第一篇：尊重員工是企業留住優秀員工的關鍵

尊重員工是企業留住優秀員工的關鍵

隨著全球經濟的持續好轉，企業管理人員的挑戰之一是如何留住優秀人才。但人們在工作環境中真正注重的是什么？到底有哪些不同之處能使員工繼續留在公司工作？

中國經理人表示，表達出對全體員工的尊重是建立快樂企業文化的最重要的元素。最近對 80 多個國家和地區的 17，000 受訪者提出哪些因素最有可能創造快樂的工作氛圍時，有69％ 的中國員工表示對同事的尊重是最重要的因素。同事取得成功時主動表示祝賀（49％）和鼓勵知識與技能的交流（47％）分別排在第二和第三個重要的因素。另有 30％ 的受訪者提出當同事進入或離開辦公室時總是和他們打招呼也十分重要。

在中國就業市場好轉的情況下，這次調查結果應該為某些經理人敲響了警鐘，他們忽略了可以采取簡單、實用而且成本為零的各種措施來確保員工不會在休假回來時提交辭呈。

“由于工作壓力和工作時間的延長進一步影響了人們的個人生活，中國員工比以往任何時候都更加了解他們在一天中花費很長時間來共事的人的性格對工作滿意度的重要性。除了加薪和物質獎勵之外，一些簡單的措施，如表達對所有員工的尊重、重視對員工的優秀表現表示祝賀以及通過鼓勵知識與技能的交流來幫助同事取得進步等，都有助于建立更加人性化并且健康的工作環境，才能使員工不會輕易放棄工作。”

第二篇：企業如何留住優秀員工

企業留不住優秀員工，這是一個普遍的問題，任何一個企業都會發生這種現象。21世紀是一個競爭激烈的時代，企業擁有的優秀員工越多，就能在競爭的浪潮中立于不敗之地。如何留住優秀員工，是每一個企業管理者都必須深思的。

一、優秀員工對企業的價值

１、優秀員工的對企業的現實價值

管理界有一個著名的原理就是８０２０原則，它是指企業８０％的財富是由２０％的員工創造的。這２０％的員工就是企業的核心競爭力。由于市場競爭日趨激烈，企業界普遍意識到優秀人才對企業的發展起著至關重要的作用，于是，企業之間的人才爭奪戰愈演愈烈。２、優秀員工對企業長遠發展的價值 人才流失給企業帶來的不利影響：（1）人才流失給企業帶來了高昂的額外費用，為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用，企業本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費用增加、利潤減少對于企業來說無疑是雪上加霜。由于人才離職造成生產率低下而導致的隱形損失更加難以估計。（2）人才的流失造成企業內部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應。有許多企業發生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業的市場競爭對手。（3）企業的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才的相互忠誠的具體體現。值得一提的是，這種包含個人因素的忠誠是強有力的。品牌忠誠往往在品牌間的比較中失去效用。因為客戶可以了解一個品牌，而品牌卻從來不會了解一個客戶，所以比起名片或產品上的標記，客戶更愿意忠誠于一個具體的個人。

二、優秀員工流失的原因分析 隨著全球經濟化的到來，特別是中國加入ＷＴＯ，為我國企業的發展創造了諸多的發展良機。然而，在發展的過程中，企業家們卻面臨著一個共同的困境，那就是國內企業的人才流動率居高不下，尤其是優秀人才的流動率更是高得驚人。根據有關資料顯示，目前國內一些民營企業中高級人才的流失率高達５０％～６０％，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在１５％以下。人才流失造成了企業人力資源成本的極大浪費，企業競爭力嚴重下? 根據國內一些專門機構的分析，認為造成企業人才流失的原因是多方面的，有來自經濟大環境的原因，企業的原因和來自個人的原因。但其中最主要的還是企業內部本身的原因所造成。

