第一篇：淺議如何提升企業員工的幸福指數

淺議如何提升企業員工的幸福指數

在貫徹落實黨的十七屆五中全會精神，全面實施“十二五”規劃的新形勢下，如何堅持以科學發展觀為指導，提升企業員工幸福指數，增強企業凝聚力，調動員工積極性，轉變經濟發展方式，調整產品結構，著力自主創新，推動企業又好又快發展呢?

一、在和諧穩定上下工夫

管理者要堅持以人為本的原則，將“全心全意服務員工，全心全意依靠員工”融入企業管理的各個細節，把企業發展建立在員工全面發展的基礎上，關心關愛善待服務員工，時刻把群眾的安危冷暖掛在心上，想群眾所想、急群眾所急、憂群眾所憂、辦群眾所需，深入生產一線，與員工廣交朋友，了解員工工作情況，體驗職工生活疾苦，把握員工思想脈搏，想方設法幫助解決員工在工作、學習和思想、生活等方面遇到的困難和問題，提供合理的薪資福利待遇，保證員工物質需求，提供生活保障，建立融洽和睦的關系，形成健康的企業文化，提升員工幸福指數，真正讓員工受到尊重，得到實惠，共同享受企業發展的成果，收獲企業發展的快樂，親身感受在企業這個大家庭里事業有價值、工作有奔頭、生活有溫暖，以此增強員工對企業有認同感、歸屬感，激發員工報效企業的工作熱情和積極性，以文化力推動生產力。

二、在文明舒適上下工夫

一是把員工發展放在首位，制定職業生涯發展規劃，拓寬員工成長成才渠道，提供員工展示才干機會，搭建員工干事創業平臺，提升職工幸福指數，激發員工的主人翁意識、生活熱情和創業激情，促進員工和企業的共同進步。二是轉變發展方式，加強績效管理，推行精益生產，拓寬營銷渠道，開發適銷對路、市場占有率高、高附加值的產品，抓好節支降耗，提高勞動生產率和經濟效益，提高員工工資收入，改善員工的生活、生產條件，創造良好的工作環境，千方百

計提高員工生產、生活的舒適度，工作起來無后顧之憂，身心愉悅，讓員工的幸福指數與企業的發展共同提高。三是定期向員工傳達企業發展的最新情況及對未來的展望，及時和員工分享信息和成果，提升員工幸福指數，從而取得員工的理解和信任，真正實現員工與企業同舟共濟的美好局面。四是通過暢通的電子郵件、網絡博客、意見箱、手機短信等渠道，鼓勵員工獻言獻策，積極采納員工好建議、金點子，并給予相應的精神鼓勵和物質獎勵，提升職工幸福指數。四是根據員工的喜好和特長，建立和完善各種富有人情味的工作、生活設施，成立學習類、體育類、科技類、文誤類等興趣團體，開放圖書閱覽室，倡導員工讀好書，并開展讀書辯論賽、快樂演講等活動，提升職工幸福指數，引領職工學習新知識、新技術，學有所用，學有所樂，健康成長，不斷進步。

三、在公平正義上下工夫

一是堅持公平正義原則，在效率優先、注重公平的前提下，盡量采取更有效的方式，通過合理的收入分配制度把“財富蛋糕”分好，縮短收入差距，保證員工合理分享發展成果，使發展成果惠及每一個員工，提升員工的幸福指數，充分調動員工勞動創造的積極性，努力為企業健康發展盡責出力。二是充分發揚民主，尊重員工的民主權利，發揮員工在決策中的參與和監督作用，建立完善重大事項議事決策、廠務公開等機制，堅持把關系企業發展的重大決策和涉及員工收入分配、職業安全健康、勞動保護、教育培訓等切身利益的問題應交員工充分討論，努力提高決策的透明度，從制度上保證員工的知情權、監督權和參與權，提升員工幸福指數，讓每位員工感到在企業中有地位、有前途，從而把領導的決策變為自覺的行動，積極地搞好生產經營，為企業的發展盡心盡力。

四、在安全生產上下工夫

一是利用板報、櫥窗、標語、網絡和安全質量方面的現身說法、事故分析、問題解剖等方式方法，大力宣傳安全生產的極端重要性和必要性，啟發和引導員工牢固樹立“安全贏得市場、安全鑄就品

牌、安全營造幸福”、“企業要發展、安全是前提”“安全穩定是我們干好工作、搞好生產的首要條件”等思想觀念，切實增強員工搞好安全生產工作的責任心和緊迫感，進而把“我要安全穩定、我要幸福生活”的安全幸福意識滲入到生產經營的全過程，落實到操作過程中的每一個步驟、每一個環節，正確處理好安全、質量和效益、效率的關系，自覺養成用安全生產制度約束和規范自己行為的良好習慣，遵守規章制度，卡控安全源頭，消除安全隱患，確保安全生產，獲得健康、財富，提升職工幸福指數。

