第一篇：看兵臨城下談組織激勵（本站推薦）

生還是死？---兵臨城下談組織激勵

二戰經典電影《兵臨城下》

給自己留下的印象最深的管理中的智慧就是：胡羅卜在組織處于不刊局勢時的有效應用，即組織成員激勵的作用。

影片中蘇聯紅軍最高指揮官成功運用了激勵方法，在兵臨城下士氣低迷生死一線的關頭，充分掉動了士氣打贏了決定蘇聯國家命運和二戰走勢的斯大林格勒保衛戰！

戰役起初，把年輕人強行送上戰場，組成敢死隊充當炮灰，同時槍斃那些臨陣退縮的士兵，失敗！處決退縮的軍官和士兵，殺一儆百株連九族，這些管理中“大棒子”的方法全能用了，然而還是失敗！

赫魯曉夫前線親自督戰，處決了指揮官，要求“孩子們像男人一樣戰斗而不是尿褲子（I want them to act like they have balls，I want them to stop shitting their pants!）”。

“給他們希望（Give them hope）！在戰場上，士兵僅有的選擇是德國人的子彈和自己人的子彈，對未來喪失了希望。但是還有另外的途徑，勇氣和對祖國的熱愛??我們必須給他們希望、驕傲和作戰的渴望”。赫魯曉夫采納了黨代表達尼洛夫的這個建議，最終瓦西里成了英雄，蘇聯取得了勝利，我有機會寫下這篇博文。

盡管從小受的又紅又專的教育影響了赫魯曉夫在國民心中的政治形象 但是從二戰歷史來看他是偉大的、有自己的過人之處，有我們普通人學習的很多地方！

企業和組織都會遇到較大的困難只有經歷了困難才會成長成熟！遇到困難時，需要全體成員齊心協力共渡難關開創輝煌。危難時刻是用胡羅卜激勵給員工“生”的希望還是用大棒子威脅給于昂“死”的壓力？這個問題恐怕那些沒有小兵經歷的管理者就不一定能做出正確的符合當時情況的決定了。

對形式判斷錯誤很可怕但是更致命的是又做出了錯誤的決定！

早晨上班路上，會看到一個飯店門口，炸油條的師傅邊炸油條邊熱情的叫賣，“現炸油條、小籠包子、豆漿稀飯八寶粥豆腐腦，里面有座位”，這位師傅的熱情也讓byteh想到了一些，更加驗證了我的答案。

這個飯店租用來賣早點的話位置并不是最好，之前很多家租用早點的承包者由于生意不興隆都沒有干多久，然而這家承包者卻紅火了多半年了。我認為這一切離不開門口一身兼多職的這位師傅，既是技術人員又是市場人員偶爾還客串財務人員，完全把工作當成了自己的事業來做。如果上升到企業經營的角度，他們就是成功的。這位師傅如果不是股東那么一定是老板，在不然就一定是老板采取了有效的激勵手段。

假想飯店生意不好職員工資低于同類飯店而且開店當初許諾的收入得不到兌現導致人心渙散，危機關頭，老板可以做出聰明的和愚蠢的決定。

愚蠢的決策是：大棒子。制定一個不符合實際情況的營業額，把后勤人員和廚房人員等員工的薪水和飯店收入來掛鉤，如果營業額達不到就按比例扣除每月為數不多的薪水，告訴員工你們每拿一塊錢飯店就得賺到多少錢我開飯店是為了賺錢之類的冠冕堂皇的理由。一方面希望以此政策來提高廚房人員做菜的認真，跑堂人員的熱情，賬房人員的細心；另一方面，即使沒有盈利，也可以減少風險。這種經營風格的老板，永遠都是個小老板，也不見得會賺幾個錢。因為這就好比讓員工不是死在顧客嘴下就是死在老板手下。

聰明的決策是：胡蘿卜。給員工希望，在企業內創造“員工勢能”！大度的拿出筆資金做為獎勵，獎勵那些積極的干的好的并塑造榜樣，定期開會告訴員工最近業績有好轉的跡象，我們要繼續努力；員工有情緒要多與其友好的溝通化解矛盾；員工和企業最大限度的互相滿足彼此的需求而不是認為你應該如何如何我應該如何如何??老板在后面除了給員工壓迫式的推力還要給動力給支點。市場環境等資源因素不是本文的重點，有興趣可以參考博主其他的文章。

