保險待遇，李某仍然是勞動法意義上的適格勞動者。因此，燃氣公司與李某之間形成了勞動關系，而非雇傭關系。經多次調解無效，仲裁委裁決燃氣公司支付李某未訂立勞動合同雙倍工資16500元并支付加班費、辦理社會保險手續。案件評析：

內退，全稱“內部退養”或“內退內養”或“離崗退養”，“這嚴格來說并不是真正的辦理了退休手續，只是在單位內部的一種近似退休待遇的辦法，辦理內退的人員可不在單位工作，但每月可從單位領取一定數額的內退費，不過這些人的社會保險并沒有終止，而是由單位繼續在社保中心繳納，一直到到達退休年齡條件后正式辦理退休。單位一般也對內退設置一定的年齡界限（譬如距法定退休年齡5年內等等）。所以，這實際上是一種保留勞動關系但又無須在崗的情形，一般在國企較多，主要是對一些無法安排合適崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法。主要法律依據是《國有企業富余職工安置規定》、1994年勞動部發布的《勞動部關于嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》，以及勞動部、財政部、國資委《關于印發國有大中型企業主輔分離副業改制分流富余人員的勞動關系處理辦法的通知》等文件。

關于內退人員能否與新的用人單位建立勞動關系曾存在一段時間異議期。2010年9月13日最高人民法院發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第八條明確規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理”。根據上述司法解釋的規定，結合相關法律法規，停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員與新用人單位之間的用工關系應認定為勞動關系。相應地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關系產生的爭議也應當適用勞動法律、法規。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業經營性停產放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關系的，應當由新用人單位與勞動者按照相關規定繳納社會保險費用。第二，發生工傷事故時新的用人單位有賠償的義務。根據相關政策、法規依據可知，在勞動者于新用人單位工作期間發生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償的義務。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關解除權的產生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經濟補償金、賠償金等事項，都應當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。律師建言：

根據上述案例，企業在招聘停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員時應當依照國家有關規定與其簽訂勞動合同并依法繳納社會保險。因為據筆者所了解，一些企業存在著使用停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員的情形，而且這一類人員多數為技術類人員，但由于企業對相關政策的不了解認為與“退休人員”一樣實行的是雇傭合同，而沒有簽訂書面的勞動合同也沒有繳納社會保險。為了防止發生像本案中類似的糾紛，建議企業及時梳理企業人員類型，及時采取彌補措施防止受到不必要的損失。

【終止勞動合同】內退職工合同到期后勞動合同終止嗎 案情簡介：張某是本市某化工廠的職工，1996年初，張某與工廠簽訂期限自1996年1月1日至2001年1月1日止的《勞動合同書》。1998年1月，張某因身體不適等原因，要求工廠為其辦理廠內退休，于1998年2月批準并為張某辦理了“廠內退休”。張某自此不再上班，并享受“廠內退休”待遇。2000年11月，工廠通知張某勞動合同到期不再續簽，并于2001年1月辦理了終止勞動合同手續。張某不服，請求繼續享受退休待遇。經仲裁委調查核實：雙方的勞動合同終止時，張某尚未達到法定的退休年齡，工廠與張某終止勞動合同并無不妥。（2008年1月1日前）

“對于聘用內退、退休及已參保人員的注意事項”

公司有一建立“勞務關系”的人員。42 歲，工作性質是技術顧問。現在他與公司的合 作方式：不用在公司坐班，公司也沒有給他參加社會保險，據了解他自己的社會保險關系現在“掛”在一個外服公司，由他自己繳納。他根據公司的要求臨時提供技術服務，接受勞務費。此人之前是有與公司簽訂《勞動合同》，后因身體原因辭職?，F在身患糖尿病?，F在打算聘請他到一個施工場地提供技術支持，該場地工作環境較差。擔心若他因身體不支出現病情惡化等情況時，公司可能會承擔什么法律責任？ 【分析意見】：

1、首先，我國民事法律體系內并沒有成文法律明確界定什么是勞務關系，“勞務關系”的概念僅出現在相對成熟的法學理論中。

2、在不明確他的勞動關系是與哪個公司建立、他的年齡沒有達到法定退休 年齡、他還沒有開始享受養老保險待遇的情況下，建議福達公司不應自己單方面 認為與他建立的是“勞務關系”。

