第一篇：批評下屬不要己所不欲勿施于人

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批評下屬不要己所不欲勿施于人

我們都知道，人各有專長，不能求全責備。而有的領導只看到了業績，沒有看到員工的努力，他們批評下屬就像是在發射連環珠炮，不給員工一點反駁的余地，以自己的氣勢和言語壓迫員工。

己所不欲勿施于人，這樣的領導又是何必呢？

再和風細雨的批評也是酸的，就像是降臨在員工身上的一場酸雨。批評本身就是一種打擊，會消磨員工的自信力，使員工開始否定自己。

俗話說，好孩子是表揚出來的，好的員工也是表揚出來的。作為領導就不要總是盯于一處，不體恤下屬，總是發號施令，老責備員工的不是。

有一種聰明的批評方法，這里面透漏了圓滑的人際關系處理方式，那就是“三明治法則”。這個法則指出，在批評下屬時，不要直入主題，要先準備稱贊他們的兩個好處，即責備前稱贊一件，責備后稱贊一件，而把責備加在中間。

值得指出的是，批評有助于員工進步，使員工更好地完成自己的工作。如果把領導比作牧羊人，那么員工就是羊群。站在羊群的后面牧羊人，對于落后的羊群，永遠有一種驅使的權利。不過，要想讓員工發揮一流的水平去創造一流的業績，還必須員工自己驅使自己。

批評也講究方法，在批評中要懂得“抓大放小”，大的缺點是西瓜，小的失誤是芝麻，不要抓了芝麻忽視了西瓜。這就提醒領導不要盯著一些細枝末節的小事，批評時要一直見血，指出問題的關鍵所在。

【社會“反光鏡”】

王俊是一家網絡公司的老板，新近招聘了幾個員工。公司盈利主要是靠廣告收入，但這幾個員工的能力、專業知識都有待提高，來了公司一段時間了，但表現平平，沒有得到王俊的滿意。

在職場，王俊特地觀察了這幾個員工平時做事的點點滴滴。大概由于經驗不足，這幾個員工時不時都會犯錯，特別是在待人接物方面，他們不懂得工作中的潛規則。王俊就不厭其煩地具體地對他們一一說了個遍，這些批評不痛不癢，就是讓人難以忍受。

不知道是王俊抱怨的太多，看得太緊，還是這幾個員工不滿于自己的老板，或者是覺得實在不適合自己的崗位，這幾個員工后來相繼辭職了。

對于這幾個員工的離職，王俊并不覺得這是什么壞事，他認為自己完全可以找到辦事能力強、懂得人情世故的員工。

在剩下的老員工里，功勞最大的就是王俊的助理陳娜。公司里所有的事王俊幾乎都會跟她商量。陳娜在職場資質深，很為公司著想，一心都撲在工作上，經常加班加點，真可謂是為公司任勞任怨。

但陳娜也有自己的缺點，她一是有自己的私心，常利用自己的職務之便，為自己謀福利。因為她在公司的權利相對來說比較大，她會在報銷的時候多報銷一點，或者在購物的時候為自己隨便買一些小東西。

二是她喜歡找借口。在工作中，她會為遲到找借口，會借手機沒有電而不回電話找借口，當然還有其他事。

第二篇：如何有效批評下屬

·如何有效批評下屬

有贊揚就應該有批評。在領導的工作中，批評也是一種必要的強化手段，它與表揚是相輔相成的。不過，作為一個現代社會的領導者，批評的同時就應該盡量減少批評所產生的負作用，減少人們對批評的抵觸情緒，從而保證批評效果能盡可能的理想。

（1）批評應講究的基本原則。

任何人在批評別人的時候，都應該首先對自己與別人有一個正確的認識。要想到自己應承擔的責任，想到自己的不足。同時，應以理解的態度去看待對方的過失，考慮一下自己在同等條件下是否也會出現過失，不要以一貫正確的口吻去批評別人。尤其是自己也確有或大或小的失誤時，自我批評更應該誠懇。正如一位哲人所說：我們只有用放大鏡來看自己的錯誤，而用相反的方法來對待別人的錯誤，才能對于自己和別人的錯誤有一個比較公正的評價。

