第一篇：績效考核工具+實施辦法

7個非常經典實用的績效考核工具

工具 績效考核

1、swot分析法：

strengths：優勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機會 threats：威脅

意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優勢與劣勢，把握環境提供的機會，防范可能存在的風險與威脅，對我們的成功有非常重要的意義。

2、pdca循環規則

plan：制定目標與計劃 do：任務展開，組織實施 check：對過程中的關鍵點和最終結果進行檢查

action：糾正偏差，對成果進行標準化，并確定新的目 標，制定下一輪計劃。

意義：每一項工作，都是一個pdca循環，都需要計劃、實施、檢查結果，并進一步進行改進，同時進入下一個循環，只有在日積月累的漸進改善中，才可能會有質的飛躍，才可能取得完善每一項工作，完善自己的人生3、5w2h法

what：工作的內容和達成的目標 why：做這項工作的原因 who：參加這項工作的具體人員，以及負責人

when：在什么時間、什么時間段進行工作 where：工作發生的地點 how：用什么方法進行how much：需要多少成本

意義：做任何工作都應該從5w2h來思考，這有助于我們的思路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報也應該用5w2h，能節約寫報告及看報告的時間。

4、smart原則

s：specific 具體的 m：measurable 可測量的 a：attainable 可達到的 r：relevant 相關的t：time based 時間的人們在制定工作目標或者任務目標時，考慮一下目標與計劃是不是smart化的。只有具備smart化的計劃才是具有良好可實施性的，也才能指導保證計劃得以實現。

——s代表具體(specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；

——m代表可度量(measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；

——a代表可實現(attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；

——r代表現實性(realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；

——t代表有時限(time bound)，注重完成績效指標的特定期限。

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5、時間管理-重要與緊急

| 急迫| 不急迫

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| ⅰ| ⅱ

| 緊急狀況| 準備工作

重要| 迫切的問題| 預防措施

| 限期完成的工作| 價值觀的澄清

| 你不做其他人也不能做| 計劃

|| 人際關系的建立

|| 真正的再創造

|| 增進自己的能力

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| ⅲ| ⅳ

不| 造成干擾的事、電話| 忙碌瑣碎的事

重要| 信件、報告| 廣告函件

| 會議| 電話

| 許多迫在眉捷的急事| 逃避性活動

| 符合別人期望的事| 等待時間

優先順序=重要性*緊迫性

在進行時間安排時，應權衡各種事情的優先順序，要學會“彈鋼琴”。

對工作要有前瞻能力，防患于未然，如果總是在忙于救火，那將使我們的工作永遠處理被動之中。

6、任務分解法【wbs】

wbs：任務分解法（work breakdown structure）如何進行wbs分解：目標→任務→工作→活動

wbs分解的原則：

將主體目標逐步細化分解，最底層的任務活動可直接分派到個人去完成每個任務原則上要求分解到不能再細分為止

wbs分解的方法：

至上而下與至下而上的充分溝通 一對一個別交流 小組討論

wbs分解的標準：

分解后的活動結構清晰 邏輯上形成一個大的活動 集成了所有的關鍵因素包含臨時的里程碑和監控點 所有活動全部定義清楚

學會分解任務，只有將任務分解得足夠細，您才能心里有數，您才能有條不紊地工作，您才能統籌 安排您的時間表

7、二八原則

巴列特定律：“總結果的80%是由總消耗時間中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”編排事務優先次序的準則是建立在“重要的少數與瑣碎的多數”的原理的基礎上。舉例說明：80%的銷售額是源自20%的顧客；

80%的電話是來自20%的朋友；

80%的總產量來自20%的產品；

80%的財富集中在20%的人手中；

這啟示我們在工作中要善于抓主要矛盾，善于從紛繁復雜的工作中理出頭緒，把資源用在最

重要、最緊迫的事情上。

HR如何應對績效管理？

在績效管理活動中，直線經理的作用至關重要，績效管理的所有舉措最終都要落實到具體的員工，而直線經理則是最佳的傳遞者，所以直線經理的執行能力是否足夠強，將直接決定企業績效管理決策的成敗。

