第一篇：內退人員工資所得稅政策

內退人員工資的稅前列支

關于國有企業內退人員工資如何列支，如何在企業所得稅稅前扣除是一個熱門話題。有種觀點認為，內退人員工資應列入“管理費用――勞動保險費”，主要理由是：內退人員不上班，應屬于退休或退職。

根據《企業所得稅稅前扣除辦法》（國稅發［2000］84號）規定，雇員離退休、退職待遇的各項支出不作為工資薪金支出。另根據相關會計制度規定，會計科目“管理費用――勞動保險費”核算范圍包括：離退休職工的退休金、價格補貼、醫藥費（包括離退休人員參加醫療保險的醫療保險基金）、易地安家費、職工退職金、職工死亡喪葬補助費、撫恤費、按規定支付給離退休干部的各項經費以及實行社會統籌辦法的企業按規定提取的退休統籌基金。內退人員工資屬于退休或退職工資，可以在其中列支。

我們先來明確一下，內退到底是不是退休？是不是退職？內退一詞其實是退出工作崗位休養的簡稱，最早出現于國務院1993年第111號令《國有企業富余職工安置規定》。該規定明確，職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。按照本規定發放的生活費在企業工資基金中列支。從中可以看出，內退并不是退休，而是企業減員增效、安置職工的一種方式。

那么，內退是否視作退職呢？至今仍然有效的1978年全國人大通過的《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》對退職作了界定：不具備退休條件，由醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的工人，應該退職。顯然，內退也不是退職。

解讀國有企業內退人員工資如何在稅前扣除

又到了企業所得稅匯算清繳期，關于國有企業內退人員工資如何在所得稅稅前扣除的討論再次成為熱門。筆者經調查發現，部分國有企業（如電信、煙草和部分銀行）賬務處理時和某些稅務機關網站解答咨詢時認為內退人員工資應列入“管理費用―勞動保險費”。

認為內退人員工資應當列入“勞動保險費”的理由主要是：

（一）根據《企業所得稅稅前扣除辦法》第18條規定：“雇員離退休，退職待遇的各項支出”不作為工資薪金支出。內退人員不上班，應屬于是退休或退職，其工資應不被視做工資薪金支出；

（二）根據相關會計制度規定，會計科目“管理費用-勞動保險費”核算范圍包括：離退休職工的退休金、價格補貼、醫藥費（包括離退休人員參加醫療保險的醫療保險基金）、易地安家費、職工退職金、職工死亡喪葬補助費、撫恤費、按規定支付給離退休干部的各項經費以及實行社會統籌辦法的企業按規定提取的退休統籌基金，內退人員工資屬于退休或退職工資可以在其中列支；

（三）根據財稅字[1999]258號《財政部國家稅務總局關于調整計稅工資扣除限額等有關問題的通知》第2條規定：“企業在列支工資時,下列人員不得列入計稅工資人員基數：①與企業解除勞動合同關系的原企業職工；②雖未與企業解除勞動合同關系，但企業不支付基本工資、生活費的人員；③由職工福利費、勞動保險費等列支工資的職工。”內退人員工資由勞動保險費列支，應不計入計稅工資人員基數。這種觀點理解過于片面，內退終歸不是真正的退，該種觀點先入為主，直接就把內退定位于退休或退職，不能讓人接受。稅務機關更是不能盲目的認為內退就是退休，如同內部銀行或內部貨幣不是真正的銀行或貨幣的道理一樣，稅務機關執法需要的是相關法律法規的支持。

內退一詞其實是退出工作崗位休養的簡稱，最早出現于國務院1993年111號令《國有企業富余職工安置規定》，該規定第9條列明：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。”第11條又規定：“按照本規定第8條、第9條規定發放的生活費在企業工資基金中列支。”該規定以國務院令的形式下發，法律效力僅低于全國人大通過的相關法律，較低級別的法規、規章和其他規范性文件對該類情況的解釋應不違背該規定主旨，從中我們可以明顯看出，內退并不是退休，而是企業減員增效、安置職工的一種方式，領取的是生活費而非養老金，必須到法定年齡辦理退休手續后領取的才是養老金。

《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）文件關于福利費的規定為正列舉，不在列舉范圍的不能作為福利費處理。

關于離退休人員行業自建補助等統籌外費用，根據《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企[2009]242號）第一條中職工福利費包括

