第一篇：電大學習《公共部門人力資源管理》課程的總結

學習《公共部門人力資源管理》課程的總結

時間飛逝，歲月如梭，一個學期又要接近尾聲。回顧一下，經歷了很多，學習了很多。就以下幾個方面進行的課程總結：通過幾個月《公共部門人力資源管理》課程的學習，全面了解公共部門人力資源管理的基本知識；系統理解人力資源開發與管理的基本原理；在區分公共部門管理與私部門管理不同特點的基礎上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術與方法。

1、例如：通過對沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態重新走向“第二個春天”的？案例分析，了解到，日本人通過以下幾個方面的努力，沃里科公司首先通過辦三件事聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房拉近與美國工人的距離；然后聘用以前在本廠工作而眼下失業的工人，并且與該廠的工會攜手合作，改善勞資關系；最后獲得工會支持及大部分工人的好感之后抓勞動紀律；最后一起商量提高勞動效率，改善產品質量。把兩國之間歷史背景和文化傳統等方面的差異作為主要矛盾來解決，從產生差異的自然原因。日本是個島國，唯一富足的資源就是人；美國地大物博，條件優越，重視物質和財務資源。

歷史基礎，日本歷史悠久，封建家族關系影響深遠；美國是個年輕民族國家，多民族不同的觀念和習慣形成員工各自的獨立意識和自由主義行為。

文化背景，日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠、利他；美國受基督教的“原罪”論影響，以利己為中心。

人性觀的區別，日本提倡理論的人性假設——積極的人性觀；美國提倡理論的人性假設——消極的人性觀入手，求得理念的一致。把“社會人”假設的依據作為管理這個廠的指導原則。揭示了傳統管理和霍桑實驗的利弊。

（1）傳統管理認為，生產效率主要決定于工作方法和工作條件。霍桑實驗認為，生產效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣取決于家庭和社會生活，以及企業中人與人之間的關系。（聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關系，創造一種家庭的氣氛）。

（2）傳統管理只重視“正式群體”問題，諸如組織結構、職權劃分，規章制度等，霍桑實驗還注意到存在著某種“非正式群體”。這種無形的組織有其特殊的規范，影響著群體成員的行為。（三洋公司總裁主動和工會商談合作，聘請被辭退的老員工，通過這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣）。

（3）霍桑實驗還提出新型領導的必要性。領導者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。（管理部門征求工人們的意見，大家一起商量提高生產效率，改善產品質量和工作條件，這種協商的結果就是工人們很愿意執行自己制定的規章制度，自發性能動性很強）最后解決美日人力資源管理模式的差異。

（1）企業的性質和員工的地位 美國企業的目的是利潤最大化，員工受雇于企業就要為企業創造利潤。日本企業要首先為員工服務，建立合作關系，強調為實現共同目標而努力。

（2）決策的制定和執行 美國企業強調個人能力，決策由各層管理者個人做出，員工沒有參與決策的權力，只有執行決策的義務；日本企業強調群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權力。

（3）企業制度的作用 美國的企業制度以首席執行官或經理的能力及其成功的體現為中心；日本注重企業上下全體員工的合作和努力，并同員工關系密切。主要原因是源于兩者的企業文化不同：（1）美國的企業文化特點 具有強烈的競爭意識，具有個人奮斗和進取精神。決策集中于少數領導者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業利益，忽視人際關系。（2）日本的企業文化特點：強調組織風土建設重視教育、培訓和文化建設，重視“家族主義”的價值觀念 總之，取其精華，去其糟粕，增強企業的凝聚力，充分調動了職工的主觀能動性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態重新走向“第二個春天”，把電視機廠打造成弗里斯特市的命脈企業，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產業。

2、通過專題討論對提高人力資本、做好人力資源規劃、進行公務員分類改革、促進我國公共部門人力資源流動有了一個嶄新的認知。明了我國經過多年的改革與建設，人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。在知識經濟時代，人力資本成為推動經濟發展的真正動力，人力資本理論也應運而生并發展為一門成熟的學科。人力資本投資具有明顯不同于物質資本投資的自身特點，它通常表現為保健投資，教育投資 在職培訓 人力遷移投資四種形式。新形勢下，我國必須通過控制人口數量，完善投資體制，加強法制建設等途徑，有效實施人力資本開發，更好地促進我國經濟發展。懂得了針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導向，根據公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統習慣思維，完善配套措施，促進公共部門人 力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下： 第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場法規和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建 設，健全人力資本產權、勞動關系、就業促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法 規，形成比較健全的人力資源市場規范體系。第三，改革戶籍制度。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國 家一切權力屬于人民。