業對員工職業發展規劃不明確是企業優秀人才流失的重要原因

優秀的員工一般都有自己明確的職業發展規劃。他們正是通過職業規劃來實現個人的目標。目前，許多企業本身就沒有制定長遠的戰略發展規劃，更不用說為員工制定職業發展規劃、創造合適的環境。這勢必造成優秀人才無法充分發揮自身優勢，個人的發展空間受到極大的限制，他們根本看不到光明的未來。因此，為了謀求更大的發展，他們只好一走了之。企業管理者本身素質不高也會導致優秀員工的外流 由于管理人員的性格特點、行為方式、領導風格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現象是普遍存在的。其表現在以下方面：A、企業管理者本身文化水平不高，管理素質低下，同那些水平高、理論強的優秀員工自然會產生溝通的障礙，不暢的溝通必然會導致員工的流失。B、管理者性格古怪，反復無常，對下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報復心強，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對“異己”打擊報復，好大喜功，將錯誤推給下屬，居高臨下等都會對優秀員工的態度產生根本性的影響，從而導致優秀員工流失。不合理的薪酬制度也會引發優秀員工的頻頻“跳槽” 根據亞當斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不會僅僅關心所得報酬的絕對量，而且還會通過相對于投入的報酬水平與相關人員的比較來判定其所獲報酬是否公平。目前，許多企業，特別是國有企業，仍然存在平均主義思想，表現在：在薪酬待遇和工作量方面，按現行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發，工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”失效。在這些企業里，沒有建立起一套合理的新酬制度，往往讓企業的優秀人員感覺到他們的所得與他們的貢獻遠遠不匹配，產生一種沒有被認可的心理，從而紛紛“跳槽”。

④、企業落后的管理模式導致員工沒有歸屬感，常常令優秀員工萌生去意 溝通是企業維持良性運轉的潤滑劑。良好的溝通不僅可以消除企業發展中的許多障礙，同時也會極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識。而現在一些企業缺乏這種溝通的意識。他們采取的是比較專制的管理模式，僅僅是企業的最高主管或者少數幾個人做出決策，下屬只有服從。這樣會導致一些優秀員工的逆反心理，他們會有一種融入不到企業里的感覺，從而對工作造成不良影響，如此惡性循環下去，優秀員工的積極性得不到激發，自然會產生“良鳥擇木而棲”的念頭。

三、留住優秀員式的方法

企業要想在競爭中占的一席之地，就必須未雨綢繆，改變觀念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在這方面，我國的企業應該借鑒一些國內國外優秀企業的先進經驗，提高管理水平，真正做到人與企業共同發展，才會占得先機，贏得主動，從而謀求企業更加長遠的發展。企業要留住優秀人才所采取的策略主要有以下幾種： １、安定的生活保障 生存是人的第一需要，在一個企業中，員工的個人生活是很重要的。如果一個人“身在曹營，心在漢”，整天為生活而發愁，你想讓他專心做好工作是很困難的。只有在生活有保障的前提下，人的創造力才會得到最好的發揮。在能力所及的范圍內為員工多解決生活問題，員工就會有家的感覺，才會樂意長期為其工作。２、合理的薪酬制度

薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發揮員工的主動性是必不可少的。對優秀人員實行高薪制在一些企業里便是比較通行的做法。企業高薪留人掌握的水準是，在企業外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平；在企業內部，拉開薪資分配的差距。據了解，深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業的優秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優于外資企業在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優質優價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資比為１：１８，吸引了大批尖子人才。３、職業發展規劃留人

為了給予人才更寬松的發展空間，企業和組織一方面要為其提供學習機會。在目前這個“不進則退”的快速發展的社會里，員工越來越注重企業的培訓機會，有的員工因為長期得不到培訓而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經常性培訓的企業，因此企業要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓機制，建立與組織目標和員工職業發展目標相適應的培訓機制。另一方面，組織要給予其新的挑戰，刻意培養其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作，借此發展人才和激勵人才。同時要十分注意對組織戰略目標進行清晰地審視和定位，在實現組織目標的同時滿足員工個人的發展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標或者說組織的戰略目標和愿景無法實現，此時，員工就會認為自己即使努力工作也不會有結果，更談不上自己長遠的職業規劃，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