（四）離退休人員統籌外費用，包括離休人員的醫療費及離退休人員其他統籌外費用。

《企業所得稅法》第八條規定，企業實際發生的與取得收入有關的、合理的支出，包括成本、費用、稅金、損失和其他支出，準予在計算應納稅所得額時扣除。

《企業所得稅法實施條例》第二十七條進一步解釋：企業所得稅法第八條所稱有關的支出，是指與取得收入直接相關的支出。

企業所得稅法第八條所稱合理的支出，是指符合生產經營活動常規，應當計入當期損益或者有關資產成本的必要和正常的支出。

根據上述規定，企業支付的離退休職工統籌外退休津貼、統籌外費用，不屬于與取得收入直接相關的支出，不能在企業所得稅前直接扣除。

對此各地也有相關規定，建議企業處理之前與主管稅務機關溝通處理為妥：

《山東省青島市國家稅務局關于做好2008年度企業所得稅匯算清繳的通知》：企業在社保局發放基本養老金之外支付給退休人員的生活補貼和節日慰問費不屬于與取得應納稅收入有關的必要和正常的成本、費用，因此，不能在稅前扣除。

答：根據《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）規定，企業職工福利費，包括以下內容：

（一）尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。

（二）為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣性福利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。

（三）按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。

參考《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企[2009]242號）文件規定離退休人員統籌外費用應計入職工福利費內。離退休人員統籌外費用，包括離休人員的醫療費及離退休人員其他統籌外費用。

雖然離退休人員已經不再為企業提供勞務，應當納入社會保障體制予以保障，但由于目前我國社會保障水平仍然比較低，企業為他們支付統籌外費用，實質上屬于延期支付福利。

因此，企業為本企業離退休人員發放或支付的統籌外費用，暫定可按照職工福利費相關規定在稅前扣除。需要注意的是，企業給離退休人員發生的費用要符合企業的相關制度、不以避稅為目的。

但在企業重組情況下，涉及的離退休人員統籌外費用，則按照《財政部關于企業重組有關職工安置費用財務管理問題的通知》（財企[2009]117號）執行，主要有以下特殊要求：

一是按規定從重組前企業凈資產中預提離退休人員統籌外費用，由重組后企業承擔人員管理責任的，重組后企業發放或支付的離退休人員統籌外費用，從預提費用中直接核銷，不作為企業職工福利費。

二是企業實行分立式重組，將離退休人員移交存續企業或者上級集團公司集中管理，并將按規定預提的統籌外費用以貨幣資金形式支付給管理單位的，管理單位發放或支付的離退休人員統籌外費用，從專戶中列支，也不作為管理單位的職工福利費。

第二篇：內退政策

簡介

內退，全稱“內部退養”或“內退內養”或“離崗退養”，“這嚴格來說并不是真正的辦理了退休手續，只是在單位內部的一種近似退休待遇的辦法，辦理內退的人員可不在單位工作，但每月可從單位領取一定數額的內退費，不過這些人的社會保險并沒有終止，而是由單位繼續在社保中心 繳納，一直到到達退休年齡條件后正式辦理退休。單位一般也對內退設置一定的年齡界限（譬如距法定退休年齡5年內等等）。所以，這實際上是一種保留勞動關系但又無須在崗的情形，一般在國企較多，主要是對一些無法安排合適崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法。

國家出臺內退政策的目的是，達到內退條件的職工因大部分存在年老、體弱、多病的情況，考慮到這部分這部分職工的具體情況，結合到企業減員增效發展生產的目的，針對有富余人員情況的企業，經職工本人自愿，可以辦理內退。因此國家出臺了有關企業職工內退的政策規定，并強調嚴禁企業超出國務院規定辦理內退的行為。

在國有企業的改制、重組中,任何涉及員工安置、分流富余人員等廣大職工切身利益的事項,都必須經過職工代表大會討論通過。國有企業的改制前提是保障職工的合法權益

職工內退達5年后應該辦理正式退休結束企業內退狀態，距法定退休5年以內或工齡滿30年以上的職工，經與企業協商一致，可實行內部退養辦法。內退期間由企業逐月為其發放生活費，繳納各項社會保險費。生活費標準根據企業支付能力由企業與內退人員協商確定，但最低不得低于當地下崗職工第一年的生活費標準，即當地失業保險金標準的120%。職工內退達5年后應該辦理正式退休結束企業內退狀態，在企業改制時，內退人員也可一次性領取生活費，企業為其一次性預繳應繳社會保險費，解除勞動關系。對改為非國有企業的，經改制前后企業協商一致，可將內退人員所需資金一次性劃撥給改制后企業，由改制后企業按月為其發生活費，繳納社會保險費。

在企業改制時，內退人員也可一次性領取生活費，企業為其一次性預繳應繳社會保險費，解除勞動關系。對改為非國有企業的，經改制前后企業協商一致，可將內退人員所需資金一次性劃撥給改制后企業，由改制后企業按月為其發生活費，繳納社會保險費。