3、通過幾次的階段性測試，讓我進一步鞏固了所學的知識要點，如何將理論和政策在工作和實踐生活中加以運用，更好的提高工作效率，改善自身素質。同時也學到了許多課程以外的東西：比如，如何上網查找和下載資料、使用群共享、在上饒電大在線和省電大在線上發帖，并增進了老師和同學間的交流。

學習《公共部門人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專業的專業核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發，結合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質、特征、管理環節與方法為主要內容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務員制度》具有密切的關系，它是學生掌握行政管理專業知識的一門重要課程。自我反思還有許多不足之處，有些問題還處在一知半解的狀態。總之，不能為應付考試而學習，要為增長知識而努力。

第二篇：2018電大《公共部門人力資源管理》學習總結

《公共部門人力資源管理》學習總結

通過幾個月《公共部門人力資源管理》課程的學習，全面了解公共部門人力資源管理的基本知識；系統理解人力資源開發與管理的基本原理；在區分公共部門管理與私部門管理不同特點的基礎上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術與方法。

一、通過對沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態重新走向“第二個春天”的案例分析，了解到日本人通過以下幾個方面的努力：

（一）、沃里科公司首先通過辦三件事（聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房）拉近與美國工人的距離，然后聘用以前在本廠工作而眼下失業的工人，并且與該廠的工會攜手合作，改善勞資關系，最后獲得工會支持及大部分工人的好感之后抓勞動紀律，一起商量提高勞動效率，改善產品質量。

（二）、把兩國之間歷史背景和文化傳統等方面的差異作為主要矛盾來解決，從產生差異的原因入手，總結分析出主要由以下原因所致。（1）自然原因。日本是個島國，唯一富足的資源就是人；美國地大物博，條件優越，重視物質和財務資源。（2）歷史基礎。日本歷史悠久，封建家族關系影響深遠；美國是個年輕民族國家，多民族不同的觀念和習慣形成了員工各自的獨立意識和自由主義行為。（3）文化背景。日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠、利他；美國受基督教的“原罪”論影響，以利己為中心。（4）人性觀的區別。日本提倡Y理論的人性假設——積極的人性觀；美國提倡X理論的人性假設——消極的人性觀入手，求得理念的一致。

（三）、把“社會人”假設的依據作為管理這個廠的指導原則。揭示了傳統管理和霍桑實驗的利弊。（1）傳統管理認為，生產效率主要決定于工作方法和工作條件。霍桑實驗認為，生產效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣取決于家庭和社會生活，以及企業中人與人之間的關系。（聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關系，創造一種家庭的氣氛）（2）傳統管理只重視“正式群體”問題，諸如組織結構、職權劃分，規章制度等，霍桑實驗還注意到存在著某種“非正式群體”。這種無形的組織有其特殊的規范，影響著群體成員的行為。（三洋公司總裁主動和工會商談合作，聘請被辭退的老員工，通過這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣。）（3）霍桑實驗還提出新型領導的必要性。領導者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。（管理部門征求工人們的意見，大家一起商量提高生產效率，改善產品質量和工作條件，這種協商的結果就是工人們很愿意執行自己制定的規章制度，自發性能動性很強）。

（四）、最后解決美日人力資源管理模式的差異。（1）企業的性質和員工的地位。美國企業的目的是利潤最大化，員工受雇于企業就要為企業創造利潤。日本企業要首先為員工服務，建立合作關系，強調為實現共同目標而努力。（2）決策的制定和執行。美國企業強調個人能力，決策由各層管理者個人做出，員工沒有參與決策的權力，只有執行決策的義務；日本企業強調群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權力。（3）企業制度的作用。美國的企業制度以首席執行官或經理的能力及其成功的體現為中心；日本注重企業上下全體員工的合作和努力，并同員工關系密切。主要原因是源于兩者的企業文化不同：①美國的企業文化特點。具有強烈的競爭意識，具有個人奮斗和進取精神。決策集中于少數領導者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業利益，忽視人際關系。②日本的企業文化特點：強調組織風土建設重視教育、培訓和文化建設，重視“家族主義”的價值觀念。總之，取其精華，棄其糟粕，增強企業的凝聚力，充分調動了職工的主觀能動性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態重新走向“第二個春天”，把電視機廠打造成弗里斯特市的命脈企業，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產業。