下面談談直線經理如何應對績效管理。

一、與員工成為績效合作伙伴

直線經理應轉變工作方式，重新定義自己和員工的關系。就績效管理而言，直線經理和員工是一種彼此獲益的雙贏關系，任何一方的成績都有對方的努力在里面，員工的成長進步離不開經理的支持、輔導和幫助，經理的業績也不是憑空得來的，而是員工積極配合，共同努力的成果。

所以，經理和員工之間絕對不是簡單的管理與被管理的關系，而是績效合作伙伴。

對此，經理必須有更加清楚的認識和更加深入的思考，并做出相應的轉變，只有先在角色扮演上做到位，員工才會更加合作，更加支持，才會真心與你溝通，積極參與部門的建設和發展，一種基于信任的績效溝通環境才可以逐步得到建立。

與員工成為績效合作伙伴看似簡單，實則不然。我們的直線經理多年來已經養成了權威的管理習慣，如果馬上放下經理姿態，凡事都去和員工溝通，達成一致，恐怕一時很難做到，這需要一個過程。

沒有關系，任何事情的成功都需要一個過程，何況對直線經理來說績效管理又是一個相對陌生的領域。問題的關鍵在于，直線是否意識到了這個問題，是否認真思考過，權衡過，只要你去想了，去做了，那就一切都好。

二、與員工一起分解并制定績效目標

以往，那種完成任務式的填表工作通常不需要經理和員工去共同制定目標，目標都是人力資源部制定的，而且大多和員工的具體工作沒有太大關系，所以，那個時候的績效考核沒有起到什么作用。

現在則不同，直線經理為了做好本部門的績效管理，為了自己的職業生涯得到更好的發展，為了員工的績效能力得到更大的提高，為了本部門能對企業做出更大貢獻，就必須與員工一起，作為績效合作伙伴，共同分解企業的戰略目標，從中獲取部門為了完成企業的任務所必須承擔的目標任務，進而根據部門的崗位設置和具體崗位職責，將目標分解到每個員工。

通過這個分解目標、確定目標的過程，讓員工更加清楚未來一段時間的努力方向，使他

們工作起來目標更加明確，職責權限更加清晰。這樣，員工不但知道該做哪些工作，而且更知道每項工作做到什么程度才是好的，評判標準更加確定，這就有利于員工在工作當中不斷獲得提高，不斷地補充完成目標所需要的知識、經驗和技能，績效水平獲得更大的提升。

同時，因為每個員工的目標已經明確，經理管理起來也就更有的放矢，根據每個員工的目標去指導幫助他們，經理會在很大程度上得到解放，有更多的時間去幫助員工獲得發展，去做自己該做的事，不用再整天為“救火”而疲于奔命，也不用深入到每個工作的細節去進行過細管理。

三、抽出更多時間對員工進行績效輔導

目標制定完成之后，經理的職責就基本上已經分解到了每個員工身上，這不是說經理就沒事可干了，可休閑度假了，不是，別忘了，經理可是員工的績效合作伙伴呢！

這個時候，經理的角色就演變成了員工績效輔導員，在完成績效目標的過程中對員工進行績效輔導，及時與員工溝通，經常從員工那里獲取他們為員工績效目標而發生的困難，比如，他們為了完成某項目標，員工需要什么樣資源支持，經理應及時了解提供，為了完成目標，員工需要什么樣的培訓，經理也應根據實際情況進行安排。當員工在完成目標的過程中，有什么樣的優秀表現，經理應及時出現在員工面前，對其進行表揚，激勵他們不斷保持并發揚優秀的工作作風，獲取更大的進步，當員工出了什么差錯，經理也應及時予以糾正，讓員工在第一時間發現錯誤并在以后的工作中進行改進。

通過持續不斷的溝通與輔導，員工將不斷受到激勵，得到幫助，更好地完成績效目標，一種基于績效的團隊文化也將不斷得到建立和發展。

四、為員工建立業績檔案

我們知道，每個員工都一份完善的人事檔案，通過查閱檔案，我們可以對一個人的生平有比較清楚的了解。同樣，績效管理也需要建立相應的檔案，即員工業績檔案。

為什么要建立業績檔案呢？

兩個方面的原因：一是，建立員工業績檔案可以幫助員工不斷取得進步、獲得發展，更好地完成績效目標。二是，建立員工業績檔案可以有效避免在績效考核反饋面談的時候經理和員工對考核結果出現不必要的分歧。