相關規定

距法定退休年齡不足5年，本人申請企業批準的，可辦理企業內部退養手續。辦理了內退手續的，不享受變更身份的一次性安置費或經濟補償金；享受了一次性安置費或經濟補償金的，不能辦內退。

辦理條件

根據國家相關規定，企業職工內退必須同時達到以下幾個法律要件方可辦理，缺一不可

1、企業富余職（所謂富余職工是指企業因生產經營發生困難不能正常生產，而無法安置工作崗位的這部分職工）

2、法定的內退條件（國務院1993年第111號令規定法定的內退條件是：“距法定退休年齡不足5年的”。國家法定退休年齡是：男60歲女55歲。法定內退條件即男55歲、女50歲）)

3、職工本人自愿

4、企業領導同意

5、勞動部門備案 在內退程序上,除了當事人雙方的認可和協商一致，辦理大面積內退期間,應當經企業職工代表大會討論同意,應當在工會的監督下進行。

編輯本段待遇

內退期間由企業發放生活費，在改制前的企業已辦理內退手續的，其生活費、養老金從改制后新企業成立的第一天起改按文件執行，由改制后的新企業繼續為其發放生活費和繳納社會保險費；也可以按改制前原內退規定一次性發給有關費用，并繳足有關社會保險費。

（一）改制時內退的人員，生活費由原企業移交新企業，由新企業按月發放，并且正式退休前不再追加。生活費標準：根據企業經濟效益和工資水平，由企業和內退職工協商，按職工本人內退前12個 月的月平均工資的一定比例計發，但最低不得低于下崗職工第一年基本生活費標準。按規定不得低于最低生活保障費。按生活費標準也可一次性發放給內退職工，并向社保機構預繳養老金和醫療費。生活費一次性發放的，以后不再追加。

（二）社保金的繳納。無論原有內退人員，還是改制時的內退人員，均應將養老金和醫保金落到實處。養老和醫保費按規定的繳費比例和內退前12個月的月平均工資以及一定的年遞增率計算預繳額，職工到齡退休或患病時按相應規定享受有關待遇。一次性繳費有困難的，由原企業向新企業移交等額資產，由新企業負責按月繳納內退職工內退期間的養老和醫保費。改制后的企業無特殊原因，均應與內退人員續簽勞動合同。

上世紀90年代中后期，一批特大型中央企業（集團）開展了重組改制和境外上市的工作，主要采用“存續分立式”的改制方案，將成長性好的優良資產上市，剝離原來不良資產和富余人員進入存續企業，形成了規模巨大的國有存續企業和存續事務人員。內退人員是存續事務人員中人數眾多的一個群體。所謂“內退”，是“退出工作崗位休養”的簡稱。

1993年，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》（國務院令第111號）第九條規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位修養期間，由企業發給生活費。”

曾參與勞動法制定的華東政法大學教授董保華認為，內退是為了解決國有企業富余職工問題，使國有企業富余職工退出工作崗位休養的一種勞

動管理形式，它是配合經濟體制改革、轉變企業經營機制的產物，對妥善安置企業富余職工、減輕企業負擔，增強企業活力發揮了積極的歷史作用。2008年上半年，國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心發布的題為“建設和諧社會要盡快解決國有企業內退人員問題”的報告（下稱“解決內退問題報告”），報告認為“存續分立，主業改制上市”的做法，并沒有從根本上解決國有企業存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權宜之計。

現在是否應該取消“內退”

“解決內退問題報告”認為：國有企業內退人員存在著“一多、二低、三高”的實際情況。“一多”是指內退人員隊伍龐大，總量偏多。“二低”是指內退人員知識技能水平低、收入水平低：“三高”是指大量的中青年內退人員當前面臨著就業門檻高、供養負擔高、收入差距拉高的困境。內退人員在國有企業各類人員中，情況最為復雜、隊伍最不穩定、矛盾最為突出。曾辦理過多起由于“內退”引發的勞動糾紛案件的趙敏娜律師認為，由于缺乏相應的配套監督機制，原本是以保護職工合法權利為目的的“內退”政策，現在已經演變成了企業肆意侵犯職工權利的工具。

理由

雖然《國有企業富余職工安置規定》及其他相關法律明確了3個條件：距退休年齡不到5年的職工；由本人寫出書面申請；經企業領導批準。同時，國家也出臺了大量關于辦理內退的相關規定，比如，1993年，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》1994年勞動部發布的《勞動部關于嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》，以及勞動部、財政部、國資委《關于印發國有大中型企業主輔分離副業改制分流富余人員的勞動關系處理辦法的通知》等文件。導致“內退”政策扭曲失控的原因有很多，第一，企業處于強勢地位，實施“內退”政策的企業大多是壟斷型國企，財大氣粗，有些企業比當地的勞動執法部門級別還高，勞動執法部門很難監督其行為。第二，工會組織未發揮應有的作用。根據《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員”。在辦理內退期間，如果涉及到職工人數較多，應當經企業職工代表大會討論同意，在工會的監督下進行。但是，在很多由‘內退’引發的勞動糾紛案件中，很難看到工會的影子。

