第一篇：現代企業管理中的員工激勵問題

現代企業管理中的員工激勵問題

【關 鍵 詞】：現代企業；員工激勵；激勵管理

【摘 要】：人力資源不但是企業中的核心的力量，也是管理中最重要的工作。激勵作為人力資源的一個重要內容，是決定企業的興衰成敗的關鍵因素。本文首先提出了員工激勵的研究意義，并分析了激勵理論的理論基礎，然后對現代企業管理中的員工激勵問題現狀進行了梳理，最后對如何提高現代企業中員工激勵管理提出了有效性的對策。

Summary: The human resource not only is the power of the core in the business enterprise, but also manages the inside the most important works.Encourage to be used as an important content of the human resource, and decide the success of the business enterprise or the key factor of the failure.But modern business enterprise that present is socially many business enterprise be because did not comprehend what at ailing to encourage, therefore and usually causing the employee to manage the inside to encourage to appear a lot of problems.Therefore from physically set out to look for the modern business enterprise to manage what inside of the employee encourage the problem, and combine the solution measure of the establishment cowgirl, to a business enterprise is very important,Keyword: Encouragement Material demand Spiritual demand Incentive system

【前 言】：員工激勵是企業人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業績效。在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。成功的企業經營者在實踐中認識到這樣一個道理：只有將企業的員工緊緊團結在一起,激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造、去革新，這才是企業唯一的發展道路。正因為如此，成功的企業更加重視激發員工的積極性與創造性，花費更多時間和精力致力于激發員工發揮潛力，并把員工激勵作為企業長盛不衰的法寶來對待。

一、員工激勵的研究意義

其實所謂的激勵簡單而言，就是通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發展的過程。然而現今社會上許多企業就是由于根本沒理解到什么是激勵，所以往往導致現代企業管理中的員工激勵出現很多問題。因此從實際出發尋找現代企業管理中的員工激勵問題，并制定相應的解決措施，對企業有著極為重要的作用:

1、激勵可以挖掘員工的潛力。這在生產和管理過程中有著很明顯的顯現。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的能力只能發揮出20％--30％，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮到80％--90％。可見，激勵是挖掘潛力、提高人力資源質量的重要途徑。

2、激勵可以調動員工工作積極性,提高企業績效?？冃瞧髽I最關心的問題。企業要求總體有較高的績效水平就必須要求員工個體有較高的個人績效水平。在企業中好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，而且還與激勵水平、工作環境有很大的關系。員工能力再高，如果沒有工作積極性，那也是不可能有良好的行為表現的。

3、有助于將員工的個人目標和組織目標統一起來。個人目標和個人利益是職工行為的基本動力。他們與組織的目標有時是致的，有時是不一致的。當二者發生背離時，個人目標往往會干擾組織目標的實現。激勵的功能就以個人利益和需要的滿足為前提，誘使員工把個人目標統一于組織的整體目標，激發和推動員工為完成工作任務做出貢獻，從而使個人目標與組織整體目標得以共同實現。

二、激勵理論的理論基礎

(一)馬斯洛需要層次理論

馬斯洛在1943年出版的《人類激勵理論》一書中，首次提出需求層次理論，認為人類有五個層次的需要。即，生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我實現的需要。

五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。一般而言，生存和安全需要屬于較低層次的、物質方面的需要；社交、尊重和自我實現的需要，則屬于較高層次的、精神方面的需要。馬斯洛認為，人的需要遵循遞進規律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強度不會很大，更不會成為主導的需要。當較低層次的需要獲得相對的滿足后，下一個較高層次的需要就占據了主導地位，成了驅動行為的主要動力。①

