第一篇：薪酬試卷案例、簡答

08年5月二級

一、簡答題（本題共同研究2題，第1小12分，第2小題14分，共26分）

1、簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調查的數據進行統計分析？（12分）

2009年5月

20分

3、F公司是一家生產電信產品的公司，在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人。業務收入由原來的每月10多萬元發展到每月1000多萬元，企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。

F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續多久，員工的舊病復發，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態。公司的高薪沒有換來員工持續的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？

請根據本案例，回答以下問題：

（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（12分）答：該公司應根據企業發展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的 基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。（2分）②對各類崗位進行系統的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。（2分）③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。（2分）④根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。（2分）⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。（2分）⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發等管理子系統的建立和完善。（2分）

09年11月

2、A公司是一家知名的家電生產企業，該公司為了打破論資排輩現象，進一步體現對內公平的原則，自2002年起推進薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是：以市場、行業差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優秀人才相繼離開公司，而繼續留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，土氣低落，以及公

司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革?”“改革從何處入？”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。

請根據本案例，回答以下問題：

（１）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）

（２）一個科學合理的薪資制度應體現哪些基本要求才能發揮激勵員工的作用？（10分）

2、評分標準：

（1）存在的問題：

①首先，沒有認真地貫徹執行現行的薪資制度，一年多沒有兌現獎金即績效工資，未實

現崗位工資與績效工資的聯動。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產人

員，對市場營銷、經營管理、產品研發等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現各崗位員工的勞動差別，但

按崗位薪點數折算出的績效薪點值并沒有真正體現出員工個人的實際貢獻程度。（2分）④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整企

業員工薪資水平。（2分）

（2）科學合理的薪資制度應體現的基本要求：

①員工的薪資分配必須體現企業發展戰略的要求，成為實施企業發展戰略，實現戰略目

標的重要支撐點。（2分）②員工的薪資分配必須強化企業的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認

同，企業內部才能創造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）

③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現在與將來的矛盾、老員工與

新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業可持續發展。（2分）

④員工的薪資分配必須有利于培養和增強企業的核心能力。（2分）

⑤企業應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現薪資制度的整體性和配套性。

2010年5月

3、HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業，主營業務為工程機械產品制造，人員規模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發性增長，企業銷售規模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業內領先品牌。然而，在風光的銷售業績的背后，是企業內部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，（1）職能部門采用的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發放的工資中，崗位工資約占80％，績效工資占20％左右；（2）技術部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成；（3）車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。

隨著企業發展，高學歷、高素質的員工越來越多，企業對產品研發、市場銷售人員一級一線的生產工人的操作技能和專業能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經理張彬先生開始關注工資制度的改革問題，并考慮在企業推行技能工資制度的可能性，試圖通過構建技能和能力工資體系，調動員工提升個人能力素質的主動性，從而促進學習型組織的建立。

請結合本案例，說明企業推行技能工資制應當注意哪些問題？（20分）

p3123、評分標準:

（1）首先，應當明確技能工資制的特點、種類及其適用范圍：

①技能工資制度是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。它強調根據員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種

能力相對應的工資。（2分）

②它可以區分以下兩種具體的工資制度：

A.技術工資制。以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，主要應用于生產制造性質的企業中的“藍領”員工。（2分）

B.能力工資制。包括以基礎能力和特殊能力為基礎的兩部分工資。它主要適用于企業的專業技術人員和管理人員，屬于“白領”工資。（2分）

③技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業績表現，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業，具有明顯的優勢；但是，這種工資方式給企業

帶來技術進步、生產率提高等好的變化的同時，可能會使工資費用日益增加。（2分）

（2）推行技能工資制必須具備以下前提：

①企業在推行技能工資制時，必須考察自身的生產經營的情況、管理體制的環境。尤其是企業文化這一因素，技能工資制要求企業要有一種比較開放的、有利于員工參與的企

業文化，這樣才能保證企業充分利用員工獲得的新技術和新知識。（2分）

②必須建立健全相關工作崗位的技能要求和能力標準體系。（2分）③必須制定實施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。（2分）④必須構建完整的員工培訓開發體系，將工資計劃與員工培訓計劃有機地結合起來，為

員工提高技能等方面素質提供機會，創造條件。（2分）

（3）必須關注企業人力資源成本的核算，推行技能工資制會引起人力資源成本增長。（2分）

（4）必須注意工資制度自身的配套性。我國機械制造企業工資改革的長期實踐證明，如果實行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現效率與公平的薪酬原則，因此，應采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。（2分）

2011年5月

簡答15分

2、調整員工工資時應注意的問題有哪些？

參考答案：當員工有加薪要求，但績效考核成績較低，沒有達到加薪的標準時，就應該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績。如果某員工的績效考核良好，卻沒有得到加薪時，就要認真調查原因，是由于工作失誤造成的，還是由于該員工的工資已經較高，不宜再加薪。如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬于后者，就應向員工解釋企業中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平，或介紹同行業其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解。如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到了加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣往往會使沖突更加激烈。如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經理進行解釋(部門經理有對他們加薪的建議權，所以一定有他自己的理由)；如=果這兩位員工不屬于一個部門，則應該告訴他每個部門的加薪標準不同。

第二篇：簡答案例

五、簡答題

1、教育行政有哪些功能？

教育行政的功能可以概括為：（１）計劃功能。（２）立法功能。（３）組織功能。（４）監督功能。（５）指導功能。（６）服務功能。

2、簡述設置幼兒園組織機構的意義。

設置合理的幼兒園組織機構十分有必要。主要體現為：（1）通過合理配置人力資源，發揮整體功能，有利于順利實現幼兒園的工作目標。（2）良好的組織系統能為每個工作成員在職業上的成長和自我實現提供條件。

3、簡述幼兒園規章制度的意義。

幼兒園規章制度的建立，是園所管理的一項常規性工作，也是實現科學管理的手段，在強化管理，提高工作效能和形成良好園風方面都具有重要意義。（1）規章制度的建立，有利于保證正常教養工作秩序（2）規章制度的建立，有利于規范人們的行為，協調相互關系，提高管理成效（3）規章制度具有行為指向作用，有助于增強責任意識，減少良好的園風

4、在幼兒園的實際管理活動中，園長要處理好哪些關系？

在幼兒園的實際管理活動中，園長要處理好如下四大關系。第一，幼兒與社會之間的關系； 第二，人與人之間的關系； 第三，工作與工作之間的關系；第四，資源的投入與產出的工作成果之間的關系。上述四大關系蘊含著一系列的矛盾，園長在處理這些矛盾方面積累了許多寶貴的經驗，認真總結管理實踐中的經驗，摸索出幼兒園管理的規律性。

5、談談目標的激勵作用對于管理者的啟示。

幼兒園管理者應善于根據被管理者的思想境界需要和外界的環境狀況等多種因素去準確地制定既符合成員需要，又有挑戰性的目標，并盡可能使個人的志向與整體工作的要求一致，使個人的才能智慧在集體中能得到充分發揮，利于他們將個人生存的價值目標融于整體目標之中。這樣，目標就成為了一種激勵組織成員的力量源泉。

6、簡述幼兒園的教育目標與管理目標的關系。

幼兒園的教育目標與管理目標的關系：幼兒園的教育目標與管理目標，一方面各有所指，另一方面同時又緊密聯系。（1）教育目標是制定管理目標的一個主要依據。（2）管理目標是教育目標得以實現的前提和保證。

7、談談制訂管理目標體系的具體步驟方法。

將制訂目標體系的具體步驟方法如下幾點： ①制定幼兒園在某一時期內發展的總體目標;②層層分解目標，建立組織目標與個人目標相統一的目標體系;③圍繞目標制訂工作計劃，為各項工作的科學運行提供直接的依據。

