第一篇：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)及防范

某集團(tuán)公司人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)及防范

預(yù)則立，不預(yù)則廢。建立預(yù)警機(jī)制，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)防范目前已在各管理領(lǐng)域被廣泛推崇。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中最寶貴的資源之一，運(yùn)用、調(diào)配、持續(xù)開發(fā)人力資源成為戰(zhàn)略人力資源的重要內(nèi)容。AIRKT結(jié)合目前人力資源管理實(shí)踐，在總結(jié)和分析前期工作成果的同時(shí)，研究分析了9項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)重點(diǎn)加強(qiáng)預(yù)

測(cè)和防范控制，以提升AIRKT人力資源管理整體水平。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)一：員工平均收入

員工平均工資收入是員工穩(wěn)定和滿意度的重要衡量因素，尤其是對(duì)流動(dòng)性較大的崗位，如：業(yè)務(wù)經(jīng)理、導(dǎo)購員、一線生產(chǎn)員工。在AIRKT內(nèi)部，生產(chǎn)序列員工實(shí)行計(jì)件制或計(jì)時(shí)制，工資總額承包，生產(chǎn)員工收入透明化，并且在公司內(nèi)部和市場(chǎng)行情有可比性，并保持一定的競(jìng)爭力。非生產(chǎn)性人員則按管理咨詢導(dǎo)入后的職級(jí)職帶確定薪酬，分配較為合理，后期將重點(diǎn)考慮員工激勵(lì)機(jī)制的問題。公司對(duì)員工平均收入關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)為駐外機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購員，AIRKT后期將結(jié)合歷史工資收入數(shù)據(jù)，在人力資源分析簡報(bào)中定期公布各駐外機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購員平均工資收入排名，鼓勵(lì)各單位在不斷提升工作業(yè)績的基礎(chǔ)上主動(dòng)減

員優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)員工收入的增長。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)二：員工流失率

根據(jù)歷史數(shù)據(jù)顯示，生產(chǎn)員工流失率較高的主要是25歲以下員工，其中，大部分為勞務(wù)派譴員工，進(jìn)入生產(chǎn)單位后受工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素的影響而流失，該類員工管理關(guān)系主要在勞務(wù)管理公司，對(duì)用人單位而言風(fēng)險(xiǎn)較低。而生產(chǎn)技能型員工流失原因主要為借調(diào)或分流、自動(dòng)離職、另謀職業(yè)等；而工作5年以上且生產(chǎn)技能操作骨干員工流失較低，并且公司建立核心技能人才庫，實(shí)行集資建房等員工福利措施，該舉措是降低骨干員工流失率，提高人員穩(wěn)定性的重要舉措。同時(shí)，AIRKT制定了員工分類管理辦法，針對(duì)生產(chǎn)序列員工進(jìn)行分類管理，打通生產(chǎn)員工職業(yè)發(fā)展通道，重點(diǎn)對(duì)班組長、A類員工重點(diǎn)關(guān)注，減少

員工流失，降低人工成本。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)三：員工投訴事件

員工投訴可細(xì)分為個(gè)別投訴和集體投訴兩類。目前，公司層面已建立總經(jīng)理信箱、總經(jīng)理接待日、AIRKT論壇等多種信息溝通渠道。AIRKT內(nèi)部，也開設(shè)有員工溝通的公告牌，員工可通過公告牌逐級(jí)向上溝通，其目的是通過雙向溝通互動(dòng)，建立和諧的工作文化氛圍，員工也可對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)于員工反映問題或投訴事件，各級(jí)管理者須強(qiáng)化快速反應(yīng)意識(shí)，做好疏導(dǎo)、溝通、解釋工作，盡量把矛盾、問題消滅在萌芽狀態(tài)，避免升級(jí)并引起連鎖反應(yīng)。為此，公司在制定干部KPI考核時(shí)，也將員工滿意度、投訴事

件作為對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)的考核軟性指標(biāo)。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)四：分配公平、合理性

加強(qiáng)薪酬分配公平性、合理性的風(fēng)險(xiǎn)防范，尤其是對(duì)分配自主權(quán)較大的單位，如生產(chǎn)廠、營銷片區(qū)中心。為此，AIRKT特別針對(duì)生產(chǎn)制造單位，采取計(jì)件單價(jià)與總額承包的方式進(jìn)行薪酬分配控制。在薪酬方

案和承包協(xié)議中明確了生產(chǎn)旺季，單位計(jì)件費(fèi)用的預(yù)留，用于淡季工資支付，降低管理風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)鼓勵(lì)各生產(chǎn)單位減員優(yōu)化，明確激勵(lì)措施，有助于提高員工工作積極性；片區(qū)中心則按獨(dú)立核算分配方式進(jìn)行。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)五：管理方式方法

在AIRKT內(nèi)部，由于各級(jí)管理者性格特質(zhì)、管理風(fēng)格決定對(duì)下屬員工管理方式存在差異，員工理解程度不同，會(huì)誘發(fā)一定的不和諧因素，工作中會(huì)存在情緒化。為此，AIRKT建立了員工信息溝通渠道，員工可通過手機(jī)短信、電子郵件、信件、直接面談等方式反映問題真實(shí)情況，既能緩解員工在工作中的誤會(huì)，也能及時(shí)指出管理者工作中的不足，監(jiān)督管理者及部門服務(wù)意識(shí)等方面的工作行為。同時(shí)，AIRKT層面可定期通過以座談會(huì)、員工交流會(huì)、班組長沙龍等方式傳達(dá)公司領(lǐng)導(dǎo)的管理意圖，建立和諧的工作氛圍。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)六：員工滿意度

員工滿意度是員工穩(wěn)定的重要因素之一。由于AIRKT淡、旺季差異明顯，員工流動(dòng)頻繁，旺季招收、淡季分流，存在“大進(jìn)大出”現(xiàn)象。為此，保持骨干員工穩(wěn)定性尤其重要。針對(duì)生產(chǎn)序列員工，AIRKT制定了《員工分類管理辦法》，對(duì)生產(chǎn)員工細(xì)分成A、B、C類，重點(diǎn)關(guān)注A、B類員工，該兩類員工的異動(dòng)均嚴(yán)格按審批流程操作，個(gè)別關(guān)鍵崗位要組織面談，分析異動(dòng)原因，盡可能挽留員工。同時(shí)，AIRKT在生產(chǎn)淡季來臨時(shí)提前啟動(dòng)淡季人員分流方案，并從淡季政策、待遇上考慮，體現(xiàn)不同崗位層級(jí)的差異。為肯定員工長期服務(wù)公司的個(gè)人意愿，公司層面建立了核心技能人才庫，入庫人員可享受與正式員工同等福利待遇；AIRKT還建立了營銷核心人才庫，為原地聘員工辦理公司正式入職手續(xù)，并參照享受勞務(wù)合同制

核心員工同等待遇。公司實(shí)行的一系列滿意工程，將有助于提升員工滿意度，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)七：員工入職條件、任職資格

員工入職條件、任職資格是影響員工隊(duì)伍建設(shè)的重要因素，尤其是對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展人才隊(duì)伍儲(chǔ)備提升具有深遠(yuǎn)影響。建立決策型、專業(yè)型、管理型、操作型人才隊(duì)伍，是公司人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。AIRKT在《員工招聘管理辦法》中，明確了各崗位的入職條件和任職資格，員工入職必須符合崗位基本任職資格，用人部門、人力資源部門在進(jìn)行選拔面試時(shí)，應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)能力和任職資格進(jìn)行嚴(yán)格審查。該問題作為風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)控制因素之一，如不加以嚴(yán)格控制，在未來三五年，勢(shì)必影響企業(yè)整體經(jīng)營水平和公司發(fā)展。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)八：員工裙帶關(guān)系

由于歷史原因，公司內(nèi)部不同程度地存在一定的裙帶關(guān)系，比如夫妻在同一個(gè)工作部門、上下級(jí)的親戚關(guān)系等等。裙帶風(fēng)的產(chǎn)生，對(duì)公司發(fā)展及員工管理極為不利。為此，AIRKT擬考慮在內(nèi)部或外部類似崗位人員進(jìn)行崗位互換，調(diào)配相關(guān)人員到其它部門。該措施如能順利實(shí)施，后期可定期進(jìn)行清理，同時(shí)員工在調(diào)配時(shí)，需先進(jìn)行一定的背景調(diào)查，是否存在裙帶關(guān)系。公司層面為規(guī)避這一風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)管理干部夫妻或

親屬任職崗位均有明確要求。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)九：員工個(gè)人問題

員工個(gè)人受心理、家庭、職業(yè)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)氛圍等因素的影響，也會(huì)存在不穩(wěn)定因素。員工個(gè)人問題作為風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)之一，公司擬針對(duì)技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營管理等關(guān)鍵序列人才，開展?jié)M意度調(diào)查，了解員工需求，公司層面給予創(chuàng)造條件和提供支持，及時(shí)為員工排擾解難。有分析人士指出：新時(shí)期的企業(yè)管理將是從人治——法治——文化治的角色轉(zhuǎn)變，企業(yè)文化也成為時(shí)下管理的精華之一。為此，AIRKT在著力提升管理品質(zhì)的同時(shí)，應(yīng)努力營造工作文化氛圍，以適應(yīng)新時(shí)期AIRKT改革和發(fā)展，打造具有AIRKT特色的金牌

管理品質(zhì)。（乘風(fēng)）

第二篇：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范方式

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范方式

面對(duì)企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，人們可以采取多種方式加以防范。其中，主要方式有回避、轉(zhuǎn)移、預(yù)防和抑制等，企業(yè)可視當(dāng)時(shí)的情況和條件加以選擇。

回避風(fēng)險(xiǎn)方式

這是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范技術(shù)中最簡單，也是比較消極的一種方式。風(fēng)險(xiǎn)回避有許多限制條件：第一，有些企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是不能回避的，只要存在人力資源管理，就必然存在風(fēng)險(xiǎn)；第二，回避風(fēng)險(xiǎn)可能帶來經(jīng)濟(jì)損失，因?yàn)榛乇茱L(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，有可能錯(cuò)過機(jī)會(huì)；第三，回避了這種風(fēng)險(xiǎn)，卻可能產(chǎn)生那種風(fēng)險(xiǎn)。盡管如此，在某些情況下，特別是企業(yè)承受風(fēng)險(xiǎn)能力較差時(shí)，采取回避風(fēng)險(xiǎn)的方式還是十分必要的。

1．放棄風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目和活動(dòng)。由外部原因引起的風(fēng)險(xiǎn)，通常情況下企業(yè)是不能控制的，這時(shí)可以采取放棄的辦法回避風(fēng)險(xiǎn)。如到經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)投資，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境差，技術(shù)人才缺乏，有可能產(chǎn)生招聘人才失敗的風(fēng)險(xiǎn)和員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)沒有能力承擔(dān)時(shí)就可放棄該項(xiàng)目的投資。一些社會(huì)人文環(huán)境差的地區(qū)，容易發(fā)生員工道德風(fēng)險(xiǎn)，可采用放棄到該地區(qū)投資或從事業(yè)務(wù)活動(dòng)的辦法回避風(fēng)險(xiǎn)。為了防止培訓(xùn)后員工流失發(fā)生培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，特別是培訓(xùn)費(fèi)用很大時(shí)，應(yīng)當(dāng)放棄培訓(xùn)計(jì)劃。

2．免除風(fēng)險(xiǎn)單位或個(gè)體。處于政治法律不健全、經(jīng)濟(jì)波動(dòng)很大、社會(huì)人文環(huán)境較差的一些國家或地區(qū)的企業(yè)，屢屢發(fā)生員工流失、道德事件或員工傷亡等各種人力資源管理危機(jī)，給企業(yè)造成巨大損失。在這種情況下，企業(yè)可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險(xiǎn)；在經(jīng)濟(jì)和技術(shù)不發(fā)達(dá)的地區(qū)和國家，企業(yè)招不到所需要的員工，或者員工流失危機(jī)頻頻發(fā)生，也可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)經(jīng)常發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)事件和管理失敗事件的員工，可以采用開除和辭退等辦法免除風(fēng)險(xiǎn)；等等。

轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)方式

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，是指通過合同或協(xié)議把風(fēng)險(xiǎn)造成的損失，部分地轉(zhuǎn)移到企業(yè)及當(dāng)事人以外的第三方。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)和其他風(fēng)險(xiǎn)相比，能夠進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的情況比較少，主要可以采取以下方式：

1．保險(xiǎn)方式。為了防止員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失，可以向保險(xiǎn)公司投健康保險(xiǎn)和人身意外傷害保險(xiǎn)。對(duì)那些具有很大危險(xiǎn)性的工作，如駕駛、爆破和野外作業(yè)等，投保尤為重要。職業(yè)責(zé)任保險(xiǎn)也是通過保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的一種方式，它是以各種專業(yè)技術(shù)人員在從事職業(yè)技術(shù)工作時(shí)，因疏忽或過失造成合同對(duì)方或他人的人身傷害或財(cái)產(chǎn)損失導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任為承保風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任保險(xiǎn)，這是由企事業(yè)單位投保的團(tuán)體業(yè)務(wù)。通過投保把企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員在工作時(shí)因疏忽和過失造成的損失轉(zhuǎn)移到保險(xiǎn)公司。

2．擔(dān)保方式。擔(dān)保是指保證人對(duì)被保證人的行為不忠、違約或失誤負(fù)間接責(zé)任的一種承諾。如果職業(yè)介紹所、獵頭公司、推薦人向企業(yè)承諾，當(dāng)他們所推薦的員工在應(yīng)聘、工作和離職過程中有弄虛作假行為和違約行為時(shí)，由他們間接承擔(dān)一部分責(zé)任。當(dāng)然為取得這種承諾，用人企業(yè)需要向這些機(jī)構(gòu)交納一定的費(fèi)用，并以合同形式規(guī)定中介機(jī)構(gòu)的責(zé)任。有了這種擔(dān)保后，用人企業(yè)就可以把由于員工行為不確定性帶來的風(fēng)險(xiǎn)損失，轉(zhuǎn)移到職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司和推薦人身上。

3．企業(yè)業(yè)務(wù)外包方式。企業(yè)人力資源管理外包，是指企業(yè)將相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)部分地或全部地外包供應(yīng)商的過程。如企業(yè)可以用合同的形式把企業(yè)的招聘、考核、測(cè)評(píng)和培訓(xùn)等業(yè)務(wù)活動(dòng)外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，一方面，可以減少企業(yè)自己能力不足造成的管理風(fēng)險(xiǎn)和消除內(nèi)部管理帶來的徇私舞弊等道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生；另一方面，可以通過合同約定，對(duì)供應(yīng)商的服務(wù)提出要求，當(dāng)他們的服務(wù)達(dá)不到要求時(shí)，根據(jù)合同的約定要他們給付賠償金，從而達(dá)到風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的目的。

4．開脫責(zé)任的合同方式。即通過簽訂勞動(dòng)合同、增加附加條款而開脫責(zé)任。在附加條款中要求應(yīng)聘人員保證其提供的信息真實(shí)可靠，并規(guī)定由于應(yīng)聘者提供虛假信息造成的一切后果和損失由其自己負(fù)責(zé)。許多工種對(duì)應(yīng)聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應(yīng)聘者提供虛假信息蒙混過關(guān)，則為日后發(fā)生相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)事故留下隱患。這種隱患帶來的損失可以通過簽訂開脫責(zé)任的合同達(dá)到風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的目的。

預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)方式

通過對(duì)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生和作用的機(jī)理進(jìn)行分析，包括人與環(huán)境之間的關(guān)系和委托代理理論的分析，以及企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因分析，從而獲得企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的有關(guān)理論，用它們可以指導(dǎo)風(fēng)險(xiǎn)的防范工作。

1．完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。信息是人力資源管理的重要依據(jù)，信息不對(duì)稱不完全是產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)和契約風(fēng)險(xiǎn)的根本原因。為了防止這類風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，必須完善企業(yè)信息系統(tǒng)，加強(qiáng)信息管理。為此，企業(yè)要重視人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，全面收集企業(yè)內(nèi)外部信息，加強(qiáng)信息的過程管理，加強(qiáng)對(duì)信息管理工作的監(jiān)督和考評(píng)。

2．加強(qiáng)制度管理。現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作應(yīng)該有一套完善的制度來保證，比如，勞動(dòng)工資制度如果不合理，特別是如果執(zhí)行不公，則會(huì)導(dǎo)致人員流失危機(jī)的發(fā)生；如果財(cái)務(wù)管理制度有漏洞，執(zhí)行不力，則為貪污、挪用公款、公款消費(fèi)等道德風(fēng)險(xiǎn)的滋生搭建了溫床。加強(qiáng)制度管理的關(guān)鍵在于，建立權(quán)力之間的制衡機(jī)制，健全各項(xiàng)規(guī)章制度，加強(qiáng)監(jiān)督管理，保證制度得到全面地履行。

3．加強(qiáng)激勵(lì)。實(shí)證研究表明，道德風(fēng)險(xiǎn)和員工流失風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生的概率與激勵(lì)是否得當(dāng)?shù)轿幻芮邢嚓P(guān)，如果激勵(lì)得當(dāng)?shù)轿粍t能夠減少風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生。為此，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，力爭做到激勵(lì)公平，做到多元化激勵(lì)、差異化激勵(lì)、人性化激勵(lì)和長期化激勵(lì)。

4．緩解員工壓力。適度的壓力能夠?yàn)楣ぷ鲙韯?dòng)力，壓力過大則會(huì)影響員工身體健康，帶來員工健康方面的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，由于壓力過大，員工為了減輕壓力，有可能出現(xiàn)道德方面的風(fēng)險(xiǎn)，或者為了逃避壓力，到其他企業(yè)工作，產(chǎn)生員工流失風(fēng)險(xiǎn)。通過減輕員工過大的生活和工作方面的壓力，可以減少風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生的概率。

抑制風(fēng)險(xiǎn)方式

一部分企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)可以采用回避的方法，避免風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生。而對(duì)于大部分風(fēng)險(xiǎn)事件，可以采取措施減少風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率，但不可能完全消除風(fēng)險(xiǎn)。所以，在風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生前就要預(yù)料風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生后將出現(xiàn)的種種情況，事先采取措施，防止損失的擴(kuò)大和蔓延；或者在風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生后，根據(jù)情況及時(shí)采取措施減少損失。

事前采用的防范措施是基于對(duì)企業(yè)人方資源管理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后出現(xiàn)的種種情況的預(yù)測(cè)和分析，主要包括以下措施：(1)保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。員工的流失都會(huì)直接影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。為了防止這種損失的發(fā)生，在培訓(xùn)員工時(shí)，要求他們會(huì)兩種以上的工序操作，專中帶普；在管理人員中普遍設(shè)置副職和助理職務(wù)，一旦正職缺位，副職可以隨時(shí)行使正職職權(quán)；還可以建立干部儲(chǔ)備制度，以滿足各種缺員的需要；在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要求員工辭職需提前三個(gè)月通知企業(yè)。這些措施都可以保證員工流失后企業(yè)能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。(2)防止商業(yè)秘密泄露。每個(gè)企業(yè)都有自己的商業(yè)秘密，這些商業(yè)秘密是企業(yè)保持其競(jìng)爭力的重要資源。員工流失后，有可能有意無意地泄露這些商業(yè)秘密，給企業(yè)造成損失，削弱其競(jìng)爭力。因此，在工作中要特別注意商業(yè)秘密的保護(hù)，只讓必要的人知道，或者把這些秘密分散，只讓他們知道一部分。(3)防止培訓(xùn)費(fèi)用損失。員工的流失會(huì)造成培訓(xùn)費(fèi)用的損失，為此在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)簽訂培訓(xùn)合同，給被培訓(xùn)者設(shè)定最低服務(wù)年限，或者培訓(xùn)費(fèi)用由企業(yè)和被培訓(xùn)者分擔(dān)。(4)防止客戶資源流失。客戶是企業(yè)十分重要的資源，他們的流失會(huì)使企業(yè)陷入困境。為了避免或減少這種損失，對(duì)客戶的管理和聯(lián)系要以公司的名義進(jìn)行，而且不能讓同一個(gè)人與之保持聯(lián)系。(5)防止技術(shù)流失。企業(yè)人員的流失，特別是技術(shù)人員的流失，會(huì)造成技術(shù)的流失，從而給企業(yè)造成損失。為此，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：建立企業(yè)技術(shù)檔案，由專人負(fù)責(zé)掌管；研發(fā)階段的技術(shù)，要有階段性的總結(jié)匯報(bào)，防止成果未出來時(shí)研發(fā)人員流失；企業(yè)的核心技術(shù)只能由少數(shù)人掌握，并要對(duì)他們進(jìn)行重點(diǎn)管理。(6)防止企業(yè)聲譽(yù)損失。員工流失后，有可能產(chǎn)生詆毀原企業(yè)的言行，給企業(yè)造成聲譽(yù)上的損失。所以，企業(yè)的各項(xiàng)管理工作要注意公平、公正，要注意提升員工的士氣和情緒。(7)穩(wěn)住企業(yè)人心。當(dāng)企業(yè)流失的人員較多，而且流失的人員影響力又較大時(shí)，會(huì)造成企業(yè)人心渙散，使員工感到企業(yè)沒有前途。為此，在平時(shí)管理中要注意各種非正式組織的存在，對(duì)非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)人物要給予高度重視。

事后防范措施是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后采取的一些措施，目的是使損失盡可能地減少。主要包括以下措施：(1)保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的事后措施。員工流失后造成企業(yè)不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，通常的做法是：延長現(xiàn)有員工的工作時(shí)間(當(dāng)然要增加相應(yīng)的報(bào)酬)；從企業(yè)外借調(diào)相應(yīng)的人員；招聘l臨時(shí)工；緊急招聘。(2)防止商業(yè)秘密泄露的事后措施。最主要的是以合同的形式要求他們不得泄露商業(yè)秘密。(3)防止培訓(xùn)費(fèi)用損失的事后措施。當(dāng)辭職者沒有完成規(guī)定的服務(wù)年限時(shí)，可以按合同的規(guī)定要求其交納相應(yīng)違約金。(4)防止客戶資源流失的事后措施。銷售員工辭職時(shí)，向他們提出要求，不要到同類企業(yè)從事銷售工作，更不能帶走客戶。對(duì)辭職人員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)的客戶要進(jìn)行重點(diǎn)管理，掌握他們的動(dòng)態(tài)，防止客戶流失。(5)防止技術(shù)流失的事后措施。技術(shù)人員特別是關(guān)鍵技術(shù)人員辭職時(shí)，要及時(shí)收回企業(yè)的有關(guān)技術(shù)資料，并簽訂有關(guān)協(xié)議，流出員工不能出賣屬于本企業(yè)的技術(shù)。(6)防止企業(yè)聲譽(yù)損失的事后措施。要特別留意有關(guān)媒體，如果有對(duì)企業(yè)進(jìn)行惡意炒作的行為，要及時(shí)辟謠。(7)穩(wěn)住企業(yè)內(nèi)部人心的事后措施。這時(shí)企業(yè)要做好思想工作，并采用相應(yīng)措施，穩(wěn)住人心。

作者:黃建強(qiáng) 李錄堂 章喜為 來源:《企業(yè)改革與管理》2007年第8期

第三篇：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范辦法（最終版）

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范辦法

人力資源是企業(yè)最重要的資源，直接關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的興衰成敗。近年來，國內(nèi)外對(duì)人力資源管理的重視程度越來越高，并將其納入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理的范疇。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，國家相關(guān)法律法規(guī)的不斷實(shí)施，員工整體意識(shí)的不斷增強(qiáng)，人力資源管理越來越復(fù)雜，企業(yè)人力資源管理也面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，其風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的“全過程”。因此，必須正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問題，樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，對(duì)于識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

本辦法的建立，旨在規(guī)范人力資源管理工作，防范人力資源管理過程中可能會(huì)出現(xiàn)的問題。

一、人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)未來幾年的整體用工做一個(gè)預(yù)測(cè)，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)照，形成差距分析，進(jìn)而提出具體性的人員招聘（或解聘）計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。

人力資源規(guī)劃若是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)正常用工需求；人力資源規(guī)劃若是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當(dāng)于“人才積壓”。