(二)復雜人假設

員工是復雜人②，他們的需要是多樣的，不僅有物質方面的需要，還有精神方面的需要。只要員工的需要得到滿足，員工就會受到極大的激勵。

三、現代企業中存在的員工激勵問題

1、激勵方式過于單

一、僵化

在實際過程中，一方面由于人在不同的時期有著不同的需要，正如馬斯洛的需要層次①

② 馬斯洛需要層次理論薛恩（E.H.Schein）認為人性是復雜的，不僅是人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡和發展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著隨處境遇及人際關系的演變而不斷變化的。

理論所講的：已滿足的需要不再具有激勵作用，只有未滿足的需要才具有激勵作用。另一方面，同樣的激勵在不同時期對不同的人而言效用是不同的。所以，同樣的激勵方式若在同一企業長期使用，即便開始時收效甚廣，但隨著時間的增加，所起到的激勵作用就會變得越來越少。然而，社會上許多企業的激勵方式都過于單

一、僵化、缺乏創新。

2、忽視人力資源開發,員工缺少培訓和晉升的機會,發展空間不足

中小企業的資源相對有限,很難吸引足夠的高素質人才來滿足企業發展的需要。因而,培訓成為中小企業提高員工素質、提升競爭力的重要途徑。目前,我國中小企業缺乏科學合理的培訓機制.企業對員工的培訓投入不足,培訓理念落后。企業對員工的系統化培訓很少,員工失去了學習和提高的機會。此外,中小企業受家族式管理模式的影響,重要職位幾乎都由家族成員擔任,員工晉升機會極其有限,發展空間嚴重不足,容易使員工喪失工作熱情。

3、只重視短期激勵，忽視長期的激勵

現代企業在運用激勵的時候，往往只著重于眼前的利益和滿足最基本的眼前需要，而采取一些短期的激勵方法，如：加薪、發放獎金等。更有些企業采用計提折舊，偷稅漏稅等違法手段來增加賬面利潤。這些激勵方法雖然能使企業實現短期內的目標，但一般不能起到持久的激勵作用，而且還容易導致被激勵者因過度關心企業的短期利益，而放棄長遠利益。這既不利于企業的持久發展，也不能為企業留住人才。企業要想與人建立起 “長遠的契約關系”，就要運用長遠的激勵方法了。

4、考核制度和獎勵制度不健全

健全的績效考評機制和公平的獎勵制度都是企業激勵機制的重要組成部分?？冃Э荚u是指針對企業中的每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻、價值進行考核和評價。而獎勵制度則是企業為更好的調動員工的工作積極性而制定的獎勵措施。但許多企業就是由于忽視了考核制度和獎勵制度的重要性，而使企業產生了問題。

5、對企業經營者的激勵不足

在績效考評方面，我們應從多方面、多角度去設定員工的考評內容。并嚴格遵循客觀、公平與開放；積極反饋；定期化和制度化；可行性和實用性;定性與定量相結合；模糊和精確相結合這六個績效考評原則。而在獎勵制度的制定方面，在反對“平均主義”的同時，應做到:該做的事不獎；獎勵要大張旗鼓地進行；要掌握獎勵的時機；獎勵要有層次性；獎勵要有結合性這五點。務求使企業通過健全的績效考評機制和公平的獎勵制度，肯定員工的工作成果，最大限度地激發員工的工作積極性、主動性和創造性，為企業人力資源管理提供了一個客觀的標準。

四、對策和分析

1、確立“以人為本”的現代人力資源管理理念

當今企業間的競爭，歸根到底是企業人力資源的競爭企業對員工進行激勵管理的最根本的目的是正確引導員工的工作動機，使他們在實現企業目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創造性不斷提高。激勵管理運用的好壞關系到企業的興衰。因此，中小企業必須樹立“以人為本”的價值觀，把員工視為企業的重要財富，信賴并尊重他們。通過激勵員工。提高員工忠誠度和歸屬感同時將企業文化精髓與員工人生價值取向相融合。使員工認同和接受企業的目標和價值觀，形成員工在工作中的成就感和公平感，讓員工感到企業對自己的重視。

