第一篇：人力資源管理課程學習總結

《人力資源管理》課程學習總結

人力資源管理的發展在中國具有非常廣闊的發展前景，職業生涯的道路也很寬，學習人力資源管理、了解人力資源管理工作對每一個職場人士來說，都是非常重要的。

通過人力資源的學習，我們了解了日常和我們打交道的人事部同事的工作內容，知道如何去配合他們開展工作，知道如何讓人事部門同事更好的服務我們。比如，培訓工作的開展：我們可以很好地跟人事部的同事溝通，讓他們去需找一些相關工作提升績效的培訓課程;職業生涯的規劃：我們可以讓人事部門的同事幫我們梳理自己崗位的發展規劃，以及針對個人性格等方面因素，提出的一些建設性建議等等。這些都是在我們了解到人力資源管理的工作之后，讓人力資源部同事更好的服務于我們。

一、人力資源管理歷史背景

從管理目的角度看；人力資源管理大致經歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等三個階段；從管理內容角度看：大致經歷了現場事物管理、檔案業務管理、指導協調管理三個階段；從管理方式方法等技術角度看：人力資源管理大致經歷了非獨立的綜合階段、專業的技術化管理階段、專業的人性化管理階段、專業的綜合化管理階段等四個階段；從管理歷史發展角度看：人力資源管理大致經歷了經驗任務管理、科學人事管理、現代人力資源管理三個階段。

二．學習到的具體內容

在課程的學習過程中，我了解到了如下內容： 1.什么是人力資源管理?

企業有效的利用人力資源實現組織目標的管理過程。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術和方法。

2.什么是人力資源規劃？

人力資源規劃是企業或其他大中型機構為實施其發展戰略，實現其目標而對所屬人力資源進行預測，并為滿足這些需求而預先進行系統安排的過程。人力資源規劃是企業發展戰略及年度計劃的重要組成部分，它是企業人力資源管理各項工作的依據。

狹義的人力資源規劃，即人力資源規劃，它是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境地的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單地說，人力資源規劃是在進行人力資源供給和需求預測的基礎上，通過人力資源管理使之平衡的過程，即人力資源規劃是短期計劃，實質上是企業各類人員需要補充的計劃。廣義的人力資源規劃是企業所有各類各種人力資源計劃的總稱。

3.工作分析：

工作分析是獲得有關工作的信息的過程，這些信息包括需要完成的任務方面的信息和有關完成任務所需要的人的特點方面的信息。

4、工作設計

工作設計是指對方完成工作的方式以及某種特定的工作所要求完成的任務進行界定的過程。

工作分析與工作設計有著密切而直接的關系，工作分析最終的目標是制定合理的工作設計，使人員的能力在組織中得到充分的利用，為組織創造價值。

5．人力資源招募

人力資源招募是構建潛在的新員工供給來源，是指企業以發展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動。企業招募計劃的目的在于保證企業中出現了職位空缺時，可以得到可供選擇的大量的并且是真正合適的求職者。

6．員工錄用

員工錄用簡單來說是指企業決定哪些人將被允許加入企業而哪些人將被捕允許加入企業這樣一個過程。它包括對工作申請人進行測評，制定錄用決策和對錄用結果做出評價。

7.職前教育和員工培訓

員工的職前教育和員工培訓指的是組織在員工進入組織以后所從事的提高這些人員價值的人力資源管理活動。職前教育是使新的雇員熟悉組織，適應環境和形勢的過程。員工培訓是指企業為了有計劃地幫助學習員工學習與工作有關的綜合能力而采取的努力。當員工的能力已與企業發展所需要的能力不相適應，而企業又需要保留這些員工時，企業管理者就應該讓員工知道自己能力的優劣勢以及提出培訓的要求和計劃，改善他們個人的不足之處，并且還應當就培訓與改善他們能力不足或知識缺陷之間的聯系與員工進行溝通。

8．企業績效管理

績效管理是指管理者確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織的目標保持一致這樣一個過程?？冃Ч芾硎菍冃崿F過程中各要素的管理，是基于企業戰略基礎之上的一種管理活動。績效管理是通過對企業戰略的建立，目標分解，業績評價，并將績效成績用于企業日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略及目標的一種管理活動工作績效的管理系統主要由三部分組成：績效的界定，績效的衡量以及績效信息的反饋。

