第一篇：員工管理學習心得及工作改進提升計劃

員工管理學習心得及工作改進提升計劃

2011年10月29日，我有幸和公司其他同事一道被公司外派參加名仕領袖學院謝玉雄老師主講的——《80、90后員工管理》培訓學習，在此感謝公司給予的培訓學習機會。學習時間雖然只有短短的一天，但是內容卻是相當豐富和實用，收獲也頗多。培訓學習后，經過幾天的理解消化，對本次培訓學習的摘要、心得及工作改進提升計劃總結匯報如下，與大家一起分享：

一、培訓的主要內容1、80、90后員工的成長環境和個性特點80、90后青年，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢于表達；他們通過各種互聯網多元化吸收知識、聰明、可塑性強；他們性格開朗、心眼不壞、有品位；他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們缺少理想和信仰、功利欲望強烈、過分自我和追求個性，漠視責任、蔑視義務、完全的自我；2、80、90后員工的工作行為表現80、90后的員工不能忍受挫折或委屈，不能吃苦，計較付出和收入；喜歡找借口，喜歡攀比，缺乏團隊合作精神；工作以追求快樂和自由為導向，紀律性差。他們喜歡旅游、聚會，喜歡玩手機，習慣用QQ等進行感情溝通；做事無緊迫感，出現問題若無其事；注重個人的感受，不愿意加班，藐視權威和領導，厭惡一切形式上的開會、培訓和作業等；喜歡跳槽，且不遲而別，給部門的人員安排造成較大壓力。3、80、90后員工的價值觀

就業觀：向往大城市，工作輕松，工作時間短，且工資收入要高，福利要好。進公司就希望在管理崗位。

消費觀：講究品牌、超期消費。

4、如何與80、90后溝通

與 80、90 后員工溝通要把握好8點：（1）學習80-90后的各方面技術和一些日常時尚用語；（2）學會尊重80-90后的思想和創意，不要隨意指責和批評。（3）不要總是給80-90后員工一種過于嚴肅刻板的感覺，讓人很難親近。（4）不要總是以命令的方式來安排工作，生怕80-90后員工做不好。（5）和80-90后員工一起參加公司活動，讓他們了解你，支持你。（6）跟員工溝通，最好目的不要太明確，會讓他們感到反感，以委婉的語氣說出你的觀點，同時要注意觀察他的情緒。（7）真誠待人,說真話,絕 不打官腔，發自內心尊重他們；以朋友的姿態與他們平等溝通。（8）利用好溝通的p/A/C策略。

5、如何培育和指導80、90后員工

首先是做好入職培訓，入職培訓主要包括：企業文化培訓，職業化態度和價值觀，參觀與視頻教學，崗位技能培訓，寫心得體會，考評，最后分配崗位。然后是做好在職培訓，在職培訓就需要做好十大策略：一是給予課題，賦予頭銜；二是制定培訓指導和實施手冊；三是工作指派和輪崗；四是善于運用會有和公司活動；五是舉行成功的讀書會；六是靈活運用個人面談；七是讓員工參與部門會議和主動分擔一些管理工作；八是參觀同行、啟發創造；九是讓下屬擔任講師，在部門內部授課；十是推理演繹。最后是避免培訓常犯得錯誤（如：只講任務，不見目標；只講原則，不見方法；只講要求，不見標準；只講結果，不見過程；只講事情，不見人情；只講權力，不見責任），在培訓知道得過程中要講究技巧，因人而異。

6、如何激勵與留住80、90后員工

明白激勵的積極作用，在批評員工時先肯定他過去得成績，針對目前得錯誤進行追責和指導，提出以后的工作期望，采取關懷、培訓晉級等策略留住人才。

二、我作為80后，從我的認識和理解去談談如何管理80、90后員工

要管理好80、90后員工，通過嚴格、傳統的管理制度、方法去規范、約束和改造他們，個人覺得很難。管理者要順應時勢變化，重塑管理理念，轉變用人方向，適應 80、90 后員工個性化發展，在對 80、90 后員工進行管理時，做好以下八項注意：

