第一篇：電大人力資源管理小抄

xinzi 名詞 1． 人力資源：是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。2． 人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。3． 人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的方式。4． 人力資源成本：是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。5． 職務：是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。6． 職務說明書：是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它內容的全面的說明。7． 工作評價：又稱職務評價，即依據工作分析的結果，按照一定標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。8． 招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業組織中空缺的職位尋找合適人選。9． 培訓：就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。

10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。

11.社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因

57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（C．結構工資）

58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D．結構工資制）

59、下列獎金哪些屬于長期獎金（C．員工持股計劃）

60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動）

61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B．勞動價值）

62、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度？（A．技術等級工資制）

63、我國的社會保險制度體系主要包括A.養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

64、失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：B.強制性原則、無償性原則、固定性原則。

65、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3_B.管生產必須管安全_。

66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（2）6個月

67、人與職業相匹配的職業選擇理論是由美國波士頓大學教授帕森斯提出的。68、人性化設計的特點主要有：界面友好B．操作簡便

69、一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高 _____A.管理效能，保證B.管理質量，帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推動作用真正地體現出來。

70、勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

1通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施； 2導致技術和其他工作流程的變革；

3提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益； 4改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；

5輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等； 6按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；

7適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會勞動保障條例等。

3．什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系，是員工與企業之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下： 1通過勞動注意爭議委員會進行調解

勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協議書等步驟。2通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決

而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。

12．勞動合同：就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權力和義務的協議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。

一、選擇題

1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A．成年人口觀）

2、人力資源與人力資本在（C.經驗）這一點上有相似之處

3、具有內耗性特征的資源是（B.人力資源）

4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于（A.過程揭示論）

5、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（B.觀念上）

6、以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A.經濟人）

7、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（D.霍桑試驗）

8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A.職工）

9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（B.過程型激勵理論）

10、通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型？（B.組織內部環境）

11、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B.開發成本）

12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B.預測未來的人力資源需求）

13、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C．思想）

14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（A．資源）

15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C．對一般管理者）

16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C．以人為中心、理性化團隊管理

17、每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B．開放式的悅納表現）

18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（A．“經濟人”假設）

19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B．“社會人”假設）20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D．產品）

21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D．培育和發揮團隊精神）

22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B．壓力機制）

23、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？（D．控制與評價）

24、在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變量？（A．績效）

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A．內容性激勵理論）

26、人力資源管理科學化的基礎是（A工作評價）

27、適合于流水作業崗位的任務分析方法是（A決策表）

28、工作分析中方法分析常用的方法是（C問題分析）

29、管理人員定員的方法是（C職責定員法）

30、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C排序法）

A因素分解法 B因素比較法D評分法

31、影響招聘的內部因素是 A．企事業組織形象

32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是B．公文處理

33、甑選程序中不包括的是_ B．職位安排

34、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做-A．崗前培訓

35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是-B.研討法。

36、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B．開發成本）

37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100）

38、各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法？（C．投射測驗）

39、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B．構成技術）

40、檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為（A．信度）

41、讓秘書起草一份文件這是一種（A．任務）

42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（B．職務評價）

43、“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？（C．人員的選拔與使用）

44、企業在招募、選擇、錄用和安臵員工的過程中所發生的費用稱為（A．人力資源的獲得成本）

45、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A．準備階段）

46、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B．宣傳與報名階段）

47、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（B．按細節說明的工作）

48、按照考評范圍與內容來分，可分為（A單項考評）

49、考評對象的基本單位是（A考評要素）50、員工考評指標設計分為（C 6）個階段

51、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B標度劃分）

52、相對比較判斷法包括（A成對比較法）

53、基本工資的計量形式有（B．計時工資和計件工資）

54、下列特點的企業哪個適宜采取計時工資（C．產品數量主要取決于機械設備的性能）

55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A．同一崗位技能要求差別大）

56、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是（C．工齡或技術熟練程度）

勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（D．工傷保險）

71、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？（自行設計法）參考答案：

1.A2.C3.B4.A5.B6.A7.D8.A9.B10.B11.B12.B13.C14.A15.C16.C17.B18.A19.B20.D21.D22.B23.D24.A25.A26.AB27.A28.C29.C30.C31.A32.B33.B34.A35.B36.B37.A38.C39.B40.A41.A42.B43.C44.A45.A46.B47.B48.A49.A50.C51.B52.A53.B54.C55.A56.C57.A58.D59.C60.A61.B62.A63.A64.B65.B66.B67.A68.BCD69.AB70.D71.A

二、簡答題 1． 如何積極開發人力資源？

要理解人力資源開發的涵義，應關注到：人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配臵使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。

一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。2． 什么是市場定位法？其操作步驟是什么？

市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然后作市場調查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。3．什么是員工考評？

員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。

4．工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。5.什么是人力資源的流動？

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業之間、產業之間以及地區之間的轉移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。

6．人力資源規劃程序是什么？

人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟： 預測未來的人力資源供給； 預測未來的人力資源需求； 供給與需求的平衡；

制定能滿足人力資源需求的政策和措施；

評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。

7.職業選擇的原則是什么？盡管在職業選擇中，不同的人可以從自己的職業價值觀出發，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發展原則等，才能使你順利地達到人生目標。

8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：

(1)掌握現有人力資源原始資料;(2)對現有人力資源分類匯總;(3)制定人力資源標準成本;(4)編制人力資源成本報表。

9.績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強制選擇法；（4）關鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。

10.醫療保險制度改革的主要任務是什么？醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人的承受能力，建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度。

11、什么是人本管理？

四、論述題

1．實施人本管理時，如何培育和發揮團隊精神？

（1）明確合理的經營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起。

（2）增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養，取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。

（3）建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。（4）良好的溝通和協調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。

（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。

（6）引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。

2．人力資源規劃的作用是什么？

在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段。（3）通過人民法院處理勞動爭議。

4．何為就業指導？就業指導工作包括的主要內容是什么？

所謂就業指導，就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。就業指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發展、職業分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解決就業問題而作出努力的產物。第一，職業素質分析。第二，職業信息服務。職業信息服務的內容十分廣泛，主要有： 1傳播職業知識。職業知識包括職業的名稱、種類、職業的社會經濟意義、職業的環境條件、報酬、晉升機會、職業前景、職業資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業道德等。只有掌握有關的職業知識，擇業者才有可能作出適當的職業選擇。

2反映市場供求。員工與職業崗位的結合，最終取決于就業市場的供求關系。第三、職業咨詢

5、如何評估培訓效果 五例分析題

1、工作職責分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復發生?(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處?

（基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給18分；評卷者可參考標準答案，酌情給分。）1。答案要點：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?A． 對服務工以表揚為主，適當地給予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。B． 對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C． 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。(2)如何防止類似意見分歧的重復發生? 主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處?

要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決 2．賈廠長的管理模式

賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還

沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。

（1）賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

（2）如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？ 答案要點

該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（開發成本）

各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法？（A）A．紙筆測驗 按照考評范圍與內容來分，可分為（A單項考評）

按照考評范圍與內容來分，可分為（C）C、診斷性考評

各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法？（C投射測驗）

根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？（A）A、自行設計法二 根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度？（A技術等級工資制

工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策動作。這是一種什么樣的培訓策略？（B）B、按細節說明的工作

工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（按細節說明的工作

工作分析中方法分析常用的方法是（C.問題分析）

工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B勞動價問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節，——般包括哪幾個問題(ABCD)? A．實際做了什么 B．為什么要做C．該環節是否真的必要 n應該做什么

下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(AB)A．講授法 B．角色扮演法 一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高（），保證（），帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推動作用真正體現出來。（AB）A．管理效能 B。管理質量

一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高（AB A.管理效能 B.管理質量）

甑選程序中不包括（B、C、D）．職位安排．尋找候選人 ．公文處理 招聘策略包括哪些內容?(ABCDEF)A．招聘地點的選擇 B、招聘渠道或者方法的選擇C．招聘時間的確定 D、招聘宣傳戰略E．招聘推銷戰略 F、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排

職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(ABCDE)A．成長階段 B．探索階段C．確立階段 D．維改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。

鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障礙。

3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多個）與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差（現待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據深圳市有關工傷保險的規定，梁某的直系親屬包括其父母親（僑居美國，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國沒有直接參與申訴）、子女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應享受撫養生活補助費。仲裁結果：1．該設計院補發申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設計院主管單位--某總公司負連帶責任；3．駁回申訴人撫養梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。

問題: 申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。

答案要點：此案爭議的焦點在于：1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；2．梁某的撫養生活補助費應如何認定。關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬于撫養范圍。4．MBA等于高層管理者嗎？

在國內，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業發展前景非常看好，尤其是從國外學成回國的MBA研究生。但在實現自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環境中發揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發展？一家職業咨詢中心接待了兩位在國外學MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，96年學成歸國，現在一家著名計算機公司做市場總監。我們給他提出的發展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權的領導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩定性。

齊先生，29歲，98年學成歸國，現在一家著名醫藥公司做部門副經理。我們建議他：在組織目標任務確定、管理規范的環境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。

問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？

答案要點：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業興趣上呈現較大的差異。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經常從宏觀角度出發考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創新意識較強，興趣廣泛，尤其對經營性活動非常感興趣。

齊先生，性格內向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關注事物的細節問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。

我們認為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發展戰略和計劃，關注的重心在于任務的完成和環節。顯然，現在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業發展中的某個階段是可以的，從未來發展的趨勢看，高層管理者的創新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業的生存和發展才是至關重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說“所謂管理就是使人完成工作。”他強調了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%～90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人員的特點進行調查分析，有100%的人認為“指導能力”是管理者的一個重要特征，有47%的人認為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內外的各類人打交道，對人際不關心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。