9．薪酬體系 員工在組織中工作所得到的報償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎勵，可以分為外在報酬和內在報酬兩部分。在人力資源管理中，我們把外在報酬作為員工的薪酬體系的研究重點。其基本內容包括：間接報酬和直接報酬（基礎報酬，績效報酬）。

10.職業生涯規劃

職業生涯是指一個人在其工作生活中所經歷的一系列職位，工作或職業。員工職業發展是指員工有意識地確定和追求自己職業生涯目標，組織主動參與其中并給與幫助的過程。

三、人力資源管理中存在的問題

從現代人力資源管理取代傳統的人事管理開始，人們的觀念已經發生了非常重大的變化。隨著時間的推移和國際社會經濟環境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次的調整和改變。

我國人力資源管理發展的現狀與改革前發生了翻天覆地的變化，當今企業的人力資源管理具有中國特色。

當今，中國的企業基本建立了具有現代意義的人力資源管理體制，企業人力資源管理部門的職能進行重新劃分，建立了相應得組織結構，以企業的發展目標為指導，采用科學的方法進行人力資源的招募，選拔，培訓，評估，激勵以及獎懲制度，提高人力資源的效率，為企業創造更高的價值。目前，有相當一部分的企業開始研究和嘗試使用人力資源價值鏈的管理方法。價值鏈對于推動企業員工，管理者，知識創新者為企業創造更多的價值提供了很多優秀的管理方法，并逐步在企業中推行。

四.學習體會

回顧這一學期的學習過程，主要有以下幾點體會：

1、要深入了解自身現狀和發展方向，適應環境。在學習過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標的實現程度。特別是在當前知識經濟的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭。

2、要認真學習知識，在學習上取得好成績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是要成為業務上的骨干。對于在校大學生來說，利用業余時間參加社會實踐，積累經驗，對我們自身發展有很大幫助。

3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在學習中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在學習中進取。

第二篇：人力資源管理課程學習總結

人力資源管理結課作業

工管2班

Hkaitai2014

2014 人力資源管理課程總結

我們經常聽到HR之類的用詞，但一直是沒有什么認知的。跟隨劉老師學習人力資源管理課程五個多星期，劉老師從打造高效的團隊、人力資源管理概述、招聘管理、建立人力資源科學考核薪酬激勵機制的策略、培訓與開發還有勞動關系等六個篇章以及使用參與式的課堂教學方式帶我們進行了人力資源管理初探。我們對人力資源有了初步的認識，也記下了劉老師跟我們講的：“人的問題是企業管理的永恒主題，猶如愛情是文學的永恒主題一樣！”

打造高效的團隊。在這個篇章的學習里，主要講述了團隊里根據成員的個性和能力形成的角色，比如有老黃牛、追隨者、創新者、協調者和表現著者等角色；描述了團隊的成長從學習型到協作型再到創新型最后到競爭型的進級邏輯關系；提出了高效團隊的九個特征，即團隊擁有清晰的目標、一致的承諾、相互的信任、開放的溝通、恰當的領導、相關的技能、有效的結構、分享成果和外部支持等九個特征。

人力資源管理概述。本篇章分成人力資源的含義及特征、人力資源管理定義及特點、人力資源管理的基本原理、人力資源管理的職能、人力資源管理系統、人力資源管理的淵源、人力資源管理為何如此重要等七個方面來學習。人力資源的含義，從內涵角度來看，將人力資源作為一種特殊資源來看待；HR它的特征主要有這幾點：（1）人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性；（2）存在于人體中，是一種活的資源，具有生物性；（3）其形成受時代條件的制約；（4）在開發過程中具有能動性；（5）具有時效性；（6）有可再生性；（7）智力與知識性。關于人力資源管理，就是現代人事勞動管理。它是在人力資源的取得、開發、保持和使用等方面所進行的計劃、組織、激勵和控制的活動。它具有：（1）人事管理的領域進一步擴大,由人事管理傳統的狹隘內涵延伸到整個社會環境。（2）強調組織的開放性與適應性重視同社會的交流和聯系。（3）人事管理人員的專業化程度不斷提高（4）人事管理的技術與方法的現代化等特點。HRM的原理主要有：以人為本原理、要素有用原理、個體差異原理、互補增值原理、同素異構原理、能級層序原理、激勵強化原理、公平競爭原理、文化凝聚原理、信息催化原理、動態適應原理。在人力資源管理的職能這方面，我們學習了體會了獲取、整合、保持、評價和發展這五個HRM的職能的含義和妙處。我們也學習和了解了HRM系統的制定人力資源計劃、有效地配置各種人員、員工個人發展和員工生活福利等4個方面。不僅如此，在人力資源管理發展的淵源上，還補充了我們關于在這方面的人文知識，知道日本企業為何能夠在上個世紀后半期發展如此蓬勃的重要原因之一，我想跟他們率先在企業管理引入人力資源管理的概念和理論是有很大關系的，知道西方國家的人力資源管理的發展，從自然狀態歷時兩個世紀到20世紀50年代，舒爾茨提出了人力資本理論后正式進入了人力資源管理的發展期；還知道人力資源管理之所以如此重要，在通過大量的實例證明后，是因為它是企業管理發展的必然、是做一家長壽公司應具備的“DNA”、可以提高職業生活質量和企業競爭力。

