第一篇：關于人力資源幾大模塊工作的經驗及體會

關于人力資源幾大模塊工作的經驗及體會

一、人力資源規劃

國內大多企業對人力資源管理還未引起足夠重視，HR部門更多傾向于事務性的工作，沒有根據企業的起步期、發展期、調整期制定不同的人力資源規劃。

能從企業發展大局上對人力資源進行統一規劃和配置，使組織結構、人力資源的質量及供應符合企業發展需求，保持人員流動率在合理的水平之內，控制人力成本同時使人力資源效用最大化。

人力成本控制最重要的不是降低應有的人力支出，而是控制因人員流動造成的一系列成本，包括招聘成本，培訓成本，員工的磨合成本，企業發展受緩等代價。

二、招聘與配置

1、一般企業存在的問題

（1）沒有提前預警機制，部門等人走了才要求HR招人，忙亂無序。部門對自己需求的人員要求不清晰，HR也沒有同部門主管一起對崗位進行深入透徹的分析，或者照搬照套別家的任職要求，或者部門要求怎么寫就怎么寫。

（2）招聘人員不不專業、不職業，難以吸引真正的人才。

（3）招聘安排不合理，給應聘人員造成較大的阻礙。

（4）員工入職以后，對員工沒有建立有效的測評機制，導致很多員工的能力和經驗用不

上。

2、個人的經驗及體會

（1）每個月要求各部門提交人員動態表，提醒各部門關注思想有波動的員工。

（2）根據往年人員流動情況及當年行業內人員流動情況在流動的旺季提前做好準備。

（3）與各部門主管共同進行崗位分析，確定符合崗位要求的條件，并從HR專業的角度

向部門主管提供意見和建議。

（4）對招聘人員進行專業化、職業化的培訓，了解整個招聘的步驟和程序，熟練應對應

聘人員的基本提問。

（5）合理安排招聘及面試，盡量為應聘人員提供方便，并對所有應聘人員都表示同等的尊重。

（6）建立有效的人才測評機制。如有eHR系統，可將人員的所有技能分類備案。

三、培訓與開發

1、一般企業存在的問題：

（1）國內企業尤其不重視管理人員及員工的培訓。一來認為培訓的作用不大，二來擔心培訓出來的人才跳槽，為他人作嫁衣裳。

（2）部門也不重視培訓，特別是業務部門，認為培訓耽誤工作，耽誤賺錢。

（3）生產部門重視培訓，但沒有專業的指導，不能形成體系，缺乏計劃性。

（4）即使安排培訓，也集中于技能方面的小團體內的或者一帶一的培訓，目的是為了員工能盡快適應工作，承擔起工作任務，在員工的人格及情感方面的培訓幾乎為零，管理培訓也少的可憐。

（5）很多培訓只是走走過場，教的人不認真，聽的人也不認真。講師不積極，只是照本宣科，內容枯燥，培訓內容與受訓人員的工作相關性不大。

（6）培訓之后沒有跟進，培訓效果沒有明確的評估標準。員工接受過的培訓沒

有記錄，也沒有相應的受訓證書。即沒有系統化的培訓管理。

2、個人的經驗及體會

（1）公司領導需從根本上重視培訓，培訓是企業未來擴大發展的根本載體。培

（2）

（3）

（4）

（5）

（6）

（7）

四、薪酬與福利

五、績效考核與面談

六、員工和勞動關系 訓的目的是為了增加公司的效益和利潤，為了更長久的保證和提高員工的收入，為了企業能夠長久穩定的發展。企業文化培訓可以使公司領導的想法和精神直接傳遞給員工。使員工能夠更清晰的了解企業的發展狀態、企業對員工的要求、員工在企業發展當中可以獲得什么，提升員工的主人翁意識。管理培訓可以提升管理人員的管理意識、管理技巧和管理水平，促使公司的發展更加均衡。管理培訓既可作為一種福利獎勵的方式，又可作為管理人才梯隊建立的搖籃。技能與業務培訓可以提升員工的工作技能和業務水平。系統化的培訓課程，使員工分階段的提升，員工之間形成良性的學習氛圍，通過培訓與實踐迅速劃分出員工的技能級別。對技能水平能力較低的員工有針對性的再培訓和再指導，仍然不能符合崗位要求可以根據其其他特長予以調崗或勸退。人格及情感培訓可以提高員工的情商，提升員工個體素質，增強員工的心理素質，幫助員工以積極健康的心態面對工作，并建立良好的同事關系。對培訓講師進行專業化、職業化培訓。受訓合格后方能評為講師。講師需深入工作一線，搜集案例，對案例進行集合提煉，制作符合本企業需要的課程。企業可對講師進行特殊補貼，提高講師的工作積極性。其次，對講師的培訓效果進行評估，獎優罰劣。為每位員工建立培訓檔案，記錄所有受訓狀況。

第二篇：人力資源分幾大模塊

人力資源分幾大模塊

人力資源分幾大模塊?