相關的研究結果與實踐經驗也表明，大多數人在聽到批評時，總不像聽到贊揚那樣舒服。這是因為，人在本能上對批評都有一種抵觸心理，人們喜歡為自己的行為辯解，尤其是一個人在工作中已付出很大努力時，對批評會更為敏感，也更喜歡為自己辯解，以便使自己和他人都相信他是沒有錯誤的。從心理學角度看，這也是認知不協調的一種表現。

而解決這種認知不協調的方法，就是批評者替對方進行辯解或創造條件使對方覺得無法辯解。歐美一些企業家主張使用“三明治策略”，即贊揚——批評——贊揚。也就是說，在批評別人時，先找出對方的長處贊美一番，然后再提出批評，而且力圖使談話在友好的氣氛中結束，同時再使用一些贊揚的詞語。由于這種方式是兩頭贊揚、中間批評，很像三明治，故由此得名。其實，這種方式也比較符合人的心理適應能力。當批評者在誠懇而客觀的贊揚之后再進行批評時，人們會因為贊揚首因效應的作用，而覺得批評不那么刺耳。

（2）常用的批評技巧。

經過大量的實踐檢驗，以下是幾條頗有藝術性的批評方式，領導者應加以靈活運用。

一是暗示式。如領導發現某位員工遲到了，就指著對方的手表問道：“幫我看一下現在幾點了？”這就是典型的暗示式批評。

二是模糊式。如在員工大會，領導者為了整頓勞動紀律，便說：“最近一段時間，我們單位的紀律總的來說是好的，但也有個別同志表現較差，有的遲到早退，有的上班吹牛談天……”這里就用了不少模糊語言。如“個別”、“有的”，等等。這樣既照顧了一些人的面子，又指出了問題所在。

三是說服式。也就是說，領導者在批評別人時，應設身處地地替別人著想。如要考慮對方的實際情況和具體情況。同時，需要注意的是，對新員工的要求與老員工也要有所不同，對年輕員工的工作失誤也不應光以自己的經驗、能力去衡量。

四是請教式。如領導者對一位下屬說道：“如果按你這種做法，那這個計劃是不是都得重新制作？”這個時候，被批評者大多會自動修正自己的錯誤。

五是安慰式。這里可以用一個有趣的故事來說明：一次，年輕的莫泊桑向著名作家布耶和福樓拜請教詩歌創作。兩位大師一邊聽莫泊桑朗讀詩作，一邊喝香檳酒。布耶聽完后說：“你這首詩，句子雖然疙里疙瘩，像塊牛蹄筋，不過我讀過更壞的詩。這首詩就像這杯香檳酒，勉強還能吞下。”批評既嚴厲，卻又給了莫泊桑相應的余地。

當然，如果要仔細進行總結，常用的批評技巧還不止以上這些。如：啟發式，即要使對方從根本、從內心認識到自己的錯誤，需要批評者從深處挖掘錯誤的原因，曉之以理，動之以情，循循善誘，幫助他認識、改正錯誤；幽默式，即在批評過程中，使用富有哲理的故事、雙關語、形象的比喻等，以此緩解批評時緊張的情緒，啟發批評者思考，從而增進相互間的感情交流，使批評不但達到教育對方的目的，同時也創造出輕松愉快的氣氛；警告式，即如果對方犯的不是原則性的錯誤，或者不是正在犯錯誤的現場，就可以用溫和的話語，只點明問題，做到點到為止，起到一個警告的作用；等等。

（3）批評中的四忌。

一是切忌惡語傷人。每個人都有自尊心，領導者批評下屬同樣應在平等的基礎上進行，態度上的嚴厲不等于言語上的惡毒，切記只有無能的領導才去揭人瘡疤。因為這種做法除了讓人勾起一些不愉快的回憶，于事無補；而且除了使被批評者寒心外，旁觀的人也一定不會舒服。同時，恰當的批評語言，還透示出了一個領導的心胸和修養。所以，批評下屬時絕不可惡語相向，不分輕重。