多么危機的情況，重賞之下必有勇夫；充分和諧的太平盛世，有不合理的剝削就會有不同程度反抗。開公司辦企業目的是為了賺錢，但是不可能總想著索取而不考慮給予和付出，企業占用了員工的時間、社會的資源，給他們帶不來相應的回報就是對人的不負責、對資源的浪費、就是犯罪。

有本職場的書，書名起得特別扯淡，叫《離開公司你什么都不是》，講職業敬業精神沒錯，給人感覺卻是不平等！如果有機會，我寫一本企業管理的書，給企業那些沒有做過小兵的管理者看，書名叫《公司，離開員工你就是堆垃圾》。

唐駿先生在一個演講中說，任何組織只要有不平等的制度存在，組織內的積極性就一定不會充分調動，他舉得例子是遲到請假扣錢，加班沒加班費還不允許調休。這一點在IT公司甚至國內各個行業在法律鞭長莫及的環境下，太普遍了，但是，凡是都有一個度，不能太過分。于是，我們看到了盛大，看到了華為，很多企業也錯過了讓我們看到聽到記住的機會！

（華為加班，但傳聞項目獎金很高，華為至今不愿意上市就是老總不希望高層們拿到股票可以不奮斗就拿到錢，對企業不利，該消息來自于經濟頻道《對手》節目，非byteh編造）

只想著學資本主義原始積累那樣榨取價值，即使企業成功，富士康的悲劇也會頻繁出現。希望那些立法和執法的官老爺們能考慮真正的執政為民少干些唯利是圖傷天害理“國理容”天理不容的事情！“水可載舟亦可覆舟”！

從炸油條的師傅臉上，byteh看到的是微笑感受到的是發自內心的熱情，我寧愿相信他不是老板而是他的老板激勵了他！

“服務員來兩根油條一碗豆腐腦”！

第二篇：組織行為學—談激勵在管理中的應用

談激勵在管理中的應用

本學期聽了聶磊老師的《組織行為學》課，感覺受益良多。但同時也深感這門學科極為博大精深，牽涉到很多領域很多學科的內容，要學好著實不易。本人也已工作近10年了，與老師的講課相結合，也得出了一些心得體會。特在此談談個人的理解和認識，請老師指導。

“組織”與我們每個人息息相關，緊密相連。不論我們是學習，工作，還是生活，很多時間是在“組織”中度過的，“組織”時時刻刻影響著我們的生活，任何人都不可能脫離組織而存在。所以，認真學習和思考“組織行為學”會對我們今后的人生起到重要的幫助。

關于“組織”，能思考能討論的問題有很多。這一次我想從“激勵”入手，結合聶老師的授課內容和自己在工作、學習中的經驗心得，談一談自己的理解和認識。

激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。

相信大部分的企業管理者都明白，員工的潛能是企業一筆巨大的財富，如果能充分調動員工的積極性，發揮員工的潛能，將極大地提高服務質量和勞動生產率，提高企業的競爭力，為企業創造更多的利潤。但是在實際操作中，管理者常常會遇到這樣的問題：有些員工具有較高的文化知識和技能，但在工作中就是不表現出來，工作缺乏積極性、主動性，服從性、合作性差，服務質量差，工作效率低，令管理者十分頭痛。這的確是缺少激勵的表現。但是該如何很好地激勵員工呢？這就是最需要思考的問題。

依據馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個比喻說，如果一個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個面包更直接有效。需要層次理論要求管理者在管理中能正確認識被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結合起來，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對性地給予激勵。

我覺得很重要一點，也是最容易被管理者忽視的一點，就是管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應當采用效價最大的激勵措施。什么意思呢？就是在激勵過程中，要盡量使用一些手段和方法，控制期望值和實際值。期望值過高，就容易產生挫折感，激勵非但達不到預期的效果，甚至還可能適得其反。

激勵方式有很多種，選用最適當的激勵方式與手段，才能取得最好的效果。一般來說，激勵的方式與手段大致可分為三類：物質利益激勵、社會心理激勵和工作激勵。

物質利益激勵是指以物質利益為誘因，通過調節被管理者物質利益來刺激其物質需要，以激發其動機的方式與手段。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。馬克思說過：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。”物質的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個人在精神、智力、娛樂等各方面獲得發展的基礎。管理者還應當清楚，物質獎勵同時也是一種精神激勵，是上級管理人員對下屬的行為和所取得成就的肯定，能夠滿足下屬的成就感，同時，也表明上級對下屬的認可和贊賞。

