第一篇：人力資源管理課程,用工風險防范講師-李丹

人力資源管理系列課程

三、《用工風險防控與裁員策略、補償金計算誤區》

課程目標：

1、清晰掌握企業單方解除勞動關系的類型與實施程序；

2、全面掌握與企業單方解除勞動關系相關的法律規定及實踐操作口徑；

3、運用訴訟與抗辯、舉證技巧以減少企業的訴訟與用工成本，減少企業對外支出。

授課風格：

李丹老師首創在快樂中學習勞動法的理念，用“親民化”語言詮釋晦澀難懂的專業法律術語；用專業理論+案例互動+戰略思維 “三位一體”的教學方式，鼓勵啟發學員學習和思考；徹底顛覆了企業管理決策層對傳統意義上風險預判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業與學員推崇。

課程對象：

企業人力資源總監（經理）、行政總監（經理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員)，工會、企業法律顧問，各類管理人員和業務骨干以及總經辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關人員參加。

課程內容：

第一部分、當前經濟嚴寒下員工關系管理特殊性

1、當前經濟形勢下,企業員工關系管理的特點

2、新勞動合同法實施后,員工的主要心理訴求--個人意識與法制意識的“蘇醒”

3、“員工關系管理危機”的處理重點--如何預防及控制危機？

第二部分、勞動合同管理篇

1、怎樣應對員工不簽勞動合同及用人單位此類情況的有效處理方法？

2、有關訂立無固定期限合同的具體法律規定及企業應對技巧？

3、如何正確設計和使用企業規章制度、解除嚴重違紀員工的操作流程？

4、仲裁和司法部門怎樣處理解除勞動合同經濟補償金與賠償金的關系？

5、如何合法有效的培訓服務協議防范員工接受用人單位出資培訓后的跳槽？

6、競業限制協議與核心員工如何管理？

7、新法實施后勞動派遣使用中出現有哪些新問題及對策？

第三部分、工資獎金、工時制度及休息休假

1、揭示社會上對“同工同酬”的誤解及其在企業管理中的正確應用

2、怎樣在訂立勞動合同時協商和約定工資？

3、企業在獎金分配和發放上的常見法律錯誤及改進對策？

4、拖欠或克扣員工工資的常見形式及其法律后果

5、年休假、探親假、病假、婚假、喪假、產假、哺乳期、工傷假等各類假期的規定及其法律適用

6、標準工時、綜合計算工時、不定時工時制之區別與正確運用；

7、如何應對加班費爭議及其案例剖析？

8、怎樣合理設計工時制度,降低管理風險及加班成本？

9、加班加點的工資計算標準與支付；

10、怎樣正確理解與應用員工患病醫療期規定？

11、病假工資、產假工資、工傷期間、停工期間、休假期間等各種情形下的工資支付；

第四部分、裁員篇

1、新法對企業裁員的規定及企業依法裁員的方法和技巧;

2、企業裁員的各種方法及每種方法需滿足的法律條件及操作注意事項；

3、企業裁員的整體策劃及如何制定裁員步驟、程序及裁員方案？

4、裁員時對患病或三期女工等弱勢群體有哪些特殊保護政策？

5、裁員成本(補償金)的計算方法與裁員法律文書制作技巧；

6、保障裁員成功的關鍵點及裁員應注意的法律風險？

7、怎樣善待被裁員工及裁員后如何對待留任員工？

第五部分、降薪篇

1、企業整體或大面積降薪的法律風險與解決方案

2、企業整體或大面積降薪的策劃、操作思路與保障成功降薪的關鍵性問題解析

3、企業降薪的法律操作實務與法律文書制作技巧

4、保障企業降薪成功的程序、操作步驟及相關問題處理

5、企業成功降薪的實例介紹以及降薪操作中出現的典型問題

第六部分、勞動爭議篇

1、《勞動爭議調解仲裁法》構建的新勞動爭議處理體制

2、《勞動爭議調解仲裁法》與原有勞動爭議處理體制的主要區別和變化

3、《勞動爭議調解仲裁法》對仲裁時效的新規定及應用技巧

4、一裁終局的案件對企業的不利及可能帶來的負面影響

5、勞動爭議案件的舉證責任以及訴訟過程中的舉證、質證技巧

6、勞動爭議案例剖析:

剖析解除或終止勞動合同爭議典型案例

剖析工資支付爭議典型案例

剖析疑難工傷爭議典型案例

剖析培訓服務期違約和競業限制爭議典型案例

7、訴訟中出現法律沖突的情形及其法律適用

8、生效裁決或判決書的執行及難以執行的處理原則

第二篇：人力資源管理風險的防范方式

人力資源管理風險的防范方式

面對企業人力資源管理的風險，人們可以采取多種方式加以防范。其中，主要方式有回避、轉移、預防和抑制等，企業可視當時的情況和條件加以選擇。

回避風險方式

這是企業人力資源管理風險防范技術中最簡單，也是比較消極的一種方式。風險回避有許多限制條件：第一，有些企業人力資源管理風險是不能回避的，只要存在人力資源管理，就必然存在風險；第二，回避風險可能帶來經濟損失，因為回避風險的同時，有可能錯過機會；第三，回避了這種風險，卻可能產生那種風險。盡管如此，在某些情況下，特別是企業承受風險能力較差時，采取回避風險的方式還是十分必要的。

