第一篇：關(guān)于內(nèi)退人員的勞動合同問題

關(guān)于內(nèi)退人員的勞動合同問題

基本案情：

李某原在某國有企業(yè)從事燃氣技術(shù)開發(fā)工作，后企業(yè)于2003年實行“勞動優(yōu)化組合方案”，為李某辦理了內(nèi)退，期間一直閑置在家無所事事。2010年10月北京某燃氣技術(shù)公司（以下簡稱燃氣公司）招聘科研人員，給出的待遇是月薪5000元，并規(guī)定不限學(xué)歷、年齡，只要有技術(shù)就可以應(yīng)聘。李某經(jīng)公司人力資源經(jīng)理應(yīng)聘考核通過后于2010年11月辦理入職手續(xù)，李某對于這次新的工作格外重視，在工作中加班加點兢兢業(yè)業(yè)，為公司克服了不少技術(shù)難關(guān)。但自李某入職后公司一直未與李某簽訂勞動合同，公司也沒有為李某支付加班費、也沒有辦理社會保險。李某便找公司交涉要求簽訂勞動合同，支付加班費并辦理社會保險。燃氣公司答復(fù)稱李某系內(nèi)退人員，按規(guī)定與李某只能形成雇傭關(guān)系，也不適用加班費和社會保險等規(guī)定。后李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

裁決：

仲裁委審理后認為，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第８條規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞動關(guān)系處理。李某作為內(nèi)退職工由原單位為其按月發(fā)放工資，但并沒有辦理正式的退休手續(xù)，未享受基本養(yǎng)老保險待遇，李某仍然是勞動法意義上的適格勞動者。因此，燃氣公司與李某之間形成了勞動關(guān)系，而非雇傭關(guān)系。經(jīng)多次調(diào)解無效，仲裁委裁決燃氣公司支付李某未訂立勞動合同雙倍工資16500元并支付加班費、辦理社會保險手續(xù)。案件評析：

內(nèi)退，全稱“內(nèi)部退養(yǎng)”或“內(nèi)退內(nèi)養(yǎng)”或“離崗?fù)损B(yǎng)”，“這嚴格來說并不是真正的辦理了退休手續(xù)，只是在單位內(nèi)部的一種近似退休待遇的辦法，辦理內(nèi)退的人員可不在單位工作，但每月可從單位領(lǐng)取一定數(shù)額的內(nèi)退費，不過這些人的社會保險并沒有終止，而是由單位繼續(xù)在社保中心繳納，一直到到達退休年齡條件后正式辦理退休。單位一般也對內(nèi)退設(shè)置一定的年齡界限（譬如距法定退休年齡5年內(nèi)等等）。所以，這實際上是一種保留勞動關(guān)系但又無須在崗的情形，一般在國企較多，主要是對一些無法安排合適崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法。主要法律依據(jù)是《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》、1994年勞動部發(fā)布的《勞動部關(guān)于嚴格按照國家規(guī)定辦理職工退出工作崗位休養(yǎng)問題的通知》，以及勞動部、財政部、國資委《關(guān)于印發(fā)國有大中型企業(yè)主輔分離副業(yè)改制分流富余人員的勞動關(guān)系處理辦法的通知》等文件。

關(guān)于內(nèi)退人員能否與新的用人單位建立勞動關(guān)系曾存在一段時間異議期。2010年9月13日最高人民法院發(fā)布《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第八條明確規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗

待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞動關(guān)系處理”。根據(jù)上述司法解釋的規(guī)定，結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)，停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新用人單位之間的用工關(guān)系應(yīng)認定為勞動關(guān)系。相應(yīng)地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議也應(yīng)當適用勞動法律、法規(guī)。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務(wù)。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關(guān)系的，應(yīng)當由新用人單位與勞動者按照相關(guān)規(guī)定繳納社會保險費用。第二，發(fā)生工傷事故時新的用人單位有賠償?shù)牧x務(wù)。根據(jù)相關(guān)政策、法規(guī)依據(jù)可知，在勞動者于新用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，應(yīng)當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務(wù)。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償?shù)牧x務(wù)。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關(guān)解除權(quán)的產(chǎn)生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經(jīng)濟補償金、賠償金等事項，都應(yīng)當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。

律師建言：

根據(jù)上述案例，企業(yè)在招聘停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員時應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定與其簽訂勞動合同并依法繳納社會保險。因為據(jù)筆者所了解，一些企業(yè)存在著使用停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員的情形，而且這一類人員多數(shù)為技術(shù)類人員，但由于企業(yè)對相關(guān)政策的不了解認為與“退休人員”一樣實行的是雇傭合同，而沒有簽訂書面的勞動合同也沒有繳納社會保險。為了防止發(fā)生像本案中類似的糾紛，建議企業(yè)及時梳理企業(yè)人員類型，及時采取彌補措施防止受到不必要的損失。

【終止勞動合同】內(nèi)退職工合同到期后勞動合同終止嗎

案情簡介：張某是本市某化工廠的職工，1996年初，張某與工廠簽訂期限自1996年1月1日至2001年1月1日止的《勞動合同書》。1998年1月，張某因身體不適等原因，要求工廠為其辦理廠內(nèi)退休，于1998年2月批準并為張某辦理了“廠內(nèi)退休”。張某自此不再上班，并享受“廠內(nèi)退休”待遇。2000年11月，工廠通知張某勞動合同到期不再續(xù)簽，并于2001年1月辦理了終止勞動合同手續(xù)。張某不服，請求繼續(xù)享受退休待遇。經(jīng)仲裁委調(diào)查核實：雙方的勞動合同終止時，張某尚未達到法定的退休年齡，工廠與張某終止勞動合同并無不妥。（2008年1月1日前）

仲裁結(jié)果：駁回申訴人的申訴請求。評析：廠內(nèi)退休是企業(yè)行為，而正式退休屬國家規(guī)定的保險系列。兩者審批的機關(guān)和程序不同，性質(zhì)也不同。相對而言，職工辦理廠內(nèi)退休，是企業(yè)與職工的一種約定行為，該“約定”是一種固定無期限的，嚴格說，該“約定”可以認定是《勞動合同書》的附件，在《勞動合同書》有效期限內(nèi)，“廠內(nèi)退休”實際上是離崗休息，即等崗狀態(tài)，職工在未達到法定退休年齡前，如身體狀況可以從事工作，工廠安排張某上班，張某應(yīng)該上班。在這種意義上講，《勞動合同書》到期，工廠不再續(xù)簽而辦理終止并不違反法律規(guī)定。另外，勞動行政部門對辦理內(nèi)退做了嚴格的年齡等方面的限制，張某在辦理“內(nèi)退”時，不足55歲，不符合政策規(guī)定的年齡，應(yīng)屬“發(fā)現(xiàn)一起，糾正一起”的范圍。內(nèi)部退養(yǎng)是國家在計劃經(jīng)濟形勢下，為解決就業(yè)壓力，而采取的一項措施。但現(xiàn)在企業(yè)已進入市場經(jīng)濟，政企也相應(yīng)的分離，國家對企業(yè)的內(nèi)退調(diào)控是否還有作用?企業(yè)是國家管理?還是企業(yè)自我管理?這是審理本案的焦點，如依國家管理，企業(yè)放寬年齡擴大內(nèi)退界限是不對的，但如是企業(yè)自我管理再依國家對企業(yè)的具體規(guī)定，是否不太合適了，那企業(yè)的自主權(quán)如何體現(xiàn)。仲裁委認為：既然《企業(yè)法》中已賦予了企業(yè)有用人自主權(quán)、經(jīng)營自主權(quán)、管理自主權(quán)和分配自主權(quán)，為此國家管理部門就不應(yīng)再干預(yù)企業(yè)管理的權(quán)力，而是給企業(yè)創(chuàng)造一個良好的經(jīng)營秩序和環(huán)境，具體內(nèi)部管理由企業(yè)自主確定。