招聘管理，就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估，并加以計劃、組織、指揮、協調與控制，借以保證一定數量和質量的員工隊伍，滿足組織發展需要的一系列活動。招聘管理的內容。從招聘的定義來看，招聘是一個包含招募、選拔、錄用和評估四個階段系統性的管理和實踐過程。招聘工作是一個技術活兒，能選到合適自己公司的員工對公司的發展來說有著很大的作用，比如甄選出那些和我們公司的組織文化、價值理念相近或相同的員工，不僅可以使他快速融入集體，減少離職率，還可以使他能夠盡快擁有較高的生產效率。在招聘的策略上，分為招募策略和甄選策略。招募策略包括招募的地點策略、招募的時間策略、招募的渠道策略和招募的組織宣傳策略。在招聘這項工作中，我們要遵守合法性原則、公平競爭原則、公開原則、真實性原則、全面性原則、合適原則、效益原則。

建立人力資源科學考核薪酬激勵機制的策略。顧名思義，本篇章主要學習的是HR的考核方法和激勵機制，加一個關鍵詞的話，那就是——策略。激勵機制的建立，大的方面關系到企業能否取得長遠、強健的發展，小的方面關乎到一個小小的會議能否進行。激勵機制，它是建立和保持公司文化的一種手段，比如一家倡導節約的公司，那么它會獎勵節約而懲罰浪費；一家追求創新的企業，它就會極力支持、鼓勵創新行為。激勵機制，它是激發員工積極性、提高生產力的管理工具。無規矩不成方圓，它也是公司規則的實施的有力保障。在一個組織中，招聘進來的人可能不都是我們價值所追求的那一類型，或者在日后的發展中，舊的員工處事觀念發生不符合公司需求的變化，那么“烏合之眾”和團隊就可以通過激勵機制區分開來。在薪酬系統的構成中，一般而言是基本薪+浮動薪。站在個人的立場是希望基本薪越高越好而浮動薪越低越好的這么一個比例關系，企業則剛好相反。影響經濟性報酬的因素主要有員工工作實效、崗位價值、組織政策和勞動力市場。與激勵機制相關的就是激勵理論了。激勵理論有內容型激勵理論，包括需要層次理論、雙因素理論和成就激勵理論；有過程型激勵理論，包括期望理論和公平理論。內容型和過程型兩者的特點是，前者是對引發動機的因素進行研究，后者是對動機形成和行為目標選擇的過程進行研究。學習了激勵機制方面的知識，本篇章的另外一個重點就是績效考核了。學習中我們知道績效評估是依據一定的評估程序，運用相應的評估辦法，按照崗位規范的內容和標準，對員工的工作實際績效，實施經常的或定期的正確評價，要注意要使激勵水平最大化，就要讓員工們意識到他們的努力能夠導致良好的績效評估成績，而這種成績能夠為他們帶來被認可的獎勵。除此之外還要注意績效評估的幾個誤區，它們是暈論效應、近因誤差、集中趨勢、暗示效應和考核者的偏見。績效評估的理論依據是期望理論。

培訓與開發。本篇章主要學習了培訓與開發的定義、流程、方法和兩者的差別。加里?德斯勒說，培訓就是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程；雷蒙德?A?諾伊說，培訓是公司有計劃地實施有助于雇員學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。培訓的流程主要是做培訓需求分析、確保員工做好受訓準備、選擇培訓方法、實施培訓和培訓項目評估。培訓的方法有演示法，包括了講座、視聽、觀摩；還有參與教學法，包括自我指導學習、師帶徒、仿真模擬、案例研究和角色扮演。在人員的開發方面，主要是指以促進員工成長、滿足企業長期發展需要為主要目的的，對員工進行的綜合培養與開發活動。培訓和開發，它們之間的差異有三個方面，一是側重點不同，二是培養目標不同，三是參與的強制性不同。