2、進行物質激勵，建立科學公平的薪酬體系

科學合理的薪酬有助于激活企業的人力資源，充分調動員工的工作熱情，控制好人員流向，對確保企業長遠發展有重要意義。

(1)重視員工各項福利待遇，為員工提供基本保障

薪酬是吸引人才的一個基本點。薪酬主要指企業為員工提供的具有競爭力的收入，包括工資、福利等各種物質待遇。

(2)公正地評估員工的報酬與績效

企業要正確處理工作業績和激勵管理的關系。激勵管理作為人力資源管理的有機組成分，必須處理好工作業績與績效的關系。員工的收入要與績效聯系起來，根據工作業績的考核標準來確定其報酬標準。

3、創造員工的成長和發展空間

(1)對員工進行工作激勵，提高工作積極性

第一、企業管理者要在充分考慮員工個人意愿的前提下，依據員工的才能，為其安排適合的工作崗位。在人員的崗位配置方面，企業應與員工進行有效溝通，實行雙向選擇。企業在自主自愿原則的前提下，統籌考慮員工的能力、個性特點等，盡量合理配置崗位。做到職能相稱，提高人才使用率，以保證企業內部的相對穩定，防止今后崗位的突然變動給企業和員工帶來的壓力。

第二、管理者為員工合理創造條件，實行崗位輪換制，增加其工作的挑戰性

崗位輪換制是企業有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔任不同工作的做法。首先，實行崗位輪換，有助于消除部門間的界限、促進員工之間的理解、為相互協作奠定基礎，有利于企業復合型人才的培養。

(2)運用培訓激勵，不斷提高員工素質

企業要為員工提供持續的發展空間，給予員工培訓的機會。在激烈的競爭環境里，企業員工已經意識到，及時補充新知識、掌握新技能的重要性，否則必然會被淘汰 員工對培訓的需要已經越來越強烈。針對員工這一需要，企業要對員工進行符合本企業實際的培訓激勵。員工通過培訓獲得企業所需的知識、職業觀念、行為和工作態度，與企業磨合，并盡快融入企業。老員工通過培訓，不斷提高其知識和技能，從而提高企業員工隊伍的整體素質。

4、建立企業與員工之間的溝通橋梁

(1)溝通是雙方獲得信息的渠道。有助于促進企業對員工需求的深入了解，從而選擇正確有效的激勵方法。中小企業在員工激勵管理中要充分發揮溝通的作用，通過上下級的溝通產生相互信任感。增進企業和員工的相互了解，有利于企業充分了解員工需求，使激勵手段的選擇更具有準確性。

(2)企業要重視反饋的激勵作用。及時的反饋表明企業對員工工作的關注具有多樣性的溝通方式和具有雙向性的反饋，能夠最大限度地疏通溝通渠道，打破員工與管理者之間的等級障礙。

(3)企業要適當地進行消極反饋。積極反饋是企業對員工工作的肯定，有利于提高員工的工作興趣。同時，企業還應及時給予員工消極反饋。對員工在工作中出現的問題和錯誤，企業同樣要及時指出，使員工立即認識自己的錯誤。促使他們更加認真謹慎地對待工作，不斷提高工作效率。

③

五、結論

現代企業在運用激勵的時候，往往只著重于眼前的利益和滿足最基本的眼前需要，而采取一些短期的激勵方法，如:加薪、發放獎金等。更有些企業采用計提折舊，偷稅漏稅等違法手段來增加賬面利潤。這些激勵方法雖然能使企業實現短期內的目標，但一般不能起到持久的激勵作用，而且還容易導致被激勵者因過度關心企業的短期利益，而放棄長遠利益。這既不利于企業的持久發展，也不能為企業留住人才。企業要想與人建立起“長遠的契約關系”，就要運用長遠的激勵方法了。