3、若公司不能提供明確的證據證明他的勞動關系明不在公司（即他究竟是與哪家公司簽訂有勞動合同或參加社保？），結合上述第1、2 條分析意見，在發生重大工傷、人身意外的情況下，有可能被裁判為與之建立了“事實勞動關系”而造成對公司不利的法律風險：包括但不限于未簽訂書面《勞動合同》需要支付二倍工資的風險、未參加社會保險的風險、同工不同酬的風險、解除勞動關系的經濟補償金和賠償金等。綜上分析，本法律顧問從上述個案出發，結合公司今后還有可能錄用未能在公司參加社保的人員的情況，整理成以下的《注意事項》，供公司人事部作為辦事流程對照，或作為決策時參考信息：

一、法律風險說明：

使用已在其他單位參保且不能把社保關系轉入公司的人員（無論公司自己如何定義這些人員，比如定義為“勞務合作者”，但又無法證實該人員 的實際勞動關系在何方，或者無確切證據證明其勞動關系不在福達公司）的法律 風險主要有以下三方面：

1、社會保險是國家強制性購買的，不能由個人決定或申請不購買。單位不 購買的將面臨行政處罰的風險；

2、當員工給原單位造成經濟損失的，公司作為錄用未了解勞動關系的 新單位，須承擔連帶賠償責任（《勞動法》99 條以及《勞動合同法》第91 條）；

3、如果在福達公司工作期間發生工傷、患病，福達公司未參保的，若與其現有參保單位無協議，有關社保法律法規規定的待遇全部責任由公司承擔（包括醫療費、鑒定費、一次性殘疾或死亡補助金、一次性傷殘就業補助金和傷殘醫療補助金等）。

二、如果因特殊的原因，一定要錄用社保關系不在公司的人員，則需要按照以下情況分別處理：

1、聘用內退人員時：（1）、請把內退人員提供的他在原單位的《內退證明》和參保清單核實后復印，并要求該人員在該《內退證明》和已參保清單上的復印件上聲明是由他本 人自愿提供這些資料的意見，并簽名、署日期后存檔。（2）、請內退人員自己書寫一份解釋不愿或不能在公司參加社保，并自愿承擔一切法律責任的申請書（此申請書在法律上屬于無效，但是于情理應當提交）。（3）、公司與內退人員的原單位簽訂《借調協議》（附件一），約定內退

人員的原單位同意內退人員借調或在福達兼職。若在公司勞動期間若發生工傷事故的，由原單位申報工傷保險，但規定由用人單位承擔的工傷保險責任由公 司承擔。若原單位不同意采用《借調協議》（附件一）的，也可由原單位出具《保 證不追究連帶責任的承諾函》（附件二），此為必須環節。（4）、由于公司是迫于某種特殊原因在待錄用人員的社保手續不完善的情況下錄用的，所以需請相對方（例如提出此特殊要求的客戶）向公司出具《自愿承擔法律風險的承諾函》（附件三），此環節盡量爭取，可以省略。（5）、公司與內退人員簽訂《聘用顧問協議書》，說明公司不能參加當地社保的原因，約定雙方屬于勞務關系等。（6）、為聘用的內退人員參加商業意外保險，有條件的再參加雇主責任險。

2、聘用退休人員時：（1）、請退休人員提供《退休證明》，驗原件收復印件，并要求該人員在

該《退休證明》的復印件上聲明這些文件是自愿提供，并簽名署日期后存檔。（2）、公司與退休人員簽署的《離退休人員聘用協議書》。（3）、為退休人員參加商業意外保險，有條件的再參加雇主責任險。

3、聘用已參保（村里、個人參?；蛞呀浽谄渌麊挝粎⒈＃┤藛T時：分兩大環節 進行：

第一環節：堅持不予錄用：（1）、人事經理（主管）介入與待錄用人員溝通，說明利害，要求其在入

職后一個月內把社保轉入福達公司。一個月內轉入的，簽訂《勞動合同》并從建 立用工關系之日當月開始補繳社保；（2）、堅持原則，對此類人員不予錄用。若迫于某種特殊原因的壓力，必