企業在指導員工進行職業生涯設計并與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現方面，日本和歐美的一些企業做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經驗。德國西門子１５０多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售后服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。

４、建立寬松的工作環境，創造融洽的工作氣氛，做到感情留人 企業的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優秀人才會產生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業內部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優秀的員工自然而然的融入到企業里，使優秀員工對企業產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。

５、通過職工入股并設立股票期權，做到利益留人

實踐表明進行資產結構調整，給優秀技術、管理人才一定的股權，使其利益和未來與企業緊密相連是企業留住優秀人才的一劑良方。對自己所效力的企業擁有一定的股權，能夠激起人才對組織的成功成長的濃厚興趣，并為此付出努力。

自從股票期權誕生以來，它的激勵作用也隨之凸顯出來。企業推行股票期權制度，將雇員（主要是管理者）的利益與投資者的利益捆綁在一起，從而使二者的利益達到一種默契，而這顯然有利于激發雇員的積極性，激發其為企業創造更大的價值的熱情。投資者注重的是企業的長期利益，雇員受雇于所有者或投資者，他們更關心的是在職期間的短期經營業績，所以實施股票期權，將雇員的薪酬以股票期權的形式體現，就能實現二者利益的有機結合。另外，由于股票期權著眼于未來收益，所以有助于公司留住績效高、能力強的核心員工，并預防核心員工被競爭對手挖走。股票期權具有如此大的“功效”顯然會受到很多企業，尤其是處于發展初期的高科技企業的青睞。６、幫助員工實現其愿望

員工要實現自我價值，必須把自身發展置于企業發展之中，同時，企業也要為員工提供實現個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業，但都不同程度對自我的價值目標進行規劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業的目標、利益統一起來，與實現自我價值的需要統一起來，通過不斷地學習、不斷地改善服務水平，運用自身的知識和能力，在為企業發展作出貢獻的同時，實現自我價值。能夠幫助員工實現自我價值的企業，一定也是新員工心目中理想的選擇企業。

７、免費培訓，使人才愿意留下來提升 進入企業的新員工，幾乎都希望能在企業得到很好的成長，相關知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發展的重要前提，在現代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發展機會的企業是很難長久的留住優秀員工的。

８、通過各種途徑，不斷激勵人才的潛質和活力

有關激勵的理論有很多，從早期的需求層次理論、X理論、Y理論到現代的3種需求理論、目標設置理論、期望理論、公平理論等，綜合各類理論，管理實踐中常用的激勵模式主要有以下幾種： 1．物質激勵

物質激勵即通過物質刺激的手段，來達到激勵職工工作的目的。常見的物質激勵主要有薪資激勵和福利激勵：（1）薪資激勵

薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計，達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。（2）福利激勵

廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過立法，要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅（費）的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，而主動提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險、補充醫療保險等。2．非物質激勵

非物質激勵是指企業采取貨幣以外的方式激勵員工，主要包括以下方式：（1）帶薪休假

①享受國家法定的福利，指企業在員工非工作的時間里，按工作時間發放工資和福利的一種制度。

②除以上國家法定的福利外，企業組織的短期休閑度假等。帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調整提供便利的條件，使其在正常的工作時間里更加高效地工作。這項激勵給員工精神和體力上帶來的好處是工資所不能替代的。（2）工作激勵

工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括：臨時授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環境、實行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會等。

（3）榮譽激勵

榮譽是企業對個體或團隊的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵適用于企業的所有員工。（4）參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。（5）情感激勵

情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。

（6）企業文化激勵

企業文化是企業的靈魂所在，能對員工的行為產生內在的約束力。優秀的企業文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。