應(yīng)對(duì)方法：做好人力資源預(yù)算工作。各經(jīng)營單位需比對(duì)上經(jīng)營狀況及崗位編制，依據(jù)本經(jīng)營利潤目標(biāo)，來確定人力資源預(yù)算。主要包含經(jīng)營目標(biāo)的確定、人員崗位編制的確定及工資、社會(huì)保障體系、培訓(xùn)、招聘、公司福利（各類補(bǔ)貼及過節(jié)費(fèi)）、辦公業(yè)務(wù)、殘疾人就業(yè)保障金、勞動(dòng)糾紛法律咨詢費(fèi)、補(bǔ)償費(fèi)等費(fèi)用支出預(yù)算。

許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，甚至根本沒有人力資源規(guī)劃意識(shí)，只是做一些非常簡單的估算與預(yù)測(cè)，這是不利于企業(yè)健康有效發(fā)展的。

二、員工招聘與錄用的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

人才招聘是推動(dòng)企業(yè)人力資源不斷更新提升競(jìng)爭力的過程，人才招聘工作對(duì)企業(yè)整體人力資源管理意義重大。人力資源招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、招聘需求不清晰，人員需求超過人力資源規(guī)劃的風(fēng)險(xiǎn)。這就需要主管部門加強(qiáng)招聘需求評(píng)審，判斷有無增員的必要，剔除無效的需求。

2、任職資格設(shè)計(jì)不清晰，沒有明確的人才定位，耗費(fèi)了大量時(shí)間，卻難以招到合適的人才。這就要求主管招聘工作的人員和用工部門主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分溝通，人才入職后要負(fù)責(zé)什么工作，需要具備哪些專業(yè)知識(shí)、工作技能，從而提高招聘工作的效率。

3、面試流程混亂，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險(xiǎn)。整個(gè)面試過程，不僅僅是企業(yè)在選擇人才，人才其實(shí)也在觀察企業(yè)，周到的接待服務(wù)、良好的面試流程都是打造企業(yè)雇主口碑的機(jī)會(huì)，也是宣揚(yáng)企業(yè)文化吸引人才的機(jī)會(huì)。

4、關(guān)于用工年齡的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者必須是具有法律意義上有完全勞動(dòng)行為能力的勞動(dòng)者。因此根據(jù)巴音孟克集團(tuán)及所屬公司的產(chǎn)業(yè)特殊性及相關(guān)法律，避免聘用18周歲以下的未成年人，避免聘用超過50周歲的女性，超過55周歲的男性。退休返聘員工單獨(dú)簽訂勞務(wù)合同，進(jìn)行用工風(fēng)險(xiǎn)的特別約定。本辦法下發(fā)后，涉及到員工超齡的單位，需和員工進(jìn)行溝通談話，友好的進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系解除。

5、校園招聘的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)屆畢業(yè)生面試評(píng)價(jià)好但實(shí)際入職后發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)差，因此要優(yōu)先考慮先實(shí)習(xí)后試用的方式。

6、高管聘用的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，因其管理責(zé)任大，獲取的企業(yè)經(jīng)營信息多，薪酬較高，一旦發(fā)生糾紛，將給企業(yè)帶來較大的損失，因此高管聘用過程中一定要向上家任職單位做背景調(diào)查，同時(shí)約定服務(wù)周期及經(jīng)營目標(biāo)。

7、員工錄用前風(fēng)險(xiǎn)處理，需要進(jìn)行充分的試用溝通，必要的地方需要雙方簽字確認(rèn)。包括試用前的3-5天觀察期，觀察期過后確定試用期及試用工資，入職后所負(fù)責(zé)的工作職責(zé)溝通，試用期隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系的約定等。

8、員工正式錄用的風(fēng)險(xiǎn)處理，需要提供身份證、上崗資格證尤其是特殊崗位操作證、3個(gè)月以內(nèi)的有效體檢報(bào)告，餐飲從業(yè)者需提供健康證及血液檢測(cè)報(bào)告。人力資源管理者要對(duì)入職人員的學(xué)歷證書真?zhèn)芜M(jìn)行查詢。入職人員均需提供離職證明，或簽署勞動(dòng)關(guān)系唯一性的申明書。

9、員工錄用一個(gè)月內(nèi)需要簽訂勞動(dòng)合同，針對(duì)社保在外地或掛靠到其他企業(yè)單位的，需要簽署棄保申明。

10、單位應(yīng)當(dāng)建立健全勞動(dòng)衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育，并提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。

11、單位應(yīng)當(dāng)做好員工錄用后的職業(yè)病防護(hù)，對(duì)于從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)崗前說明職業(yè)危害并定期做身體檢查，尤其是離職前的職業(yè)病檢查。

三、員工培訓(xùn)工作中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

培訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇，主要注重員工的培養(yǎng)引導(dǎo)和技能提升，以便于將來更好地開展工作。員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。其風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下內(nèi)容：

1、針對(duì)公司委派學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期的風(fēng)險(xiǎn)。出去學(xué)習(xí)培訓(xùn)，企業(yè)往往要承擔(dān)員工的培訓(xùn)費(fèi)、食宿費(fèi)、員工工資等費(fèi)用。但員工沒有服務(wù)期的約束，很可能在公司委派學(xué)習(xí)歸來后另攀高枝，讓企業(yè)白白浪費(fèi)了財(cái)力和精力。

2、不能提供內(nèi)部或外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)給當(dāng)前不能勝任工作的員工，這本身也是一種風(fēng)險(xiǎn)，任何不能勝任本職工作的員工，一定要先給予一些工作技能技巧的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如經(jīng)培訓(xùn)還不能勝任的，才可以進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的解除。

3、不做培訓(xùn)需求調(diào)查，只注重培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的名氣。很可能出現(xiàn)講師講的內(nèi)容已經(jīng)是公司已合理規(guī)劃解決過的難題。因此調(diào)查公司和員工的培訓(xùn)需求，才能做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。

4、在工作過程中需要員工進(jìn)行特殊作業(yè)的，應(yīng)當(dāng)安排有資質(zhì)的人員從事作業(yè)，歸口管理部門需要認(rèn)真審查其從業(yè)證件，必要時(shí)需要對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。

5、單位或部門應(yīng)當(dāng)規(guī)范安全操作規(guī)程，并且有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和督促員工遵守。

四、員工薪酬相關(guān)工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

在任何一個(gè)企業(yè)中，薪酬體系都是高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)，這與薪酬自身的特點(diǎn)以及員工對(duì)薪酬的期望與要求密切相關(guān)。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)也主要體現(xiàn)在這些方面：

1、薪酬水平風(fēng)險(xiǎn)，通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標(biāo)準(zhǔn)就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分為內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部不公平會(huì)影響大家的積極性，進(jìn)而造成不好的工作氛圍；外部不公平經(jīng)常導(dǎo)致核心員工流失，部分員工無法安心在企業(yè)工作。

因此企業(yè)薪酬制度的建立與修訂既要符合公司經(jīng)營情況，又要符合市場(chǎng)行業(yè)薪酬水平。

2、薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)，主要體現(xiàn)在固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例。浮動(dòng)薪酬比例過高，在給員工形成激勵(lì)的同時(shí)也給員工帶來極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。而在固定薪酬過高情況下，員工的安全感固然提升了，但激勵(lì)性可能就要差一些。

因此在確定薪酬比例時(shí)，企業(yè)可以按崗位工作性質(zhì)與特征將所有崗位分為多個(gè)序列，如一般管理序列、職能序列、營銷序列、技術(shù)序列、技能操作序列，并依據(jù)實(shí)際情況制定本序列的薪酬結(jié)構(gòu)比例。

3、任何員工包含高管人員入職，其工資個(gè)人所得稅均由本人承擔(dān)。繳納個(gè)人所得稅是公民的義務(wù)，因此公司提供的均是稅前工資。

4、工資作為員工勞動(dòng)報(bào)酬的體現(xiàn)，人力資源處只負(fù)責(zé)工資核算，針對(duì)需要代扣工資的情況（正常工作業(yè)績考核除外），均需提供單獨(dú)的授權(quán)代扣委托書。

5、人力資源處負(fù)責(zé)依據(jù)當(dāng)月員工在崗情況及出勤情況核算工資，對(duì)工資核算與發(fā)放負(fù)責(zé)；財(cái)務(wù)人員對(duì)工資核算數(shù)據(jù)正確與否負(fù)責(zé)；各公司主要負(fù)責(zé)人對(duì)本公司員工薪資是否發(fā)放負(fù)責(zé)。避免工資發(fā)放的環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)。

五、員工績效相關(guān)工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。一般情況下，單位員工是比較認(rèn)同績效考核的，認(rèn)為績效考核能調(diào)動(dòng)員工積極性。但在實(shí)施過程中也會(huì)存在績效考核就是走過場(chǎng)，沒有起到實(shí)際作用，甚至存在反作用。這是兩種截然不同的績效考核成效。對(duì)于后一種結(jié)果，其本質(zhì)上相當(dāng)于人力資源績效風(fēng)險(xiǎn)。歸納起來，它又存在多種更具體的表現(xiàn)形式：

1、考核指標(biāo)不明確無法量化。考核指標(biāo)是績效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。缺乏明確量化的考核指標(biāo)，員工的工作業(yè)績就無法得到有效評(píng)價(jià)，績效考核就形同虛設(shè)。

2、考核實(shí)施過程走過場(chǎng)。有了良好的績效考核制度，但沒有形成健康的績效考核文化，大家認(rèn)為績效考核就是扣員工工資，往往礙于情面在實(shí)施考核時(shí)所有員工都得高分。這樣就失去了績效考核的本來意義。

3、考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用。績效工資是績效考核最常見的應(yīng)用途徑。但要是員工的績效工資占工資總額比重過低，而考核結(jié)果又沒有其它的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵(lì)，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)系統(tǒng)性的績效考核管理體系，通過系統(tǒng)性機(jī)制來控制績效考核風(fēng)險(xiǎn)。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計(jì)易于量化的KPI考核指標(biāo)、選擇符合實(shí)際的考核周期、加強(qiáng)企業(yè)績效考核文化、嚴(yán)格執(zhí)行考核、強(qiáng)化績效考核反饋等。

六、員工勞動(dòng)關(guān)系管理的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

員工在企業(yè)中的行為都要受到企業(yè)規(guī)章制度的約束。在企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的制定和執(zhí)行過程中就存在風(fēng)險(xiǎn)也就是企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“基本法”，但企業(yè)在制定及修訂規(guī)章制度時(shí)，必須依據(jù)國家、地方相關(guān)法律和規(guī)定。企業(yè)規(guī)章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務(wù)、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓(xùn)、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會(huì)保險(xiǎn)、績效考核、員工獎(jiǎng)懲、離職管理等，按規(guī)范流程進(jìn)行公示或告知，并保留相關(guān)憑據(jù)。比如全體職工討論通過，企業(yè)網(wǎng)站公布或公告欄張貼，匯編成冊(cè)發(fā)放給員工（保留發(fā)放簽收記錄），規(guī)章制度培訓(xùn)（保留培訓(xùn)簽到記錄），也可在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將企業(yè)規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件。

針對(duì)人力資源管理各階段的不同風(fēng)險(xiǎn)，必須高度重視，特別是企業(yè)高層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員，均需站在企業(yè)發(fā)展的層面來理解和執(zhí)行人力資源管理。

及時(shí)處理勞動(dòng)糾紛與訴訟。出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，應(yīng)及時(shí)成立協(xié)調(diào)小組，充分了解糾紛的起源和實(shí)質(zhì)，盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛。若無法化解或企業(yè)不存在過錯(cuò)，則可選擇訴訟方式維護(hù)權(quán)益，但應(yīng)及時(shí)收集和保存相關(guān)憑據(jù)信息，包括《勞動(dòng)合同書》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄、違紀(jì)違章記錄等。

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是發(fā)揮人的主觀性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性的基礎(chǔ)性平臺(tái)，必須實(shí)施有效的管理。在人力資源管理的各階段、各環(huán)節(jié)，必須高度重視風(fēng)險(xiǎn)的防范，在維護(hù)企業(yè)利益的同時(shí)，保障員工的合法權(quán)益，規(guī)避無謂的法律風(fēng)險(xiǎn)，并將“事后救火”轉(zhuǎn)移到“事前防范”“事中控制”的有效途徑上來，降低企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)防范成本，建立和諧的人力資源管理文化，充分發(fā)揮員工的潛在技能，從而最終提高企業(yè)效益。

