第一篇：HR成功經驗與必做之事

HR成功經驗與必做之事

主講人：李仁志

李仁志：今天在線的人多不多啊，準備給大家分享HR成功經驗、HR七大問題。HR每天每周必須做的工作。

人力資源管理者是眾多從業者中最辛苦、壓力很大的人群之一。

這固然和中國企業的發展速度過快有關，但是我認為人力資源管理者的自身素質是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當前的中國人力資源管理者有以下的不足，與各位同學探討：

1、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力

大家都知道，就中國當前來說，企業管理是一個理念先行的時代，中國人的學習能力不是強，而是超強，不管對于我們的企業有沒有用，老板一看這個理念新、好，趕緊引進，于是大張旗鼓的學習、培訓、推行，給國外的那些咨詢機構掙取了大把的銀子，結果往往是無疾而終。

國內的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且幾乎達到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質模型、戰略模型、e-hr”等等，馬上學習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業的管理綜合水準聯系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產生了。

總結：用德魯克一句話：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受

2、專業知識和實踐知識的嚴重匱乏

作為一個人力資源管理者，一定要在自己的領域里表現非常專業，人力資源管理絕對

不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好。有很多專業方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力，這個個雙刃劍，“拿來主義”是有弊端，但現在很多企業缺乏自身總結和研發工具的能力。

現在，出10個題大家回答。（看看大家算不算專家）

1、計算加班工資時，加班基數和天數如何定？

2、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算？

3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？

如果不行，怎么處理？在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續簽，該怎么處理？

沈煜曜：從六大版塊 進化到 『選用育留』 還需要很長時間。然后才會慢慢到『選育用留』的境

界。

李仁志：

4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

5、對于人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什么？

6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？

7、什么叫崗位價值評估？最流行的是哪2種方法？

8、什么是目標管理？什么叫smart原則？

9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么？

10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事？

大家把上面10個問題，答對5個以上，你就是基本算合格是HR管理者，如果不清楚

我來解答：

386679556：這樣太散了，沒也結構性思路，只有片段技術，會誤導HR

李仁志：這是一個人力資源從業者，基本熟悉的東西，不是誤導

386679556：缺乏整體思路

李惠：還是出個標準答案吧,一般都知道一些,但不準確,呵呵

王宇：報告.roi工具 不懂

李仁志：ok

林小鳳：問題雖問得簡單零散,但卻是HR的基本知識點,如果作為一名HR的合格者(我說的是合格

者,而非優秀者哦),連這個都不知道,就妄為HR啦!

李仁志：

1、計算加班工資時，加班基數和天數如何定？

加班基數原則上是以工資性收入為主，但是也可以用工資性收入*70%。計算加班天數

時，必須使用20.92，用30天、22天或23天都是不合法的。

2、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算？

遇到法定假日時，由于國家的法定假日是有薪假期，所以計算天數應該是當月應上班的天數+法定假日。比如2007年5月，其計算天數是23天，而不是20天。如果對方5月8日辭職，那么也要給對方三天工資。

唐糖：我們用的21.75

杜巧莉：加班怎么不是用20.83呢？

李仁志：

3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？

如果不行，怎么處理？在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒

有續簽，該怎么處理？

形成事實勞動關系，公司需要提前30天通知對方，且要支付補償；合同續簽時，像北

京、沈陽就要提前30天，其他地方不需要，但最好有；如果沒有續簽，提前30天就

可以了，但是員工可以隨時終止。

5、對于人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什么？

Roi：rate of investment.投資回報率，它的指標比較復雜：包括：人均收入、人

均利潤、人員流失率等，有一整套問卷。

6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？

離職面談是指員工離開公司時，HR部門采取的一種談話聊天方式，目的是了解員工

離職的真實原因，公司存在的不足和需要改善的地方，HR需要每月匯總報告，分析

原因，提出建議，給高層做決策參考。

7、什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？

崗位價值評估是薪酬設計的必經之路，崗位價值評估又稱為職位評估或工作評價，在指在工作分析的基礎上面，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織