第三篇：企業如何留住優秀員工

文 章

來源 蓮山 課件 w w

w.5 Y k J.cOM公文

企業如何留住優秀員工

在市場競爭越來越激烈的今天，人們越來越認識到，優秀員工是企業生存發展的重要基礎。可以說，公司穩健發展離不開優秀員工，公司做大作強，離不開優秀員工，公司克服危機重現輝煌，也離不開優秀的員工。優秀員工是企業提高核心競爭力，實現永續發展的基石。

我們意識到保留優秀員工的重要性，因此嘗試著在工作中施以技巧：雇員所接受到的監督和管理的質量對于雇員的保留是至關重要的。員工離開經理或主管的情形比他們離開公司或工作崗位本身的情形更經常地出現。與員工的期望相比，主管僅僅是一個受人喜歡的或是一個不錯的人，這是不夠的，主管在保留雇員方面扮演著至關重要的角色。主管所做的讓員工感覺自己沒有價值的任何事情都將導致雇員離開企業。

一個滿意的員工應該清楚地知道——在每天的工作中，企業期望他怎么做，期望他的工作產生什么樣的效果。期望值的改變會使員工處于邊緣化，而且產生不健康的壓力。他們搶奪了員工的內部安全感，而且讓雇員感到自己是失敗的。我并不是主張一成不變的工作，而是需要建立一個具體的工作框架。在這個框架下，員工清楚地知道企業期望他們怎么做，期望他們為企業帶來怎樣的結果，發揮怎樣的作用。

才能和技巧的使用是關鍵員工在工作場所尋求的另一個環境因素。一個受到激勵的員工在工作環境中總是想在工作崗位說明書描述的職責范圍外也能做出自己的貢獻。有多少員工能夠在自己目前的職責范圍外做出更多更大的貢獻呢？你僅僅需要知道他們的技巧、才能和經驗，而后從容地對其進行應用。例如，在一家小公司，經理在外部顧問的幫助下尋求建立一項新的營銷計劃和公司標識。一個內部銷售代表，擁有7年的廣告代理公司和標識發展方面的經驗，一再表示愿意為經理提供幫助。然而，他的提議卻被忽視了，他講述了這一事例，這也是他辭去工作的原因之一。事實上，是因為認識到這家公司不希望他利用自己的知識優勢和能力，才促使了他尋求新的工作

使員工能夠在企業中暢所欲言也是保留員工的另一個關鍵因素。你的組織征求意見，并提供一種環境使員工能夠舒適地提供反饋信息嗎？如果是這樣，員工提出的想法，請隨時提出批評并給予他們持續改進的機制。

對于公平和公正待遇的看法在保留員工方面是非常重要的。有一個例子，一名工作人員剛剛大學畢業一兩年，在6個月的時間內就得到了公司給其加薪2000美元的待遇。這種類型的信息在公司中從來不會成為秘密，所以你知道，沒有任何疑問，其他若干雇員的士氣就會受到影響。這位工作人員的薪水應該得到提高嗎？也許是。但你應該認識到，這樣做將會對其他人產生影響。

那些你想保留的員工，常常會尋找自身職業生涯學習和成長的機會，尋求知識的更新和技能的提升。沒有機會嘗試新的機會、挑戰自我、參加研討會或閱讀并討論書籍的內容，雇員會感到自己將出現停滯。作為一名職業導向的優秀雇員，應該享有在企業中成長的機會。

在現有的訪談中我所聽到的一個普遍存在的抱怨是——雇員從來沒有感覺到高層管理人員知道他們的存在。所謂的高層管理人員，我指的是小公司中的總裁或大公司中的部門經理或部門負責人。高層管理人員需要花費一定的時間與新員工會面，了解他們的才智、能力和技能。定期會見每位員工，你會獲得更多有用的信息，而且會為企業持續發展提供充足的動力。