第四篇：中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)及防范研究

中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)及防范研究

摘 要

中國自入世后，市場(chǎng)競(jìng)爭更加激烈，中小企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境更加復(fù)雜，這就要求中小企業(yè)必須盡快提高自身實(shí)力并擁有核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，以占有、保持和擴(kuò)大自己產(chǎn)品的市場(chǎng)份額。由于人力資源管理是企業(yè)管理中必備的、重要的職能；也是管理成本大、重復(fù)程度高的工作。于是，通過企業(yè)內(nèi)外部資源的整合，出現(xiàn)一種新型的人力資源管理模式—人力資源管理外包，這種模式對(duì)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭能力都具有深遠(yuǎn)的影響。然而，隨著人力資源管理外包的發(fā)展，其運(yùn)行過程中出現(xiàn)的問題也越來越多，主要表現(xiàn)在運(yùn)作程序不規(guī)范，缺乏科學(xué)的人力資源管理外包決策方法，缺乏人力資源管理外包激勵(lì)機(jī)制與風(fēng)險(xiǎn)防范措施等。

文章介紹了關(guān)于人力資源管理外包的國內(nèi)外研究綜述，人力資源管理外包的相關(guān)理論。同時(shí)，在中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)之上，根據(jù)人力資源管理外包理論和我國中小企業(yè)的特性，提出了中小企業(yè)在人力資源管理外包中存在的風(fēng)險(xiǎn)；然后，針對(duì)性地提出其在人力資源管理外包過程中應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)所需的措施。

關(guān)鍵字：中小企業(yè)；人力資源管理；外包風(fēng)險(xiǎn)；風(fēng)險(xiǎn)防范

I

ABSTRACT

After joining into the WTO, the market competition is becoming more and more drastic.The complex and changeable environment of a competition so as to obtain and keep and the expand the market share.As the human resource management which costs much and needs to be done repeated is the necessary and crucial function, a new mode of human resource management—human resource management outsourcing has great significance to improve an enterprise’s competition.On the basis of the theory of HRMO and the analysis of the status of HRM in our country’s small and medium-sized enterprises, this article demonstrates the necessity and the feasibility of HRMO in small and medium-sized enterprises, and analysis the difference of HRMO between small and medium-sized enterprises, and large enterprises.According to the theory of HRMO and the characteristic of the small and medium-sized enterprises, the article proposes implementation procedures of the small and medium-sized enterprises, and analysis the short-term potential risks.Finally, according to the potential risks and establishment process of strategic relationship in outsourcing of small and medium-sized enterprises, this article points targeted the coping strategies in of HRMO of small and medium-sized enterprises.Keywords: small and medium-sized enterprise;human resource management;outsourcing risks;risk preventing

II

目 錄

一 緒論...........................................................1

（一）選題的目的及意義.........................................1 1 選題的背景................................................1 2 選題的目的................................................1 3 選題的意義................................................1

（二）國內(nèi)外相關(guān)研究...........................................2

（三）研究的思路和意義.........................................2 1 論文研究的思路............................................2 2 論文研究的方法............................................3

二 企業(yè)人力資源管理外包概述...................................4

（一）人力資源管理外包的含義...................................4

（二）人力資源外包的理論基礎(chǔ)...................................4 1 交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論........................................4 2 核心競(jìng)爭力理論............................................4 3 戰(zhàn)略管理理論..............................................5

三 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及外包動(dòng)因分析...................6

（一）中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀...............................6 1 人力資源管理職能不完善....................................6 2 人力資源管理制度不健全....................................6 3 人才招聘選拔機(jī)制不合理....................................6 4 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入少..................................6 5 缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制....................................7

（二）中小企業(yè)人力資源管理外包的動(dòng)因分析.......................7 1 外部動(dòng)因的分析............................................7 2內(nèi)部動(dòng)因的分析............................................8

四 中小企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)分析........................9

（一）安全性風(fēng)險(xiǎn)...............................................9

（二）企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn).........................................9 1 企業(yè)員工方面..............................................9 2 企業(yè)高級(jí)管理層方面........................................9 3 人力資源管理職能風(fēng)險(xiǎn).....................................10

（三）外包商選擇服務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)....................................10

（四）信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)........................................10

（五）企業(yè)文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)......................................10 五 中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的防范.......................11

（一）基于安全性風(fēng)險(xiǎn)的防范措施................................11 1 健全相應(yīng)的市場(chǎng)機(jī)制和調(diào)節(jié)功能.............................11 2 健全外包相關(guān)法律法規(guī).....................................11

（二）基于企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn)的防范措施..........................11

III 1 加強(qiáng)與員工的溝通.........................................11 2 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的角色.................................11 3 妥善安置冗余員工.........................................12

（三）基于外包商選擇的防范措施................................12 1 審慎選擇外包商，建立基于戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的合作意向...........12 2 盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業(yè)自身的外包商類型.....12 3 加強(qiáng)對(duì)外包商的合同管理和規(guī)范.............................13

（四）基于信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)防范措施............................14 1 加大對(duì)外包商的管理力度，減少對(duì)其依賴.....................14 2 對(duì)外包商進(jìn)行恰當(dāng)監(jiān)督.....................................1

4（五）基于存在文化沖突風(fēng)險(xiǎn)的防范措施..........................14 結(jié)語.............................................................16參考文獻(xiàn).........................................................17致謝.............................................................18

IV

一 緒論

（一）選題的目的及意義 選題的背景

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中國開始逐步融入到世界經(jīng)濟(jì)的一體化當(dāng)中，作為決定現(xiàn)代國際競(jìng)爭力的重要因素之一，企業(yè)競(jìng)爭力被提到了前所未有的高度。這就要求企業(yè)必須具備獨(dú)特的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，以快速度、高質(zhì)量、低成本以及完善的服務(wù)和對(duì)手展開競(jìng)爭，而業(yè)務(wù)外包逐漸成為了企業(yè)發(fā)生根本變化的最重要?jiǎng)恿ΑＦ髽I(yè)只有專心致力于自己擅長的、具有核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的、利潤較大的業(yè)務(wù)，將自己不擅長的甚至已經(jīng)成為負(fù)擔(dān)的業(yè)務(wù)外包出去，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中取得優(yōu)勢(shì)地位。

在我們的印象中人力資源的外包只是大企業(yè)的專利，其實(shí)在日益競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，社會(huì)化分工越來越細(xì)，中小企業(yè)也需要將許多自己并不擅長的業(yè)務(wù)外包出去，節(jié)省公司的運(yùn)作成本和管理成本，并且能獲得高額的利潤。但是，我國現(xiàn)在許多中小企業(yè)還沒有專門的人力資源部，缺乏專門的人事制度，不能為企業(yè)的員工提供良好的培訓(xùn)和深造的機(jī)會(huì)。人力資源的管理和規(guī)劃還不成熟。目前中小企業(yè)的管理很大問題就在人力資源上，因此，外包對(duì)于人力資源來說是迫切的事。由于中小企業(yè)的財(cái)力、物力、人力相對(duì)于大企業(yè)來說優(yōu)勢(shì)一點(diǎn)也不明顯。因此，謹(jǐn)慎地選擇外包和有效地規(guī)避外包風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于我國中小企業(yè)來說顯得如此重要。選題的目的

任何外包都有風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理外包也不例外。人力資源管理外包在給企業(yè)帶來機(jī)遇的同時(shí)，也蘊(yùn)藏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)榘l(fā)包方和承包方都是具有不同核心能力的、以利益為驅(qū)動(dòng)的獨(dú)立法人，他們通過相互作用形成了一個(gè)開放的復(fù)雜系統(tǒng)，造成了很大的不穩(wěn)定性。因此，人力資源管理外包的過程中存在著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，出于對(duì)這種風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂與畏懼，許多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包活動(dòng)時(shí)顧慮重重。

而目前國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的探討還剛剛起步，研究還不系統(tǒng)、深入。有鑒于此，文章對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)問題進(jìn)行了研究，從人力資源管理的外包現(xiàn)狀及動(dòng)因的角度，較為全面、深入地分析了人力資源管理外包的各種風(fēng)險(xiǎn)以及對(duì)企業(yè)可能造成的影響，并且提出了相應(yīng)的規(guī)避措施，為中小企業(yè)的人力資源管理外包工作提供借鑒。選題的意義

（1）對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別，可以使企業(yè)在實(shí)施外包前對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)有充分的了解，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的成因有初步分析，增強(qiáng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)程度。

（2）對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估是建立在識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合每個(gè)企業(yè)、尤其是其人力資源管理實(shí)際情況，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的大小進(jìn)行的估計(jì)，評(píng)估結(jié)果能作為企業(yè)決定是否外包的參考，也可以讓企業(yè)充分做好風(fēng)險(xiǎn)承受準(zhǔn)備。（3）人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)防范是進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)研究的最終結(jié)果，科學(xué)的風(fēng)險(xiǎn)防范建議能夠?yàn)槠髽I(yè)外包實(shí)踐提供理論參考，也能有效地指導(dǎo)風(fēng)險(xiǎn)的管理。

（二）國內(nèi)外相關(guān)研究

國外研究綜述：伊恩·本(2004)提出主要存在幾個(gè)方面的風(fēng)險(xiǎn)：放棄差異性、與員工關(guān)系破裂、合同風(fēng)險(xiǎn)、承包方發(fā)生問題[1]。

瑪麗·F·庫克（2003）提出風(fēng)險(xiǎn)主要有：最初規(guī)劃與分析不充分；如果選擇的供應(yīng)商不好的話，可能面臨雇員士氣低落的問題；將人力資源職能外包出去可能失去對(duì)日常人力資源管理以及與雇員互動(dòng)的控制；合同沒有涵蓋所有應(yīng)當(dāng)涵蓋的問題及可能性[2]。

Cole和Shorn(2003)在文中描述了一個(gè)專門從事業(yè)務(wù)的企業(yè)怎樣把自己的一部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)交給外包服務(wù)公司，并指出選擇外包的主要原因是企業(yè)想減少和控制經(jīng)營成本，有效地提高現(xiàn)金流量，獲得最新信息和技術(shù)的機(jī)會(huì)[3]。

美國管理學(xué)家詹姆斯·奎因（2007）指出:“在過去，外包被認(rèn)為是企業(yè)的一種劣勢(shì)，但是現(xiàn)在，外包卻可能是智慧型企業(yè)運(yùn)作的關(guān)鍵。”

國內(nèi)研究綜述：孔軍(2009)提出了兩個(gè)外包服務(wù)商甄選的博弈模型：外包專家組委會(huì)與甄選組成員之間的博弈模型，即委托一代理人關(guān)系博弈；甄選組成員與外包服務(wù)商之間的博弈模型，該模型將外包服務(wù)商分為兩種類型，分別為高能力外包服務(wù)商和低能力外包服務(wù)商。分析兩個(gè)博弈模型得出一個(gè)結(jié)論：必須要對(duì)甄選組成員進(jìn)行激勵(lì)，才能提高選擇到高能力外包服務(wù)商的概率[4]。

繆小明，鄭楠（2005）從員工流失風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)、信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)、文化沖突風(fēng)險(xiǎn)等幾個(gè)方面對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分析[5]。

王艷霞(2007)認(rèn)為除了企業(yè)商業(yè)信息安全、選擇外包服務(wù)商、企業(yè)文化融合面的風(fēng)險(xiǎn)之外，還存在法律、合同管理、企業(yè)員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。并提出，目前而言，法律風(fēng)險(xiǎn)是國內(nèi)企業(yè)人力資源外包的最大風(fēng)險(xiǎn)[6]。

吳濤(2007)認(rèn)為外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)主要來：(1)外包市場(chǎng)不成熟，(2)信息不對(duì)稱[7]。樓莉萍(2007)提出應(yīng)選擇有信譽(yù)、實(shí)力雄厚、有豐富的本行業(yè)企業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)、在合作內(nèi)容上有專長、客戶評(píng)價(jià)良好的服務(wù)商，在此基礎(chǔ)上，服務(wù)商應(yīng)能提供合理而有競(jìng)爭力的價(jià)格[8]。