中的相對價值，并依照結果建立崗位價值序列的過程。

崗位價值評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質，而非目前在職人員的情況。

目前最流行的是HAY(海氏)法。美世評估法。

杜巧莉：我們能不能一個一個問題的談論，這樣太快了

陳書玲：21.75

唐糖：20.83

李仁志：看相關法律

陳書玲：兩個概念 ：21.75加班工資計薪天數 ；20.83綜合工時計算天數：兩個都是現行的李惠：就是21.75

陳書玲：但20.92已不適用

李仁志：

9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么？

第一個特點是它的警示性，事先預警。第二個特點：一致性。第三個特點是及時性

第四個特點是：對事不對人。

李仁志：上面問題，下來討論，下面談第三個誤區

3、無法認知HR的雙重角色

很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是“上傳下達、左右逢源”.有的HR往往千方百計的為公司節省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利??這些行為從表面上看你是為公司節省了費用，但是從長久來看，往往會導致員工關系緊張，人員的流動率居高不下，結果企業的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業的當前利益而使企業的長遠利益受損，但是有的HR不能很好的認識到這一點，想出很多的餿主意來規避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應聘者的工資、延長試用期、制定過于嚴厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經常應付員工責問、勞動仲裁??但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢？

有的人說：你看，我也沒辦法，老板就是這樣要求我做的。但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達給老板呢，有沒有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發發牢騷，也不敢去溝通，長年處于郁悶的狀態。換個角度講：你也是公司的一名員工，你愿意自己的合法權益被人侵害嗎？因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學會去據理力爭，不能完全聽從老板的，仔細想想，如果老板一直以這樣的思維去損害員工的利益，你認為這樣的老板值得你去跟隨嗎？

所以，要想做一個好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學會為公司節約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流

4、無法準確的定位自身

對于多數人力資源管理者來說，不能準確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應該清楚：本部門是一個不直接創造價值的部門，是公司業務部門的伙伴，最多也就是公司戰略的合作伙伴，但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權力部門（或者在工作中有意無意的表現出這樣的姿態），你得聽我的，但是業務部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產生了很多矛盾，結果人力資源部就開始抱怨人力資源部地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務部門，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業務部門）在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做。

紹斌：仁志說的是道理

李仁志：其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢、變革和創新的角色，服

務固然是重要職責，但是過分的沒有原則的服務就是對企業的不負責任，對于業務部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門提出為某某員工加薪，你怎么考慮？業務部門績效考核走過場，你怎么處理？這些都是很現實的問題。當然還有咨詢、變革的角色，但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的，業務部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會怎么辦？??

紹斌：過猶不及，把握分寸很重要

李仁志：所以，人力資源管理者只有把自己在企業中的角色定位定好，才會做好自己的工作，建議

大家：高調做事，低調作人。

5、溝通能力的缺乏。

很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，我覺得要不得，為什么，因為你是在和人打交道，你必須學會團結身邊的每一個人（即使你內心有多么討厭他），而不是因為工

資、獎金在你的手上，你有這些權利，別人才怕你。

還有，有的HR經常在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認為根源在你，你的溝通能力有問題。比如，你要老板加大企業對培訓的重視和投入，你會怎

么和老板談？我想一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對這個問題了解就不是很特徹，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人？

我見過一個HR，他服務于一家公司，原來的培訓一片空白，老板也是不同意投入，因為培訓的回報是看不見的，但是它又非常重要，他想了很長時間，想出了很多辦法，首先他經常和他探討培訓的好處，比如世界500強為什么長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓，然后他收集了一些公司發生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓，完全可以避免或者減少損失，經過幾次交流，他覺得確實有一定道理，后來，他鼓動老板上了一個復旦大學的總裁班，老板的眼界開闊了，每次回來都要給員工上課，和

員工分享自己所學的東西，這時，他又利用公司現有的資源做好一些基礎培訓，比如新員工培訓、產品知識培訓、禮儀培訓等等；同時，又經常和直線部門聯系、溝通，征得

他們的支持，你看，后來不用他自己出動，全部搞定。

在比如，一個老板不同意給所有員工上社會保險，說要節約成本，但是大家知道，保險是員工的法定福利，而且，勞動監察很嚴，人力資源部經常為這個要和勞動局人員“溝通溝通”，做得很累，搞不好，員工要和你勞動仲裁，很煩。這個HR怎么辦？有時勞動部門來人，講了一些政策和后果，他通常會夸大這個后果告訴老板，然后舉出附近哪家