單選

“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（A）A、“經濟人”假設“ 人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？（C.人員的選拔與使用）

人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于（A過程揭示論）“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（D霍桑試驗）

把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）C、以人為中心、理性團隊管理

從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C.思想）

“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。”這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（A）A、資源

值）

管理人員定員的方法是 C.職責定員法

檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為（信度 基本工資的計量形式有（B計時工資和計件工資）教會狗聽到鈴聲后作出分泌唾液的反應。這是下面哪種理論研究的主要內容？（經典條件反射理論）

考評對象的基本單位是（A考評要素）

可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是（C工齡或技術熟練程度）具有內耗性特征的資源是（B人力資源）

勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（B6個月）

勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外外害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫或永久喪失勞動能力時，勞動者或其他遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（D）D、工傷保險

每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B.開放式的悅納表現）馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？A內容性激勵理論）擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（宣傳與報名階段）

明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？ B.壓力機制 某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B開發成本）企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（A）A、崗前培訓 期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（B過程型激勵理論）

企業在招募、選擇、錄用和安臵員工的過程中所發生的費用稱為（人力資源的獲得成本）

讓秘書起草一份文件這是一種（A）A、任務

讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（構成技術）

人力資源管理科學化的基礎是（B）B、工作分析

人力資源管理與人事管理的主要區別體現在(B)。B．觀念上 人力資源與人力資本在（C經驗）這一點上有相似之處

人與職業相匹配的職業選擇理論是由（A）提出的。A．美國波士頓大學教授帕森斯

認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(A)。A、成年人口觀

任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C）C、對一般管理者

任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C.對一般管理者）

失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：、無償性原則、固定性原則。（B強制性原則）

適合于流水作業崗位的任務分析方法是（A.決策表）

通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型？（B組織內部環境

通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？準備階段）通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？（D.控制與評價）

通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產，這是人力資源管理的哪項工作？（員工培訓）

推孟教授提出正確計算IQ的公式是（AIQ=（心理年齡/實際年齡）×100）為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用？（A）A．崗位工資

為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（B.職務評價）

我國的社會保險制度體系主要包括、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。（A）A．養老保險

下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B標度劃分）

下列特點的企業哪個適宜采取計時工資（C產品數量主要取決于機械設備的性能）下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A同一崗位技能要求差別大）下列資金哪些屬于長期資金？（C）C．員工持股計劃 下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D.產品）相對比較判斷法包括（A成對比較法）

要求所設立的考評指標體系在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標，請 問這是員工考評中指標設計的哪項基本原則？（結構性原則）

一般委托“獵頭”公司的專業人員來獵取高級人才和尖端人才時，企業的獵取費

用

原則上是被獵取人才年薪的多少？（30%）

依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值 的方法是（C排序法）

以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎

上提

出來的?（A）A．經濟人

以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A職工）影響招聘的內部因素是（A）A、企事業組織形象

由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D結構工資制）

與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面基本內容？(D)D、培育和 發揮團隊精神

預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人 力資源規劃時哪一個步驟？（B預測未來的人力資源需求）員工考評指標設計分為（C）個階段。C、6

在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變量？（績效）

在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A物化勞動；潛在勞動和流動勞動 關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(ABC)。A．人成年人觀 B．在崗人員觀C．人員素質觀 D．成本觀

人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(CBD)B．操作簡便C．程序流暢 D．一看就懂

人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發展了許多種實用的甄選方法，它們是（ABCDEF）A．面試法 B．測驗法C．評價中心法 D．個人信息法E．背景檢驗法 F、筆跡學法

人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(ABCF)A．設計調查問卷B．把問卷發給調查對象C．將結果表格化并加以解釋F．請領導簽署意見

人性化設計的特點主要有：界面友好（BCD）B、操作簡便C．程序流暢 D、一看就懂

持階段E．下降階段

“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句(√)

榜樣的影響是社會學習理論的核心。(√)定額與定員不相關。(×)

培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質方面都是一致的× 工作分析的結果是職務說明書。(√)

通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(√)

現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。(√)

以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。(√)員工薪酬就是指發給員工的工資。(×)

在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(√)定員管理：簡稱定員。指企事業組織在用人方面的數量界限，根據企事業工作目標、規模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數的過程 工作績效：是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。

工作評價——又稱職務評價，即依據工作分析的結果，按照一定標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動

會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度

就業指導：就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職準備就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程 考核標準：績效考核標準是績效考核時為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件。績效考核標準必須以職務分析中制定的職務說明與職務規范為依據，因為那是對員工所應盡職責的正式要求

勞動關系：指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發生的勞動權利與勞動義務關系。這是狹義的勞動關系，也是勞動立法意義上的勞動關系。目前，我國的勞動關系主要包含以下兩種基本情況：即勞動關系和勞資關系。所謂一般勞動關系是指建立在社會主義公有制基礎上的企、事業單位及其它組織的行政與勞動者個人之間的勞動關系；而勞資關系則是指在中國目前非公有制經濟單位及其它組織與勞動者主體之間形成的勞動關系。

勞動合同：就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。

培訓——就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練

培訓目標： 企業培訓目標包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。實際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個領域，即認知領域、情感領域和技能領域。

人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式

人力資本——是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等

人力資源成本：是一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

人力資源管理：就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

人力資源規劃：是預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源——是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識技能經驗品性與態度等身心素質

人性：是指人的本性，它是哲學、人類學、社會學、心理學及文學等許多學科研究的對象。人力資源管理是對人的管理，必然要研究人性。認識人的本質或本性，是人力資源管理中的重要問題。

社會保障制度：指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。

失業保險： 按照國際勞動局社會保障專家的解釋：失業保險的目標，是給予失去工作的員工以補貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領取工資報酬的可能。也就是說，失業保險的目標是使失去工作的員工在失業期間獲得一定的收入補償。

心理測驗：是心理測量的一種具體形式，實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。

薪酬：是企業付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現出來。

薪酬制度——也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。

行為科學：是運用研究自然科學實驗和觀察方法來研究在一定的物質和社會環境中人的行為的科學。其觀點認是：人的行為實際是人體對外部環境所作出的反應，是人體心理特征和外部環境的函數。

養老保險制度：是國家和社會根據一定的法律和法規，為解決員工在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

招聘：是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選。實際中間夾著甄選。

甄選：是招聘的后續工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。

職務分析：是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業組織內部各崗位工作的分析。即分析者采取科學的手段與技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及其相互關系，進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。

職務——是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。

職務說明書——是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它內容的全面的說明。

職業生涯：是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程。沒有成功與失敗區別，也沒有進步快慢之別。

職業生涯管理：要是指對職業生涯的設計與開發。雖然職業生涯是指個體的工作行為經歷，但職業生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。從管理內容的角度來看，人力資源管理大致經歷了哪些階段？ ⑴現場事務管理階段。現場事務管理一般指管理者一般在現場以保證工作任務完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內容主要是處理人

事矛盾、人員調配與勞動監督 ⑵檔案業務管理。檔案業務管理，一般指在辦公室而非現場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業工作人員，管理的內容是比較專業化的人員招聘、甄選、配臵、培訓、考評、薪酬等。指導協調管理。指導協調管理屬于一種專家型的咨詢指導式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責人力資源管理政策、制度與技術的研究與制訂；負責對政策與制度執行的督促與檢查；負責人力資源管理技術與方案的咨詢與指導；負責人力資源發展戰略的咨詢與貫徹，當組織領導的高參 崗位定位分析有哪些步驟？（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；（3）在綜合（1）、（2）工作的基礎上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數據分析方法等因素，對（3）獲得的結果進行修正。

個人職業生涯發展階段職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，盡管每個人從事的具體職業各不相同，但在相同的年齡階段往往表現出大致相同的職業特征、職業需求和職業發展任務，據此可以將一個人的職業生涯劃分為不同的階段。一般可將職業生涯劃分為五個階段： ⑴成長階段：（從出生到14歲）在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結束的時候，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業進行某種帶有現實性的思考了。⑵探索階段：（15歲到24歲）在這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業選擇。他們試圖將自己的職業選擇與他們對職業的了解以及通過學校教育、休閑活動和業余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。在這一階段開始的時候，他們往往作出一些帶有實驗性質的較為寬泛的職業選擇。隨 著個人對所選擇的職業以及自我的進一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結束的時候，一個看上去比較恰當的職業就已經被選定，他們也已經做好了開始工作的準備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務就會所進行的調解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協議書等步驟。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門，同級工會和組織三方面代表組成，勞動爭議仲裁委員主任由勞動行政主管部門的負責人擔任，勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理促裁委員會日常事務。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有 司法性質的行政執行機關，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力，勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則，及時、迅速原則，一次裁原則等，一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段，調查取證階段、調解階段、執行階段。（3）通過人民法院處理勞動爭議。

就業指導工作包括的主要內容是什么？ 第一，職業素質分析。第二，職業信息服務。職業信息服務的內容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業知識。職業知識包括職業的名稱、種類、職業的社會經濟意義、職業的環境條件、報酬、晉升機會、職業前景、職業資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業道德等。只有掌握有關的職業知識，擇業者才有可能作出適當的職業選擇。（2）反映市場供求。員工與職業崗位的結合，最終取決于就業市場的供求關系。第三，職業咨詢。

勞動安全衛生的基本要求與基本制度勞動安全衛生的基本要求有：特種作業人員安全管理要求，和職工健康管理要求等。勞動安全衛生的基本制度： ⑴安全生產責任制 ⑵企業各級領導的安全生產責任 ⑶企業職能部門的安全生產責任 ⑷安全生產教育制度 ⑸傷亡事故報告處理制度 ⑹安全生產監察制度