1．放棄風險項目和活動。由外部原因引起的風險，通常情況下企業是不能控制的，這時可以采取放棄的辦法回避風險。如到經濟不發達地區投資，由于經濟環境差，技術人才缺乏，有可能產生招聘人才失敗的風險和員工流失的風險，企業沒有能力承擔時就可放棄該項目的投資。一些社會人文環境差的地區，容易發生員工道德風險，可采用放棄到該地區投資或從事業務活動的辦法回避風險。為了防止培訓后員工流失發生培訓風險，特別是培訓費用很大時，應當放棄培訓計劃。

2．免除風險單位或個體。處于政治法律不健全、經濟波動很大、社會人文環境較差的一些國家或地區的企業，屢屢發生員工流失、道德事件或員工傷亡等各種人力資源管理危機，給企業造成巨大損失。在這種情況下，企業可以采用出售或出租的辦法免除風險；在經濟和技術不發達的地區和國家，企業招不到所需要的員工，或者員工流失危機頻頻發生，也可以采用出售或出租的辦法免除風險；對經常發生道德風險事件和管理失敗事件的員工，可以采用開除和辭退等辦法免除風險；等等。

轉移風險方式

企業人力資源管理風險轉移，是指通過合同或協議把風險造成的損失，部分地轉移到企業及當事人以外的第三方。企業人力資源管理風險和其他風險相比，能夠進行風險轉移的情況比較少，主要可以采取以下方式：

1．保險方式。為了防止員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業造成損失，可以向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險。對那些具有很大危險性的工作，如駕駛、爆破和野外作業等，投保尤為重要。職業責任保險也是通過保險轉移風險的一種方式，它是以各種專業技術人員在從事職業技術工作時，因疏忽或過失造成合同對方或他人的人身傷害或財產損失導致的經濟賠償責任為承保風險的責任保險，這是由企事業單位投保的團體業務。通過投保把企業的專業技術人員在工作時因疏忽和過失造成的損失轉移到保險公司。

2．擔保方式。擔保是指保證人對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任的一種承諾。如果職業介紹所、獵頭公司、推薦人向企業承諾，當他們所推薦的員工在應聘、工作和離職過程中有弄虛作假行為和違約行為時，由他們間接承擔一部分責任。當然為取得這種承諾，用人企業需要向這些機構交納一定的費用，并以合同形式規定中介機構的責任。有了這種擔保后，用人企業就可以把由于員工行為不確定性帶來的風險損失，轉移到職業介紹機構、獵頭公司和推薦人身上。

3．企業業務外包方式。企業人力資源管理外包，是指企業將相關的人力資源管理活動部分地或全部地外包供應商的過程。如企業可以用合同的形式把企業的招聘、考核、測評和培訓等業務活動外包給專業服務機構，一方面，可以減少企業自己能力不足造成的管理風險和消除內部管理帶來的徇私舞弊等道德風險的發生；另一方面，可以通過合同約定，對供應商的服務提出要求，當他們的服務達不到要求時，根據合同的約定要他們給付賠償金，從而達到風險轉移的目的。

4．開脫責任的合同方式。即通過簽訂勞動合同、增加附加條款而開脫責任。在附加條款中要求應聘人員保證其提供的信息真實可靠，并規定由于應聘者提供虛假信息造成的一切后果和損失由其自己負責。許多工種對應聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應聘者提供虛假信息蒙混過關，則為日后發生相應的風險事故留下隱患。這種隱患帶來的損失可以通過簽訂開脫責任的合同達到風險轉移的目的。

預防風險方式

通過對企業人力資源管理風險產生和作用的機理進行分析，包括人與環境之間的關系和委托代理理論的分析，以及企業人力資源管理風險產生的原因分析，從而獲得企業人力資源管理風險的有關理論，用它們可以指導風險的防范工作。

1．完善企業人力資源管理信息系統。信息是人力資源管理的重要依據，信息不對稱不完全是產生道德風險和契約風險的根本原因。為了防止這類風險的發生，必須完善企業信息系統，加強信息管理。為此，企業要重視人力資源管理信息系統的建設，全面收集企業內外部信息，加強信息的過程管理，加強對信息管理工作的監督和考評。

2．加強制度管理。現代企業的運作應該有一套完善的制度來保證，比如，勞動工資制度如果不合理，特別是如果執行不公，則會導致人員流失危機的發生；如果財務管理制度有漏洞，執行不力，則為貪污、挪用公款、公款消費等道德風險的滋生搭建了溫床。加強制度管理的關鍵在于，建立權力之間的制衡機制，健全各項規章制度，加強監督管理，保證制度得到全面地履行。

3．加強激勵。實證研究表明，道德風險和員工流失風險事件發生的概率與激勵是否得當到位密切相關，如果激勵得當到位則能夠減少風險事件的發生。為此，企業應強化激勵機制，力爭做到激勵公平，做到多元化激勵、差異化激勵、人性化激勵和長期化激勵。

4．緩解員工壓力。適度的壓力能夠為工作帶來動力，壓力過大則會影響員工身體健康，帶來員工健康方面的風險；同時，由于壓力過大，員工為了減輕壓力，有可能出現道德方面的風險，或者為了逃避壓力，到其他企業工作，產生員工流失風險。通過減輕員工過大的生活和工作方面的壓力，可以減少風險事件發生的概率。