1、注意管理方式：80、90后員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有些驕生慣養，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

2、注意溝通方式：溝通的本質是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。與 80、90 后員工溝通的確需注意，要改變方式，才能和諧融洽。管理者在具體操作時要注意：A、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通。C、與80、90后員工的溝通習慣同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具進行溝通。另外與他們溝通時不發號施令，可采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。80、90后員工通常都比較有主見，這就需要給他們途徑去表達，所以我們在做決定前要與員工事先平等溝通，讓員工充分發表見解，并聽取意見，以確保決策高效執行。

3、注意培訓方式：80、90 后員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業文化正確履行才是培訓的重心。隨著公司的不斷發展壯大，新廠房生產設備和工藝流程控制的越來越自動化，對人員的素質要求也越高，員工隊伍勢必要呈年輕化，80后逐漸成為一線工人的主力，90后也會增多并成長。對他們切忌洗腦式培訓，因為80、90 后員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。

4、注意制度引導方式。如今，企業制度的設計要人性化、合法化。80、90 后員工維權意識強，法制意識更高，他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因為他們認為，完善與透明的企業制度可以減少被老板剝削之機，這樣的企業才值得信賴和依附。所以，企業應制定明確的工作權責，并按公平、透明的績效考評管理去執行。平衡好工作量、工作業績與薪酬關系，因為80、90 后員工覺得“企業付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也無義務奉獻”。這就要求企業在管理上做到分工專業化，管理職業化，同時對80、90后員工要時常進行制度培訓講解，讓他們理解并接受，合理引導他們看到企業發展方向，帶動更多人遵守管理制度。

5、注意文化引導方式。企業文化是企業經營的核心，是企業留才的工具，是企業管理中最重要方式。人性的企業文化能使80、90后員工更感到被關懷，被愛護，所以更愿意和企業一起成長，對企業更有歸屬感，忠誠度和戰斗力。因此，企業領導和各級管理者要思考和關注企業文化重心，使80、90后員工認清自身個性需要，有針對性進行領導，讓其適應企業，扎根企業，傳承企業精神，使他們能沉淀于企業，服務于企業。

6、注意壓力排解方式。如今的社會競爭激烈，企業競爭尤為如此。80、90 后員工就業競爭壓力大，承受的工作和社會壓力很大。作為80、90后在工作中因為欠缺經驗和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，企業管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關心、理解、包容、對他們有耐心。

7、注意獎懲方式。有效的獎懲能使優秀者更加優秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90 后員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現承諾。在對80、90員工進行激勵時，把即時獎勵、即時兌現常態化。對他們工作中所取得的成就給予認可，及時獎勵，更需要在工作環境、生活環境、工作內容趣味性、企業文化、領導風格、學習與成長機會等非經濟激勵方面做出改進，以留住80、90后員工。

8、注意情緒調整方式。80、90后員工員工經常小情緒較多，管理者一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們，多采用鼓勵性而非責備式管理方法來對待他們。對80、90 后員工情緒的調整以正確引導為主，以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長方式予以關懷。同時管理者要以主動姿態去適應和包容他們，適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉變，從官僚到績效伙伴，從上司到心靈導師，從裁判到隊友，從同事到家人，使他們進入公司后能平穩度過不適期。

三、目前三工段車間員工構成、管理現狀、改進措施和實施計劃

序號改進項目計劃改進措施完成時間責任人1管理方式

1、根據工作得勞動強度、技能水平等要素，征求車間生產班組長、工作參與者得意見，對一些周期性工作得加班時間進行合理量化，鼓勵員工在工作中確保工作質量的前提下提高工作效率。例如更換BHS濾布，工段通過集體溝通協商的方式，確定了更換一套濾布的加班為5小時（可以申報的加班時間總計為40小時），如果加班員工操作熟練、團隊協作好，能夠提前完成，則一樣可以獲得40小時的加班費用，大大提高了加班的工作效率，縮短了恢復生產的時間。同理，可以將清理汽提機、更換脈沖布筒等工作進行量化。讓員工在加班時工作更加靈活，員工會在一種寬松的環境下工作，以此取得事半功倍的效果。