但是在進行物質激勵時，一定要注意公平原則，否則，不但起不到激勵作用，反而會挫傷員工的積極性，甚至造成矛盾，影響團結。事實證明，下屬對領導者的能力和工作水平低大都可以原諒，而對領導者不能一視同仁，處理問題不公平，則往往表現出不能容忍的態度。中國古代就有“不患貧，患不均”的說法。在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往要采取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。

社會心理激勵有許多方法。我想重點說一說目標激勵。所謂的目標激勵，即以目標為誘因，通過設置適當的目標，激發動機，調動積極性的方式。因為正確而有吸引力的目標，能夠激發員工奮發向上，勇往直前的斗志。

運用目標激勵，管理者要特別注意幾個問題：

首先目標要切合實際。目標定得越高，價值越大，則實現的可能性，即期望概率就越小。反之，目標越低，價值越小，則實現的可能性，即期望概率就越大。因此，目標的制定，不能盲目地求高、求大，而應考慮其實現的可能性，要使員工通過努力能夠實現。只有這樣，才能使目標激勵真正起作用，才能實現目標激勵作用的最大化。否則，不但起不到激勵作用，還可能起消極作用，使員工喪失信心。

其次，目標的制定應該是多層次、多方向的。除了企業的基本目標外，還應包括其它許多目標，如企業管理目標、培訓和進修目標、技術考核目標和生活福利目標等。

再次，要將目標分解為階段性的具體目標。有了總目標，會使員工看到前進的方向，鼓舞員工實現總目標的斗志。但只有總目標，會使人感到目標遙遠，可望而不可及。如果同時又制定出階段性的具體目標，就能使員工感到有實現的可能，就會將目標轉化為工作壓力和工作動力，既增大了期望值，也便于目標的實施和檢查。

最后，要將企業的目標轉化為部門、各班組以至員工個人的具體目標。企業目標不僅要分解為階段性的具體目標，還要轉化為各部門、各班組以至員工個人的具體目標，使目標和責任聯系起來，再加上檢查、考核、獎懲等一系列手段，才能保證企業總目標的實施，才能使目標起到應有的激勵作用。

除了運用目標激勵，如教育激勵、表揚與批評、尊重激勵等也是社會心理激勵中常用的手段。

按照赫茨伯格的雙因素論，對人最有效的激勵因素來自于工作本身，因此，管理者必須善于調整和調動各種工作因素，搞好工作設計，千方百計地使下級滿意于自己的工作，以實現最有效的激勵。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出，“工作的報酬就是工作本身”，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內在激勵的重要性。工作激勵是通過促進員工工作的豐富化來調動員工工作積極性的一種激勵方法，其實質就是讓工作本身成為激勵因素。優秀的企業不僅給員工發工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得自己的工作很有挑戰性，很有成就感，而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經常調換工作，調劑他們的工作強度，促使他們對工作產生強烈的樂趣。在這種情形之下，員工能夠最大限度地發揮聰明才智、干勁和熱情。工作激勵方法很值得我國企業運用和借鑒。現在國內發展型企業，多半還屬于勞動密集型企業，工序技術性不高，專注面窄，重復性強，容易導致工作乏味和無聊，影響生產效率，如果能夠合理地安排工人輪換工序，使他們的生產操作從單調枯燥趨于豐富多彩，也許有些工人會從工作輪換中發揮出自己的更大潛力，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡干的工序來，這樣他們一定會更愿意長久地在企業扎根，做更多的事來體現自己的工作價值。“富士康跳樓事件”就是最好的反例。

“激勵”在管理中有著重要的作用。聽了聶老師的授課，使我對“激勵”又有了新的認識和理解。在今后的工作中，我會繼續實踐，繼續思考，繼續研究，相信自己對于“組織行為學”的理解會更深，同樣，“組織行為學”對我的幫助也會更大。

第三篇：談志愿者的激勵

談志愿者的激勵

1、保持

要使志愿者保持積極的心態工作，就要建立一套認同機制，認同機制的實質是通過各種方式激勵志愿者工作，滿足他們的激勵需求，為此以下問題要考慮：

（1）認同需求：志愿者需要別人對他的工作給與好評。這需要采取一定方式，比如證件等等。

（2）成功認同：要讓志愿者感到他已經做成一定的事情，這樣的事情往往發生在一些目標比較明確的活動中，目標明確，一往無前。

（3）控制需求：這需要讓志愿者感到他們需要有一定的獨立性，他們主宰自己的命運。這些往往發生在那些需要自己做出決定的活動中。

（4）變換需求：人類會厭煩不停地做一件事情，志愿活動也是這樣，要讓志愿者的活動豐富多彩。志愿者管理人員要考慮到人類的這個特點，預防志愿者厭煩他們的工作，幫助他們更換新的工作，讓他們不斷挑戰生活。