第二篇：解決內(nèi)退人員及其管理問題

內(nèi)退人員是存續(xù)事務(wù)人員中人數(shù)眾多的一個群體。所謂“內(nèi)退”，是“退出工作崗位休養(yǎng)”的簡稱。國務(wù)院1993年《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》第九條規(guī)定：“職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準，可以退出工作崗位休養(yǎng)。職工退出工作崗位修養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)給生活費。”可見，內(nèi)退是企業(yè)富余職工退出工作崗位休養(yǎng)的一種勞動管理形式，它是適應(yīng)經(jīng)濟體制改革、轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營機制的產(chǎn)物，對妥善安置企業(yè)富余職工、減輕企業(yè)負擔，增強企業(yè)活力發(fā)揮了積極的歷史作用。然而，“存續(xù)分立，主業(yè)改制上市”的做法，并沒有從根本上解決國有企業(yè)存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權(quán)宜之計。目前，在一些中央特大型企業(yè)內(nèi)退人員問題已經(jīng)積累到了相當嚴重的程度，解決起來難度很大，一方面表現(xiàn)在多數(shù)存續(xù)企業(yè)自身無法實現(xiàn)正常經(jīng)營，難以有效解決內(nèi)退人員面臨的各種問題;另一方面如果通過上市公司利用股市融資及業(yè)務(wù)收入反哺存續(xù)公司也存在諸多法律問題。應(yīng)當說，如何避免存續(xù)企業(yè)的困境和內(nèi)退人員問題的擴大化，是國有企業(yè)改制中應(yīng)當妥善處理的一個重大問題。對于當前已經(jīng)存在的勞動關(guān)系及待遇差距問題如何進行化解，也是一個重大的法律問題。

（一）內(nèi)退人員面臨的問題及原因分析

1、從改制歷史看，國有企業(yè)在解決“內(nèi)退”人員問題時，大多數(shù)地方和單位在改革中嚴格執(zhí)行了國務(wù)院《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》及其他相關(guān)法律明確的3個條件：距退休年齡不到5年的職工，由本人寫出書面申請，經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準。但有一些地方和單位為了完成上級下達的“減員增效”指標，以吸納新鮮血液、增強活力、提高效率、降低成本等理由，對一些未達到內(nèi)退年齡的職工做工作，動員其申請內(nèi)退，甚至在做不通工作時干脆對未達到 “內(nèi)退”年齡的職工直接辦理“內(nèi)退”或以“內(nèi)退”對待處理。還有部分地方和單位在動員職工內(nèi)退時夸大改制風險，誘導(dǎo)或強行分配內(nèi)退指標，并放寬國家關(guān)于內(nèi)退人員的年齡限制。這些歷史上不規(guī)范的操作方式為日后的內(nèi)退人員管理埋下了眾多隱患。

2、在部分中央企業(yè)集團，隨著上市公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，內(nèi)退人員與上市公司職工的收入和生活待遇差距越拉越大，內(nèi)退人員存在收入偏低、配偶下崗、子女就業(yè)困難等實際困難，要求企業(yè)提高生活福利待遇的利益訴求越來越多。

3、相當一部分內(nèi)退人員賦閑在家，他們心態(tài)復(fù)雜、精神空虛,加之他們就業(yè)能力低、渠道狹窄，對當初選擇內(nèi)退感到后悔，不少企業(yè)內(nèi)退人員提出返崗要求的愿望越來越強烈。

4、由于以上因素引發(fā)的勞動爭議仲裁與訴訟案件與上訪事件頻頻發(fā)生，特別是由于國有企業(yè)職工思想觀念、對政策的理解、社會環(huán)境影響、個人現(xiàn)實問題等種種因素影響，對立情緒比較明顯，習慣于利用上訪等一些非理性的方式。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)省(市)曾經(jīng)發(fā)生過內(nèi)退人員到本省上市公司或地方政府的群體性上訪事件，乃至到企業(yè)集團總部或國家相關(guān)部委群體性上訪，而且上訪頻繁。這一問題如果不能得到及時有效的疏導(dǎo)和解決，會對上市公司聲譽與經(jīng)營活動造成不利影響，并有可能產(chǎn)生許多社會不穩(wěn)定的因素，極容易激發(fā)社會矛盾。

（二）解決內(nèi)退人員及其管理問題的指導(dǎo)原則

1、必須落實中央文件精神，貫徹科學(xué)發(fā)展觀和建設(shè)和諧社會精神，尊重內(nèi)退人員分享改革發(fā)展成果的權(quán)力

堅持以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)濟社會發(fā)展全局，按照民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的總要求，以解決人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題為重點。構(gòu)建社會主義和諧社會是一個不斷化解社會矛盾的持續(xù)過程，它要求我們科學(xué)分析影響社會和諧的矛盾和問題及產(chǎn)生的原因，更加積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素，不斷促進社會和諧。內(nèi)退人員作為國有企業(yè)改革發(fā)展過程中出現(xiàn)的歷史遺留性問題，企業(yè)必須按照科學(xué)發(fā)展觀和和諧社會建設(shè)的基本精神，以高度負責任的態(tài)度努力解決存續(xù)事務(wù)人員問題。

2、促進企業(yè)深化改革，確保企業(yè)可持續(xù)健康和諧發(fā)展，必須盡快解決內(nèi)退人員問題

國有企業(yè)如不著手解決內(nèi)退人員存在的問題和矛盾，企業(yè)不穩(wěn)定，甚至影響企業(yè)正常運行，將難以實現(xiàn)健康持續(xù)和諧的發(fā)展目標。

3、勞動關(guān)系規(guī)范化和相關(guān)法律的制定完善，要求企業(yè)在法律框架下盡快解決內(nèi)退人員問題

內(nèi)退人員問題主要涉及勞動關(guān)系的調(diào)整、再就業(yè)和工資收入及福利待遇的調(diào)整。當前國家在進一步規(guī)范企業(yè)勞動用工關(guān)系，近期出臺或修訂了一系列相關(guān)法律，要求企業(yè)必須重視內(nèi)退人員在勞動用工及薪資待遇方面遺留的歷史問題，并按照有關(guān)政策法規(guī)辦理。

4、內(nèi)退人員待遇調(diào)整必須按照國家政策及企業(yè)自身的有關(guān)規(guī)定辦理。國家出臺的有關(guān)內(nèi)退人員待遇及其調(diào)整辦法的法律法規(guī)是明確的，各企業(yè)必須堅決遵守。當然，各個企業(yè)可以根據(jù)各自的經(jīng)濟實力，作出相應(yīng)的經(jīng)濟補償或提高生活福利待遇。

（三）解決內(nèi)退人員及其管理問題的常見做法

1、經(jīng)濟贖買

以中石油為例，2000年在上市和存續(xù)企業(yè)實行員工自愿有償解除勞動合同的政策，對距退休年齡5年以下的內(nèi)退人員4800元。有償解除了勞動合同，根據(jù)工齡，每年補給企業(yè)繼續(xù)負擔由企業(yè)交的社保費用，其余社保費用由自己交，至退休。內(nèi)退人員待遇除獎金外其他待遇與在職職工基本一致。每月工資的發(fā)放按80%的標準，其余20%每季度按生活補貼方式發(fā)放。內(nèi)退人員工資增長與在職職工同時進行，按基數(shù)的80%的標準增長，其余20%轉(zhuǎn)成生活補貼。

當前解決內(nèi)退人員的問題，可以從以下幾個方面考慮

整合資源，確保內(nèi)退人員分享公司改革發(fā)展成果。尊重內(nèi)退人員為公司的改制上市所做出的積極貢獻。從一定意義上說，內(nèi)退人員承擔了企業(yè)改革的成本，卻未能享受改革改制的成果，因而，這一部分群體對企業(yè)改革、社會發(fā)展的認同感較差，容易產(chǎn)生對社會、對受益群體(上市公司職工)的不滿情緒，這一點必須引起我們重視。在企業(yè)主營業(yè)務(wù)發(fā)展的同時，企業(yè)要統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，全面統(tǒng)籌，整合上市公司和存續(xù)企業(yè)的相關(guān)資源，讓內(nèi)退人員分享到公司改革發(fā)展的成果。對于困難職工加大幫扶力度，建立特困人員補助基金制度，根據(jù)內(nèi)退人員中困難群體的具體構(gòu)成確定優(yōu)先支持的對象。

三、內(nèi)退工資標準如何定（問答）

1、公司單方面要變更我的工作崗位，是否符合勞動法？公司現(xiàn)在要裁員，同意我辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)，決定每月支付我一千多元直到我退休，而我平常工資要2000多元。我想咨詢一下，此舉是否合法？內(nèi)部退養(yǎng)的工資標準是如何的？屠先生