勞動安全衛生工作的指導思想。（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）管理生產必須管理安全。

馬斯洛需求層次理論

1、生理需要----維持人類存所必需的身體需要。

2、安全需要——保證身心免受傷害。

3、歸屬和愛的需要——包括個人情感、歸屬、被接納、技術和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；⑹按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會勞動保障條例等

人力資源規劃系統包括哪些主要內容？人員檔案資料 用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。人力資源預測 預測未來的人員要求（所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。行動計劃 通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。控制與評價 通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。

人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面： ⑴員工招聘投資。⑵員工培訓投資。⑶勞動力配臵投資。⑷經濟技術信息系統投資。⑸醫療保健投資 ⑹員工福利及社會保障投資。

人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟： ⑴確定投資目標 ⑵收集有關人力資源投資決策的資料 ⑶提出人力資源投資的備選方案 ⑷通過定量分析對備選方案進行初步評價 ⑸對備選方案進行定性分析 ⑹確定最優方案

人力資源系統包括哪些主要內容？ 人員檔案資料用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。人力資源預測，預測未來的人員要求（所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。行動計劃通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。控制與評價，通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。是對自己的能力和天資形成一種現實性的評價，并盡可能地了解各種職業信息。⑶確立階段：（25歲到44歲）這是大多數人職業生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業中取得永久發展的各項活動中。然而，大多數情況下，在這一階段人們仍然在不斷地嘗試與自己最初的職業選擇所不同的各種能力和理想。⑷維持階段：（45歲到65歲）在這一階段，人們一般都已經在自己的工作領域中為自己創立了一席之地，因而他們的大多數經歷主要就放在保有這一位臵上了。⑸下降階段：當臨近退休的時候，人們就不得不面臨職業生涯中的下降階段。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權力和責任減少的現實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發原來用在工作上的時間。對職業生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業任務，面臨不同的職業問題，應該進行有針對性的職業生涯管理。

工傷保險制度的實施原則 工傷保險制度的實施原則是：（1）無責任補償原則；（2）個人不繳費原則；（3）與非因工傷殘相區別，待遇標準從優的原則；（4）經濟損失補償與事故預防及職業康復相結合的原則。

工作分析的方法可分成哪些類型？工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析方法；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。

工作分析結果有哪幾種形式？（1）工作描述，主要是對工作環境、工作要素及其結構關系的說明；（2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明；（3）工作規范，主要對職位或崗位內工作方式、內容與范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設備、職位之間的相互工作關系，但不一定包括責任、權限與資格要求。（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；（5）職務說明書，主要是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它

工作分析一般要進行哪些方面的分析？ 工作分析一般要進行四個方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規范

工作分析有哪些內容？ ⑴崗位責任 ⑵資格條件 ⑶工作環境與危險性

57、員工招聘的途徑 招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統媒體，網上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等。

工作名稱分析包括什么？工作名稱分析包括對工作特征的揭示與概托，名稱的選擇與表達；工作規范的分析包括工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析；工作環境的分析包括物理環境、安全環境與社會環境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識、必備的經驗、必備的操作技能和必備的心理素質的分析。何為就業指導？就業指導工作包括的主要內容是什么？答：所謂就業指導，就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。就業指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發展、職業分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解決就業問題而作出努力的產物。第一，職業素質分析。第二，職業信息服務。職業信息服務的內容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業知識。職業知識包括職業的名稱、種類、職業的社會經濟意義、職業的環境條件、報酬、晉升機會、職業前景、職業資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業道德等。只有掌握有關的職業知識，擇業者才有可能作出適當的職業選擇。⑵反映市場供求。員工與職業崗位的結合，最終取決于就業市場的供求關系。第三，職業咨詢。職業咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業選擇和職

業生涯發展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據自己的實際狀況作出合理職業決策的就業指導方式。

績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。

績效考評的橫向程序與縱向程序 橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進行的步驟，包括： ⑴制定績效考評標準體系。⑵實施績效考評。即對員工的工作績效進行考察、測定和記錄。⑶績效考評結果的分析與評定。與既定的標準對照進行分析與評判，從而獲得績效考評的結論。⑷結果反饋與誤差校正。縱向程序是指按組織層級逐級進行績效考評的程序。績效考評一般是先進行基層績效考評，再進行中層績效考評，最后進行高層績效考評，形成由下而上的過程。其主要環節有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。

簡述人本管理的理論模式。人本管理的理論模式是：主額體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——文化事例——生活質量法——完成社會角色體系。

簡述人力資源投資決策分析的一般依據進行人力資源投資決策分析的一般依據是：（1）組織的經營管理現狀（2）組織的經營管理發展規劃（3）現代科學技術發展情況 ⑷組織內部和外部人力資源成本和價值水平⑸組織籌資能力

簡述薪酬制度設計的程序或步驟。（1）組織付酬原則與政策的制定。（2）工作分析（3）工作評價（4）工資結構設計（5）工資狀況調查及數據收集（6）工資分級與定薪（7）工資制度的執行控制與調整

簡述員工考評的組織與實施內容。員工考評的組織與實施，是指考評的實踐活動，包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質量與面談技巧等內容。

簡述員工培訓工作的組織與實施。一般來說，員工培訓的基本程序是：第一，培訓需求分析，確定企業績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正。第二，制定培訓計劃。第三，設計培課程。第四，培訓效果評估。

簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：（1）準確估算其投資方案的現金流出量；（2）確定資本成本的一般水平；（3）確定投資方案的收入現值；（4 通過收入現值和所需投資支出比較，評價投資收益

簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：（1）準確估算其投資方案的現金流出量；（2）確定資本成本的一般水平；（3）確定投資方案的收入現值；（4）通過收入現值和所需投資支出比較，評價投資收益。

建立城鎮員工基本醫療保險制度的原則是：基本醫療保險的水平要與社會主義初級階段生產力發展水平相適應；城鎮所有用人單位及其員工都要參加醫療保險，實行屬地管理；基本醫療保險費由用人單位和員工雙方共同負擔；基本醫療保險基金實行社會統籌和個人賬戶相結合。

解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議調解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成，勞動爭議調解委員

友誼等需要。

4、尊重的需要——包括內在的尊重與外在的尊重。

5、自我實現的需要——包括個人的發展、潛能的發揮、個人價值和理想的實現。

面試有什么功能和作用？（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以彌補筆試的失誤（3）可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容。（4）可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經驗及品德特征。（5）可以測評個體的任何素質。面試，只要時間足夠，設計精細，手段適當，可以測評個體的任何素質。培訓程序 一般來說，員工培訓的基本程序是：第一，培訓需求分析，確定企業績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正。第二，制定培訓計劃。第三，設計培訓課程。第四，培訓效果評估。

培訓的內容有哪些？員工培訓的內容主要有兩個方面：即職業技能和職業品質。職業技能方面主要包括基本知識技能和專業知識技能。企業應把培訓的重點放在專業知識和技能上。職業品質方面主要包括職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等，這些必須和本企業的文化相符合。在現代企業中，員工的知識水平和能力已不再是影響工作績效的惟一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。因此，企業不僅應該要求員工有良好的職業知識技能，還應要求員工有良好的職業品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。員工培訓應注重職業品質方面的教育和引導，通過培訓，建立起企業和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關系。

培訓的內容員工培訓的內容主要有兩個方面：即職業技能和職業品質。職業技能方面主要包括基本知識技能和專業知識技能。企業應把培訓的重點放在專業知識和技能上。職業品質方面主要包括職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等，這些必須和本企業的文化相符合。在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。因此，企業不僅應該要求員工有良好的職業知識技能，還應要求員工有良好的職業品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作。員工培訓應注重職業品質方面的教育和引導，通過培訓，建立起企業和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關系。

評價中心的主要特點是什么？評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性。除此之外，有以下幾個突出特點：（1）綜合性（2）動態性（3）標準化（4）整體互動性（5）信息量大（6）以預測為主要目的（7）形象逼真（8）行為性 確立人本管理理論模式的依據在分析、綜合了各學派理論的同時，結合人本管理基本要素的不同層面，認為確立人本管理理論模式的基本依據是：（1）組織中的員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。人本管理應該始終堅持把“組織人”本身不斷的，全面發展和完善作為最高目標，為個人的發展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。（2）組織中的員工的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可協調的。

人本管理的基本內容 人本管理的基本內容是:①人的管理第一；②以激勵為主要方式；③建立和諧的人際關系；④積極開發人力資源； ⑤培育和發揮團隊精神。

人本管理系統工程包括哪些內容？人本管理工程是一個規模宏大的系統工程，包括一系列子系統，而每個子系統都有獨自的功能和目標，在子系統獨自運行的基礎上，各子系統互相協調、互相配合，才能形成人本管理大系統的整體功能，以達到人本管理的預期目標。

人本管理系統工程主要包括行為規范工程、領導者自律工程、利益驅動工程、精神風貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創新工程等。這幾個子系統工程，必須互相協調、互相配合，以推進和增強人本管理系統的總效能。

人本管理有哪些基本要素？以人性為核心，人本管理有四項基本要素：員工。員工是企業主體，辦企業就是辦人。管理環境。組織、服務、協調、規范人行為、創造機會。文化背景。企業文化氛圍、人的涵養、素質價值觀。人的主觀意念、體現人的思想、行動。

人力資源成本核算程序是什么？一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行： ⑴掌握現有人力資源原始資料 ⑵對現有人力資源分類匯總 ⑶制定人力資源標準成本 ⑷編制人力資源成本報表