編輯本段其它相關

伴隨著經濟飛速發展，一邊到處在喊缺人，一邊又勁吹內退之風，讓人覺得到處是過剩的人力。用人制度改革，最先被甩出的“包袱”就是中年人。這些頭發尚黑、年富力強的中年人是龐大的“內退”一族的主體。這些“準老人”還不到法定退休年齡，卻已頤養天年。他們不夠從社會領取養老金的年齡線，所以只能由單位發給一定的退休費。內退工資依單位不同數額不等。退休后生活質量的高低，很大程度依賴于心態而不決定于物質層面。背景不同，對內退的感受也有天壤之別。

當時改革試點企業為擺脫沉重的人力成本，號召合乎條件的員工踴躍報名內退。內退條件放得非常寬泛。年輕的退休者拿著退休金另選高枝發揮“余熱”。為了鼓勵內退消化冗員，企業還給內退職工大漲工資，一段時間退休的居然比上班的拿錢還多，大大打擊了在職者的積極性。

那些“急流勇退”的嘗鮮者大都精明強干，有前瞻眼光，會鉆政策空子。他們拿著內退工資在外邊干得生龍活虎，而留下的多是平庸之輩，除了靠企業吃碗平安飯外別無他長。這些各級主管喜歡的安分下屬，恰恰多是國企真正的冗員；那些讓領導去之而后快的內退者，卻多是有個性和創造性的優秀人才。于是內退之門很快關上，撈了保障再去打天下的好事沒了，讓許多動作太慢的人后悔不迭。

內退年齡限制一般定在40歲以上，不再有選擇走與留的權利。被迫內退的職工許多已為單位奉獻出了最好的年華，進入腦力體力的衰退時期，更可怕的是，他們除了專業一無所長。內退造就了一支龐大的“家庭婦男”大軍，他們或天天提籃上菜場，或成天扎堆打牌下棋。當然，還有更多人內退后不甘寂寞要去職場折騰一番。

內退中斷了不少人的職業生涯，也讓不少人重新發現了自我，還暴露了人事制度的弊端。不少內退人員被國企當包袱扔出來，卻被新機制/企業當成財富，喜獲物質精神雙豐收，人才的浪費與利用形成一種奇特的職場生態。

內退，是鐵飯碗變泥飯碗的過渡，也是體制內員工變換位置的出路。內退，畢竟是新舊體制交替時期一種不得已的選擇。人盡其才社會才更繁榮，由被迫提前退休，到自由選擇退休時間，路漫漫其修遠兮。

第三篇：內退人員工作總結（范文模版）

從工作崗位上內退下來，我仍能發揮余熱，有所作為。以心態平靜，從事單位上安排的力所能及的工作，同時參與些業余愛好娛樂活動等。

作為內退的職工，我始終把握一個正確的定位、保持好一個積極的心態、培養一個健康的習慣，在單位內發揮老同志的作用，在家庭中盡到家庭一分子的義務，在社會上樹立良好的形象，做好過渡，以平和的心態面對退休后的生活。

日常生活中，我快速轉變，時刻保持疏朗心情；積極參加相關單位部門組織的相關活動，積極發揮好組織協調的作用，保證自己身退心不退，人走茶不涼，發揮出的作用，樹立起積極向上的社會形象。

第四篇：內退人員勞務合同

篇一：返聘退休、內退人員勞務協議(個人)返聘退休、內退人員勞務協議

甲 方：

乙 方： 甲 方： 注冊地址： 電 話：

乙方：姓名性別戶口性質 身份證號碼 電話 家 庭 住址 戶口所在地 甲乙雙方經平等協商一致，乙方并提供內退人員單

位為其繳納社會保險證明；退休人員退休證復印件。自愿簽訂本協議，共同遵守本協議所列條款。

第一條、本協議于年月日至 年月日止。

第二條、乙方同意根據甲方的需要，被派遣至擔 任工作。

第三條、乙方工作應達到甲方及派遣輸入單位標準。

第四條、次月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資標準 按執行。

第五條、乙方應遵守甲方及派遣輸入單位根據生產經營需要，依

法制定規章制度和勞動紀律以及勞動安全、操作規程、職業道德等各項規章制度。第六條、如出現乙方違反甲方和勞務輸入單位規定的規章制度以

及勞動紀律的情況時，甲方有權根據規章制度以及勞動紀律進行處理，直至解除本協議。第七條、甲乙雙方可以隨時解除本協議，但應提前10天以書面 形式通知對方。（并辦理完工作交接）。