企業因為保險給罰了多少萬（夸大一倍），而且，每次勞動監察來了，他都帶到老板的辦公室，和老板直接談這個問題的嚴重性，這樣幾次，老板怕了，這個HR就趁熱打鐵，分析并拿出數據報表，說明其實公司交保險比不交保險，成本并沒有上升多少，結果，老板說好，全交。你看，人力資源部就可以騰出時間和精力做一些更有價值和意義的事情，比如培訓、績效考核等等。

當然，在實際工作中，會有很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要技巧的。所以人力資源管理者必須是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做

人力資源管理成長的時間會長一點。

6、HR缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠

人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。

不了解這些知識，不懂公司的流程，業務部門怎么會把你當回事呢，如果你比他還專業，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結果“百無一用是書生”.所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業務，只

有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才會意識到業務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”.再出10個題，如果大家有興趣，下去做一做

1、什么是生產管理的SPC？

2、QC七大手法說出三個。

3、什么是5S？每個S的含義？

4、什么是供應商管理？

5、財務中的損益表和資產負債表有何區別？

6、什么是銷售中的4P和4C？

7、什么是庫存ABC方法？

8、你們公司從銷售到出貨的流程是什么？

9、公司未來三年和今年的經營目標是什么？

10、請根據你的理解，寫出公司明年的經營計劃？

陳書玲：受教了

李仁志：做完上面10個問題后，我們再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠為公司創造多少

價值？因為只有創造價值的人或部門才能要求公司的回報和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知。

李仁志：最后一個盲點：缺乏宏觀的把控能力和系統的思維能力

人力資源管理者在現在的狀況下，不可避免的會作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性和事務性工作喪失了系統思考的能力，很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起，作為一個人力資源管理者，一定要學會從系統的觀點來思考和解決問題。比如，如何提升整個組織的競爭力？如何做好人才的梯隊建設？如何設計員工的職業生涯通道？如何更好的激勵員工？??

很多HR已經被保險、招聘、員工關系搞得暈頭轉向，但是有沒有思考過，為什么人員流動率居高不下？為什么員工流失后公司的業務斷檔很大？為什么人員的招聘那么頻繁？??所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業的“消防員”，今天去處理勞動糾紛，明天去處理罷工，后天去做薪資說明??

孫永慧：好多問題都回答不上來啊

李仁志：你一定要站在一個更高的高度上去思考，也就是我們經常說的：學會站在總經理的角度上

去思考，與CEO共舞。

企業究竟缺少什么：企業需要解決什么？??而不是每天沉湎于事務性的工作上，忙得死去活來，結果自己沒有絲毫的成就感（我想目前的大部分人力資源管理者可能都會有這種感受），老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結果越做越沒有信心，但歸根結底，還是在于自身的高度和系統分析的能力的缺乏！