通過建立員工檔案，經理可以幫助員工回憶他們在執行績效目標的時候所表現出來的好的和差表現，以便于他們更好地總結提高，另外，績效考核的一個很重要的原則是“沒有意外”，所謂沒有意外，就是說在績效面談的時候，經理和員工對績效考核結果不應出現意外的理解，這個問題，很多經理都有切身的體會，每到考核的時候，他們總是和員工就一些問題爭論不休，誰也說服不了誰，之所以會出現這種情況，最根本的原因就是當初沒有意識到員工業績檔案的重要性，更沒有為員工建立業績檔案。

所以，經理應把建立員工業績檔案作為一項重要的工作來抓，逐步建立并完善員工的業

績檔案。

五、對員工進行公開、公平、公正的評價。

人們評價以往的績效考核是暗箱操作，一點沒錯，那個時候的考核員工并清楚自己是怎樣被考核的，考核的結果是什么，怎么使用的，經理對自己的哪些表現滿意，對哪些表現不滿意，員工都一概不知道，考核結束之后也沒有反饋，至多也就是找員工簽字確認了事。

這顯然是行不同的，也顯然不能幫助員工提高績效水平，所以，經理應對員工進行公開、公平、公正的評價。

要做到這一點，經理有幾項工作要做：

1、對照當初制定的績效目標和標準對員工進行考核，考核的主要依據是員工的業績檔案；

2、考核結束后與員工進行一對一的面談溝通，并與員工一起對考核過程進行細致的分析，讓員工非常清晰地了解自己是怎樣被考核的，讓員工認識到自己的長處和不足。

3、與員工一起制定績效改進計劃。針對員工在過去一段時間所表現出來的績效不足，制定建設性的改進計劃，為以后的績效工作掃除障礙。

4、就績效考核結果的使用對員工有所交代。考核完了之后，績效的結果是怎么使用的，應該告知員工，以便于他們更加明確自己的奮斗目標。

六、績效滿意度調查

所謂績效滿意度調查，就是經理就過去一段時間所采用的績效管理體系對員工進行滿意度調查，調查的主要目的是為了使績效管理體系不斷得到完善和提高，比如，員工是否有明確績效目標、是否有明確的績效標準、標準的適意程度如何、員工是否得到了經理的輔導、是否得到了必要的培訓和資源支持，等等。

通過滿意度調查，經理可以準確知道自己在哪些方面做得還不不夠，從而加以改進，為以后更好地做好績效管理奠定基礎。

以上六個方面實際上就是一個完善績效管理體系必備的流程，是直線經理必須做好的工作，只有做到了這六個方面，經理的績效管理工作才能做得更好！

第二篇：績效考核實施辦法

國家基本公共衛生服務項目績效考核

實施辦法

縣、鄉鎮各項目實施與服務單位：

堅持項目資金“統籌規劃，合理分配，專款專用，追蹤問責，考核兌現”的原則，加強對項目工作的考核與評估，建立和完善科學、規范的考評機制，是保證國家基本公共衛生服務項目順利實施的關鍵環節，為進一步規范的我縣項目管理工作，特制定項目工作考核標準及辦法如下：

一、目的和意義

完善考評機制，強化監督指導。建立量化、硬化考核標準，具體到每項工作和每個細節，通過全程和層層督導檢查，及時發現問題，糾正錯誤，防微杜漸，堵塞漏洞，確保項目工作認認真真、扎扎實實開展。

二、具體考核細則說明

1、居民建檔必須接觸被檢查對象且按建檔流程進行。

不接觸本人隨意填寫或接觸本人但不按要求項目檢查填寫的檔案一律視為虛假檔案。存在漏項或填寫不規范、不整齊的視為不合格檔案。

2、特殊檢查及重點人群隨訪實行本人簽章制度。主要針對65歲老年人和慢性病（高血壓、糖尿病）管理項目。所有通過檢查和隨訪的體檢表和隨訪表必須有受檢人本人簽章，項目考核時主要通過“五查”：一查本人檔案信息是否更新；二查體檢、隨訪資料是否規范；三通過走訪和電話核實查項目資料數據是否真實；四查簽章是否有效；五查體檢異常情況處理是否到位。對于檔案不更新、資料填寫不規范、數據不真實、無簽章或印章不清晰、體檢出問題不進行干預和指導，均視為無效檢查或隨訪，一律不予認可。