人力資源成本核算有哪些方法？（1）人力資源原始成本核算方法（2）人力資源重臵成本核算方法（3）人力資源保障成本的核算

人力資源成本可分為哪些類別？根據經濟學的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重臵成本、實支資本和應負成本等很多種類。但根據人力資源及其管理本身的特點，我們認為人力資源成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。

人力資源的特點有：⑴活動性；⑵可控性；⑶時效性；⑷能動性；⑸變化性與不穩定性；⑹再生性；⑺開發的持續性；⑻個體的獨立性；⑼內耗性；⑽資本性。人力資源管理的目標與任務是什么？主要包括以下三個方面：（1）保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；（2）最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展。（3）維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。人力資源管理的專業部門來說，其任務主要有以下幾項：① 規劃；②分析；③配臵；④招聘；⑤維護；⑥開發。

人力資源管理功能：⑴政治功能；⑵經濟功能；⑶社會穩定功能；⑷其他功能。人力資源管理環境的類型人力資源管理環境可分為四種類型： ⑴靜態環境與動態環境 ⑵直接環境與間接環境 ⑶自然環境與社會環境 ⑷內部環境與外部環境 人力資源管理有哪些功能? 管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現在以下幾個方面： ⑴政治功能；⑵經濟功能；⑶社會穩定功能；⑷其他功能。

人力資源規劃程序是什么？人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。人力資源規劃的作用是什么？答：在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施；⑵導致

人員定位分析有哪些步驟？（1）分析崗位任職者的工作行為特征；（2）尋找各崗位工作公共素質要求；（3）分析特定崗位工作成功的因素；（4）根據（2）、（3）確定任職資格。

如何積極開發人力資源？ 要理解人力資源開發的涵義，應關注到：人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配臵使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發人的能力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。

如何評估培訓效果？第一，測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓項目是否反映了培訓需求，項目所含各項內容是否合理和適用等。第二，測試受訓者對所學的原理、技能、態度的理解和掌握程度。第三，測定受訓者經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。第四，測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產率的提高、質量的改進、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起等。

如何做好考評后的面談工作? 做好考評后的面談工作,一般應遵循以下基本原則： ⑴對事不對人，焦點臵于以硬的數據為基礎的績效結果上； ⑵談具體，避一般； ⑶不僅找出缺陷，更要診斷出原因； ⑷要保持雙向溝通； ⑸落實行動計劃； 此外還要對個別情況采取特殊方法處理。

什么是“復雜人”假設？ “復雜人”即權變人，它是假設隨著人的發展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。這種假設是薛恩等人在20世紀末70年代初提出的。他們認為，長期的研究證明，無論是“經濟人”、“社會人”，還是“自我實現的人”的假設，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環境下，也會有不同的表現。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關系的變化而各不相同。所以“復雜人”并不是單純的某一種人。復雜人假設的主要觀點是: ⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。⑵人在同一時期內會有各種需要和動機。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復雜的動機模式。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產生新的需要和動機。⑷個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。

什么是“經濟人”假設？與“經濟人”假設相應的管理方式是什么？“經濟人”又稱“理性人”、“實利人”或“唯利人”。它是假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬的一種人性理論。這一假設的核心內容是: ①人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會逃避工作。②由于人天性不喜歡工作，對于絕大多數人必須加以強迫、控制、指揮，才能迫使他為組織目標去工作。③一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少野心，對安全的需要高于一切。④人是非理性的，本質上不能自律，易受他人影響⑤一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質利益才能激勵他們努力去工作

什么是“社會人”假設？管理理論因此而轉向何方？ “社會人”又稱“社交人”。它是假設人們在工作中得到物質利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。在“社會人”的假設基礎上，梅奧提出了“人際關系理論”，其要點是: ⑴管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。⑵管理人員不能只注意傳統的管理職能，更應重視人際關系，要培養和形成員工的歸屬感和整體感。⑶主張集體獎，不主張個人獎。⑷管理人員應在員工與管理當局之間發揮溝通聯絡作用。⑸實行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業決策的研討。霍桑實驗啟發了越來越多的管理學家，使他們認識到，工人生產積極性的發揮和工效的提高，不僅受物質因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應物”，轉向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉而注重調動工人參與決策的積極性。

什么是“社會人”假設？管理理論因此而轉向何方？ “社會人”又稱“社交人”。它是假設人們在工作中得到物質利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。在“社會人”的假設基礎上，梅奧提出了“人際關系理論”，其要點是: ⑴管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。⑵管理人員不能只注意傳統的管理職能，更應重視人際關系，要培養和形成員工的歸屬感和整體感。⑶主張集體獎，不主張個人獎。⑷管理人員應在員工與管理當局之間發揮溝通聯絡作用。⑸實行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業決策的研討。霍桑實驗啟發了越來越多的管理學家，使他們認識到，工人生產積極性的發揮和工效的提高，不僅受物質因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應物”，轉向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉而注重調動工人參與決策的積極性。

什么是“自我實現的人”假設？對于人力資源管理有什么意義？“自我實現的人”是根據心理學家馬斯洛的自我實現理論提出的，它是假設人性是善的，只要能充分發揮人性的優點，就可以把工作搞好的一種人性理論。在馬斯洛提出的需要層次理論中,自我實現是最高層次的需要。所謂自我實現，是指人都需要發揮自己的潛能，表現自己的才能，唯此人才會感到滿足。“自我實現的人”理論假設認為，管理者既不是生產任務的指導者，也不是人際關系的調節者，而是一個采訪者。由于環境往往給人發揮才智造成障礙，所以管理者應以采訪者的身份，采訪環境。管理者的主要任務是尋找什么工作對什么人最具有挑戰性，最能滿足人自我實現的需求。“自我實現的人”理論認為人有自動的、自治的工作特性，因而管理制度應保證員工能充分施展自己的才能，充分發揮他們的積極性和

創造性，主張下放權力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度，把個人的需要同組織的目標結合起來。由此可見, “自我實現的人”假設，是建立在認為人是勤奮、有才能、有潛力基礎上的，因而提出了同“經濟人”、“社會人”假設完全不同的主張。

什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？答：從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系，是員工與企業之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調解勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。

什么是人本管理？人本管理是指在人類社會后任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。

堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經濟性組織。企業的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質資源的配臵來達到的。基于這種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調動企業人在創造財富和贏利的主動性、積極性和創造性，就是提高人力資源作為一種生產要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質和最終意義。

問題分析法的操作步驟（1）目的分析；（2）地點分析；（3）順序分析；（4）人員分析（5）方法分析一般來說，通過上述五個方面的分析，可以消除工作過程中多余的工作環節，合并同類活動，使工作流程晚為經濟、合理和簡便，從而提高工作效率。

我國社會保障制度改革的原則。（1）社會保險水平應與我國社會生產力發展水平和相適應（2）公平與效率相結合（3）權利與義務相對應（4）社會保險制度要覆蓋城鎮所有從業人員（5）政事分開（6）管理服務社會化（7）管理法制化

我們在實施人本管理時，應如何培育和發揮團隊精神？（1）明確合理的經營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起。（2）增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養，取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。（3）建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。（4）異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數幾種。如何把這少數幾種的狀態類型與差異類型予以確定的過程便是考評標度劃分的實質工作。員工考評的組織與實施內容員工考評的組織與實施,是指考評的實踐活動,包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質量與面談技巧等內容。

資源管理的目標與任務是什么？人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面： ⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； ⑵最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展； ⑶維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。然而，就人力資源管理的專業部門來說，其任務主要有以下幾項： ①規劃；②分析；③配臵；④招聘；⑤維護；⑥開發。

波音案例該零部件部門的雇員需要接受哪些方面的培訓？（技術方面的培訓和雇員的溝通與判斷能力的培訓）2).內部培訓與外部培訓相比其突出的優點是：成本較低 3).培訓計劃設計的內容應包括：培訓對象、目標、時間、實施機構、方法、設施等內容

車間清潔案例⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議? A．對服務工以表揚為主，適當地給予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。B． 對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C． 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。⑵如何防止類似意見分歧的重復發生?主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。⑶你認為該公司在管理上有何需改什么是人力資源的流動？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業之間、產業之間以及地區之間的轉移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。

什么是市場定位法？其操作步驟是什么？市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然后作市場調查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。

什么是員工考評？員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。

實施人本管理時，如何培育和發揮團隊精神？答：⑴明確合理的經營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起。⑵增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養，取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。⑶建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。⑷良好的溝通和協調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。⑹引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。

試述個人職業生涯發展階段。（1）成長階段（從出生到14歲）：在這一階段，逐漸建立起了關于自我的概念，這一階段結束的時候，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業進行某種帶有現實性的思考了。（2）探索階段（15歲到24歲）：，個人將認真地探索各種可能的職業選擇。隨著個人對所選擇的職業以及自我進一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結束的時候，一個看上去比較恰當的職業就已經被選定，他們也已經做好了開始工作的準備。（3）確立階段（25歲到44歲）：這是大多數不清職業生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此事業中取得永久發展的種項活動中。（4）維持階段（45歲到65歲）：在這一階段，人們一般都已經在自己的工作領域中為自己創立了一席之地，因而他們的大多數經歷主要就放在保有這一位臵上了。（5）下降階段：當臨近退休時候，人們就不得不面臨職業生涯中的下降階段。

試述人本管理的機制 有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境，使員工處于自動運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。（1）動力機制。主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。（3）約束機制。有制度規范和倫理道德規范兩種規范組成。前者是組織的法規，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。（4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。（5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權力，創造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，以建立組織結構合理、素質優良的人才群體。（6）環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，要受環境因素的影響。通常，環境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環境。