二是切忌捕風捉影，主觀行事。上面已經談到，上級批評下級，要使下級達到心悅誠服，沒有以權壓人，以勢壓人之感，很重要的一條就是要做到實事求是。所以，上級批評下級，切忌捕風捉影，主觀行事。這就要求領導者必須心胸豁達，最忌諱神經過敏、疑神疑鬼、聽信流言，無中生有，必須牢記“沒有調查就沒有發言權”。

三是切忌喋喋不休，沒完沒了。有效的批評往往能一針見血地指出問題的實質，使下屬心悅誠服，而絮絮叨叨的指責卻會增加下屬的逆反心理，而且即使他能接受，也會因為你缺乏重點的語言而抓不住錯誤的癥結。所以，如果下屬能自我反省，承認錯誤，就不應太過苛求。

第三篇：領導批評下屬語言技巧

領導批評下屬的語言技巧

導讀：我根據大家的需要整理了一份關于《領導批評下屬的語言技巧》的內容，具體內容：語言表達技巧在批評中具有十分重要的作用。實際工作中，對同一個人同一件事，由于領導者所使用的語言不同，表達的感情色彩不同，其批評的效果往往是不一樣的。領導者要增強批評的有效性，就要提高語言表達...語言表達技巧在批評中具有十分重要的作用。實際工作中，對同一個人同一件事，由于領導者所使用的語言不同，表達的感情色彩不同，其批評的效果往往是不一樣的。領導者要增強批評的有效性，就要提高語言表達能力，講究語言表達技巧，增強語言的說服力、感染力。具體講，在批評下屬時要做到以下四點：

一、要準確恰當，言之有理

思想認識問題的解決，不能壓服，只能說服；不能搞專制，只能講道理。領導批評部屬，引導他們解決思想問題，幫助他們認識和改正缺點錯誤，尤其要注重言之有理，以理服人，雖不求字字珠璣，句句錦繡，但要力求語言中肯，措詞恰當，深入淺出，說理透徹，使其口服心服。

1953 年 3 月，毛主席在濟南黨員干部會議上的講話中，談到有些人因為革命勝利了，就爭名爭利，評級時鬧得痛哭流涕，他語重心長地說：“有一出戲，叫《林沖夜奔》，唱詞里說：男兒有淚不輕彈，只因未到傷心處。我們現在有些同志，他們也是男兒(也許還有女兒)，他們是男兒有淚不輕彈，只因未到評級時。有淚不輕彈是對的，傷心處是什么?就是工人階級、廣大勞動人民危急存亡的時候......至于你那個什么級，就是評得不對，你也要吞下去，眼淚不要往外流，要往里頭流。”這里，毛主席以理服人，對那些滋長了個人名利思想的干部進行了嚴肅的、善意的批評教育，使那些同志深刻認識到爭個人名利是十分錯誤的，收到了很好的效果。二、要剛柔相濟，言之有威

批評是一件嚴肅的事情，既不能輕描淡寫，也不能草率從事，要認真對待，觸及靈魂深處。一團和氣或隔靴搔癢的批評，不能解決實際問題。特別是對那些犯有嚴重錯誤，影響極壞而又屢教不改的人，尤其不能采取輕軟溫和的言語進行批評，要采取嚴厲的語言和嚴肅的態度，一針見血地進行批評。但是，批評不是為了整人，而是為了治病救人。這就要求領導在批評時，既要講原則，又要講團結，既要嚴，又要慈，剛柔相濟，言之有威。

在一次整治經濟發展環境的會議上，針對少數部門的少數干部向群眾索拿卡要的現象，一位縣委書記嚴肅地說：“同志們啊，人民群眾是我們的衣食父母哇，他們掙點錢不容易呀!那都是他們拼死拼活掙來的血汗錢，用從群眾干癟的口袋里搜刮的一分一角，去鼓脹自己的腰包，于心何忍?良心何在?我們還是立黨為公嗎?還是執政為民嗎?這樣任其下去，我們的經濟還能發展嗎?我們的事業還有希望嗎?......今后誰勒索老百姓的錢財，我們就砸掉誰的飯碗!”這一番語重心長、剛柔相濟的嚴厲批評振聾發聵，使所有的與會人員都深受教育。