須錄用為員工時：須報請福達公司人事部高層領導決定并轉入第二環節，并采取 補救措施： 第二環節：在完善下列手續后，經公司高層領導決定，可以錄用：（1）、公司與待錄用人員的原單位簽訂《借調協議》（附件一），約定待錄用人員的原單位同意待錄用人員借調至公司或在公司兼職。若在公司勞動期間若發生工傷事故的，由原單位申報工傷保險，并約定由用人單位承擔的 工傷保險責任由公司承擔。若原單位因故不同意采用《借調協議》的，也可由原單位出具《保證不追究連帶責任的承諾函》（附件二），此為必須環節。（2）、由于公司是迫于某種特殊原因的壓力在待錄用人員的社保手續不完善的情況下錄用的，所以需請施加壓力的相對單位（若有）向公司出具《自愿承擔法律風險的承諾函》（附件三），此環節盡量爭取，可以省略。（3）、請待錄用人員自己書寫一份解釋不愿或不能在公司參加社保，并自愿承擔一切法律責任的申請書（此申請書在法律上屬于無效，但是于情理應當提交）。（4）、公司與待錄用人員簽訂《聘用顧問協議書》，說明福達公司不能參加當地社保的原因，約定雙方屬于勞務關系等。（5）、須請待錄用人員每季度提供一次現已在某單位參加社保的社保清單原件（初次提供時，要求提供在某單位已參保的全部清單），并要求待錄用人員在已參保清單上寫明是他自己自愿提供并簽名并署日期后存檔；（6）、此時待錄用人員可改稱員工，為其參加商業意外保險，有條件的再參加雇主責任險。（7）、注意此后每季度仍然要員工按照上述（5）提供已在某單位參加社 保的社保清單原件并按照（5）的要求完成手續。附件一：

借 調 協 議甲方：(現單位)乙方：(原單位）

丙方：(被借調的原單位員工)甲、乙、丙三方就甲方借調丙方為其提供勞務服務的有關事宜，根據中華人

民共和國的相關法律、法規和規章，本著平等、自愿的原則，經協商一致，達成 如下協議：

一、本協議有效期始自 年 月 日至 年 月 日止。協議到期，若三

方均未提出終止，則本協議自動延長，延長期限為6 個月，并依此類推。

二、本協議有效期內，丙方將被借調至甲方工作，具體工作內容由甲方確定。協 議期間甲方有權變更丙方的工作內容以及相應的勞務報酬。

三、本協議有效期內，乙方與丙方繼續保持勞動關系，且丙方的各項社會保險及 住房公積金的繳納仍均由乙方辦理。甲方無需向乙方支付任何借調費用。

四、本協議履行期間，需遵守甲方所有的規章管理制度和聘用制度，且服從甲方 管理。由于丙方過失或故意所為，給甲方造成損失時，甲方有權要求丙方進 行經濟賠償，或追究丙方相應的法律責任。

五、本協議履行期間，甲方需按月向丙方支付勞務報酬并負責代扣代繳丙方的個 人所得稅。詳情請見甲方與丙方另行簽訂的《聘用顧問協議》。

六、甲方借調未與乙方解除或終止勞動合同的丙方，給乙方造成損失的，乙方同 意不追究甲方的連帶賠償責任。

七、在借調期間，若丙方發生工傷事故的，由乙方以乙方名義申報工傷。若依法 需由用人單位承擔一次性傷殘就業補助金和一次性傷殘醫療補助金的，由甲 方承擔。

八、本協議履行期間，甲、乙、丙三方任何一方欲解除本協議，均應提前30 日 以書面形式通知其他兩方（其中丙方未提前30 日通知甲方解除的，應向甲 方支付相當于丙方30 日的勞務費標準的金額作為違約金），但如丙方因嚴重 違反甲方的規章制度而被甲方辭退則不在此限。丙方離職時應做好交接工作 并得到甲方的書面認可。丙方完成工作交接后，甲方為其結清勞務費。因甲、丙雙方不存在勞動關系，故甲方終止或解除本協議時，無需向丙方或乙方支 付任何補償金。