人力資源六大模塊

人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。

具體細分：

一、人力資源規劃：

1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管）

二、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

三、人力資源培訓和開發

1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。

四、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）

人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案。

第三篇：人力資源幾大模塊

人力資源幾大模塊

HR的【招用育留】：用品牌去招人

【薪酬組成】：基本工資是買的你的時間，比如：朝九晚五的用績效去用人用培訓去育人用薪酬去留人獎金是買的你的努力的，比如：銷售的提成 津貼是買的你的不舒適，比如：高溫，高寒，高空 福利是買的你的一種忠誠，比如：一些公司的無期貸款

第四篇：人力資源工作經驗分享

我的職業生涯及案例回顧

秋田閑人 發表于2011/11/28 17:13:20 閱讀(122)分類： 作品案例 權限： 公開

一、職業經歷

1996年考上了大學，才走出了縣城。第一次坐上了火車，當火車在清晨中徐徐開過長江時，看到江上的一只小船像一片樹葉隨波蕩漾時，我才真正領悟了“一葉孤舟”，原來江可以有這么寬。

我學了四年的會計專業，也只能說是一知半解。2000年7月我到一家上市公司的分廠報到，主要工作是會計電算化。2001年4月份，參加總部競聘，選拔到總部財務工作，主要是負責銷售會計。兩年后再次競聘時，成了銷售會計主管，再后來兼任管理會計，負責公司報表及合并報表、披露等事宜。兼任管理會計工作時，對我的會計知識產生了質的影響。首先，要熟知公司運用的會計政策和內控制度等；其次，面對會計事務所的審計，要熟練掌握各會計準則。

2006年初，公司進行改制，我也就跳槽到了一家中外合作企業擔任財務經理。這讓我接觸到不同類型的財務工作，通過差異的比較可讓我熟知優劣，更加全面掌握財務知識。

2006年下半年，也就到了我目前工作的公司，擔任基建會計主管。2007年初，一個偶然的機遇，做起了人力資源工作，憑據深厚的財務知識及平常對人力資源工作的了解，很容易就進入了該領域，同時還肩負起公司人工成本和行政費用的預算工作。當時做人力工作人員的也少，薪酬、考核、培訓、規劃、員工信息、勞動合同管理等工作都要參與，通過這些也就更加全面掌握了人力資源管理工作。

二、職稱證書

2005年一次通過中級會計師考試，并考取了高分。

2011年取得了一級人力資源師職格證書。

三、案例分析

我們公司作為國內第一個自主引進、建設和管理的大型LNG項目及作為國內LNG的先行者，公司的人力資源工作完全靠自己摸索出來的特色道路。2008年進入生產運營期，也正是公司堅持的生產人員及早配制，及早培訓，同時參與工程建設，熟悉工藝流程，在首船接氣調試時的書寫了業界記錄。

2010年9月份，上級公司分配給我們《LNG接收站的定崗定員標準》課題，必須年底前上交。要在短短三個月就要完成，還不是專職工作，任務很繁重。我根據時間安排了工作進度，10月份完成概念性稿件，11月份完成初稿及支持文件，12月上旬完成討論分析，中旬完成修改等，爭取在下旬按時交稿。為完成任務，一是購買定崗定員的學習資料，二是參加相關培訓。而LNG生產運行操作工種是國內新職業，目前都還沒有制定出相關職業標準，只能查閱相近工種文獻資料。首先，確立起定崗定員的基本原則和前提，不同的作業量和工作范圍直接影響著定崗定員的標準。設定我公司定崗定員基本原則是：1）接收站全權負責公司生產技術、調度、港務、作業、維修、管線保護等生產運營工作；2）按4個罐容為16萬方的儲罐，及年輸氣量為260萬噸LNG；3）輸氣管線356公里，輸氣站12座（含首站）；4)考慮了員工正常休假等出勤情況,輔助性人員不包含在定員范圍之內。第二，根據生產運營的工作內容和職責，劃分不同工作內容模塊，這有利于擁有不同工作職責的接收站來參照定崗定員。我公司將接收站工作劃分七個模塊：1)生產調度處；2）生產技術處；3）港務處；4）生產作業處；5）維修保障處；6）輸氣處；7）管線保護處。