（5）增長的需求：要讓志愿者感到自己所從事的志愿工作有發展的空間，可以增長知識和才干，豐富自己的人生，所有這些主要通過培訓、指導、咨詢、技術示范來實現。

（6）人際需求：這要求志愿者管理人員要通過一定方式讓志愿者感到有一種歸屬感，被組織接受，得到組織的關愛，得到合作，分享組織的憂愁與喜悅，與組織內部員工和組織建立密切的關系。

（7）權力需求：志愿者管理人員要創造一定條件讓志愿者能夠通過自己的努力來影響別人的行為。要賦予他們一定的領導地位，提升在組織中他們的位置--參加董事會、充當發言人、協調項目等等。

（8）樂趣需求：這看起來是可笑的，其實很重要，志愿組織要滿足志愿的樂趣和冒險的需求，要讓他們感到志愿活動充滿樂趣和享受。

（9）追求獨特的需求：這是一種獨特的情感，是自我滿足的一部分。當然，志愿者們不是滿足于以上的所有需求，不同的人有不同的需求，有人熱衷于權利，有人熱衷于成熟，也有人熱衷于人際交往。而且，同是一個志愿者，在不同的時期會有不同的需求。

要保持志愿者的熱情長生不衰，志愿者管理人員需要定期與志愿者們交流，并就下列問題分析他們的態度：

（1）獲取社區問題的知識；

（2）保持技藝；

（3）與家庭成員一道參與志愿活動從而與家庭成員一起；

（4）走出家門；

（5）結交新朋友；

（6）與參與志愿活動的老朋友在一起；

（7）獲得新的知識；

（8）自找樂趣；

（9）推進社區建設；

（10）與特定客戶群體在一起；

（11）負責一些事情；

（12）成為群體的一員；

（13）從志愿工作中獲取經驗；

（14）結交社區的重要人物；

（15）獲取新的地位；

（16）獲得社區認同。

保持志愿者的關鍵是要通過志愿者的活動精力來滿足他們復雜的激勵需求，在這樣的條件下，志愿者們表現出極大的熱情和創造性。換句話說，志愿組織可以保持志愿者繼續工作。

在以上的所有需求中，歸屬感和一定的自主性無疑是最重要的。這兩個方面雖然看起來相互矛盾，但人類似乎一直生活其中。

滿足志愿者歸屬感的辦法：

（1）建立相互的目標；

（2）招募志趣相同的志愿者；

（3）招募價值觀念相同的志愿者；

（4）通過授權建立相互信任關系；

（5）通過分組建立志愿者的認同氣氛。

滿足志愿者自助需求的辦法：

（1）賦予志愿者更多的權威；

（2）讓志愿者自己選擇；

（3）根據結果確定他們的工作；

（4）把志愿者視為組織的重要貢獻者；

（5）建立反饋系統；

（6）根據活動結果評價志愿者。

2．認同

志愿者的工作必須得到志愿組織的欣賞和認可。這種認可包括正式認可和非正式認可兩種。

（1）正式認可

正式認可的方式很多，包括獎勵、頒發證書、發匾、頒發紀念別針以及舉行表彰宴會等等，通過這些方式來認可志愿者的工作和貢獻。許多志愿組織每年都舉行儀式選舉和表彰志愿者個人。在發達國家，往往選擇志愿者日或社區慶祝活動的機會進行。當然，這種認可不是萬能的，但對于那些希望得到組織認可的志愿者來說，無疑是一種最好的辦法。但是，有些志愿者的需求是為滿足客戶的需要，這樣的志愿者的認可來自客戶，而不是來自組織本身。

（2）非正式認可

大部分的認可發生在日常生活之中，包括組織的員工與志愿者之間的相互欣賞和合作，這種認可可能會更有效，因為它時常發生，一年一次的慶祝餐不會比365天的融洽人際交往效果更好。

日常的認可可能包括：

說聲謝謝；

介入志愿活動幫助他們決策；

關心志愿者的家庭生活和興趣；

平等對待志愿者；

郵寄感謝信給志愿者家庭；允許志愿者參加社區培訓活動；記住志愿者的生日；

慶祝志愿者參加志愿組織周年紀念

第四篇：組織行為學論文(激勵)

組織行為學課程案例題目：激勵機制的對于公司的意義和影響

姓名：楊 斌 學號：SM11204299 班級：MBA1105

中文摘要：

本論文是對中外企業應用激勵理論來進行企業管理的比較研究。本論文首先對組織行為學中的激勵理論的發展現狀和意義做了闡述，隨后針對GE公司和聯想集團的激勵體制進行了對比分析，表明企業應針對自身不同的性質制定不同的激勵體制。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