8、為保證目標的順利實施，園長應注意著重抓好什么方面的工作？

為保證目標的順利實施，園長應注意著重抓好以下兩方面的工作。首先，盡可能給職工下放權限，給下級以自由處理工作的余地，在權限下放的同時，也要強調下級的執行責任和報告義務，而下級在工作過程中，一面對照自己的工作目標檢查行動，一面依靠自己的判斷來充分行使所下放給自己的權限，努力達到目標，這就是自我控制的過程，園長應努力為下級在自我控制下獨創地工作創造種種有利條件。其次，抓好實施目標過程的檢查和控制。完全不予以檢查和控制，目標的實施就有可能放任自流，應施以的動態控制，進行必需的調整，以保障目標的切實實現。

9、管理實行過程中，應注意哪些普遍性問題？

（1）執行計劃要嚴肅而堅定，使實行有主題。（2）注意加強園長自身工作的計劃性，增強時間觀念，深入第一線，使園長能自主地處理好各項工作的關系。（3）完善計劃的體系，使長計劃能分解成具體可操作的短安排。（4）充分發揮各類組織的積極作用。

10、在幼兒園的管理過程中，應如何認識檢查的作用？

（1）檢查是管理過程中必不可少的中介環節，它是實現計劃的保證，是總結的前提。⑵對下級具有督促考核的作用。⑶檢查在一定程度上還可起到檢驗管理者自身管理水平的作用。

11、園長選擇領導方式應考慮哪些因素？

園長選擇領導方式應考慮以下兩個方面的因素：(1)考慮被領導者的成熟度:對于不同成熟度的被領導者應選擇適當的領導方式。成熟度可以理解為一個人認識客觀現實與社會生活、認識自己、清楚自己與外界環境關系得水平。對于不同成熟度的人，采取的領導方式應有所不同。(2)考慮領導環境及領導者的具體條件依據園所工作的具體環境、園所領導者的具體環境，選擇較佳的領導方式，即依據園所的組織結構、分工狀況，園領導者的威信與影響力、人際關系等因素綜合考慮。

12、簡述園長的主要領導工作。

園長的主要領導工作歸納為以下幾個方面：1.堅持正確教育思想的領導2.建立有效的幼兒園管理體系 3.保證保教中心工作 4.建設好教職工隊伍 5.善于當家理財 6 做好家長工作，密切幼兒園與社區的聯系

13、試闡述對教職工隊伍進行科學的管理的必要性。

對教職工隊伍進行科學的管理是十分必要的。（1）從理論方面分析，有必要對人進行科學管理。現代管理學十分重視對人性及人的行為研究，強調人是管理的核心。管理理論上歸納為人、財、事、物、時間、空間、信息等七方面的因素，而在這些因素中，最核心、最活躍的因素是人。因此，在探索研究如何有效地管理幼兒園時，不可避免地需思考，并解決好對教職工等人員的管理問題。（2）從當前幼兒園中人員的實際情況來看，有必要重視對教職員工的良好引導和管理。

14、簡述科學管理教職工隊伍的意義。

科學管理教職工隊伍的意義主要有（1）科學管理幼兒園教職工是提高工作效率，實現幼兒園管理目標的需要。（2）科學管理教職工是提高職工的素質，深化幼兒教育改革的需要。（3）科學管理教職工，也是造就優秀的幼兒教育教師資源，促進職工個人價值自我實現的需要。（4）科學管理教職工是建設社會主義精神文明的需要。

15、簡述雙因素論對管理的啟示。

雙因素論提示我們，在管理中，滿足組織成員的保健因素，是調動人員積極性的必不可少的基礎，而更多地給予職工激勵因素顯然是重點，激勵因素越多越好，只有靠激勵因素去調動員工的積極性，才能使他們保持高昂的工作熱情，創造性的開展工作。

16、簡談園長怎樣合理選聘和安排使用人？

⑴因事用人的原則 ⑵知人善任的原則 ⑶優勢互補，結構合理的原則 ⑷勞逸均衡的原則 ⑸建立健全的用人機制。

六、分析論述題

1.對怎樣貫徹執行園所規章制度談談你的見解。

為了充分發揮規章制度作為管理手段的作用，就要重視制度的貫徹執行。管理者、領導者應注意做好以下幾方面工作：（1）注重宣傳教育（2）領導者率先垂范（3）嚴格檢查督促 2．幼兒教育的根本功能。

幼兒教育的根本功能體現在于：第一，幼兒教育為一定國家和社會的穩定和發展服務。一個國家興辦幼兒教育的出發點，無外乎為培養國家統治階段所需要的人才奠定基礎，也為廣大的幼兒家長服務，幫助他們保育、教育幼小的子女，便于家長安心于自己的工作，國家通過利用現實的人才（家長），培養未來的人才（幼兒），來達到幼兒教育為社會的穩定和發展服務的目的。第二，通過開展適應幼兒身心發展規律的教育，為幼兒個體的發展服務。幼兒教育的這二大功能，制約了幼兒園教育活動的目的和方式。它要求幼兒園肩負起為幼兒服務和為家長服務的具體任務；要求幼兒園所采取的教育活動要適合兒童的生理和心理發展的水平，保育與教育并重，促進幼兒身心的全面和諧發展。3.怎樣貫徹目標明確，辦園方向性原則？

貫徹目標明確，辦園方向性原則應注意以下問題：（1）關于方向性的選擇應注意：第一，園長要堅持正確的辦園指導思想。辦園指導思想概指園長用以指導自己開辦或經營管理一所幼兒園的觀念準則。園長要堅持以育人為己任，為幼兒的全面和諧發展服務，對家長負責，始終堅持追求高的教育效益和良好的社會效益。作為教育性與福利性并存的幼兒教育，不能以經濟上的贏利為辦園宗旨和方向。第二，堅持黨的領導。堅持黨的領導是四項基本原則的要求，是我國進行幼兒園教育管理的基本政治依據。它可從政治上保證幼兒園發展的方向，保證國家的幼兒教育方針和政策的貫徹落實。（2）關于目標的確立。幼兒園工作目標，應在正確方向的導引下而確立。園長要善于將國家對幼兒教育的總目標，特定歷史時期社會對幼兒教育的要求，幼兒的發展規律，以及幼兒園的具體情況結合起來研究，通過發揚民主，群策群力，制定出相適宜的中期和近期的工作目標，并進一步將實施目標的設想化為可行的計劃，通過各方人員的分工和合作，緊緊圍繞著工作目標和相配套的計劃，開展管理活動。

4.談談你對幼兒園中目標管理的一般步驟、方法的看法。

目標管理通常由制定目標、實施目標和評價目標成果三大步驟而貫通。（1）制訂目標體系①制定幼兒園在某一時期內發展的總體目標；②層層分解目標，建立組織目標與個人目標相統一的目標體系；③圍繞目標制訂工作計劃，為各項工作的科學運行提供直接的依據。（2）實施目標（3）評價目標成果 5.一個優秀的園長應具備哪些素質條件？你認為園長應如何適應市場經濟條件下幼兒園管理的現實要求？

園長應德才兼備，才能較好地發揮其核心影響作用，履行其肩負的使命。園長應具備的條件包括：

（一）政治思想和品德條件。（1）園長應有較高的方針政策水平（2）園長應具有高度的事業心和責任感（3）園長應具有高尚的道德修養（4）園長應具有優良的工作作風，追求真理，實事求是，樹立正氣