三、要以誠相待，言之有情

批評的效果在一定程度上受人的感情制約，只有情深才能意切，出言才

能為人接受，批評才能讓人心服口服。過去說“有理走遍天下”，但是批評僅僅有理，未必能“走遍天下”，有時需要先通情，然后才能達理，正如白居易所說“感人心者，莫先乎情”。這就要求領導者在批評時，要用一分教育之水加上九分情感之蜜，釀成批評藝術的甘露，這樣才能收到事半功倍的效果。

某企業一個屢教不改的職工陳某，曾三次因賭博被抓被罰仍執迷不悟。第四次正與別人賭博時又被抓到了。在把他從派出所接回單位后，保衛科長老黃與他進行了一次嚴肅的談話，告訴他一件令人心酸的事情。老黃說：“你這次被抓，派出所了解到你曾贏了別人一臺黑白電視機，決定沒收。當我們到你家時，你的妻子和兒子正在看電視，你那五歲的兒子淚眼汪汪地央求我們，說：警察叔叔，別把電視拿走......我心里很不忍，只好摸著孩子的頭說：叔叔給你搬去修理一下，就更好。臨出門時，你孩子又追了出來，說：警察叔叔，星期六能修好嗎?我想看動畫片。我當時聽了，心里難過極了。正好我家剛買了一臺彩電，我就把那臺閑置的黑白電視機搬去給孩子。人心都是肉長的，你也是身為人父，應該有愛子之心，不能讓賭博惡習麻木了自己的良知，要多為自己的孩子想想，千萬不能再做讓孩子都心碎的事情呀!”陳某聽完這些話，伏下身子失聲痛哭起來，后來，他痛下決心，改造自己，成了企業的模范職工、革新能手。

四、要幽默詼諧，言之有趣

批評固然離不開高聲調的語言和嚴肅的態度，不過在有些時候、有些場合，這些都不是最好的批評，確切地說，是收不到批評的最佳效果的。在這種情況下，如果用一些幽默詼諧的語言，下屬反而能接受善意的批評，從幽默中產生趣味，從趣味中陷入沉思，從沉思中品味哲理，受到深刻的教育。

某機關青年小伙子比較多，但他們的工作熱情、干勁、積極性卻不高，紀律松散，工作疲沓，精神不振，不思進取。原領導沒少批評教育，卻沒有多大作用。劉書記上任后，在一次職工大會上談到目前現狀時仿擬了孟浩然的一首詩：“春眠不覺曉，上班想睡覺。夜來麻將聲，進出知多少！”講到這種工作局面再持續下去，將要出現什么樣的后果時，他又說：“白日依窗盡，工作泡湯流，飯碗端不住，老婆也發愁。”全場干部職工為之屏息靜聽，聽完后發出一陣陣不自然的笑聲，笑完后，又陷入沉思：這樣下去確實不行。這種批評，講在明處，刺在心里；這類批評言辭詼諧，語言幽默，能引起受批評者的苦澀的笑聲，并使他們從笑聲中幡然醒悟，誠心改正。

當然，身教重于言教。領導者首先要行得正、站得直，“公生明，廉生威”，正人必先正己。在領導“正己”的基礎上，敢于批評，善于批評，講究批評的語言技巧，才能把下屬團結教育好，開創事業的新局面。

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第四篇：領導者批評下屬四個經典技巧

領導者批評下屬的四個經典 技巧

批評是領導者必須掌握的管理之道，批評用得恰當，下屬心服口服，但假如批評用的不當，則會適得其反，對管理工作極為不利。具體而言，領導者批評下屬，牢記以下這四個經典原則，你罵得越狠，下屬反而越高興；下屬即便挨了罵，也會感激你。

