第一篇：IRewards員工獎勵及員工忠誠度計劃

獎勵員工自問的七個問題

公司在給予員工獎勵時，應該自問以下七個問題：

1.公司什么時候應該開始給予員工獎勵？最好是員工剛加入公司的時候就開始。因為新進員工通常對工作感到興奮，想要盡快做出好成績，公司在這個時候給予他們獎勵，正好可以助燃他們的打拼熱情。有些公司選擇在員工加入滿一年時舉行慶祝會，讓員工覺得受到重視。

2.領導們了解員工獎勵嗎？懂不懂獎勵是成敗的關鍵。公司應該給予領導們相關的訓練，讓他們了解重要性以及如何做。例如：公司可以通過IRewards將積分或福利券，授權給各部門或團隊，由部門或團隊leader自行發放。

3.公司的員工獎勵能夠打動員工嗎？公司在給予員工獎勵時，必須思考能否打動他們，否則白忙一場。另外，獎勵盡快在事情發生后給予，并且明確指出員工做了什么，以及他們的作為產生 什么影響。兼顧快速與明白，獎勵才能收到最大效果。

4.公司給的獎勵是員工想要的嗎？比 起強獎強收的一些獎勵品，員工可能更喜歡掌握選擇獎勵品的主動權。例如：公司通過IRewards獎勵員工積分，員工登陸福利商城挑選兌換他們所喜歡的獎 勵品。又例如，公司通過IRewards發放福利券給員工，福利券比現金的效果好是因為員工拿到現金，可能會去繳納水電等日常賬單，福利券則會迫使員工買 些東西送給自己，以后他們看到這些東西時，會想起是公司送的。

5.員工會不會感到驚喜？如 果公司想尋找的新花樣，有很多不用花大錢的創意。例如，表現好的員工可以跟公司高階主管吃頓午餐，有機會請教他們在公司成功的經驗。又例如，員工為了完成 一個大型項目，很長一段時間都很晚回家，等到項目結束，公司可以送一頓豐盛的晚餐到員工家中，犒賞員工的辛勞。其實，新花樣的同時也做到了員工關懷。

6.員工也有機會鼓勵同事嗎？鼓勵員工上報表現良好的同事。例如，員工可以在IRewards的互動專區留言贊美同事，這對被贊美的員工而言，會是很大的鼓勵。

7.員工獎勵的規則夠不夠清楚？獎勵能夠如何幫助公司達成目標？獎勵后希望員工做什么？要獲得獎勵，員工必須達到哪些特定標準？游戲規則不清楚，員工參與的意愿就不高，甚至無從參與起。

第二篇：IRewards積分獎勵

IRewards積分獎勵

什么是積分獎勵

在激烈的市場競爭中，企業為獲得忠誠的外部客戶，必須以一種新的方式來定義企業與員工的關系，將員工視為組織的內部客戶，用客戶管理的思想來指導企業行使人力資源管理職能。于是，內部員工客戶化作為一種創新性的人力資源管理思維方式，自提出以來被越來越多的企業所認可和接受。

在此基礎上，許多企業慢慢開始借鑒行業的其他一些有效的方式。比如航空公司、銀行等對于客戶的獎勵制度，也就是我們非常熟悉的客戶忠誠度計劃。在這樣的計劃中，企業會將希望客戶實施的行為設置成一些獎勵項，比如，多購買本航空公司的機票，多刷某個銀行的信用卡，飛得越多或者刷卡金額越多，那可以獲得企業給予的獎勵回饋，如里程獎勵、積分獎勵等。而消費者、客戶，因為參加了這樣的獎勵計劃，使得消費行為會顯得非常有粘性，非常有忠誠度，而消費者的行為，反過來推動了公司的業績增長。

因此，客戶對于企業的忠誠度就慢慢被延伸到員工對于企業的忠誠度。其實，我們可以看到，這兩者在本質上是相通的。即都是希望對某些群體的行為進行激勵和獎勵，而使得對方的行為產生與企業績效相一致的效果，提升企業的業績。而作為群體中的個體，因為在遵循企業導向性的行為過程中獲得獎勵和激勵，因此個體的行為就會更有動力和價值，通過這樣的機制，將個體的行為方式和企業的目標綁定在了一起。一方面，提高企業的績效目標；另一方面，提高了個體員工的忠誠度和粘性，達到和諧發展。

積分獎勵的內容

1、確定積分獎勵的項目

即明確哪些行為或者結果可以獲得績效積分。可選擇的積分項目包括：月度、或者季度考核結果積分、行為態度積分、能力提升積分、司齡追述積分、出勤積分、特殊貢獻積分等。積分項目形式的選擇具有較強的靈活性，可根據企業階段性需求的特點來設計。