抑制風險方式

一部分企業人力資源管理風險可以采用回避的方法，避免風險事件的發生。而對于大部分風險事件，可以采取措施減少風險發生概率，但不可能完全消除風險。所以，在風險事件發生前就要預料風險事件發生后將出現的種種情況，事先采取措施，防止損失的擴大和蔓延；或者在風險事件發生后，根據情況及時采取措施減少損失。

事前采用的防范措施是基于對企業人方資源管理風險發生后出現的種種情況的預測和分析，主要包括以下措施：(1)保證企業正常運轉。員工的流失都會直接影響到企業的正常運轉，從而給企業造成經濟損失。為了防止這種損失的發生，在培訓員工時，要求他們會兩種以上的工序操作，專中帶普；在管理人員中普遍設置副職和助理職務，一旦正職缺位，副職可以隨時行使正職職權；還可以建立干部儲備制度，以滿足各種缺員的需要；在簽訂勞動合同時，要求員工辭職需提前三個月通知企業。這些措施都可以保證員工流失后企業能正常運轉。(2)防止商業秘密泄露。每個企業都有自己的商業秘密，這些商業秘密是企業保持其競爭力的重要資源。員工流失后，有可能有意無意地泄露這些商業秘密，給企業造成損失，削弱其競爭力。因此，在工作中要特別注意商業秘密的保護，只讓必要的人知道，或者把這些秘密分散，只讓他們知道一部分。(3)防止培訓費用損失。員工的流失會造成培訓費用的損失，為此在培訓時應簽訂培訓合同，給被培訓者設定最低服務年限，或者培訓費用由企業和被培訓者分擔。(4)防止客戶資源流失。客戶是企業十分重要的資源，他們的流失會使企業陷入困境。為了避免或減少這種損失，對客戶的管理和聯系要以公司的名義進行，而且不能讓同一個人與之保持聯系。(5)防止技術流失。企業人員的流失，特別是技術人員的流失，會造成技術的流失，從而給企業造成損失。為此，企業應采取以下措施：建立企業技術檔案，由專人負責掌管；研發階段的技術，要有階段性的總結匯報，防止成果未出來時研發人員流失；企業的核心技術只能由少數人掌握，并要對他們進行重點管理。(6)防止企業聲譽損失。員工流失后，有可能產生詆毀原企業的言行，給企業造成聲譽上的損失。所以，企業的各項管理工作要注意公平、公正，要注意提升員工的士氣和情緒。(7)穩住企業人心。當企業流失的人員較多，而且流失的人員影響力又較大時，會造成企業人心渙散，使員工感到企業沒有前途。為此，在平時管理中要注意各種非正式組織的存在，對非正式組織中的領導人物要給予高度重視。

事后防范措施是企業人力資源風險發生后采取的一些措施，目的是使損失盡可能地減少。主要包括以下措施：(1)保證企業正常運轉的事后措施。員工流失后造成企業不能正常運轉時，通常的做法是：延長現有員工的工作時間(當然要增加相應的報酬)；從企業外借調相應的人員；招聘l臨時工；緊急招聘。(2)防止商業秘密泄露的事后措施。最主要的是以合同的形式要求他們不得泄露商業秘密。(3)防止培訓費用損失的事后措施。當辭職者沒有完成規定的服務年限時，可以按合同的規定要求其交納相應違約金。(4)防止客戶資源流失的事后措施。銷售員工辭職時，向他們提出要求，不要到同類企業從事銷售工作，更不能帶走客戶。對辭職人員負責聯絡的客戶要進行重點管理，掌握他們的動態，防止客戶流失。(5)防止技術流失的事后措施。技術人員特別是關鍵技術人員辭職時，要及時收回企業的有關技術資料，并簽訂有關協議，流出員工不能出賣屬于本企業的技術。(6)防止企業聲譽損失的事后措施。要特別留意有關媒體，如果有對企業進行惡意炒作的行為，要及時辟謠。(7)穩住企業內部人心的事后措施。這時企業要做好思想工作，并采用相應措施，穩住人心。

作者:黃建強 李錄堂 章喜為 來源:《企業改革與管理》2007年第8期

第三篇：人力資源管理風險預測及防范

某集團公司人力資源管理風險預測及防范

預則立，不預則廢。建立預警機制，強化風險防范目前已在各管理領域被廣泛推崇。人力資源作為企業經營活動中最寶貴的資源之一，運用、調配、持續開發人力資源成為戰略人力資源的重要內容。AIRKT結合目前人力資源管理實踐，在總結和分析前期工作成果的同時，研究分析了9項風險控制點重點加強預

測和防范控制，以提升AIRKT人力資源管理整體水平。

風險控制點一：員工平均收入

員工平均工資收入是員工穩定和滿意度的重要衡量因素，尤其是對流動性較大的崗位，如：業務經理、導購員、一線生產員工。在AIRKT內部，生產序列員工實行計件制或計時制，工資總額承包，生產員工收入透明化，并且在公司內部和市場行情有可比性，并保持一定的競爭力。非生產性人員則按管理咨詢導入后的職級職帶確定薪酬，分配較為合理，后期將重點考慮員工激勵機制的問題。公司對員工平均收入關注的重點應為駐外機構業務經理和導購員，AIRKT后期將結合歷史工資收入數據，在人力資源分析簡報中定期公布各駐外機構業務經理和導購員平均工資收入排名，鼓勵各單位在不斷提升工作業績的基礎上主動減