一、批評要向下屬面對面傳達。

批評的目的是為了達到良好的效果，并不是使為了讓下屬自我退縮，即便批評的動機完全正確，而且也只是希望下屬能夠改正，也不能忽略下屬的感受。一般情況下，不論批評有多么的正確無誤，只要有第三者在場，那批評的效果往往就不會好，很容易傷害下屬的自尊心，進而招致他的怨恨。

表揚和鼓勵應該在人多的場合，但批評最好是面對面傳達，且避開第三者，如此，才有利于下屬保持情緒的理性，能夠真正認識到自己的錯誤。另外，領導者隨意在背后批評下屬，也容易制造對立情緒，讓下屬覺得你是故意針對他。

二、在進行批評前，先肯定下屬的成績。

批評之前，先肯定、贊揚下屬，能夠制造出友好的氛圍，這也就是所謂先禮后兵、欲抑先揚的道理。相反，在批評下屬時，一開始就劈頭蓋臉一頓訓斥，那就容易讓下屬在心理上產生防衛和抗衡機制，即使你的批評很正確，他也很難聽進去。所以，領導者批評下屬時，應該遵循“先表揚，后批評，再表揚”的原則，也就是說，批評前后，都應該找點值得表揚和鼓勵的事。

三、批評要有誠意，體諒下屬，不做人身攻擊。

領導者在對下屬進行批評時，要先考慮一下下屬在聽到這樣的話后會有什么感受，也就是先換位思考一下。批評的目的，是幫助下屬認識和改正錯誤，而不是為了顯示自己的權威，或者以權壓人，壓服下屬，盡管批評也有這個效果。

另外，批評時不能輕視下屬。領導如果帶有輕視的態度，不論批評得多么巧妙，下屬也會敏銳地感受到你的輕視之心，覺得你瞧不起他，有了這樣感覺，下屬就有可能喪失改正錯誤的信心，甚至還會產生對立情緒。事實上，高明的領導者，是不會做出貶低、攻擊他人的批評的。記住，對下屬進行毀滅性的帶有人身攻擊的批評，是很危險的，即便不會激起下屬的對立和反抗，也會讓他失去信心，這就違背了批評的初衷。

四、批評要具體、有針對性，就事論事，提出解決方案。

作為領導者，如果只批評下屬做得不好，而不說明白他錯在哪兒的話，往往就會收效甚微。因為這種結論式的批評無法使下屬心服口服，要想使下屬真心承認自己錯了，絕不是件容易的事，所以，批評要適度，不可夸大其事，要恰如其分，就事論事。

另外，在指出下屬錯誤的同時，作為領導者，如果能指出正確的解決方法，那效果就更好了。需要指出的是，因為批評所要做到的，并不只是指出下屬的錯誤，而是要下屬改正錯誤，避免再犯。所以，在指出解決方法時，不能用命令的方式要求下屬怎么做，否則，就容易使對方產生不平等的壓迫感，容易失去下屬的心。

第五篇：領導力須知批評下屬的訣竅

領導力須知批評下屬的訣竅

--明陽天下拓展培訓

我們偉大的中華民族是一個特講面子的民族，榮譽重于生命，面子勝過一切。我們常常會聽到“給我一個面子”、“看在我的面子上”等以面子為最后王牌的交際語言。所以，在某種程度上，我們艱苦的努力和辛酸的付出可以說都是為了一個面子，一種榮譽。去調查一些真正的成功人士，就會發現，他們對生活的物質享受其實是不注重不在乎的，但他們非常看重精神的體驗和榮譽的獲取。

下屬都是普通人，但同樣也有榮譽的渴望，同樣也看重面子，都希望領導多給自己面子，不要損害自己的面子，你少給點錢可以，但不能不給面子，這就是大眾心態。你可以罵我，批評我，但得給我保住面子。如果你在大庭廣眾之中，在眾目睽睽之下，罵我批評我，這是很失我面子的事情，一般情況下都不能接受。個別皮特厚的不在此列。