不論發生什么情況，絕不要對員工的工作和收入形成威脅。即使你知道，如果企業不能實現生產和銷售目標，將面臨裁員的危險，也不應該在員工中提前給予這樣的預示信息。這么做會使他們感到緊張，不管你如何解釋這一信息，即使你是絕對正確的，你最好的員工將會更新他們的簡歷，尋找新的就業機會。我不是主張讓那些可靠的信息遠離員工，然而，在你打算說出任何使員工感到他們需要尋找另一份工作的信息時，應該深思熟慮。

你的雇員應該感覺到被獎勵、被認知、被賞識。貨幣獎勵、獎金或禮品會讓“謝謝你”更有分量。可以理解的加薪將會幫助你保留員工。傭金和獎金是很容易按工作日和工作量來測算的，而且是容易理解的，這也會提高員工的工作積極性，有助于保留雇員。

來源 蓮山 課件 w w

w.5 Y k J.cOM公文

第四篇：淺談企業如何留住員工

淺談企業如何留住員工

人力資源部劉陶榮

在當今企業日益凸顯的用工荒、招聘難形勢下，企業與其絞盡腦汁招聘補充員工，不如想方設法留住員工。商場如戰場，如何留住優秀的士兵和將領來為企業征戰沙場，對此我有如下拙見:

留住員工，具體來說就是要留住那些“好”員工、稱職的員工。這里指的“好”員工，除了應具備必要的專業知識技能外，還應具有高度責任感、較強的職業忠誠度、團隊精神、全局意識等等素質的人。留住“好”員工固然要講求一些方式方法，所以，有這么幾點基本的留人理念是不能動搖的，那就是：待遇留人、感情留人、環境留人、事業留人。

一、待遇留人。想留住“好”員工，待遇是最底線的和最基本的要素。待遇并非越高就越有效，其實每個企業都應該建立并擁有適合自己的一套薪酬體系，只要這個薪酬體系不低于行業平均水平就有一定的吸引力。私有企業講求同工同酬，同樣的職務、同樣的崗位待遇理應相當，專業技術人員和行政管理人員待遇差距也應合情合理，否則就會造成員工心理失衡，“走”心油然而生。如果一個企業還沒有建立一套較為科學、合理、穩定的薪酬體系，與所有新招聘的員工還在討價還價中商定薪水的話，那將是一種隱患。

二、感情留人。這是一個往往被忽略了的要素。很多老板對員工總是面無表情、態度苛刻，他們認為：員工受雇于我，是來掙我的工資的，就應該死心塌地地為我服務、聽我擺布。其實這樣的老板是留不住“好”員工的。俗話說，良禽擇木而棲，良臣擇主而侍。一旦有合適的機會和更高的待遇，“好”員工們便會毫不留戀地離開公司“遠走高飛”。了解員工、關愛員工、重視員工需求，與員工建立起感情溝通與交流的渠道，促使員工由“忠誠職業”向“忠誠企業”轉化，才能有效地穩定員工隊伍。請記住：感情投資有時比金錢投資更為奏效！

三、環境留人。這里的“環境”有兩重涵義：一是指良好的辦公環境，一是指和諧的人際環境。良好的辦公環境包括完善的硬件設施和適宜的衛生條件。在這樣的環境里當然能令人心曠神怡，有助于提高工作效率。和諧的人際環境則是指同事間團結互助、熱情友愛的人

際氛圍，這樣的人際氛圍能夠讓新員工很快融入團隊并產生歸屬感，從而激發其工作熱情，繼而有效地開展工作。

四、事業留人。這是留人理念的最高境界。在企業中難能可貴的有這樣一少部分員工，他們把工作并非簡單地看作一種謀生手段，而是愿意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實現個人價值，這樣的員工是企業最大的財富。創造條件、賦予使命，讓這類員工在企業里大顯身手、施展才華，這是他們最需要的，也是留住他們所必須的！