關鍵字：效績考評；雙因素分析理論；團隊精神；員工成就感；

英文摘要：

ABSTRACT

Author Yang Bin working in HuaXia Bank Hefei branch

This study is a comparative study of applying the theory of motivation to business management between state-owned enterprises and foreign-invest enterprises.This study first researches the development and significance of motivation theory.Then on the basic of this, a comparative study has been performed through analyzing how to apply the theory of organization behavior to business management between GE co-operation in germany and Legend group in china.Key words: Performance evaluation，Two Factors Theory，Team spirit，The sense of achievement from employees.目 錄

第一章 激勵機制概述........................................5

(一)激勵機制原理.................................................................................5(二)運用激勵機制的意義...................................................................5 第二章 案例分析.............................................5

(一)GE公司的員工激勵機制.............................................................6(二)聯想集團：業績為重.................................7 第三章 中外企業在建立激勵制度上的聯系與差異.............8

(一)中外企業在建立激勵制度上的共同點..................................8(二)中外企業在建立激勵機制上的不同點..................................8(三)概述...................................................................................................8

1.外國企業激勵機制的特點...........................9 2.國有企業激勵機制的特點..........................10 結 論.........................................................10 參考文獻.......................................................10

第一章、激勵機制概述

1.1 激勵機制原理：

我們先來看看激勵機制的概念: 激勵：公司針對每天或每月的工作重點，進行考核和評比后，會用一定的物質激勵、精神激勵、榮譽激勵或工作激勵等方式來激勵員工。

物質激勵：包括獎品、獎金、旅游（普通員工出國游是系統激勵員工最有效的方式之一）和晉升等等。這些激勵方式由于運用得當，大大激發了員工的勞動熱情。

精神激勵：包括領導激勵、榜樣激勵、表揚激勵等，這在公司都發揮了巨大的激勵作用。

榮譽激勵：公司員工在本職工作中如果作出重大成績，公司會對其進行表揚和鼓勵，在公司內公開表彰，宣傳他們的成績，使他們受到同事的尊敬和愛戴；對于他們分別授予不同層次的榮譽稱號，如“銷售領袖”和“金鑰匙標兵”等等，從而來激勵他們為公司作出更大的貢獻。

工作激勵：在工作安排上，公司分配給員工帶有挑戰性、創新性的工作，并采取有效措施來提高他們的積極性。公司員工本身就帶有強烈的成就感，他們希望在工作中作出不凡的成就。而要求分配帶有挑戰性和創新性的工作，正是他們迫切的愿望。因此，在公司，工作激勵被頻繁使用，正是因為其具有物質激勵和精神激勵不可替代的特點--產生的作用有效而持久。員工激勵是人力資源管理中最重要的一個組成部分，只有激勵了，這個人才能留住，所以激勵是企業能否留住員工的一個關鍵。

激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

1.2 運用激勵機制的意義

國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。勵機制作用性質

激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統本身，使組織機能處于一定的狀態，并進一步影響著組織的生存和發展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

1、激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現有效的結合起來。

2、激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動員工的積極性，實現組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

第二章、案例分析

本論文通過對GE公司和聯想集團各自的激勵機制做一個分析，比較中外企業對于激勵機制的不同運用。

2.1 GE公司的員工激勵機制

GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整GE公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。

韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：“我不喜歡這個想法，但那個主意非常好”。這樣的交流更有創意。”在今天各的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張“通用電氣價值觀”卡。卡中對領導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。

2.2 聯想集團：業績為重

聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。

聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型it企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。

在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在it企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。

聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯想人公司主要注重培養他們的集體主義 精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

第三章、中外企業在建立激勵制度上的聯系與差異

3.1中外企業在建立激勵制度上的共同點

在GE公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。

3.2 中外企業在建立激勵機制上的不同點

3.2.1 概述

由于企業的性質不同，兩家公司在機制上也有不同的側重。因為對于不同企業來說，影響工作積極性的因素所產生的排序也不同，詳見下表：

不同因素對不同類型的企業的影響力排序

國外企業

國有企業

中外合資企業 成就

公平與發展

成就與認可 認可

認可

企業發展 工作吸引力

工作條件

工作激勵 責任

報酬

人際關系 發展

人際關系

基本需求 責任

領導作風

基本需求

自主

福利報酬 *摘自魯直《人類功效學》1999年第一期 由此可見，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素，企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境，最后是企業家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。總之企業家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業的工作得到心理的滿足和價值的體現。當然在激勵中也不能忘記對企業家的激勵，最近國家出臺對企業家的年薪制就是要充分調動企業家工作的積極性，進一步推動企業向前發展。