五、在培訓提素上下工夫

一是把培訓作為對職工最大的獎勵和關愛，把全面提升職工素質作為落實全心全意依靠職工辦企業的重要保障。根據企業發展的需要和職工的不同文化層次、崗位需求，制定學習規劃，創造學習環境，確定短、中、長期培訓目標，改進和創新培訓方式，多渠道創造學習條件，努力做到“八個有機地結合”(即：開展“創建學習型組織，爭做知識型職工”活動與開展適合員工特點的、豐富多彩的文體活動有機地結合起來;導師帶徒、QC興趣小組等傳統培訓方式與模擬操作、能力拓展、案例教學等新型的培訓方法有機地結合起來;“送出去”與“請進來”有機地結合起來;“壓擔子”與“扶梯子”有機地結合起來;建立學習工作室、課題攻關、絕招絕技展示活動與定期開展職業技能競賽、技術比武等靈活多樣的崗位練兵活動有機地結合起來;建立完善培訓激勵評估機制，業務培訓、考核成績與年度收入、評先、晉升掛鉤有機地結合起來;建立完善職工素質檔案，規范教學管理體系與明確各項培訓課程的學習周期、授課時間、考核方式等內容有機地結合起來;及時調整授課內容、選聘教師與有針對性地購進、編制教材，按需施教有機地結合起來)，創造和鞏固職工的發展愿望和動力，提升員工幸福指數，激發和鼓勵員工主動學習知識，刻苦鉆研技術，練就過硬本領，更新知識結構，擴大知識儲備，更好地適應企業改革發展的需要，在平凡的工作崗位上創造不平凡的業績，實現自身的人生價值。

第二篇：企業如何提升員工幸福指數

企業如何提升員工幸福指數？

員工的幸福，既受其家庭、社區、城市、國家、社會等環境的影響，也受其所屬企業環境的制約。

如果說國民的幸福可以用指數衡量的話，那么企業員工的幸福同樣可以有一套標準。員工幸福指數與企業合同額、生產總值、利潤總額一樣重要，一方面，它可以監控企業運行態勢；另一方面，它可以了解員工的工作與生活滿意度。可以說，作為最重要的非經濟因素，它是企業運行狀況和員工工作與生活狀態的“晴雨表”，也是企業發展和員工凝聚力的“風向標”。

拋開企業之外的因素，對于員工來說，身在一個效益良好、工作環境優越、文化生活豐富、人際關系和諧、發展前景無量的企業，員工當然是幸福的了。盡管幸福是相對的，我們不得不承認，好企業是提升員工幸福指數的源泉之一。那企業該如何提升員工的幸福指數呢？

——提升員工幸福指數，要有一個“把員工利益放在首位”的企業領導班子。企業領導層要牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，把心思凝聚到為員工謀利益上，把精力集中到為員工辦實事上，從廣大員工最盼望的事情抓起、最需要的事情做起，最大限度地實現好、維護好、發展好員工的根本利益。同時切實保障職工的民主權利，落實職工的知情權、參與權、表達權和監督權，全方位維護職工群眾的合法權益。

——提升員工幸福指數，就要聚精會神搞建設，不斷開拓創新，增強競爭力，提高經濟效益，實現可持續發展。企業要努力建設成為“遵章守法、誠信至上、關愛員工、循環發展”的現代化組織。沒有效益、高耗能、高污染、破壞自然環境、偷工減料、偷稅漏稅、上訪和投訴頻繁的企業肯定給不了員工幸福。企業不和諧，就談不上員工的幸福。

——提升員工幸福指數，還必須提升管理。好企業的本質是管理規范、凡事有矩可循。企業作為產生利益、分配利益的主要場所，也是各種矛盾多發地。只有制定科學規范的管理章程，才能不斷降本增效、實現利益最大化；只有建立公平、合理的分配方案，才能預防和解決各種矛盾，確保員工感到幸福。

——提升員工幸福指數，就要以人為本、善待員工。比如，依法與員工簽訂勞動合同，按時足額支付員工工資，收入還要隨著企業效益提高合理增長，依法為員工辦理養老、醫療、工傷、失業、生育等各類社會保險，實施生活福利制度，嚴格執行國家勞動工時和休假制度，重視職工健康，全面落實安全生產法律法規等制度。和諧穩定、互利共贏的勞動關系，是提升員工幸福指數的保障。

——提升員工幸福指數，就要不斷完善選人用人新機制，創造公正、平等、公開的發展機制。企業要大力倡導“人力資源是第一資源”的思想，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍，放手讓人才干事、支持人才干成事，使員工的個人價值得到最大體現。員工個人價值與社會價值的實現獲得有機統一，是重要的幸福指數之一。一個全面發展的員工，才是幸福的員工。