人力資源作為企業的第一資源，員工是企業發展的動力和源泉，企業應愈加重視員工、關注人性，更加注重激發員工的潛能，并將日常員工的“選、育、用、留”作為重點戰略工作來抓。珍視員工，把員工看作是企業的主人，把雇員當作是合作伙伴。唯有這樣，員工才會與企業同心同行，共創輝煌！

第五篇：企業如何留住離職員工？

一輕人總覺得工作不順。慈祥的老董事長微笑著聽完他的抱怨，拿起一個生雞蛋放在桌上，雞蛋滾到地上碎了。老董事長又拿起一個如法炮制。當拿起第三個雞蛋時，年輕人恍然大悟說：“我明白了，您是說只有熟雞蛋才能立起來!”獵頭網

老董事長吐了一口煙圈：“我的意思是，不愿意干就立馬滾蛋!”

這個段子告訴我們三件事：

1、這位董事長在做“離職面談”;

2、這位董事長是個性情中人，卻過于草莽;

3、每個離職員工其實都覺得自己有一肚子話要說，甚至期望通過自己的一席話，讓老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感謝自己“臨終”前給企業做了巨大貢獻??--轉眼年關將至，這樣的場景不知又將在多少企業上演。不安分的員工開始籌劃年底拿了錢走人，而老板們關心的問題則是，核心員工如何留?如何才能把握主動、趨利避險，讓有用的人留下?

第一招：獨木橋變陽關道

古代皇帝對功臣要加官晉爵、封侯拜相。可位極人臣之后怎么辦?把你媽奉為誥命夫人，把你剛十幾歲的孩子封為四品位，賞上書房行走。再不行?招駙馬下嫁公主讓你成為皇親國戚??總之一定要皇恩浩蕩，而且永遠有創新。

企業組織里同樣是這個道理，對這些核心員工，必須讓他們干得有夢想、有奔頭，有眼前可能吃到的胡蘿卜。怎么做?思路如下：

企業里的管理崗位畢竟有限，給員工職位升遷的上升通道遲早會不夠。與其讓千軍萬馬過獨木橋，還不如把路拓寬了讓他們往前跑。搞個職位職稱雙軌制，同時關注因年齡學歷等原因升職機會較少的群體：

案例：海底撈給員工創造發展的途徑

1、走管理路線：新員工-合格員工-優秀員工-實習領班-優秀領班-實習大堂經理-優秀大堂經理-實習店經理-優秀店經理-實習大區經理-片區經理-總經理-董事長;

2、年齡偏大的員工：新員工-合格員工-優秀員工-先進員工(連續3個月當選)-標兵(連續5個月當選)-勞模(連續6個月當選)-功勛(相當于店經理的福利待遇)點評：第二條“亮了”。餐飲服務業，學歷低年齡大的老員工也許不合適晉升高階管理職位，但如果企業能留住一批忠心耿耿的老員工，不管從具體工作、內部對新人的傳幫帶、或者從社會責任角度來看，這些老員工的貢獻真的會小一些嗎?善待這些“在外面的世界機會不那么多”的老員工，他們往往會給企業更忠誠的回報。別的行業呢?不需要這樣的老員工嗎?

第二招：讓你一次吃不飽

案例：可口可樂的“銷售精英系列培訓”教材，分為STEP ONE、STPE TWO、STEP THREE。你在公司做到不同職位，就會接受相應的培訓。作為前員工，我清清楚楚記得，在加入可口可樂公司的第一周，聽到人事部給我們公布“未來你們在可口可樂將會接受哪些系列培訓，大綱如下??”激動啊!來這家公司上班真是挖到寶了，比我上大學時學的內容還要多啊。一瞬間真的產生“這樣的公司，不給錢我也愿意干”的想法。