其實無論怎樣的企業，要發展都離不開人的創造力和積極性，也就是說任何企業都需要激勵，而企業只有在適當的激勵機制下才能實現“人盡其用”的有效狀態。可是，就如同在上面文章里論述到的一樣，企業在激勵員工的過程中都不可避免地存在著一些問題，每個企業都應關注這些激勵問題。并且企業應根據自身的實際情況，建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。只有這樣才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

1.姚震宇.《現代企業員工激勵研究》.《市場周刊》2007年2月

2.閏新麗，孫景君.《企業員工激勵的個性化發展》.《河北青年管理干部學院學報》.2007年6月.第二期(總第74期)

3.王世鵬.《淺談企業的員工激勵》.《求賢》2007年5月

4.《現代企業管理中的員工激勵問題》.張霞.內蒙古:內蒙古科技與經濟出版社.2004年

5.《組織行為學》.斯蒂芬.羅賓斯.北京：中國人民大學出版社.1997

③反饋是實現租子目的的重要形式,也是一種重要的控制機制.就是把管理過程中的結果信息反饋給決策者和執行者,對系統的再輸出發生影響,起到控制作用,以達到即定目的.

第二篇：淺談企業管理中激勵問題

淺談企業管理中激勵問題

本文主要探討了企業管理中激勵問題，并對激勵的一般性做了闡述，了企業中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越被重視。激勵作為開發和管理人力資源的一個重要已經被越來越多的企業運用。

1引入激勵的原因。

企業最關心的是什么？是績效！企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。2科學的評價體系是激勵有效性的保障。

有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。

客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。3激勵是以員工需要為基礎的。

員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。

需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。馬斯洛的需要層次論是激勵中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到優勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。

4企業激勵的選擇。

任何只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此?，F在，大多數企業已經引入了激勵，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法?，F對常用的激勵方法如下。

4.1股權激勵。

（1）股票期權（2）期股，人性化的管理手段人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，以員工需要為出發點、尊重員工的。人性化管理是化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。（1）授予員工恰當的權利現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期。授權的過程中一定要注意，授權一定要恰當。只有恰當的授權才有激勵作用。（2）目標激勵目標之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。①員工的目標要與組織目標一致。企業與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協調好這對矛盾，使企業與員工的目標想一致是目標激勵得以實現的基礎。②目標必須是恰當的、具體的。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰性，還具有一定的可實施性。目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。要想實現這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當的目標。③當員工取得階段性成果時要及時

反饋給員工，有助于他們進一步實現自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。

4.2為員工提供滿意的工作崗位。

培訓員工時要注意，培訓只是手段，使用才是目的。

4.3制定激勵性的薪酬和福利制度。

員工進入工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。（1）激勵性的薪酬政策的制定。雙因素認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行的設計，同樣是可以起到激勵作用的。（2）設置具有激勵性質的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч?。

5激勵的誤區。

5.1激勵措施的無差別化。

許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。

5.2激勵就是獎勵。

這是企業中普遍存在的一個誤區。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態，使其有較高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。

5.3管理意識落后。

有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。

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第三篇：?？粕鷾\談企業管理中激勵問題

本文主要探討了企業管理中激勵問題，并對激勵的一般性做了闡述，了企業中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越被重視。激勵作為開發和管理人力資源的一個重要已經被越來越多的企業運用。

1、引入激勵的原因。

企業最關心的是什么？是績效！企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。

2、科學的評價體系是激勵有效性的保障。

有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。對激勵手段有效性的評價。

客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。

3、激勵是以員工需要為基礎的。

什么是“需要”。

馬斯洛的需要層次論是激勵中最基本、最重要的理論。生理員工工作的動機正是為了達

4、企業激勵的選擇。

4.1股權激勵。

（1）股票期權（21）授予員工恰當的權利現代人力資任何員工都不想只是一個執行者，都授權2）目標激勵目是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。①員工的目標要與組織目標一致。企業與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協調好這對矛盾，使企業與員工的目標想一致是目標激勵得以實現的基礎。②目標必須是恰當的、具體的。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰性，還具有一定的可實施性。目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。要想實現這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當的目標。③當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。