大家看完了過后，給大家簡單的分享一下HR必須做的十三件事：

1.每天至少要閱讀一份報紙，了解時事；至少要登陸一次HR網站，了解最新資訊；每月至少閱讀一本好書，要做書香人士。

2.講話簡明扼要，思路清晰，措辭文雅有禮，不出惡言，常懷贊美之心，給人信心、鼓勵，讓人歡喜，輕松。

3.每周至少與十名員工簡單溝通，與三名員工深度訪談，見人要有微笑，處事要有禮貌，保持親和力。

4.每周至少參加一次業務部門例會或培訓，不定期與一線主管做良好交流。遭投訴時心態平靜，反思工作不足之處。

5.掌握時間，作息規律；善待空間，整潔的辦公室會讓人更見條理；適當運功，每天至少步行五千步

6.包容之心，立足河蟹，忍一句，耐一時，退一步，不為逞己快而諷刺別人，受忌恨時以慈悲對待，有毀謗時感念其德。

7.常存善念，幫助他人受人之托，忠人之事，替員工的傾訴保密，為管理者主動解決問題。

8.外形整潔端莊，不蓬頭垢面，不艷媚夸張，上課或會議時將長發束起，依山平整，不大笑喧嘩，不私下耳語，不爭先恐后，或在大眾場合以方言交談。

9.不怨尤，不比較，不計較。化解員工尖銳情緒，是HR職業表現之一

10.視野開闊，放眼外界，每月至少參加一次同行聚會，聽一次好的講座。注意公共場合禮貌，不遙相呼笑，不指手畫腳，不破壞個人和企業形象。

11.找到適合自己的解壓方法，不如遠足、瑜伽，處于夾心的HR，工作壓力自不可免。結交幾個知心朋友，適當傾訴一下心情。

12.放下執著，積極發現別人的長處，發現其他企業的亮點，吸納好的經驗內化到企業。在公共場合，不貶低自己的企業。

13、每天拿出2個小時，到你公司的各個部門去走一走，看一看。

陳書玲：長期以往，必得道也！

李仁志：問下大家。以上13件事，你們都做了了嗎？

做到了？OK,你是HR中最棒的李惠：說起容易履行難，缺了個6

王宇：HR的共產主義階段.哈哈

邵洋：還有四項不做到

陳書玲：每天拿出2個小時，到你公司的各個部門去走一走，看一看。

孫永慧：就連看報紙這簡單的事，我都不能保證做到

李仁志：哪怕你在這13項里，你做好了6、7項，你都是好樣的！

李惠：那是

陳書玲：這個還是要看公司的大小，小公司每天走走還可

李仁志：越是大公司，你每天更要去走走

陳書玲：想法是對的，但實施起來身不由已，雜事一堆，每個部門都在忙，你的逛還招人煩 孫永慧：只能偶爾做一兩件，還不能保證堅持

范紅：大家盡力而為，呵呵，先去做，做不到再來說做不到，別沒做就說做不到，那你永遠都做

不到。

陳書玲：共勉共勉！

孫永慧：是的，要去努力做了，才知道自己是否能做到

范紅：其實，等你去做了。你才會發現，其實很多事情都沒有我們想象中的難的李仁志：對了剛才還有個答案，就是績效面談中的漢堡原則，我還沒給答案，我把答案給你們

10、漢堡法類似于Moto的BEST法，其實就是表揚---批評-----表揚，這里的第一個表揚

和后一個是有區別的，即后一個表揚主要是對對方表示出信心，但是大家知道，我們的關注點其實是那個漢堡中的火腿腸，即對方的不足點或需要改進的地方。但是通常的談話往往只有：表揚---批評，最后的效果很不好，比如：小王，你的工作不錯，但

是......

第二篇：軟件工程師必做之事

一：每天必做的事

1、總結自己一天任務的完成情況

最好的方式是寫工作日志，把自己今天完成了什么事情，遇見了什么問題都記錄下來，日后翻看好處多多。

2、考慮自己明天應該做的主要工作

把明天要做的事情列出來，并按照優先級排列，第二天應該把自己效率最高的時間分配給最重要的工作。

3、考慮自己一天工作中失誤的地方，并想出避免下一次再犯的方法。

出錯不要緊，最重要的是不要重復犯相同的錯誤，那是愚蠢。

4、考慮自己一天工作完成的質量和效率能否還能提高

一天只提高1%，365天你的效率就能提高多少倍你知道嗎？(1+0.01)^365 = 37 倍

每天進步一點點。不斷提升自己才是關鍵。

5、看一個有用的新聞網站或讀一張有用的報紙，了解業界動態。

閉門造車是不行的，了解一下別人都在做什么，對自己能帶來很多啟示。

知已知彼，百戰不殆。

6、記住一位同事的名字及其特點。

你認識公司的所有同事嗎？你了解他們嗎？

人際的成功是事業成功的重要因素。

7、清理自己的代碼

今天完成的代碼，把中間的調試信息，測試代碼清理掉，按照編碼風格整理好，注釋都寫好了嗎？溫故而知新。還應按分類整理好，方便重用。

8、清理自己的桌面

當日事當日畢，保持清潔干勁的桌面才能讓你工作時不分心，程序員特別要把電腦的桌面清理干凈。專致是成功的關鍵。集中火力，做好當前最重要的一件事。其他事——完 成之后再做。二：每周必做的事

1、向你的老板匯報一次工作

讓你的老板知道你在做什么，這很重要。可以口頭、書面、郵件，看你老板的工作方式而定。確保在正確的方向上。不要浪費生命而到頭來全是無用功。

2、進行一次自我總結（非正式)