第三，根據各模塊的工作職責和工作內容確定崗位，同時確定各崗位工作主要職責，如生產調度處工作職責為：1）生產調度；2）用戶協調，在設置崗位時只設置“調度經理”和“值班調度”兩個崗位。

第四、確定各崗位后，就需要編制其崗位的工作標準。工作標準包含崗位的基本信息、工作職責、工作權限、工作環境、任職條件等，也就是我們常說的職位說明書及崗位勝任資格。

第五，工作標準確定后，就要對各崗位采用不同方法進行定員。1）有些崗位是根據工作量來確定，如維修人員，就要考慮設備的數量及維修時間；2）有些崗位是根據作業地點的來確定，如來船接氣時必須保證有8名攬繩員；3）有些崗位是根據操作設備臺數來確定的，如槽車裝車崗，每2個槽車計量撬就需設定1人；4）有些工作崗位不能間斷，需進行輪班值守操作的，就需按班數來確立定員人數，如工藝作業處的每個崗位，都需按4個班人員來計算；5）有些崗位有國家標準的，就參照國家標準來確定人數，如安全崗，；6）有些崗位在工作時必須配備雙人的，如電工巡檢時，需2人一組。當然，運用的各種方法都要實地考察、計算、測量，同時還需考慮員工的工作負荷、環境影響、休息休假等因素，綜合編制定員標準。

通過以上程序，終于在11月底完成初稿和組織結構圖，經多次討論及修改，終于在12月份完成上報。該標準也得到了上級單位的原則認可，其他兄弟單位在編制定崗定員標準時，經常向我們要此標準作為參考，上級單位在核定新的接收站定崗定員時也對照該標準。

我通過此次的工作，極大的豐富了人力資源工作的知識。企業的定崗定員編制，對企業的影響是非常深遠，定員過多，會造成人浮于事，工作效率偏低，又增加企業的負擔。崗位的設置和工資定級，對外要具有競爭力，如果定價比市場低，人總是往高處走的，企業自然留不住員工，特別是優秀的員工，企業就會失去競爭力。另外，我個人認為完成一項工作，要有進度安排，在什么節點就要達到怎樣的進度，并厘清思路，要抓住事件的主要問題，用好的方法加以解決，就不會事到臨頭，手忙腳亂，反而錯誤連連。

四、個人對人力資源工作的一些看法

企業最重要的資源是人，而現有的人力資源管理還是主要停留在傳統的人事管理上，把主要精力放在員工的考勤、員工信息檔案、合同管理等事務性的工作上。如何使公司人力資源管理提升到戰略性的管理地位，需要建立起一個行之有效的人力資源管理體系，包含人力資源規劃、工作分析、績效考評、薪酬管理、培訓與開發、員工關系管理等。員工作為公司的最重要戰略資源，要充分利用和提升該資源，這就要求我們對人力資源的管理是必須動態的，而且是前瞻性的，下面就談談培訓對企業和員工的作用。

在我個人眼里，企業對員工的培訓開發，對一個企業來說是非常之重要的。一句話，人才不是靠招聘得來的，而是靠自己培養出來的。作為企業，應該重視人力資源投資，任何創造和發明都是為人類的生活提供更好服務和便利，不斷的創造和發明就需要對人力進行不斷的投資，幫助其提高其技能。在市場競爭中，歸根到低是人才的競爭，如一個喬布斯就掀起了手機和電腦的徹底革命。但企業在對人力的投資中如何保持雙贏的局面，而不是經常為他人做嫁衣賞的狀況，這是許多企業老板和人力資源管理者經常所關注的問題之一。我就說說我們公司的一些做法，我們公司在國內屬于新型行業，很難找到與之相匹配的工種，且還承擔著為上級單位培養和輸送人才的責任。如何建立自己的具有特色的人才培訓體系，一方面能夠讓剛畢業的學生通過培訓能夠達到上崗要求，另一方面不會因人才向外輸送，對公司的生產經營造成較大影響，對我們公司來說起著非常重要的作用。我們的做法是：