試述人力資源與人力資本的區別：人力資本是指通過資本投資形成的、凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。它具有收益的長期性、不可預測性、存在的無形性以及與擁有者不可分割性等特點。人力資源，是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素。從內容與形式上看，人力資源與人力資本具有相似之處，但從其內涵與本質上看，兩者卻有明顯的區別：1）兩者所關注的焦點不同。人力資源關注的是價值問題，人力資本注關的是收益問題。（2）兩者概念范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本存在于人力資源之中。（3）兩者性質不同。人力資源所反映的是存量，而人力資本反映的是流量與存量。4）兩者研究角度不同。人力資源是從人的潛能與財富關系來研究人的問題，而人力資本是將人作為投資對象，是從人與收益的關系來研究人的問題。

試述人力資源戰略規劃的作用 在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施； ⑵導致技術和其他工作流程的變革； ⑶提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益； ⑷改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等； ⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等； ⑹按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策； ⑺適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會保障條例等。

泰勒制就是經濟人觀點的典型體現，“任務管理”的主張就是在人的“科學管理”理論指導下退出的為什么說人的管理是第一的？從對象上看, 企業管理可以分為人、物及信息。于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。應該看到，企業不是物的良好的溝通和協調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過建立有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。（6）引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。

新的招聘趨勢1）重視應聘者的綜合能力。2）更重視應聘者的工作經歷。3）無履歷招聘

薪酬的功能薪酬主要具有以下三個功能：⑴補償功能。⑵激勵功能。⑶調節功能。薪酬制度設計的方法⑴工作評價的方法工作評價是薪酬制度設計的關鍵步驟。工作評價的結果，將產生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。⑵工資結構線的確定方法經過工作評價后，我們為組織內部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉換為實際的工資值。在理論上表現為，決定工資結構線的形狀，包括斜率、截距等。⑶工資分級方法工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區間寬窄及等級數多少的確定，取決于工資結構線的斜率、工作總數的多少，以及企業的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級的數目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區別的程度。這是因為級數太少，難以晉升，不利士氣，而級數太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理。現實中，企業的工資等級系列一般在10-15級之間。

薪酬制度設計的基本原則。（1）按勞動取酬原則（2）同工同酬原則（3）外部平衡原則（4）合法保障原則

形成人力資源市場需要具備哪些條件？第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節。工資率成為引導人力資源合理配臵的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。

醫療保險制度改革的主要任務是什么？醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人的承受能力，建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度。

影響考評的因素有哪些？ ⑴考評者的判斷 ⑵與被考評者的關系 ⑶考評標準與方法 ⑷組織條件

有效的培訓方法有哪些是常用的？第一、講授法、第二、案例分析法、第三、角色扮演法、第四、研討法。與“經濟人”假設相應的管理方式是什么?①管理工作的特點在于提高勞動生產率、完成生產任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監督。②管理是少數人的事，與一般員工無關。員工的任務就是聽從指揮，努力生產。③在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。④以權力和控制體系來保護組織本身及引導員工。

員工考評標準的設計工作包括哪些內容？員工考評標準的具體形式即為考評指標，是對員工考評對象特征狀態的一種表征形式。單個的員工考評指標反映考評對象某一方面的特征狀態，而由反映考評對象各個方面特征狀態的指標所構成的有機整體或集合，就是員工考評的標準體系。員工考評指標，在這里是指員工考評內容與標準相結合的具體表現形式或者操作化形式。因此員工考評標準體系設計包括內容確定、標準制定、量化等工作。

員工考評指標設計有哪些原則？員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。⑴與考評對象同質原則； ⑵可考性原則； ⑶普通性原則； ⑷獨立性原則； ⑸完備性原則； ⑹結構性原則。52、薪酬制度設計的程序或步驟 ⑴組織付酬原則與政策的制定。⑵工作分析。⑶工作評價。⑷工資結構設計。⑸工資狀況調查及數據收集。⑹工資分級與定薪。⑺工資制度的執行控制與調整。

員工招聘的途徑（1）招聘的渠道大致有：（2）人才交流中心，（3）招聘洽談會，（4）傳統媒體，（5）網上招聘，（6）校園招聘，（7）員工推薦、人才獵取等。怎樣建立和諧的人際關系？人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不可能獨立于社會之外。不同的人際關系會引起不同的情感體驗。（1）人際關系在組織管理中的作用。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。（2）組織管理和諧目標的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的目標一致性，以實現組織成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。甄選程序是什么？（1）應聘接待（2）事前交談和興趣甄別（3）填寫申請表（4）素質測評（5）復查面試（6）背景考察（7）體格檢查

職業選擇的原則是什么？盡管在職業選擇中，不同的人可以從自己的職業價值觀出發，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發展原則等，才能使你順利地達到人生目標。

指標設計的步驟和方法考評指標的設計與建構是一個系統的工程，包括內容設計，歸類合并篩選，量化，試用，檢驗，修改等步驟。指標內容的設計，包括要素的擬定、標志的選擇與標度的劃分三項內容。每項內容的設計都有一些不同的方法與技術。如考評要素的擬定就有以下幾種方法與技術：對象分析法，結構模塊法，榜樣分析法，調查咨詢法，“神仙”會聚法，文獻查閱法，職務說明書查閱法。有關考評標志的選擇問題，尚是一個新問題，然而又是考評指標要素建構中一個非常重要的問題。考評標志的選擇方法與技術，歸納起來，大致有這樣幾種：對象表征選擇，關鍵點特征選擇，區分點特征選擇，相關特征選擇。標度的劃分同樣是人事考評指標內容設計中新提出的一個問題。考評標度，實際上是考評對象在考評標志上表現的不同狀態與差異的類型劃分。就實際情況來說，考評對象在每個標志上的變化狀態與差異狀態都是無限多的，但這無限多種狀態中有實質差

進之處?要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。

飛龍案例失誤說明（企業管理中，人的管理始終是第一位的人力資源戰略規劃在各項人力資源管理中起到橋梁和紐帶作用）通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規劃的哪項活動？（行動計劃）將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的（甑選階段）

該百貨公司實行什么類型的工資制度？該百貨公司實行的是結構工資制。分析該百貨公司工資制度的特點和作用。該百貨公司采用這種工資制，即使員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優良員工的積極性，又在技能如服務規范、高品質量，安全保衛等方面設定指標考核，并且采取分2級分配的方法。即采取突出某個勞動因素，兼顧其他勞動因素的形式來決定報酬。但采取這種工資制度，不僅需要合理制定不同工資之間的比例關系，做好定崗、定員等基礎管理工作，還要建立崗位測評體系和績效評估體系。因此，要付出較高的開發成本和執行成本。

霍桑實驗說明了什么？人們依據霍桑實驗的結論提出了哪種管理模式？霍桑實驗結果表明：（1）在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要：（2）時間照明等工作條件和福利的改善，對生產效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。因此，人們提出了以人為中心的管理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足，重視人的精神作用與關系的協調。以人為中心的企業管理，要求其中的人力資源管理不能機械地或單方面地科學化，而要人性化。人性化的人力資源顯然會促進人力資源管理工作的深與專門化。然而人性化的人力資源管理并不等于“愛畜理論”下的快樂管理。

賈廠長案例賈廠長其人性觀有哪種傾向？（社會人假設）管理傾向（復雜人假設）心服口服（馬上改造女澡堂，）

羅蕓考評案例1．羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法，而印象考評法最容易犯暈輪效應的錯誤，即把自己的某看法從一點擴散到其他方面。2．羅蕓為老馬打的分很明顯是打低了，因此這樣的考評是不適合的。3．公司應從以下幾點改進：（1）注重考評應當是對過去工作的反映；（2）分項考評；（3）量化考評，提倡競爭上崗，條件公開。

如你是咨詢專家，你會有哪些建議？要分析具內部存在的原因是什么。一般選拔人的條件比較高，要德才兼備，這往往是一種理想。在這種狀態下，我們往往是看能找不找得到人才。在案例中，內部總是找不到合適的人才。第一，一個可能是員工的素質確實比較低，也可能是他們的要求比較高。這種情況下，我們要作工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析．確認哪個中層干部需要什么樣的資質、能力、技能，把標準定實。第二，為什么招本專業的學生后又走了呢?問題是兩年周期比較長，而這些人剛畢業，他們不懂管理，而這．里既要懂專業，又要懂管理。以應直接去招聘又懂專業，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現，那么問題也就不會發生。第三，可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法：外部招聘這些管理類專業學生后，對他們說明理由，也不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到臂理層的崗位了，他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發展，可能能忍受。有些企業不告訴他們，可能就會走。第四，內部招聘，從素質上來講，不一定符合崗位的要求；那么找一些有潛力的人進行培訓，總的來說，這個問題能解決。

退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例此案爭議的焦點在于：

1、梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；

2、梁某的撫養生活補助費應如何認定。關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規定的 小白案例亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等，致使小白產生不公平感，因此他不同意公司現有的付酬制度。

招聘中層管理者的困難案例影響因素是（中層管理者這一職位的性質）從內部招聘中層管理者需要做哪些工作？（A.進行工作分析，確定每個中層職位所需要資質、能力和技能 B.加強對提拔上來的中層管理者進行管理技能方面的培訓D.做好企業人力資源規劃，對基層管理者進行培養）從外部招聘中層管理者需要做哪些工作？（進行工作分析，確定每個中層職位所需要資質、能力和技能，對新招的工商管理類學生進行職業生涯規劃，讓他們知道未來的發展方向）