——提升員工幸福指數，就要多開展豐富多彩的文體活動，建設積極向上的企業文化，為員工提供精神動力。比如成立文藝、書法、攝影、籃球、羽毛球、乒乓球、臺球等各類協會，定期組織文體比賽活動，讓職工在文體活動中感受精神愉悅、感受溫暖幸福。

毫無疑問，幸福指數統計是一種進步。我們真切希望，企業能夠切實地提高發展速度、改進發展質量，真正將幸福指數融入廣大員工，讓它能夠真正反映出員工的心理狀態，成為企業的體溫計、員工意愿的晴雨表，而不是成為高高在上的空中閣樓。

項目管理模式更需要服務型的總部

工程項目建設經歷的環節很多，涉及規劃、設計、供電、供水、交通、衛生、消防、環境等部門，既要確保工期、質量和安全生產，又要創造經濟效益和社會效益。過程中操作的復雜性、關系的廣泛性和創效的風險性，常常讓項目部感覺手足無措、力不從心。有困難找總部——所以，對于項目部來說，服務型的總部最受歡迎。

交給你們的任務為什么沒有完成？你們為什么犯這樣錯誤？你們的管理為什么這么差？只顧發號施令的總部、轉發文件的總部、批評指責的總部、增加負擔的總部，項目肯定不喜歡。他們需要給予正確指導的總部、需要解決實際問題的總部、需要幫助自身提升管理水平的總部。

項目部是我們施工企業的基本單元。搞好項目管理是降低成本，提高效益的關鍵。一個工程，從跟蹤到中標，從開工到竣工結算，自始自終都離不開總部的服務。因此，我們的總部各部門必須樹立以項目為出發點、為中心、為歸宿的管理理念，不僅做到有求必應，而且還要超前服務，幫助項目化解各種問題，為施工生產順利進行創造條件。這也是工程項目管理模式對總部的要求。

當前，我們一些項目履約差、投訴多、收益率不高甚至虧損，簡單指責項目成本管控水平差是不公平的，我們的總部更應該檢討：相關部門是否提前發現了漏洞？是否及時發出了預警？是否進行了原因分析？是否提供了對策措施？如果這一切都做到位了，就不會出現虧損，也不會發生項目與總部推諉責任的現象。

所以，我們的總部首先要樹立“重視項目、關心項目和服務項目”的意識，經常深入基層、認真調研、誠心誠意提供全方位的服務。日常工作中，營銷部門要經常了解項目對接業主、服務客戶的情況，是否具有繼續拓展市場、贏取“回頭客”的能力；技術部門要經常檢查項目的施工計劃是否合理、是否延誤工期；合約核算商務部門要經常查跟蹤項目的合同是否有漏洞、預算是否科學；物資部門要經常審核項目材料計劃是否準確、是否存在浪費；財務審計部門要經常監控項目應收賬款比例是否過高，結算是否及時.....質檢、安檢、人力資源、黨群、保衛消防等部門也一樣，都有及時幫助項目檢查、分析、預警、提出對策的義務，協助項目堵住各類“跑冒滴漏”，把風險化解在萌芽狀態，不斷提升項目的精細化管理能力、履約能力和盈利能力。

當然，我們的企業也要建立健全相關機制，為總部服務項目創造條件、提供方便。比如，企業可以開展總部服務項目評比活動。對服務項目優勝的部門給予表彰和宣傳；對服務項目差的部門給予批評和處罰。對于項目來說，總部來人來電要認真對待，如實匯報困難和問題，而不是報喜不報憂。在當前市場不規范、競爭激烈、企業規模不斷擴張的環境下，筆者認為，總部服務項目的重點要放在以下幾個方面： 一是為項目部選好項目經理、建好項目班子。他們是工程項目管理的關鍵，素質高低決定著工程項目的成敗。總部一定要按照德才兼備的原則公開選拔，競聘上崗。項目經理和項目班子成員不僅要有較高的專業技術和領導水平，還要有較高的政治素質、強烈的責任感和無私的敬業精神。項目經理應從接受過正規培訓、具有從業資格的人員中選拔，并建立健全項目經理任用制度，明確項目經理的責權利。項目領導班子建設實行推選與聘用相結合的機制，同時要考慮項目大小和成員性格、特長、管理技能等因素組合班子，以保證班子整體合力的有效發揮。

二是要提前做好項目成本管理的商務策劃工作。策劃工作要從投標前期的分析招標文件、熟悉投標圖紙開始。要抓住投標方案編制、測算工程成本、選用不平衡報價技巧、尋找項目盈虧點和風險控制點、合同交底、制造成本編制、施工預算、過程控制、二次經營等各個重要環節，實施好商務策劃工作。工程中標后，技術部要結合經濟分析，幫助項目編制出指導施工的科學、合理、經濟、節約、針對性強的施工組織設計和施工方案。