第八條、乙方違反甲方和勞務輸入單位制定的有關管理規定，給

甲方和勞務輸入單位造成經濟損失的，應按損失程度承 擔賠償責任。第九條、因乙方不具備法律、法規所規定的繳納社會保險條件，甲方無法為乙方繳納社會保險。因此產生的一切費用及責任，均由乙方承擔。第十條、本協議屆滿時，可根據勞務輸入單位的需要，甲乙雙方 協商一致后，可續簽本勞務協議。本協議一式兩份，甲乙雙方各持一份。

甲方（蓋章）乙方（簽章）

法定代表人或

委托代理人（簽章）

年月日 年月日篇二：關于內退人員的勞動合同問題 關于內退人員的勞動合同問題 基本案情：

李某原在某國有企業從事燃氣技術開發工作，后企業于2003年實行“勞動優化組合方案”，為李某辦理了內退，期間一直閑置在家無所事事。2010年10月北京某燃氣技術公司（以下簡稱燃氣公司）招聘科研人員，給出的待遇是月薪5000元，并規定不限學歷、年齡，只要有技術就可以應聘。李某經公司人力資源經理應聘考核通過后于2010年11月辦理入職手續，李某對于這次新的工作格外重視，在工作中加班加點兢兢業業，為公司克服了不少技術難關。但自李某入職后公司一直未與李某簽訂勞動合同，公司也沒有為李某支付加班費、也沒有辦理社會保險。李某便找公司交涉要求簽訂勞動合同，支付加班費并辦理社會保險。燃氣公司答復稱李某系內退人員，按規定與李某只能形成雇傭關系，也不適用加班費和社會保險等規定。后李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。裁決：

仲裁委審理后認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第８條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。李某作為內退職工由原單位為其按月發放工資，但并沒有辦理正式的退休手續，未享受基本養老保險待遇，李某仍然是勞動法意義上的適格勞動者。因此，燃氣公司與李某之間形成了勞動關系，而非雇傭關系。經多次調解無效，仲裁委裁決燃氣公司支付李某未訂立勞動合同雙倍工資16500元并支付加班費、辦理社會保險手續。案件評析：

內退，全稱“內部退養”或“內退內養”或“離崗退養”，“這嚴格來說并不是真正的辦理了退休手續，只是在單位內部的一種近似退休待遇的辦法，辦理內退的人員可不在單位工作，但每月可從單位領取一定數額的內退費，不過這些人的社會保險并沒有終止，而是由單位繼續在社保中心繳納，一直到到達退休年齡條件后正式辦理退休。單位一般也對內退設置一定的年齡界限（譬如距法定退休年齡5年內等等）。所以，這實際上是一種保留勞動關系但又無須在崗的情形，一般在國企較多，主要是對一些無法安排合適崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法。主要法律依據是《國有企業富余職工安置規定》、1994年勞動部發布的《勞動部關于嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》，以及勞動部、財政部、國資委《關于印發國有大中型企業主輔分離副業改制分流富余人員的勞動關系處理辦法的通知》等文件。

關于內退人員能否與新的用人單位建立勞動關系曾存在一段時間異議期。2010年9月13日最高人民法院發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第八條明確規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理”。根據上述司法解釋的規定，結合相關法律法規，停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員與新用人單位之間的用工關系應認定為勞動關系。相應地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關系產生的爭議也應當適用勞動法律、法規。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業經營性停產放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關系的，應當由新用人單位與勞動者按照相關規定繳納社會保險費用。第二，發生工傷事故時新的用人單位有賠償的義務。根據相關政策、法規依據可知，在勞動者于新用人單位工作期間發生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償的義務。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關解除權的產生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經濟補償金、賠償金等事項，都應當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。律師建言：

根據上述案例，企業在招聘停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員時應當依照國家有關規定與其簽訂勞動合同并依法繳納社會保險。因為據筆者所了解，一些企業存在著使用停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員的情形，而且這一類人員多數為技術類人員，但由于企業對相關政策的不了解認為與“退休人員”一樣實行的是雇傭合同，而沒有簽訂書面的勞動合同也沒有繳納社會保險。為了防止發生像本案中類似的糾紛，建議企業及時梳理企業人員類型，及時采取彌補措施防止受到不必要的損失。