4.2為員工提供滿意的工作崗位。

培訓員工時要注意，培訓只是手段，使用才是目的。

4.3制定激勵性的薪酬和福利制度。

員工進入工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。（1）激勵性的薪酬政策的制定。雙因素認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行的設計，同樣是可以起到激勵作用的。（2）設置具有激勵性質的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。

5激勵的誤區。

5.1激勵措施的無差別化。

許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要?？赡軡M足所有的需要。另外，企業要注重對核心員工的激勵?？梢云鸬绞掳牍Ρ兜男Ч?。目標激勵。

5.2激勵就是獎勵。

這是企業中普遍存在的一個誤區。

5.3管理意識落后。

有的企業，認為有無激勵一個樣。這否則，必然會遭淘汰。

——2013北大資源研修學院

第四篇：淺析企業管理中的激勵問題

河北廣播電視大學畢業設計（論文、作業）評審表題目 淺析企業管理中的激勵問題姓 名 教育層次 本 科 學 號 分 校 秦皇島廣播電視大學專 業 工商管理 教學點 秦皇島廣播電視大學指導教師 日 期 2010年12月

5日 目錄

一、激勵的類型???????????????????????????3(一)

物

質

激

勵

與

精

神

激勵??????????????????????

3（二）正激勵與負激勵????????????????????????

4（三）????????????????????????4

二、企業管理中存在的員工激勵問題及分析???????????????5

（一）缺乏有效的薪酬激勵???????????????????

（二）選拔晉升???????????????????????6

（三）員工培訓不完善????????????????????????

（四）用

人

機

制

存

在問題???????????????????????

（五）民主不能及時體

現，欠

缺

人

性

化

管理????????????????????????????7

（一）健全薪酬激勵機制，提高員工的上進??????????????7

（二）晉級考核認證制，推行動態激勵管???????????????9（）盤活用人機制?????????????????????????（）構建科學民主的員工管理體系，體現人性化管??????????9內容摘要人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。激勵科學，直接關系到人力資源運用的好壞人才外流現象，制約企業發展有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。激勵是一個心理學名詞，是指激發人的動機的心理過程；而行為學認為，所謂激勵，是指激發人的動機，使其內心渴求成功并朝著期望的目標不斷努力的活動過程，通過組織設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。在企業管理中，激勵可以理解為通過創立能夠滿足員工需要的多種條件，來激發員工的工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程，其目的就是為了充分調動員工的積極性和創造性、發揮其主觀能動作用。在企業管理中，激勵可以理解為創滿足員工各種需要的條件，激發員工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。只有滿足員工的各種需要為出發點才能真正發揮激勵的激發和約束的作用。激勵必須貫穿于企業員工工作的全過程。包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。激勵的過程是各種激勵手段綜合運用的過程。在實踐的操作中要將各種激勵手段配合使用才能最大限度地發揮各種激勵手段的作用。信息的溝通需要貫穿于激勵工作的始終。企業組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。激勵的最終目的是要達到目標和員工個人目標在客觀上的統一。事實上，企業的管理者每時每刻都在有意無意地運用著某種激勵模式，收效不盡相同。實踐證明，管理者若違背客觀規律和企業實際情況，不恰當地運用某種激勵模式，就無法獲得預期的激勵效果。

（三）、企業管理中存在的員工激勵問題及分析為適應現代企業的發展，我國的很多企業也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業的發展和壯大提供了制度的保障。社區經理是通信營銷隊伍的生力軍，是通信服務最重要的力量，是通信的戰略性人力資源然而這個團隊中的員工是，需要花費更大的激勵機制才能調動積極性和歸屬感為獎勵先進，選拔賢能，完善競爭和激勵機制，應積極推行通信系統社區經理動態管理，打造一支業務精通、敬業高效的社區經理隊伍。但也應該注意到，從總體上來看，社區經理這個團隊的激勵機制還未盡完善，這主要體現為以下幾個方面：