2、每周的工段開內部會議時，邀請1-2名80、90后員工參與旁聽，讓他們諒解工段的管理和工作安排情況，讓他們學會站在管理者得角度思考問題，同時也能提高他們的參與性，讓他們覺得受到足夠的重視。

3、利用公司組織的集體活動，組織員工聚餐，拉近與80、90后員工的距離。2011-11-30 立即并持續持續2溝通方式

1、建立QQ群，將員工集合在同一個平臺，讓他們可以在非工作時間的任何地方自由的發表自己的意見和想法，增加溝通渠道。

2、在定培訓計劃時，事先征求員工意見，不同班的培訓時間上有差異，有的夜班員工希望下班就培訓，有的希望夜班下班后洗澡、吃飯并休息，下午參加培訓。這就需要事先征詢大多數人的意見，確定培訓的最合理時間段。

3、經常交流，沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助。2011-11-20 立即并持續立即并持續3培訓方式

1、通過座談或者郵件等方式收集、了解員工的真實需求，針對性的制定80、90后員工成長發展的培訓計劃，同時可以考慮外聘講師對80、90后進行職業化心態的培訓，公司對教材體系進行細化、完善，聘請公司內部的優秀管理人員為培訓師，有計劃和針對性的開展。

2、培訓時要增加互動環節，要圖文并茂。

3、改進新員工的培訓模式，制定培訓跟蹤表格，在表上明確時間、學習內容、學習效果評估，指導者簽名，員工寫心得體會等。2011-12-30 持續4制度引導方式

1、每月3日前，將各班上月的產量、質量和加班、上卸貨、流動等工作情況張貼到公告欄，讓員工監督我們的管理，讓員工知道自己得工作情況，做到公開透明。

2、訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是必要的。可以對各個崗位做詳細的崗位描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工事前應得到管理層的許可。立即并持續2012-1-305文化引導方式及時向員工宣講公司正面的形象，例如：在班前會和車間公告欄宣講公司的慈善義舉，公司所獲得的獎項表彰，公司的經營現狀和發展規劃等，讓員工以公司為榮，增強他們得認同感和歸屬感。立即并持續6壓力排解方式

1、提供職業培訓，完善他們的職業生涯規劃；

2、多開展集體活動，在輕松愉快的環境下去與他們深入交流，幫助他們做好心理調節；工作中允許他們適當犯錯，教會其改正，幫助他們提高自信心，增強工作競爭力。立即并持續立即并持續7獎懲方式1每周至少參加2次班前會，在發現員工做得好或者不好時，及時在班前會上點名宣講。對違反操作和工作紀律的，及時處罰，并將處罰存根張貼于公告欄，懲前毖后。

2、信守承諾。也許管理者不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者認為那個諾言根本不重要，但員工會記住管理者答應他們的每一件事。身為管理者，任何看似細小的行為都會對其他人產生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應該對之負責。如果管理者必須改變計劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達變化的原因，員工會認為管理者食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對管理者的信任。立即并持續立即并持續8情緒調整方式80、90后員工正值談婚論嫁，我們要多理解員工的個人需求，在其本人提出請假時，盡可能滿足他們的要求，給予他們較多的個人時間。在員工結婚時，工段可以送紅包表示恭喜，在工段員工家庭有困難時，主動關心，給予力所能及的幫助，讓他們感受到集體的溫暖。立即并持續