【解答】

根據(jù)我國 《勞動合同法》之規(guī)定，用人單位不得單方面變更與勞動者簽訂的勞動合同內(nèi)容，確需變更的，須與勞動者達成一致協(xié)議。

根據(jù)我國勞動和社會保障部相關(guān)規(guī)定，實行職工內(nèi)部退養(yǎng)必須滿足以下三個條件：

一、本人提出申請，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準的；

二、職工距退休年齡不到5年的；

三、年老體弱不能堅持正常生產(chǎn)工作的。對國家關(guān)于企業(yè)職工退休年齡和條件的規(guī)定，各地區(qū)、各部門和企業(yè)及職工必須認真執(zhí)行，不得隨意降低，嚴禁擴大適用范圍，今后，凡是違反國家規(guī)定辦理提前退休、退職的企業(yè)，要追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和當事人的責任，已辦理提前退休、退職的職工要清退回企業(yè)。

可見，國家對于內(nèi)部退養(yǎng)是有明確規(guī)定的，用人單位不得隨意擴大。因此，您有權(quán)拒絕用人單位要求您內(nèi)部退養(yǎng)的要求，雙方繼續(xù)履行原勞動合同內(nèi)容。

至于您提到的內(nèi)部退養(yǎng)的工資標準，離崗?fù)损B(yǎng)人員在離崗?fù)损B(yǎng)期間除不享受獎金和特殊

崗位津貼外，其他工資待遇照發(fā)。

新勞動法實施后是否該取消內(nèi)退

河北省長途通信傳輸局40名內(nèi)退職工申請勞動仲裁，這一“職工內(nèi)退案”從一個側(cè)面反映了“內(nèi)退”這個特殊歷史背景下出臺的退休政策，目前正處于一種尷尬境地。法學(xué)界人士對“內(nèi)退”政策是否該隨新的勞動合同法的實施而取消，也持不同觀點。

新勞動法實施后，是否該取消“內(nèi)退”？

2、“內(nèi)退”員工申請勞動仲裁

11月29日，《中國經(jīng)濟周刊》從河北省石家莊市勞動仲裁委員會獲悉，由于對內(nèi)退政策不滿，河北省長途通信傳輸局的40名員工最近向該勞動仲裁委員會提交申請書，申請勞動仲裁。據(jù)記者了解，此案暫定于12月12日開庭仲裁。

根據(jù)公開的資料顯示，河北省長途通信傳輸局是河北網(wǎng)通分公司的下屬單位，主要擔負微波通信、衛(wèi)星通信及光纜傳輸?shù)木S護工作。

2005年，河北省長途通信傳輸局為部分員工辦理了內(nèi)退手續(xù)。現(xiàn)年51歲的李學(xué)業(yè)是此次內(nèi)退職工之一，同時也是這次勞動糾紛中職工維權(quán)的代表之一。李學(xué)業(yè)說，由于微波業(yè)務(wù)的萎縮，河北長途通信傳輸局以“企業(yè)改制，減員增效”為口號，制定了企業(yè)內(nèi)退政策。

“企業(yè)的內(nèi)退政策規(guī)定男45歲(或工齡滿25至30年)，女40歲即可內(nèi)退。如不夠條件，可報病退，年齡還可提前(病退不需勞動部門審批)。(企業(yè))配合此政策，在操作過程中進行了一系列的?誘導(dǎo)?動員，包括無崗、待崗、不參加競聘、下崗、除名等；并承諾在3年內(nèi)將大批人員進行內(nèi)退處理、先走得實惠，以2萬元一次性獎勵為誘餌，限期簽字。”李學(xué)業(yè)對《中國經(jīng)濟周刊》說。

來自河北省長途通信傳輸局唐山分局的內(nèi)退職工王雨中對記者說，內(nèi)退前他每月的工資獎金將近5000元，如果加上一些津貼，一年的收入能達到7萬多元。而內(nèi)退后每月的收入只有1400元左右，一年總共才一萬多塊錢。

王雨中說：“內(nèi)退后，很多人每月才八九百塊錢。這批內(nèi)退職工大多處在中年，上有老下有小，這點錢維持生活都困難。”

石家莊市勞動仲裁委員會的一位工作人員對《中國經(jīng)濟周刊》說，引發(fā)雙方爭議的關(guān)鍵是，網(wǎng)通公司員工的收入較高，辦理內(nèi)退后的員工收入降幅較大。

內(nèi)退職工的代理律師河北冀華律師事務(wù)所趙敏娜認為，傳輸局內(nèi)退政策違背了1993年4月20日國務(wù)院111號令《國有企業(yè)富余職工安置決定》第9條：職工距退休年齡不到五年的經(jīng)本人申請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準，可以退出工作崗位休養(yǎng)(國家規(guī)定男55歲，女50歲以上方可自愿申請內(nèi)退)。

“內(nèi)退是對勞動合同的變更，既然是合同就要堅持雙方自愿協(xié)商一致的原則進行。傳輸局在內(nèi)退過程中存在著欺騙、脅迫、誘導(dǎo)等行為，所以此內(nèi)退協(xié)議自始無效，沒有?協(xié)商一致?這一法定程序的內(nèi)退行為應(yīng)當予以糾正。”趙敏娜對《中國經(jīng)濟周刊》說。

《中國經(jīng)濟周刊》就此事致電河北省長途通信傳輸局，11月30日，河北省長途通信傳輸局人力資源部主任馮慧琴對《中國經(jīng)濟周刊》說：“此事已經(jīng)進入了法律程序，我們不方便對此事發(fā)表任何意見。”

“2005年機構(gòu)改革，所有的文件政策全是由中國網(wǎng)通公司指定的，具體的實施辦法是網(wǎng)通河北分公司制定的，我們只是一個執(zhí)行單位。這件事情省公司是非常重視的，開了好多次會，也非常認真的考慮了整個工作的全過程，到現(xiàn)在為止沒有在任何重要環(huán)節(jié)有問題。40名職工要去仲裁，那是他們的權(quán)利，這是很正常的。”馮慧琴對《中國經(jīng)濟周刊》說。

四、“內(nèi)退”的由來

上世紀90年代中后期，一批特大型中央企業(yè)(集團)開展了重組改制和境外上市的工作，主要采用“存續(xù)分立式”的改制方案，將成長性好的優(yōu)良資產(chǎn)上市，剝離原來不良資產(chǎn)和富余

人員進入存續(xù)企業(yè)，形成了規(guī)模巨大的國有存續(xù)企業(yè)和存續(xù)事務(wù)人員。內(nèi)退人員是存續(xù)事務(wù)人員中人數(shù)眾多的一個群體。所謂“內(nèi)退”，是“退出工作崗位休養(yǎng)”的簡稱。

1993年，國務(wù)院發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》(國務(wù)院令第111號)第九條規(guī)定：“職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準，可以退出工作崗位休養(yǎng)。職工退出工作崗位修養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)給生活費。”

曾參與勞動法制定的華東政法大學(xué)教授董保華認為，內(nèi)退是為了解決國有企業(yè)富余職工問題，使國有企業(yè)富余職工退出工作崗位休養(yǎng)的一種勞動管理形式，它是配合經(jīng)濟體制改革、轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營機制的產(chǎn)物，對妥善安置企業(yè)富余職工、減輕企業(yè)負擔，增強企業(yè)活力發(fā)揮了積極的歷史作用。

今年上半年，國務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心發(fā)布的題為“建設(shè)和諧社會要盡快解決國有企業(yè)內(nèi)退人員問題”的報告(下稱“解決內(nèi)退問題報告”)，報告認為“存續(xù)分立，主業(yè)改制上市”的做法，并沒有從根本上解決國有企業(yè)存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權(quán)宜之計。

五、現(xiàn)在是否應(yīng)該取消“內(nèi)退”

“解決內(nèi)退問題報告”認為：國有企業(yè)內(nèi)退人員存在著“一多、二低、三高”的實際情況。“一多”是指內(nèi)退人員隊伍龐大，總量偏多。“二低”是指內(nèi)退人員知識技能水平低、收入水平低；“三高”是指大量的中青年內(nèi)退人員當前面臨著就業(yè)門檻高、供養(yǎng)負擔高、收入差距拉高的困境。內(nèi)退人員在國有企業(yè)各類人員中，情況最為復(fù)雜、隊伍最不穩(wěn)定、矛盾最為突出。