管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

3.2.2 外國企業激勵機制的特點

作為外資企業，GE公司就十分注重培養員工個人的成就感，以員工的滿意度為工作重點，鼓勵員工充分發揮創造性和自主性，提升員工的團隊精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現。赫茲伯格認為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產生的（即激勵因素）。員工在工作上的成就感，責任感，得到的認可和贊賞，都屬于激勵因素。對于一GE公司來說，使員工意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更重要。因為只有當員工發揮了主動性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發展。因此，對于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對于公司的重要性，GE公司良好的團隊合作氛圍，“各價值觀”卡就是這一理論很好的應用。每個人都希望自己能在一個開明的公司工作，GE公司的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團隊的一部分，同時自己也為著這個團隊的成功獻出的每一份貢獻也都是可以預見的到回報的。激勵因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵，產生工 作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調動員工的積極性。

3.2.3 國有企業激勵機制的特點

作為國有年輕的IT企業，聯想根據高科技企業的特點激勵多條跑道，以效益為主導。同時，由于集團員工的年齡結構普遍較輕，年輕職員的自我意識通常都比較強；所以聯想在組織結構上淡化領導層的貴族化傾向，強調每個員工的公平發展。例如不做經理可以走技術職稱的道路，有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多。聯想集團認為激勵機制應該是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵機制，使得聯想集團在國內IT行業中始終處于不敗的地位。

通過以上的研究，不難發現對于企業來說，正確運用激勵機制有著深遠的意義。但是因為企業的性質各不相同，管理者在運用激勵機制的時候切不可生搬硬套，只有根據企業自身的特點量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達到事半功倍的效果。最后一點，管理人員應該了解，像工作專門化、控制跨度、正規化、集權化的結構變量，是組織研究者能夠測量的客觀變量。我們在本章所提供的研究發現和結論實際上是這些研究者們工作的直接結果。但是，員工們往往不能客觀地來測量這些結構特征。他們以一種不太科學的方式來看待自己周圍的一切，然后形成他們自己隱含的組織結構模式。為得到在公司中工作的機會，自己必須接受多少人的面試？自己那個工作部分一共有多少人？公司有政策手冊嗎？如果有，每個人都容易得到一份嗎？公司員工都嚴格按照手冊要求辦事嗎？公司及其管理人員在新聞媒介中的形象如何？員工對于這些管理所得到的答案，結合他們自己的經歷及同事的看法，會形成員工對組織結構的主觀印象。當然，這種印象可能與組織的客觀結構格格不人。

員工們對組織結構的隱含模式十分重要。人們行為反應的基礎是他們的主觀認識而不是客觀現實。例如，有關研究證明，許多結構性變量和與之直接相關的績效水平、工作滿意度的關系并不一致，我們認為導致這種現象的部分原因是個體差異。但另一種導致這些不一致發現的原因可能是對客觀特征的多樣化的認識，或者說對同一客觀事物，不同的人看法不一樣。研究者通常關注組織結構的實際水平，但如果人們對同一要素的解釋不同，結果就會大相徑庭。因此，最根本的是要了解員工是如何認識他們的組織結構的。對于有效預測員工行為而言，這比組織結構的客觀特征本身更有助于預測員工的行為。

結 論

激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統本身，使組織機能處于一定的狀態，并進一步影響著組織的生存和發展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

參考文獻

[1] 孫彤.《組織行為學》.高等教育出版社.2000(3)[2] 作者不詳.《GE公司的員工激勵體制》.中企人力資源網,2006(7)[3] 作者不詳.《聯想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》.中企人力資源 10 網2006 [4] 魯直．《人類功效學》．華大學教育研究,1999年第一期 [5] 作者不詳.《public relations》，british library cataloguing-in-publication data，1999

[6]（法）讓-雅克·拉豐，（法）大衛·馬赫蒂摩著．《激勵理論》．, 2002(5).[7] Frederic S.Mishkin．The Economics of Money, Banking, and Financial Markets(Forth Edition)[M]．USA : Harper Collins College Publishers , 1995.