員優化，實現員工收入的增長。

風險控制點二：員工流失率

根據歷史數據顯示，生產員工流失率較高的主要是25歲以下員工，其中，大部分為勞務派譴員工，進入生產單位后受工作環境、勞動強度等因素的影響而流失，該類員工管理關系主要在勞務管理公司，對用人單位而言風險較低。而生產技能型員工流失原因主要為借調或分流、自動離職、另謀職業等；而工作5年以上且生產技能操作骨干員工流失較低，并且公司建立核心技能人才庫，實行集資建房等員工福利措施，該舉措是降低骨干員工流失率，提高人員穩定性的重要舉措。同時，AIRKT制定了員工分類管理辦法，針對生產序列員工進行分類管理，打通生產員工職業發展通道，重點對班組長、A類員工重點關注，減少

員工流失，降低人工成本。

風險控制點三：員工投訴事件

員工投訴可細分為個別投訴和集體投訴兩類。目前，公司層面已建立總經理信箱、總經理接待日、AIRKT論壇等多種信息溝通渠道。AIRKT內部，也開設有員工溝通的公告牌，員工可通過公告牌逐級向上溝通，其目的是通過雙向溝通互動，建立和諧的工作文化氛圍，員工也可對管理層進行監督。對于員工反映問題或投訴事件，各級管理者須強化快速反應意識，做好疏導、溝通、解釋工作，盡量把矛盾、問題消滅在萌芽狀態，避免升級并引起連鎖反應。為此，公司在制定干部KPI考核時，也將員工滿意度、投訴事

件作為對單位領導的考核軟性指標。

風險控制點四：分配公平、合理性

加強薪酬分配公平性、合理性的風險防范，尤其是對分配自主權較大的單位，如生產廠、營銷片區中心。為此，AIRKT特別針對生產制造單位，采取計件單價與總額承包的方式進行薪酬分配控制。在薪酬方

案和承包協議中明確了生產旺季，單位計件費用的預留，用于淡季工資支付，降低管理風險；同時鼓勵各生產單位減員優化，明確激勵措施，有助于提高員工工作積極性；片區中心則按獨立核算分配方式進行。

風險控制點五：管理方式方法

在AIRKT內部，由于各級管理者性格特質、管理風格決定對下屬員工管理方式存在差異，員工理解程度不同，會誘發一定的不和諧因素，工作中會存在情緒化。為此，AIRKT建立了員工信息溝通渠道，員工可通過手機短信、電子郵件、信件、直接面談等方式反映問題真實情況，既能緩解員工在工作中的誤會，也能及時指出管理者工作中的不足，監督管理者及部門服務意識等方面的工作行為。同時，AIRKT層面可定期通過以座談會、員工交流會、班組長沙龍等方式傳達公司領導的管理意圖，建立和諧的工作氛圍。

風險控制點六：員工滿意度

員工滿意度是員工穩定的重要因素之一。由于AIRKT淡、旺季差異明顯，員工流動頻繁，旺季招收、淡季分流，存在“大進大出”現象。為此，保持骨干員工穩定性尤其重要。針對生產序列員工，AIRKT制定了《員工分類管理辦法》，對生產員工細分成A、B、C類，重點關注A、B類員工，該兩類員工的異動均嚴格按審批流程操作，個別關鍵崗位要組織面談，分析異動原因，盡可能挽留員工。同時，AIRKT在生產淡季來臨時提前啟動淡季人員分流方案，并從淡季政策、待遇上考慮，體現不同崗位層級的差異。為肯定員工長期服務公司的個人意愿，公司層面建立了核心技能人才庫，入庫人員可享受與正式員工同等福利待遇；AIRKT還建立了營銷核心人才庫，為原地聘員工辦理公司正式入職手續，并參照享受勞務合同制

核心員工同等待遇。公司實行的一系列滿意工程，將有助于提升員工滿意度，穩定員工隊伍。

風險控制點七：員工入職條件、任職資格

員工入職條件、任職資格是影響員工隊伍建設的重要因素，尤其是對企業長遠發展人才隊伍儲備提升具有深遠影響。建立決策型、專業型、管理型、操作型人才隊伍，是公司人力資源規劃的重要內容。AIRKT在《員工招聘管理辦法》中，明確了各崗位的入職條件和任職資格，員工入職必須符合崗位基本任職資格，用人部門、人力資源部門在進行選拔面試時，應對業務能力和任職資格進行嚴格審查。該問題作為風險點控制因素之一，如不加以嚴格控制，在未來三五年，勢必影響企業整體經營水平和公司發展。

風險控制點八：員工裙帶關系

由于歷史原因，公司內部不同程度地存在一定的裙帶關系，比如夫妻在同一個工作部門、上下級的親戚關系等等。裙帶風的產生，對公司發展及員工管理極為不利。為此，AIRKT擬考慮在內部或外部類似崗位人員進行崗位互換，調配相關人員到其它部門。該措施如能順利實施，后期可定期進行清理，同時員工在調配時，需先進行一定的背景調查，是否存在裙帶關系。公司層面為規避這一風險，對管理干部夫妻或