曾辦理過多起由于“內(nèi)退”引發(fā)的勞動糾紛案件的趙敏娜律師認為，由于缺乏相應(yīng)的配套監(jiān)督機制，原本是以保護職工合法權(quán)利為目的的“內(nèi)退”政策，現(xiàn)在已經(jīng)演變成了企業(yè)肆意侵犯職工權(quán)利的工具。

趙敏娜認為，雖然《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》及其他相關(guān)法律明確了3個條件：距退休年齡不到5年的職工；由本人寫出書面申請；經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準。同時，國家也出臺了大量關(guān)于辦理內(nèi)退的相關(guān)規(guī)定，比如，1993年，國務(wù)院發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》1994年勞動部發(fā)布的《勞動部關(guān)于嚴格按照國家規(guī)定辦理職工退出工作崗位休養(yǎng)問題的通知》，以及勞動部、財政部、國資委《關(guān)于印發(fā)國有大中型企業(yè)主輔分離副業(yè)改制分流富余人員的勞動關(guān)系處理辦法的通知》等文件。

“但是，由于缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機制，這些政策很難落到實處。”趙敏娜對《中國經(jīng)濟周刊》說。

趙敏娜認為，導(dǎo)致“內(nèi)退”政策扭曲失控的原因有很多，第一，企業(yè)處于強勢地位，實施“內(nèi)退”政策的企業(yè)大多是壟斷型國企，財大氣粗，有些企業(yè)比當?shù)氐膭趧訄?zhí)法部門級別還高，勞動執(zhí)法部門很難監(jiān)督其行為。第二，工會組織未發(fā)揮應(yīng)有的作用。根據(jù)《勞動法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經(jīng)向勞動部門報告后，可以裁減人員”。在辦理內(nèi)退期間，如果涉及到職工人數(shù)較多，應(yīng)當經(jīng)企業(yè)職工代表大會討論同意，在工會的監(jiān)督下進行。但是，在很多由?內(nèi)退?引發(fā)的勞動糾紛案件中，很難看到工會的影子。

“現(xiàn)在，國有企業(yè)改制基本完成了，《勞動合同法》馬上也要實施了，沒有必要再執(zhí)行?內(nèi)退?政策了，我認為應(yīng)該取消“內(nèi)退”，統(tǒng)一納入《勞動合同法》管理范疇。”趙敏娜對《中國經(jīng)濟周刊》說。

董保華認為，現(xiàn)在關(guān)于內(nèi)退有兩個問題，一是內(nèi)退的操作是否符合規(guī)范的問題；二是如果內(nèi)退的操作符合規(guī)范，那么這種形式是否還應(yīng)該保留。他認為，取消內(nèi)退是很容易的，但問題是取消內(nèi)退后的后果會是什么。

“內(nèi)退雖然不是什么最好的方法，但它是一種沒有辦法的辦法。內(nèi)退是為了解決國有企

業(yè)富余職工問題，說到底是解決勞動力勞動問題。我認為《勞動合同法》實施后內(nèi)退反而會增加。”董保華對《中國經(jīng)濟周刊》說。

六、其它問答

1、企業(yè)內(nèi)退政策，國家是怎么規(guī)定的？工資及福利怎么領(lǐng)取？

改制企業(yè)內(nèi)退人員是指：離法定退休年齡不足5年（即男性職工55周歲以上；女性工人45周歲以上；女性干部50周歲以上）或參加工作時間至企業(yè)改制時間止，工作年限滿30年。

由于內(nèi)退人員年齡偏大，實現(xiàn)再就業(yè)比較困難，為了使其生活有保障，依據(jù)文件規(guī)定，企業(yè)改制時，在計算安置費用中，已將內(nèi)退人員的生活費、社保費預(yù)留到法定退休年齡時間止。因此，改制企業(yè)內(nèi)退人員的生活費每月由企業(yè)（留守處）分別發(fā)放并為其代繳納社保保險金直至法定退休年齡止。達到法定退休年齡時，再正式辦理退休手續(xù)，進入養(yǎng)老序列，養(yǎng)老金由勞動和社會保障部門進行社會化發(fā)放

觀點：“內(nèi)退政策”為何能夠延續(xù)至今（田海濱）

幾年來，網(wǎng)通內(nèi)退員工通過各種途徑反映問題，這其中包括與企業(yè)的協(xié)商對話、向公司總部進行信訪申述，甚至將問題反映到了國資委、國務(wù)院。在毫無進展的情況下，又不得不拿起了法律武器走上了勞動仲裁之路。但所有這些努力最終還是未能達到目的，維權(quán)路上困難重重，阻礙巨大。對于這個結(jié)果我也常常在進行思考，問題的根源究竟在哪里？

去年，我針對這些情況寫了《內(nèi)退員工的實際問題和困難為什么得不到解決》文章，文章中對內(nèi)退員工的問題得不到解決的原因進行了分析，當時因本人的思路所限，將問題的根源歸結(jié)于企業(yè)的所作所為，并且還充滿了疑惑：就這么一個簡單的問題，為什么會變得如此復(fù)雜。

時至今日，困惑之中猛然開竅，終于對其中的原委有了一些領(lǐng)悟。今天我所寫的這篇題為《 “內(nèi)退政策”為何能夠延續(xù)至今》的文章，就是要對這方面的問題進行一下探討。

內(nèi)退員工的實際問題和困難得不到解決，企業(yè)固然是其中的一個重要原因（減員增效實質(zhì)上為了實現(xiàn)暫時的政績），但另外一個最根本的因素在當時我卻忽略了，那就是國家及相關(guān)部門對企業(yè)內(nèi)退員工的態(tài)度。關(guān)于這個問題，我們從以下三個方面可以看出國家及相關(guān)部門對企業(yè)內(nèi)退員工究竟抱著什么樣的態(tài)度：一是內(nèi)退員工多次到國家有關(guān)部門信訪，不是被來回推諉，就是猶如石沉大海而沒有任何結(jié)果；二是國家已連續(xù)多年并將繼續(xù)給企業(yè)的離退休人員增加養(yǎng)老金；三是國家以及各省每年都公布企業(yè)工資增長指導(dǎo)線，并且有的省已做出了強制規(guī)定。如河北省公布的2008年企業(yè)工資增長指導(dǎo)線分別為上線25%、中線20%、下線8%，并且該省勞動和社會保障廳把工資增長指導(dǎo)線由原來的參考作用變?yōu)榱藙傂砸螅蟾黝惼髽I(yè)工資增長一般不得低于工資指導(dǎo)線的中線，即20%。從上面的情況中我們可以看出，企業(yè)內(nèi)退員工反映問題國家不重視，而關(guān)于內(nèi)退員工生活費增長的長效機制國家也沒有制定相關(guān)的政策。企業(yè)離退休人員養(yǎng)老金的增長由國家管，企業(yè)在崗員工的工資增長由企業(yè)管，而內(nèi)退員工則成了沒人管的、沒人問、被邊緣化了的群體。企業(yè)高興了，就給每一個內(nèi)退員工增加幾十元，讓你吃不飽也餓不死。

上面所說的只是個現(xiàn)象問題，如果從更深層次來分析，我個人認為出現(xiàn)這種狀況的根源不外乎有以下幾點：

（一）相對于企業(yè)離退休人員和企業(yè)在崗員工人數(shù)來說，企業(yè)內(nèi)退員工這個群體還比較弱影響力還比較小，未能引起國家及相關(guān)部門的重視。

據(jù)原勞動和社會保障部發(fā)布的《2007勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》公布的數(shù)

據(jù)，截至2007年末，國內(nèi)城鎮(zhèn)單位在崗職工11427萬人；參保離退休人員4954萬人；而關(guān)于企業(yè)內(nèi)退人員的情況在原勞動和社會保障部發(fā)布的公報中則沒有任何數(shù)據(jù)予以反映，這也表明內(nèi)退員工這一群體根本就沒有在國家及有關(guān)部門中引起重視。為了能有一個較為準確的全國內(nèi)退員工總?cè)藬?shù)，我經(jīng)過艱苦而繁瑣的查找，只是在國家統(tǒng)計局發(fā)布的《2006年中國勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)》中找到了相應(yīng)的數(shù)字，即2006年全國“不在崗職工”人數(shù)為11760599人。按照國家規(guī)定的統(tǒng)計指標口徑和解釋，不在崗職工是指“離開本單位仍保留勞動關(guān)系”的職工，而內(nèi)退員工只是包括在這個范圍內(nèi)。至今我也沒能查找到一個比較完整準確的全國內(nèi)退職工總?cè)藬?shù)（我個人估計至少應(yīng)在四、五百萬人以上）。由此可見，企業(yè)內(nèi)退員工這一群體究竟處在一個什么樣的社會地位。