九、本協議期滿前三十日，三方中任一方以書面形式提出不再續簽本協議時，本 協議自動終止。

十、本協議一式三份，甲、乙、丙三方各執一份。甲方簽字（蓋章）乙方簽字（蓋章）丙 方簽字（蓋章）日期： 日期： 日 期： 附件二：

關于保證不追究連帶法律責任的承諾書（樣本）致： 公司：

茲證明勞動者：，身份證號：，目前與我公司尚未脫離勞動關系，且由我公司為其參加社會保險（工傷、養老、醫療、生育、失業、住房公積金）。

一、我公司清楚的了解以下法律法規的涵義：

1、《中華人民共和國勞動法》第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

2、《中華人民共和國勞動合同法》第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

二、因此我公司同意并向貴司承諾：

1、對于我公司同意借出上述勞動者到貴公司兼職期間以及該勞動者在與貴公司解除兼職聘用關系后2 年內，對造成我單位經濟損失的，我公司保證不引用有關法律法規追究貴公司連帶賠償責任。

2、如果貴公司為該員工參加兼職社會保險，我公司承諾給予必要的協助。

3、因貴公司客觀不能為該員工參加兼職社會保險，則在在借調期間，若勞動者發生工傷事故的，由我公司以我公司名義申報工傷。若依法需由用人單位承擔一次性傷殘就業補助金和一次性傷殘醫療補助金的，由貴司承擔。

本承諾書作為我公司與貴公司簽訂《借調協議》的組成部分，是我公司真實意愿的體現，本承諾書自做出后不可撤消，至上述勞動者與貴單位解除兼職勞動 關系2 年后失效。原單位（蓋章）： 年 月 日 附件三：

自愿承擔法律責任的承諾函（樣本）公司：

我公司（備注：即給福達公司因某種壓力，要求福達公司錄用未參保人員 的一方）根據業務需要，需要使用××市（內退或已在某處參保）人員×××（姓 名）從事×××（崗位）：負責××××工作。由于×××是×××有限公司內 退員工（或已經參保人員）且已在該公司參加當地的社會保險。貴公司無法為其 在當地重復參保。貴公司已經提醒我司注意：如果不為其參加社會保險將存在不 確定概率的風險：若在我司與貴司開展合作期間，發生可以認定為工傷、疾病、意外等事故，貴司將因未為其參加社會保險被追究法律責任而承擔損失責任。因 此貴公司已提醒我公司，建議不要聘用其為員工，也不宜直接錄用其為我公司服 務。

但是考慮到業務工作實際需要，我司已知曉繼續安排此人提供勞務可能承 擔法律風險。仍然需要貴司與其簽訂《顧問聘用協議書》，我司承擔其意外商業 保險費。若將來不幸發生風險，被×××追究法律責任的由我公司承擔全部不利 法律后果；若勞動仲裁、法院判決等裁判由貴司承擔連帶賠償責任的，我司承諾 全額予以償還。特此承諾為據。單位（蓋章）年 月 日

這份文件的起草背景：易才公司作為勞務派遣單位，通常會有客戶單位基于某種需要要求派遣單位錄用這類人員 為員工、并轉派至客戶處工作。現在在實際工作中，公司也有可能基于某個合作單位的壓力，錄用未參保人員為勞務人員。若不存在這種情況，本附件三的情況，不必考慮。附件四：相關法律依據（摘錄）：

1、《中華人民共和國勞動法》第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同 的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

2、《中華人民共和國勞動合同法》第九十一條 用人單位招用與其他用人單 位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔 連帶賠償責任。

第五篇：內退人員收入證明模版

適合內退人員

請用便箋紙打印

退休證明

茲證明XXXX同志，男，出生年月：XXXX年XX月XX日，于XXXX年參加工作，自XXXX至XXXX年在懷集縣農業機械總站（原名為廣東省肇慶市懷集縣農機局）工作，曾任農機局局長職務，負責全面工作，年收入約為XXX萬元。XXXX年內退。退休后，其人事關系由肇慶市懷集縣老干局管理，工資補貼的發放由農業機械總站代為轉發，退休金及各項補貼每月約XXXX元,年總收入XXXX元人民幣。

特此證明。

如有任何疑問，請致電下述證明人

證明人：職務:電話:

懷集縣農業機械總站

2007年4月26日 地址：廣東省懷集縣懷城鎮環城西路113號