這周之內自己表現得怎么樣？該加分還是扣分？

一周總結。常修常悟。

3、制定下周計劃

把下周要做的事情列出來，一樣要分清楚優先級。

又是計劃。可見計劃之重要。此乃短期計劃，指揮近期工作。

4、整理自己的文件夾、書柜和電腦文件

把桌面以外的地方也要清理干凈，電腦的文件夾，收到的郵件，把過時的垃圾全部清理掉。條理性是有效利用時間的保證；也使之更能投入工作。

5、與一個非公司的朋友溝通

他山之石，可以攻玉。

要——但要作有益之交流，不 作無益之討論。別人的時間也很寶貴。

6、看一本雜志

找一本適合自己的專業雜志。

找一本合適的周刊。

7、糾正自己或同事一個細節上的不正確做法

《細節決定成敗》看過了嗎？沒看過強烈建議先看看。天下精品必作于細。養成習慣就好。三：每月必做的事

1、至少和一個同事一起吃飯或喝茶

不光了解自己工作伙伴的工作，還要了解他們的生活

開闊視野；增加閱歷。

2、自我考核一次

相對正式地考核自己一下，你對得起這個月的工資嗎？

自我評估（價）。總結。

3、對你的同事考核一次

你的同事表現怎么樣？哪些人值得學習，哪些人需要幫助？

三人行必有我師。善于學習。

該出手時就出手。助人為樂。

3、制定下月的計劃，確定下月的工作重點

中短期計劃。方向性質的計劃。

4、總結自己工作質量改進狀況

自己的質量提高了多少？

每月總結。

5、有針對性地對一項工作指標做深入地分析并得出改進的方案

可以是對自己的，也可以是對公司的，一定要深入地分析后拿出自己的觀點來。要想在老板面前說得上話，做的成事，工作上功夫要做足。

投入與深入。

6、與老板溝通一次

最好是面對面地溝通，好好表現一下自己，虛心聽取老板的意見，更重要的是要了解老板當前關心的重點

又是方向。不要迷失或走錯方向。

程序員每年該做的事

1、年終總結

每個公司都會做的事情，但你真正認真地總結過自己嗎？

認真地（全面）——總結。

2、兌現給自己、給家人的承諾

給老婆、兒子的新年禮物買了沒有？給自己的呢？

工作只是生活的一部分，還有很多更重要的。

3、下工作規劃

好好想想自己明年的發展目標，爭取升職/加薪、跳槽還是自己出來干？

規劃。

4、掌握一項新技術

至少是一項，作為程序員一年要是一項新技術都學不到手，那就一定會被淘汰。

掌握可不是看本書就行的，要真正懂得應用，最好你能夠寫一篇教程發表到你的blog

真正地掌握。我以為是“想怎么用就怎么用——正確而高效”

5、推出一種新產品

可以是一個真正的產品，也可以只是一個類庫，只要是你創造的東西就行，讓別人使用它，也為世界作點貢獻。當然如果真的很有價值，收點注冊費也是應該的積累。日積月累。

6、與父母團聚一次

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別因工作忘了生活的重點。

第三篇：孕期必做之事時間安排表

孕期必做之事時間安排表孕期0—4周* 在這個月經周期內，也許你沒有采取有效的避孕措施，也許你已經為受孕做好了充分的準備。因此，要特別留意自己是不是懷孕了，盡量避免有害因素的影響。

* 從孕前3個月或從現在開始服用小劑量的葉酸，預防胎兒發生神經管畸形。

孕期5—8周* 第1次檢查可能是你自己完成的。月經推遲5～7天時，可以自己用“早早孕”試紙對尿液檢測一下，往往就會知道自己是否懷孕了。

* 最好到醫院婦產科進行一次檢查。醫生會給你做一次B超，以便確定你的懷孕狀況。如你的月經周期不規律，此次B超檢查對日后推算預產期是極有必要的。

* 如果在孕早期出現了陰道出血或腹疼應該及時就診，防止發生宮外孕或流產而未能得到及時治療。* 選定你所要進行孕期保健或分娩的醫院。在你戶口所在地的社區醫院、地段保健科或社區保健中心、鄉衛生院保健科建立檔案，注冊孕產婦保健手冊。所有要求參加保健的孕婦建冊時，醫生會向孕婦詳細解