（三）研究的思路和意義 論文研究的思路

全文的總體研究思路是：從外包的相關(guān)理論入手，了解中小企業(yè)人力資源管理外包及其風(fēng)險(xiǎn)的研究現(xiàn)狀，然后從外包風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別和防范兩個(gè)主要方面進(jìn)行研究。論文研究的方法

論文采用了理論研究和文獻(xiàn)閱讀相結(jié)合的方法，主要運(yùn)用的文獻(xiàn)閱讀法。同時(shí)加上理性 的抽象思維，綜合運(yùn)用人力資源管理學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的內(nèi)容，對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析。

二 企業(yè)人力資源管理外包概述

（一）人力資源管理外包的含義

人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源所進(jìn)行的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動(dòng)。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競(jìng)爭的加劇，績效評(píng)估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動(dòng)逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。

人力資源管理職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作的不斷復(fù)雜使得人力資源管理外包成為可能。人力資源管理外包是企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種形式。

人力資源管理外包，英文“human resource management outsourcing”，簡稱HRMO,指企業(yè)為了節(jié)省開支或缺乏中高層專職管理人員等原因，將人力資源管理的部分或全部職能外包給實(shí)力更強(qiáng)的專業(yè)人力資源服務(wù)公司來經(jīng)營,使管理者集中精力于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)管理績效最優(yōu)。通過實(shí)施人力資源管理外包，可以為企業(yè)帶來巨大的效益：一是能幫助企業(yè)集中有限資源，開展核心業(yè)務(wù)；二是能提升人力資源部門的戰(zhàn)略作用，可以隨時(shí)整合企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性；三是能獲得專業(yè)的管理程序與服務(wù)；四是能持續(xù)性獲取先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)；五是能有效控制和降低運(yùn)營成本；六是能形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系；七是能改變企業(yè)的管理體系等等。

（二）人力資源外包的理論基礎(chǔ) 交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論

交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，治理結(jié)構(gòu)不同，產(chǎn)生的交易成本也不同。市場(chǎng)治理結(jié)構(gòu)與組織治理結(jié)構(gòu)的不同在于交易成本的產(chǎn)生方式不同。通過外包獲得人力資源服務(wù)所產(chǎn)生的交易成本與企業(yè)自身履行人力資源管理職能產(chǎn)生的交易成本是不同的。當(dāng)市場(chǎng)治理結(jié)構(gòu)能夠更有效的降低交易成本，而且給組織帶來的不利影響更小時(shí)，通過人力資源外包就更有可能達(dá)到期望的結(jié)果。核心競(jìng)爭力理論

核心競(jìng)爭力理論是指能使企業(yè)產(chǎn)生長期的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，具有價(jià)值的、難以模仿的、稀缺的可以不斷改進(jìn)和提升的企業(yè)競(jìng)爭能力的資源或能力。核心能力是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭力、獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，也是成功企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)得以長期保持的原因。通過人力資源外包將非核心的業(yè)務(wù)外包給外部的服務(wù)商，與服務(wù)商的聯(lián)盟與合作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，以增強(qiáng)人力資源管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭力方面的作用。3 戰(zhàn)略管理理論

波特戰(zhàn)略管理思想的基本點(diǎn)是對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，他提出用于進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析的模型，即供應(yīng)者和購買者討價(jià)還價(jià)的能力、潛在進(jìn)入者的威脅、替代品的威脅及現(xiàn)有競(jìng)爭對(duì)手的競(jìng)爭決定了一個(gè)產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)以及該產(chǎn)業(yè)的平均利潤率。一般來說，企業(yè)的戰(zhàn)略包括經(jīng)營范圍、資源配置、競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)和協(xié)同作用四個(gè)因素。經(jīng)營范圍是指企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的領(lǐng)域。資源配置是指企業(yè)過去和目前資源和技能配置的水平和模式。資源配置的好壞極大的影響著企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的程度。競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)是指企業(yè)通過其資源配置的模式和經(jīng)營范圍的決策，在市場(chǎng)上形成的一與競(jìng)爭對(duì)手不同的競(jìng)爭地位。協(xié)同作用是指企業(yè)從資源配置和經(jīng)營范圍的決策中所能得到的共同努力的效果。即企業(yè)總體資源的收益大于各部分資源收益之和。

采用人力資源管理外包可以通過合理的運(yùn)用外部資源，促使企業(yè)對(duì)內(nèi)部資源進(jìn)行最合理、最有效的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內(nèi)部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

三 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及外包動(dòng)因分析

（一）中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)在對(duì)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)安定起著不可替代的促進(jìn)作用，同時(shí)其自身的生存、發(fā)展也存在著一些難以解決的問題，其中人力資源的管理問題己成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。大部分中小企業(yè)，對(duì)人力資源管理尚缺乏足夠的重視，廣大中小企業(yè)往往忽視戰(zhàn)略管理的問題，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。特別是在人才開發(fā)與管理方面，缺乏戰(zhàn)略考慮。即使有戰(zhàn)略規(guī)劃，也往往因?yàn)槿狈θ肆Y源的支撐而流于形式。具體地說，我國中小企業(yè)在人力資源管理上主要存在以下幾個(gè)方面的問題： 人力資源管理職能不完善

人力資源管理在我國起步較遲，很多中小企業(yè)管理者常常只把它看作一種時(shí)髦的新形式而已，相當(dāng)多的中小企業(yè)實(shí)際上沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，即使有，也仍然主要從事一些過去的行政性人事工作，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等，沿襲過去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，它們認(rèn)為人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理并無大的區(qū)別，采用被動(dòng)的操作式原理，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，為事配人。人力資源管理制度不健全

對(duì)中小企業(yè)而言，出于規(guī)模的限制，其人力資源管理比較難以做到系統(tǒng)化，往往是投入大而產(chǎn)出小，讓人力不從心，管理往往處在不能良性運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài)。中小企業(yè)制定的管理制度，從內(nèi)容上看，大都是對(duì)員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配等方面作的限制性規(guī)定，而缺乏能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有效制度。人才招聘選拔機(jī)制不合理

企業(yè)不重視人才的招聘選拔工作，對(duì)人才的評(píng)價(jià)缺乏客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，招聘往往憑個(gè)人的感覺；對(duì)招聘進(jìn)來的員工存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員沒有平等的競(jìng)爭機(jī)會(huì)。另外，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小，擁有的信息、資金、技術(shù)等資源也都處于劣勢(shì)地位，它們?cè)谏a(chǎn)規(guī)模和資金等方面無法與大型企業(yè)相提并論，因此也降低了對(duì)人才的吸引力。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入少

人才的擇業(yè)動(dòng)機(jī)，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。許多應(yīng)聘者擇業(yè)時(shí)，在考慮薪酬和福利待遇的同時(shí)更看重企業(yè)的培訓(xùn)。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入 到人力資源開發(fā)和引進(jìn)方面。在國外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七，而在我國該項(xiàng)支出不足百分之一。中小企業(yè)在這方面的投資更少。缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不合理主要表現(xiàn)為缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明。我國的大多數(shù)中小企業(yè)、特別是民營中小企業(yè)一般均缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評(píng)制度，這樣就使企業(yè)的激勵(lì)作用扭曲乃至削弱，同時(shí)也使勞資關(guān)系中存在著不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范，員工利益得不到有效保護(hù)；違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定，隨意延長員工的工作時(shí)間，經(jīng)常克扣和拖欠員工工資、勞動(dòng)條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動(dòng)保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投入較少。此外，由于績效考核制度的不科學(xué)，中小企業(yè)主在薪酬激勵(lì)方面往往具有較強(qiáng)的主觀性，中小企業(yè)的內(nèi)部分配不僅僅取決于員工的貢獻(xiàn)，還取決于諸如是否與企業(yè)老板沾親帶故、是否能迎合老板等其他因素。這些因素往往引起分配上的不公平，造成員工的心理失衡以及不滿情緒，從而影響員工積極性的發(fā)揮[10]。

（二）中小企業(yè)人力資源管理外包的動(dòng)因分析

人力資源管理外包的動(dòng)因應(yīng)從內(nèi)部動(dòng)因和外部動(dòng)因兩個(gè)視角進(jìn)行分析： 外部動(dòng)因的分析

(1)信息技術(shù)的普及

外包的實(shí)現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進(jìn)步為前提的。現(xiàn)代信息技術(shù)使得人資源的能發(fā)生了很大的變化。越來越多的現(xiàn)代信息技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作之信息處理能力不斷增強(qiáng)，使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。而人力資源職能的成功運(yùn)作，需要不斷地加大技術(shù)投資力度。比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實(shí)施、工作評(píng)價(jià)技術(shù)的開發(fā)應(yīng)用、人才測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用、建立員工數(shù)據(jù)倉庫和知識(shí)管理系統(tǒng)等工作，這些工作都依托先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)，專業(yè)人士來運(yùn)行和操作。(2)競(jìng)爭的加劇

企業(yè)實(shí)行外包還是巨大的競(jìng)爭壓力所致，進(jìn)入上世紀(jì)90年代，企業(yè)己經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤，因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。在激烈競(jìng)爭的情勢(shì)下，企業(yè)在不斷尋求自身的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)過程中，往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外，而重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動(dòng)。人力資源管理同樣也面臨這樣情況。在目前我國企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下，既能節(jié)約成本，又能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù)，將是企業(yè)管理者的理想選擇[11]。（3）經(jīng)濟(jì)全球化的影響

主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是經(jīng)濟(jì)全球化以及國際投資的發(fā)展，使得越來越多的企業(yè)開始 到國外設(shè)立營運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司，并招募本國或第二國的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對(duì)人力資源管理理工作產(chǎn)生了巨大的需求。特別是在國外營運(yùn)機(jī)構(gòu)設(shè)立初期，由于對(duì)當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏了解，很多企業(yè)寧愿選擇外包人力資源管理工作，從而降低觸發(fā)法律的風(fēng)險(xiǎn)。

二是隨著全球變成一個(gè)統(tǒng)一的大市場(chǎng)，整個(gè)社會(huì)所擁有的知識(shí)增加、技術(shù)進(jìn)步，將導(dǎo)致市場(chǎng)一體化程度和市場(chǎng)容量的同時(shí)增大，個(gè)人專業(yè)化程度和全社會(huì)職業(yè)市場(chǎng)多樣化程度也將進(jìn)一步提高。人事外包正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下新型勞動(dòng)分工的體現(xiàn)。

2內(nèi)部動(dòng)因的分析

（1）人力資源管理職能重組

信息技術(shù)的普及、經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭的加劇等是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的外界動(dòng)力。這些外部環(huán)境的變化和其他一些內(nèi)部因素所導(dǎo)致的人力資源管理職能重組的需要是推動(dòng)人力資源管理外包的最直接因素。企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新的要求:人力資源管理者需要花更多的時(shí)間和精力來根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挑選合格的人才；為員工的知識(shí)更新、提供培訓(xùn)方面的支持；針對(duì)員工需求多樣化的特點(diǎn)，提供有針對(duì)性的激勵(lì)措施；需要投入更多的時(shí)間和精力用于企業(yè)文化的建設(shè)，以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感等等。（2）培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭力

在市場(chǎng)競(jìng)爭日益激烈的今天，任何企業(yè)都不可能在所有領(lǐng)域和所有業(yè)務(wù)上都具有競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。因此為了在競(jìng)爭中立于不敗之地，企業(yè)必須專注于培養(yǎng)其核心競(jìng)爭力。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營業(yè)務(wù)職能訴諸外包原理，與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系，通過外包機(jī)構(gòu)為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經(jīng)營重點(diǎn)和提高績效，以提高企業(yè)核心競(jìng)爭力。

（3）降低人力資源管理成本的需要

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)總是以追求利潤最大化為目標(biāo)，因此降低企業(yè)管理成本就成為企業(yè)人力資源管理外包的又一重要?jiǎng)右颉?duì)企業(yè)來說，外包降低了對(duì)人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺(tái)等方面的持續(xù)性維護(hù)投資。而且外包還為企業(yè)提供了一種獲取和維護(hù)最新人力資源管理技術(shù)的途徑，節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金。因此，人力資源管理外包能夠運(yùn)用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運(yùn)營成本來提供比其更有效的人力資源管理工作。（4）完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制