三工段關于管理好80、90后員工的改進措施和實施計劃

據統計，我國80-90段的人口占全國總人口16億的15%，即2.4億，由于時代背景、社會環境和家庭環境的影響，80后的性格特點也比較突出和鮮明，雖然80后身上存在許多不足，但是不可否認80后正逐步成為社會企事業單位的主力軍。公司新廠車間現有在職員工86人，其中80后有22人，而22人中又有9人是90后，分別占車間員工總人數的25.58%和10.47%，三工段4名管理人員中，2人是80后。因此，作為公司管理車間一線員工的管理者，我認為非常有必要去認識80、90后員工的個性特點、工作行為表現和價值觀，同時也是對自己的自我剖析，正所謂“知己知彼，方能百戰百勝”，在此基礎上，才能采取正確有效的管理方法去與他們溝通，然后像一名教練一樣去輔導和引導，通過培訓和激勵，逐步讓他們成長為忠誠于公司，樂于付出和奉獻的優秀員工。

工段管理人員在管理80、90后員工時，要切實扮演好領導、家長、朋友的角色，既要做好監督管理工作，又要做好他們的思想工作和后勤工作。

總之，尊重、聆聽、欣賞、鼓勵是管理者在面對80、90后要用的關鍵詞，這樣才可能成為未來的真正贏家!

第二篇：《80、90后員工管理》培訓學習心得及工作改進提升計劃

80、90后員工管理學習心得及工作改進提升計劃

2011年10月29日，我有幸和公司其他同事一道被公司外派參加名仕領袖學院謝玉雄老師主講的——《80、90后員工管理》培訓學習，在此感謝公司給予的培訓學習機會。學習時間雖然只有短短的一天，但是內容卻是相當豐富和實用，收獲也頗多。培訓學習后，經過幾天的理解消化，對本次培訓學習的摘要、心得及工作改進提升計劃總結匯報如下，與大家一起分享：

一、培訓的主要內容1、80、90后員工的成長環境和個性特點80、90后青年，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢于表達；他們通過各種互聯網多元化吸收知識、聰明、可塑性強；他們性格開朗、心眼不壞、有品位；他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們缺少理想和信仰、功利欲望強烈、過分自我和追求個性，漠視責任、蔑視義務、完全的自我；2、80、90后員工的工作行為表現80、90后的員工不能忍受挫折或委屈，不能吃苦，計較付出和收入；喜歡找借口，喜歡攀比，缺乏團隊合作精神；工作以追求快樂和自由為導向，紀律性差。他們喜歡旅游、聚會，喜歡玩手機，習慣用QQ等進行感情溝通；做事無緊迫感，出現問題若無其事；注重個人的感受，不愿意加班，藐視權威和領導，厭惡一切形式上的開會、培訓和作業等；喜歡跳槽，且不遲而別，給部門的人員安排造成較大壓力。3、80、90后員工的價值觀

就業觀：向往大城市，工作輕松，工作時間短，且工資收入要高，福利要好。進公司就希望在管理崗位。

消費觀：講究品牌、超期消費。

4、如何與80、90后溝通

與 80、90 后員工溝通要把握好8點：（1）學習80-90后的各方面技術和一些日常時尚用語；（2）學會尊重80-90后的思想和創意，不要隨意指責和批評。

（3）不要總是給80-90后員工一種過于嚴肅刻板的感覺，讓人很難親近。（4）不要總是以命令的方式來安排工作，生怕80-90后員工做不好。（5）和80-90后員工一起參加公司活動，讓他們了解你，支持你。（6）跟員工溝通，最好目的不要太明確，會讓他們感到反感，以委婉的語氣說出你的觀點，同時要注意觀察他的情緒。（7）真誠待人,說真話,絕 不打官腔，發自內心尊重他們；以朋友的姿態與他們平等溝通。（8）利用好溝通的P/A/C策略。