（二）文化和專業素養（1）園長應具有較好的文化科學知識基礎，并保持較強的求知欲（2）園長應具有系統的幼兒教育專業知識（3）園長應知曉一定的管理科學知識

（三）領導能力和管理才能（1）決策組織能力（2）預測應變能力（3）進取創新能力（4）意志力

（四）健康的身體素質條件，利于保持充沛的精力投入到繁忙的工作中去。6.論述幼兒園人員管理的內容及方法。

一、合理選聘和安排使用人⑴因事用人的原則 ⑵知人善任的原則 ⑶優勢互補，結構合理的原則 ⑷勞逸均衡的原則 ⑸建立健全的用人機制。

二、滿足教職工的正當需要。（1）滿足教職工物質生活的需要。（2）滿足教職工精神生活的需要。第一，職工政治宗教信仰上的追求。第二，理解并滿足教職工要求信任，尊重和自我實現的需要。第三，滿足教職工學習進修的需要。第四，滿足教職工文化休閑娛樂的需要。

三、采用多種激勵的方式，調動教職工的積極性。激勵的方式主要有（1）獎勵。(2)參與激勵。(3)目標激勵。(4)關懷支持激勵。(5)自我激勵。

四、加強教職工的培訓。在幼兒園教職工的培訓管理方面，應注意以下問題：（1）幼兒園中的各崗位工作人員都是培訓的對象(2)人員培訓的內容：培養訓練教職工應堅持對思想素質與業務素質雙管齊下。（3）培訓的方式：采用多種方式對教職工進行培訓。7.談談你對幼兒園保教質量管理的認識？

保教質量管理是按照幼兒園保教目標的要求安排保教活動，并對保教過程的各個階段和環節和進行質量控制的過程。保教工作管理的中心任務在于提高幼兒保教的質量。1．樹立正確而全面的保教質量管理觀。正確而全面的保教質量管理觀包括：（1）全面發展的保教質量管理觀（2）面向全體幼兒的保教質量管理觀（3）全員管理的保教質量管理觀（4）全程管理的保教質量管理觀。2．建立和健全保教質量管理制度，嚴格實行“四全管理”。(1)建立相對完善的保教質量標準（2）健全保教質量的檢查制度（3）建立保教質量管理的分析評價和反饋制度 8．論述我國幼兒園管理的基本原則。1．目標明確，辦園方向性原則。（1）關于方向性的選擇應注意：第一，園長要堅持正確的辦園指導思想。第二，堅持黨的領導。（2）關于目標的確立。幼兒園工作目標，應在正確方向的導引下而確立。2．內外協調，權變性原則。貫徹這條原則要求正確處理多種關系。（1）處理好幼兒園內部各要素之間的關系。（2）處理好幼兒園與外部相關方面的關系。（3）處理好內部協調與外部協調的關系。（4）方向目標的穩定與權變的關系。3．民主管理、調動積極性原則。（1）科學地認識人、研究人是貫徹底民主管理的前提（2）組織機構的設置上要暢道教職工和家長參與管理的渠道（3）方法上要密切聯系群眾，因人而異采用多種方法有效地調動教職工的工作積極性。4．保教為主，整體科學化原則（1）運用系統論的原理和方法，面向整體，綜合部署（2）抓住中心，帶動全局（3）保教結合，按照幼兒教育的規律辦事。（4）按照各項工作的客觀要求管理幼兒園中保教以外的工作。5．健全制度，規范治理的原則

第三篇：薪酬案例

怎樣的薪酬能使員工和企業達到平衡

員工和企業是兩個容易猜忌的主體，在沒有認同之前，總是在估摸著對方以決定自己的行為：值不值得復出額外的努力？公司會看到我的努力嗎？公司果真愿意用回報承認我的付出嗎？員工的能力究竟如何？給了他高工資，他就會努力工作了嗎？他對公司忠誠嗎？

有兩則關于員工離職的故事，如下：

故事一：

A對B說：“我要離開這個公司。我恨這個公司！”B建議道：“我舉雙手贊成你報復！破公司一定要給它點顏色看看。不過你現在離開，還不是最好的時機。”A問：為什么？B說：“如果你現在走，公司的損失并不大。你應該趁著在公司的機會，拼命去為自己拉一些客戶，成為公司獨擋一面的人物，然后帶著這些客戶突然離開公司，公司才會受到重大損失，非常被動。”A覺得B說的非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了許多的忠實客戶。再見面時B問A：“現在是時機了，要跳趕快行動哦！”A淡然笑道：“老總跟我長談過，準備升我做總經理助理，我暫時沒有離開的打算了。”

故事二：

為某企業經營者在跟一個朋友閑聊時抱怨說：“我的秘書安妮來了兩個月了，什么活都不干，卻整天跟我抱怨工資太低，吵著要走，煩死人了。我得給她點顏色看看。”朋友說：“那就如她所愿——炒了她唄！”企業經營者說：“好，那我明天就讓她走。”“不！”朋友說“那太便宜她了，你應該明天就給她漲工資，翻倍，過一個星期之后再炒了她。”企業經營者問：“為什么，既然要她走，為什么還要多給她一周的薪水，而且是雙倍的薪水？”朋友解釋說：“你現在讓她走，她只不過是失去了一份普通的工作，她馬上可以在就業市場上再找一份同樣薪水的工作。一周之后讓她走，她丟掉的可是一份她這輩子也找不到的高薪工作。你不是想報復她嗎？那就先給她加薪吧。”

一周之后，該企業經營者開始欣賞安妮的工作，盡管她拿了雙倍的工資。

從公司管理的角度來說，這兩則故事說明了同一個現象：每一個員工在企業工作都是不斷地在衡量自己的得失，如果他認為企業能夠提供滿足或超過他個人付出的收益，他才會安心地工作。但是，衡量一個人是否有能力完成工作，是否會在得到應有回報后付出相應的努力去工作，是很難判斷的，因此企業也常常面臨著決策的風險。它導致的結果就是員工和企業都無法完全地信任對方，因此就產生象囚徒困境一樣的博弈過程。如何創造機制讓員工能夠獲取應得報酬，或讓員工相信他能夠獲得應得報酬，從而努力地工作，是人力資源管理最基本也是最核心的命題。

員工在衡量個人的收益與付出是否相符合的時候，有三個判斷標準：個人公平，內部公平和外部公平。

個人公平是員工個人對自己能力發揮的評價和對公司所作貢獻的評價。每個員工對收入的評價都首先基于個人的能力，如果他認為它可以承擔主管的責任，但是目前他說處的位置是普通職員，那么他覺得不可能發揮他的全部才干，這時候，你即使給予基于該崗位的客觀的評價，并提供高于它目前所作貢獻的待遇，也難以讓他滿足。同時，員工還會比較個人的收入和公司的收入之間的關系，也就是他會評價因為它的工作給公司節約的錢、給公司創造的利潤，如果他認為它所承擔的責任遠大于個人的收益，會導致不滿，并阻礙業務的順利進行。這種情況在創業元老和比較容易區分個人貢獻的崗位中比較普遍，比如很多企業在經歷了初創期后的普遍矛盾就是，創業元老感覺不滿，因為他們雖然收益很大，但是無法與老板的收益

相比較，這時候，他們就轉而維護和索取個人的利益，而將公司的利益置于一邊。

要保證個人公平，首先是量才而用，并為有才能者創造突穎而出的機會。海爾的人才觀是“賽馬不相馬”，說的并不是不需要量才而用，而是說不以領導對個人的評價作為競爭評價標準，而是以一套公正透明的人才選拔機制，用個人在工作中的實際績效作為評價機制和評價標準。