外部服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠幫助中小企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。如制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范，將員工考核記錄及時(shí)歸檔，管理員工進(jìn)出記錄，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。中小企業(yè)通過與優(yōu)秀的外部服務(wù)者簽訂長期合約，實(shí)際上相當(dāng)于擁有了大企業(yè)的人力資源部，同時(shí)無需承擔(dān)高額的人力成本和協(xié)調(diào)成本。

四 中小企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)分析

我國中小企業(yè)的人力資源管理水平大部分還處在較低的階段，其人力資源管理者基本上沒有受過專業(yè)訓(xùn)練，僅靠自己在實(shí)踐中摸索，管理水平較低。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境又非常復(fù)雜，整個(gè)外包市場(chǎng)發(fā)展的基礎(chǔ)與環(huán)境尚未成熟，因此其外包活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)較大。要想有效地實(shí)施人力資源管理外包策略，就必然要進(jìn)行對(duì)其風(fēng)險(xiǎn)的分析。對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理外包來說，潛在的風(fēng)險(xiǎn)主要有以下幾個(gè)方面：

（一）安全性風(fēng)險(xiǎn)

目前，我國尚未建立較為完善的法律法規(guī)來規(guī)范人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)及外包行業(yè)的運(yùn)作。在行業(yè)規(guī)則缺失的環(huán)境下，各種中介機(jī)構(gòu)紛紛加入到外包領(lǐng)域中來，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)外包主體和外包合作者之間的權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范，使得外包服務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)增大；企業(yè)對(duì)外包服務(wù)質(zhì)量和水平的理解存在較大差異，出現(xiàn)問題和糾紛時(shí)如何解決也沒有先例可以參照，使得人力資源外包缺乏安全保障。人力資源外包必然現(xiàn)企業(yè)與外包商對(duì)企業(yè)信息的共享。外包時(shí)企業(yè)與外包商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓(xùn)過程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項(xiàng)目，如企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營理念、競(jìng)爭對(duì)手的基本情況。

根據(jù)調(diào)查得出的市場(chǎng)需求和發(fā)展趨勢(shì)等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來不堪設(shè)想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運(yùn)作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。這些不確定的因素和隨時(shí)都有可能發(fā)生的問題都給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)員工方面

(1)企業(yè)留守員工的顧慮

企業(yè)員工會(huì)擔(dān)心引入外包商后，原先的福利待遇、獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)、薪金制度會(huì)受到影響，從而產(chǎn)生種種顧慮。這些員工的不安情緒會(huì)影響員工的工作質(zhì)量，不利于企業(yè)開展業(yè)務(wù)。(2)被轉(zhuǎn)移員工的顧慮

被轉(zhuǎn)移員工會(huì)擔(dān)心轉(zhuǎn)移后的種種變化，假若外包公司不愿接收該怎么辦等問題。這些關(guān)系個(gè)人事業(yè)前途和生存發(fā)展的問題必然會(huì)使被轉(zhuǎn)移員工有種種顧慮。企業(yè)高級(jí)管理層方面

企業(yè)高級(jí)管理人員很可能對(duì)外包的效果和外包商的能力產(chǎn)生懷疑，這就會(huì)使他們不能集中精力工作。而且在外包后，高級(jí)管理人員的職能也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，從以前的專業(yè)人才轉(zhuǎn)變?yōu)?掌握大量信息，加強(qiáng)內(nèi)外部溝通的橋梁。人力資源管理職能風(fēng)險(xiǎn)

外包實(shí)現(xiàn)了人力資源管理職能的分離并減輕了業(yè)務(wù)工作的數(shù)量和壓力，但有可能導(dǎo)致管理能力減弱，形成對(duì)外包的依賴，從而難以應(yīng)對(duì)企業(yè)不斷變化的人力資源需求。此外，由外包引起人力資源管理部門的職責(zé)相對(duì)削弱，人員需求下降，可能導(dǎo)致人力資源管理人員的流失，將給企業(yè)帶來管理風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時(shí)，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會(huì)挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。反之若能通過外包使他們專注于更重要的工作，充分發(fā)揮其特長，這樣就可以與外部人力資源形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，也有利于調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

（三）外包商選擇服務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)

目前國內(nèi)外包服務(wù)商普遍存在著質(zhì)量參差不齊、人員專業(yè)化程度不高、素質(zhì)差別較大等問題。由于受到客觀條件的限制和影響，企業(yè)無法真實(shí)全面地了解外包服務(wù)商的經(jīng)營業(yè)績、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，導(dǎo)致難以做出正確的判斷。并且由于信息的不對(duì)稱，企業(yè)無法真正了解外包商的經(jīng)營業(yè)績、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結(jié)果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險(xiǎn)[12]。

（四）信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)

在人力資源外包業(yè)務(wù)中由于信息不對(duì)稱也造成了風(fēng)險(xiǎn)。信息不對(duì)稱主要表現(xiàn)在：一方面人力資源外包主體與外包合作者之間的信息不對(duì)稱。他們之間是一個(gè)信息不對(duì)稱的交易市場(chǎng)，他們之間存在著博弈。國內(nèi)許多咨詢公司和服務(wù)機(jī)構(gòu)從業(yè)人員素質(zhì)、專業(yè)化程度等方面頗受質(zhì)疑，難以滿足外包主體的要求；國外比較有名氣的咨詢公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)一方面要價(jià)太高，使外包主體難以看到明顯的控制成本的效果。同時(shí)外包機(jī)構(gòu)由于不同的國情、不同的文化往往產(chǎn)生水土不服的后果，而且外來文化觀念與企業(yè)已有的文化還有可能產(chǎn)生沖突，使得效果同樣不明顯，這就構(gòu)成人力資源外包最突出的潛在風(fēng)險(xiǎn)。另一方面人力資源部門與企業(yè)員工及公眾之間的信息不對(duì)稱。首先，員工擔(dān)心自己失去工作，引起恐慌，工作積極性下降，士氣降低；其次，外包后難免讓員工產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺，產(chǎn)生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展；最后，人力資源部門經(jīng)理人員的歸屬、角色問題，也值得企業(yè)的關(guān)注。

(五)企業(yè)文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，形成了具有自身特點(diǎn)的獨(dú)特的企業(yè)文業(yè)在與外包商合作的過程中，很可能產(chǎn)生由文化差異、管理風(fēng)格等帶來的這是企業(yè)文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容不能很好地適業(yè)文化的要求，則會(huì)造成許多不適應(yīng)癥的發(fā)生，如管理不到位、工作效率和服務(wù)質(zhì)量低下、企業(yè)員工滿意度下降等。

五 中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的防范

由以上章節(jié)可以看出，要想有針對(duì)性地對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范，首先應(yīng)該重視風(fēng)險(xiǎn)因素，從企業(yè)的角度出發(fā)，詳細(xì)分析企業(yè)與外包商的情況，學(xué)習(xí)外包理論，采取適當(dāng)?shù)氖侄螌?duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范。

（一）基于安全性風(fēng)險(xiǎn)的防范措施 健全相應(yīng)的市場(chǎng)機(jī)制和調(diào)節(jié)功能

由于我們國家外包市場(chǎng)運(yùn)作處于發(fā)展初期，還不成熟。所以應(yīng)該健全相應(yīng)的市場(chǎng)機(jī)制和調(diào)節(jié)功能，保證外包市場(chǎng)的穩(wěn)定性，避免市場(chǎng)出現(xiàn)動(dòng)蕩和突發(fā)事件，避免市場(chǎng)發(fā)展過快或過慢，對(duì)外包商和企業(yè)造成影響。健全外包相關(guān)法律法規(guī)

“制定政策和組織實(shí)施政策是公共權(quán)力機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)其職能的基本手段”政府和其相關(guān)部門有著規(guī)范社會(huì)秩序的職責(zé)，因此，對(duì)于我國企業(yè)人力資源管理外包市場(chǎng)中并不規(guī)范的行為，政府及其相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)進(jìn)行管制。同時(shí)，政府還應(yīng)該注意產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整，建立了一系列維持外包市場(chǎng)秩序的政策的同時(shí)，還應(yīng)制定相關(guān)的輔助這一行業(yè)發(fā)展的措施，以保護(hù)外包能夠在一片健康和諧的天空之下成長，即政府要充分發(fā)揮其管制功能、引導(dǎo)功能、調(diào)控功能、分配功能。

（二）基于企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn)的防范措施 加強(qiáng)與員工的溝通

在將內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)正式轉(zhuǎn)移給外包商之前，企業(yè)必須在最大程度上預(yù)測(cè)可能出現(xiàn)的各種沖突并事先制訂好完善的沖突篇理方案。具體地說，企業(yè)首先應(yīng)采取正式溝通的方式告知所有員工外包的動(dòng)因和外包可以帶給企業(yè)的戰(zhàn)略性優(yōu)勢(shì)，以使員工對(duì)外包形成比較正確的認(rèn)知。

針對(duì)員工的顧慮和猜疑，企業(yè)管理層應(yīng)做好溝通，給予員工正確的引導(dǎo)，讓他們理解外包并不等于工作機(jī)會(huì)的丟失，相反的是外包將意味著企業(yè)更加重視每一個(gè)員工的發(fā)展，并會(huì)依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要以及個(gè)人的興趣愛好為他們制定個(gè)性化的發(fā)展方案以幫助他們能夠盡快地勝任另一個(gè)更有挑戰(zhàn)、更有意義的工作崗位。強(qiáng)調(diào)外包業(yè)務(wù)的正面意義并積極投入相應(yīng)的資源，采取措施打消員工的顧慮。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的角色

隨著獨(dú)立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應(yīng)該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂虚_闊戰(zhàn)略視野的通才，他們應(yīng)掌握大量信息，和內(nèi)外部資源擁有者建立良好關(guān)系。與掌握理論原理與技術(shù)專長方面的知識(shí)相比較，掌握資源所在與外包商方面的知識(shí)就更為重要。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)在整合各項(xiàng)外包的人力資源活動(dòng)方面發(fā)揮著越來越重要的作用，迅速適應(yīng)、掌握IT技術(shù)并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經(jīng)理面前的艱巨任務(wù)。妥善安置冗余員工

企業(yè)人力資源管理外包后，會(huì)使某些原來從事這些崗位工作的員工失去工作。對(duì)于這些員工企業(yè)應(yīng)妥善安置，避免引起糾紛。企業(yè)可以為被解雇的員工提供尋找工作的線索，讓他們通過互聯(lián)網(wǎng)訪問求職網(wǎng)站，也可以推薦這些員工到承包該業(yè)務(wù)的外包服務(wù)公司工作，這樣可以帶來兩方面的好處：其一，為外包服務(wù)公司提供良好的人力資源，壯大專業(yè)人力資源管理的隊(duì)伍；其二，解決了企業(yè)冗余員工的問題，而且由于被解雇員工對(duì)原企業(yè)的了解，可以更好地協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，對(duì)雙方的發(fā)展都有利。然而，即使在被服務(wù)商雇用的情況下，員工對(duì)這種為新企業(yè)工作的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)可能也不感激，雖然該服務(wù)商的業(yè)務(wù)正是他們特定的人力資源管理專業(yè)，而且他們的經(jīng)濟(jì)和職業(yè)利益也得到改善。因此企業(yè)要花時(shí)間去向?qū)⒁{(diào)到服務(wù)商那里工作的員工講解外包的益處，與將要調(diào)去的員工溝通并給予鼓勵(lì)，這對(duì)于在外包項(xiàng)目中形成有效的人際關(guān)系至關(guān)重要。

（三）基于外包商選擇的防范措施 審慎選擇外包商，建立基于戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的合作意向

通過企業(yè)對(duì)外包商選擇階段風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別與分析，我們知道此階段企業(yè)面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)是由于信息不對(duì)稱造成外包商選擇失敗的風(fēng)險(xiǎn)，合同風(fēng)險(xiǎn)和安全風(fēng)險(xiǎn)等。因此企業(yè)在選擇盡可能多的得到外包商詳細(xì)、真實(shí)的資料，從各個(gè)方面充分做好準(zhǔn)備，并做出科學(xué)的判斷選擇，以使合同實(shí)施過程中盡可能少的發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)。盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業(yè)自身的外包商類型