一、建立起自己的培訓中心，使之成為LNG操作工培訓的“黃埔軍校”；

二、建立起自己的講師隊伍，讓員工即是實踐操作者又是講師，很容易將理論與工作實際情況、環境相結合，新員工學了立即就能用得上，這樣很容易激發學員的積極性，同時對講師來說也是一個互動和提升的機會，激勵其提升知識和技術；

三、每更新培訓教材，鼓勵員工編寫教材為及員工講解；

四、每編寫案例集，鼓勵員工編寫自己工作中運用的好方法和好建議；

五、生產運行部門進行“每周一題”活動，每周對各班組在工作中碰到的新問題解決方案進行評比。

通過以上措施，員工個人也很容易提高學習欲望和工作技能，企業也可收集到不少培訓資料、事件解決方案等。雖然我們公司每年都對外人才輸送，但因為他們把好的經驗和方法都留下來了，就能夠保持生產運營的安全平穩。

第五篇：企業人力資源有幾大模塊

一、企業人力資源有幾大模塊，各自內容是什么？（簡答）

答：人力資源有六大模塊，分別是：人力資源規劃 2招聘與配置 3培訓和開發 4薪酬福利 5績效管理 6員工關系

二、績效考核有哪些方法？（簡答）4 d: V9 E" l

答：1圖尺度考核法（GRS）2交替排序法（ARM）3配對比較法（PCM）4強制分布法（FDM）5關鍵事件法（CIM）6行為等級考評法（BARS）7目標管理法（MBO）

三、企業人事工作主要有哪些內容？（簡答）

答：可以繼續說六大模塊，簡答就是求才、用才、育才、激才、留才。

四、企業社會保險如何參保，如何退保？（詳細回答）

答：參保——帶用工單、員工身份證復印件正反面、填寫社會保險登記單、繳費卡到區社保局辦理；退保——帶退工單、填寫社會保險登記單、繳費卡到區社保局辦理。（個人感覺這個問題有點傻，這種辦事流程真要寫很詳細嗎？）

五、企業社會保險資料需要年審嗎？如果要應如何辦理？（詳細回答）

答：需要年審。年審時間為每年的10月1日——12月31日。1.《社會保險登記證》正、副本。2.《社會保險登記證年檢表》。3.《工商營業執照》副本及復印件。4.《組織機構統一代碼證》副本及復印件。5.上勞動年審合格證副本及復印件。

六、企業員工增加、減少和退出社會保險應如何辦理？（詳細回答）

答：每月5-25日可到區社保局辦理，填寫相關表格（感覺和第四題重復，辦過的人就知道，只是填表格帶資料而已）

七、員工出現工傷公司應怎樣處理問題？怎樣辦理工傷保險報銷事情？（詳細回答）答：員工出現工傷第一時間先送去治療，安排員工休養。同時把相關資料收集，填寫工傷申報的表格，到區勞動局申報工傷。遞交資料后，等工傷受理、工傷認定、工傷鑒定。最后按國家相關規定進行賠付。

八、女員工懷孕了，要請產假，公司應辦理怎樣內容？（詳細回答）

答：按公司流程，先出示相關證明，填寫請假單，領導批示；產假期為90天，產前15天，產后75天，多胎、難產增加15天。產假期間工資發放標準為正常出勤工資。社會保險的女員工還可申請生育保險津貼。

九、女員工生育后，公司應如何辦理生育保險費報銷問題？（詳細回答）

答：綜合保險和社會保險不同。綜合保險到區醫保辦辦理住院醫療賠付；社會保險到社保局辦理生育保險津貼。（具體操作流程不寫了）

十、員工出現重大疾病時，公司應如何處理？應如何規避企業風險和費用？（詳細回答）答：員工出現重大疾病，首先確定其醫療期，參見《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》。規避企業風險和費用：確定合同到期時間，與員工達成協議。也可按《經濟補償辦法》支付補償金和醫療補助費后解除合同。（個人認為真正規避應在平時多為員工體檢、倡導健康的生活理念）

十一、正規辦理勞動合同全過程是怎樣的？（詳細回答）

答：

1、制作范本

2、組織簽訂

3、簽訂勞動合同

4、勞動合同鑒證

十二、按國家規定企業用工要到勞動部門交費用嗎？如果要則交什么項目，交多少（詳細回答）？

答：要交費嗎。不曉得這個唉，檔案管理費算不算？一人20元/月。

十三、什么叫未成年工？什么叫童工？企業可以用童工嗎？企業可以用未成年工嗎？如果企業可以用未成年工，企業應辦理什么手續？（詳細回答）

答：未成年工是指年滿16歲但不滿18歲的工人；童工是指未滿16周歲的少年工人。企業不可用童工。企業用未成年工，需注意《中華人民共和國未成年人保護法》中的規定，不得安排從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業。（辦理手續，一般簽訂用工協議，不知道對不對）