5、如何培育和指導80、90后員工

首先是做好入職培訓，入職培訓主要包括：企業文化培訓，職業化態度和價值觀，參觀與視頻教學，崗位技能培訓，寫心得體會，考評，最后分配崗位。然

后是做好在職培訓，在職培訓就需要做好十大策略：一是給予課題，賦予頭銜；

二是制定培訓指導和實施手冊；三是工作指派和輪崗；四是善于運用會有和公司

活動；五是舉行成功的讀書會；六是靈活運用個人面談；七是讓員工參與部門會

議和主動分擔一些管理工作；八是參觀同行、啟發創造；九是讓下屬擔任講師，在部門內部授課；十是推理演繹。最后是避免培訓常犯得錯誤（如：只講任務，不見目標；只講原則，不見方法；只講要求，不見標準；只講結果，不見過程；

只講事情，不見人情；只講權力，不見責任），在培訓知道得過程中要講究技巧，因人而異。

6、如何激勵與留住80、90后員工

明白激勵的積極作用，在批評員工時先肯定他過去得成績，針對目前得錯誤

進行追責和指導，提出以后的工作期望，采取關懷、培訓晉級等策略留住人才。

二、我作為80后，從我的認識和理解去談談如何管理80、90后員工

要管理好80、90后員工，通過嚴格、傳統的管理制度、方法去規范、約束

和改造他們，個人覺得很難。管理者要順應時勢變化，重塑管理理念，轉變用人

方向，適應 80、90 后員工個性化發展，在對 80、90 后員工進行管理時，做好

以下八項注意：

1、注意管理方式：80、90后員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長

輩關懷，從小可能會有些驕生慣養，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容

易接受凸顯個性、風格的方式。他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領導的管理

方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。

因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科

學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

2、注意溝通方式：溝通的本質是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。

與 80、90 后員工溝通的確需注意，要改變方式，才能和諧融洽。管理者在具體

操作時要注意：A、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；

B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通。C、與80、90后員工的溝通習慣同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具進行溝通。另外與他們溝通時

不發號施令，可采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和

好感。80、90后員工通常都比較有主見，這就需要給他們途徑去表達，所以我們在做決定前要與員工事先平等溝通，讓員工充分發表見解，并聽取意見，以確

保決策高效執行。

3、注意培訓方式：80、90 后員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業文化正確履行才是培訓的重心。隨著公司的不

斷發展壯大，新廠房生產設備和工藝流程控制的越來越自動化，對人員的素質要

求也越高，員工隊伍勢必要呈年輕化，80后逐漸成為一線工人的主力，90后也

會增多并成長。對他們切忌洗腦式培訓，因為80、90 后員工很反感，他們更喜

歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。

4、注意制度引導方式。如今，企業制度的設計要人性化、合法化。80、90 后

員工維權意識強，法制意識更高，他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因

為他們認為，完善與透明的企業制度可以減少被老板剝削之機，這樣的企業才值

得信賴和依附。所以，企業應制定明確的工作權責，并按公平、透明的績效考評

管理去執行。平衡好工作量、工作業績與薪酬關系，因為80、90 后員工覺得“企

業付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也無義務奉獻”。

這就要求企業在管理上做到分工專業化，管理職業化，同時對80、90后員工要

時常進行制度培訓講解，讓他們理解并接受，合理引導他們看到企業發展方向，帶動更多人遵守管理制度。

5、注意文化引導方式。企業文化是企業經營的核心，是企業留才的工具，是企業管理中最重要方式。人性的企業文化能使80、90后員工更感到被關懷，被愛護，所以更愿意和企業一起成長，對企業更有歸屬感，忠誠度和戰斗力。因

此，企業領導和各級管理者要思考和關注企業文化重心，使80、90后員工認清

自身個性需要，有針對性進行領導，讓其適應企業，扎根企業，傳承企業精神，使他們能沉淀于企業，服務于企業。

6、注意壓力排解方式。如今的社會競爭激烈，企業競爭尤為如此。80、90 后

員工就業競爭壓力大，承受的工作和社會壓力很大。作為80、90后在工作中因

為欠缺經驗和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所

以，企業管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關心、理解、包容、對他

們有耐心。

7、注意獎懲方式。有效的獎懲能使優秀者更加優秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90 后員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效