二、通過專題討論對提高人力資本、做好人力資源規劃、進行公務員分類改革、促進我國公共部門人力資源流動有了一個嶄新的認知。明了我國經過多年的改革與建設，人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。在知識經濟時代，人力資本成為推動經濟發展的真正動力，人力資本理論也應運而生并發展為一門成熟的學科。人力資本投資具有明顯不同于物質資本投資的自身特點，它通常表現為保健投資、教育投資、在職培訓、人力遷移投資四種形式。新形勢下，我國必須通過控制人口數量，完善投資體制，加強法制建設等途徑，有效實施人力資本開發，更好地促進我國經濟發展。懂得了針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導向，根據公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統習慣思維，完善配套措施，促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場法規和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關系、就業促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規，形成比較健全的人力資源市場規范體系。第三，改革戶籍制度。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬于人民。

三、通過幾次的階段性測試，讓我進一步鞏固了所學的知識要點，學會了如何將理論和政策在工作和實踐生活中加以運用，更好的提高工作效率，改善自身素質。同時也學到了許多課程以外的東西：比如，如何上網查找和下載資料、使用群共享，并增進了老師和同學間的交流。學習《公共部門人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專業的專業核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發，結合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質、特征、管理環節與方法為主要內容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務員制度》具有密切的關系，它是學生掌握行政管理專業知識的一門重要課程。自我反思還有許多不足之處，有些問題還處在一知半解的狀態。總之，不能為應付考試而學習，要為增長知識而努力。

第三篇：電大公共部門人力資源管理

電大公共部門人力資源管理

作業

11、郭某被辭退的真正原因是跟科室關系處理不協調.外科主任動員全科室醫生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫院黨委作了匯報。郭某認為最終導致他失業的直接原因是院內的一次醫療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫師不明，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。

2、C醫院的人才生態環境非常的糟。醫療糾紛不斷、醫生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。在C醫院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發表。其課題“經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內外首創。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內著名專家好評，獲1997—1998A省衛生廳科技成果獎。1998年，他發表了7篇論文。這樣的人才C醫院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫院的人才生態環境非常的糟。

3、完善C醫院的人才生態環境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。（1）、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。（2）、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。（3）、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

作業

2圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：1.轉變觀念，發展教育。人力資本理論的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當中滲透著人文關懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現實與未來息息相關。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設備，認為僅僅給予物質的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應在全社會范圍內真正實現尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰中唯一可以與對手抗衡的武器不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優越的工作條件等誘人的物質條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設臵幾道關卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發達國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩定，二發展，三招募”的積極型戰略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應認真思考的問題。中國有眾多優秀的高等院校，有許多待開發的課題，更有廣闊的市場和發展空間，完全可以靠事業留人，靠環境留人，靠體制留人，而這一切方法的關鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的機制。首先必須站在國家戰略的高度來實施人才戰略，人才戰略的重點是培育決策人才和創新人才、高級經營管理人才，制定出一套培養、造就管理家、前沿領域的科學家和高科技工業領域專家的制度。同時還應制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產權、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規體系，從而保證人才作用的充分發揮和人才價值的最大體現。其次，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者，政府也應認真研究出一套能吸引他們回國服務的政策，并且應建立一套以“不求所有，但求所用”為指導思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經理、副主任，只要他能把業務搞上去，就放權，讓他在技術上說了算。同時還應該允許他們繼續與國外保持聯系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂。再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經濟、工業的緊密結合。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業單位工作，讓他們放棄較穩定的收入待遇和安逸的生活條件去企業工作顯然不現實。政府應建立一套以科技投資或風險性期權報酬為引導的靈活多樣的獎勵制度

鼓勵科技人員、科研院所進入企業，服務于企業的技術創新，加快知識技術產業化的進程，為科技成果與企業構建一個通暢的交流渠道，真正激發科研人員的創造**，也為科技創新增添活力。最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。教育也是一種產業，而且是投資收益率很高的產業，經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率在發達國家、中等發達國家和發展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產，因此，政府更應起協調、帶動作用，減少個人投資風險，調動個人和企業擴大對教育的投資，從而促進社會人才資源的發展，從整體上提高國力，來應對國際競爭。國家的興旺發達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。

3、科學的落實手段。面對發達國家幾近瘋狂的人才“掠奪”和國內發展所需優秀人才奇缺的現實，政府應堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。第一，確立以市場為基礎的靈活多樣的人才流動機制，建立正規的勞動力市場中介服務機構，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠實現自身價值最大化。第二，真正建立一套按貢獻大小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應綜合運用高工資，風險期權和繼續教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調動人才積極性的基礎手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業溝通和科技創新商業化、產業化的轉化渠道。如鼓勵首創精神的政策、保護知識產權的政策和法律、以及創新成果的價格確定政策等。第四，制定鼓勵個人、企業擴大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優惠政策等，這些均可起到不錯的效果。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務和幫助。