十四、武漢最低保障工資是多少？當員工工資低于此工資時，企業應如何處理？（詳細回答）

否則不會勝訴）

答： 900元，企業工資低于此工資，應及時調整薪資。

十五、如何開除違紀或達不到公司要求的員工？開除員工公司應如何減少或不支付補償金？（詳細回答）

答：試用期內的，可提供試用期未達到考核要求的證據，進行開除；合同期內的，需違反重大錯誤后方可開除，同時需要書面證據。開除員工應提前一個月通知員工，補償金按工作時間不滿半年的支付半個月。不支付補償金需證明員工違反了公司的條例，如員工守則的部分，要規定更明確詳細，且讓員工簽字。（目前勞動法偏向個人，因此開除員工的證據需非常確鑿，十六、如何解除或續約勞動合同到期員工的合同關系？（詳細回答）

答：解除勞動合同到期員工，需提前一個月告知員工，發出不續簽勞動合同的通知；續約也應在一個月前發出續簽合同的通知，如員工不愿意續簽，則請員工上交離職單。續簽合同發

放給員工后，請員工簽署勞動合同簽收單，發出的合同超過七天未簽訂則失效。

十七、國家規定的各類假期是怎樣的？在國家規定的各類假期中員工工資是怎樣算的？（詳細回答）

答：國家規定的假期有11天法定節假日，員工工資按3倍日薪計算。另有規定部分公民假期，如婦女節等，但如未休假，也不算作加班工資。

十八、如何做公司的人力資源規劃？（詳細回答）

答：（這個問題不知道怎樣回答。）1對公司人力進行盤點，了解主要工作內容。2制定崗位說明書、崗位職責，編制公司組織架構3對組織架構缺少的人員進行招聘計劃，然后進行招聘渠道的刪選4制訂公司的薪酬福利制度，加入績效考核內容5做好員工關系管理，增加公司文化的宣導6員工培訓與晉升相關制度

十九、招聘渠道有哪些？如何進行招聘？（重點回答如何招聘普工、技術和中高級人才）（詳細回答）!

答：招聘渠道有：1 網絡、報紙、廣告投放招聘2招聘會 3員工內部推薦4ZF部門協助5中介公司、獵頭6勞動力市場普工招聘：1346技術和中高級人才招聘：125

二十、招聘應屆畢業生，檔案如何處理？戶籍成為武漢戶籍，企業應辦理怎樣的手續？（詳細回答）

答：應屆生檔案從學校轉入用人單位。（武漢戶籍的部分不回答了，各地略有不同吧）二

十一、勞動仲裁個人和企業分別怎樣辦理？勞動仲裁過程是怎樣的？（詳細回答）答：申訴人——申訴——立案——調解——開庭審理——裁決

企業——收到申訴通知——申訴——立案——調解——開庭審理——裁決

二十二、企業因生產特點不能實行《勞動法》第三十六條和第三十八條規定，企業想實行其他工作和休息辦法，企業應辦理怎樣的合法手續？（詳細回答）

答：可申請辦理不定時工作制和綜合計算工時工作制，提出申請——社保局審批——企業執行。

二十三、怎樣成立合法的工會？（詳細回答）

答：參照《中華人民共和國工會法》

二十四、怎樣辦理合法的集體《勞動合同》（詳細回答）？

答：集體合同需由職工代表與用人單位先行協商合同草案，經職工代表大會或者全體職工討論通過； 集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。

二十五、公司如何進行企業培訓？（詳細回答）

答：1培訓需求分析 2管理人員的培訓目標 3培訓效果的反饋及改善 4培訓后的考核 5考核后數據的運用

二十六、如何進行績效管理？（詳細回答）

答：1績效考核指標的設計 2與員工溝通，建立初步考核目標3考核試打分4確定考核指標5實行績效考核6考核數據分析7修改考核指標（循環）

二十七、如何進行勞動關系管理？（詳細回答）

答： 主要是合同、協議的管理。分清用工的種類。

二十八、如何進行薪酬福利管理？（詳細回答）

答:（感覺要寫很多，太瑣碎了，略了，嘿嘿）

二十九、請簡述處理違紀員工的過程？（詳細回答）

答：員工違紀，首先了解當時情況，并拿到書面證據。其次，與員工溝通，讓其認識到錯誤，開具懲罰單，請員工簽字確認。最后證據留檔，告誡員工下次再犯的懲罰措施。如違紀嚴重，可考慮開除員工。