勞動關系。勞動關系是在就業組織中由雇傭行為而產生的關系，是指勞動力的所有者與勞動力的經營者之間結成的以經濟利益關系為核心的各種社會關系的總和。在本篇章的學習中我們知道勞動關系具有平等性、梨樹性、經濟性和社會性。學習是成就事業的基石

學習是成就事業的基石

課程結課了，但在以后的生活中我們會常常處于一個HRM的環境之中！

第三篇：如何學習人力資源管理課程

如何學習人力資源管理課程

大家好，我是西安電大人力資源管理課程責任教師王凱，首先，歡迎大家選讀人力資源管理這門課程，現在我就將該課程向大家作一個整體性的介紹：

大家都知道，任何組織要生存、發展，都離不開人、財、物，這三種生產要素。“人”指的是組織的員工，“財”指的是組織運轉所需要的資金，“物”指的是組織所控制的技術、設施、設備、廠房等。把“人”這種生產要素放在第一位，說明“人”是企業生存、發展中的最重要的資源。隨著市場經濟和金融市場的蓬勃發展，“人”這種生產要素對企業生存、發展的貢獻越來越突現。日本松下的創始人松下幸之助說過“造物之前先造人”，海爾的張瑞敏說“只有高素質的員工才能生產出高品質的產品”，IBM前總裁說“你可以把IBM的機器設備、廠房全燒掉，但只要留下IBM的員工，幾年之后我可以再造就一個世界級的IBM”，從以上國內外成功的企業言論里，我們可以看出，人是企業生存、發展，取得競爭優勢的核心資源?！捌蟆睙o“人”則“止”。在當前激烈的市場競爭中，如果缺乏大量的優質人力資源，任何企業要想取得長遠發展，保持持久的競爭優勢，是很難想象的。

然而，人畢竟不同于機器。一臺機器，無論在什么時候、什么環境下，只要沒壞，你一插上電，它改轉多快轉多快，該有怎樣的效率就表現出怎樣的效率，不會偷懶，不會說，哎，我今天心情不好，我給你少轉兩圈。而人不一樣，人是有思想、有情緒、有情感的動物，他自己可以決定做什么、怎么做、做多少等等，人有主觀能動性，這就使對人的管理比對物的管理更加得復雜、更加的多變。如何管理人、如何激勵人，調動人的工作積極性、如何開發出人的最大得經濟價值，以實現組織目標等問題是目前企事業組織人力資源管理所面臨的最大的挑戰，也是本門課程所要討論、研究的核心。

大家所用的教材是中央電大出版社出版的《人力資源管理》，本書共十章內容，第一章，人力資源管理概論，在本章中主要介紹兩個概念，什么是人力資源、什么是人力資源管理。這兩個名詞是本門課程的基礎核心，需要大家對其進行深入理解。第二章，人力資源管理基礎理論，主要給大家講解以下幾個理論，人性論、激勵理論、人本管理理論、人力資源投資理論和人力資源戰略規劃。

一、二章是本科的基礎理論部分。從第三章開始，進入了人力資源管理的實務操作部分。任何組織，不論其目標、性質如何，其人力資源管理實務工作基本上都包括四大步：招人、用人、留人、培養和開發人。本教材用三至七章的內容對以上四步作了具體的闡述。第三章，工作分析，在本章中，大家除了要掌握工作分析的定義、方法之外，關鍵是要理解工作分析對組織人力資源管理科學化的重要性，明確工作分析的作用，認識工作分析的提綱協領的作用。第四章，員工招聘，本章主要討論組織如何低成本、高效率的獲取自己發展所需要的人力資源，在這章中，核心是樹立先進的招聘理念，其次是掌握科學的招聘技巧。第五章、員工培訓，在知識經濟時代，知識的高速產生和更替使得任何組