釋《健康檔案》的內容和使用說明。

* 做一次口腔檢查，牙醫會給你有關孕期口腔保健的建議。

* 對孩子出生以后養育的方式進行準備和咨詢，比如由家中的老人看護孩子，請月嫂或保姆，或者停

止工作，做專職母親。了解一下你所居住的小區的幼兒園的情況。

* 如果是在高溫、高噪音或某些危險因素的環境下工作，應向勞動部門申報，請求暫時調離。

第3個月

* 向計劃生育部門申報懷孕了。咨詢有關費用報銷、休假問題。

* 通知你所在單位的領導(公司老板)你懷孕了。這是出于常理，并非一定要這樣做。

* 保存好你收到的所有有關懷孕監測的手冊或資料，上面有你將要進行的產前檢查的時間表及各種注

意事項。

* 去醫院進行檢查、化驗。孕期檢查項目：身高、體重、血壓、全身體檢、婦科內診;化驗：血常規、血型、尿常規、肝功、肝炎病毒系列、梅毒、HIV、生殖道感染檢測(有癥狀和體征者)、妊娠合并糖尿病篩查(孕24周以后)、唐氏綜合征血清學篩查(孕14～20周);心電圖。在以后幾個月的檢查中，每次都要進行體

重、血壓、宮高、腹圍測量等。

第4個月

* 第2次產前檢查。勞動法準許你從懷孕第4周起，每月請假一次到醫院檢查。

* 如果你的情況比較特殊，比如高齡孕婦(年齡大于35歲)、有過習慣性流產等不良生育史、夫婦雙方之一為遺傳病或染色體病患者、夫婦雙方之一有遺傳病家族史者、孕期接觸放射線、化學毒物或病毒感染

者，或者孕期服用過致畸藥物者、孕期病毒篩查陽性等。

在你的同意下，可在孕8~11周進行孕早期絨毛，孕16~20周進行羊水穿刺檢查，以篩選胎兒的染色體。* 閱讀一下勞動雇用合同，看看你有哪些權利，是否需要調換你的工作崗位或減少你的工作時間。

* 可能的話，參加分娩準備課程。最好同丈夫一起參加。

第5個月

* 第3次產前檢查。在第22周時，做第2次B超，對開放性神經管畸形、內臟畸形、胸水、腹水進行

篩查。

* 進行鈣、鐵、碘等微量元素的補充。

* 學習孕期保健操，為自然分娩做好準備。

* 注意孕期體重的控制，避免巨大胎兒的出生。

第6個月

* 第4次產前檢查。進行妊娠合并糖尿病篩查(孕24周以后)，用50克葡萄糖加200毫升溫水沖服，5分鐘內喝下，1小時后檢測血糖。如大于140～190毫克/分升，為篩查陽性，需行OGTT檢查，以確診是否患有妊娠期糖尿病;如大于190毫克/分升，則查一次空腹血糖，如大于105毫克/分升，也可診斷患有妊娠期

糖尿病。

第7個月

* 第5、6次產前檢查，如為高齡孕婦、肥胖癥、合并高血壓、糖尿病、腎炎，就需要進行妊高征預測

檢查。每2周進行1次檢查，像以前的每一次一樣，都要測量孕婦血壓、體重、宮高、腹圍。

第8個月

* 第7、8次產前檢查。

* 在第34周時，做第3次B超，了解胎兒的發育狀況。

* 做第1次骨盆測量，了解你的骨盆的形狀和大小。

第9個月

* 你可以開始休產前假。準備好分娩時你自己要用的東西以及嬰兒用品。

* 最后這個月，每1周進行1次檢查，每次都需要做胎心監護。第9次產前檢查，做第2次骨盆測量，估計胎兒體重，由專家鑒定，決定分娩方式。

* 了解分娩鎮痛知識。丈夫及家人要做好陪產的準備。

第四篇：新員工入職 HR必做7件事

新員工入職 HR必做7件事 一名新員工的第一天，對工作多少會有些許害怕，因為新的環境給他很大的壓力，他要試圖去適應新的環境，包括新的人和新的事物，這是一個過程。如果你不加以引導的話，這個過程興許會要很長時間，或者由于種種原因你會失去他。