親屬任職崗位均有明確要求。

風險控制點九：員工個人問題

員工個人受心理、家庭、職業發展、團隊氛圍等因素的影響，也會存在不穩定因素。員工個人問題作為風險控制點之一，公司擬針對技術研發、經營管理等關鍵序列人才，開展滿意度調查，了解員工需求，公司層面給予創造條件和提供支持，及時為員工排擾解難。有分析人士指出：新時期的企業管理將是從人治——法治——文化治的角色轉變，企業文化也成為時下管理的精華之一。為此，AIRKT在著力提升管理品質的同時，應努力營造工作文化氛圍，以適應新時期AIRKT改革和發展，打造具有AIRKT特色的金牌

管理品質。（乘風）

第四篇：人力資源管理風險防范辦法（最終版）

人力資源管理風險防范辦法

人力資源是企業最重要的資源，直接關系著一個企業的興衰成敗。近年來，國內外對人力資源管理的重視程度越來越高，并將其納入企業整體戰略管理的范疇。隨著市場經濟的不斷完善，國家相關法律法規的不斷實施，員工整體意識的不斷增強，人力資源管理越來越復雜，企業人力資源管理也面臨著越來越大的挑戰，其風險存在于人力資源管理的“全過程”。因此，必須正視人力資源管理中的風險問題，樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業核心競爭力，無疑具有極其重要的現實意義。

本辦法的建立，旨在規范人力資源管理工作，防范人力資源管理過程中可能會出現的問題。

一、人力資源規劃中的風險預防

人力資源規劃一方面要結合企業戰略對企業未來幾年的整體用工做一個預測，包括人員的數量與質量要求，并與現狀進行對照，形成差距分析，進而提出具體性的人員招聘（或解聘）計劃，實現人力資源的總體均衡。

人力資源規劃若是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業正常用工需求；人力資源規劃若是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規模過大，人浮于事，相當于“人才積壓”。

應對方法：做好人力資源預算工作。各經營單位需比對上經營狀況及崗位編制，依據本經營利潤目標，來確定人力資源預算。主要包含經營目標的確定、人員崗位編制的確定及工資、社會保障體系、培訓、招聘、公司福利（各類補貼及過節費）、辦公業務、殘疾人就業保障金、勞動糾紛法律咨詢費、補償費等費用支出預算。

許多企業人力資源規劃工作很不規范，甚至根本沒有人力資源規劃意識，只是做一些非常簡單的估算與預測，這是不利于企業健康有效發展的。

二、員工招聘與錄用的風險預防

人才招聘是推動企業人力資源不斷更新提升競爭力的過程，人才招聘工作對企業整體人力資源管理意義重大。人力資源招聘過程中的風險主要體現在以下幾個方面：

1、招聘需求不清晰，人員需求超過人力資源規劃的風險。這就需要主管部門加強招聘需求評審，判斷有無增員的必要，剔除無效的需求。

2、任職資格設計不清晰，沒有明確的人才定位，耗費了大量時間，卻難以招到合適的人才。這就要求主管招聘工作的人員和用工部門主管領導進行充分溝通，人才入職后要負責什么工作，需要具備哪些專業知識、工作技能，從而提高招聘工作的效率。

3、面試流程混亂，缺乏標準的風險。整個面試過程，不僅僅是企業在選擇人才，人才其實也在觀察企業，周到的接待服務、良好的面試流程都是打造企業雇主口碑的機會，也是宣揚企業文化吸引人才的機會。

4、關于用工年齡的風險。勞動者必須是具有法律意義上有完全勞動行為能力的勞動者。因此根據巴音孟克集團及所屬公司的產業特殊性及相關法律，避免聘用18周歲以下的未成年人，避免聘用超過50周歲的女性，超過55周歲的男性。退休返聘員工單獨簽訂勞務合同，進行用工風險的特別約定。本辦法下發后，涉及到員工超齡的單位，需和員工進行溝通談話，友好的進行勞動關系解除。

5、校園招聘的風險，應屆畢業生面試評價好但實際入職后發現能力素質差，因此要優先考慮先實習后試用的方式。

6、高管聘用的相關風險，因其管理責任大，獲取的企業經營信息多，薪酬較高，一旦發生糾紛，將給企業帶來較大的損失，因此高管聘用過程中一定要向上家任職單位做背景調查，同時約定服務周期及經營目標。

7、員工錄用前風險處理，需要進行充分的試用溝通，必要的地方需要雙方簽字確認。包括試用前的3-5天觀察期，觀察期過后確定試用期及試用工資，入職后所負責的工作職責溝通，試用期隨時解除勞動關系的約定等。

8、員工正式錄用的風險處理，需要提供身份證、上崗資格證尤其是特殊崗位操作證、3個月以內的有效體檢報告，餐飲從業者需提供健康證及血液檢測報告。人力資源管理者要對入職人員的學歷證書真偽進行查詢。入職人員均需提供離職證明，或簽署勞動關系唯一性的申明書。

9、員工錄用一個月內需要簽訂勞動合同，針對社保在外地或掛靠到其他企業單位的，需要簽署棄保申明。

10、單位應當建立健全勞動衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，并提供必要的勞動保護用品。