作業

3結合中西方用人的理論與經驗，聯系實際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。教師根據每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。

1.個人討論提綱（50）(1)、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位臵上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內在驅動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣，從萌發到鼎盛再到衰退，其發展軌跡猶如一個拋物線，都有其發展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。(2)、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社會的發展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優汰劣、升優汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發展，在這種壓力下，他們會努力向優秀靠攏，轉化。

2.小組討論提綱（50）(1)、以人為本、以能為本新經濟理論認為人是生產力

諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術進步與人力資本結合所形成的資本積累(即人才資源)才是經濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。(2)、德才兼備、注重實績堅持德才兼備，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發展的內部動力。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業服務。因此，在堅持德才兼備的前提下，應注重對德的考察。(5)、優化資源、合理配臵。公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質量。因此，在公共部門人力使用上，優化資源、合理配臵，意義重大。優化資源、合理配臵，重要的是要做到人崗匹配

作業

4一、選擇填空

1、價值

2、教育

3、能崗匹配

4、工作分析

5、以人為本

二、多項選擇

1、ABD2、ACD3、ABC4、ABD5、AD

三、判斷題

1、T2、F3、T4、F5、T6、F7、T8、T9、T10、F

四、名詞解釋

1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

3、績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

4、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

五、簡答題

1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；

（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2、公共部門工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安臵。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

3、如何深化公務員福利制度的改革（1）簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣

化，顯現化。（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度。（3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。（4）通過全國統一平衡和協調，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。

六、論述題

1、試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。（2）、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新。總之，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是

抑制創新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計精簡全職公務人員27.2９萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。

8、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1９85年發表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視。可以肯定，如何維系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。

第四篇：整理電大公共部門人力資源管理學習資料

電大公共部門人力資源管理學習資料

一、判斷題（共

道試題，共

分。）

1.我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（）

A.錯誤

B.正確

2.傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能“為導向的積極的管理。（）

A.錯誤

B.正確

3.南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（）

A.錯誤

B.正確

4.人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當•斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父“的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）

A.錯誤

B.正確

5.人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選拔培養計劃是一種比較典型人員繼承法。（）

A.錯誤

B.正確

6.我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）

A.錯誤

B.正確

7.在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。（）

A.錯誤

B.正確

8.人力資本理論形成的標志是舒爾茨在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資“的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父“。

（）

A.錯誤

B.正確

9.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（）

A.錯誤

B.正確

10.傳統用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。（）

A.錯誤

B.正確

11.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（）

A.錯誤

B.正確

12.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（）

A.錯誤

B.正確

13.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）

A.錯誤

B.正確

14.品位分類的最大特點是“因事設人“，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）

A.錯誤

B.正確

15.目標設置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅使。因此，通過給員工合適地設定目標，可以激勵員工。（）

A.錯誤

B.正確

16.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）

A.錯誤

B.正確

17.人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（）

A.錯誤

B.正確

18.人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（）

A.錯誤

B.正確

19.公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據自身條件及外部環境決定流動去向。（）

A.錯誤

B.正確

20..職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（）

A.錯誤

B.正確

21.職位分類的最大特點是“因事設人“，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）

A.錯誤

B.正確

22.品位分類的最大特點是“因事設崗“。（）

A.錯誤

B.正確

23.傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。（）

A.錯誤

B.正確

24.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為。（）

A.錯誤

B.正確

25.一般來說，規模較小的組織適于制定詳細的人力資源規劃。（）

A.錯誤

B.正確

26.在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統發揮作用。（）

A.錯誤

B.正確

27.權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（）

A.錯誤

B.正確

28.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）

A.錯誤

B.正確

29.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，而現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（）