2、確定積分額度標準

積分額度標準要依據各個項目的難度以及對企業相對價值的大小來確定。如月度()績效考核積分可依據員工月度()績效考核結果的不同獎勵不同額度；司齡追述積分可依據員工在公司不問斷工作的年限獎勵不同額度。

3、確定積分獎勵的規則

積分規則包括怎樣的工作表現累積積分，累積積分后可以如何消費積分，員工積分賬戶的管理以及員工星級的升降規則等。例如：企業管理者通過IRewards員工獎勵平臺對員工進行獎勵，員工登陸，并可在IRewards福利商城中兌換積分。

積分獎勵的好處

1、低成本擁有自身專屬的福利和獎勵管理體系，提高企事業福利管理的效率；

2、提升公司對于日常員工行為和績效的激勵；

3、提升企業形象，激勵員工、挽留和吸引人才；

4、員工在完成高績效后，可隨時獲得企業的認可和獎勵，從而提升工作積極性

第三篇：IRewards員工績效積分獎勵制度,員工激勵新模式,提升員工忠誠度

IRewards員工績效積分獎勵制度，員工激勵新模式，提升員工忠誠度績效積分獎勵制度建立在企業科學有效的績效考核的基礎上，對員工績效實施積分，企業根據員工的工作績效表現，給予員工積分獎勵，員工領取并累積獎勵積分，并在專屬的獎勵商城中兌換心儀的商品，企業以此激勵員工完成公司的業績目標。

IRewards是國內專業的員工激勵及獎勵平臺，為金融、IT及咨詢、零售快消、能源醫藥等多個行業的企事業客戶，提供包括平臺建設、商品管理等一系列的員工獎勵服務。

1、積分制管理的優勢

? 積分制管理增加了制度的執行力。積分制管理對員工遵守制度的情況進行了全面的量化，對各種情況都做出了相應的處理結果，如此一來，公司各項規章制度的執行力就得到了極大地提升和改善。

? 積分制管理滿足了員工的精神追求。一個員工的表現越好，他所得到的積分就會越多，其本人的成就感也就越強。這種成就感給員工帶來的快樂和喜悅，是金錢、物質待遇所不能比擬的。

? 積分制管理解決了分配上的大鍋飯問題。員工的各種表現、業績、貢獻大小等都用積分加以量化，表現好、貢獻大的員工將在工作中得到更多的積分，積分的多少是由員工本人平時的表現來決定的，所以，積分制管理可以有效打破“大鍋飯”式的分配模式。?

? 積分制管理為老板節省管理成本。在任何待遇都與積分名次掛鉤的前提下，就不會出現開支、成本失控的情況，能夠最大限度節省管理成本。積分制管理全方位調動員工的積極性。使用積分制管理，員工的良好習慣可以得到培養和鼓勵，員工的一切健康行為和良好的習慣都會受到公司積分的獎勵，通過這些獎分激勵，培養了員工的工作積極性，形成良好的企業文化。

2、員工績效積分獎勵的目標

銷售業績獎：激勵員工完成公司業績目標 工作年限獎：降低離職率，提升員工忠誠度 優秀員工獎：激發員工的工作激情 推薦新人獎：節約人員招聘成本 渠道合作獎：穩定與渠道或者供應商的長期合作關系 合理避稅：員工服務類項目

第四篇：員工忠誠度分析

員工忠誠度分析

----以A投資咨詢有限公司為例

摘要：員工是一個企業的重要資源，員工對企業是否保持持久的忠誠對企業發展有重要影響。不同行業，員工對企業的忠誠程度有所不同。金融行業從業人員對企業的忠誠度比較低，有明顯表現的是投資咨詢這一類公司。以A投資咨詢有限公司為例，該企業員工的忠誠度較低，導致人才流失大，人力成本增加，企業文化不易傳承等問題。所以對員工的忠誠度進行認真研究和分析，控制企業內部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問題，結合企業實際情況，探索出一條提高企業員工忠誠度，利于企業建立更好的留人機制，完善組織結構，明確戰略目標，做出正確發展策略的道路。

關鍵詞：忠誠度、激勵制度、需求

員工是造就企業成功的重要資源與基本元素。隨著經濟全球化，我國社會主義市場經濟迅猛發展與完善，企業最重要的資源不再是擁有固定資產、引進先進技術，而在于員工本身所持的技術和素質。沒有一支穩定的員工隊伍，企業的發展只是一句空話。如何培養員工對企業的忠誠，如何提高員工忠誠度，減少企業人才流失已經成為眾多管理人員越發感到棘手和越來越關注的問題。因此，分析員工忠誠度的現狀，探討其影響因素，對員工忠誠度的培養策略都具有重要的現實意義。