要保證個人公平，還需要事先說明規則，建立制度的契約或心理的契約，目的是雙方都明白相互的權力和義務。重要且比較容易判斷其對公司貢獻的崗位宜采用業績導向的薪酬，常見的有銷售人員、市場人員以及獨立核算單位的負責人等。但是，對于創業團隊來說，建立一個比較清晰的制度契約往往是不可能的，這時候更需要一種心理的契約，創業領頭人的個人誠信便十分重要。

內部公平主要是指員工相互之間的比較衡量。因為大生產的特點，實際上作為企業組成部分的員工都很難判斷個人的工作成效和對企業的貢獻，這時候員工影響最大的就是與身邊其他員工的比較。為了保障內部公平，公司需要有統一的薪酬體系，科學的崗位評價和公正的考核體系。

外部公平主要是員工個人的收入相對于勞動力市場的水平。科學管理之父泰勒對此有深刻的認識，他認為，企業必須在能夠招到適合崗位要求的員工的薪酬水平上增加一份激勵薪酬，以保證這份工作是該員工所能找到的最高工資，這樣，一旦員工失去這份工作，將很難在社會上找到相似收入的工作。因此，一旦員工失去工作，就承擔了很大的機會成本。只有這樣，員工才會珍惜這份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整體工資水平保持在一個合理的程度上，同時對于市場緊缺人才實行特殊的激勵政策，并關注崗位技能在人才市場上的通用性。

員工對于企業的不滿主要表現為上述三方面的原因，其中內部公平和外部公平是薪酬設計的關鍵考慮因素，個人公平雖然難以從外部表現來衡量，但對于員工積極性的影響也是實實在在的。人力資源管理應該采用系統的方法，建立完善的制度，促進對員工努力和公司回報之間差異的溝通，使員工能夠信任企業對付出者的回報，也使企業能夠選擇真正的優秀者進行獎勵，從而達到員工和企業的共贏。

個案分析：A企業薪酬體系設計

薪酬體系設計是企業人力資源管理的核心內容。在現代企業管理中，薪酬已不僅僅是具有傳統的企業生產成本支出功能的載體，而已經成為與企業人力資源開發戰略緊密相聯的管理要素。隨著我國經濟的發展，傳統的薪酬體系已難以適應企業現代化管理的需要，普遍出現了激勵作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規范等弊端，因此，對傳統的薪酬體系進行變革就成為一種必然。在這種大環境下，一些企業已經開始著手制訂與市場經濟發展相適應的薪酬調整方案，筆者也有幸參與了A企業的薪酬改革過程，本文將以A企業為例探討當前企業薪酬變革的一般規律和特點。

一、A企業的崗位分類

A企業是一家由國有企業過渡而來的合資企業，員工總數2728人，其崗位分類情況如下表所示：

二、制定A企業薪酬調整策略

將A企業的薪酬水平與A企業所在地區的市場薪酬水平進行比較來確定企業的薪酬調整策略，這是A企業薪酬變革的第一步。

在前期調研過程中，研究者們對A企業所在地區進行了薪酬調查，初步了解了該地區的市場薪酬狀況，并結合A企業現有員工的薪酬數據，可以大致繪出A企業所在地區的市場薪酬結構線與A企業薪酬結構線的對應關系（如下圖）。

從上圖，可以得出以下結論：

1、從A企業薪酬結構線來看，其尾端下翹表明，具有高職位價值的企業關鍵員工雖然對企業的生存和發展具有重大影響，但并沒有得到有效的薪酬激勵，其薪酬水平的提升速度低于低職位價值的一般員工。

2、將A企業薪酬結構線與市場薪酬結構線加以比較來看，企業關鍵員工的薪酬水平明顯低于市場平均薪酬水平，而一般員工的薪酬水平高于市場平均薪酬水平。這充分說明：（1）企業“大鍋飯”現象比較嚴重；（2）薪酬結構缺乏市場競爭力；（3）薪酬對關鍵員工激勵乏力，不能達到吸引、激勵與保留關鍵員工的目的，等。

針對這些問題，制定A企業的薪酬調整策略，即：在控制人工成本的基礎上，加強對關鍵員工的薪酬激勵，使關鍵員工的薪酬水平高于市場水平，從而保證企業的薪酬政策進一步向具有高職位價值的關鍵員工傾斜。

三、確定A企業薪酬體系設計原則

通過和企業高層領導的充分溝通，并結合企業戰略發展規劃，研究者們將薪酬調整策略進一步細化為幾條具有指導性作用的薪酬設計原則：

（1）薪酬是企業人工成本最重要組成部分之一，對其總量的控制在很大程度上決定了企業經營成本和利潤空間的大小，為了使企業在產品成本上獲取競爭優勢，就必須嚴格控制薪酬成本，因此，A企業薪酬設計必須強調在控制薪酬成本的基礎上重點調整薪酬結構；

（2）企業薪酬政策在整體上要向對于企業形成核心競爭力有重要意義的中高層管理崗位、銷售崗位和技術崗位等關鍵崗位傾斜，這些崗位的薪酬水平應該在本地區、本行業和相同職位中具有競爭優勢；

（3）把工作業績作為薪酬分配的主要依據，建立以工作業績為分配基礎的薪酬體系；

（4）為了保證薪酬體系的內部公平性，新制定的薪酬體系必須能夠體現崗位之間內部價值的相對大小，為確定各個崗位的相對價值，在新的薪酬體系中引入科學的工作評價體系。

四、構建A企業薪酬體系的整體框架

根據薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業的分層分類薪酬體系。該薪酬體系主要包括：以經營為評價周期的年薪制薪酬體系；與銷售業績相關的銷售人員薪酬體系；以常規性工作為特征的等級薪酬體系；適用于計件工人的計件制薪酬體系，等。

1、年薪制薪酬體系

參考國內外實踐中通行的做法，在A企業的薪酬設計中，針對一些工作職責重大、業績形成周期長的職位設計年薪制薪酬體系，適用于年薪制薪酬體系的崗位主要為企業的中高層管理崗位以及董事長和總經理認定可享受年薪制的其他崗位。

年薪制體系的主要薪酬結構包括：

（1）基本年薪：根據上考核結果，確定本年薪總額，年薪總額的60%作為本基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、企業人力資源政策為基礎；

（2）業績年薪：年薪總額的40%作為本業績年薪，在結束后，根據企業業績和考核評價結果進行核定，在次年春節前一次性核發；業績年薪不僅與個人績效結果掛鉤，還與企業整體目標完成情況掛鉤；

（3）獎勵年薪：獎勵年薪總額從企業當年超計劃利潤中提取，在結束后，根據企業業績、考核評價結果以及個人所承擔崗位的相對價值進行核定，年薪制人員的獎勵年薪，50%的部分以現金形式延期半年發放，其余50%的部分轉化為持股基金；

（4）法定福利保險：國家規定的醫療保險、失業保險、養老保險等；

（5）特殊福利保險：根據企業經濟效益和個人貢獻，對中高層管理人員提供額外的特別福利保險，包括：福利分房和購車、國內外進修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等；

（6）董事長（總經理）特別獎：從企業獎勵基金中支付，由董事長（總經理）確定，于次年春節前一次性發放。

2、銷售人員薪酬體系

銷售人員薪酬體系適用于企業的銷售崗位，具體包括：大區經理、辦事處主任和銷售員。其薪酬結構并不是簡單地采取底薪+傭金的方式，它由四個部分組成。（1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發放；