A.錯誤

B.正確

30.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。（）

A.錯誤

B.正確

31.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用“

。（）

A.錯誤

B.正確

32.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）

A.錯誤

B.正確

33.訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）

A.錯誤

B.正確

34.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。（）

A.錯誤

B.正確

35.凡為官者必有俸祿，“高官厚祿“是中國古代官吏酬勞制度的根本特點。（）

A.錯誤

B.正確

36.公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（）

A.錯誤

B.正確

37.根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。（）

A.錯誤

B.正確

38.《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（）

A.錯誤

B.正確

39.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（）

A.錯誤

B.正確

40.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發生，產生的影響也不如正式制度深遠。（）

A.錯誤

B.正確

二、不定項選擇題（共

道試題，共

分。）

1.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（）。

A.新陳代謝機制

B.競爭擇優機制

C.權益保障機制

D.監督約束機制

2.開發人力資源的基礎性工作是（）。

A.做好人事制度建設

B.嚴格績效考核

C.進行科學的工作分析

D.對人力進行教育和培訓

3.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是（）。

A.講求實效的原則

B.學用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯系實際的原則

4.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。

A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律

B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現出我國公務員法律制度還沒有走向成熟

D.在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

5.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷

B.管理職位描述問卷

C.體能分析問卷

D.心理分析問卷

6.評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

A.無領導小組討論

B.公文筐

C.心理測驗

D.角色扮演

7.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（），它是人力資源質量的心理基礎。

A.人格素質

B.心理結構素質

C.情商

D.心理功能素質

8.用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。

A.德爾菲法

B.自上而下預測法

C.回歸分析法

D.比率分析法

9.下列關于職位分類的說法，正確的是（）

A.職位分類首創于美國

B.職位分類的最大特點是“因事設人“

C.是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志

D.適應性強，應用范圍廣

10.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。

A.公共組織內部人力資源流動

B.公共組織之間的人力資源流動

C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

D.非公共組織之間的人力資源流動

11.人力資本的性質主要體現在（）。

A.人力資本的生產性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

12.轉任的主要特點是（）。

A.公務員在機關系統內部的流動活動

B.不涉及到公務員身份問題

C.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降

D.目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作

13.人力資源市場具有的功能是（）。

A.調配功能

B.信息儲存和反饋功能

C.教育培訓功能

D.管理功能

14.工作評估的非量化評估方法是（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數法

15.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

A.觀察的工作相對穩定

B.適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作

C.盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作

D.觀察前應擬定觀察提綱和行為標準

16.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關或企事業單位或邊遠或者貧困地區機關

B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員

D.掛職鍛煉的期限一般規定為三年以內，多數在一到兩年

17.中國古代的“臥薪嘗膽“、“破釜沉舟“的故事充分說明了（）的重大作用。

A.情感激勵

B.危機激勵

C.榮譽激勵

D.目標激勵

18.（）是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。

A.技能培訓

B.初任培訓

C.專業培訓

D.知識更新培訓

19.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

A.人們也是關心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合20.一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（）。

A.權威原則

B.地域原則

C.面廣原則

D.及時原則

21.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意識形態

D.風俗習慣

22.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出

C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想

23.（）是公務員交流最為常見的方式。

A.調任

B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉

24.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。

A.部內培訓

B.交流培訓

C.工作培訓

D.學校培訓

25.《中華人民共和國公務員法》于（）開始施行。

A.2006年10月1日

B.2006年1月1日

C.2007年10月1日

D.2007年1月1日

26.我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據《公務員法》規定，交流的方式包括（）。

A.調任

B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉

27.公共部門包括“純粹“的政府組織，還包括“準“公共部門即（）。

A.公益企業

B.公共事業

C.非政府公共機構

D.國有企業

28.在工作分析的各個環節中，（）是整個工作分析過程最關鍵的環節。

A.工作分析的目的B.確定工作分析的執行者

C.編寫工作說明書和職位規范書

D.工作分析信息的搜集

29.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準則。

A.清楚

B.準確

C.專門化

D.全面化

30.人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（）。

A.分析人力資源的需求

B.分析人力資源供給

C.協調人力資源供需缺口

D.分析人力資源的分布

第五篇：學習《公共部門人力資源管理》課程的總結

學習《公共部門人力資源管理》課程的總結

時間飛逝，歲月如梭，一個學期又要接近尾聲。回顧一下，經歷了很多，學習了很多。就以下幾個方面進行的課程總結：通過幾個月《公共部門人力資源管理》課程的學習，全面了解公共部門人力資源管理的基本知識；系統理解人力資源開發與管理的基本原理；在區分公共部門管理與私部門管理不同特點的基礎上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術與方法。

1、例如：通過對沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態重新走向“第二個春天”的？案例分析，了解到，日本人通過以下幾個方面的努力，沃里科公司首先通過辦三件事聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房拉近與美國工人的距離；然后聘用以前在本廠工作而眼下失業的工人，并且與該廠的工會攜手合作，改善勞資關系；最后獲得工會支持及大部分工人的好感之后抓勞動紀律；最后一起商量提高勞動效率，改善產品質量。把兩國之間歷史背景和文化傳統等方面的差異作為主要矛盾來解決，從產生差異的自然原因。日本是個島國，唯一富足的資源就是人；美國地大物博，條件優越，重視物質和財務資源。