這家公司確實存在提拔和招募問題嗎?—開始他們注重內部選拔，但內部選拔覺得適應性比較差，不能適應新的知識和技能，不能滿足崗位需要。接著清外界的中介招募機構，招到一批工商管理專業的學生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實存在問題。內部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這也是問題的所在。

第二篇：人力資源管理經典小抄

一、判斷對錯題（每小題1分，共12分。正確的在題后的括號中劃√．錯誤的劃×）1．我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。()

2．組織中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐。()

3．為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。()

4．人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。()

5．工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環境。()

6．招聘程序的第一步是招募。()7．員工培訓的內容主要有兩個方面：即業務技能和業務知識。()

8．員工考評只能由員工的主管對其進行考評。()

9．在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態，即潛在形態、流動形態和物化形態，應以潛在勞動為主要依據，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。()10．職業生涯管理只是員工對自己的職業工作經歷進行設計和規劃的過程。()11．要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。()

12.勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。()

1．×2．√3．√4．√5．×6．×7.×8.×9.×10.×11.√12.√ 1．人力資源的基礎是人的體力和智力。()

2．人力資源管理戰略與組織戰略之間沒有任何關系。()3．人力資源規劃工作的內容包括人力資源組織、生產、營銷等方面的計劃。()

4．人力資源價值會計研究人力資源對組織產生的價值。()5．效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。()

6．面試方法可以全面測評個體的任何素質。()7．員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。()

8．員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。()9．技能工資制適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細、同一崗

位技能要求差別不大的企業和工種。()

10．員工可以通過組織目標的實現達成自己的職業發展目標。()11．社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。()12．簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。()1．√2．×3．×4．√5．√6．√7.×8.√9.×10.√11.×12.√

1．依據中國法律規定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。()

2．我國實施人才強國戰略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍。()

3．人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。()

4．人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。()

5．職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。()

6．甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。()

7．培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。()

8．在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。()

9．產品數量主要取決于機械設備的性能的行業適宜采用計件工資制。()10．職業生涯是指個體的職業工作經歷。()11.員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛生與作業條件管理等。()12.在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。()

1．×2．√3．√4．√5．×6．X7.√8.√9.×10.√11.√12.× 1．“科技興教”、“全面提高勞動力的素質”，所說的就是人力資源開發管理問題。

2．目前，我國一些企業領導人仍把企業員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。3．霍桑實驗關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。

4．在分析搬運任務時，可以這樣描述：搬運結束后工具被工作人員清潔。

5．優選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節約時間，提高效率的一種方法分析。

6．不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。

7．員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。)8．工資、獎金是一種福利。

9．員工的安全與健康是企業生產力的基礎。

10．人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。1．×2．√3．X4．×5·√6．√7．√8．X9．√l0·√

1．人力資源管理與人事管理的主要區別體現在內容上。2．與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。3．泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。

4．人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。

5．職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。6．在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。

7．培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現在所承擔的工作。8．結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。9．對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。

i0．人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。

1．×2．×3．×4．√5．×6．√7．√8．×9．×l0．√ 1．人力資源不是再生性資源。

2．人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式：

3．衡量一個組織或企業各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業目標的實現。4．會計、工程師是一種職務。

5．如果要在生產過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經驗要比后者多。

6．在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。

7．培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。8．結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。9·對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。

10．人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。1．X2．√3．X4．X5．√6．√7．√8．X9．×i0．√

二、單項選擇題（每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內）1．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？()A．資源B．成本C．工具D．物體

2．在基于戰略分析的基礎上，提出可行的、最優的、符合組織戰略需求的人力資源戰略管理目標及方向，這是指？()A．戰略分析B．戰略選擇C．戰略實施D．戰略衡量

3．將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力

資源規劃時的哪一個步驟？()

A．預測未來的人力資源供給B．預測未來的人力資源需求C．供給與需求的平衡 D．評估規劃的有效性并進行調控和更新

4．員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？()

A．保障成本B．開發成本C．使用成本D．離職成本 5．管理人員定員的方法是()。

A．設備定員法B．勞動效率定員法C．職責定員法D．比例定員法

6．根據招聘產出金字塔計算，如果企業要招聘30名新員工，應該吸引到多少工作申請者比較合適？()A．1440B．720C．360D．1080

7．教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？()

A．準備階段B．演示階段C．試行操作階段D．隨訪階段 8．管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”；與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀是由于管理過程中缺乏()。

A．科學的考評手段B．科學的工作分析與評價 C．科學的培訓D．科學的新酬制度

9．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配()。

A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

10.在制定職業生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規劃發展目標，這是哪一種角色的定位？()A．人力資源部B．部門主管C．員工D．咨詢顧問

11．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：()、無償性原則、固定性原則。

A．隨意性B．強制性原則 C自愿性原則D．平均攤派原則 12．勞動關系是()。

A．用人單位與用人單位之間的關系B．用人單位與員工之間的關系 C．用人單位內員工之間的關系D．用人單位與外部人員之間的關系

1．A2．B3．C4．D5．C6．B7.B8.A9.A10.C11.B12.B

1．確切地說智力是人力資源的哪一部分？()A．基礎B．總體C．客體D．載體

2．關注組織發展戰略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系統，促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？()A．人力資源戰略B．戰略人力資源C．組織戰略D．軍事戰略

3．在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟？()

A．預測未來的人力資源供給 B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才能達到標準生產能力，在這三個月都是按標準生產能力應得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產量損失。假設該員工按標準生產能力應得工資是2000元／月，按實際生產能力應得工資是800元／月；該新員工造成的流水線生產的損失是500元／月。那么該新員工的在職培訓成本為()。A．1700元B．5100元 C．3600元D．2500元 5．管理人員定員的方法是()。

A．設備定員法 B勞動效率定員法 C職責定員法 D．比例定員法 6．影響招聘的內部因素是()。

A．企事業組織形象B．勞動力市場條件 C．法律的監控D．國家宏觀調控

7．通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？()

A．員工培訓B．績效考核 C．人員招聘D．職業管理 8．某單位有10個員工，年終考評給每人的賦分為76分，則10個人總分為760分。如果規定優秀的基準分為90，稱職的基準分是70分，則優秀的人數不能超過3人，因為(3×90)+(10-3)×70=760。這種方法可以控制各單位濫評優等員工的現象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的()。

A.高額限制法B．總體常態分配法 C．整體績效優劣控制法D．綜合考評法

9．基本工資的計量形式有()。

A.基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資

10.按照薛恩的觀點，獲得早期職業的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？()

A．16-25歲B．17-30歲 C．35-45歲D．40歲以后直到退休 11．勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？()

A．養老保險B．醫療保險 C．失業保險D．工傷保險 12．合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？()

A．勞動關系B．事實勞動關系C．勞動合同法D．勞動合同

1．A2．B3．D'4．B5．C6．A7.A8.B9.B10.B11.D12.D

1．某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有()的特點。

A.活動性B．時效性C．可控性D．變化性與不穩定性 2．根據組織的發展戰略來制定的人力資源戰略規劃，并通過戰略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰略目標的實現。這指的是什么？()

A.人力資源戰略B．戰略人力資源C．組織戰略D．軍事戰略 3．估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟？()

A.預測未來的人力資源供給B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．某企業為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應從人力資源成本的哪個項目中列支？()

A.獲得成本B．開發成本C．使用成本D．保障成本

5．某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該定員幾人？()A．4B．2C．8D．6 6．擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？()

A．籌劃與準備階段B．宣傳與報名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段

7．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是()。

A．講授法B．研討法 C．角色扮演法D．案例分析法 8．管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”；與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀的原因是由于管理過程中缺乏()。

A．科學的考評手段 B．科學的工作分析與評價C．科學的培

訓 D．科學的薪酬制度

9．圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。()

A.aB.bC.cD.d

10.依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業生涯中的()。

A.成長階段B．探索階段C．確立階段D．衰退階段

11．既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養老保險制度叫做()。

A．投保資助型養老保險B．強制儲蓄型養老保險C．國家統籌型養老保險D．社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險

12.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過()。

A.4個月B．6個月 C．8個月D．10個月 1．D2．A3．A4．A5．A6．B7.B8.A9.D 10.D11.D12.B

11．人力資源與人力資本在()這一點上有相似之處A．品性B．態度C．經驗D．能力 12．人力資源關注的是()

A．價值問題B．收益問題C．組織問題D．人力問題13．，通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型?()

A．組織外部環境B．組織內部環境C．物質環境D．人文環境

14．依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是()．

A．因素分解法B．因素比較法C．排序法D．評分法 15．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是()

A．管理游戲B．公文處理C案例分析D．角色扮演

16．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做()。A．崗前培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．業余自學 17．相對比較判斷法包括()，．

A．成對比較法B．回憶印象評判法C．加權綜合考評法D．目標等級考評法

18．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱()

A．績效工資制B．崗位工資制C．技能工資制D．結構工資制工

19．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：()、無償性原則、固定性原則。A．自發原則

B．強制性原則C．民主原則D．自愿原則

20．檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為()A．信度B．效度C．誤差D．常模 11．Cl2．Al3．B‘14．Cl5．B16．Al7．Al8．Dl9．B20．A

1．具有內耗性特征的資源是()

A．自然資源 B．人力資源C．礦產資源。D．物質資源

2·讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()

A．聯想技術B．構成技術 C．表現技術 D．個案分析技術

3·某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?()A·獲得成本B．開發成本 C．使用成本D．保障成本 4．下面哪一項不是人本管理的基本要素?()

A．企業人B．環境C．文化D．產品 5．管理人員定員的方法是()

A．設備定員法B．效率定員法 C．職責定員法D．利益定員法 6·在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是()．