11、單位應當做好員工錄用后的職業病防護，對于從事有職業危害作業的勞動者，應當崗前說明職業危害并定期做身體檢查，尤其是離職前的職業病檢查。

三、員工培訓工作中的風險預防

培訓工作屬于人力資源開發范疇，主要注重員工的培養引導和技能提升，以便于將來更好地開展工作。員工培訓機會可以視為企業提供給員工的福利待遇，員工培訓也存在較高的培訓成本。其風險主要包括以下內容：

1、針對公司委派學習和培訓，不簽訂培訓協議約定服務期的風險。出去學習培訓，企業往往要承擔員工的培訓費、食宿費、員工工資等費用。但員工沒有服務期的約束，很可能在公司委派學習歸來后另攀高枝，讓企業白白浪費了財力和精力。

2、不能提供內部或外部培訓機會給當前不能勝任工作的員工，這本身也是一種風險，任何不能勝任本職工作的員工，一定要先給予一些工作技能技巧的培訓機會，如經培訓還不能勝任的，才可以進行勞動關系的解除。

3、不做培訓需求調查，只注重培訓機構的名氣。很可能出現講師講的內容已經是公司已合理規劃解決過的難題。因此調查公司和員工的培訓需求，才能做到有的放矢，讓培訓工作真正服務于員工的日常工作。

4、在工作過程中需要員工進行特殊作業的，應當安排有資質的人員從事作業，歸口管理部門需要認真審查其從業證件，必要時需要對員工進行崗前培訓。

5、單位或部門應當規范安全操作規程，并且有責任對員工進行培訓和督促員工遵守。

四、員工薪酬相關工作的風險預防

在任何一個企業中，薪酬體系都是高風險區，這與薪酬自身的特點以及員工對薪酬的期望與要求密切相關。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結構，人力資源薪酬風險也主要體現在這些方面：

1、薪酬水平風險，通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標準就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分為內部公平與外部公平。內部不公平會影響大家的積極性，進而造成不好的工作氛圍；外部不公平經常導致核心員工流失，部分員工無法安心在企業工作。

因此企業薪酬制度的建立與修訂既要符合公司經營情況，又要符合市場行業薪酬水平。

2、薪酬結構風險，主要體現在固定薪酬與浮動薪酬比例。浮動薪酬比例過高，在給員工形成激勵的同時也給員工帶來極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。而在固定薪酬過高情況下，員工的安全感固然提升了，但激勵性可能就要差一些。

因此在確定薪酬比例時，企業可以按崗位工作性質與特征將所有崗位分為多個序列，如一般管理序列、職能序列、營銷序列、技術序列、技能操作序列，并依據實際情況制定本序列的薪酬結構比例。

3、任何員工包含高管人員入職，其工資個人所得稅均由本人承擔。繳納個人所得稅是公民的義務，因此公司提供的均是稅前工資。

4、工資作為員工勞動報酬的體現，人力資源處只負責工資核算，針對需要代扣工資的情況（正常工作業績考核除外），均需提供單獨的授權代扣委托書。

5、人力資源處負責依據當月員工在崗情況及出勤情況核算工資，對工資核算與發放負責；財務人員對工資核算數據正確與否負責；各公司主要負責人對本公司員工薪資是否發放負責。避免工資發放的環節風險。

五、員工績效相關工作的風險預防

績效考核是人力資源管理的中心環節。一般情況下，單位員工是比較認同績效考核的，認為績效考核能調動員工積極性。但在實施過程中也會存在績效考核就是走過場，沒有起到實際作用，甚至存在反作用。這是兩種截然不同的績效考核成效。對于后一種結果，其本質上相當于人力資源績效風險。歸納起來，它又存在多種更具體的表現形式：

1、考核指標不明確無法量化。考核指標是績效考核的核心內容，相當于績效考核的標準。缺乏明確量化的考核指標，員工的工作業績就無法得到有效評價，績效考核就形同虛設。

2、考核實施過程走過場。有了良好的績效考核制度，但沒有形成健康的績效考核文化，大家認為績效考核就是扣員工工資，往往礙于情面在實施考核時所有員工都得高分。這樣就失去了績效考核的本來意義。

3、考核結果缺乏有效應用。績效工資是績效考核最常見的應用途徑。但要是員工的績效工資占工資總額比重過低，而考核結果又沒有其它的應用方式，優秀員工就不能得到有效的激勵，優勝劣汰的目標也難以實現。

企業應該設計系統性的績效考核管理體系，通過系統性機制來控制績效考核風險。這些具體措施或內容包括：設計易于量化的KPI考核指標、選擇符合實際的考核周期、加強企業績效考核文化、嚴格執行考核、強化績效考核反饋等。

六、員工勞動關系管理的風險預防

員工在企業中的行為都要受到企業規章制度的約束。在企業各項規章制度的制定和執行過程中就存在風險也就是企業與員工勞動關系的風險。

企業規章制度是企業的“基本法”，但企業在制定及修訂規章制度時，必須依據國家、地方相關法律和規定。企業規章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業務、各環節，包括招聘、錄用、入職培訓、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等，按規范流程進行公示或告知，并保留相關憑據。比如全體職工討論通過，企業網站公布或公告欄張貼，匯編成冊發放給員工（保留發放簽收記錄），規章制度培訓（保留培訓簽到記錄），也可在簽訂勞動合同時將企業規章制度作為勞動合同的附件。