織、任何個人要想取得長期的人力資源競爭優勢就必須對員工進行持續的培養和開發。本章主要要掌握培訓需求的分析、培訓項目的立項、培訓所謂組織實施、培訓效果的評估。第六章，員工考評，在本章中主要要理解考評的真正目的。通過員工考評，了解員工的真實表現，把考評結果與員工的獎金、升遷任免相掛鉤，實行獎優罰劣。這是企事業組織員工考評的一般做法，但是通過本章的學習，大家要建立這樣的一個觀念，獎優罰劣只是考評的一種手段而不是最終目的，通過員工考評，我們的真正目的是要了解員工的不足，找出每個人的短缺的那塊木板，然后根據不足協助員工制定具體的改進計劃并監督實施，促進員工的成長和發展。第七章，薪酬管理，薪酬問題一直是企事業組織內比較敏感的一個話題，員工關注自己的薪酬多少，一方面是因為薪酬高低直接決定了員工的生活水平，另一方面薪酬也反映了組織對員工價值的一個評價與肯定。組織也在意給員工薪酬的高低，薪酬過低，意味著企業招不到、留不住優秀的員工，薪酬過高將會增加企業的成本，降低市場競爭力。因此，如何建立一項對內公平、對外具有競爭力的薪酬制度，是企事業組織薪酬管理的核心。

一至七章是本課程的重點，第八章，人力資源管理法規，主要介紹與勞動者管理密切的法律、法規，如:《勞動法》、養老保險、醫療保險、工傷保險等。第九章，職業生涯管理，本章主要討論職業生涯規劃對員工個人發展、成功的作用，以及組織如何通過對員工的職業生涯的管理來留住優秀員工、調動員工工作積極性。第十章，人力資源管理信息系統，人力資源管理信息系統對組織低成本高效率的進行

人力資源管理是非常有必要的，但是其本身投資大、受益慢的特點使得其在我國當前的中小企業里使用不是很廣泛。本章主要介紹了人力資源管理信息系統的作用和特點，屬選讀性內容。

以上對本門課程的內容作了簡單介紹，下面就該課程的學習給大家提以下建議：

1、注重樹立正確的理念

在本門課程的學習過程中，特別是在三至七章的人力資源管理實務部分，大家會了解到很多的具體操作方法，如：工作分析的方法、招聘的方法、員工考評的方法等等，了解和掌握這些方法是必要的，但是大家要明確，管理學是一種寬泛的科學，沒有所謂的最優的管理方法，沒有所謂的放之四海而皆準的管理方法，同一種管理方法，在這個企業里面有效，換成別的企業可能就不會那么有效，甚至會表現出負面的效果。所以，了解、掌握具體管理方法是必要的而不是主要的，在學習過程中，各位要把重點放在對理念的理解和把握上，只有掌握了科學的理念，才能因地、因時、因環境制訂具體可行的方法，才能以不變應萬變。

2、注重理論聯系實際

學習的意義在于運用所掌握的知識去指導工作的實踐，脫離開實踐和運用的學習只能停留在認知的層面，也就失去了意義。人力資源管理是一門實踐性學科，與大家的工作

生活都非常的密切，在學習的過程當中，大家要把理論知識與自己的工作實踐相結合起來，運用理論指導工作實踐，在工作實踐中去理解、提升理論。

3、要從系統上去看人力資源管理問題

人力資源管理的主體和客體都是人，人是一種非常復雜的動物，那么，人力資源管理也是一項非常復雜的工作，人力資源管理的問題，往往不僅僅是簡單的、某一方面的原因造成的，比如，降低員工離職率這個問題，我們有那些解決辦法呢？首先，可以提高員工的薪酬福利待遇，這就涉及到薪酬設計的問題。其次，可以在招聘的時候，把那些對企業缺乏興趣，可能帶來高離職率的應聘者排除掉，這就涉及到招聘問題。再次，可以通過新員工培訓，建立員工對企業的認同感、榮譽感，從而降低員工離職率，這又涉及到員工培訓問題。下來，還可以通過企業文化建設來降低員工離職率。再下來，可以通過員工職業生涯管理，幫助員工建立職業生涯規劃，讓員工看到在企業中的發展方向和發展前景，這也可以降低員工離職率，等等?？傊?，針對人力資源管理的某一問題，可能會有很多的解決方案，我們可以根據企業具體情況來選擇最優的方案?；蛘撸槍δ骋粏栴}，單純的方案根本就沒有辦法很好的解決，需要不同方案的聯合運用。一句話，在看待人力資源管理和人力資源管理問題的時候，我們要有系統的思想。