3、居民健康檔案、花名冊與特殊檢查報告單或重點人群隨表要做到“三個一致”。項目工作考核評估時，要嚴格核對，做到特殊檢查報告單或隨訪表要與本人檔案、花名冊情況“三個一致”，“年齡、病情、分類”相符。表、單要及時入檔。資料不符或檔案中無本人相關資料（如隨訪表、血糖、心電圖報告單等），視為不實檢查或隨訪，不予認可。

4、實行走訪群眾現場核對與電話聯系本人核對相結合的核實辦法。按一定比例隨機抽取不同人群檔案或檢查、隨訪資料進行，因此，為確保準確率，要求每項檢查或每次隨訪后都要留向本人或家長詳細告知相關事宜，并蓋印章。同時留取本人或家長手機、電話號碼，以便考核。考核時當面詢問或電話采訪本人回答不知情，以及無效電話均視為不實資料，不予認可。

5、健康教育活動量化、數化考核。如知識講座、街頭咨詢、調查問卷等形式、內容、次數均通過留存的影像資料和宣傳實物進行核實。專欄、板報要體現出期數、日期和宣傳單位名稱，標示不清者不與認可。檢查考核時各村相關資料統一集中在所在鄉鎮衛生院，進行核實、登記。

6、實行“虛假檔案”一票否決制。要求全縣做到無一例虛假檔案。考核發現一例虛假居民健康檔案，或特殊檢查、隨訪存在嚴重虛假問題，該單位工作即全盤否定，績效歸零。取消所有項目經費、鄉醫補助，同時視情節給予處理，性質嚴重，影響惡劣的撤銷相關人員行政職并吊銷執業資格。

第三篇：績效考核實施辦法

績效考核實施辦法

目的：

為持續改進提高工作績效，將員工工作目標、個人績效與企業戰略目標相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法

流程：

1.個人考核

1.1個人總結：

1.1.1時間：應于每月26日之前（含26日）提交部門經理。

1.1.2內容：

1.1.2.1上月部門工作存在的問題及相應的整改措施和落實情況

1.1.2.2上月工作中存在的不足和造成的損失是多少，量化到具體金

額。

1.1.2.3上月工作業績和工作改善情況，此項是指對生產和管理的改

進有好的經驗及方法

1.1.2.4對公司其他部門存在問題的建議。

（在1.1.2.3和1.1.2.4提出好的建議和工作方法，被公司采納的，在當月的績效考核中，給予表揚；經部門經理提出，績效管控小組審議，報總經理批準，可給予加分。）

1.1.2.5《個人績效考核表》中被考核的指標，都要一個不落的，將

當月完成情況寫入個人總結中。有意隱瞞的，除追加考核外，還應納入行為規范的考核。

1.2績效面談：

1.2.1時間：績效面談應在下月1號之前（含1號）結束，由各部門經理和副經理負責組織

1.2.2內容：

1.2.2.1考核人負責核實《個人總結》內容的真實性，與被考核人總

結上月工作得失，得出本月績效得分，由考核人填寫《個人

績效考核表》并與被考核者達成共識；如無法達成共識，可將爭議問題書面提交績效管控小組。

1.2.2.2制定下月工作計劃，并與被考核者達成共識；

1.2.2.3對前期工作不到位之處提出改進建議；對做得好的地方提出

表揚，如有特別優秀之處，可做成書面案例與其他同事分享。

2.部門考核

2.1時間：需在本月經理總結會召開之前完成數據收集及表格填寫。

2.2內容：

2.2.1部門經理需在下月2號之前（含2號），將本部門《個人績效

考核表》、《部門績效考核考核表》和《個人工作總結》、《部門工作總結》電子版提交給績效管控小組。

2.2.2績效管控小組在經理總結會召開之前，根據《個人工作總結》、《部門工作總結》、《內部信息反饋表》、《客戶投訴匯總表》、《安全事故匯總表》、《質量事故統計表》、《培訓計劃》等，將《個人績效考核表》、《部門績效考核考核表》審核完畢，列出整改事項。