激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現承諾。在對80、90員工進行

激勵時，把即時獎勵、即時兌現常態化。對他們工作中所取得的成就給予認可，及時獎勵，更需要在工作環境、生活環境、工作內容趣味性、企業文化、領導風

格、學習與成長機會等非經濟激勵方面做出改進，以留住80、90后員工。

8、注意情緒調整方式。80、90后員工員工經常小情緒較多，管理者一定要

運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們，多采用鼓勵

性而非責備式管理方法來對待他們。對80、90 后員工情緒的調整以正確引導為

主，以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長方式予以關懷。同時管理者要

以主動姿態去適應和包容他們，適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以

管理者要做好管理角色轉變，從官僚到績效伙伴，從上司到心靈導師，從裁判到

隊友，從同事到家人，使他們進入公司后能平穩度過不適期。

三、目前三工段車間員工構成、管理現狀、改進措施和實施計劃

三工段關于管理好80、90后員工的改進措施和實施計劃

據統計，我國80-90段的人口占全國總人口16億的15%，即2.4億，由于時代背景、社會環境和家庭環境的影響，80后的性格特點也比較突出和鮮明，雖然80后身上存在許多不足，但是不可否認80后正逐步成為社會企事業單位的主力軍。公司新廠車間現有在職員工86人，其中80后有22人，而22人中又有9人是90后，分別占車間員工總人數的25.58%和10.47%，三工段4名管理人員中，2人是80后。因此，作為公司管理車間一線員工的管理者，我認為非常有必要去認識80、90后員工的個性特點、工作行為表現和價值觀，同時也是對自己的自我剖析，正所謂“知己知彼，方能百戰百勝”，在此基礎上，才能采取正確有效的管理方法去與他們溝通，然后像一名教練一樣去輔導和引導，通過培訓和激勵，逐步讓他們成長為忠誠于公司，樂于付出和奉獻的優秀員工。

工段管理人員在管理80、90后員工時，要切實扮演好領導、家長、朋友的角色，既要做好監督管理工作，又要做好他們的思想工作和后勤工作。

總之，尊重、聆聽、欣賞、鼓勵是管理者在面對80、90后要用的關鍵詞，這樣才可能成為未來的真正贏家!

生產部劉維

2011年11月7日

第三篇：工作改進計劃2016

工作改進計劃書

2015年我組在公司領導的指導和帶領下，圓滿地完成了全年的工作任務。新年伊始，為配合公司的發展規劃、方便各項工作的順利展開，也為了能夠嚴格按要求完成公司給我們提出的目標，特制定此工作計劃 : 一：生產調度是一項日常性的工作，應當把一些反映生產調度規律性的、行之有效的例行工作方法制度化，以指導調度工作的有效開展。做為計劃調度，主要任務就是：

1.根據各車間產能及實際在制訂單情況安排生產計劃，組織執行生產進度； 2.協調各部門間生產關系，溝通協調上下工序，保證生產順利有序進行； 3.確保生產計劃平衡順利實施，了解各班組工作計劃完成和執行情況，監督每天成品發貨；

4.對生產計劃的完成情況進行數據統計，分析出每個班組在每半個月、每個月生產任務的達成率和完成情況，并用作每個班組月度考核的一個數據指標，且以此作為一個年終考核的重要依據；

5.合理回復客戶交期并嚴格執行，確保達成我司ISO9001質量目標中的產品按時交付率91%的目標。

二：整體工作思路：2016年生產系統的整體工作思路是：以結果為導向，以流程為方法，以規章為考核，努力做到工作有流程，流程有規范，規范有制度。1.修訂我司質量目標的按時交付率數值，切實落實提高平均每月訂單交貨達成率至93%；