（二）從“宏觀”上考慮，企業(yè)“內(nèi)退政策”的延續(xù)以及內(nèi)退員工的存在，在很大程度上能夠緩解國家在解決就業(yè)和社會養(yǎng)老保險統(tǒng)籌即支付養(yǎng)老金上的壓力。

內(nèi)退員工離開了工作崗位但仍與企業(yè)保留著勞動關(guān)系，因此內(nèi)退員工還是屬于企業(yè)的在冊員工，不能列入失業(yè)人群。另一方面，企業(yè)在大搞員工內(nèi)退后又招聘了大量的勞務(wù)工或是聘用工，在一定程度上減輕了國家的就業(yè)壓力，降低了社會失業(yè)率。這只是內(nèi)退員工之所以能夠存在的一個原因。

由于企業(yè)內(nèi)退員工每月所領(lǐng)取的是較低的生活費，這樣一來就直接導(dǎo)致內(nèi)退員工個人所繳納的基本養(yǎng)老保險的數(shù)額減少，個人賬戶存儲額也必然減少，到正式退休后所計算的養(yǎng)老金數(shù)額肯定也會減少，很顯然國家的負擔肯定也會減輕。這是內(nèi)退員工為什么能夠存在的一個最為關(guān)鍵的原因。

為什么這樣講呢？下面我將給予解讀。

首先我們還是先來了解一下國家關(guān)于企業(yè)員工退休方面的相關(guān)政策，說的具體點也就是關(guān)于社會保險統(tǒng)籌的問題。按照《國務(wù)院關(guān)于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的通知》（國發(fā)[1995]6號）、《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（國發(fā)[1997]26號）的相關(guān)規(guī)定和要求，企業(yè)退休人員實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，并對企業(yè)退休人員養(yǎng)老金的計發(fā)，實行“老人”老辦法、“新人”新辦法、“中人”中辦法的制度。

關(guān)于“老人”、“新人”、“中人”的含義：“老人”是指1998年月1日之前已經(jīng)離退休的人員，原計發(fā)養(yǎng)老金的辦法不變；“新人”是指1996年1月1日起參加工作的職工，這些人退休后養(yǎng)老金的計算是按基礎(chǔ)養(yǎng)老金（上社會平均工資的20%）和個人賬戶養(yǎng)老金兩部分計發(fā)；“中人”是指1995年12月31日之前參加工作，1998年1月1日后退休的人員，這些人退休后養(yǎng)老金的計算由四部分組成，基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個人賬戶養(yǎng)老金、過渡性養(yǎng)老金、補貼和調(diào)節(jié)金。很顯然，現(xiàn)在企業(yè)的內(nèi)退員工都是屬于“中人”的范疇。

關(guān)于“中人”的養(yǎng)老金計算辦法，我在以前的文章中已經(jīng)較為詳細的說明了，在此也就不作贅述了。我只想提醒的是，“中人”退休后計算出的養(yǎng)老金的高低最關(guān)鍵的是兩個方面，一是繳費年限（含視同繳費年限），繳費年限長計算的養(yǎng)老金就高；第二個是個人賬戶存儲額，也就是說個人賬戶中的存儲額越多計算出來的養(yǎng)老金也就越高（個人賬戶存儲額÷120）。

由于國家實行養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的時間還不是很長，因此養(yǎng)老金支付的缺口較大，負擔較重。我個人認為，這種狀況雖然逐年有所好轉(zhuǎn)，但要根本扭轉(zhuǎn)這種局面大約要到2025年前后。因為現(xiàn)在國家所支付給“老人”的養(yǎng)老金，基本上全部用的是社會統(tǒng)籌這部分（單位繳納的20%）。“中人”由于個人繳費的時間不長（是從1992年開始的，也就是國家開始實行“內(nèi)退政策”的前一年），個人賬戶中的存儲額不會很多，所以支付給這些“中人”的養(yǎng)老金大部分也要用社會統(tǒng)籌這部分，而且這種狀況還將持續(xù)下去。只有到了退休人員全部是“新人”的情況下，才會徹底改觀。

從上面所說的情況我們可以看出，決定“中人”和“新人”退休后養(yǎng)老金的高低，個人賬戶存儲額是其中一個最為關(guān)鍵的數(shù)字。為了緩解養(yǎng)老金支付上的壓力，國家從2006年1月開

始調(diào)整了個人賬戶養(yǎng)老保險的繳納比例，即由原來的11%調(diào)整為8%（原來為個人繳納8%，單位繳納3%），取消了單位給個人繳納3%的那部分。內(nèi)退員工由于內(nèi)退生活費低而導(dǎo)致個人繳納的那部分也隨之大幅度地下降，退休后養(yǎng)老金的計發(fā)也會有較大幅度的降低，這就從另一個方面緩解了國家在養(yǎng)老金支付上的壓力。

例：河北省公布的2007全省在崗職工年平均工資為19911元，月平均工資為1659.25元。今年河北省內(nèi)企業(yè)的在崗員工（在這里主要指電信企業(yè)），如果按300%的上線繳納為1659.25元×300%×8%＝398.22元/月，全年為398.22×12＝4778.64元。而內(nèi)退員工按月平均生活費1000元計算，1000×8%＝80元/月，全年為80元×12＝960元。兩者的個人賬戶存儲額相差3818.64元，這還只是一年的。由于實行企業(yè)職工個人繳納基本養(yǎng)老保險的時間還不長（從1992年開始），而且剛開始每人每月只繳納幾元錢，因此那些已經(jīng)辦理了內(nèi)退的“中人”，個人賬戶中的存儲額都不會太多，退休時這些“中人”所拿能到多少養(yǎng)老金也就可想而知了。

三、企業(yè)內(nèi)退員工的多少以及內(nèi)退員工生活費的高低，絲毫不影響國家對社會基本養(yǎng)老保險費的征繳。

近幾年，國家在征繳企業(yè)基本養(yǎng)老保險費上加大了力度，處罰也越來越嚴厲。因為企業(yè)所上繳的這部分是國家建立統(tǒng)一的社會養(yǎng)老保險制度的資金基礎(chǔ)，養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌靠得就是這部分。自2006年1月起，國家統(tǒng)一了企業(yè)上繳的比例，那就是企業(yè)全部職工工資總額的20%。

由于企業(yè)（網(wǎng)通）內(nèi)退員工的生活費是從撥備費用中列支，而不是從工資總額中列支，因此企業(yè)所繳納的20%并沒有將內(nèi)退員工的生活費也列入其繳費基數(shù)，所以說企業(yè)內(nèi)退員工的多少以及內(nèi)退員工生活費的高低絲毫也不會影響到國家對社會基本養(yǎng)老保險費的征繳。

但企業(yè)內(nèi)退員工生活費的高低卻直接關(guān)系到企業(yè)的成本支出和國家在這些內(nèi)退員工退休后養(yǎng)老金的支出，內(nèi)退員工生活費高，企業(yè)的支出成本就高，國家在若干年后養(yǎng)老金支出的負擔也重。所以一些地方在規(guī)定內(nèi)退員工生活費標準的時候，都是以“不低于當?shù)刈畹凸べY標準”作為界限也就不足為奇了。

將上面所說的進行一下簡要的歸納，也許有助于理解：

一是因為內(nèi)退員工相對于企業(yè)的離退休人員和企業(yè)的在崗員工來說，這個群體的影響力還比較弱小，希望引起國家重視的程度不夠；

二是企業(yè)“內(nèi)退政策”的延續(xù)和內(nèi)退員工的存在，能夠在一定時期內(nèi)和一定程度上減輕國家在解決就業(yè)和支付養(yǎng)老金上的負擔，緩解壓力；