第五篇：看《后天》,談溫室效應

看《后天》，談溫室效應

[摘要]溫室效應是由于大量的二氧化碳，氯氟烴和氧化亞氮等氣體向大氣中釋放而造成的地球表面溫度升高的效應，其總結則導致海平面上升，危及沿海城市，破壞生態平衡，促使疾病蔓延，帶來氣體巨變等。因此，加強對溫室效應的研究，采取相應的對策具有重要的理論和實際意義。

[關鍵詞] 溫室效應；全球變暖；原因；后果；對策；

0 引言

隨著世界經濟的迅速發展和社會的進步, 向大氣排放的有害物質及化石能源消耗與日俱增, 帶來了日益嚴重的環境問題———地球大氣整體炭源的增加帶來的溫室效應及高硫含量造成的酸雨, 導致全球平均氣溫逐年升高。溫室效應的產生危及著地球整個系統，因而加強對溫室效應的研究對于緩解地球，造福人類有著重要的意義。紀錄片《后天》劇情簡介

描繪的是以美國為代表的地球一天之內突然急劇降溫，進入冰川期的科幻故事。故事中，氣候學家杰克〃霍爾(丹尼斯〃奎德飾演)在觀察史前氣候研究后指出，溫室效應帶來的全球暖化將會引發地球空前災難。

2什么是溫室效應

2.1溫室效應是由于大氣中的大量二氧氟氯烴、甲烷、二氧化氮等溫室氣體組成(其中主要是CO2),像玻璃罩一樣,緊緊地罩在我們的上空,使太陽光照射在地球上產生熱量無法逸散，從而使氣候圈增加的現象。目前，產生溫室效應主要是由于現代化工業社會過多燃燒煤炭，石油和天然氣及森林燃燒等這些材料燃燒后放出大量的二氧化碳氣體進入大氣造成的。[1]

2.2全球的地面平均溫度約為15℃。如果沒有大氣覆蓋，根據地球獲得的太陽熱量和地球向宇宙空間放出的熱量相等的原理，可以計算出地球的地面年均溫度為－18℃。這33℃的溫差就是大氣像被子一樣保護地球造成的。這就是溫室效應。

宇宙中任何物體都輻射電磁波。物體溫度越高，輻射的波長越短。太陽表面溫度約6000K，它發射的電磁波的波長很短，稱為太陽短波輻射。地面在接受太陽短波輻射而增溫的同時，也時時刻刻向外輻射電磁波而冷卻下來。地球發射的電磁波因溫度較低而具有較長的波長，稱為地面長波輻射。短波輻射和長波輻射在經過地球大氣時的遭遇是不同的：大氣對太陽短波輻射來說幾乎是透明的，而它卻強烈吸收地面長波輻射。大氣在吸收地面長波輻射的同時，它自己也向外輻射波長更長的長波輻射。其中向下到達地面的部分稱為逆輻射。地面接受逆輻射后就會升溫，這也可以說是大氣對地面起到了保溫作用。這就是大氣溫室效應的原理。

CO2等溫室氣體雖然吸收地面長波輻射的能力很強，但它們在大氣中的數量卻極少。如果把壓力為一個大氣壓、溫度為0℃的大氣狀態稱為標準狀態，那么把地球整個大氣層壓縮到這個標準狀態，它的厚度是8000米。目前大氣中CO2的含量是355ppm即百萬分之355，把它換算到標準狀態，就是2.8米厚。在8000米厚的大氣中就占這2.8米厚的這一點點。甲烷含量是1.7ppm，相應是1.4厘米厚。臭氧濃度是400ppb）換算后只有3毫米厚。一氧化二氮是310ppb，2.5毫米。氟里昂有許多種，但大氣中含量最多的氟里昂12也只有400ppt，換算到標準狀態只有3微米。由此可見大氣中溫室氣體是極少的。正因為如此，所以人為釋放的溫室氣體如不加限制，很容易引起全球迅速變暖。溫室效應的危害

3.1海平面升高

假若'全球變暖'正在發生，有兩種過程會導致海平面升高。第一種是海水受熱膨脹令水平面上升。第二種是冰川和格陵蘭及南極洲上的冰塊溶解使海洋水份增加。預期由1900年至2100年地球的平均海平面上升幅度介乎0.09米至0.88米之間。[2] 3.2對人類生活的潛在影響

i)經濟的影響

全球有超過一半人口居住在沿海100公里的范圍以內，其中大部份住在海港附近的城市區域。所以，海平面的顯著上升對沿岸低洼地區及海島會造成嚴重的經濟損害，例如：加速沿岸沙灘被海水的沖蝕、地下淡水被上升的海水推向更遠的內陸地方。