3.經理考核

3.1時間：需在本月經理總結會召開之前完成數據收集及表格填寫。

3.2內容：

3.2.1部門經理需在下月2號之前（含2號），將《部門經理績效考

核表》電子版提交給績效管控小組。

3.2.2績效管控小組在經理會議召開前，收集與經理考核相關的公司

運營數據，結合《部門績效考核表》，審核《部門經理績效考核表》。

4.經理總結會：

4.1時間：需在下月5號之前（含5號），由績效管控小組主持召開，總經理及各部門經理、副經理列席參加；當部門經理因故不能參加時，由部門副經理發言。

4.2內容：

4.2.1按照部門考核內容，通報本部門上個月工作情況（簡要說明）；

4.2.2對其他部門的工作情況提出意見和建議；

4.2.3優化部門間工作流程；

4.2.4各部門提出的問題，總經理現場答復或責成各部門限期整改；負責部門之間的協調。

4.3記錄：

經理總結會的記錄工作由行政部負責，于會議結束次日整理成電子文檔提交績效管控小組，并留存。

違規情況及處理方法

1.違規情況

1.1未在規定時間之前提交個人總結，或者雖然提交但內容不充實的。（部門經理監督）

1.2文件編寫不符合公司規定（部門經理監督）

1.3未在規定時間之前績效面談（績效管控小組抽查）

1.4未在規定時間之前召開經理會議（總經理監督、董事長抽查）

1.5未在規定時間之前整理會議記錄并提交績效管控小組（績效管控小組監督）

2.處理方法：

每違規一項，記入個人當月績效考核中行為規范的考核。此辦法自下發之日起實施。

第四篇：年終績效考核實施辦法

年終績效考核實施辦法

一、考核目的1.根本目的：年終獎金是員工在為公司服務期間一種物質獎勵，更是激勵員工繼續努力，爭取更好的工作表現的一種方法。2.直接目的：考核結果將作為獎金分配、職務升降、崗位調動和員工培訓的參考。

3.考核的最終目: 改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

二、考核原則

1、以提高員工績效為導向；

2、定性與定量考核相結合；

3、公平、公正；

4、多角度考核。

三、考核組織和責任

1、行政部

a.負責考核辦法的制定、通知和組織實施；

b.負責向上級匯報考核情況并提供分析報告供其參考；

c.負責對員工有關考核問題的投訴，進行調查處理。

2、各部門

a.各評估人和被考核人應按時、如實提供考核數值；

b.直接領導對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結果負有監督責任。

二、考核人員范圍:

1.工作年限超過1年及1年以上的所有在職員工.2.但下列員工除外：

a.考核期內累計不在崗超過2個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工b.年內累積記兩個大過者(三個申誡累積一個小過,三個小過累積一個大過)