（2）銷售提成：銷售提成分為計劃內銷售提成和超計劃銷售提成，超計劃銷售提成的基數為計劃內銷售提成的1.5倍，超計劃銷售提成部分延期半年發放。銷售人員銷售提成按全年月平均數滾動累計計算，按月考核，按月發放，年終統算；

（3）管理考核獎：將銷售提成總額中的20%作為管理考核獎金總額，員工實際所得與其考核業績掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成；

（4）補貼：補貼根據地區差異性進行分配，所含項目包括餐補、電話補助、交通補助、交際費、住宿補助等。

3、等級薪酬體系

等級薪酬體系適用對象為企業內從事技術崗位（包括技術開發、技術支持崗位等人員）、以常規性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主管、行政文秘、財務等人員）、以操作性工作為特征的崗位（包括非計件制技術工人、非計件制普通工人、工勤人員）的員工和市場運營人員。

為保證等級薪酬體系企業內部的公平性，在確定每個崗位的薪酬等級時，首先根據工作評價確定每個崗位的相對價值，將其歸入相應的職位等級中去，然后根據勞動力市場狀況對工作評價結果進行修正，以保證與勞動力市場基本符合。

等級薪酬體系的薪酬結構主要包括：

（1）基本工資：根據工作評價的結果得出，反映各個崗位的相對價值；

（2）月度獎金：依據員工月度考核結果以及企業當月整體目標完成情況計算，按月度發放；

（3）獎金：等級制員工獎金依據考核結果計算，按發放；

（4）單項獎：根據員工為企業所做出的貢獻計算，包括提案獎、合理化建議、革新與創造獎及研究開發獎勵等；

（5）項目獎勵：此項目適用于從事項目開發工作的人員。根據項目開發的特殊性，對這部分人員采用項目獎勵的方式，以保證項目開發過程的連續性和項目開發人員的主動性；

（6）福利保險：國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處理。

4、計件制薪酬體系

為有效調動生產車間全部員工的工作積極性，形成穩定的生產隊伍，對生產車間的全部在編人員實施計件制薪酬體系。計件制薪酬體系由以下幾部分構成：

（1）計件工資：個人月計件工資根據月生產量以及崗位評價點值確定，按月全額發放；

（2）計件制員工月度獎金：計件制員工月度獎金，為當月計件工資的25%，經考核根據考核結果按月核發；

（3）單項獎：企業設立革新與創造獎、提案獎等獎項，對為企業做出特殊貢獻的員工進行獎勵。單項獎勵的資金來源由三部分構成：車間的成本節約、個人實發獎金未達到獎金標準的差額部分和企業根據情況撥付的專項獎勵部分。

（4）保險福利：依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處理；根據企業的經濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業福利。

五、評述

A企業的薪酬調整，充分體現了外部公平和內部公平的原則（通過市場薪酬調查體現外部公平，通過工作評價體現內部公平），在控制人工成本的前提下，調整企業原有的薪酬結構，建立了分層分類的薪酬管理體系。

對員工而言，他們將感覺到他們的工作相比于同一組織中的其他不同工作得到了恰如其分的報酬，相比于在其它不同組織中的類似職位也得到了恰如其分的報酬，并且他們個人相比于同一組織中的從事同一職位的其他個人而言也得到了合情合理的報酬。此外，還使得企業各類人員都能在一個公平的平臺上，享受企業發展帶來的利益，將企業的利益與員工的利益真正聯系在一起。

對企業而言，該體系充分考慮到了企業的戰略規劃，能夠保證企業戰略目標的實現，使薪酬的發放更加市場化，極大提高企業核心員工的積極性，從而有利于吸引一大批年輕化、知識化的管理和技術人才，為企業在占有知識、觀念、技術和手段的超前性提供人才基礎，保證企業在行業中的領先地位。同時將大大提高企業開拓市場和獲利能力，并有助于企業文化建設，創造公平的競爭氛圍。

但是，薪酬變革是個難度很大的目標，僅靠方案本身是不能保證變革效果的。一個方案在設計上再合理、再科學，如果不能在企業中得到有效實施，這種方案只能是紙上談兵，起不到任何實際作用。而長期以來，無論是企業的經營者，還是為企業提供咨詢服務的專家，在進行薪酬變革，為企業引入在設計思想上更為科學的薪酬體系的同時，都做了一項基本的假設：即：通過薪酬變革，可以解決企業薪酬管理所存

在的問題，達到激勵員工努力工作的目的，進而提高組織的績效水平。我們必須注意：這僅僅是假設，薪酬變革要達到預定效果，方案本身固然很重要，企業所處的環境和發展階段、方案的實施力度以及員工對方案的認可程度等等也都是不可忽略的因素，企業必須給予足夠重視。

杜邦：員工是最寶貴的資產

清瘦高挑，目光堅定，不茍言笑。這是杜邦公司全球副總裁范凱琳給人的第一印象。

這個在杜邦工作了27年的員工，談到杜邦，也沒有特別的溫和舉動，她的一舉一動，透露出的信息是嚴謹，或許，這正是杜邦和她希望傳遞給人們的———杜邦，是一家科學公司。

“我的父親在杜邦工作了34年，而我的丈夫，至今已在杜邦工作了37年。”只有在試圖用這兩個案例說明她在杜邦工作的時間并不算最長時，范凱琳才突然之間露出了微笑。

關注四個利益群體

作為一個擁有200多年歷史的跨國公司負責公共事務的全球副總裁，范凱琳的工作，主要是提升公司的商業價值及形象。

“相當多的公司在品牌管理上是一個點，而我們卻是一個面。”范凱琳說，在杜邦的品牌傳播體系中，如何通盤考慮，通盤整合，杜邦有自己的衡量標準。

“我們要考慮四個利益群體對杜邦的看法。”范凱琳所指的四個利益群體包括客戶、員工、投資者以及消費者（社會）。

范凱琳強調，杜邦是一家科學企業，“我們希望通過創新產品來支持發展，開發新的客戶。”新的一個百年，杜邦又踏上了轉型之路。

和世界上所有卓越的公司一樣，杜邦將其對員工的重視放在非常重要的位置。“員工是我們最可寶貴的資產。”范凱琳說，公司重視保留和招募員工，在這些環節上，同樣是傳播公司理念的絕好時機。“如何把公司的定位和策略用有效的方式傳遞給員工，是我們一直努力在做的。你知道，員工是最接近客戶的一群人，他們會讓外部的人認識到公司的價值。”

投資者關系的處理是一個非常必要而又微妙的過程。“他們如何能夠認識到公司新的可持續性成長，這是我們關心的。”

在消費者（社會）這個層面上，范凱琳強調，一個好的企業，它的發展必須持續獲得社會的認可。從1989年起，杜邦宣布了一項對社會的承諾———企業環保主義。對工業與環境之間的關系的前瞻性看法，給杜邦加分不少，有評論認為，這比任何公關手段都來得有說服力。

履行安全環保承諾

“我們在全球的58000名員工，每一位都是品牌經理。”范凱琳說。在全球范圍，針對杜邦品牌，人們有各種各樣的看法，諸如代表著高質量、創新、前瞻、可靠、科技領導者、有社會責任感、多元化等等。

“我們必須做到安全，并且把這樣的理念傳遞到社會中去。”追本溯源，范凱琳認為，公司在社會公

民上的承諾將幫助公司取得持續的成長。

1989年，時任杜邦首席執行官的伍立德發表演講———杜邦將不再只是響應環保原則的呼吁和政府法規，它將自己制定新的標準，成為全球其他公司的榜樣。

“你在業務上的承諾最終要體現到社會回報上去。”范凱琳強調。

事實上，對于一個有著200多年歷史的公司來說，如何借助員工的力量來幫助公司，這也是使得公司基業常青的關鍵。杜邦在環保方面的創新，也是激勵員工貢獻智慧的結果。

參與轉型巨變

1995年開始，杜邦步入重要的過渡階段，從化學公司轉型到21世紀的全球性科學公司。1999年9月，范凱琳專程到中國來宣布了杜邦的轉型。沿用了65年的廣告詞“生產優質產品，開創美好生活”被“創造科學奇跡”代替。