做領導的，也知道面子的重要性，但往往激動時刻，怒形于色，控制不住自己的性情和脾氣，任由情緒的放縱，不管場合和對象，想怎么罵就怎么罵，想怎么批評就怎么批評。你的氣出了，你罵了，批評了，痛快淋漓了，但你同時也失去了下屬對你的尊重，你建立的是淫威，而不是榮威，表面上大家聽你的，但背著你可能會是另外的做法，陽奉陰違。這樣一來，你這個領導其實是失敗的。所以，領導的批評教育要講究策略，一般應私下進行，就是給下屬面子，其實就是給自己面子。

一、切忌當眾批評

美國瑪琳?凱化妝品公司董事長瑪琳?凱在批評人時，絕不坐在老板臺后面與對方談話。她認為辦公桌是一個有形的障礙，辦公桌代表權威，給人以居高臨下之感，不利于交流和溝通。她總是邀對方坐在沙發上，在比較輕松的環境中進行討論。瑪琳?凱要批評一個人時，總是單獨與被批評者面談，而絕不在第三者面前指責。她認為，在第三者面前責備某個人，不僅打擊士氣，同時也顯示批評者的極端冷酷。她說：“一個管理人員在第三者面前責備某個員工的行為，是絕對不可原諒的。”

在其他同事在場的情況下，一個下屬被領導批評和責罵，對下屬來說，是蠻傷心的事情。道理很簡單，當著那么多人的面罵我，心里怎么受得了，我在同事面前的形象已經被你折損了，面子大失。就像我們讀書時老師提問，常常有一種心理——不喜歡回答或者被點名回答。因為我們擔心如果回答錯了，怕同學們笑話，怕不好意思，怕老師罵。盡管這不是一種積極的心理，但事實上它不可避免。

我請一個朋友吃飯，在辦公室樓下等了很久才見她出來，臉色十分難看，看樣子是被領導批評了，或者和同事鬧別扭了，或者別人欠了她很多錢一直不還。我說，怎么啦？她開始不出聲，最后和盤而出：今天下午工作中出了一個錯誤，可我們主任就在辦公室罵我。我知道我錯了，你要罵我就罵唄，但不要當著那么多人的面罵我嘛，我就是這一點很不服氣。她抽搐著鼻子，很受傷的樣子。我附和著，安慰著，說這個主任太不像話，真是欠揍，云云。如果你去問別人，相信沒有人會愿意在眾人的眼睛下挨罵。即使要罵，都希望單獨挨罵，在領導的辦公室挨罵，只要別人不知道，你想罵的話怎么罵都行。盡管對下屬來說挨罵都是不高興很傷心的事情，但總比在很多人面前挨罵要好得多，更能接受。

筆者層供職的公司的一個老總經常在大會上點名道姓罵人，不講情面，但大家也無可奈何，誰叫人家是老總呢。這樣罵人下屬是很反感的，尤其是你罵的對象的下屬也在場的情況下，被罵的人真想找個地洞鉆進去。老總經常罵人，下屬不會直接對你發牢騷，不會頂撞你，畢竟下崗是更不好的事情，但可能通過某些途徑去發泄自己的怨氣，或者通過網絡發帖子宣泄自己的不滿。有一次，我還真找到了一個員工在網絡貼吧上寫給老總的一封信，摘錄部分如下：

尊敬的老總，這封信有很大的可能不被您看到，但我還是要向您道出一名普通員工的心聲??我想請問您，下屬對您意味著什么？是否意味著挑刺、責罵？對下屬，除了懷疑和否定請問您還剩什么？是否我們在您眼中就如此不堪？我不相信。就說一件事吧，在全國市場會議中，您為何要當著全國分公司的面批評總部的部門領導？您認為這樣做應該嗎？起碼我非常不認同，總部部門領導是什么人？他好歹也是一個部門的頭，當著全國那么多下屬的面來批評他們的直接上級，您認為這樣合適嗎？這是領導xuexihr.com/h/l的大忌！您認為呢？當然，我還知道您有一個特點，就是決不允許下級對您有挑釁的行為，我這個看法估計已經讓您火冒三丈了。但是，我尊敬的老總，您認為您的想法就一定對嗎？我想您一定很少聽到反對的聲音，不過，您可別太自信了，那可不一定是贊同，只不過不敢表示反對而已！所以，也請您多反省反省自己的行為吧。俗話說，有什么樣的將軍就有什么樣的士兵，我們希望自己的大將是一個讓我們從心里敬佩的將軍??

