第一篇：內退政策

簡介

內退，全稱“內部退養”或“內退內養”或“離崗退養”，“這嚴格來說并不是真正的辦理了退休手續，只是在單位內部的一種近似退休待遇的辦法，辦理內退的人員可不在單位工作，但每月可從單位領取一定數額的內退費，不過這些人的社會保險并沒有終止，而是由單位繼續在社保中心 繳納，一直到到達退休年齡條件后正式辦理退休。單位一般也對內退設置一定的年齡界限（譬如距法定退休年齡5年內等等）。所以，這實際上是一種保留勞動關系但又無須在崗的情形，一般在國企較多，主要是對一些無法安排合適崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法。

國家出臺內退政策的目的是，達到內退條件的職工因大部分存在年老、體弱、多病的情況，考慮到這部分這部分職工的具體情況，結合到企業減員增效發展生產的目的，針對有富余人員情況的企業，經職工本人自愿，可以辦理內退。因此國家出臺了有關企業職工內退的政策規定，并強調嚴禁企業超出國務院規定辦理內退的行為。

在國有企業的改制、重組中,任何涉及員工安置、分流富余人員等廣大職工切身利益的事項,都必須經過職工代表大會討論通過。國有企業的改制前提是保障職工的合法權益

職工內退達5年后應該辦理正式退休結束企業內退狀態，距法定退休5年以內或工齡滿30年以上的職工，經與企業協商一致，可實行內部退養辦法。內退期間由企業逐月為其發放生活費，繳納各項社會保險費。生活費標準根據企業支付能力由企業與內退人員協商確定，但最低不得低于當地下崗職工第一年的生活費標準，即當地失業保險金標準的120%。職工內退達5年后應該辦理正式退休結束企業內退狀態，在企業改制時，內退人員也可一次性領取生活費，企業為其一次性預繳應繳社會保險費，解除勞動關系。對改為非國有企業的，經改制前后企業協商一致，可將內退人員所需資金一次性劃撥給改制后企業，由改制后企業按月為其發生活費，繳納社會保險費。

在企業改制時，內退人員也可一次性領取生活費，企業為其一次性預繳應繳社會保險費，解除勞動關系。對改為非國有企業的，經改制前后企業協商一致，可將內退人員所需資金一次性劃撥給改制后企業，由改制后企業按月為其發生活費，繳納社會保險費。

相關規定

距法定退休年齡不足5年，本人申請企業批準的，可辦理企業內部退養手續。辦理了內退手續的，不享受變更身份的一次性安置費或經濟補償金；享受了一次性安置費或經濟補償金的，不能辦內退。

辦理條件

根據國家相關規定，企業職工內退必須同時達到以下幾個法律要件方可辦理，缺一不可

1、企業富余職（所謂富余職工是指企業因生產經營發生困難不能正常生產，而無法安置工作崗位的這部分職工）

2、法定的內退條件（國務院1993年第111號令規定法定的內退條件是：“距法定退休年齡不足5年的”。國家法定退休年齡是：男60歲女55歲。法定內退條件即男55歲、女50歲）)

3、職工本人自愿

4、企業領導同意

5、勞動部門備案 在內退程序上,除了當事人雙方的認可和協商一致，辦理大面積內退期間,應當經企業職工代表大會討論同意,應當在工會的監督下進行。

編輯本段待遇

內退期間由企業發放生活費，在改制前的企業已辦理內退手續的，其生活費、養老金從改制后新企業成立的第一天起改按文件執行，由改制后的新企業繼續為其發放生活費和繳納社會保險費；也可以按改制前原內退規定一次性發給有關費用，并繳足有關社會保險費。

（一）改制時內退的人員，生活費由原企業移交新企業，由新企業按月發放，并且正式退休前不再追加。生活費標準：根據企業經濟效益和工資水平，由企業和內退職工協商，按職工本人內退前12個 月的月平均工資的一定比例計發，但最低不得低于下崗職工第一年基本生活費標準。按規定不得低于最低生活保障費。按生活費標準也可一次性發放給內退職工，并向社保機構預繳養老金和醫療費。生活費一次性發放的，以后不再追加。

（二）社保金的繳納。無論原有內退人員，還是改制時的內退人員，均應將養老金和醫保金落到實處。養老和醫保費按規定的繳費比例和內退前12個月的月平均工資以及一定的年遞增率計算預繳額，職工到齡退休或患病時按相應規定享受有關待遇。一次性繳費有困難的，由原企業向新企業移交等額資產，由新企業負責按月繳納內退職工內退期間的養老和醫保費。改制后的企業無特殊原因，均應與內退人員續簽勞動合同。