“杜邦的歷史證明了如果一個公司想要在幾個世紀里持續發展，就必須不斷地蛻變。”范凱琳說。

“任何一次轉型都是以科學和技術方面的成就為基礎的。科學和技術是杜邦在歷史上創造價值的主要方式。”范凱琳說，杜邦很早就意識到科學和技術是競爭力的源泉。“我們在未來的成功，將取決于我們如何將我們過去掌握的知識能力與我們正在發展的知識能力相結合。”

杜邦的轉型，是一個面對外部市場和消費者需求，重新定位的過程。

回顧特富龍事件

2004年7月杜邦“特富龍”不粘涂料生產的不粘炊具的安全性問題，曾引起強烈反應。

“我們在全球范圍內，會傳遞同樣的信息給政府、媒體，以及消費者。”范凱琳強調，但在不同的市場，具體的實施措施則完全要根據當地團隊的判斷。

“在特富龍事件中，中國團隊做了很好的工作。”范凱琳對中國團隊的工作評價很高。她也關注到中國媒體的評價，“我們的觀點是，科學的問題不是簡單的回答可以解釋的，資料數據的收集需要時間。”

特富龍事件不是杜邦第一次遇到危機。在200多年的歷史中，這家公司曾遇到很多考驗。“現在，我們形成了一套問題管理的程序。”范凱琳說。

這套程序最為突出的特點在于事前預防。“我們力圖早些發現問題，因此進行持續的監控。”在監控中，市場評論、意見領袖和政府部門的看法和想法是重點。這是一個一天24小時的預防和應對機制。一旦各地預計到問題，馬上就會準備計劃，上報到總部，然后啟動解決問題的程序。

回到對特富龍事件的認識上，范凱琳說，一旦問題升格成為危機，公司就會正式成立一個團隊來規范處理。“我們之所以有不同的人面對公眾來應對特富龍事件，是因為當時在中國信息質詢的需求很大量，也很急迫，采取多點的接觸方式能更有效地滿足媒體和公眾的信息需求。同時，我們所面對的是一個科學的問題，需要通過不同領域的專家來提供不同層面的資訊。”范凱琳解釋說，但她同時強調，不同地區的聲音必須保持一致。

“你知道，最重要的還是預先發現，對于我們來說，很多事情都是有準備的，在這個傳播異常迅猛的時代，你必須明白自己該做什么。”

外企面試官最愛提的十個問題

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1.請介紹一下你自己。

這是外企常問的問題。一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有，其實，外企最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理外企才會相信。外企很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”。外企喜歡有禮貌的求職者。

2.在學校你最不喜歡的課程是什么？為什么？

這個問題外企不希望求職者直接回答“數學”、“體育”之類的具體課程，如果直接回答還說明了理由，不僅代表求職者對這個學科不感興趣，可能還代表將來也會對要完成的某些工作沒有興趣。這個問題外企招聘者最想從求職者口里聽到：我可能對個別科目不是特別感興趣，但是正因為這樣，我會花更多的時間去學習這門課程，通過學習對原本不感興趣的科目也開始有了興趣，對于本來就有興趣的科目我自然學習得更認真，所以各門課的成績較為平衡。通過這樣的問題，外企可以找到對任何事情都很感興趣的求職者。

3.說說你最大的優缺點？

這個問題外企問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，外企肯定不會錄用你。外企喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉回到優點上，突出優點的部分。外企喜歡聰明的求職者。

4.你認為你在學校屬于好學生嗎？

外企的招聘者很精明，問這個問題可以試探出很多問題：如果求職者學習成績好，就會說：“是的，我的成績很好，所有的成績都很優異。當然，判斷一個學生是不是好學生有很多標準，在學校期間我認為成績是重要的，其他方面包括思想道德、實踐經驗、團隊精神、溝通能力也都是很重要的，我在這些方面也做得很好，應該說我是一個全面發展的學生。”如果求職者成績不盡理想，便會說：“我認為是不是一個好學生的標準是多元化的，我的學習成績還可以，在其他方面我的表現也很突出，比如我去很多地方實習過，我很喜歡在快節奏和壓力下工作，我在學生會組織過××活動，鍛煉了我的團隊合作精神和組織能力。” 有經驗的招聘者一聽就會明白，外企喜歡誠實的求職者。

5.說說你的家庭。

外企面試時詢問家庭問題不是非要知道求職者家庭的情況，探究隱私，外企不喜歡探究個人隱私，而是要了解家庭背景對求職者的塑造和影響。外企希望聽到的重點也在于家庭對求職者的積極影響。外企最喜歡聽到的是：我很愛我的家庭！我的家庭一向很和睦，雖然我的父親和母親都是普通人，但是從小，我就看到我父親起早貪黑，每天工作特別勤勞，他的行動無形中培養了我認真負責的態度和勤勞的精神。我母親為人善良，對人熱情，特別樂于助人，所以在單位人緣很好，她的一言一行也一直在教導我做人的道理。外企相信，和睦的家庭關系對一個人的成長有潛移默化的影響。

6.說說你對行業、技術發展趨勢的看法？

外企對這個問題很感興趣，只有有備而來的求職者能夠過關。求職者可以直接在網上查找對你所申請的行業部門的信息，只有深入了解才能產生獨特的見解。外企認為最聰明的求職者是對所面試的公司預先了解很多，包括公司各個部門，發展情況，在面試回答問題的時候可以提到所了解的情況，外企歡迎進入企業的人是“知己”，而不是“盲人”。

7.就你申請的這個職位，你認為你還欠缺什么？

外企喜歡問求職者弱點，但精明的求職者一般不直接回答。他們希望看到這樣的求

職者：繼續重復自己的優勢，然后說：“對于這個職位和我的能力來說，我相信自己是可以勝任的，只是缺乏經驗，這個問題我想我可以進入公司以后以最短的時間來解決，我的學習能力很強，我相信可以很快融入公司的企業文化，進入工作狀態。”外企喜歡能夠巧妙地躲過難題的求職者。

8.你期望的工資是多少？

外企的工資水平是很靈活的，何種能力拿何種工資。外企喜歡直率的人，但這個問題卻不能正面回答，外企希望聽到：“以我的能力和我的優勢，我完全可以勝任這個職位，我相信我可以做得很好。但是貴公司對這個職位的描述不是很具體，我想還可以延后再討論”。外企歡迎求職者給其定薪的自由度，而不是咬準一個價碼。

9.你能給公司帶來什么？

外企很想知道未來的員工能為企業做什么，求職者應再次重復自己的優勢，然后說：“就我的能力，我可以做一個優秀的員工在組織中發揮能力，給組織帶來高效率和更多的收益”。外企喜歡求職者就申請的職位表明自己的能力，比如申請營銷之類的職位，可以說：“我可以開發大量的新客戶，同時，對老客戶做更全面周到的服務，開發老客戶的新需求和消費。”等等。

10.你還有什么問題嗎？

外企的這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，外企不喜歡說“沒有問題”的人，因為其很注重員工的個性和創新能力。外企不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什么培訓項目，我可以參加嗎？或者說貴公司的晉升機制是什么樣的？外企將很歡迎，因為體現出你對學習的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。