三是企業(yè)內(nèi)退員工的多少以及內(nèi)退員工生活費的高低不影響國家對社會養(yǎng)老保險費的征繳，企業(yè)也沒有增加上繳費用的負擔。

第三篇：內(nèi)退人員工作總結(jié)（范文模版）

從工作崗位上內(nèi)退下來，我仍能發(fā)揮余熱，有所作為。以心態(tài)平靜，從事單位上安排的力所能及的工作，同時參與些業(yè)余愛好娛樂活動等。

作為內(nèi)退的職工，我始終把握一個正確的定位、保持好一個積極的心態(tài)、培養(yǎng)一個健康的習慣，在單位內(nèi)發(fā)揮老同志的作用，在家庭中盡到家庭一分子的義務(wù)，在社會上樹立良好的形象，做好過渡，以平和的心態(tài)面對退休后的生活。

日常生活中，我快速轉(zhuǎn)變，時刻保持疏朗心情；積極參加相關(guān)單位部門組織的相關(guān)活動，積極發(fā)揮好組織協(xié)調(diào)的作用，保證自己身退心不退，人走茶不涼，發(fā)揮出的作用，樹立起積極向上的社會形象。

第四篇：內(nèi)退人員勞務(wù)合同

篇一：返聘退休、內(nèi)退人員勞務(wù)協(xié)議(個人)返聘退休、內(nèi)退人員勞務(wù)協(xié)議

甲 方：

乙 方： 甲 方： 注冊地址： 電 話：

乙方：姓名性別戶口性質(zhì) 身份證號碼 電話 家 庭 住址 戶口所在地 甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致，乙方并提供內(nèi)退人員單

位為其繳納社會保險證明；退休人員退休證復(fù)印件。自愿簽訂本協(xié)議，共同遵守本協(xié)議所列條款。

第一條、本協(xié)議于年月日至 年月日止。

第二條、乙方同意根據(jù)甲方的需要，被派遣至擔 任工作。

第三條、乙方工作應(yīng)達到甲方及派遣輸入單位標準。

第四條、次月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資標準 按執(zhí)行。

第五條、乙方應(yīng)遵守甲方及派遣輸入單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，依

法制定規(guī)章制度和勞動紀律以及勞動安全、操作規(guī)程、職業(yè)道德等各項規(guī)章制度。第六條、如出現(xiàn)乙方違反甲方和勞務(wù)輸入單位規(guī)定的規(guī)章制度以

及勞動紀律的情況時，甲方有權(quán)根據(jù)規(guī)章制度以及勞動紀律進行處理，直至解除本協(xié)議。第七條、甲乙雙方可以隨時解除本協(xié)議，但應(yīng)提前10天以書面 形式通知對方。（并辦理完工作交接）。

第八條、乙方違反甲方和勞務(wù)輸入單位制定的有關(guān)管理規(guī)定，給

甲方和勞務(wù)輸入單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)按損失程度承 擔賠償責任。第九條、因乙方不具備法律、法規(guī)所規(guī)定的繳納社會保險條件，甲方無法為乙方繳納社會保險。因此產(chǎn)生的一切費用及責任，均由乙方承擔。第十條、本協(xié)議屆滿時，可根據(jù)勞務(wù)輸入單位的需要，甲乙雙方 協(xié)商一致后，可續(xù)簽本勞務(wù)協(xié)議。本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各持一份。

甲方（蓋章）乙方（簽章）

法定代表人或

委托代理人（簽章）

年月日 年月日篇二：關(guān)于內(nèi)退人員的勞動合同問題 關(guān)于內(nèi)退人員的勞動合同問題 基本案情：

李某原在某國有企業(yè)從事燃氣技術(shù)開發(fā)工作，后企業(yè)于2003年實行“勞動優(yōu)化組合方案”，為李某辦理了內(nèi)退，期間一直閑置在家無所事事。2010年10月北京某燃氣技術(shù)公司（以下簡稱燃氣公司）招聘科研人員，給出的待遇是月薪5000元，并規(guī)定不限學(xué)歷、年齡，只要有技術(shù)就可以應(yīng)聘。李某經(jīng)公司人力資源經(jīng)理應(yīng)聘考核通過后于2010年11月辦理入職手續(xù)，李某對于這次新的工作格外重視，在工作中加班加點兢兢業(yè)業(yè)，為公司克服了不少技術(shù)難關(guān)。但自李某入職后公司一直未與李某簽訂勞動合同，公司也沒有為李某支付加班費、也沒有辦理社會保險。李某便找公司交涉要求簽訂勞動合同，支付加班費并辦理社會保險。燃氣公司答復(fù)稱李某系內(nèi)退人員，按規(guī)定與李某只能形成雇傭關(guān)系，也不適用加班費和社會保險等規(guī)定。后李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。裁決：

仲裁委審理后認為，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第８條規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞動關(guān)系處理。李某作為內(nèi)退職工由原單位為其按月發(fā)放工資，但并沒有辦理正式的退休手續(xù)，未享受基本養(yǎng)老保險待遇，李某仍然是勞動法意義上的適格勞動者。因此，燃氣公司與李某之間形成了勞動關(guān)系，而非雇傭關(guān)系。經(jīng)多次調(diào)解無效，仲裁委裁決燃氣公司支付李某未訂立勞動合同雙倍工資16500元并支付加班費、辦理社會保險手續(xù)。案件評析：

內(nèi)退，全稱“內(nèi)部退養(yǎng)”或“內(nèi)退內(nèi)養(yǎng)”或“離崗?fù)损B(yǎng)”，“這嚴格來說并不是真正的辦理了退休手續(xù)，只是在單位內(nèi)部的一種近似退休待遇的辦法，辦理內(nèi)退的人員可不在單位工作，但每月可從單位領(lǐng)取一定數(shù)額的內(nèi)退費，不過這些人的社會保險并沒有終止，而是由單位繼續(xù)在社保中心繳納，一直到到達退休年齡條件后正式辦理退休。單位一般也對內(nèi)退設(shè)置一定的年齡界限（譬如距法定退休年齡5年內(nèi)等等）。所以，這實際上是一種保留勞動關(guān)系但又無須在崗的情形，一般在國企較多，主要是對一些無法安排合適崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法。主要法律依據(jù)是《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》、1994年勞動部發(fā)布的《勞動部關(guān)于嚴格按照國家規(guī)定辦理職工退出工作崗位休養(yǎng)問題的通知》，以及勞動部、財政部、國資委《關(guān)于印發(fā)國有大中型企業(yè)主輔分離副業(yè)改制分流富余人員的勞動關(guān)系處理辦法的通知》等文件。

關(guān)于內(nèi)退人員能否與新的用人單位建立勞動關(guān)系曾存在一段時間異議期。2010年9月13日最高人民法院發(fā)布《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第八條明確規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞動關(guān)系處理”。根據(jù)上述司法解釋的規(guī)定，結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)，停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新用人單位之間的用工關(guān)系應(yīng)認定為勞動關(guān)系。相應(yīng)地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議也應(yīng)當適用勞動法律、法規(guī)。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務(wù)。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關(guān)系的，應(yīng)當由新用人單位與勞動者按照相關(guān)規(guī)定繳納社會保險費用。第二，發(fā)生工傷事故時新的用人單位有賠償?shù)牧x務(wù)。根據(jù)相關(guān)政策、法規(guī)依據(jù)可知，在勞動者于新用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，應(yīng)當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務(wù)。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償?shù)牧x務(wù)。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關(guān)解除權(quán)的產(chǎn)生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經(jīng)濟補償金、賠償金等事項，都應(yīng)當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。律師建言：

根據(jù)上述案例，企業(yè)在招聘停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員時應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定與其簽訂勞動合同并依法繳納社會保險。因為據(jù)筆者所了解，一些企業(yè)存在著使用停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員的情形，而且這一類人員多數(shù)為技術(shù)類人員，但由于企業(yè)對相關(guān)政策的不了解認為與“退休人員”一樣實行的是雇傭合同，而沒有簽訂書面的勞動合同也沒有繳納社會保險。為了防止發(fā)生像本案中類似的糾紛，建議企業(yè)及時梳理企業(yè)人員類型，及時采取彌補措施防止受到不必要的損失。