【終止勞動合同】內退職工合同到期后勞動合同終止嗎 案情簡介：張某是本市某化工廠的職工，1996年初，張某與工廠簽訂期限自1996年1月1日至2001年1月1日止的《勞動合同書》。1998年1月，張某因身體不適等原因，要求工廠為其辦理廠內退休，于1998年2月批準并為張某辦理了“廠內退休”。張某自此不再上班，并享受“廠內退休”待遇。2000年11月，工廠通知張某勞動合同到期不再續簽，并于2001年1月辦理了終止勞動合同手續。張某不服，請求繼續享受退休待遇。經仲裁委調查核實：雙方的勞動合同終止時，張某尚未達到法定的退休年齡，工廠與張某終止勞動合同并無不妥。（2008年1月1日前）

“對于聘用內退、退休及已參保人員的注意事項”

公司有一建立“勞務關系”的人員。42 歲，工作性質是技術顧問。現在他與公司的合 作方式：不用在公司坐班，公司也沒有給他參加社會保險，據了解他自己的社會保險關系現在“掛”在一個外服公司，由他自己繳納。他根據公司的要求臨時提供技術服務，接受勞務費。此人之前是有與公司簽訂《勞動合同》，后因身體原因辭職。現在身患糖尿病。現在打算聘請他到一個施工場地提供技術支持，該場地工作環境較差。擔心若他因身體不支出現病情惡化等情況時，公司可能會承擔什么法律責任？ 【分析意見】：

1、首先，我國民事法律體系內并沒有成文法律明確界定什么是勞務關系，“勞務關系”的概念僅出現在相對成熟的法學理論中。

2、在不明確他的勞動關系是與哪個公司建立、他的年齡沒有達到法定退休 年齡、他還沒有開始享受養老保險待遇的情況下，建議福達公司不應自己單方面 認為與他建立的是“勞務關系”。

3、若公司不能提供明確的證據證明他的勞動關系明不在公司（即他究竟是與哪家公司簽訂有勞動合同或參加社保？），結合上述第1、2 條分析意見，在發生重大工傷、人身意外的情況下，有可能被裁判為與之建立了“事實勞動關系”而造成對公司不利的法律風險：包括但不限于未簽訂書面《勞動合同》需要支付二倍工資的風險、未參加社會保險的風險、同工不同酬的風險、解除勞動關系的經濟補償金和賠償金等。綜上分析，本法律顧問從上述個案出發，結合公司今后還有可能錄用未能在公司參加社保的人員的情況，整理成以下的《注意事項》，供公司人事部作為辦事流程對照，或作為決策時參考信息：

一、法律風險說明：

使用已在其他單位參保且不能把社保關系轉入公司的人員（無論公司自己如何定義這些人員，比如定義為“勞務合作者”，但又無法證實該人員 的實際勞動關系在何方，或者無確切證據證明其勞動關系不在福達公司）的法律 風險主要有以下三方面：

1、社會保險是國家強制性購買的，不能由個人決定或申請不購買。單位不 購買的將面臨行政處罰的風險；

2、當員工給原單位造成經濟損失的，公司作為錄用未了解勞動關系的 新單位，須承擔連帶賠償責任（《勞動法》99 條以及《勞動合同法》第91 條）；

3、如果在福達公司工作期間發生工傷、患病，福達公司未參保的，若與其現有參保單位無協議，有關社保法律法規規定的待遇全部責任由公司承擔（包括醫療費、鑒定費、一次性殘疾或死亡補助金、一次性傷殘就業補助金和傷殘醫療補助金等）。

二、如果因特殊的原因，一定要錄用社保關系不在公司的人員，則需要按照以下情況分別處理：

1、聘用內退人員時：（1）、請把內退人員提供的他在原單位的《內退證明》和參保清單核實后復印，并要求該人員在該《內退證明》和已參保清單上的復印件上聲明是由他本 人自愿提供這些資料的意見，并簽名、署日期后存檔。（2）、請內退人員自己書寫一份解釋不愿或不能在公司參加社保，并自愿承擔一切法律責任的申請書（此申請書在法律上屬于無效，但是于情理應當提交）。（3）、公司與內退人員的原單位簽訂《借調協議》（附件一），約定內退

人員的原單位同意內退人員借調或在福達兼職。若在公司勞動期間若發生工傷事故的，由原單位申報工傷保險，但規定由用人單位承擔的工傷保險責任由公 司承擔。若原單位不同意采用《借調協議》（附件一）的，也可由原單位出具《保 證不追究連帶責任的承諾函》（附件二），此為必須環節。（4）、由于公司是迫于某種特殊原因在待錄用人員的社保手續不完善的情況下錄用的，所以需請相對方（例如提出此特殊要求的客戶）向公司出具《自愿承擔法律風險的承諾函》（附件三），此環節盡量爭取，可以省略。（5）、公司與內退人員簽訂《聘用顧問協議書》，說明公司不能參加當地社保的原因，約定雙方屬于勞務關系等。（6）、為聘用的內退人員參加商業意外保險，有條件的再參加雇主責任險。