湖南友元實業股份有限公司員工行為規范（暫行）

友元，一個朝氣蓬勃、凝聚向上的團隊，我已經完完全全地融入其中了.我的儀表、儀容、談吐、舉止、行為，不再僅僅是我個人文化素質的直觀反應，而是我們友元公司的形象再現。公眾的親疏，客戶的取舍，將與我的表現休戚相關。我！就是友元公司的代表，企業的楷模！我要做到：

一、做遵紀守法的人 1、遵守國家法律法規，依法辦事，依法維護企業和自身合法權益。2、維護社會治安，不打架斗毆，不吵架罵人，不酗酒肇事，不信迷信，不信邪教，不拉幫結伙，不聚眾賭博，不損人利己。3、遵守公司各項規章制度，有令即行，有禁即止。4、未經同意不翻看同事的文件、物品等。5、出訪和公干模范遵守地方及對方的各種規章制度，嚴禁有損企業聲譽及企業利益的行為。

二、做有道德的人 1、基本道德：愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻。2、社會公德：倡導文明、助人為樂、愛護公物、保護環境。①、倡導文明：提倡健康文明的生活方式，積極參加創建文明行業、文明城市、文明社區等活動；自覺遵守社會公約、條例等有關規定，帶頭移風易俗，做文明公民，樹行業新風。②、助人為樂：增強社會責任感、正義感，熱心公益實業，關心幫助他人，踴躍參與社會扶貧濟困活動，致力于建立相互友愛的人際關系；見義勇為，敢于挺身而出與違法犯罪行為作斗爭，勇于制止損害公共利益和公共秩序的不良行為。③、愛護公物：愛惜使用公物，不損壞公物，不將公物挪為己有。④、保護環境：增強環境保護意識，自覺遵守環保法規，善待自然，綠化、凈化、美化生活環境，講究公共衛生，愛護花草樹木、人文景觀，努力節約資源。日常工作中須做到： ａ、不隨地吐痰，不丟紙屑、果皮、煙頭和雜物，不亂涂亂畫。ｂ、辦公室保持整潔，無污痕，文件入櫥或擺放整齊。ｃ、正確使用并愛惜飲用水器具，保持潔凈。ｄ、經常擦洗綠化植物，保持環境怡人。3、職業道德：服從大局、愛崗敬業、誠實守信、保守秘密、辦事公道、團結協作、鉆研業務、追求卓越。4、家庭美德：尊老愛幼、男女平等、夫妻和睦、勤儉持家、鄰里團結。5、個人品德：常思己過，自我批評；不議人非，善意批評。

三、做有素養的人 1、守時： 與朋友、客人交往或參加其他活動，嚴格守時，因故不能守時，提前向當事人做出解釋說明，請求原諒，并提出解決問題的建議或措施。2、儀容 女性：不濃妝上崗，頭發整潔，流海不過眉毛，不梳怪異發型，明朗干凈。不修睫毛，不用深色口紅和眼影；不戴嬌艷飾品，指甲保持短而干凈。表情明朗、微笑。男性：頭發整潔，短鬢、無頭屑，不梳怪異發型。面容保持干凈，不留胡子，指甲保持短而干凈。表情明朗、微笑。3、儀表 a、女性： 上裝：整潔、合身;鈕扣齊全、不挽袖，不穿低胸、露背、露臍等怪異服裝。下裝：長褲、長裙長度適中、不拖地，以剛蓋住鞋面為宜，保持挺闊褲線，短裙長度適中，拉鏈鈕扣完好；在生產施工現場，遵守現場安全生產管理規定，不穿裙裝。鞋襪：不穿拖鞋，生產施工現場不穿高跟鞋，鞋襪顏色協調。b、男性： 上裝：整潔、合身；穿西裝時，左胸前口袋不放手帕以外的任何東西，長袖襯衫塞在褲腰內，襯衣和外套干凈、挺闊合身，領帶顏色跟外套、襯衫顏色協調，鈕扣齊全，不挽袖。下裝：長褲長度適中，挺闊不拖地，不穿短褲。鞋襪：不穿拖鞋，鞋襪顏色協調。4、舉止 站姿：挺立端正，挺胸收腹，雙手自然下垂交叉于腹部，左下右上，雙足自然并攏，不叉腰、不抱胸，不趴在桌子或椅背上。坐姿：挺胸、端正、雙手放于席臺，雙足平行，不仰靠背椅，不蹺二郎腿。行姿：腿步輕快、穩健，靠右行走，雙目平視，不影響他人，不在辦公區奔跑追逐。

四、做善于學習的人 1、緊跟時代發展要求，結合公司實際需要，學習掌握先進的技術和技能。2、勤學習、勤思考、勤總結，“日清日高，日事日畢”，不斷提高自身的工作能力和業務水平。3、珍惜學習機會，積極參加公司組織的各種形式的學習培訓活動。4、相互學習，虛心接受領導、同事、客戶等的批評和建議，有則改之，無則加勉。

五、做善于溝通的人 1、稱呼、談吐 ①、公司內以姓名稱呼。見面時問候 “ 您好 ”、“ 早上好 ”、“ 早 ”、“ 晚上好 ” 等禮貌用語。②、在公司內部交談講普通話，交談中善于傾聽，不隨便打斷他人談話，不魯莽提問，不問及他人隱私，不糾纏不休或語帶諷刺，禁止出言不遜，惡語傷人。2、來客接待 ①、有客人光臨時，任何人都有義務熱情接待。應舉止文明、談話祥和、禮貌待人，主動端茶送水。來客初次相識，說一聲 “ 你好，見到您很高興 ” 或 “ 認識您很高興 ” 等禮貌用語。②、與客人交談誠懇、熱情、不卑不亢，語言流利、準確。給客戶解釋要耐心細致，業務之外，注意話題健康、客觀。任何人不得以任何理由與客人發生爭吵，并嚴禁評論和辱罵客人。③、客人離開時，采用送客禮節，一般客人送出辦公室，重要客人送至電梯口或送上車。3、出訪或公干 ①精心準備和計劃，與重要客人會談須提前約定；會談有理有節，不卑不亢。②通訊暢通，與單位保持聯系。③不鋪張浪費，不干擾客人的工作。4、電話 ①、員工接聽電話應注意控制語氣、語態、語調，語言親切、簡練、有禮、客氣。②、及時接聽，勿讓鈴聲超過三遍，遲接電話須表示歉意。③、使用代表公司的規范用語問好，例如： " 您好，

第四篇：政府采購法試卷案例與簡答（范文模版）

案例題 4.代理在招標結束后次日收到質疑，1、開標時，發現投標報價超預算，某不中標單位以為中標產品存在技術缺簡答

1、政府采購從業人員應具備的基本素質？ 但業主強烈要求繼續開標，并承諾超出范圍自行承擔，招標代理繼續開標是否妥當？ 答：不妥當。根據政府采購法第六條規定：政府采購應當嚴格按照批準的預算執行。在招標采購中，出現下列情形之一的，應予廢標： 1.符合專業條件的供應商或者 對招標文件作實質響應的供應商不足三家的； 2.出現影響采購公正的違法、違規行為的； 3.投標人的報價均超過了采購預算，采購人不能支付的； 4.因重大變故，采購任務取消的。因此此種做法不妥當，應按廢標處理。

2、賣標書時以提供營業執照副本為由，拒絕賣其標書，是否妥當？ 答：不妥當。招標采購單位可以根據法律法規規定的供應商條件和采購項目的特定要求，對供應商的資格進行審查，但不能把資格審查作為購買標書的依據。