【終止勞動合同】內(nèi)退職工合同到期后勞動合同終止嗎 案情簡介：張某是本市某化工廠的職工，1996年初，張某與工廠簽訂期限自1996年1月1日至2001年1月1日止的《勞動合同書》。1998年1月，張某因身體不適等原因，要求工廠為其辦理廠內(nèi)退休，于1998年2月批準并為張某辦理了“廠內(nèi)退休”。張某自此不再上班，并享受“廠內(nèi)退休”待遇。2000年11月，工廠通知張某勞動合同到期不再續(xù)簽，并于2001年1月辦理了終止勞動合同手續(xù)。張某不服，請求繼續(xù)享受退休待遇。經(jīng)仲裁委調(diào)查核實：雙方的勞動合同終止時，張某尚未達到法定的退休年齡，工廠與張某終止勞動合同并無不妥。（2008年1月1日前）

“對于聘用內(nèi)退、退休及已參保人員的注意事項”

公司有一建立“勞務(wù)關(guān)系”的人員。42 歲，工作性質(zhì)是技術(shù)顧問。現(xiàn)在他與公司的合 作方式：不用在公司坐班，公司也沒有給他參加社會保險，據(jù)了解他自己的社會保險關(guān)系現(xiàn)在“掛”在一個外服公司，由他自己繳納。他根據(jù)公司的要求臨時提供技術(shù)服務(wù)，接受勞務(wù)費。此人之前是有與公司簽訂《勞動合同》，后因身體原因辭職。現(xiàn)在身患糖尿病。現(xiàn)在打算聘請他到一個施工場地提供技術(shù)支持，該場地工作環(huán)境較差。擔心若他因身體不支出現(xiàn)病情惡化等情況時，公司可能會承擔什么法律責任？ 【分析意見】：

1、首先，我國民事法律體系內(nèi)并沒有成文法律明確界定什么是勞務(wù)關(guān)系，“勞務(wù)關(guān)系”的概念僅出現(xiàn)在相對成熟的法學(xué)理論中。

2、在不明確他的勞動關(guān)系是與哪個公司建立、他的年齡沒有達到法定退休 年齡、他還沒有開始享受養(yǎng)老保險待遇的情況下，建議福達公司不應(yīng)自己單方面 認為與他建立的是“勞務(wù)關(guān)系”。

3、若公司不能提供明確的證據(jù)證明他的勞動關(guān)系明不在公司（即他究竟是與哪家公司簽訂有勞動合同或參加社保？），結(jié)合上述第1、2 條分析意見，在發(fā)生重大工傷、人身意外的情況下，有可能被裁判為與之建立了“事實勞動關(guān)系”而造成對公司不利的法律風險：包括但不限于未簽訂書面《勞動合同》需要支付二倍工資的風險、未參加社會保險的風險、同工不同酬的風險、解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金和賠償金等。綜上分析，本法律顧問從上述個案出發(fā)，結(jié)合公司今后還有可能錄用未能在公司參加社保的人員的情況，整理成以下的《注意事項》，供公司人事部作為辦事流程對照，或作為決策時參考信息：

一、法律風險說明：

使用已在其他單位參保且不能把社保關(guān)系轉(zhuǎn)入公司的人員（無論公司自己如何定義這些人員，比如定義為“勞務(wù)合作者”，但又無法證實該人員 的實際勞動關(guān)系在何方，或者無確切證據(jù)證明其勞動關(guān)系不在福達公司）的法律 風險主要有以下三方面：

1、社會保險是國家強制性購買的，不能由個人決定或申請不購買。單位不 購買的將面臨行政處罰的風險；

2、當員工給原單位造成經(jīng)濟損失的，公司作為錄用未了解勞動關(guān)系的 新單位，須承擔連帶賠償責任（《勞動法》99 條以及《勞動合同法》第91 條）；

3、如果在福達公司工作期間發(fā)生工傷、患病，福達公司未參保的，若與其現(xiàn)有參保單位無協(xié)議，有關(guān)社保法律法規(guī)規(guī)定的待遇全部責任由公司承擔（包括醫(yī)療費、鑒定費、一次性殘疾或死亡補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金和傷殘醫(yī)療補助金等）。

二、如果因特殊的原因，一定要錄用社保關(guān)系不在公司的人員，則需要按照以下情況分別處理：

1、聘用內(nèi)退人員時：（1）、請把內(nèi)退人員提供的他在原單位的《內(nèi)退證明》和參保清單核實后復(fù)印，并要求該人員在該《內(nèi)退證明》和已參保清單上的復(fù)印件上聲明是由他本 人自愿提供這些資料的意見，并簽名、署日期后存檔。（2）、請內(nèi)退人員自己書寫一份解釋不愿或不能在公司參加社保，并自愿承擔一切法律責任的申請書（此申請書在法律上屬于無效，但是于情理應(yīng)當提交）。（3）、公司與內(nèi)退人員的原單位簽訂《借調(diào)協(xié)議》（附件一），約定內(nèi)退

人員的原單位同意內(nèi)退人員借調(diào)或在福達兼職。若在公司勞動期間若發(fā)生工傷事故的，由原單位申報工傷保險，但規(guī)定由用人單位承擔的工傷保險責任由公 司承擔。若原單位不同意采用《借調(diào)協(xié)議》（附件一）的，也可由原單位出具《保 證不追究連帶責任的承諾函》（附件二），此為必須環(huán)節(jié)。（4）、由于公司是迫于某種特殊原因在待錄用人員的社保手續(xù)不完善的情況下錄用的，所以需請相對方（例如提出此特殊要求的客戶）向公司出具《自愿承擔法律風險的承諾函》（附件三），此環(huán)節(jié)盡量爭取，可以省略。（5）、公司與內(nèi)退人員簽訂《聘用顧問協(xié)議書》，說明公司不能參加當?shù)厣绫５脑颍s定雙方屬于勞務(wù)關(guān)系等。（6）、為聘用的內(nèi)退人員參加商業(yè)意外保險，有條件的再參加雇主責任險。

2、聘用退休人員時：（1）、請退休人員提供《退休證明》，驗原件收復(fù)印件，并要求該人員在

該《退休證明》的復(fù)印件上聲明這些文件是自愿提供，并簽名署日期后存檔。（2）、公司與退休人員簽署的《離退休人員聘用協(xié)議書》。（3）、為退休人員參加商業(yè)意外保險，有條件的再參加雇主責任險。

3、聘用已參保（村里、個人參保或已經(jīng)在其他單位參保）人員時：分兩大環(huán)節(jié) 進行：

第一環(huán)節(jié)：堅持不予錄用：（1）、人事經(jīng)理（主管）介入與待錄用人員溝通，說明利害，要求其在入

職后一個月內(nèi)把社保轉(zhuǎn)入福達公司。一個月內(nèi)轉(zhuǎn)入的，簽訂《勞動合同》并從建 立用工關(guān)系之日當月開始補繳社保；（2）、堅持原則，對此類人員不予錄用。若迫于某種特殊原因的壓力，必

須錄用為員工時：須報請福達公司人事部高層領(lǐng)導(dǎo)決定并轉(zhuǎn)入第二環(huán)節(jié)，并采取 補救措施： 第二環(huán)節(jié)：在完善下列手續(xù)后，經(jīng)公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定，可以錄用：（1）、公司與待錄用人員的原單位簽訂《借調(diào)協(xié)議》（附件一），約定待錄用人員的原單位同意待錄用人員借調(diào)至公司或在公司兼職。若在公司勞動期間若發(fā)生工傷事故的，由原單位申報工傷保險，并約定由用人單位承擔的 工傷保險責任由公司承擔。若原單位因故不同意采用《借調(diào)協(xié)議》的，也可由原單位出具《保證不追究連帶責任的承諾函》（附件二），此為必須環(huán)節(jié)。（2）、由于公司是迫于某種特殊原因的壓力在待錄用人員的社保手續(xù)不完善的情況下錄用的，所以需請施加壓力的相對單位（若有）向公司出具《自愿承擔法律風險的承諾函》（附件三），此環(huán)節(jié)盡量爭取，可以省略。（3）、請待錄用人員自己書寫一份解釋不愿或不能在公司參加社保，并自愿承擔一切法律責任的申請書（此申請書在法律上屬于無效，但是于情理應(yīng)當提交）。（4）、公司與待錄用人員簽訂《聘用顧問協(xié)議書》，說明福達公司不能參加當?shù)厣绫５脑颍s定雙方屬于勞務(wù)關(guān)系等。（5）、須請待錄用人員每季度提供一次現(xiàn)已在某單位參加社保的社保清單原件（初次提供時，要求提供在某單位已參保的全部清單），并要求待錄用人員在已參保清單上寫明是他自己自愿提供并簽名并署日期后存檔；（6）、此時待錄用人員可改稱員工，為其參加商業(yè)意外保險，有條件的再參加雇主責任險。（7）、注意此后每季度仍然要員工按照上述（5）提供已在某單位參加社 保的社保清單原件并按照（5）的要求完成手續(xù)。附件一：