上世紀90年代中后期，一批特大型中央企業（集團）開展了重組改制和境外上市的工作，主要采用“存續分立式”的改制方案，將成長性好的優良資產上市，剝離原來不良資產和富余人員進入存續企業，形成了規模巨大的國有存續企業和存續事務人員。內退人員是存續事務人員中人數眾多的一個群體。所謂“內退”，是“退出工作崗位休養”的簡稱。

1993年，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》（國務院令第111號）第九條規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位修養期間，由企業發給生活費。”

曾參與勞動法制定的華東政法大學教授董保華認為，內退是為了解決國有企業富余職工問題，使國有企業富余職工退出工作崗位休養的一種勞

動管理形式，它是配合經濟體制改革、轉變企業經營機制的產物，對妥善安置企業富余職工、減輕企業負擔，增強企業活力發揮了積極的歷史作用。2008年上半年，國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心發布的題為“建設和諧社會要盡快解決國有企業內退人員問題”的報告（下稱“解決內退問題報告”），報告認為“存續分立，主業改制上市”的做法，并沒有從根本上解決國有企業存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權宜之計。

現在是否應該取消“內退”

“解決內退問題報告”認為：國有企業內退人員存在著“一多、二低、三高”的實際情況。“一多”是指內退人員隊伍龐大，總量偏多。“二低”是指內退人員知識技能水平低、收入水平低：“三高”是指大量的中青年內退人員當前面臨著就業門檻高、供養負擔高、收入差距拉高的困境。內退人員在國有企業各類人員中，情況最為復雜、隊伍最不穩定、矛盾最為突出。曾辦理過多起由于“內退”引發的勞動糾紛案件的趙敏娜律師認為，由于缺乏相應的配套監督機制，原本是以保護職工合法權利為目的的“內退”政策，現在已經演變成了企業肆意侵犯職工權利的工具。

理由

雖然《國有企業富余職工安置規定》及其他相關法律明確了3個條件：距退休年齡不到5年的職工；由本人寫出書面申請；經企業領導批準。同時，國家也出臺了大量關于辦理內退的相關規定，比如，1993年，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》1994年勞動部發布的《勞動部關于嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》，以及勞動部、財政部、國資委《關于印發國有大中型企業主輔分離副業改制分流富余人員的勞動關系處理辦法的通知》等文件。導致“內退”政策扭曲失控的原因有很多，第一，企業處于強勢地位，實施“內退”政策的企業大多是壟斷型國企，財大氣粗，有些企業比當地的勞動執法部門級別還高，勞動執法部門很難監督其行為。第二，工會組織未發揮應有的作用。根據《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員”。在辦理內退期間，如果涉及到職工人數較多，應當經企業職工代表大會討論同意，在工會的監督下進行。但是，在很多由‘內退’引發的勞動糾紛案件中，很難看到工會的影子。

編輯本段其它相關

伴隨著經濟飛速發展，一邊到處在喊缺人，一邊又勁吹內退之風，讓人覺得到處是過剩的人力。用人制度改革，最先被甩出的“包袱”就是中年人。這些頭發尚黑、年富力強的中年人是龐大的“內退”一族的主體。這些“準老人”還不到法定退休年齡，卻已頤養天年。他們不夠從社會領取養老金的年齡線，所以只能由單位發給一定的退休費。內退工資依單位不同數額不等。退休后生活質量的高低，很大程度依賴于心態而不決定于物質層面。背景不同，對內退的感受也有天壤之別。

當時改革試點企業為擺脫沉重的人力成本，號召合乎條件的員工踴躍報名內退。內退條件放得非常寬泛。年輕的退休者拿著退休金另選高枝發揮“余熱”。為了鼓勵內退消化冗員，企業還給內退職工大漲工資，一段時間退休的居然比上班的拿錢還多，大大打擊了在職者的積極性。

那些“急流勇退”的嘗鮮者大都精明強干，有前瞻眼光，會鉆政策空子。他們拿著內退工資在外邊干得生龍活虎，而留下的多是平庸之輩，除了靠企業吃碗平安飯外別無他長。這些各級主管喜歡的安分下屬，恰恰多是國企真正的冗員；那些讓領導去之而后快的內退者，卻多是有個性和創造性的優秀人才。于是內退之門很快關上，撈了保障再去打天下的好事沒了，讓許多動作太慢的人后悔不迭。

內退年齡限制一般定在40歲以上，不再有選擇走與留的權利。被迫內退的職工許多已為單位奉獻出了最好的年華，進入腦力體力的衰退時期，更可怕的是，他們除了專業一無所長。內退造就了一支龐大的“家庭婦男”大軍，他們或天天提籃上菜場，或成天扎堆打牌下棋。當然，還有更多人內退后不甘寂寞要去職場折騰一番。