后來公司踐行了承諾，職位變動和培訓果然配套。有一天我“當了官”，逐級接受管理位階培訓，有一堂課名叫“如何在一個新的國家、文化、民族環境下，推廣可口可樂的品牌”。老師說：“可口可樂在全世界幾百個國家銷售，可口可樂的滲透力超強，凡有太陽升起的地方，就有可口可樂的銷售機會。在座各位都是公司的精英干部。未來，不排除這種可能性，你們當中可能會有人被派去新的國家去開拓新的市場??”我的天吶，我當時僅僅是去過香港而已，去新的國家開拓新市場?太刺激了，聽完課，上廁所都“打尿顫”??點評：中國人有“千金在手，不如一技在身”的傳統，上學不愛學習的差等生，走上工作崗位也喜歡接受所謂“實戰”培訓(可以解決我現在工作中的問題，在將來作為安身立命賺錢的資本)。系列培訓?真誘人。離職?再熬一年，聽完這些課象到證書再走，出去應聘也更值錢。

順便說一句，培訓部的責任不是把公司的培訓預算花完，而是開發自己企業內部的培訓體系，包括教材、講師培養、學員梯度培訓規劃等。

第三招：“夢里的餃子”最好吃

高管持股，到一定職位之后由公司出資送去知名商學院進修??這些都是外企和大型企業慣用的手法，不再贅述。我們要思考的是，小企業沒那么多錢，更沒那么多職位，空間的確有限，這種公司如何“造夢”?眼光放寬一點，給員工的機會不一定只在企業內部。

案例：某經銷商的銷售員常常和廠家銷售員打交道，發現廠家人員的薪資福利待遇各方面要高出一個檔次，常抱怨：“人家廠家人員出差住賓館，坐飛機。我們晚上住車庫，火車坐的是兩節車廂中間那一截??嘖嘖，都是賣可樂的，咋就差別這么大呢，人比人得死，貨比貨得扔啊。”該經銷商發現這個業務骨干留不住了，于是借助自己和各個廠家的業務關系，把該業務員推薦到廠家做業務。

送行當日，經銷商讓全體員工參加送別宴：“今天這頓酒，咱們送小王‘上路’。我難過啊，這么多年的兄弟要走了。我高興啊，我的兄弟去大公司了，出息了!兄弟們，你們跟我混，我這人沒別的本事，就是待人誠心。你們來了啥都不會，我手把手教。你們能耐長了，我就給你們漲工資、加平臺。你們慢慢成長到我這里都沒有平臺給你了，我親手送你們去更大的平臺!”一頓飯下來，走的人感激涕零，沒走的人感慨萬分，這個老板太實在了，跟他混將來能進“中央直屬機關”??點評：“造夢”不一定在自己公司里。喜歡抬杠的人可能會反駁，經銷商沒有做知名廠家怎么辦?廠家不要經銷商推薦的人怎么辦?只要你真的想這么干，辦法太多了。比如，在經銷商這里干了十幾二十年的老員工，想創業，經銷商出資賒貨給他，資助他自立門戶，夠仗義吧。在公在私，此舉都不傻，你幫他創業，他將來肯定死心塌地做你的分銷商幫你賣贊。絕對好過他跟你不歡而散，自己創業，成為你的商業對手。而且在職的員工都看著，你這個舉動暖了一群人的心，給了一群人希望。

明白了道理，具體細節方法相信大家會有很多創新。總之大原則只有一個：“夢里的餃子”最好吃，讓核心員工在睡夢中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比發廊的肉還多!注意，“畫餅”很重要，“埋單”更重要。答應別人，一定要落實，否則失信于民，自吞苦果。