A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法 7．考評對象的基本單位是()

A．考評要素B．考評標志 C．考評標度D．考評標準

8．勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度?()

A．養老保險 B．醫療保險 C．失業保險D．工傷保險，9．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過()

A．4個月B．6個月C．8個月D．10個月

10．服裝廠規定縫紉車間工人每天加工完成80件襯衫，即80件／工日。這是哪種常見的定額形式?()

A．時間定額B．產量定額 C．服務定額D．看管定額 1．B2．B3．B4．D5．C 6．B ·7．A 8．D9．Bl0．B

11．具有內耗性特征的資源是()

A．自然資源B．人力資源C．礦產資源D．物質資源 12．讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()

A．聯想技術B．構成技術C．表現技術D．個案分析技術 13．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?()

A．獲得成本B．開發成本C．使用成本D．保障成本 14．下面哪一項不是人本管理的基本要素?()A．企業人8．環境C．文化D．產品 15．管理人員定員的方法是()

A．設備定員法B．效率定員法C．職責定員法D．利益定員法 16．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是()

A．講授法8．研討法 C．角色扮演法D．案例分析法 17．考評對象的基本單位是()

A．考評要素B．考評標志C．考評標度D．考評標準 18．勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度?()

A．養老保險B．醫療保險C．失業保險D．工傷保險 19．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過()

A．4個月B．6個月C．8個月D．10個月

20．服裝廠規定縫紉車間工人每天力n-F_完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式?()

A．時間定額B．產量定額C．服務定額D．看管定額

11．Bl2．Bl3．Bl4．Dl5．C’16．Bl7．Al8．Dl9．B20．B

三、多項選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內）1．下面哪些工作是人力資源戰略的主要內容？()

A．人力資源中的長期規劃B．人力資源引進與保留戰略 C．人力資源培訓與開發戰略D．績效和薪酬戰略E．組織文化發展戰略

2．打印一封英文信，要最后達到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統地操作)哪些要素？

A．熟悉每個英文單詞B．在電腦中拼出相應的單詞

C．辯認與修改語法錯誤D．把電腦中拼寫好的英文打印在紙上E．打字時播放音樂和計時

3．以校園招聘為例，對候選人資源的開發工作包括以下哪些方面的活動？()

A．準備并分發描述企業情況的小冊子 B．與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯系，并確定與應聘者見面的日期

C．同一些學生組織接觸，了解本屆畢業學生的特點D．準備并安排在校園內發行的報紙上刊登招聘廣告E．描繪招聘產出金字塔圖 4．在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？()

A．考試B．面試 C．評價中心測驗D．情境考驗E．觀察分析等

5．薪酬制度設計的基本原則是()。

A.按勞取酬B．同工同酬C．外部平衡D．內部平衡E．合法保障 6．當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類？(A.投保資助型(也叫傳統型)養老保險 B．強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模式）C．國家統籌型養老保險D．社會統籌與個人帳戶相結合型養老保險E．依靠兒女養老

1.ABCDE 2.ABCD3.ABCD4.ABCDE5.ABCE6.ABC 1．人力資源會計的基本假設是()。

A．人是人力資本的載體 B．人是組織有價值的資源 C．人是不斷消耗在工作中的成本D．作為組織資源的人的價值受管理方式的影響 E．用計量人力資源成本和價值的形式提供信息

2．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成()

A．設計調查問卷B．把問卷發給調查對象C．將結果表格化并加以解釋D．召開專家討論鑒定會E．把調查結果反饋給調查對象 3．在當今知識經濟發展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業發展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理的哪些工作？()

A．招聘B．選拔 C．績效考核D．薪酬管理 E．培訓 4．在員工考評領域中，考評的手段主要有()。

A．行為觀察B．量表與問卷 C．情景反映D．任務完成情況E．儀器測試生理現象等 5．薪酬管理的任務是()。

A．薪酬目標設定B．薪酬政策選擇 C．薪酬計劃制定

D．薪酬結構調整E．薪酬的發放

6．員工保障管理體系建設的原則有()。

A．普遍性原則B．個別性原則 C．公平與效率結合原則

D．政事分開原則E．管理服務社會化和法制化原則

1.ABDE2.ABCE3.AB4.ABCDE5.ABCD6.ACDE 1．人本管理運作系統工程包括()。

A．人本管理系統工程B．人本管理機制

C．人際（群）關系機制D．物本管理系統E．組織系統 2．工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運作關系。

A．工作內容B．工作責任和技能C．工作強度D．工作環境 E．工作心理及崗位

3．影響企事業單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？()A．空缺職位的性質B．企事業單位的性質

C．企事業組織的形象D．人口和勞動力E．勞動力市場條件 4．按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類？()A．常模參照性考評B．效標參照性考評

C．無標準的內容考評D．績效考評E．非績效考評 5．崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？(’)A．基礎工資制B．單一型崗位工資制

C．技能工資制D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制．

6．職業咨詢預測法的主要測評工具有()。

A.能力傾向測試B．職業興趣測驗C．人格測驗D．價值問卷 E．生涯成熟問卷

1.AB2.ABCDE3.ABC4.ABC5.BDE6.ABCDE 21．最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力，認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的()總和。A．體力B．腦力C．心力D．能力E．動力 22．打印一封英文信，要最后達到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統地操作哪些要素?()

A．熟悉每個英文單詞 B．在電腦中拼出相應的單詞．C．辯認與修改語法錯誤D．把電腦中拼寫好的英文打印在紙

上E．打字時播放CD音樂F．按下計時器計時

23．以校園招聘為例，對候選人資源的開發工作包括以下哪些方面的活動?()

A．準備并分發描述企業情況的小冊子

B．與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯系，并確定與應聘者見面的日期C．同一些學生組織接觸，了解本屆畢業學生的特點D．準備并安排在校園內發行的報紙上刊登招聘廣告E．描繪招聘產出金字塔圖 24．在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式?()A．考試B．測驗 C．面試D．評價中心E．情境考驗F．觀察分析等

25．當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類?()A．投保資助型(也叫傳統型)養老保險 B．強制儲蓄型養老保險(也稱公積金模式)C．國家統籌型養老保險 D．社會統籌與個人帳戶相結合型養老保險

21．ABC22．ABCD23．ABCD24．ABCDEF25．ABC 1．對于人力資源管理，正確的認識是：()A．以人為核心B．視人為中心

C．以事為中心D．視人為物 E．視人為成本

2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：()A．誰做?B．為何由此人做? ’

C．可否讓其他人做?D．應當由誰來做? E．應當在何處做? 3．影響企事業組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?()A．空缺的職位的性質B．企事業組織的性質C．企事業組織的形象D．人口和勞動力E．勞動力市場條件

4·按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?()

A·常橫參照性考評B．效標參照性考評C·無標準的內容考評D．績效考評E．非績效考評

5·崗位工資制在實施中可以采取哪些形式?()

A．基礎工資制B單一型崗位工資制 C·技能工資制D．銜接可變型崗位工資制 E·崗效工資制F．重合可變型崗位工資制G·社會保險權H．勞動爭議提請處理權等

1．AB2．ABCD3．ABC4．ABC5．BDF 21．對于人力資源管理，正確的認識是：()A．以人為核心8．視人為中心C．以事為中心D．視人為物E．視人為成本

22．工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運作關系。A．工作內容B．工作責任 C．工作技能D．工作強度E．工作環境F．工作心理及崗位

23．影響企事業組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?()A．空缺的職位的性質B．企事業組織的性質C．企事業組織的形象D．人口和勞動力 E．勞動力市場條件

24．按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?()A．常模參照性考評8．效標參照性考評

C．無標準的內容考評D．績效考評E．非績效考評

25．經濟性福利通常l：2釜t錢或實物為其形式，其主要形式有哪些?

A．超時酬金B．住房性福利C．交通性福利D．教育培訓性福利E．醫療保健性福利F．工作環境保障

21．AB22．ABCDEF 23．ABC24．ABC25．ABCDE

四、案例選擇題（每個小問4分，共16分）

一、前景內燃機公司的激勵問題

1．針對企業產品質量存在的問題，企業的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取？(D)

A．由于一些質量問題是設計原因造成的，應該著眼于提高設計人員素質B．為了讓工人負起責任來，應該制定詳細的工作規范，要求他們嚴格執行C．在生產過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發現問題，及早解決D．根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬感人手

2．從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。依據赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素？(B)

A．保健因素B．激勵因素C．改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素 D．信息不足以做出判斷

3．在實行人本管理時要求以激勵為主要方式，主要采用什么來對員工進行刺激？(A)

A．外部誘因B．內部誘因C．物質誘因D．精神誘因 4．工人對新計劃表示極大的不滿，這是什么因素？(A)

A．保健因素B．激勵因素C．不和諧因素D．不穩定因素 1．針對企業產品質量存在的問題，企業的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取?(D)

A．由于一些質量問題是設計原因造成的，應該著眼于提高設計人員素質 B．為了讓工人負起責任來，應該制定詳細的工作規范，要求他們嚴格執行 C．在生產過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發現問題，及早解決 D．根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬感 人手

2．從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(B)

A．保健因素 B．激勵因素 C．改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素D．信息不足以做出判斷 3．雙因素理論是誰提出來的?(C)

A．馬斯洛B．阿得佛 C．赫茲伯格D．麥克里蘭 4．工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么因素?(A)

A．保健因素B．激勵因素C．二者均有D．二者均無 5．人事經理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預期的效果。你認為最可能的原因是什么?(B)

A．工作方式的改變和工作范圍的擴大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現實 B．事先沒有和工人進行充分的溝通C．事先沒有做充分的宣傳 D．其他部門的管理者沒有予以配合