3、開標時一家投標商遲到哭訴遭遇，業主同意繼續開標是否妥當？ 答：不妥當。投標人應當在招標文件要求提交投標文件的截止時間前，將投標文件密封送達投標地點。招標采購單位收到投標文件后，應當簽收保存，任何單位和個人不得在開標前開啟投標文件。在招標文件要求提交投標文件的截止時間之后送達的投標文件，為無效投標文件，招標采購單位應當拒收。陷。要求撤銷中標資格，署名是該投標單位技術工程師，如何處理？ 答：供應商認為采購文件、采購過程、中標和成交結果使自己的合法權益受到損害的，有依法向采購人、采購代理機構提出質疑的權利。

（一）供應商提出質疑應當遞交書面質疑函。質疑函應當包括下列主要內容：1.質疑供應商的名稱、地址、郵政編碼、法定代表人、聯系人及聯系電話；2.具體的請求和事實依據； 3.提出質疑的日期。

（二）供應商提出的質疑必須實名制。提出質疑的供應商為自然人的，質疑函應當由本人簽字或蓋章；提出質疑的供應商為法人的，質疑函應當由法定代表人簽字或蓋章并加蓋公章；提出質疑的供應商為其他組織的，質疑函應當由其主要負責人簽字或蓋章并加蓋公章。

（三）被質疑人收到供應商的書面質疑后，應當立即按照本通知的要求進行審核，對于符合本通知要求的質疑函，被質疑人應立即予以受理；對于超過質疑有效期限的質疑函，被質疑人可以不予以受理；對于不符合本通知其他相關要求的質疑函，被質疑人應一次性書面告知供應商修改或補充的內容，并告知供應商在質疑有效期限內重新提交質疑函。被質疑人應當在受理質疑之日起七個工作日內，對供應商所提出的質疑事項逐一作出明確的書面答復。

5、質疑改投訴 投訴人投訴時，應當提交投訴書，并按照被投訴采購人、采購代理機構和與投訴事項有關的供應商數量提供投訴書的副本。投訴書包括： 1.投訴人和被投訴人的名稱、地址、電話等2.具體的投訴事項及事實依據3.質疑和質疑答復情況及相關證明材料4.提起投訴的日期 投訴書應當署名。投訴人為自然人的，應當由本人簽字；投訴人為法人或者其他組織的，應當由法定代表人或者主要負責人簽字蓋章并加蓋公章。投訴人提起投訴應當符合以下條件： 1.投訴人是參與所投訴政府采購活動的供應商 2.提起投訴前已依法進行質疑 3.投訴書內容符合本辦法的規定 4.在投訴有效期限內提起投訴 5.屬于本財政部門管轄 6.同一投訴事項未經財政部門投訴處理 7.國務院財政部門規定的其他條件 財政部門收到投訴書后，應當在5個工作日內進行審查，對不符合投訴條件的，分別按下列規定予以處理： 1.投訴書內容不符合規定的，告知投訴人修改后重新投訴 2.投訴不屬于本部門管轄的，轉送有管轄權的部門，并通知投訴人 3.投訴不符合其他條件的，書面告知投訴人不予受理，并應當說明理由 對符合投訴條件的投訴，自財政部門收到投訴書之日起即為受理。

答：

一、政治素質：

1、國家利益至上

2、為人公正，不徇私情

3、要有高度責任感

4、清正廉潔

二、業務素質：

1、要有較強的學習能力

2、要精通政府采

購相關的法律、法規和制度規定

3、要主動了解和掌握所接受委托的采購項目相關知識、政策法規、行業標準、資格準入等相關知識，主動為采購人提供咨詢服務。

4、要有較強的溝通能力，協調好與采購人、供應商和評審專家的關系，平衡好各方利益。

5、要有較強的文字能力，文字表達清晰流暢，易于閱讀。

6、要有較強的親和力，有較好的語言表達能力.7、有較強的工作責任心，有一定的工作規劃能力，有嚴謹的工作態度

8、要有大局意識，要有妥善處理危機的能力

9、要有自我評估意識，提高自覺糾錯能力

10、要養成良好的工作習慣，保持良好的工作狀態，注意個人工作儀表

2、競爭性談判應遵循的基本程序？

答：采用競爭性談判方式采購的，應當遵循下列程序：

（一）成立談判小組。談判小組由采購人的代表和有關專家共三人以上的單數組成，其中專家的人數不得少于成員總數的三分之二。

（二）制定談判文件。談判文件應當明確談判程序、談判內容、合同草案的條款以及評定成交的標準等事項。

（三）確定邀請參加談判的供應商名單。談判小組從符合相應資格條件的供應商名單中確定不少于三家的供應商參加談判，并向其提供談判文件。

（四）談判。談判小組所有成員集中與單一供應商分別進行談判。在談判中，談判的任何一方不得透露與談判有關的其他供應商的技術資料、價格和其他信息。談判文件有實質性變動的，談判小組應當以書面形式通知所有參加談判的供應商。

（五）確定成交供應商。談判結束后，談判小組應當要求所有參加談判的供應商在規定時間內進行最后報價，采購人從談判小組提出的成交候選人中根據符合采購需求、質量和服務相等且報價最低的原則確定成交供應商，并將結果通知所有參加談判的未成交的供應商。

3、驗收時，發現供應商提交的產品與文件和他們提交的投標文件不符，采購機構應如何處理？答：各預算單位以及采購代理機構如發現有供應商未依照招標文件的要求和其承諾供貨的，應當及時將情況書面報送同級財政部門。

4、采購代理機構在采購前應確認哪些事項？

答：1.判斷設備內容，是否在集中采購目錄之內，如果在目錄內，需要委托集中采購代理機構進行采購。

2.判斷設備是國產還是進口產品，若為進口產品，需要有采購辦的進口產品審核文件。

3.是否有采購計劃。

4.確定采購方式，如果不采用公開招標是否有采購辦的審批文件。

第五篇：薪酬管理案例

長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業。目前生產線的人員實行的是計件工資制：銷售人員只有提成工資：其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金多少由總經理決定。這導致了有些生產和銷售的骨干也被同行高薪挖走，人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這種困境，企業進行了一系列改革，如在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。問：

1、該企業在薪酬方面存在哪些問題？

2、對該企業在薪酬方面的改進有那些建議？

參考答案：存在的問題：①薪酬形式單一②沒有系統的薪酬管理制度 ③生產和銷售人員

薪酬水平低于市場，沒有考慮員工發展，缺少引人、留人機制 ④

按比例調整薪資欠妥 ⑤招聘不應該唯學歷論

改進的建議：（應該按崗位特點來重建薪酬體系；以人為本，對有貢獻的老員工

應該體現年功工資或其它的福利；招聘應該有具體的招聘條件，而不是唯學歷論；）

① 首先對企業內部的職位進行崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內部公平性。特別是對企業的管理、設計等關鍵崗位的任職資

格進行詳細分析，并作為招聘的依據。

② 其次進行市場薪酬調查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，提

高企業市場競爭力。

③ 根據崗位特點設計不同的薪酬結構，同時注意維護薪酬福利和

穩定性，比如生產和銷售人員的薪酬結構應包括固定薪酬部

分，增加員工的安全感

④ 在公司內部建立合理、公平、有效的績效管理制度，員工的獎

金（浮動薪酬部分）根據考核結果發放，體現對員工個人的公

平性

⑤ 為重要崗位上的員工或要引進的專業人才設計特殊獎勵計劃，加強企業的吸引力。

⑥ 對那些曾經為企業做出重大貢獻，但自身條件不再適合擔任管

理崗位的員工，在薪酬上要體現出對這些員工做出貢獻的認

同。