三、考核構成年終考核獎=月度工資*工作年限分值*績效考核分值

3.1 月度工資

3.1.1月度工資是指該員工本最近一個月，即12月份的工資為基準

3.2工作年限分值：

3.2.1工作年限分值是指以該員工從進入公司服務時間起至年終考核獎該最后一天止，具體分值如下：

工作年限（截止日為12月31日）滿1年滿2年滿3年滿4年滿5年及以上

分值100%105%110%115%120%

3.3 績效考核分值

3.3.1純凈考核分分值是指對員工過去一整個內工作的一個全面的系統的評價，具體考核內容參見附件。

3.3.2績效考核分值分三等級進行強制分布，分別設三個等級A、B、C，具體分值及所占強制分布比例和相對應分值如下表格：

考核等級ABC

分值100%80%60%

所占總人數強制比例10%80%10%

所對應的分數100-90分89-70分70分以下

四、考核方法

4.1 考核關系

考核層級自評直接上級間接上級

權重10%50%40%

備注部門員工，直接上級為部門主管，間接上級為副總

4.2 考核程序

4.2.1 考核安排嚴格按下表格執行，以保證本的年終考核在規定時效內完成，如有部門未完成規定時間內，一律按自動放棄處理。

程序內容日期執行人

發放考核表格2011.1.4企管部

自評遞交自評后的考核表予直接上級2011.1.4-2011.1.5各位員工（被考核者）

直接上級考核對被考核者的績效結果進行評分、評語并簽名確認，并將考核表交于被考核人的間接上級。2011.1.6-2011.1.7被考核者的直接上級

間接上級考核對被考核人進行評分、審核并簽名確認，并將考核表返回企管部。2011.1.10-2011.1.11被考核者的間接上級

成績統計與分析企管部統計考核成績并將年終考證結果報總經理審批。2011.1.12-2011.1.13企管部

績效回饋直接上級與被考核人進行績效回饋和面談。2011.1.14被考核人與其

直接上級

四、考核結果處理

1.績效考核分值結果將實行強制分布原則：

企管部應根據正態分布的原則，統計好各部門分數后，根據績效考核結果，分三等級進行強制分布，比例為：A：10％，B：80％，C：10％

2.如若部門的評分偏高，計算匯總的結果發現不能按分數來進行強制分布，則按排名進行強制分布。

五、保密

1.考核結果只對考核主管、被考核人、企管部主管、副總、總經理公開；

2.考核結果及考核文件交由企管部存檔；

3.任何人不得將考核結果告訴無關人員。

六、附件

1.績效考核表

第五篇：績效考核實施辦法

部門績效考核實施辦法

（試 行）

為更好地開展績效考核工作，使考核有依據、有步驟、有計劃的進行，根據**公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施辦法。

一、適用范圍

本實施辦法適用于對公司辦公室、供水所、營業所、安裝公司所進行的月度績效考核工作。

二、實施細則

(一)通則

1、績效考核評價表

各部門應對照本部門《績效考核標準表》進行自評，在每月的第一個工作日，將上月的部門《績效考核評價表》填寫好，交到分管經理處，先由分管經理對計分進行審核，審核完成后部門再根據審核意見進行修正，在每月的第二個工作日內交到公司辦公室，由其分發至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在3天內將意見書面反饋至辦公室，辦公室予以核實修正，辦公室擁有1年內追溯調整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在月度經營管理會議上進行質詢。

2、工作記錄表

各部門應在每月的第二個工作日內將上月《工作記錄表》交到公司辦公室，由公司辦公室分發至公司領導和各部門，作為績效考核的一個參考依據。工作記錄表用于記錄各部門在月度工作中完成的具體(重點)工作任務、短期工作計劃、工作落實和反饋情況、其它需要備忘的事務。

(二)分則

各部門應提交的與績效考核相關的材料：

1、辦公室

①本月收發文名稱、數量，文件歸檔實冊及記錄，本月起草的文件及數量。

②宣傳稿件、宣傳活動記錄

③辦公設備(物資)、辦公用品領用記錄

④各類報表統計、匯總、上報情況記錄

⑤各部門考勤記錄

2、供水所

①供水生產月度報表及分析，月報應包括：月度總供水量（以營業所抄表期間為準，即每月的3日到次月的2日）；總耗氯（藥）量、單位耗氯（藥）量；總耗電量、單位耗電量；水質、水壓合格率；安全生產天數。

②水質管理：水質監測、制水工藝改進、凈水藥劑進廠檢驗等。③供水調度、水庫水情記錄。

④設備臺帳，供水設備(設施)運行、檢修、維護記錄。

⑤下月工作、費用計劃(指標)。

3、營業所

①月度營業報表及分析，月報應包括：應收報表、實收報表、拖欠報表(與上月對比數)、回收率統計報表、產銷差率(漏損率)統計報表。

②用水管理：本月新(改)裝用戶數、變更或銷戶數、總用戶數等。③維修出勤次數、出勤次/人〃天、維修部營業收入(維修工資、材料讓售分別上報)；稽查臺帳、報表和記錄。

④戶表改造受理、查勘、實施、驗收記錄。

⑤用戶投訴及意見受理和反饋情況記錄。

⑥下月工作、費用計劃(指標)。

4、安裝公司

①月度安裝收入或工程量完成情況。

②本月已實施完成并驗收合格的工程(含戶表改造)及驗收記錄，預決算書。

③正在接洽和聯系中的業務及客戶訪問(回訪)記錄。

④生產技術規范、技術資料歸檔、施工現場管理及記錄。

⑤本月原材料消耗情況(按工程分列上報)、機具臺帳和使用維護記錄。以上是各部門應上交的考核材料，如有其它需要特殊說明的事項可另附材料。

三、組織機構

為有利于考核工作的開展，公司決定成立績效考核領導小組，成員如下：組 長：

副組長：

主 任：

成 員：

四、附則

本辦法自年月日起施行。

**公司

年 月 日