針對人力資源管理各階段的不同風險，必須高度重視，特別是企業高層管理人員、人力資源管理專業人員，均需站在企業發展的層面來理解和執行人力資源管理。

及時處理勞動糾紛與訴訟。出現勞動糾紛時，應及時成立協調小組，充分了解糾紛的起源和實質，盡量用協調一致的方式化解糾紛。若無法化解或企業不存在過錯，則可選擇訴訟方式維護權益，但應及時收集和保存相關憑據信息，包括《勞動合同書》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳納記錄、違紀違章記錄等。

人力資源管理是企業管理的重要內容，是發揮人的主觀性、能動性、創造性的基礎性平臺，必須實施有效的管理。在人力資源管理的各階段、各環節，必須高度重視風險的防范，在維護企業利益的同時，保障員工的合法權益，規避無謂的法律風險，并將“事后救火”轉移到“事前防范”“事中控制”的有效途徑上來，降低企業人力資源管理中的風險防范成本，建立和諧的人力資源管理文化，充分發揮員工的潛在技能，從而最終提高企業效益。

第五篇：2018年最全人力資源管理風險防范辦法（最終版）

一、目的

人力資源管理風險防范辦法

人力資源是公司最重要的資源，隨著市場經濟的不斷完善，國家相關法律法規的不斷實施，員工整體意識的不斷增強，人力資源管理越來越復雜，公司人力資源管理也面臨著越來越大的挑戰，其風險存在于人力資源管理的各環節。因此必須正視人力資源管理中的風險問題、樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式。為了規范人力資源管理工作，防范人力資源管理過程中可能會出現的問題特擬定本辦法。

二、定義

人力資源管理中的風險管理是指在人力資源規劃、招聘與錄用、培訓開發、薪酬福利、績效管理、勞動關系等各個環節中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發生。

三、適用范圍

本公司所有正式員工的人力資源管理風險預防與管理均依本辦法執行。事前防范”“事中控制

一、人力資源規劃中的風險預防

（一）風險分析

人力資源規劃一方面要結合公司戰略對公司未來的用人需求做一個預測，包括人員的數量與質量要求，并與現狀進行對照形成差距分析，進而提出具體性的人員招聘（或解聘）計劃，實現人力資源的總體均衡。

人力資源規劃如果總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響公司正常用人需求；人力資源規劃如果總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規模過大人浮于事。

因此需做好人力資源預算工作：公司比對上經營狀況及崗位編制，依據本經營利潤目標，來確定人力資源預算。主要包含經營目標的確定、人員崗位編制的確定及工資、社會保障體系、招聘、培訓、公司福利、殘疾人就業保障金、補償費等費用支出預算。

二、員工招聘與錄用的風險預防

人才招聘是推動公司人力資源不斷更新提升競爭力的過程，人才招聘工作對公司整體人力資源管理意義重大。人力資源招聘過程中的風險主要體現在以下幾個方面：

1、招聘需求不清晰，人員需求超過人力資源規劃的風險。因此需要人力資源部加強招聘需求評審，判斷有無增員的必要，剔除無效的需求。要求負責招聘工作的人員和用人部門負責人進行充分溝通，詳細了解人才入職后承擔的工作職責，需具備哪些專業知識、工作技能，從而提高招聘工作的效率。

2、防招聘到不符合企業要求或不能勝任工作的員工。有的求職者為了獲取職位，可能會采取許多手段，向企業傳遞一些利己的虛假信息，影響招聘主管及需求部門負責人面試時對求職者的正確判斷。招聘主管應嚴格審查其身份證明及過往經歷等等，確保其材料真實性。

3、面試流程混亂，缺乏標準的風險。整個面試過程，不僅僅是公司在選擇人才，人才其實也在觀察公司，周到的接待服務、良好的面試流程都是打造公司雇主口碑的機會，也是宣揚公司文化吸引人才的機會。

4、關于用人年齡的風險。候選人必須是具有法律意義上有完全勞動行為能力的勞動者。避免聘用18周歲以下的未成年人，退休返聘員工單獨簽訂勞務合同，進行用人風險的特別約定。

5、校園招聘的風險，應屆畢業生面試評價好但實際入職后發現能力素質差，因此可以考慮先實習后試用或導致輔導制的方式。

6、高管聘用的相關風險，因其管理責任大，獲取的公司經營信息多，薪酬較高，一旦發生糾紛，將給公司帶來較大的損失，因此高管聘用過程中一定要向上家任職單位做背景調查，同時約定服務周期及經營目標。

7、員工錄用前風險處理，需要進行充分的試用溝通，必要的地方需要雙方簽字確認。包括試用前的3-5天溝通和觀察，確定試用期及試用細節，入職后所負責的工作職責溝通，試用期隨時解除勞動關系的約定。

8、員工正式錄用的風險處理，需要提供身份證、畢業證/學位證及職業資格證書，3個月以內的有效體檢報告。人力資源部要對入職人員的學歷證書真偽進行查詢，入職人員均需提供離職證明，或簽署勞動關系唯一性的申明書。

9、員工錄用一個月內需要簽訂勞動合同，及時購買社會保險和住房公積金。

10、公司做好員工錄用后的職業病防護，對于從事有職業危害作業的勞動者，應當崗前說明職業危害并定期做身體檢查。

三、員工培訓工作中的風險預防

培訓工作屬于人力資源開發范疇，主要注重員工的培養引導和技能提升，以便于將來更好地開展工作。員工培訓機會可以視為公司提供給員工的福利待遇，員工培訓也存在較高的培訓成本。其風險主要包括以下內容：