（1）應(yīng)盡量多對(duì)外包市場(chǎng)及備選外包商做調(diào)查了解

這是成功實(shí)施外包的基本準(zhǔn)備工作，按照一般分類方法，人力資源管理外包服務(wù)商可分為三類：一是普通的中介咨詢機(jī)構(gòu)；二是專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)；第三類是高等院校、科研院所[13]。對(duì)備選外包商詳細(xì)資料的收集是這一部分的重點(diǎn)，只有擁有每一個(gè)備選外包商的信息，并對(duì)這些信息進(jìn)行分析、篩選，企業(yè)才能在他們之中做出最好的選擇，盡量找到最適合自己的外包商類型，防范出現(xiàn)企業(yè)與外包商文化部融合的風(fēng)險(xiǎn)。（2）應(yīng)向外包商發(fā)出明確的需求信息信號(hào)

企業(yè)應(yīng)主動(dòng)向外包商尋求想得到什么樣的信息，例如可以提供建議請(qǐng)求書給外包商，其內(nèi)容主要包括對(duì)外包商信息的期望要求，想要了解外包商的現(xiàn)行業(yè)務(wù)量、外包商的財(cái)務(wù)狀況、外包商的人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)等。（3）企業(yè)還可以向已經(jīng)實(shí)施或正在實(shí)施人力資源管理外包的企業(yè)進(jìn)行咨詢

除了外包市場(chǎng)和外包商外，企業(yè)還應(yīng)從實(shí)施過人力資源管理外包的企業(yè)獲取外包商信息，從而獲得與企業(yè)人力資源管理外包項(xiàng)目比較相似的詳細(xì)真實(shí)的外包信息。（4）對(duì)已知的外包商信息進(jìn)行總分類篩選以正確評(píng)價(jià)外包商

由于通過不同渠道得到的不同備選外包商信息多且真實(shí)程度也不同，因此必須對(duì)從各個(gè)渠道得到的每個(gè)外包商信息進(jìn)行匯總，通過對(duì)不同渠道信息的比較、對(duì)信息的真實(shí)程度的判斷，最終確定外包商的有效甄選。（5）綜合考量外包商的其他素質(zhì)

企業(yè)在選擇外包商的時(shí)候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應(yīng)對(duì)外包機(jī)構(gòu)對(duì)于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾、是否有實(shí)質(zhì)性的投入建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)、是否會(huì)嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考量，以防范因外包商不合格給企業(yè)造成的風(fēng)險(xiǎn)。加強(qiáng)對(duì)外包商的合同管理和規(guī)范

人力資源管理外包商選擇階段合同風(fēng)險(xiǎn)的防范應(yīng)該注意合同的每個(gè)細(xì)節(jié)例如合同負(fù)責(zé)的人員，合同的內(nèi)容，合同的簽訂，每一個(gè)細(xì)節(jié)都要主要風(fēng)的控制，在盡量減少合同風(fēng)險(xiǎn)的前提下簽訂合同。其具體的防范措施如下：（1）慎選外包合同簽訂方式

一般來說，如果企業(yè)實(shí)施外包項(xiàng)目比較常見，并且外包公司具有良好的信譽(yù)，那么企業(yè)可以選擇由外包商提供的合同，相應(yīng)的減少自己設(shè)計(jì)合同的成本；如果企業(yè)實(shí)施的外包項(xiàng)目比較大，最好自己設(shè)計(jì)或者與外包商共同制定合同，以防止以后被外包商控制的地位，或者陷入被外包商欺騙的陷阱。

（2）制定了解備忘錄，確定合同內(nèi)容

一個(gè)外包合同流程，特別是規(guī)模較大的外包，經(jīng)常必須經(jīng)過兩個(gè)階段：先是制定了解備忘錄，然后是確定合同內(nèi)容。了解備忘錄是一種較簡短的協(xié)議書，一項(xiàng)合同前的雙方聲明書，了解備忘錄不像合同那樣具有法律約束；它描述的是較為道德上的，而不是法律上的義務(wù)。當(dāng)了解備忘錄形成以后就應(yīng)該逐步形成合同，合同的內(nèi)容應(yīng)該要清楚、明了，根據(jù)外包項(xiàng)目的不同適當(dāng)設(shè)置剛性條款和靈性條款，并且應(yīng)該盡量預(yù)測(cè)將來可能出現(xiàn)的矛盾，并提出可以解決矛盾的途徑，以及處理問題可能采取的手段，都應(yīng)該在合同中注明。（3）簽署保密協(xié)議，以保證企業(yè)的信息安全

對(duì)于企業(yè)來說，外包商為其提供外包服務(wù)，除了解企業(yè)文化及基木架構(gòu)外，諸如企業(yè)人力需求、薪資待遇、測(cè)試內(nèi)容及方式、培訓(xùn)課程等敏感內(nèi)容都會(huì)被其掌握，而對(duì)于外包服務(wù) 提供商來說，其人員招聘通道、候選人資源以及甄選測(cè)試方式和培訓(xùn)課程及培訓(xùn)師資也會(huì)在外包實(shí)施過程中被企業(yè)所了解，所以為確保交易的安全性，除了對(duì)對(duì)方信譽(yù)度的關(guān)注外，外包服務(wù)雙方一般都會(huì)簽訂有保密協(xié)議或在合同中明確保密條款。需要注意的是，我國民事法律一般采用的都是“誰主張誰舉證”以及“實(shí)際損害賠償”原則。

總之，成功選擇人力資源管理外包商需要企業(yè)考慮多方面的因素，并加強(qiáng)對(duì)其過程風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)，盡量做到在防范風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上選擇適合的外包商，并注意外包商與企業(yè)規(guī)模及人力資源管理活動(dòng)的匹配度。

（四）基于信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)防范措施

防范信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)，一方面企業(yè)需要顯示給外包商的足夠的信息。企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)向外包商顯示企業(yè)的信息，真實(shí)反映企業(yè)外包的人力資源活動(dòng)現(xiàn)狀，明確外包活動(dòng)目的以及需要外包商達(dá)到的績效水平，盡量使外包商明確其工作重點(diǎn)與特點(diǎn)，但由于信息的顯示程度不一定，外包可能出現(xiàn)的結(jié)果和風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)不同。另一方面，企業(yè)還需要估計(jì)外包商的信譽(yù)，因?yàn)槠髽I(yè)在此階段是針對(duì)所有的備選外包商，對(duì)那些信譽(yù)不好的外包商，即使在備選范圍內(nèi)，也不能輕易將一些企業(yè)的重要信息顯示出來。加大對(duì)外包商的管理力度，減少對(duì)其依賴

外包實(shí)施后企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)外包商的管理，不能過分依賴，信任外包商。管理外包商階段風(fēng)險(xiǎn)的大小與企業(yè)對(duì)外包商的依賴程度有密切關(guān)系，假定某一特定企業(yè)人力資源管理外包的總體風(fēng)險(xiǎn)為R[14]，R1代表此企業(yè)固有外包風(fēng)險(xiǎn)，其含義是當(dāng)人力資源管理外包商完全能夠滿足合同要求時(shí)，企業(yè)必須要面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)，它與外包商的經(jīng)驗(yàn)、合同的完整性等外包的原始因素有關(guān)，而與外包商對(duì)外包業(yè)務(wù)的實(shí)際操作情況和態(tài)度等沒有關(guān)系。而外包商的外包實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)為R2，它的實(shí)際意義是外包商在獨(dú)立實(shí)施外包業(yè)務(wù)時(shí)的工作風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的影響，它包括外包商客觀上不可控制的風(fēng)險(xiǎn)，但主要是由于其主觀意識(shí)所造成的風(fēng)險(xiǎn)。那么總體風(fēng)險(xiǎn)R=R1+R22。對(duì)外包商進(jìn)行恰當(dāng)監(jiān)督

企業(yè)對(duì)外包商的監(jiān)督主要是看外包商是否按照合同的基本要求完成工作，是否發(fā)生合同明確規(guī)定的違規(guī)行為。在外包過程中，企業(yè)應(yīng)該監(jiān)督外包商及時(shí)準(zhǔn)確地匯報(bào)工作進(jìn)展?fàn)顩r和突發(fā)問題，內(nèi)部管理要定期或不定期地考量外包商對(duì)于預(yù)期目標(biāo)的達(dá)成情況，并通過調(diào)查了解員工對(duì)外包商的滿意程度，以便及時(shí)找到外包商的問題及時(shí)提供幫助修改。企業(yè)與外包商在合作過程中應(yīng)該實(shí)施反饋修正機(jī)制和動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的方式，根據(jù)企業(yè)之前預(yù)設(shè)的目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部優(yōu)勢(shì)資源和能力，及時(shí)調(diào)整外包方案。

（五）基于存在文化沖突風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

文化沖突從外包一開始就已經(jīng)不自覺的存在在企業(yè)與外包商之間了。從最開始的外包活動(dòng)選擇開始，企業(yè)就要思考一個(gè)問題：我該不該將人力資源管理的職能外包出去，如果外包，應(yīng)該外包給什么樣的企業(yè)，在這個(gè)思考過程中就必然存在著企業(yè)自身的文化是不是可以允許或者寬容到將一個(gè)重要的部門的職能外包出去，如果外包了出去，外包商的文化氛圍是否和企業(yè)自身的一致，所以在選擇的前期，企業(yè)就應(yīng)該盡量多地去了解對(duì)方的企業(yè)文化，避免選擇與自身性質(zhì)和文化氛圍差異太大的外包企業(yè)。

因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)都會(huì)有各自的企業(yè)文化和氛圍，所以即使選擇了適合的外包企業(yè)，在外包的時(shí)候也還是會(huì)出現(xiàn)文化不融化的現(xiàn)象，阻礙雙方的溝通。這個(gè)時(shí)侯雙方就應(yīng)該選擇在尊重對(duì)方的同時(shí)本著互惠互利的原則進(jìn)行合作，不要去改變對(duì)方的文化，而是盡量去多了解，找出雙方的不同點(diǎn)，交流相互包容，相互理解，共同達(dá)到外包目標(biāo)。文化沖突是個(gè)不易量化的因素，所以當(dāng)沖突存在時(shí)我覺得人的理解，支持和包容就非常的重要，當(dāng)外包發(fā)生時(shí)，雙方的管理者應(yīng)該多交流，多溝通，多從“人”的方面進(jìn)行改善，創(chuàng)造一個(gè)雙贏的環(huán)境。

結(jié) 語

在我國，為使企業(yè)的人力資源管理外包能在動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境下健康的發(fā)展，企業(yè)就要對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范和管理，文章主要對(duì)我國中小企業(yè)人力資源管理外包程中的風(fēng)險(xiǎn)作了分析，并對(duì)風(fēng)險(xiǎn)提出防范措施。

要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的全程監(jiān)控和管理，中國企業(yè)必須樹立風(fēng)險(xiǎn)防范的意識(shí)，在外包選擇初期和外包過程中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)與識(shí)別；建立外包風(fēng)險(xiǎn)管理組織和規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)制度，以便在風(fēng)險(xiǎn)初現(xiàn)端倪時(shí)就能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、有效控制；制定并實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)控制策劃方案，在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生時(shí)能夠冷靜對(duì)待并努力轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，最大可能的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。這樣，中小企業(yè)才能在市場(chǎng)中占據(jù)有利地位。

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第五篇：企業(yè)人力資源管理方面的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

企業(yè)人力資源管理方面的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

各位領(lǐng)導(dǎo)和尊敬的企業(yè)老總、新聞界的媒體朋友們: 我很榮幸能在今天與各位就企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)方面進(jìn)行一些交流。一個(gè)企業(yè)，無論其規(guī)模有多大，其組成無非是由物和人兩部分組成，而在這兩部分中，對(duì)人的管理無疑是最具挑戰(zhàn)性和法律風(fēng)險(xiǎn)的，因?yàn)槲锸撬赖模侨嘶畹摹Ｆ髽I(yè)中人員的多少盡管會(huì)隨企業(yè)規(guī)模的變化而變化，但組成企業(yè)中的人員除開老總外，大多只有兩類人員，即企業(yè)高級(jí)管理人員和普通員工。下面我將分別從這兩類人員管理所涉及到的法律風(fēng)險(xiǎn)方面談一下我的看法。