三

十、當你的下屬不太服從你管理時應如何解決？（詳細回答）

答：首先，溝通解決，詳細了解下屬為何不服從；其次，明確告知下屬的工作內容，并給出目標。如未達到，則進行懲罰。若仍不服從，則考慮開除。總的來講，先禮后兵，恩威并施。6三

十六、怎樣辨別身份證真偽？（詳細回答）

答：全國公民身份信息核查服務，可網上查詢.cn。手機查詢法:用應查詢的姓名、身份證號碼，發送到10695110。

三

十七、怎樣辨別畢業證、學位證、資格證和職稱證的真偽？（詳細回答）

答：網上查詢

三

十一、如何管理好你的團隊？（詳細回答）

答：（回答這個問題有點汗，目前團隊加我才3人=。=）首先，明確告知團隊成員的崗位職責和目標，告知團隊總體目標，對團隊的工作進行合理分配，強調團隊合作的重要性。其次，對團隊成員予以關心和幫助（生活和工作），重視員工晉升和發展，調動員工積極性。最后，對團隊成員的工作進行檢查和監督，指出不足和優點，要求改進。

三

十二、請寫一份關于任命張輝為生產部經理的文章？（簡要回答）

答：人事任命由于公司業務需要，現任命張輝為公司生產部經理。任期二年。此人事任命自2010年5月1日起生效。人力資源部

三

十三、請設計一份“人事行政經理”的工作指導書。（詳細回答）

答：工作指導書：1衛生、消防、ISO的相關事務處理 2宿舍、用車、辦公用品、接待事務的處理3公司檔案的管理工作 4負責人事招聘、培訓、薪酬福利、績效考評等相關事務5公司文件收發、會議記錄等文書類事務6其他突發的需外部協調事務

三

十六、怎樣辨別身份證真偽？（詳細回答）

答：全國公民身份信息核查服務，可網上查詢.cn。手機查詢法:用應查詢的姓名、身份證號碼，發送到10695110。

三

十七、怎樣辨別畢業證、學位證、資格證和職稱證的真偽？（詳細回答）

答：網上查詢

七、員工出現工傷公司應怎樣處理問題？怎樣辦理工傷保險報銷事情？（詳細回答）答：員工出現工傷第一時間先送去治療，安排員工休養。同時把相關資料收集，填寫工傷申報的表格，到區勞動局申報工傷。遞交資料后，等工傷受理、工傷認定、工傷鑒定。最后按國家相關規定進行賠付。

補充強調：

1、單位一定要在工傷事故發生之日起30日內向勞動部門申報，如過了這個期限，雖然不會影響認定結果，但所有的費用都要企業承擔了。同時在制度上一定要告知員工，只要在工作時間、工作地點發生傷害事故，無論是否需要治療，都要及時上報。有些員工傷了，可是當時沒什么感覺，也沒有治療，過了一些日子才要求申請工傷。這樣就麻煩了，一是難以還原傷害事故現場，二是過了一個月申報期限。

2視情況及時報警，一些可能涉及是否違反治安管理處罰條例、道路交通安全法的情形，一定要請ZF部門介入，而且有些自殺、自殘的情況也要注意。（也要教育員工出了交通事故及時報警，一些外出、上下班途中發生機動車傷害事故，如因報警、調解、責任認定材料不齊全導致不能認定為工傷的，企業和員工都虧大了）。

報銷要注意：1最好一次性申請報銷結算，最好是治療完全結束之后，否則企業容易吃虧；2明確哪些是需要先做傷殘鑒定或職業病鑒定的。

其它：入職前調查清楚員工是否有職業病史或接觸有毒有害物質史等等。

工傷休息期間工資支付的相關規定有哪些，自己心里要清楚。

答：如人認定工商應具備2、3條件，即從事與公司有益工作即可認定，在操作中一般員工都會找處和企業相關事由

43答：具備幾個要件機動車傷害、上下班途中（時間吻合、必經之路），實踐中也有隨繞路

但符合情理的認定判例。所以千萬別被電動車撞，冤啊！！

第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業病的；

（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。