2、聘用退休人員時：（1）、請退休人員提供《退休證明》，驗原件收復印件，并要求該人員在

該《退休證明》的復印件上聲明這些文件是自愿提供，并簽名署日期后存檔。（2）、公司與退休人員簽署的《離退休人員聘用協議書》。（3）、為退休人員參加商業意外保險，有條件的再參加雇主責任險。

3、聘用已參保（村里、個人參保或已經在其他單位參保）人員時：分兩大環節 進行：

第一環節：堅持不予錄用：（1）、人事經理（主管）介入與待錄用人員溝通，說明利害，要求其在入

職后一個月內把社保轉入福達公司。一個月內轉入的，簽訂《勞動合同》并從建 立用工關系之日當月開始補繳社保；（2）、堅持原則，對此類人員不予錄用。若迫于某種特殊原因的壓力，必

須錄用為員工時：須報請福達公司人事部高層領導決定并轉入第二環節，并采取 補救措施： 第二環節：在完善下列手續后，經公司高層領導決定，可以錄用：（1）、公司與待錄用人員的原單位簽訂《借調協議》（附件一），約定待錄用人員的原單位同意待錄用人員借調至公司或在公司兼職。若在公司勞動期間若發生工傷事故的，由原單位申報工傷保險，并約定由用人單位承擔的 工傷保險責任由公司承擔。若原單位因故不同意采用《借調協議》的，也可由原單位出具《保證不追究連帶責任的承諾函》（附件二），此為必須環節。（2）、由于公司是迫于某種特殊原因的壓力在待錄用人員的社保手續不完善的情況下錄用的，所以需請施加壓力的相對單位（若有）向公司出具《自愿承擔法律風險的承諾函》（附件三），此環節盡量爭取，可以省略。（3）、請待錄用人員自己書寫一份解釋不愿或不能在公司參加社保，并自愿承擔一切法律責任的申請書（此申請書在法律上屬于無效，但是于情理應當提交）。（4）、公司與待錄用人員簽訂《聘用顧問協議書》，說明福達公司不能參加當地社保的原因，約定雙方屬于勞務關系等。（5）、須請待錄用人員每季度提供一次現已在某單位參加社保的社保清單原件（初次提供時，要求提供在某單位已參保的全部清單），并要求待錄用人員在已參保清單上寫明是他自己自愿提供并簽名并署日期后存檔；（6）、此時待錄用人員可改稱員工，為其參加商業意外保險，有條件的再參加雇主責任險。（7）、注意此后每季度仍然要員工按照上述（5）提供已在某單位參加社 保的社保清單原件并按照（5）的要求完成手續。附件一：

借 調 協 議甲方：(現單位)乙方：(原單位）

丙方：(被借調的原單位員工)甲、乙、丙三方就甲方借調丙方為其提供勞務服務的有關事宜，根據中華人

民共和國的相關法律、法規和規章，本著平等、自愿的原則，經協商一致，達成 如下協議：

一、本協議有效期始自 年 月 日至 年 月 日止。協議到期，若三

方均未提出終止，則本協議自動延長，延長期限為6 個月，并依此類推。

二、本協議有效期內，丙方將被借調至甲方工作，具體工作內容由甲方確定。協 議期間甲方有權變更丙方的工作內容以及相應的勞務報酬。

三、本協議有效期內，乙方與丙方繼續保持勞動關系，且丙方的各項社會保險及 住房公積金的繳納仍均由乙方辦理。甲方無需向乙方支付任何借調費用。

四、本協議履行期間，需遵守甲方所有的規章管理制度和聘用制度，且服從甲方 管理。由于丙方過失或故意所為，給甲方造成損失時，甲方有權要求丙方進 行經濟賠償，或追究丙方相應的法律責任。

五、本協議履行期間，甲方需按月向丙方支付勞務報酬并負責代扣代繳丙方的個 人所得稅。詳情請見甲方與丙方另行簽訂的《聘用顧問協議》。

六、甲方借調未與乙方解除或終止勞動合同的丙方，給乙方造成損失的，乙方同 意不追究甲方的連帶賠償責任。

七、在借調期間，若丙方發生工傷事故的，由乙方以乙方名義申報工傷。若依法 需由用人單位承擔一次性傷殘就業補助金和一次性傷殘醫療補助金的，由甲 方承擔。

八、本協議履行期間，甲、乙、丙三方任何一方欲解除本協議，均應提前30 日 以書面形式通知其他兩方（其中丙方未提前30 日通知甲方解除的，應向甲 方支付相當于丙方30 日的勞務費標準的金額作為違約金），但如丙方因嚴重 違反甲方的規章制度而被甲方辭退則不在此限。丙方離職時應做好交接工作 并得到甲方的書面認可。丙方完成工作交接后，甲方為其結清勞務費。因甲、丙雙方不存在勞動關系，故甲方終止或解除本協議時，無需向丙方或乙方支 付任何補償金。