三是在過程成本考核中，要加強檢查和督促的力度。對于虧損項目和外埠項目，其成本分析會的相關資料要納入到過程成本考核的必查范圍。要有主材、人工費、周轉材料費、機械使用費等明細的節超對比表及其形成原因和改進措施。要結合施工預算，定期或分階段、分節點召開經濟活動分析會，及早發現項目已發生成本同預算成本的差距，提前制訂應對措施。對于在施的潛虧項目，總部要采取綜合措施積極干預，促使其扭虧為盈。對于盈利項目，總部要指導其進一步增進盈利，創造更好的效益。

四是全力協助項目做好二次經營。要抓住合同外增項、洽商、變更、簽證、暫估材料的認質認價、圖紙拖延、惡劣氣候以及其他不可預見的情況等關鍵環節，有理有節有據地做足二次經營文章。要確保現場簽證及時，生產、技術和經營三條線緊密結合，提高洽商變更的辦理質量，杜絕漏項現象發生。采取有效措施手段，加大資金回收力度，提升企業資產質量，確保企業平穩運行。

五是協助項目加強履約管理，提升企業信譽。目前項目班子組建難度加大、管理人員匱乏、優質勞動力隊伍緊缺，各類生產性要素調配越來越困難，致使項目的履約能力呈現弱化趨勢。總部要密切關注各個項目的進度、質量、成本、資金、安全生產、文明施工、項目穩定等，要按照《中國建筑股份有限公司項目管理手冊》的標準和要求，要做好對項目履約的服務、監督、指導與協調工作，切實履行好過程控制和過程監管，及時解決項目履約中所遇到的困難與問題，有效提升項目履約能力。

優質高效完成一個工程建設需要科學的管理模式、管理程序、管理方法和管理技術。因此，項目部自身要具備一定的實力，在建立完備的組織措施、施工措施和經濟措施基礎上，更需要總部的良好服務。雖然總部與項目、控制與服務是相輔相成的。總部要以選準項目經理、建好項目班子為“龍頭”，以加強人、財、物管理為重點，以激勵約束調控機制為保證，以深化責任成本管理、降本增效為核心，幫助項目提高管理水平、獲取管理效益。

建筑施工項目成本管理初探

一、以技術應用為支撐。1.全面、合理、精確的策劃

“項目工作，技術先行”。在工程前期準備階段，項目部以技術為核心，結合現場條件和合同條款，從總體部署到分部分項工程以至每一道工序的實施，進行全面策劃、分析。策劃方案包括施工技術運用、方案編制計劃、進度計劃、勞動力調配、臨建臨設布臵、塔吊選型、電梯租賃、模板配臵、腳手架搭設、混凝土供應等多個方面。

全面策劃方案遵循降低成本的基本原則，滿足工程安全、質量和工期的合理需要，注重指導施工，做到數據精確。

在方案策劃中，不可忽視以下問題：

（1）建筑市場上竹膠板質量差別較大，周轉次數不等，選擇過程中要根據樓座高度、樓層面積、周轉次數、質量標準和價格綜合對比，尋求最佳契合點。

（2）模板架設材料布臵圖也是施工方案的一部分，施工中必須遵照執行，嚴禁工人隨意切割板材或者鋸短木方。

（3）對于模板、外腳手架、外掛架以及卸料平臺等其他周轉材料的配臵，技術人員也要作出相應的方案圖。

（4）前期策劃方案中，除了周轉材料的計劃外，重點對塔吊選型、外用電梯租賃以及混凝土供應進行詳盡的對比分析。首要考慮的因素是安全、質量和功能要求，其次比較價格。

上述周轉材料的最終計劃數據均由技術人員認真核算、匯總得出。有了準確的使用量，根據市場價格，就可算出成本。中標價格減去成本，剩下的就是利潤和稅金。2.注重圖紙會審、變更洽商工作

對于圖紙中存在的錯誤、疏漏或者施工中可能產生的問題，通過圖紙會審預先消弭，避免了日后改造。這不僅保證了施工的連續性，也體現了企業的實力。正式施工前進行的圖紙會審必須細致、嚴謹。主要從以下幾個方面展開：

⑴核對建筑總平面圖中紅線控制點與撥地釘樁書的坐標是否吻合，核對建筑物控制點坐標是否閉合，為建筑定位測量、驗線與規劃驗線做好準備。

⑵核對建筑外輪廓尺寸、軸線尺寸、細部尺寸等總分尺寸是否都吻合。

⑶核對建筑、結構專業圖紙尺寸標注是否有矛盾。⑷認真核對結構墊層、基礎設計標高同建筑專業圖紙是否吻合。

⑸核對結構模板圖、配筋圖、大樣圖有無錯誤或疏漏。⑹核對建筑平面圖、立面圖、剖面圖、大樣圖有無錯誤或疏漏。⑺核對模板圖、配筋圖中連梁尺寸、標高同建筑平面圖中門窗洞口是否吻合。核對結構預留孔洞是否滿足專業施工要求。