4、要在具體的文化背景下去研究人力資源管理問題

人力資源管理的對象是人，人力資源管理問題歸根結底是人的問題，要調動人的工作積極性、開發出人的經濟價值就必須了解人，了解人性。人是社會性動物，不同的社會環境產生了不同的社會文化，不同的社會文化決定了社會群體在價值觀念、思維模式、行為方式等方面的差異，這就要求有效率的人力資源管理工作，必須考慮到管理對象的文化背景和具體企業的文化環境。

人力資源管理在我們國家是一個比較年輕的學科，其中很多管理理論和管理思想是從西方直接引進的，由于中西方文化的差異，導致一些管理方式在具體的中國企業和中國員工身上難與實行，無法取得預期的效果。再加上目前國內出版的人力資源管理書籍多把側重點放在對具體的方式、方法的討論和研究上，而忽視了中國企業，中國員工的特性，缺乏“中國特色”，這給國內的人力資源管理學習者在理論學習和管理實踐之間構成了一種無形的文化屏障，要穿透這道屏障，學習者就必須在了解中國文化、了解中國人的特性的前提下去研究、學習人力資源管理理論。建議對人力資源管理有興趣的學習者可以看一下臺灣學者曾仕強教授寫的《中國式管理》一書，書中，曾教授對中國文化、中國人的特性的討論可謂入木三分，相信對大家人力資源管理的學習和實踐會有很大的幫助和啟發。

5、從企業的人力資源管理學會對個人人力資源的管理

目前，市場上的人力資源管理教材都是從組織（企業或公共部門較多）角度去討論，一個組織如何去管理、開發人力資源，以發掘出人的最大的經濟價值，提升組織人力資本，實現組織目標和利益相關者的利益最大化。隨著人力資源管理的重要性在組織管理中日益突顯，人力資源管理工作已經不再僅僅是人員管理部門的事了，全員管理成為企業人力資源管理發展的趨勢。作為組織的員工，無論從事何種職業，無論職位如何，了解、熟悉現代人力資源管理的理念和方法是非常有必要的。另外，作為勞動者，我們自身也具有人力資源，我們的人力資源的價值決定了我們個人的人身價值，我們的人力資也是需要管理的，通過學習企業人力資源管理的方法和理念，我們要學會像企業管理人力資源那樣去管理自己的人力資源、去提升自己人力資源的價值，像經營企業那樣去經營我們的人生。

第四篇：人力資源管理課程總結

人力資源管理課程總結

13級公管22班 胡命健 201330842205 光陰似箭，歲月如梭。很快的，一個學期就接近了尾聲，關于人力資源管理課程的學習，也畫上了句號。回顧這一個學期以來的學習，我收獲了很多，現從以下三個方面對這門課程進行總結。

一、人力資源管理是什么？

課程里面給出的概念是：人力資源管理是指一定管理主體為了有效實現組織的戰略目標，利用現代科學技術和管理理論，對不斷獲取的人力資源所進行的整合、激勵、調控、開發等環節的總和。而我認為，人力資源管理，就是企業乃至政府部門等管理主體為達到其目標，運用一定的技術和方法，對已經獲取的人力資源進行組織、控制、領導等一系列管理活動的總和。

二、人力資源管理有什么用？

我覺得任何一個組織，都是離不開人力資源管理。只要有人存在的地方，就有人力資源管理。好的人力資源管理，可以極大地調動人的積極性，極大地推動組織的發展。因此，學好人力資源管理是非常重要的。人力資源管理的作用，可以總結為以下三個方面：

1、充分調動員工的積極性。在自然狀態下，人的潛能職能發揮極小的一部分，而如果有了好的人力資源管理的話，那么就可以充分、全面、有效地開發人力資源，極大地發揮人的潛力；

2、可以有效地擴展企業資源。企業擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源。物質資源和財力資源是無法離開人力資源獨立存在的，沒有人力資源，物質資源和財力資源都是空，物質資源和財力資源必須通過與人力資源結合才能被利用。企業人力資源中人力資本的數量、利用程度以及人力資源管理的優劣將會影響物質資源和財力資源的利用。好的人力資源，可以高效地擴展企業資源，實現企業利潤的最大化；

3、幫助員工進行科學的職業規劃。人力資源管理可以幫助員工進行職業定位，找到自己適合做什么、自己的價值觀念是什么、崗位職責是什么、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力，從而員工可以最大程度的實現自身的價值。