ii)農業的影響

實驗證明在CO2高濃度的環境下，植物會生長得更快速和高大。但是，'全球變暖'的結果可會影響大氣環流，繼 而改變全球的雨量分布與及各大洲表面土壤的含水量。由于未能清楚了解'全球變暖'對各地區性氣候的影響，以致對植物生態所產生的轉變亦未能確定。

iii)海洋生態的影響

沿岸沼澤地區消失肯定會令魚類，尤其是貝殼類的數量減少。河口水質變咸可會減少淡水魚的品種數目，相反該地區海洋魚類的品種也可能相對增多。至于整體海洋生態所受的影響仍未能清楚知道。

iv)水循環的影響

全球降雨量可能會增加。但是，地區性降雨量的改變則仍未知道。某些地區可有更多雨量，但有些地區的雨量可能會減少。此外，溫度的提高會增加水份的蒸發，這對地面上水源的運用帶來壓力。[3]

3.3工業革命前大氣中CO2含量是280ppm，如按目前增長的速度，到2100年將增加到550ppm，即幾乎增加一倍。全世界的許多氣象學家都在努力研究，CO2含量增加一倍以后，到2100年全球的平均氣溫會增高多少？

近年來，模式計算結果說明，全球平均增溫1.0～3.5℃并不均勻分布于世界各地。赤道和熱帶地區不升溫或幾乎不升溫，升溫主要集中在高緯度地區，數量可達6～8℃甚至更大。這一來引起另一嚴重后果，即兩極和格陵蘭的冰蓋會發生融化，引起海平面上升。北半球高緯度大陸的凍土帶也會融化或變薄，引起大范圍地區沼澤化。還有，海洋變暖后海水體積膨脹也會引起海平面升高。IPCC的第一次評詁報告中預計海平面上升20～140厘米（相應升溫1.5～4.5℃），第二次評估報告中修改為15～95厘米（相應升溫1.0～3.5℃），最可能值為50厘米。即比第一次評估結果降低了約25％。IPCC的第二次評詁報告還指出，從19世紀末以來的百年間，由于全球平均氣溫上升了0.3～0.6℃，全球海平面相應也上升了10～25厘米。

全球海平面的上升將直接淹沒人口密集、工農業發達的大陸沿海低地地區，后果十分嚴重。1995年11月在柏林召開的聯合國《氣候變化框架公約》締約方第二次會議上，44個小島國組成了小島國聯盟，為他們的生存權而呼吁。盡管如此，對于目前大氣中CO2濃度和全球溫度正迅速增加，以及溫室氣體增加會造成全球變暖的原理，都是沒有爭論的事實。我們如果等到問題已發展到了可以明顯感知的水平，就往往難以逆轉。因此必須引起高度重視，以便采取對策，保護好人類賴以生存的大氣環境。4 溫室效應的防治對策 [4]

1）、防止汽車發動機空轉 2）、嚴守法定速度 3）、保持輪胎胎壓處于適當值 4）、汽車內不要堆積無用的東西 5）、禁止油門的空轉。

6）、防止汽車急發動，急加速、急剎車，保持正常車距 7）、盡早掛高速擋 8）、防止違法停車以免招致堵車 9）、減少使用車內空調 10）、利用公共交通工具

11）、設臵車內空調溫度值，冷氣調高一度，暖氣調低一度 12）、停止室內電器待機狀態 13）、每次減少一分鐘淋浴時間 14）、停止設臵電飯煲處于保溫狀態

15）、家人盡量在同一房間活動 16）、購物時攜帶購物袋，避免購買過渡包裝商品 17）、減少看電視的時間 結語

人類活動造成的大氣中溫室氣體濃度的急劇增加以及由此引起的全球氣候明顯的變化，已經成為全球變化中最主要和最直接的變化，而且會對人類社會的各個方面產生重要的影響。隨著科學技術的不斷發展，人們對溫室氣體濃度變化與氣候變化的互相關系會有更加清晰的認識，溫室效應既是由環境破壞產生的后果，而其本身又是引起環境進一步破壞的原因。在下一個10年里，全球氣候變化將仍然是時間談論的焦點，作為施加上最大的發展中國家，我國在未來全球氣候變化控制的國際合作中將發揮越來越重要的作用。

[參考文獻]

[1] 田景春，淺論溫室效應[J].科學大觀園, 2006年 02期

[2-3] 溫室效應危害有哪些？我們能做什么？[J].科學大觀園, 2006,(02)[4] 范彩玲;高向陽;朱保安;溫室效應及其防治對策，安徽農業科學, 2006年 20期