⑻節點做法、工程做法有無不當之處或有否變更的必要。⑼水暖、電氣專業施工圖紙有無與建筑、結構專業不符之處。

⑽管井內，吊頂內等公共部位的專業管線是否分布合理。⑾其它與施工圖紙有關的注意事項。

施工過程中發生的變更洽商要有理有據，措辭嚴謹。涉及量價增減的洽商，技術部門會同經營部門商討確定。3.科學編制施工方案和技術措施

方案的編制遵循兩個原則：一是科學合理，便捷施工；二是利于提高效率，降低成本。

⑴特殊工藝編制相應的方案

除了常規的施工方案外，對于特殊工藝或者重大變更，技術部都要編制相應的施工方案。方案中制定詳細的改造方法和施工步驟，將不便計量、計價的工序和部位變得直觀，便于計量、計價，為經濟索賠提供有力依據；在方案交底時，強調實際改造施工中需要靈活掌握的項目。下面是一張改造方案中的附圖：

⑵新材料、新技術和新工藝的應用 通過采用新材料、新技術和新工藝，提高效率，降低能耗。除了采用常規新技術降低成本外，根據經驗，集思廣益，自創許多降低成本的好做法。比如，鋼筋集中加工，統一調配，合理節約使用，鋼筋損耗量可控制在2%以內。如果讓分包各自加工鋼筋，損耗率可能接近5%甚至更多。

⑶通過特殊技術措施降低成本

對于施工方案中不便說明的降低成本的事項通過特殊技術措施來體現。在鋼筋工程中，項目部通過技術方案優化，從細微入手，鋼筋下料盡量使用原材長度，合理搭配，減少了料頭。

二、以施工預算為指導。施工預算是指導項目進行成本管理的重要依據。要一直堅持“先算后干，邊干邊算，干完算完”的原則。在策劃階段，項目部集思廣益優選出施組設計、施工方案及技術應用后，結合投標報價實際情況，編制出可操作性較強的施工預算。

三、以消耗控制為核心。項目成本管理關鍵就是對人、料、機消耗或費用的管理，履約過程的重點也是將其控制在施工預算范圍之內。

1、實體性消耗材料控制用量與價格。項目物資部要根據預算材料分析的數量與價格，綜合考慮物資供應渠道、價格波動趨勢、造價信息、材料消耗水平等因素，編制出實體性消耗材料費的計劃成本，并在實施中進行控制。一是對公司集采集供的物資，嚴把價格關、質量關、驗收關和使用關。二是對經公司允許項目自行采購的材料，工程部、技術部共同填寫材料計劃申請表，由經營部審核采購數量與價格，經項目經理審批后由物資部采購。三是嚴格按施工預算量執行限額領料制度。特殊原因，工長需出具經技術部和經營部聯簽的書面說明領料。四是建立材料員分區負責制，防止重復領料。五是重點控制鋼筋消耗量，鋼筋加工制作由指定專業隊伍完成，集中、統一制作，搭配下料。同時采用直螺紋套筒機械連接，既提高效率又降低損耗。六是堅持按圖紙量結算商品砼量。七是通過嚴格模板質量來保證混凝土外觀質量、平整度及垂直度，避免事后剔鑿，減少后期裝修的粉刷石膏和耐水膩子用量。

2、非實體性消耗材料控制使用時間和價格（采購價或租賃價），提高周轉次數。非實體性消耗材料費的計劃成本，由技術部、經營部和物資部共同編制。

一是對周轉性材料，技術部要針對合同工期和工程規模排出精密計劃，根據腳手板和模板等的周轉次數確定出租賃數量和租賃時間。經營部和物資部要通過多方比質比價，力爭將租賃價格降至最低。模板配臵、腳手架搭設等，從數量、預算費用、租購形式幾方面同時進行對比分析。考慮工期、綜合費用以及后續工程因素，鋼管和碗扣租賃，扣件自購。二是在使用方面，與外協簽訂包保協議，超過約定范圍的丟失與毀損要進行賠償。三是物資部掌握好租賃材料的進出場時間，降低租賃費用。四是對工具、電料等材料采取以舊換新。對云石切割片、掃帚等易耗品，經物資部確認后方可重新領用。

3、人工費控制。勞務隊伍由勞務公司和核算部通過招標的方式確定。人工費的控制，項目必須做到四點：一是勞務標底盡可能壓低；二是著重從加強現場管理入手，合理編制勞動力計劃，精心安排組織施工，努力縮短工期，因為勞務費結算是按平米包干而不是按工日結算；三是確保工程主體結構質量。四是防止窩工、怠工現象，盡量減少預算外零工，盡量做到工完料盡場清，工作一次到位，減少預算外用工。