內退中斷了不少人的職業生涯，也讓不少人重新發現了自我，還暴露了人事制度的弊端。不少內退人員被國企當包袱扔出來，卻被新機制/企業當成財富，喜獲物質精神雙豐收，人才的浪費與利用形成一種奇特的職場生態。

內退，是鐵飯碗變泥飯碗的過渡，也是體制內員工變換位置的出路。內退，畢竟是新舊體制交替時期一種不得已的選擇。人盡其才社會才更繁榮，由被迫提前退休，到自由選擇退休時間，路漫漫其修遠兮。

第二篇：內退人員工資所得稅政策

內退人員工資的稅前列支

關于國有企業內退人員工資如何列支，如何在企業所得稅稅前扣除是一個熱門話題。有種觀點認為，內退人員工資應列入“管理費用――勞動保險費”，主要理由是：內退人員不上班，應屬于退休或退職。

根據《企業所得稅稅前扣除辦法》（國稅發［2000］84號）規定，雇員離退休、退職待遇的各項支出不作為工資薪金支出。另根據相關會計制度規定，會計科目“管理費用――勞動保險費”核算范圍包括：離退休職工的退休金、價格補貼、醫藥費（包括離退休人員參加醫療保險的醫療保險基金）、易地安家費、職工退職金、職工死亡喪葬補助費、撫恤費、按規定支付給離退休干部的各項經費以及實行社會統籌辦法的企業按規定提取的退休統籌基金。內退人員工資屬于退休或退職工資，可以在其中列支。

我們先來明確一下，內退到底是不是退休？是不是退職？內退一詞其實是退出工作崗位休養的簡稱，最早出現于國務院1993年第111號令《國有企業富余職工安置規定》。該規定明確，職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。按照本規定發放的生活費在企業工資基金中列支。從中可以看出，內退并不是退休，而是企業減員增效、安置職工的一種方式。

那么，內退是否視作退職呢？至今仍然有效的1978年全國人大通過的《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》對退職作了界定：不具備退休條件，由醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的工人，應該退職。顯然，內退也不是退職。

解讀國有企業內退人員工資如何在稅前扣除

又到了企業所得稅匯算清繳期，關于國有企業內退人員工資如何在所得稅稅前扣除的討論再次成為熱門。筆者經調查發現，部分國有企業（如電信、煙草和部分銀行）賬務處理時和某些稅務機關網站解答咨詢時認為內退人員工資應列入“管理費用―勞動保險費”。

認為內退人員工資應當列入“勞動保險費”的理由主要是：

（一）根據《企業所得稅稅前扣除辦法》第18條規定：“雇員離退休，退職待遇的各項支出”不作為工資薪金支出。內退人員不上班，應屬于是退休或退職，其工資應不被視做工資薪金支出；

（二）根據相關會計制度規定，會計科目“管理費用-勞動保險費”核算范圍包括：離退休職工的退休金、價格補貼、醫藥費（包括離退休人員參加醫療保險的醫療保險基金）、易地安家費、職工退職金、職工死亡喪葬補助費、撫恤費、按規定支付給離退休干部的各項經費以及實行社會統籌辦法的企業按規定提取的退休統籌基金，內退人員工資屬于退休或退職工資可以在其中列支；

（三）根據財稅字[1999]258號《財政部國家稅務總局關于調整計稅工資扣除限額等有關問題的通知》第2條規定：“企業在列支工資時,下列人員不得列入計稅工資人員基數：①與企業解除勞動合同關系的原企業職工；②雖未與企業解除勞動合同關系，但企業不支付基本工資、生活費的人員；③由職工福利費、勞動保險費等列支工資的職工。”內退人員工資由勞動保險費列支，應不計入計稅工資人員基數。這種觀點理解過于片面，內退終歸不是真正的退，該種觀點先入為主，直接就把內退定位于退休或退職，不能讓人接受。稅務機關更是不能盲目的認為內退就是退休，如同內部銀行或內部貨幣不是真正的銀行或貨幣的道理一樣，稅務機關執法需要的是相關法律法規的支持。

內退一詞其實是退出工作崗位休養的簡稱，最早出現于國務院1993年111號令《國有企業富余職工安置規定》，該規定第9條列明：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。”第11條又規定：“按照本規定第8條、第9條規定發放的生活費在企業工資基金中列支。”該規定以國務院令的形式下發，法律效力僅低于全國人大通過的相關法律，較低級別的法規、規章和其他規范性文件對該類情況的解釋應不違背該規定主旨，從中我們可以明顯看出，內退并不是退休，而是企業減員增效、安置職工的一種方式，領取的是生活費而非養老金，必須到法定年齡辦理退休手續后領取的才是養老金。