借 調(diào) 協(xié) 議甲方：(現(xiàn)單位)乙方：(原單位）

丙方：(被借調(diào)的原單位員工)甲、乙、丙三方就甲方借調(diào)丙方為其提供勞務(wù)服務(wù)的有關(guān)事宜，根據(jù)中華人

民共和國的相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，本著平等、自愿的原則，經(jīng)協(xié)商一致，達成 如下協(xié)議：

一、本協(xié)議有效期始自 年 月 日至 年 月 日止。協(xié)議到期，若三

方均未提出終止，則本協(xié)議自動延長，延長期限為6 個月，并依此類推。

二、本協(xié)議有效期內(nèi)，丙方將被借調(diào)至甲方工作，具體工作內(nèi)容由甲方確定。協(xié) 議期間甲方有權(quán)變更丙方的工作內(nèi)容以及相應(yīng)的勞務(wù)報酬。

三、本協(xié)議有效期內(nèi)，乙方與丙方繼續(xù)保持勞動關(guān)系，且丙方的各項社會保險及 住房公積金的繳納仍均由乙方辦理。甲方無需向乙方支付任何借調(diào)費用。

四、本協(xié)議履行期間，需遵守甲方所有的規(guī)章管理制度和聘用制度，且服從甲方 管理。由于丙方過失或故意所為，給甲方造成損失時，甲方有權(quán)要求丙方進 行經(jīng)濟賠償，或追究丙方相應(yīng)的法律責任。

五、本協(xié)議履行期間，甲方需按月向丙方支付勞務(wù)報酬并負責代扣代繳丙方的個 人所得稅。詳情請見甲方與丙方另行簽訂的《聘用顧問協(xié)議》。

六、甲方借調(diào)未與乙方解除或終止勞動合同的丙方，給乙方造成損失的，乙方同 意不追究甲方的連帶賠償責任。

七、在借調(diào)期間，若丙方發(fā)生工傷事故的，由乙方以乙方名義申報工傷。若依法 需由用人單位承擔一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性傷殘醫(yī)療補助金的，由甲 方承擔。

八、本協(xié)議履行期間，甲、乙、丙三方任何一方欲解除本協(xié)議，均應(yīng)提前30 日 以書面形式通知其他兩方（其中丙方未提前30 日通知甲方解除的，應(yīng)向甲 方支付相當于丙方30 日的勞務(wù)費標準的金額作為違約金），但如丙方因嚴重 違反甲方的規(guī)章制度而被甲方辭退則不在此限。丙方離職時應(yīng)做好交接工作 并得到甲方的書面認可。丙方完成工作交接后，甲方為其結(jié)清勞務(wù)費。因甲、丙雙方不存在勞動關(guān)系，故甲方終止或解除本協(xié)議時，無需向丙方或乙方支 付任何補償金。

九、本協(xié)議期滿前三十日，三方中任一方以書面形式提出不再續(xù)簽本協(xié)議時，本 協(xié)議自動終止。

十、本協(xié)議一式三份，甲、乙、丙三方各執(zhí)一份。甲方簽字（蓋章）乙方簽字（蓋章）丙 方簽字（蓋章）日期： 日期： 日 期： 附件二：

關(guān)于保證不追究連帶法律責任的承諾書（樣本）致： 公司：

茲證明勞動者：，身份證號：，目前與我公司尚未脫離勞動關(guān)系，且由我公司為其參加社會保險（工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、住房公積金）。

一、我公司清楚的了解以下法律法規(guī)的涵義：

1、《中華人民共和國勞動法》第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任。

2、《中華人民共和國勞動合同法》第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。

二、因此我公司同意并向貴司承諾：

1、對于我公司同意借出上述勞動者到貴公司兼職期間以及該勞動者在與貴公司解除兼職聘用關(guān)系后2 年內(nèi)，對造成我單位經(jīng)濟損失的，我公司保證不引用有關(guān)法律法規(guī)追究貴公司連帶賠償責任。

2、如果貴公司為該員工參加兼職社會保險，我公司承諾給予必要的協(xié)助。

3、因貴公司客觀不能為該員工參加兼職社會保險，則在在借調(diào)期間，若勞動者發(fā)生工傷事故的，由我公司以我公司名義申報工傷。若依法需由用人單位承擔一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性傷殘醫(yī)療補助金的，由貴司承擔。

本承諾書作為我公司與貴公司簽訂《借調(diào)協(xié)議》的組成部分，是我公司真實意愿的體現(xiàn)，本承諾書自做出后不可撤消，至上述勞動者與貴單位解除兼職勞動 關(guān)系2 年后失效。原單位（蓋章）： 年 月 日 附件三：

自愿承擔法律責任的承諾函（樣本）公司：

我公司（備注：即給福達公司因某種壓力，要求福達公司錄用未參保人員 的一方）根據(jù)業(yè)務(wù)需要，需要使用××市（內(nèi)退或已在某處參保）人員×××（姓 名）從事×××（崗位）：負責××××工作。由于×××是×××有限公司內(nèi) 退員工（或已經(jīng)參保人員）且已在該公司參加當?shù)氐纳鐣ｋU。貴公司無法為其 在當?shù)刂貜?fù)參保。貴公司已經(jīng)提醒我司注意：如果不為其參加社會保險將存在不 確定概率的風險：若在我司與貴司開展合作期間，發(fā)生可以認定為工傷、疾病、意外等事故，貴司將因未為其參加社會保險被追究法律責任而承擔損失責任。因 此貴公司已提醒我公司，建議不要聘用其為員工，也不宜直接錄用其為我公司服 務(wù)。

但是考慮到業(yè)務(wù)工作實際需要，我司已知曉繼續(xù)安排此人提供勞務(wù)可能承 擔法律風險。仍然需要貴司與其簽訂《顧問聘用協(xié)議書》，我司承擔其意外商業(yè) 保險費。若將來不幸發(fā)生風險，被×××追究法律責任的由我公司承擔全部不利 法律后果；若勞動仲裁、法院判決等裁判由貴司承擔連帶賠償責任的，我司承諾 全額予以償還。特此承諾為據(jù)。單位（蓋章）年 月 日

這份文件的起草背景：易才公司作為勞務(wù)派遣單位，通常會有客戶單位基于某種需要要求派遣單位錄用這類人員 為員工、并轉(zhuǎn)派至客戶處工作。現(xiàn)在在實際工作中，公司也有可能基于某個合作單位的壓力，錄用未參保人員為勞務(wù)人員。若不存在這種情況，本附件三的情況，不必考慮。附件四：相關(guān)法律依據(jù)（摘錄）：

1、《中華人民共和國勞動法》第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同 的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任。

2、《中華人民共和國勞動合同法》第九十一條 用人單位招用與其他用人單 位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔 連帶賠償責任。

第五篇：內(nèi)退人員收入證明模版

適合內(nèi)退人員

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退休證明

茲證明XXXX同志，男，出生年月：XXXX年XX月XX日，于XXXX年參加工作，自XXXX至XXXX年在懷集縣農(nóng)業(yè)機械總站（原名為廣東省肇慶市懷集縣農(nóng)機局）工作，曾任農(nóng)機局局長職務(wù)，負責全面工作，年收入約為XXX萬元。XXXX年內(nèi)退。退休后，其人事關(guān)系由肇慶市懷集縣老干局管理，工資補貼的發(fā)放由農(nóng)業(yè)機械總站代為轉(zhuǎn)發(fā)，退休金及各項補貼每月約XXXX元,年總收入XXXX元人民幣。

特此證明。

如有任何疑問，請致電下述證明人

證明人：職務(wù):電話:

懷集縣農(nóng)業(yè)機械總站

2007年4月26日 地址：廣東省懷集縣懷城鎮(zhèn)環(huán)城西路113號