三、如何運用人力資源管理？

學了理論知識，就是為了能運用理論知識去解決一些實際問題。下面，我就以調動員工工作積極性為例，談談如何運用人力資源管理區域解決問題。員工工作積極性直接影響到企業的業績以及未來的發展，因此運用好激勵機制來調動員工積極性是很重要的，我覺得可以從以下四個方面來調動員工積極性。

1、進入靠技術、崗位靠競聘。在企業員工結構優化方面，既要充分考慮人員構成狀況和人員需求狀況，廣開用工來源，通過各種招聘途徑擇優錄用，而且必須講究企業所需各類人員的合理搭配和科學組合，力爭“人盡其才、才盡其用”，提高人員使用效率；

2、科學設計薪資方案、激勵模式和員工績效考核機制。一個公平公正的薪資方案，可以讓員工心服口服，一種行之有效的激勵模式，可以極大的調動員工工作積極性，激勵員工為企業做出更大的貢獻，一種科學公開的員工績效考核機制，可以創建一個良好的競爭環境，讓企業充滿活力；

3、建立科學的培訓體系和職業生涯規劃。科學的培訓體系和職業生涯規劃，可以提升員工的職業技能，為企業提供高素質高效率人才，員工本身也能看到競爭的希望，從而更為積極地投入到工作中；

4、塑造優秀的企業文化。建立良好的企業文化，對企業的人力資源管理起著積極的推動作用。良好的企業文化底蘊，對留住優秀員工，充分調動其積極性，建立一支敢于創新、精誠協作的員工團隊，尤為重要。

以上，就是我學了人力資源管理后，對課程的一個簡單的總結。

第五篇：人力資源管理課程總結

人

力

資

源

管

理

人文法律系

10文秘（1）班 陶曉霞

101050212學習《人力資源管理》的收獲與體會

這學期學習了人力資源管理這門課，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業面試、企業發展的方面的相關知識。我認識到隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統意義上的單純人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。在企業中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調動的如何，發揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關鍵。

通過學習，了解了人力資源管理容易產生的誤區：

1、人力資源是企業的核心競爭優勢 這是不對的，因為，現今社會為市場經濟社會，人是可以自由流動的，勞動者有自由意愿、自由擇業的權利，當企業把人培養成人才并且是不可替代的人才時，就會給企業帶來如下危機： 第一：人才帶著才能離職，會給企業造成損失。第二：人才利用自己不可替代的才能威脅到企業的生存

2、人力資源管理的目標為：提高員工滿意度。這也是不對的，因為企業所制定目標和策略的最終目的是：實現利潤最大化，員工的待遇、公平性，則企業要拿出規章制度、管理辦法，沒有絕對的公平，只要 員工能接受就是最完美的。

通過老師認真細致的講解，我們更加清楚的了解企業戰略目標的重要性，他實際上就是在保持企業與員工個人利益的平衡性，使企業擁有與工作任務相稱的人力資源，企業和員工明確的知道：

1、我是誰？（什么工作，能干什么，什么能干好）；

2、我在哪？

3、我要去哪？（企業的經營戰略宗旨是什么）

4、我怎么去？（成本領先戰略即是怎樣降低成本；專一化、多元化的多種經營；差異化即與眾不同的經營管理）。

所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動，也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，達到企業預期的目標。隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。公司人力資源管理不僅需要“理性”，用各種制度強化執行力；同樣也需要“非理性”，需要人文因素。

人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。企業的發展離不開人，所以公司的管理首先應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容始終是影響公司發展的一個關鍵環節。

經營模式的轉變、經濟增長平臺的拓展，都給公司人力資源管理帶來了全新的挑戰。企業要想在正確的構想下，實現公司發展的目標，就要更好的把握員工特質，通過有計劃的分工，發揮員工的作用，將合適的人放到合適的崗位上，讓員工能力帶來的價值大于獲取員工能力的投入，形成公司長效產出管理機制。

激勵是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將滿足他個人的需要。激勵是建立在人們的需要的基礎之上，需要不同，激勵的方式和手段自是不同。隨著生活水平的提高，員工除了希望滿足物質需求外，更追求在社會群體中的歸屬感、認同感和成就感，希望實現自我價值，而且員工精神追求逐漸成為了當下主導需求。