《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）文件關于福利費的規定為正列舉，不在列舉范圍的不能作為福利費處理。

關于離退休人員行業自建補助等統籌外費用，根據《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企[2009]242號）第一條中職工福利費包括

（四）離退休人員統籌外費用，包括離休人員的醫療費及離退休人員其他統籌外費用。

《企業所得稅法》第八條規定，企業實際發生的與取得收入有關的、合理的支出，包括成本、費用、稅金、損失和其他支出，準予在計算應納稅所得額時扣除。

《企業所得稅法實施條例》第二十七條進一步解釋：企業所得稅法第八條所稱有關的支出，是指與取得收入直接相關的支出。

企業所得稅法第八條所稱合理的支出，是指符合生產經營活動常規，應當計入當期損益或者有關資產成本的必要和正常的支出。

根據上述規定，企業支付的離退休職工統籌外退休津貼、統籌外費用，不屬于與取得收入直接相關的支出，不能在企業所得稅前直接扣除。

對此各地也有相關規定，建議企業處理之前與主管稅務機關溝通處理為妥：

《山東省青島市國家稅務局關于做好2008企業所得稅匯算清繳的通知》：企業在社保局發放基本養老金之外支付給退休人員的生活補貼和節日慰問費不屬于與取得應納稅收入有關的必要和正常的成本、費用，因此，不能在稅前扣除。

答：根據《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）規定，企業職工福利費，包括以下內容：

（一）尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。

（二）為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣性福利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。

（三）按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。

參考《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企[2009]242號）文件規定離退休人員統籌外費用應計入職工福利費內。離退休人員統籌外費用，包括離休人員的醫療費及離退休人員其他統籌外費用。

雖然離退休人員已經不再為企業提供勞務，應當納入社會保障體制予以保障，但由于目前我國社會保障水平仍然比較低，企業為他們支付統籌外費用，實質上屬于延期支付福利。

因此，企業為本企業離退休人員發放或支付的統籌外費用，暫定可按照職工福利費相關規定在稅前扣除。需要注意的是，企業給離退休人員發生的費用要符合企業的相關制度、不以避稅為目的。

但在企業重組情況下，涉及的離退休人員統籌外費用，則按照《財政部關于企業重組有關職工安置費用財務管理問題的通知》（財企[2009]117號）執行，主要有以下特殊要求：

一是按規定從重組前企業凈資產中預提離退休人員統籌外費用，由重組后企業承擔人員管理責任的，重組后企業發放或支付的離退休人員統籌外費用，從預提費用中直接核銷，不作為企業職工福利費。

二是企業實行分立式重組，將離退休人員移交存續企業或者上級集團公司集中管理，并將按規定預提的統籌外費用以貨幣資金形式支付給管理單位的，管理單位發放或支付的離退休人員統籌外費用，從專戶中列支，也不作為管理單位的職工福利費。

第三篇：內退申請書

內退申請書

尊敬的教育局領導、學校領導：

本人是洛河中心初中副校長劉海田，男，漢族，1964年10月出生，現年50歲，大專學歷，中學高級教師。本人1981年7月畢業于莒南師范，后經本人自學，取得大專學歷，教齡33年。

三十三年來，我一直在洛河中學任教。在這三十多年的從教生涯中，本人忠誠黨的教育事業，始終以一名優秀人民教師的標準嚴格要求自己，始終把工作放在首位、把學生放在首位，愛校如家、愛生如子，從不計較個人得失，腳踏實地、勤勤懇懇、任勞任怨，認真履行自己作為一名人民教師應盡的職責和義務。

三十多年風風雨雨，三十多年嘔心瀝血，三十多年孜孜不倦，我把自己的青春與熱血都獻給了洛河中學的學生，獻給了偉大的教育事業。三十多年中，我擔任班主任20多年，我教過上千名學生，他們中的很多人都踏上了工作崗位，成了國家的棟梁之材。而如今，我已年近花甲，兩鬢滄桑，回想自己走過的路，我無怨無悔，因為我曾經為之奉獻過，為之奮斗過。教師是一個平凡的職業，我選擇了平凡，為了這份平凡，我奉獻了自己的一生，我心中無比的榮耀。