歷史基礎。日本歷史悠久，封建家族關系影響深遠；美國是個年輕民族國家，多民族不同的觀念和習慣形成員工各

自的獨立意識和自由主義行為。

文化背景。日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠、利他；美國受基督教的“原罪”論影響，以利己為中心。

人性觀的區別。日本提倡理論的人性假設——積極的人性觀；美國提倡理論的人性假設——消極的人性觀入手，求得理念的一致。把“社會人”假設的依據作為管理這個廠的指導原則。揭示了傳統管理和霍桑實驗的利弊。

（1）傳統管理認為，生產效率主要決定于工作方法和工作條件。霍桑實驗認為，生產效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣取決于家庭和社會生活，以及企業中人與人之間的關系。（聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關系，創造一種家庭的氣氛）。

（2）傳統管理只重視“正式群體”問題，諸如組織結構、職權劃分，規章制度等，霍桑實驗還注意到存在著某種“非正式群體”。這種無形的組織有其特殊的規范，影響著群體成員的行為。（三洋公司總裁主動和工會商談合作，聘請被辭退的老員工，通過這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣）。

（3）霍桑實驗還提出新型領導的必要性。領導者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經濟需要

與非正式組織的社會需要取得平衡。（管理部門征求工人們的意見，大家一起商量提高生產效率，改善產品質量和工作條件，這種協商的結果就是工人們很愿意執行自己制定的規章制度，自發性能動性很強）最后解決美日人力資源管理模式的差異。

（1）企業的性質和員工的地位美國企業的目的是利潤最大化，員工受雇于企業就要為企業創造利潤。日本企業要首先為員工服務，建立合作關系，強調為實現共同目標而努力。

（2）決策的制定和執行 美國企業強調個人能力，決策由各層管理者個人做出，員工沒有參與決策的權力，只有執行決策的義務；日本企業強調群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權力。

（3）企業制度的作用美國的企業制度以首席執行官或經理的能力及其成功的體現為中心；日本注重企業上下全體員工的合作和努力，并同員工關系密切。主要原因是源于兩者的企業文化不同：（1）美國的企業文化特點具有強烈的競爭意識，具有個人奮斗和進取精神。決策集中于少數領導者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業利益，忽視人際關系。（2）日本的企業文化特點：強調組織風土建設重視教育、培訓和文化建設，重視“家族主義”的價值觀念 總之，取其精華，去其糟粕，增強企業的凝聚力，充分調動了職工的主觀能動性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態重新走向“第二個春天”，把電視機廠打造成弗里斯特市的命脈企業，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產業。

2、通過專題討論對提高人力資本、做好人力資源規劃、進行公務員分類改革、促進我國公共部門人力資源流動有了一個嶄新的認知。明了我國經過多年的改革與建設，人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。在知識經濟時代，人力資本成為推動經濟發展的真正動力，人力資本理論也應運而生并發展為一門成熟的學科。人力資本投資具有明顯不同于物質資本投資的自身特點，它通常表現為保健投資，教育投資 在職培訓 人力遷移投資四種形式。新形勢下，我國必須通過控制人口數量，完善投資體制，加強法制建設等途徑，有效實施人力資本開發，更好地促進我國經濟發展。懂得了針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導向，根據公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統習慣思維，完善配套措施，促進公共部門人 力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下： 第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場法規和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建 設，健全人力資本產權、勞動關系、就業促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法 規，形成比較健全的人力資源市場規范體系。第三，改革戶籍制度。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國 家一切權力屬于人民。

3、通過幾次的階段性測試，讓我進一步鞏固了所學的知識要點，如何將理論和政策在工作和實踐生活中加以運用，更好的提高工作效率，改善自身素質。同時也學到了許多課程以外的東西：比如，如何上網查找和下載資料、使用群共享、在上饒電大在線和省電大在線上發帖，并增進了老師和同學間的交流。學習《公共部門人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專業的專業核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發，結合人

力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質、特征、管理環節與方法為主要內容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務員制度》具有密切的關系，它是學生掌握行政管理專業知識的一門重要課程。自我反思還有許多不足之處，有些問題還處在一知半解的狀態。總之，不能為應付考試而學習，要為增長知識而努力。