但有些公司在這方面還是比較欠缺的，隨著公司領導層對公司企業文化的重視，公司逐漸加強了公司企業文化建設，勢必在將來的發展中，使公司的能夠發揮公司文化的激勵作用，提高職工的需求層次，改變公司單一物質獎勵杠桿的局面，走上薪酬與文化激勵并行的道路，滿足職工社交、自尊和自我實現需求等高層次的精神需求，有效激勵職工、提高其工作積極性和主動性。

人的潛力十分巨大，人才是招來的，挖來的，更應該是培養出來的。開發人力資源，一是靠學校教育，二是靠企業和單位培養。在知識經濟下的企業，更像是一所學校，它的首要任務是培養人才，一流的企業具有一流的“造血”功能，能夠將更累員工培養成各類人才。傳統的人事管理重在里而不是開發，為了迎接知識經濟帶來的激烈市場競爭，現代人力資源管理應該實現由重管理輕開發走向開發向導，不再是關注企業的短期效益，而更多的是以長期目標位導向，把人力資源和發揮人的潛能當作現在人力資源管理的工作重點。

有些公司在人力資源管理方面已經形成了較為系統的管理體系，公司擁有全新信息管理軟件，公司的人事管理也更加智能化和人性化；培訓和教育機制也相對完善，每年公司都能根據公司的發展需要，對相關員工開展培訓工作，夯實公司生產的基礎，加強了公司用人的計劃性；員工激勵方面，除去物質激勵方式，積極建設企業文化，以滿足員工更高層次的精神需求；在招聘和納新方面，渠道廣泛，方式靈活，能夠從公司的實際用工需求出發，引進公司需求人才。

21世紀是一個新經濟時代，人才是21世紀企業發展的動力，人力資源將成為企業制勝的關鍵。中國已正式成為世界貿易組織的成員國，中國

企業必將在更大范圍、更高層次上參與國際競爭，在同國外大型跨國公司展開同臺較量的過程中，競爭力是決定勝負的惟一基礎。人力資源是提升企業競爭力最活躍的要素，研究人力資源管理與企業競爭力的關系十分重意義。

企業為了在競爭中立于不敗之地，必須獲取和維持相對于其他競爭者的某種競爭力，這也正是企業戰略最終目標所在。人力資源戰略作為企業戰備的重要組成部分，其每一項具體的實踐活動都會影響到企業競爭力的來源。

人力資源規劃。人力資源規劃是進行企業人力資源的供需預測，并使員工供給和需求達到平衡的過程。是企業經營順利進行的前提，也是企業獲取競爭力的基本保證。

工作分析。通過搜集工作崗位的相關信息，明確界定每個崗位的責任、任務或活動，有利于最大發揮每個崗位的功效，提高企業產出，從而增強企業的競爭力。

招聘。人是競爭的源泉，優秀的員工能提高生產效率，提供優質服務，降低生產成本，增加企業價值。因此，挑選和錄用合格乃至優秀的員工是企業占據競爭主要地位的環節。

培訓。培訓分為崗前培訓和在崗培訓。良好的培訓能提高員工生產效率，培養稀缺性人力資源，當企業員工的知識和技能與競爭對手截然不同時，就是一種有競爭優勢的資源。

績效管理?？冃Ч芾砟茏R別員工們由于缺乏能力而導致的任何績效不足，從而對癥下藥，制定績效改進方案，提高員工工作技能。這一切都能帶來員工工作績效的增長，提升企業在市場競爭中的實力。

薪酬和福利。薪酬和福利對企業競爭力的影響可表現為兩方面。一方面，當勞動成本過高時，適當削減薪酬和福利可以降低成本，在競爭中獲得成本領先的優勢；另一方面，要想在日益激烈的市場競爭中占有一席之地，必須擁有優秀的人力資源，合理的報酬和福利正是吸引和留住員工的重要手段。

總結：

通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對于現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以說是連企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。針對人力資源管理這門課，它應用性很強，因此在教學中老師加入 一些具有實際運用能力的過程。比如舉了些實際例子讓我們真正意識到企業需要的人才能力。同時，我們也還可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業用人方向的改變，以及企業發展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。作為現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來了快樂，更多的是讓我學到更多關于企業管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發現周圍人的潛力如何去運用他們。

感謝老師在人力資源課上的教導，給了我很多知識希望在以后的學習，工作，生活中都會運用得到。