三十多年的辛勤工作，也讓我患上教師的“職業病”，由于長期伏案工作我不慎患了頸椎病，肩周炎，身體受到了極大損傷，現在兩眼視力下降明顯。再加上高血壓，在工作上，雖然我努力了、盡心了，但已經覺得自己力不從心。

當年華已老，青春逝去，俯首幾案的那鏡中年過半百的我撫摸著縷縷銀絲，想起了剛剛投身工作時的自信，與學校同甘共苦共渡難關時的激情，想起了在教學中對每一位學生的點滴與微笑，也想起了工作中不如意時自己的堅定與執著。那縷縷銀發，記載著我獲得榮譽時的自豪與奔放，也記載了我受到指責時的落寞與惆悵。俗話說“長江后浪推前浪，一代新人換舊人”現在這一切都已到了該說再見的時候了。

在此本人特向上級領導提出申請內退，請給予批準為盼！祝各級領導和所有同事身體健康、工作順利！

此致

敬禮

申請人：xxx

2012年8月8日

進入2011年以來，但是由于年齡的原因，身體狀況不如從前，工作需要付出加倍的努力，越來越難以抗拒老之將至的自然規律，而隨著公司的發展，車間各項工有了更細致嚴格的要求，讓身體狀況不如從前的我有了力不從心的感覺，為了不因為我個人的原因影響車間各項工作的正常進展，因此，希望領導根據公司的有關政策精神，根據我的身體情況酌情考慮，予以內退

當年華已老，青春逝去，俯首幾案的那鏡中年過半百的我撫摸著縷縷銀絲，想起了剛剛投身工作時的自信，與學校同甘共苦共渡難關時的激情，想起了在教學中對每一位學生的點滴與微笑，也想起了工作中不如意時自己的堅定與執著。那縷縷銀發，記載著我獲得榮譽時的自豪與奔放，也記載了我受到指責時的落寞與惆悵。而這一切都已到了該說再見的時候了。離舟返港，倦鳥歸林，哪怕只剩一絲光亮，那也有我停泊的港口，哪怕只剩一株枯木，那也有我倦戀的歸途！懇請各位領導斟酌我的申請書，望各位領導首懇為感！

第四篇：內退申請

內退申請

公司領導：

我經尋甸、昆明等多家醫院檢查治療，已確診患有慢性胃炎（圖片證明）、腦瘤（圖片證明）、鼻炎并發頭疼等多種疾病，現已不適宜在高粉塵、高噪音和機械性崗位工作，為方便治病和休養，特向公司領導請求給予辦理內退為盼。

當否呈請領導批示！

申請人：胡鳴儀2012年11月5日

第五篇：內退協議書

附件5

內 部 退 養 協 議 書

甲方（用人單位）：法定代表人（委托代理人）：單位住所及郵政編碼：乙方（勞動者）：居民身份證號碼：詳細住址及郵政編碼：

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及甲方相關規章制度規定，甲乙雙方遵循公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，同意訂立本協議，共同遵守本協議所列條款。

一、根據乙方實際情況和甲方關于內部退養的制度規定，經乙方書面向甲方提出申請，甲方同意乙方自愿選擇內部退養。

二、內部退養期間，甲乙雙方按照政府規定辦法、比例交納各類社會保險與住房公積金。乙方繳納部分由甲方代扣、代繳。

三、乙方達到退休年齡時，甲方為其辦理退休手續，本協議終止履行。

四、內部退養間乙方應遵守國家的法律、法規，維護甲方的信譽和利益。乙方觸犯刑律，被追究刑事責任的，甲方可以解除勞動合同及本協議。

五、乙方對在崗工作期間經辦的業務負有相應的經濟和法律責任。

六、因履行本協議發生的勞動爭議，甲乙雙方應及時協商解決，協商不成的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。本協議未盡事宜，雙方可以簽訂補充協議或按國家有關法律、法規和規章執行。

七、內退生活費待遇如下：

1、內部退養期間生活費按照甲方有關規定執行；

2、月內退生活費應發：元；

3、個人繳納各類社會保險及公積金：以本人上年繳費工資作為基數，按照國家規定的比例繳納；

4、生活費調整由省公司根據有關政策研究決定。

八、本協議自甲、乙雙方簽字并加蓋印章之日起生效。本協議作為甲乙雙方于年月日簽訂的勞動合同的附件。

九、協議內退內容及生活費待遇乙方已閱知，完全理解并愿意遵守。本協議正本一式三份，甲乙雙方各執一份，乙方人事檔案中留存一份。

甲方（簽章）；乙方（簽名、按手印）：

法定代表人或委托代理人（簽章）

年月日年月日

注：本協議一式三份，本人檔案、呈報單位、上級單位各一份