4、機械費控制。機械選型與數量配備科學、經濟。進出場時間合理安排，使用期間統籌考慮，避免長期停臵，提高利用率。屬租賃機械的，租賃單價及型號要根據方案多方詢價、比價，尤其是大型機械（如塔吊），科學合理的選型，即不一味的追求低價格而降低效率、延長工期，也不超標準、高配臵，無形中增加租賃成本；盡量選擇規模大、信譽好、價格低、服務質量高的機械出租企業，所有租賃機械要根據工期要求盡早安排退租時間。

四、以比對分析為檢驗。項目根據工程進度定期召開施工成本分析會，將實際發生成本同預算成本進行比較。無論節超，都要查找原因，經驗要總結推廣，錯誤要及時校正。

五、樹立全員經營意識。經營不單是經營部門的事情，而是項目每名管理人員的法定職責。經營也并不僅僅是開源，向業主爭取到合理的利潤，更包括截流，要求所有管理人員盡最大努力節省費用，控制消耗，堵住跑冒滴漏現象的發生。施工過程中，對于涉及增加工程量、變更材料做法的時候，項目技術部及時與經營部門溝通，結合合同條件，及時辦理變更洽商和確認單，為二次經營創造了空間和有利條件。對于分包商和供應商，通過招標、比價，擇優選擇；結算時嚴格按照公司結算制度，控制分包結算工程量，使量、價都壓到最底線，努力降低分包商使用和供應商供貨成本。

六、通過誠信經營、抓好洽商變更工作。施工過程中變更洽商及簽證，項目部都及時向甲方申報和辦理，結算工程量不但量足、準確且全面。

第三篇：幸福企業E-STAR 提升員工幸福感指數

幸福企業E-STAR 提升員工幸福感指數

在“以顧客為導向”、“顧客是上帝”的理念深入人心的今天，中國企業對“顧客滿意”的理解往往局限于“外部顧客”，而忽略了內部顧客——員工的滿意。其實，一個企業發展的好與不好，很大程度上取決于他的員工是否擁有幸福感，因為只有員工感到幸福，才能長時間盡心盡力為企業做事。

企業員工管理障礙凸顯

“80后”、“90后”現在已經逐漸步入職場并成為企業運營管理中的中堅力量。但面對“80、90后”個性張揚、注重自我、漠視責任和義務、價值取向多元化等特點，企業傳統的管理理念、管理思維和管理模式已經無法從容應對“80、90后”的挑戰，企業主與“80、90后”員工群體的矛盾日益凸顯，已成為企業發展道路上的瓶頸。企業“幸福危機”頻現。幸福企業E-STAR助力管理

作為一個管理者，如何以恰當的方法管理下屬？特別是在員工數量幾千上萬的企業中，如何才能全面了解每一位員工所做所想，讓員工感受到及時的認可和幸福？幸福企業E-STAR員工關愛互動平臺，是目前國內第一家，也是唯一一家推動企業文化落地的工具。通過建立員工社交圈，將企業所有員工聯系在一塊兒。管理者通過平臺能做到以下幾點：關心員工家庭、了解員工興趣愛好，彰顯人本管理；了解員工的激勵偏好，有針對性地及時給予認可和激勵；通過分析團隊數據，掌握團隊成員之間的影響力和動態平衡；發現員工的優勢和閃光點，在團隊中樹立榜樣。同時，員工還可以在平臺的活動圈里組織和參與各種活動，管理者也能通過大家的積極性公平評價員工表現。

幸福企業E-STAR，讓管理者讀懂員工心。通過多種方式的鼓勵與肯定，提升員工幸福感指數，進而企業美譽度和行業競爭力。

第四篇：全面提升企業員工幸福指數路徑探索

全面提升企業員工幸福指數路徑探索

現如今，幸福感、幸福指數已然成為衡量一個國家生活狀態的重要指標。一個國家如此，一個城市一個企業也應如此。在中國特色社會主義構建進程中，對于企業發展而言，擁有幸福感的員工尤為必要，員工幸福指數成為了評價企業管理效果的重要標準。基于此.本研究針對如何提升企業員工幸福指數提出了自己的幾點建議，僅供參考。

總書記在十九大報告中指出：“中國特色社會主義進入新時代，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。”邁克爾.羅斯金的《政治科學》中講到：“美好生活，則是充滿幸福感，我們所做的一切都是為了人們生活得更加有尊嚴、更加幸福。”員工是企業的主人，也是企業市場競爭的關鍵。企業發展是員工幸福的源泉，員工幸福是企業發展的動力。企業職工幸福指數的高低，反映了員工精神狀態、歸屬感，對企業可持續發展的影響尤為深刻。

一、提升企業員工幸福指數的現實意義

（一）有助于提高企業的牛產力

幸福指數并不是決定企業發展的關鍵因素，但是一個和諧、快樂的企業具有強大的競爭力和發展前景，企業內在軟實力直接決定了員工的工作效率和態度，換言之，軟實力則是員工幸福感。這樣，幸福感指數高的員工，對企業的歸屬感強，積極投身于工作，獲得客戶的認可，為企業創造更多的效益。