（一）缺乏有效的薪酬激勵。目前，在現行的體制下，秦皇島聯通中社區經理的薪酬標準仍然實行“一價制”，員工進入企業后無論時間長短、能力強弱，基本上“從一而終”。同時，在管理上缺乏科學體系、方法和缺少相應的獎勵措施，存在重懲罰輕獎勵、只懲不獎現象，干多干少、干好干壞差別不大，一定程度上形成了新的平均主義和大鍋飯，新、老員工，能力和才能拉不開距離，形成不了層次感，造成稱職員工難以長期穩定，優秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內在潛力的充分發揮。在這種情況下，只能制約社區經理的進取心，扼殺他們的工作熱情，同時也制約著企業的健康發展這樣忽視中長期激勵，使得員工與企業間的雇傭關系短期化，許多員工就離開企業，另謀高就。通過對問題的研究分析，我們不難發現，出現這種現象的一個最主要的原因是薪酬制度不夠完善。長期以來，實行的是一種簡單的論資排輩的平均主義的分配制度。這樣的薪酬制度實際上并沒有做到真正的“按勞分配”，更沒有。這樣，在多數員都在關注自己的收入增長的時候，就難免出現人才不斷“跳槽”的現象。

（二）選拔晉升。在社區經理這個團隊中，員工絕大部分是，同時也意味著與正式在編人員有很大的區別，員工慢慢的形成這種思想，認為自身是勞務人員，在這里既使有能力，有技術也當不了其中的一員，隨時都有可能解聘，如果外面有更好的歸屬單位，可能就走人，形成不了歸屬感，這樣使得員工沒有太大的動力，還是和公司成不了一家人，形成的差異化將更嚴重，激勵不起這部分員工的積極性，導致在整個管理中形成一個問題。

（三）員工培訓不完善。就當前對員工的思想政治工作往往被淡化，形成“說起來重要，做起來次要，忙起來忘掉”的狀況，政治思想工作常常變成“消防隊”、“馬后炮”，未能發揮“春風化雨，滋潤心田”的作用。同時對員工的崗位培訓開展不深入、不系統，針對性也不強，重使用，輕培養，造成勞務員工業務本領、能力水平參差不齊，難以適應行業快速發展的需要。社區經理培養中將個人職業生涯設計和企業發展設計的結合度有待提高。企業有自身的發展設計，同樣員工也有個人的職業生涯設計。個人職業生涯設計與企業為之的設計如果有很大的差距，無法協調一致，則員工的職業發展設計難以成為一種有效的激勵手段。目前公司對社區經理的培訓工作還是較少，缺乏對員工成長企業才能成長的足夠認識，在員工發展與企業發展上缺乏有機聯系，甚至是偏重于企業發展，忽略了員工的發展對企業發展的重要作用，同時也沒有針對性的培訓，員工在這個工作環境中得不到知識的更新和能力的提高，提升不了社區經理的上進心和求知欲。

（四）用人機制存在問題。隨著科技、信息的快速發展，人才已經成為企業發展的重要“資本”，甚至影響到企業的競爭力和生命力。而在通信企業基層中，最缺乏的是適宜企業發展的選拔、培養、使用人才的機制，也使良莠不齊的社區經理隊伍，嚴重影響到部門和整體工作創新力，同時，在管理上也缺乏促使人才脫穎而出的環境氛圍，加上管理方式上的許多問題，使得員工喪失了競爭的壓力和動力。近年來，秦皇島聯通維護線大量使用了勞務員工，用工形式呈現多樣化。但在招錄和使用時，存在著種不良傾向：一是，導致部分進入企業人員的心理需求與企業提供的待遇水平相去甚遠，影響了他們的積極性，不利于隊伍的穩定；二是用人機制不科學。對勞務員工的職業生涯、勞動報酬缺乏實質性的規劃調整，造成勞務員工缺乏職業安全感和歸屬感，普遍存在臨時觀念，部分有才干的員工，“這山望到那山高”，一旦發現機會就會“跳槽”，造成人才流失