第四招：設定退出門檻

武俠書里教主為了控制教眾，會給予榮華富貴，還會逼迫他們吃“逍遙三笑散”、“蝕骨斷腸丹”之類的奇門毒藥。如果敢背叛，沒有解藥你就會毒發身亡。

企業管理核心員工也有一個通用思路：設定退出門檻，你敢離職，會付出很大代價。近年來這個方法比較風靡，給出如下幾個思路供參考： 干夠N年給你過戶：公司出資買房產給你住，房產證寫公司的名字。簽協議，干夠20年給你過戶。對很多員工而言，打工為了什么--生活。當下的中國，“房”事乃人生頭等大事。不用我掏錢，公司把塞個事解決了，讓我的幸福早到幾年。要是辭職，房子沒了，淚奔!在哪里打工不是打工啊，不走了。分N年給你報銷：公司名義買車給你用，干夠多少年過戶給你。這個方案沒幾個人感興趣，因為“車我自己買得起”、“名義上買車給我用，實際上還是跑業務了”??好，改為按職位定報銷標準，你自己買一輛車，寫你的名字，公司分五年報銷，每個月還有車補。幸福又早到了，員工決定奢侈一把，提前享受有車族的瀟灑。離職?車款還沒報完呢!

小企業咋辦?我見過經銷商讓員工自己買筆記本電腦分兩年報銷的，一樣奏效。讓你把手里那點積蓄花完：員工干的時間長了，手里有點積蓄，就琢磨創業了。某老板的做法是鼓勵身邊這種員工買房買車，甚至老員工買車公司給一部分補貼。另外，他還跟員工“融資”，找核心員工談話：“你別琢磨創業了，你有多少錢，二十萬元?二十萬元能干個屁，拿來給我，我給你打個5年的借條，只要你在我這里干，每年給你30%股息分紅，咋樣?”員工算算賬，一年工資八九萬元，加上分紅6萬元，我一年也賺十幾萬元了，出去當個小老板還不一定咋樣呢。于是，把自己的錢全部上繳，繼續安心打工。借條期限為5年，這5年，你走不了。錢是人的膽，核心員工把積蓄花完了，就膽小了。輕言跳槽?不敢!給你福利，提前離職就賠錢：公司出巨資送你去深造，送你全家去歐洲旅游??簽協議，在公司干夠N年，如果你中途離職，賠錢!你耍賴?法務部陪你玩。降低生活成本，提高退出成本：某山東大型企業，公司內部的高管分發別墅，經理級員工十幾萬元就可以買下來，在公司干夠多少年就可以世襲使用。你中途離職?交回來??外資企業的福利不用說了，干到一定級別，公司鼓勵你的老婆做全職太太照顧家事，也發給太太一份工資。華龍、匯源果汁等民營企業，廠區都有完整的生活配套，員工按級別享受不同的生活福利。從你的子女上幼兒園到你全家的看病，到給你老婆安排工作，還有醫療保障、免費餐??全家的事情公司都給你辦了，你辭職?啥都沒了。

方法大家自己想，大原則是：你在公司干，就有很好的福利，你離開公司就會失去一切，還可能得給公司賠一大筆錢。讓核心員工樂不思蜀、欲罷不能。往前看，掌聲鮮花紅地毯;往后看，皮鞭鐐銬狼牙棒。膽敢“逆天”的先行者，“頭顱滾滾，血跡斑斑”。

第五招：我給你“將來”

職業經理人表面上看起來沖鋒陷陣風光無限，其實，在中國目前的社會保障體系之下，大多數人內心里都有“我將來老了、病了怎么辦?我會不會越混越好?”的“末世感”。不管他們表面上多么得意洋洋，內心里都是一個“受傷害”的形象。

你憑什么讓核心員工對你忠心?你要給他們安全感--只要你肯認真干，將來公司不會卸磨殺驢虧待你。這不能僅僅是一句話，必須做出來讓員工看到才行。善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養”的企業內保障機制。比如：

基本福利：五險一金;老員工福利：外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外，企業額外再發一份退休金)、工齡工資、對5年以上工齡的老員工再額外購買其他商業險;3 員工救助：某山東企業總經理是個虔誠的佛教徒，在他的帶動下，公司奉行“善文化”，公司高管們每個月拿出收入的10%成立救助基金，救助家里有病、有災的員工，在職員工也可以捐款。