領導一旦升遷到某個位置，就可能露出真面目，有些領導職位升得愈高，對自己的修養要求反而越低，于是，該砍的砍，該揍的揍，該整的整，想罵就罵，想批就批。一個領導，一個管理者，如果只想隨便做做，不想獲得別人由衷的尊敬，不在乎別人的目光，不希望獲得有口皆碑的積極評價，不愿意為公司的文化積淀一點自己的力量和痕跡，那你想怎么管理就怎么管理了，當下屬的也沒有辦法。但是，自古以來，受人景仰、廣受推崇的管理者和領導都是禮賢下士，謙恭有禮、尊重部下的智者。

二、避免比較批評

領導不能進行當眾批評，也不要做比較批評。領導交待我和一個同事完成一項統計工作，工作內容、性質和任務量基本一致。我完成得比較慢，個中有很多原因，一方面是我的雜事較多，中間有耽誤；另一方面，在數據統計分析方面，我沒有那位同事擅長。在三人會議上，我的領導對我說：同樣是兩小時，他做得很好，為什么就你做得不好？我聽到這話顯然不高興。

領導往往容易犯一個小小的錯誤，就是在兩個或者多個下屬面前進行比較批評。也就是說，通過表揚一個下屬，來強化對另一個的批評。這也是我們常有的一個心理習慣，喜歡比較。我們常說，有比較，才有鑒別。領導把這個觀點也拿到了對待下屬的批評上面，這其實不是一個正確的方法，這種情況，比當眾批評人還要嚴重，還要令下屬不高興。當眾挨罵只是說明我錯了，在同事面前挨罵失點面子。但是比較批評，是明確告訴我，在這個方面，我明顯不如我的同事。我們都是很自尊的，都不希望比別人差，你這樣說我不如他，我如何心安理得，如何敬佩你的領導水平？所以，這種方式是要避諱的，這會對下屬造成較大的心理沖擊，甚至讓下屬產生較大的逆反心理，后果也可能很嚴重。

一天晚上，由于領導安排緊急任務，我把一個下屬留下來，加班到深夜。第二天，我對兩個下屬安排工作時，不知道為什么，我說，某某昨天晚上加班到很晚，今天這個工作你去完成吧。沒想到，我這句話說錯了。這個下屬說，我上次不也是一個人加班到很晚嗎？下屬語氣中流露出不滿與怨氣，顯然是不高興的，在下屬聽來，是說他的工作沒有某某那么多，不愿意接受我的這種評價。

我們可以在下屬之間進行比較，但要讓下屬平分秋色，各領風騷，不可一邊重一邊輕。我們可以批評下屬，但要私下溝通，不要比較批評，給下屬一個面子，給自己一份尊重，給團隊一點和諧。

三、運用三明治批評法

當一個人發脾氣、心情不愉快地時候，你去找他談事情，往往很難談；當一個人高興的時候，你去找他，他往往容易接受。人在高興、愉快的時候，心理抵抗力是比較弱的，容易接受讓步，容易接受批評；先批評，心情一下子落下來，情緒低回，對你的表揚也可能沒有什么興趣了。所以，批評人時，最好是先表揚再批評，而不是先批評再表揚。先批評再表揚，你的批評可能什么都聽不進去，表揚的效果要大打折扣，而先表揚再批評則可彌補這一缺陷。

選擇先表揚后批評不僅符合人性心理，也符合我們的行為特征。比如，我們吃一粒很苦的藥丸，如果在外面包一層糖衣，顯然更容易吃下去；我們在總結我們的報告時，常常是先總結成績，再提出問題和改進措施。因此，先表揚再批評，對于領導者，尤為重要。