一、關(guān)于普通員工的管理風(fēng)險(xiǎn)防范；

1、制訂有效的企業(yè)規(guī)章制度，并做到普通員工人手一冊(cè)； 企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)依據(jù)法律法規(guī)和本單位實(shí)際情況，建立的內(nèi)部生產(chǎn)、經(jīng)營和管理等諸多方面的行為規(guī)范。企業(yè)規(guī)章制度涉及面很廣，包括人事制度、考勤制度、考核制度、會(huì)計(jì)制度、福利制度、保密制度、生產(chǎn)管理制度、質(zhì)量管理制度等。

制定企業(yè)規(guī)章制度主要應(yīng)遵循以下原則。

第一，內(nèi)容一定要合法、全面。企業(yè)規(guī)章制度不能與國家的法律、法規(guī)相抵觸，它涵蓋企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理各方面。不了解或漠視現(xiàn)行的法律法規(guī)、政策而致使所制定的內(nèi)容違 反法律規(guī)定的不具有任何法律效力，如企業(yè)依這些內(nèi)容管理員工而發(fā)生爭議，企業(yè)將得不到法律支持。

第二，必須經(jīng)民主程序制定后并公示。

企業(yè)制定規(guī)章制度應(yīng)發(fā)揮工會(huì)、職代會(huì)的作用，也可直接征求全體職工的意見，獲得他們通過。有些企業(yè)只是由董事會(huì)或總經(jīng)理制定一個(gè)規(guī)范，未征得職工代表機(jī)構(gòu)同意便拿來要求執(zhí)行，顯然是違法的。規(guī)章制度制定后，還要向全體員工公示，不為員工所知的規(guī)章制度不具有效力（這是法律界通稱的法無明文規(guī)定不為罪的引伸）。當(dāng)然最好的辦法是將企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度明確規(guī)定在勞動(dòng)合同和作為勞動(dòng)合同的附件來與員工進(jìn)行簽訂。

第三，規(guī)章制度要不斷修改和補(bǔ)充，由于法律的不斷更迭和推陳出新，企業(yè)的規(guī)章制度也應(yīng)跟緊腳步，否則隨時(shí)會(huì)有合法變違法的風(fēng)險(xiǎn)。

2、與普通員工簽訂好勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議。大家都知道，勞動(dòng)合同在勞動(dòng)局有標(biāo)準(zhǔn)的格式化文本，但如果說要防范好企業(yè)普通員工管理的法律風(fēng)險(xiǎn)的話，還須依據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、經(jīng)營特點(diǎn)、普通員工的具體情況等來量身簽訂勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議，因?yàn)樵谘a(bǔ)充協(xié)議里，可以約定一些合情合理的內(nèi)容；

二、管理企業(yè)高管人員所涉及到的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范；

（一）、簽訂與企業(yè)高管人員的勞動(dòng)合同，嚴(yán)把“入口”關(guān)，做好法律風(fēng)險(xiǎn)的事前防范；

現(xiàn)代企業(yè)之間的竟?fàn)幹饕侨瞬欧矫娴木範(fàn)帲粋€(gè)企業(yè)要發(fā)展，必須本著雙向選擇的原則面向社會(huì)招收高管人員。在招收企業(yè)高管人員時(shí)，應(yīng)遵循我們中國的一句古話，那就是先小人，后君子。因?yàn)槠髽I(yè)的高管人員是企業(yè)的靈魂所在，我打一個(gè)比方，如果說企業(yè)是一座高樓的話，那么高管人員就是支撐高樓的鋼筋，而普通員工則是水泥。很多企業(yè)就是在這方面沒有引起足夠的重視，等到后來事情發(fā)生了才想到去彌補(bǔ)，可惜這時(shí)因木已成舟，生米已被煮成了熟飯，故只能做些救火方面的工作了，也因此而給企業(yè)帶來了巨大損失，比如大家熟知的現(xiàn)蒙牛的牛根生在與伊利總裁鄭懷俊翻臉后，帶伊利高管集體跳槽到蒙牛的事件、戴爾高管集體跳槽到聯(lián)想事件等，都讓原企業(yè)因此而元?dú)獯髠?/p>

需要特別提請(qǐng)注意的是，企業(yè)在招收高管人員時(shí)，必須得簽訂勞動(dòng)合同。宜賓的民營企業(yè)里有一個(gè)常見的現(xiàn)象，那就是高管人員中許多就是企業(yè)老總的近親或朋友，也正因如此，很多老總才不愿意與自己單位的高管人員簽訂合同，這一方面是中國特有人情文化，總覺得簽訂合同沒人情味，有些冷冰冰的；另外一方面是覺得簽訂勞動(dòng)合同似乎會(huì)對(duì)企業(yè)不利，在他們看來,不簽合同就可以不給高管人員上保險(xiǎn),可以 3 隨時(shí)調(diào)整高管人員的工資崗位,可以隨時(shí)讓高管人員回家,即使高管人員去告,也會(huì)因缺乏證據(jù)而不了了之.其實(shí)這是一種誤解，在我國勞動(dòng)法律制度日趨完善的今天,勞動(dòng)合同已成了一把雙刃劍,它維護(hù)的是勞資雙方的利益,也是對(duì)雙方的法律約束.從理論上來說，不簽訂勞動(dòng)合同,對(duì)用人單位將會(huì)更加不利.不與高管人員簽訂勞動(dòng)合同會(huì)使用人單位面臨四大法律風(fēng)險(xiǎn)；

（1）、賠償損失的風(fēng)險(xiǎn)，《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失.（2）、行政處罰的風(fēng)險(xiǎn)，前不久，勞動(dòng)部專門就簽訂勞動(dòng)合同方面出臺(tái)了《關(guān)于建立勞動(dòng)用工備案制度的通知》（即勞社部發(fā)[2006]46號(hào)），而且現(xiàn)在各地都有對(duì)企業(yè)不與員工簽署勞動(dòng)合同進(jìn)行處罰的規(guī)定，例如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第五十一條規(guī)定：用人單位違反本規(guī)定第八條規(guī)定，未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)，對(duì)用人單位處以每人500元罰款，再加之。

（3）、企業(yè)自身利益無法得到保護(hù)的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楦吖苋藛T是企業(yè)的靈魂所在，故大部分高管人員都是涉及到企業(yè)商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者，企業(yè)只能通過勞動(dòng)合同的相關(guān)條款才能對(duì)其進(jìn)行約束；同時(shí)，對(duì)于另一種比如企業(yè)招用后，培訓(xùn)或提供了特殊待遇的高管人員，企業(yè)也只有在合同中約定服務(wù)期，勞動(dòng)者違約時(shí)企業(yè)才可追回?fù)p失；

（4）、制約企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，不簽署勞動(dòng)合同必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的高流動(dòng)性,這種流動(dòng)對(duì)企業(yè)制度管理,形成企業(yè)文化都是致命的,對(duì)企業(yè)成長與發(fā)展更是不利.（5）、發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)舉證不能的法律風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楦鶕?jù)最高人民法院的相關(guān)司法解釋的規(guī)定，凡因用人單位所作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。若不簽訂勞動(dòng)合同的話，則完全可能會(huì)承擔(dān)在勞動(dòng)爭議發(fā)生后承擔(dān)舉證不能的法律責(zé)任。

（二）、企業(yè)在與高管人員簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，首先必須要審查擬招用的高管人員是否有工作經(jīng)驗(yàn)，如果有，則必須得注意他是否與原單位已經(jīng)解除了勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，若用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，要承擔(dān)連帶責(zé)任。其次，為避免法律風(fēng)險(xiǎn)最好在合同中約定以下兩點(diǎn)：

1、關(guān)于竟業(yè)限制，所謂競(jìng)業(yè)限制，也稱競(jìng)業(yè)競(jìng)止、競(jìng)業(yè)避止，是指員工在職期間或離職后一段期間內(nèi)，不得經(jīng)營與原單位相競(jìng)爭的業(yè)務(wù)，也不得到與原單位有競(jìng)爭關(guān)系的企業(yè)中任職的一種規(guī)定。

從這個(gè)概念可以看出，競(jìng)業(yè)限制實(shí)際上是對(duì)員工的流動(dòng)也就是員工將來的就業(yè)進(jìn)行一定的限制。通過競(jìng)業(yè)限制，企業(yè)可以使那些掌握主要技術(shù)和信息的人、以及企業(yè)花費(fèi)了一定的人力物力培養(yǎng)出來的高管人員不至于隨意流動(dòng)，特別是去幫助自己的競(jìng)爭對(duì)手來與搶自己的生意。

竟業(yè)限制對(duì)企業(yè)的發(fā)展很重要，因此，企業(yè)在招收高管人員時(shí)，一定得簽好《競(jìng)業(yè)限制合同》或在勞動(dòng)合同中簽好竟業(yè)限制條款。“簽好”包含兩個(gè)層次的含義：首先要保證合同能夠合法有效，換句話說，要防止因妨礙員工的生存或損害社會(huì)公共利益而被認(rèn)定為無效；其次要明確而合理地規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，也就是對(duì)限制什么、如何限制、違反了如何承擔(dān)責(zé)任等問題，要約定得明確具體且公平合理。下面，就勞動(dòng)合同中如何簽好竟業(yè)限制條款方面做幾點(diǎn)介紹；（1）、要明確限制的種類和范圍。競(jìng)業(yè)限制包括在職競(jìng)業(yè)限制和離職競(jìng)業(yè)限制兩種，前者是對(duì)高管人員在職期間的行為限制，后者則是對(duì)高管人員離職后的行為限制，二者在程度上應(yīng)有所區(qū)別。在職期間應(yīng)明確，員工不僅不能自己經(jīng)營或協(xié)助他人經(jīng)營與本企業(yè)同類的營業(yè)，而且不得從事任何對(duì)本企業(yè)營業(yè)不利的活動(dòng)。而離職后，在一定期間內(nèi)，員工不得到與自己有競(jìng)爭關(guān)系的企業(yè)任職，也不得自行經(jīng)營或參與經(jīng)營與原企業(yè)同類的營業(yè)。如果可能的話，盡量將限制經(jīng)營的產(chǎn)品或服務(wù)名稱、范圍進(jìn)行明確。（2）、要約定合理的期限。企業(yè)應(yīng)根據(jù)高管人員掌握信息的程度和該信息的生命周期或競(jìng)爭力強(qiáng)度來確定對(duì)高管人員競(jìng)業(yè)限制的期限，但一般來講不超過3年。

（3）、要明確限制的區(qū)域。競(jìng)業(yè)限制都有一定的區(qū)域范圍，如果企業(yè)限制員工競(jìng)業(yè)的區(qū)域范圍過大，就影響了員工的生存；相反，如限制區(qū)域過小，又難以起到保護(hù)企業(yè)利益的作用，所以，企業(yè)要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)情況（比如業(yè)務(wù)規(guī)模、客戶分布區(qū)域等）合理確定一個(gè)限制員工競(jìng)業(yè)的地域范圍，一般以一個(gè)省區(qū)或城市為界較為合適。

（4）、要有合理的補(bǔ)償。根據(jù)權(quán)利與義務(wù)對(duì)等的原則，補(bǔ)償是企業(yè)要求高管人員不參與同業(yè)競(jìng)爭的一個(gè)代價(jià)，也是對(duì)高管人員生存的一個(gè)保障。補(bǔ)償?shù)姆绞揭话阌袃煞N：一是在高管人員在職期間，在其工資中按月發(fā)給一定的費(fèi)用，將其作為將來限制競(jìng)業(yè)的補(bǔ)償費(fèi)；二是在高管人員辭職時(shí)或辭職后，一次性或分期支付一定的補(bǔ)償費(fèi)。補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)沒有統(tǒng)一的規(guī)定，由雙方協(xié)商確定，確定時(shí)至少應(yīng)考慮兩個(gè)方面的因素：一是高管人員的工作能力，二是高管人員掌握的信息對(duì)企業(yè)的重要程度。補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)一般不超過員工在職時(shí)上工資的一半。

2、關(guān)于保密條款的設(shè)臵；

由于企業(yè)高管人員在企業(yè)中最了解企業(yè)的許多商業(yè)秘密，故而關(guān)于保密條款的設(shè)臵就顯得尤為重要了。企業(yè)在與高管人 員簽訂合同時(shí)，應(yīng)將保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密的條款予以明確化和具體化，以便保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

以上就是我今天與大家交流的關(guān)于人力資源管理方面的一些淺見,如果大家有興趣，我們可以在下來后進(jìn)行單獨(dú)交流，謝謝大家！