1、針對公司委派學習和培訓，不簽訂培訓協議約定服務期的風險。出去學習培訓，公司往往要承擔員工的培訓費、食宿費、員工工資等費用。但員工沒有服務期的約束，很可能在公司委派學習歸來后離職，浪費了公司的財力和精力。

2、不能提供內部或外部培訓機會給當前不能勝任工作的員工，這本身也是一種風險，任何不能勝任本職工作的員工，一定要先給予一些工作技能技巧的培訓機會，如經培訓還不能勝任的，才可以進行勞動關系的解除。

3、不做培訓需求調查，只注重培訓機構的名氣。很可能出現講師講的內容側重通用型，對公司的具體情況沒有指導意義。因此調查公司和員工的培訓需求，才能做到有的放矢，讓培訓工作真正有利于員工能力和技能的提升。

4、在工作過程中需要員工進行特殊崗位作業的，應當安排有資質的人員從事作業，相關部門需要認真審查其從業證件，必要時需要對員工進行崗前培訓。

5、公司或部門應當規范安全操作規程，并且有責任對員工進行培訓和督促員工遵守。

四、員工薪酬相關工作的風險預防

薪酬體系是高風險區，這與薪酬自身的特點以及員工對薪酬的期望與要求密切相關。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結構，人力資源薪酬風險也主要體現在這些方面：

1、薪酬水平風險。薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標準就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分為內部公平與外部公平：內部不公平會影響大家的積極性，進而造成不好的工作氛圍；外部不公平會導致核心員工流失。因此公司薪酬制度的建立與修訂既要符合公司經營情況，又要符合市場同行業薪酬水平。

2、薪酬結構風險。主要體現在固定薪酬與浮動薪酬比例，浮動薪酬比例過高，在給員工形成激勵的同時也給員工帶來極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。因此在確定薪酬比例時，可按崗位工作性質將所有崗位分為多個序列，如管理序列、職能序列、營銷序列、技術序列、操作序列等，并依據實際情況制定本序列的薪酬結構比例。

3、任何員工包含高管人員入職，其工資個人所得稅均由本人承擔。繳納個人所得稅是公民的義務，因此公司提供的均是稅前工資。

4、人力資源部負責依據當月員工在崗情況及出勤情況核算工資，對工資核算與發放負責；財務人員對工資核算數據正確與否負責。

五、員工績效相關工作的風險預防

績效考核是人力資源管理的中心環節。員工一般比較認同績效考核的，認為績效考核能調動員工積極性，但在實施過程中也會存在績效考核就是走過場，沒有起到實際作用。形式主義本質相當于人力資源績效風險。歸納起來有幾種具體的表現形式：

1、考核指標不明確無法量化。考核指標是績效考核的核心內容，相當于績效考核的標準。缺乏量化的考核指標，員工的工作業績就無法得到有效評價，績效考核就形同虛設。

2、考核實施過程走過場。有了良好的績效考核制度，但沒有形成健康的績效考核文化，大家認為績效考核就是扣工資或獎金，礙于情面實施考核時搞“平均主義”。

3、考核結果缺乏有效應用。績效工資是績效考核最常見的應用途徑。但要是員工的績效工資占工資總額比重過低，而考核結果又沒有其它的應用方式，優秀員工就不能得到有效的激勵，優勝劣汰的目標也難以實現。

公司應該設計系統性的績效考核管理體系，通過系統性機制來控制績效考核風險。這些具體措施或內容包括：設計易于量化的KPI考核指標、選擇符合實際的考核周期、加強公司績效考核文化、嚴格執行考核、強化績效考核反饋等。

六、員工勞動關系管理的風險預防

員工在公司中的行為都要受到公司規章制度的約束。在各項規章制度的制定和執行過程中就存在風險即公司與員工勞動關系的風險。公司在制定及修訂規章制度時，必須依據國家、地方相關法律法規，涵蓋管理各階段、各環節，包括招聘、錄用、入職培訓、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等，按規范流程進行公示或告知，并保留相關憑據。公司網站公布或公告欄張貼，匯編《員工手冊》發放給員工，規章制度培訓（保留培訓簽到記錄），也可在簽訂勞動合同時將公司規章制度作為附件。

針對人力資源管理各階段的不同風險須高度重視，尤其是是公司高管人員、人力資源管理人員，均需站在公司發展的立場來理解和執行人力資源管理。

及時處理勞動糾紛與訴訟。出現勞動糾紛時，應及時成立協調小組，充分了解糾紛的起源和實質，盡量用協調一致的方式化解糾紛。若無法化解或公司不存在過錯，則可選擇訴訟方式維護權益，但應及時收集和保存相關憑據信息，包括《勞動合同》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳納記錄、違紀違章記錄等。

人力資源管理是公司管理的重要內容，是發揮人的主觀能動性、創造性的基礎性平臺。在人力資源管理的各階段、各環節，必須高度重視風險的防范，在維護公司利益的同時，保障員工的合法權益，規避無謂的法律風險，降低公司人力資源管理中的風險防范成本，建立和諧的人力資源管理文化。