卡爾文·柯立芝于1923年登上美國總統寶座。這位總統以少言寡語出名，常被人們稱作“沉默的卡爾”，但他也有出人意料的時候。柯立芝有一位漂亮的女秘書，人雖長得不錯，但工作中卻常粗心出錯。一天早晨，柯立芝看見秘書走進辦公室，便對她說：“今天你穿的這身衣服真漂亮，正適合你這樣年輕漂亮的小姐。” 這幾句話出自柯立芝口中，簡直讓秘書受寵若驚。柯立芝接著說：“但也不要驕傲，我相信你的公文處理也能和你一樣漂亮的。”果然從那天起，女秘書在公文上很少出錯了。

一位朋友知道了這件事，就問柯立芝：“這個方法很妙，你是怎么想出來的？”柯立芝得意洋洋地說：“這很簡單，你看見過理發師給人刮胡子嗎？他要先給人涂肥皂水，為什么呀，就是為了刮起來使人不痛。”

柯之芝語言委婉含蓄，很懂得說話的藝術，既達到了自己的目的卻又不傷害秘書，收到了很好的效果。試想柯立芝硬梆梆的命令女秘書認真書寫文件，女秘書可能會鬧情緒，結果可能適得其反；如果柯立芝先批評女秘書在公文處理中的錯誤，再表揚她的衣服漂亮，顯得不倫不類，女秘書可能有點哭笑不得。

關于這種極具藝術的批評方式，還不是最好的批評方式，有人對這一批評方式進行了改進，那就是在批評后再鼓勵，把批評夾在中間，讓被批評者更能接受。這種批評方式，就象三明治，在面包的中間夾著其他東西，故稱為“三明治批評法”，現在已被管理人員廣泛應用。據說，最初使用這一方式的是瑪琳?凱女士。

一個公司，一個集體，絕不會只有贊美而無批評。對待批評，瑪琳?凱公司董事長瑪琳?凱十分講究技巧。她主張，批評要用“三明治式”，將批評放在兩個大的贊美之間，力避單刀直入地訓誡或指責，以免使人難堪。所以，瑪琳?凱在批評下屬時總是先贊揚被批評者的優點，從贊美中隱喻或捎帶批評，最后再給以鼓勵。如此，她送對方一個解饑又好吃的三明治，而不是遞過去一把嚇人又冰冷的刀子。

許多經理人認為，批評是上級的一種權力，員工如果犯錯誤了，應該批評，至于采用什么樣的方式，關系不大；而對于贊揚，公司已經付給了足夠的薪資，贊不贊揚都無所謂。如果真是這樣認為，那只能說明這樣的經理人還根本不具備成為經理人的素質，因為連基本的人性需要都不了解。

心理學家認為，我們極希望獲得別人的贊揚，同樣的，我們也極害怕別人的指責。批評所引起的憤恨，常使家人以及朋友的情感得不到改善。如果你必須糾正別人的錯誤，你要先贊揚他的優點之后再批評他。人人渴望被稱贊，盡量迎合別人的興趣，想要釣到魚就要問問魚想吃什么。一位家長帶著自己的孩子來到心理診所。家長對醫生介紹自己的孩子：孩子很不聽話，不管是父母還是別人的話都不聽；一不順眼就大發脾氣；上課不注意聽講，課后作業也不做，整天只是玩。醫生把孩子與母親分開咨詢，讓雙方反映真實情況，然后單獨對孩子進行咨詢。醫生誠懇地對孩子說，聽你媽媽說，你對鄰居與客人很有禮貌，思維很活躍，會想辦法，真沒想到你還是一個好孩子，但好孩子要好好學習，多多體貼父母的苦心。他聽了表現出很高興的樣子，說他還會畫畫，會制作飛機模型。

這種表揚后的批評使孩子易于接受，先入為主的贊揚使他感到自豪與自信，產生了自我價值感。每個人包括孩子都有優缺點，應該盡量挖掘優勢，讓孩子有成功的體驗。因為每個人也都希望得到別人的肯定與贊賞，都希望受到別人積極的支持和鼓勵，美國著名人文主義心理學家馬斯洛說過：“人性中最深切的本能是對贊賞的渴求。”