2.健全計劃達成考核方案，落實獎勵機制，按時公布考核情況，真正做到“有法可依，有據可查”；

3.根據實際在制面積情況和客戶性質，制定產品交期方案，形成表單流通于我部內部，以便能更好的溝通，更好的服務于客戶； 4.貫徹落實我部工作宗旨，合理的運用各種工作技巧，逐漸使生產變被動為主動，提升生產產能。

5.明確、細化《每日交貨計劃》，使其更具可行性和可達成性，嚴格落實好交貨時間，非不可抗因素情況下，絕不更改交貨時間，配合新ERP完成每日發貨要求，做到不漏一單，不拖一單；

6.秉承總公司的清潔生產宗旨，積極配合各生產車間協調安排完成好每一項生產任務。

7.與各部門和各車間加強溝通協作，配合各部門和車間解決實際生產過程中遇到的困難，解決生產實際問題，并找出生產中遇到的不足，挖掘生產過程中的控制點，以認真搞好生產的銜接工作，盡量避免出現斷點，并不斷總結經驗，優化計劃安排。

8.做好工作規劃，分清輕重主次，細心認真完成公司生產的日常工作。包括ERP信息上傳更新，挖掘ERP更具價值的信息，力求做到生產計劃更具專業化。9.公司ERP對“標準化、規范化、精細化”要求很高，所以這對企業ERP的整體實施是有一定難度的，我組會積極配合公司與各部門一同研究如何將ERP更好的融入日常管理，不斷探索與創新，共同進步。

三：加強學習，充實自我：2016年，對于羅奇泰克來說將是最不平凡的一年，在這個充滿機遇和挑戰的一年里，需要不斷的學習來充實、調整自我。深入到各個人中，學習了解各項工作的具體操作方法、操作要點，為后續工作的開展打下基礎。只有這樣才能更快前進、更高的突破、更好的完成公司賦予的每一項任務、每一個目標。四：沉著應對工作當中遇到各種問題，堅守原則、立場，恪守崗位職責，在大的方向中做好細節工作，不斷努力、不斷學習、不斷調整、不斷完善、不斷進步，堅持不懈，努力奮斗！一起迎接美好的未來?。?/p>

李X X 2016.2.15

第四篇：工作改進計劃

工作改進計劃

光陰似箭，轉眼間進入初中 已將3年，作為一名新教師，在各位老師的幫助和支持下，在領導的信任鼓勵下，讓我成長、進步、收獲了不少?；仡欉@3年，對自己的工作表現也有滿意和不足，但無論怎樣，都需要自己踏踏實實的工作，實實在在的做人。

本，我擔任九年級年級英語教學工作。在教學工作方面，做為一名新教師，基本功不扎實，經驗缺乏是我的不足。為了提高自己的教學水平，我主要還需要做以下幾點：

一.多學習，多請教。

作為新教師，剛開始確實有些盲目，不知如何下手，但在教學上我不敢有一絲馬虎，努力轉變自己的觀念，力求自己的教學方法適應學生的學習方法，不斷改進自己的缺點。我經常利用空余時間去請教和觀摩其他老師的教學活動并學以致用。

認真備課，鉆研教材，努力上好每一節課。在備課時我認真鉆研教材、教參，虛心向其他老師學習、請教。力求吃透教材，找準重點難點。為了上好一節課，我上網查資料，集中別人的優點確定自己的教學思路。在課堂上，努力調動學生的積極性，盡可能使每個學生都參與到課堂中來。及時批改、講評作業，盡量做到每次作業都以三個等級對學生表揚鼓勵。做好課后輔導工作，廣泛涉獵各種知識，形成比較完整的知識結構，使學生學有所得。二.多看書，多上網。