（二）有助于實現企業與員工的雙贏

追求最大化效益是企業的根本出發點，員工重點追求自己的薪酬與個人發展，同企業之間并未達成共識。提高員工幸福指數能夠將兩個目標趨于一致。由此可知，企業與員工形成共同的目標，并注重提高員工幸福指數不僅能夠使得員工切身感受到企業的關愛，使得員工自覺提高自身工作水平，這樣企業與員工雙贏。

（三）有助于構建和諧社會

和諧社會建設過程中，社會組織發揮著獨特而重要的作用。企業注重提升員工幸福感指數，為構建和諧社會作出貢獻。擁有幸福感的員工能夠樂觀地面對和處理工作過程中的各種困難與問題，不斷完善充實自己，用積極的心態感染周圍的每一個人。同時。創造快樂，享受幸福，企業與個人共同發展，促使和諧社會的建成。

二、影響員工幸福指數的指標分析

（一）個人動機

個人動機，即員工在工作方面的期望值或目標值。每個員工從事每項工作都有一個目標，期望這件事或一段時間的多件事能幫助自己達到什么目的或達到什么水平。員工的工作目標定得越低越容易接近或實現目標，就越容易獲得幸福感；相反，工作目標定得越高，越難達到或實現，就越難獲得幸福感。

（二）工作性質

工作沒有高低貴賤，只有適不適合自己的能力，能不能滿足自己的需求。研究證明工作難度略大于工作能力時，既能感受到實現目標的成就感，又不會存在焦?]感，最容易達到幸福的狀態。同時，該工作若能滿足自己對工作回報的關鍵需求，則更加能夠增強工作幸福感。

（三）經濟收人

收入與幸福指數的關系不是固定不變的，即收入增加不一定直接導致幸福指數的明細提升。德國心理學者Hayo.B的一項研究發現，在一些較為貧窮的發展中國家，個人收入與幸福感的相關更強，而相對富裕的發達國家中，個人收入的增加則不會帶來幸福感的明顯提升。由此可見，對于生活富裕的人群來說，經濟收入與幸福指數的關聯不大。反之，對于相對貧困的人群而言，經濟收入與幸福指數的關聯最密切。

（四）人際關系

人際關系，包括與領導的關系、與同事的關系以及家庭關系等。在工作中與領導、同事形成良好的人際關系能夠讓員工感受到尊重、信任、友誼，能滿足員工的社會心理需要，從而使員工保持良好的工作狀態，好的工作狀態又能夠增進與領導和同事的人際關系。這就是人際關系的“馬太效應”。

三、提升企業員工幸福指數路徑

（一）改革利益分配，提升物質滿意度

堅持公平原則，員工可踏實的工作，相信自己的付出能夠獲得相對應的回報，全身心投入到工作中，從而感受到工作的幸福。基于此，企業應積極營造公平競爭的小環境，堅持用工作來衡量一切，不得搞親屬厚薄，也不得隨意更改制度。切實根據員工的意愿制定各項管理機制，公平公正分配利益，堅持學習深造公平、薪酬福利公平、晉升評優公平等，從而逐漸形成人人想工作、人人會工作、人人喜愛工作的和諧氛圍，使得員工切身感受到工作所帶來的幸福感。

（二）優化環境，提升情感滿意度

如何真正地使得職工切身感受到幸福感、歸屬感，便需從各個方面予以關懷，不僅應為職工創造優質的工作環境，而且還應精心地為職工創造舒適、安全、和諧的生活環境，重視職工居住環境、工作環境的改善。同時，對職工社會文化生活進行豐富，切實滿足他們的精神文化需求，用豐富、健康、向上的文化活動調節職工心理和情感，消除不良情緒，使得職工擁有一個愉悅的心情，生活上樂觀積極，工作上甘于奉獻，學習上敢于拼搏，業績上不斷提高，營造奮斗、團結的局面，使得團隊更具戰斗力、競爭力。只有職工幸福快樂、積極向上才能實現幸福企業、和諧企業的構建目標。只有這樣，企業才能保持強大的生命力，才能具有戰無不勝的競爭力，才能可持續健康發展。

（三）實現職工個人價值，提升職業滿意度

一是將職工發展擺在首位，建立員工發展平臺，制定職業生涯發展規劃，拓展員工成長成才渠道，疏通晉升通道，為員工提供發揮才能的機會，激發員工主人翁意識，調動員工積極性，全身心投入到工作中，同企業共進退。二是注重職工生產、生活條件的改善，營造優質的工作環境，保證職工工作安全性和舒適度，使得員工身心喻悅，這樣員工幸福指數高漲。三是將企業發展戰略、內外形勢定期向員工傳達，同員工共同分享企業發展成果，從而構建職工與企業同舟共濟的美好局面。四是開設意見箱、網絡論壇、電子郵箱等，激烈員工獻言獻策，對員工的金點子、好建議予以采納，同時給予一定的物質或精神獎勵，從而激發員工工作積極性和創新力。五是基于員工的特長和興趣，建設生活工作社，構建學習型組織，成立興趣社團，提倡員工多讀書，組織開展演講、辯論等活動，使得員工不斷增強自身專業素質，培養更多綜合型人才。