但是，如果你能夠在第一天對他進行一些幫助，讓他對企業對動作對同事都有一個好的了解和熟悉，讓他在來到新企業后能有一個平穩和舒適的過渡，那么他會很快地在新的環境中投入工作，并為企業帶來效益、以下七件事情就是你能為他做的：

1、在門口迎接你的新員工

來到你的環境，陌生會讓他產生焦慮更加增大他的壓力。如果你能夠主動地在門口給他以迎接，并以輕松高興的語氣叫出他名字的后兩個字，他會感到一下子很輕松，很親切。那么余下的時間，他會感到就像到了自己的家中一樣。

2、準備一個舒適的工作場所

當你把新員工帶到他新的工作場所時，整齊、干凈、舒適的工作場所會讓他感到興奮，如果桌面下還留有前任的辦公用品而且凌亂的放在這里，會讓他感到很不被重視。

3、讓其他同事參與

不要只是你一個人在不停地為新員工忙這忙那，其他同事的參與效果會更好，這會讓他感到這里的人都很熱情，對他來說，自己的到來很受大家的歡迎。

4、帶他熟悉一下工作環境

主動介紹工作環境里的每一地方，包括衛生間。新員工本身由于到了新的環境所帶的羞澀會讓他很少開口去問這問那，特別是問你衛生間在哪里。

5、建立聯系

主動把所有同事的通許錄或者還有電子郵件交給他，當然他的你也要記下，并告訴其他同事。

6、陪他一起吃午飯

很難想象，到了中午下班時間，別人都一起結伴去吃午飯，而讓新員工冷落一旁不知所措的樣子。

7、下班后與他談話

新員工的第一天是最需要別人的評價的，特別是肯定的評價會讓他在以后的工作中更加有激情和動力，那么在下班后不妨和他談一下他今天的工作表現，那些表現非常棒，就去表揚他；如果有問題，請提出來，他會非常樂意去接受的。

以上這些簡單的事情會讓你的新員工因陌生，害怕本該孤獨無助的一天變成一個愉快的經驗，對他以后的工作會很有幫助，如果你的部門來了新員工，不妨照我說的做一下，你會收到意想不到的效果。

第五篇：HR面試四大必問問題

HR面試四大必問問題

資深HR顧問王群告訴記者，HR對待學生求職者和對待“跳槽” 求職者是不一樣的。所以，網上或書上那些“HR必問十大問題” 等是不適合學生的。以他2 0多年的從業經驗，他總結出四個必問的問題和三個也許會問到的問題。

四個必問的問題是：

1.請介紹一下自己的情況。這個問題主要是指所學專業和自己具備的特長以及今後自己所追求的職業方向。在這個環節，也許HR會追問一下你自認為自己的優缺點是什麼等與在校學習生涯有關的問題。

2.為何願意來我公司？問這個問題HR是想考你對這個公司所在行業的瞭解程度有多少，同時，HR也希望聽到應聘的學生誇獎本公司。

3.工資要求是多少？HR對這個問題的態度是：對於想要的人，是願意滿足學生對工資待遇的預期的，當然，也不能沒邊沒緣。而對於不想要的人，你的要求即使低於企業所給，也沒有用。

4.如果是北京以外的學生，HR會問你關於戶口的問題。如是企業需要的人才，企業在力所能及的範圍，會為學生考慮這個問題。

另外，HR還有三個不那麼重要，但也會關心的問題：

1.你住在哪兒？這個問題也許在開場白中問，作為寒暄用語。其實，HR對這個問題是關心的，因為上班路途太遠，不僅會加大個人生活成本，從社會成本角度來講，也是不合算的。.什麼時候能來上班？有的學生畢業論文還沒寫完，有的學生會在正式畢業之前的一段時間一個星期或某個時間要去見導師做畢業論文，因此HR要瞭解這個情況，妥善做出安排。在這個話題，也許HR會追問：你的論文題目是什麼？如果你的論文題目恰好和你所應聘的企業在行業或某些方面相關，就可以展開說說。

3.負責任有經驗的HR往往留給學生一點時間，問：你還有何需要問我的嗎？之所以問這個問題HR是想看你關心什麼？用來綜合評價、瞭解你這個人。