積極學習各種教育理論，以充實自己，以便在工作中以堅實的理論作為指導，更好的進行教育教學。我們常說給學生一杯水，教師就要有一桶水，時代在不斷的發展，知識也在不斷的變化，為了使自己的這一桶水不會陳舊、不會用竭，我努力學習，給自己充電。還經常網上找一些優秀的教案課件學習，努力提高自己的教學水平。這一年來學習，使我收獲不少，無論是在和學生相處的技巧，還是課堂教學的合理安排上，我都很大的進步。時寫教學反思。我建立了自己的博客，盡量堅持每天記錄教學及課外與學生的交流，從中找出成功之處與不足之處，有則改之，無則加勉。三．設立明確目標。

為了更好適應教師的角色，使自己更快成長，我為自己設立了目標，以激勵自己。在教育教學的思想上，認真學習新課標，轉變理念，與時俱進。在業務技能上，繼續夯實基本功，力爭在兩年之內，使個人的教育教學的水平達到一個新的高度;加強學習，除了向書中學習外，還要繼續向有經驗的教師學習。不斷提高自己的理論水平，同時也要積極參與課題探究。繼續堅持及時撰寫好相關的文章和總結，為學校和自己的課題作好準備。

在今后的實踐中，我會繼續努力工作，以真摯的愛，真誠的心，以及有個性的課堂教學風格吸引學生，打動家長。不斷提高自己，完善自己，努力使自己早日成為一名優秀的教師。

第五篇：提升計劃學習心得2（范文）

提升計劃學習心得

為提高河南省特殊教育的發展，提升特殊教育水平，我省制定了特殊教育提升計劃，我也有幸學習了這個計劃，感觸頗深。

近些年伴隨經濟社會的發展和政策環境的改善，我國特殊教育發生著一系列巨大變化，逐步從以往的慈善型、福利型轉變為保障型、權益型。擴大非義務教育階段特殊教育辦學規模是適應我國特殊教育發展的必然趨勢。

首先，殘疾兒童的學前教育是我國學前教育整體發展中的一個重要組成部分。當前學前教育處在一個前所未有的大發展時期，殘疾兒童的學前教育和康復已經納入國家和地方發展學前教育的行動計劃。特殊教育的理論研究和實踐證明：對特殊兒童的早期發現、早期干預和早期教育能起到事半功倍的作用，但錯過了時機往往事倍功半，甚至是效果甚微。因此，發展學前階段的特殊教育可以改變我國已入學的學齡殘疾兒童多半錯過學前康復與教育最佳期的現狀。同時，學前特殊教育的開展還將促進特殊教育整體水平的提高。

第二，發展非義務教育階段的高中、大學特殊教育是滿足殘疾學生日益增長的接受高層次教育需求的必然要求?，F在，越來越多的殘疾學生希望進入高中和高等院校學習，以適應現代社會對人基本素質的要求。一些經濟比較發達的地區已經開始形成從學前教育、義務教育、高中階段教育、高等教育及繼續教育的特殊教育體系。這些都說明發展非義務階段的特殊教育時機已經成熟。

應該看到，義務教育階段特殊教育為殘疾學生奠定了一個良好的發展基礎。要實現更高更寬程度的發展，必須通過繼續接受非義務階段的高中和高等特殊教育。所以，高中階段和高等特殊教育所實施的更高一級文化科學知識教育、生計教育、職業教育，即是對義務教育階段特殊教育的成果的鞏固，更是對殘疾學生生活自理能力、勞動就業能力的提升，真正實現學校教育與勞動就業之間的轉銜，使殘疾學生成為社會主義事業的建設者和接班人，用與社會發展相適應的知識和技能服務于祖國和人民。

因此，發展學前、高中和高等教育這三個非義務教育階段的特殊教育，進一步體現了我國政府保障和改善民生，推進教育公平的堅強決心，適應了我國社會經濟發展和教育發展的需要，有利于落實國家中長期教育改革和發展規劃，也更符合當代特殊教育發展的內在規律。