（五）民主不能及時體現，欠缺人性化管理。隨著勞動保障制度的逐步完善以及企業管理日趨向現代化發展，人們對“人性化管理”這個名詞已經不再陌生，這種管理方式已經被越來越來多的企業重視起來。所謂“人性化管理”，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。現代企業管理理論認為，管理是綜合運用各種資源，使管理達到事半功倍的效果。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進行，更談不上管理了。正如日本著名企業家松下幸之助所說：“企業是否對社會有所貢獻，從而蓬勃發展下去，關鍵取決于人”。雖說是勞務人員，但在工作上、生活上同樣需要公司的關心和認可，同時自己所提出的相關意見、創新成果也希望得到認可，例如員工生日，希望能夠得到一個祝福；出現意外，希望能夠得到一句問候，因為他們認為收到的不僅是公司給予的禮物與祝福，更是公司對自己的肯定，在日后的工作中定會更加努力地回報公司。相反，強制的硬制度會讓員工對工作失去耐心，甚至對企業失去信心。、解決企業管理中存在的員工激勵問題的方法

（一）健全薪酬激勵機制，提高員工的上進心。效益激勵，是激發社區經理敬業愛崗的助推器。在日常的工作中，企業可以通過不同途徑，不同方式對社區經理進行公正的獎懲，以此來提高社區經理的上進心與工作力度。沒有健全的競爭激勵機制，員工的競爭意識就不會太明顯，社區經理當然也不例外，沒有競爭，就很難體現出高低優劣。細分激勵機制進行賽馬制，在日常的考核中，要有效利用公司的績效考核體系進行科學的業績評比，對社區經理實行等級薪金制度，并且大幅度地拉開檔次，獎勤罰懶，獎先激后，這樣才能取得很好的實效。但在實施效益激勵的過程中，一定要堅持公平、公正，公開的原則。不實施則已，一旦實施就要動真格，不能馬虎了事，走過場，搞平均主義，最后反而是適得其反。在搞好效益激勵的同時，對在工作中成績突出的社區經理，要選擇他們來做先進、立標桿、樹典型，給予重獎，以此來激發其它社區經理的上進心，營造一種你追我趕的良好工作氛圍，以此來更好地樹立好通信行業這個服務品牌。如秦皇島聯通對社區經理的酬薪激勵制度重新，打破以往平均主義，制訂這樣適當拉開酬薪距離，讓員工能夠有個奔頭，知道自己自身的努力能夠獲取相應的報酬。在保證公平的前提下提高薪酬水平研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。薪酬要與績效掛鉤要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。適當拉開薪酬層次反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

（二）晉級考核認證制，推行動態激勵管理。提供個人發展和晉升機會：這一方式幾乎對所有的員工都有吸引力。例如，對工作成績優異的員工提供帶薪進修、參加研討班、學習一門新技術等；對那些能夠勝任管理工作、并且愿意做管理工作的員工，可以把他們提拔到管理工作崗位；對專業人員，可以建立和管理人員分開的職稱等級，確定各等級的稱號、薪酬待遇和專權。這樣，技術人員可以繼續發揮他們的專業特長，并得到相應的晉升，而不必成為管理者。，秦皇島聯通對社區經理工資四類等級標準考核，即：對社區經理采取每季度等級評定一次，根據實際計算結果，當期兌現，年末匯總考核，根據考核結果，把社區經理分為社區經理、社區經理、社區經理與見習社區經理四個等級，發放社區經理等級資格證書，每年更換一次。不同的社區經理級別采取不同的工資收入等級，實行動態管理，從而激發社區經理的進取心，責任心。在考核中，對表現優秀或有突出貢獻的社區經理，且符合評定標準者，可根據情況晉檔、晉級；對年