一、員工忠誠度的現狀

充滿個性的80、90后逐漸成為勞動力主力軍，勤儉節約的70、60后退出勞動力市場，勞動格局正發生變化。總體來說，目前員工忠誠度有下降趨勢。國有企業、事業單位員工忠誠度較高，人員流動較低。而民營企業員工忠誠度較低，人員流動率高，尤其是銷售類公司。此類公司注重業績，強調結果而忽視過程，灌輸成功學造成員工浮躁，壓力大，對企業忠誠度低。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業務有資產管理、風險投資、移民咨詢等，尋找目標客戶，解決其金融相關問題，收取其中的傭金或提成是企業盈利模式。所以客戶是利潤來源，因此在沒有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。員工壓力大，在沒有客戶的階段基本生活難以維持，因此此類投資銷售公司人員忠誠度較低，需要不停地招收人員，以保證團隊人數在一定范圍內。

二、員工忠誠度的重要性

1、員工忠誠利于企業文化的傳承

高度的忠誠利于員工與企業建立長期穩定的關系，企業文化的繼承人變化較少，企業文化可以得到更好的保護以及傳承。

2、忠誠度利于維持企業穩定 80、90后員工會根據個人自身的需要不斷尋找適合自己發展的機會與空間，人才流動成為一個普遍現象。作為一個經濟組織，企業始終處于動態發展中，員工與企業之間形成文字契約于心理契約。但這并不能保證員工與企業之間保持穩定的關系。要想長期維持這種穩定關系，就需要構建真誠和依賴的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。

3、高的忠誠度能夠提高員工的工作績效

員工是企業的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業的士氣，他們工作的自覺性體現企業的文化傳承。高的忠誠度能夠激發員工的主觀能動性和創造力．使員工的潛能可以得到充分發揮，在工作中保持積極的心態。只有對企業忠誠，才能把企業的目標與個人目標、努力聯系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提升。A的員工對企業缺乏高度的忠誠，容易選擇離開公司，員工工作熱情并不高，具體表現在沒有積極尋找客戶。通過調查得知，不少員工在公司有自己的真實倉位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉位溢價收入。因此員工對企業利潤并不關心，不發展客戶，個人績效相對較低。

4、員工忠誠降低人力成本

當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和重置成本。在A公司，人員的置換成本很高。員工對企業忠誠度低，進入公司3到4星期后，認為已經學到不少金融知識，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復的工作，所以大多選擇離開公司。公司又必須重新招聘人員，并對其重新培訓，入職后老員工還必須重新對其進行指導，這當中增加老員工工作量，同時不利于員工間建立良好、信任的關系。其機會成本、招聘成本置換成本相當高。

三、影響企業員工忠誠度的因素

（一）員工個人因素

1、個人需求。根據馬斯洛需求理論，需求有五個層次。不同階段，對五種需求的迫切程度不同。當較低層次的需求得以滿足后，就會產生較高一層次的需求。或者這個時期是以這種需求為主導，但另一個時期又以另外一種需求為主導。需求反映了人類的本性，而動機則來自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機。一般來說，當較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。在不同行業不同組織結構中，一旦對員工預期的需要達不到，員工忠誠度就會減弱，那么員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業績、講究結果的企業，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發展。這兩類員工對企業的訴求不同，需求也不同。前一種員工希望有高的物質激勵制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個人能力達不到個人需求時，在薪酬方面則有明顯體現，員工會把個人工資低的責任歸咎與企業，這會打擊員工對企業的忠誠，容易做出離職的選擇。而后者則能在開始工資較低的情況下堅持下來，因為他們追求更高的需求，如自我價值的實現，對于現狀他們有忍耐力，相信企業能夠實現他們的價值，因此他們會對企業有較高的忠誠度。

2、就業動機。每個人都要參加勞動，不同素質的人群和不同行業的特點，就業動機也各有不同。例如金融投資行業。隨著社會主義市場經濟的發展，我國金融業發展勢頭蓬勃，有越來越多的投資咨詢公司。A公司為擴大市場占有率，對業務員素質要求越來越低，學歷要求低，專業技術要求很低，結果到結果導向型企業，所以薪酬結構是傭金加提成，導致部分員工收入水平不高。對于服務性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業規劃，因此他們在這類型公司的忠誠度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業動機和行為是不負責任的做法。事因此個人的就業觀念或就業動機大大影響著員工的忠誠度。