（四）引導和教育員工樹立正確的價值觀，提升精神滿意度

提高員工幸福指數，不僅要積極改善物質條件，還需要注重非物質因素的影響。一是要對財富進行正確理解。財富是金錢，這只是一種片面理解，財富并不只是金錢。企業應以核心價值觀為出發點，人性化地處理日常管理中的各項事務。并通過不斷總結樹立以核心價值觀為指導的、統一的、更具體的處理原則在各個方面引導員工的價值觀。多站在員工的角度考慮問題，消除造成員工不積極行為的因素，鼓勵員工進步，并努力為員工創造快樂的工作氛圍，讓員工去追求個人素質的提高，做更優秀的自己，從而逐步消除只為“錢―而工作的心態，提高員工工作的積極性、主動性。這些具體的價值觀及統一的處理原則包括，如：團結互助、積極、進取（爭優）、為集體爭光、愛護公物意識、誠信、正直、解理、寬容、友善、對工作的認識、明示好的標標準和不好的表現、換位思考原則、對錯誤的處理原則等等。另外企業應指導員工追求高尚的品德，樂觀向上，積極進取，能得到快樂、能有所收獲的事情都是值得的，對社會有貢獻、有人生意義的事情都是高尚的。只有從事這些值得的、高尚的事情，才會感到真正的幸福。

（五）?H情文化與健康關注，提升健康滿意度

親情文化作為一種情感文化，觸發情感的積極作用，是企業打造親情文化的重要目標。通過親情來激發每位員工的工作熱情，是成本最低、效益最高的管理模式，是促進企業良性發展的“潤滑劑”。如果企業領導能夠真正為員工考慮，更加關心他們的心理變化和個人發展，那么員工將用一生去回報領導者。因為每個人都希望長期穩定的發展，展現自己的能力并得到認可。在一個充滿著家的溫馨和舒適的環境中，每個員工都能展示自己的才能，對待客戶也會像對待自己的朋友一樣，充滿著親情。簡單的說，讓員工不滿意，員工可能產生消極怠工、缺勤、離職等行為，讓員工滿意，才能實現股東和客戶的滿意。同時，企業創新、豐富、實踐著多彩而實在的企業文化與人本關注，這樣的關懷，自然讓員工更幸福、更愛工作。人們概括稱其為幸福生產力，我們的人力資源部門也應當關注這種幸福生產力的作用，“讓員工帶著輕松的身心投入工作，創意更多、效果更好。

對于企業員工而言，都是希望在工作中能夠感到幸福，努力工作，從而創建幸福生活。企業應高度重視員工幸福指數，將其納入到內部管理中。只有當員工收獲幸福后，才會高度認同企業，從而將工作不僅當做是賺錢的途徑，更是一種成就感、責任感、滿足感，從而產生強烈的工作動力和激情，為企業的發展貢獻自己的所有。

第五篇：企業員工幸福指數調查問卷

企業員工幸福指數調查問卷

姓名：

1.您的年齡：

2.您的性別：

3.您目前的工作崗位：

4.幸福指標有哪幾項?僅選5項.（）

A、收入逐步增長B、有展示才能平臺

C、成長渠道暢通D、團隊氛圍好

E、組織旅游F、夫妻同城

G、子女教育H、每年能參加業務培訓

I、有自有住房J、企業歸宿感

K、落實帶薪休假L、本人及家人身心健康

5.您認為影響本人發展最主要的因素是：（）

A、能力

B、機遇

C、晉升通道

D、其他因素

6.您認為最能體現職業（崗位）價值的是:（）

A、薪酬

B、個人發展空間

C、領導的認同

D、其它

7.激發您工作積極性的最重要因素是:（）

A、工資待遇

B、崗位吸引

C、工作氛圍

D、生存需要

8.您認為您的付出與企業給您的報酬：（）

A、匹配

B、比較匹配

C、不匹配

9.您認為職工訴求渠道是否暢通：（）

A、暢通

B、比較暢通

C、不暢通

10.您是否休了年休假：（）

A、休了

B、只休了部分

C、未休，原因：

11.您每天的工作時間：（）

A、8 小時以內

B、8—12 小時

C、更長

12.是否認同老板/主管作風/企業文化:（）

A認同

B比較認同

C不認同,原因：

13.您認為公司的升遷制度明顯嗎?（）

A明顯

B一般

C不明顯

14.如果幸福指數是100分,您幸福滿意度評分是幾分?

15.除上述外,您認為影響員工幸福指數的因素還有哪些?實現“員工幸福指數最高”還有哪些建議?