九、本協議期滿前三十日，三方中任一方以書面形式提出不再續簽本協議時，本 協議自動終止。

十、本協議一式三份，甲、乙、丙三方各執一份。甲方簽字（蓋章）乙方簽字（蓋章）丙 方簽字（蓋章）日期： 日期： 日 期： 附件二：

關于保證不追究連帶法律責任的承諾書（樣本）致： 公司：

茲證明勞動者：，身份證號：，目前與我公司尚未脫離勞動關系，且由我公司為其參加社會保險（工傷、養老、醫療、生育、失業、住房公積金）。

一、我公司清楚的了解以下法律法規的涵義：

1、《中華人民共和國勞動法》第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

2、《中華人民共和國勞動合同法》第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

二、因此我公司同意并向貴司承諾：

1、對于我公司同意借出上述勞動者到貴公司兼職期間以及該勞動者在與貴公司解除兼職聘用關系后2 年內，對造成我單位經濟損失的，我公司保證不引用有關法律法規追究貴公司連帶賠償責任。

2、如果貴公司為該員工參加兼職社會保險，我公司承諾給予必要的協助。

3、因貴公司客觀不能為該員工參加兼職社會保險，則在在借調期間，若勞動者發生工傷事故的，由我公司以我公司名義申報工傷。若依法需由用人單位承擔一次性傷殘就業補助金和一次性傷殘醫療補助金的，由貴司承擔。

本承諾書作為我公司與貴公司簽訂《借調協議》的組成部分，是我公司真實意愿的體現，本承諾書自做出后不可撤消，至上述勞動者與貴單位解除兼職勞動 關系2 年后失效。原單位（蓋章）： 年 月 日 附件三：

自愿承擔法律責任的承諾函（樣本）公司：

我公司（備注：即給福達公司因某種壓力，要求福達公司錄用未參保人員 的一方）根據業務需要，需要使用××市（內退或已在某處參保）人員×××（姓 名）從事×××（崗位）：負責××××工作。由于×××是×××有限公司內 退員工（或已經參保人員）且已在該公司參加當地的社會保險。貴公司無法為其 在當地重復參保。貴公司已經提醒我司注意：如果不為其參加社會保險將存在不 確定概率的風險：若在我司與貴司開展合作期間，發生可以認定為工傷、疾病、意外等事故，貴司將因未為其參加社會保險被追究法律責任而承擔損失責任。因 此貴公司已提醒我公司，建議不要聘用其為員工，也不宜直接錄用其為我公司服 務。

但是考慮到業務工作實際需要，我司已知曉繼續安排此人提供勞務可能承 擔法律風險。仍然需要貴司與其簽訂《顧問聘用協議書》，我司承擔其意外商業 保險費。若將來不幸發生風險，被×××追究法律責任的由我公司承擔全部不利 法律后果；若勞動仲裁、法院判決等裁判由貴司承擔連帶賠償責任的，我司承諾 全額予以償還。特此承諾為據。單位（蓋章）年 月 日

這份文件的起草背景：易才公司作為勞務派遣單位，通常會有客戶單位基于某種需要要求派遣單位錄用這類人員 為員工、并轉派至客戶處工作。現在在實際工作中，公司也有可能基于某個合作單位的壓力，錄用未參保人員為勞務人員。若不存在這種情況，本附件三的情況，不必考慮。附件四：相關法律依據（摘錄）：

1、《中華人民共和國勞動法》第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同 的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

2、《中華人民共和國勞動合同法》第九十一條 用人單位招用與其他用人單 位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔 連帶賠償責任。

第五篇：內退人員收入證明模版

適合內退人員

請用便箋紙打印

退休證明

茲證明XXXX同志，男，出生年月：XXXX年XX月XX日，于XXXX年參加工作，自XXXX至XXXX年在懷集縣農業機械總站（原名為廣東省肇慶市懷集縣農機局）工作，曾任農機局局長職務，負責全面工作，年收入約為XXX萬元。XXXX年內退。退休后，其人事關系由肇慶市懷集縣老干局管理，工資補貼的發放由農業機械總站代為轉發，退休金及各項補貼每月約XXXX元,年總收入XXXX元人民幣。

特此證明。

如有任何疑問，請致電下述證明人

證明人：職務:電話:

懷集縣農業機械總站

2007年4月26日 地址：廣東省懷集縣懷城鎮環城西路113號