（二）企業內部因素

1、企業激勵制度。好的激勵制度，能夠鼓勵員工積極工作，避免犯錯。A公司注重懲罰，激勵制度不完善，部分獎勵制度不能提高員工的忠誠度。公司制定了一系列的物質獎勵，如團隊月業績達到第一名，則獎勵1000；業績好的可以獎勵旅游。但這些激勵制度只注重短期利益，彈性較低，而且執行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領帶扣錢，遲到一次扣50元等。相對于獎勵而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導致獎勵與懲罰不足，起不到激勵與震懾作用，員工忠誠度沒有被提高。

2、.薪酬因素。收入永遠是勞動者最為關心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態度和積極性，導致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發展機會上去。一旦出現這種情況，惡劣影響將會從點發展到面，帶動更多的員工離職，企業人力資源進入惡性循環。薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當的范圍內，即對內公平合理、對外具有競爭性時，才有基礎去培養和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產生作用。A公司留不住人的原因除了激勵制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。該企業沒有底薪，即固定工資為零，沒有津貼，同時出外勤并無補貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項任務的提成。對于沒有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續較長的時間。企業薪酬不具有競爭力，員工對企業忠誠度低。

3、企業文化。企業文化是指導和約束企業行為以及員工行為的價值理念。企業文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節各種不合理的需要。企業文化一旦被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。A是以業績論英雄的企業，只關注結果，不關注過程，強調物質上的成功，這讓很多大學生不適應，無法認同唯金錢至上的企業文化，所以對企業的忠誠度不高。

四、員工忠誠度的培養

1、實施有效的情感管理

實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。積極實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例，總監為了提高員工的忠誠度，實施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法。總監每天給員工開早晚會，在早晚會上動之以情、曉之以理地給員工解釋企業對員工的需要、員工努力工作是為實現自我價值而不是單純為公司。同時總監每天午飯時間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監與自己站在同一戰線上。此外總監定期與員工培訓，明確員工的目標，幫助員工做好職業生涯規劃。這些情感管理容易讓下屬體會到領導的關心，同時提高自我存在感，利于培養員工的忠誠度。

2、完善企業激勵制度，落實各項措施

完善的激勵制度有效提高員工的忠誠度，在工作中更加努力、認真，把自身目標與企業目標聯系在一起。

（1）改善晉升渠道：員工發展包括縱向和橫向發展，企業應建立嚴格、公開、合理的晉升制度。“T”字型人才的培養需要制度的支持。A公司組織架構比較簡單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實習生實習期結束成為正式員工，然后是成為實習經理。接著是各項經理，隨后就是總監。為減輕因晉升而帶來的壓力，我們可以實行寬帶薪酬，同一級別也有不同的工資。

（2）加大懲罰力度。懲罰制度必須落實在實處，才能起到震懾作用。并且要做好公示，給予員工一定時間以適應懲罰制度。

（3）獎勵制度要物質獎勵與精神獎勵相結合，注重長期獎勵與短期獎勵的交替。

3、加強企業文化建設

企業文化是一個企業發展的精神支柱，是員工認可的價值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標而努力。所以在企業發展過程中，要注重企業文化的灌輸。具體措施可以有：

（1）利用公司墻壁、網站、微信公眾號等平臺，公開張貼公司宣傳口號、標語，在潛移默化中影響員工。

（2）定期開早晚會，在會上高喊公司口號、標語。

（3）3.領導帶頭參與到公司各項文化宣傳工作中去，并且以身作則，多與員工溝通，用個人魅力宣傳企業文化和影響員工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高員工積極性

薪酬是員工最關注的問題，圖和提高員工對企業的忠誠度，薪酬問題是關鍵。為了留住員工，薪酬制定是應有一定的底薪作為員工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或傭金，適當降低底薪比例，提高傭金或提成比例，已達到公平與效益需要。

五、總結

人是企業生存和發展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一。提高員工忠誠度，使員工盡心盡力為企業服務，把個人目標與企業目標結合起來，個人與企業共同成長。近年來企業家越來越重視人力資源，對員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。而員工的忠誠度也引起企業家的注意，這是時代進步的表現。重視人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠誠度，才能實現雙贏、

第五篇：員工忠誠度分析

本 科 畢 業 論 文

頁

員工間的關系更富有專業性的色彩。

求企業加強員工忠誠度建設，控制好人員置換成本。

6.4 完善績效考核體系和薪酬體系

第 15 頁 共 15

參 考 文 獻

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