二、工作職責分歧

1．你認為出現這一分歧的根本原因是(C)。

A．該車間的員工素質不好B．車間主任缺乏人格魅力C．工作說明書不夠明確、具體和全面D．勤雜工僅在正常

工人下班后才上崗

2．對于服務工的投訴，你認為該如何解決(D)。A．辭退服務工B．駁回服務工的投訴

C．對服務工要適當進行批評D．對服務工要進行表揚 3．你認為該公司在管理上不需要改進的是(C)。

A．要根據實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書。B．把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確C．要求員工必須無條件地服從領導 D．該公司要注意培育和發揮團隊精 4．如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。A．關鍵事件技術B．主管人員分析法 C．問卷調查法D．紀實分析法

三、宏偉服裝公司的激勵

1．你認為新計劃失敗的主要原因是什么？(D)A．高層管理者沒有參與計劃的制定和實施工作中來B．企業中人員對于雙因素理論缺乏了解C．員工不配合D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實

2．根據人本管理強調以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同？(A)

A.大多數一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求B．設計人員不關心表揚、賞識等，說明他們的主導需求不是自我實現C設計人員和一線工人都不太關注社會需求D．-線工人只關心物質需要，很少有精神追求

3．根據案例你認為汪明明對于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯誤最可能是(B)。

A．她認為保健因素不重要，激勵因素重要 B．她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的C．她認為保健因素達到行業最高水平就足夠了D．她認為只有激勵因素可以發揮激勵的作用

4．根據企業中不同的員工的不同反應，我們可以認為(B)。

A.設計師和大多數一線員工都是經濟人 B．設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人 C．設計師是自我實現人，大多數一線員工是經濟人D．設計師是復雜人，大多數一線員工是經濟人

5、汪明明對與這種結果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認為下列做法哪個更可取?(C)

A．進行培訓，幫助員工了解雙因素理論，增進對于新計劃的認

可B．爭取高層管理者的支持，繼續推行新計劃

C．停止該計劃，采用調查表調查各層次人員的需求情況，以及他們對于新計劃的評價D．安撫一線員工，給予一定的物質補償 四、一家百貨公司的工資制度

26．該百貨公司營業員的工資收入依據是(‘D)。A．營業員勞動的流動形態

B．營業員勞動的物化形態C．營業員勞動的潛在形態

D．以營業員的物化勞動為主，適當考慮營業員勞動的流動形態和潛在形態

27．該百貨公司90％的工資是什么形式?(A)

A．績效工資B．崗位工資 C．技能工資D．結構工資 28．該百貨公司的工資制度具有如下特點：(B)。A．不能調動員工特別是優秀員工的勞動積極性

B．能防止工資成本過分膨脹C．員工收入有保證且較穩定 D．員工會注重售后服務等非銷售任務

29．該百貨公司實行什么類型的工資制度?(A)

A．結構工資制 B．崗位工資制 C．技能等級制D．績效工資制 30．在現實中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設計的基本原則，請指出下面哪一條不屬于這種基本原則?(C)A．按勞取酬原則B．同工同酬原則C．內部平衡原則D．合法保障原則

六、案例分析題（每小問6分，共12分）

一、案例：某企業的薪酬方案

1．案例主張中小企業應推行什么樣的管理理念？

現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前我國大部分中小企業的機構設置、人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本，實行人本管理。

2．這套方案是否合理可行？請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。

這套方案是比較合理的。中小企業在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現代人力資源管理的核心技術-3P模式。即：首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責；其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統一體，它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

二、實例：夏教授的建議 1．景泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告?

答案要點：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發揮著重要的基礎性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。工作說明書與業績評價直接聯系。根據工作說明書中規定的項目來評估員工業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業績能使管理者在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，及時修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業績評價之間的關系。這是一個很好的系統。夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理作助理的工

作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統特別是工作分析的作用

給予高度的評價。

2．試述工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中可能存在的關系。

工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中的關系應是融洽協作、相輔相成的關系。工業工程師到人力資源部門，協助孫晉進行工作設計，工業工程師對生產流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。

三、招聘中層管理者的困難

(1)這家公司確實存在提拔和招募問題嗎?

首先要看這個公司是不是存在選拔和招募方面的問題。案例里面，一開始他們注重內部選拔，但覺得適應性比較差，不能適應新的職責，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機構，招到一批工商管理專業的學生，比較滿意，但最后還沒有到崗位上人就走了，所以說確實存在問題。內部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這是問題的所在。

(2)如果你是咨詢專家，你會有哪些建議?

要分析其內部存在的原因是什么?一般選拔人的條件比較高，要德才兼備，這往往是一種理想。在這種狀態下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內部總是找不到合適的人才。一個可能是員工的素質確實比較低。另一個可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要作工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析，確認哪個中層干部需要什么樣的資質、能力、技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標準定實。第二個就是為什么招本專業的學生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業，他們不懂管理，而這里既要懂專業，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現，那么當然他就不會搞雜，這個問題也就不會發生。可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法，外部招聘這些管理類學生后，對他們說明理由，就是說，也不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，那他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發展，可能能忍受，可我們往往有些企業不告訴他，他們可能會走。第四個呢是內部招聘，從素質上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進行培訓，總的來說，這個問題能解決。

第三篇：人力資源管理 小抄

1人力資源的概念及特征

人力資源:一定時期內組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

特性：生物性、社會性、時效性、智力性、個體差異性、能動性、時代性 2人力資源管理的概念

預測組織人力資源需求并作出人力資源需求計劃，招聘選擇人員并進行有效組織，考核績效，支付薪酬并進行有效激勵，結合組織與個人需要進行有效開發，以便實現最優組織績效的全過程。

3項目人力資源管理與一般人力資源管理的區別 管理的目的不同：更多的強調成員的職責和需要達到的績效，不過多考慮員工的個人發展

管理的重點不同：重點在于求才、用材，對于育才、激才和留才的關注次之

管理的對象不同：除了項目組成員以外，還會設計其他直接或間接項目干系人 4職位分析的含義及重點

又稱崗位分析，主要是指通過搜集、確定與目標職位有關的信息，對目標職位進行研究分析，最終確定目標職位的名稱、督導關系、工作職責與任務要求等的系統化的活動過程。

重點：Who What：When Where：Why：How：

5職位分析的主要方法

1觀察法：制定觀察計劃，確定觀察內容，觀察人員，觀察對象和觀察時間 直接觀察法：即直接到工作現場對工作全過程進行觀察

階段觀察法：對具有較長周期性的工作，進行分階段觀察 工作表演法：直接讓工作人員表演工作中的典型過程和處理方法

1.應事先準備準備好標準表格來記錄觀察到的信息

2.觀察法主要使用與操作機床或者從事體力勞動的工作

3.應注意工作行為的代表性

4.在觀察應盡量不要引起被觀察者的注意，干擾被觀察者的工作

5.觀察者應避免機械記錄，應反映工作的有關內容，并對工作信息進行比較和提煉

2問卷調查法：制定問卷計劃：確定問卷提綱，問卷人員，問卷對象、內容和時間

優點： 較其它方法費用低，用時少，速度快。填寫時間靈活，可以利用工作之余填寫，不占用工作時間，調查面可以更廣一些。另外調查資料還可以量化。

缺點： 填寫問卷時需要分析人員親自說明和解釋，否則會造成較大誤差。樣本量小時代表性差，容易受被調查者影響。注意的事項：

必須明確要獲得什么信息，要將搜集的信息用問題的形式加以具體化； 問題表達方式要簡練、準確；

問卷提問的方式要符合員工的思維習慣 3訪談法：制定采訪計劃:

確定采訪人員，采訪對象，采訪內容和采訪時間 三種方式：

與每位員工個別訪談

與一群執行同樣工作的員工進行群體訪談與全然了解此工作之一位或幾位主管人員面談 指導原則：

1.工作分析人員與主管應該密切合作，找出最了解工作的員工，且該名員工最能客關地描述其工作任務與職責。

2.與受訪者建立和諧的談話氣氛。3.依循結構化的問題來詢問。4.當工作并非規則性的時候：應該請他將工作依輕重緩急的順序列出。

優點：分析者可以獲得通過觀察而得不到的信息，信息 及時

缺點：被訪的員工對訪談動機持懷疑態度。干擾采訪對 象，信息準確性差。訪談法一般不單獨使用。

4工作實踐法：務分析人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。

優點：準確地了解工作的實際任務和在體力、環境、社會方面的要求

適用于短期內可以掌握的工作

缺點：不適用于需要進行大量訓練和危險的工作

6內外部招聘優缺點分析

優點：內部：1）員工熟悉企業 2）招聘和訓練成本較低 3）提高現職員工士氣和工作意愿 4）企業了解員工 5）保持企業內部的穩定性

外部：1）引入新意念和方法 2）員工在企業新上任，凡事可從頭開始 3）引入企業沒有的知識和技術 4）樹立形象的作用

缺點：內部;1）引起員工為晉升而產生矛盾 2）員工來源狹小 3）不獲晉升可能會士氣低落 4）容易形成企業內部人員的板塊結構外部;1）人才獲取成本高 2）新聘員工需要適應企業環境 3）降低現職員工的士氣和投入感 4）新舊員工相互適應期增長 5）決策風險大 7內外部招募渠道分析 內部：職位公告

利用各種媒介發布內部招聘廣告,使員工感到透明性和公平性，有利于提高員工士氣 ,內部兼職,針對暫時性或者階段性需求設置的職位主管提名, 由主管推薦空缺崗位的合適人選,成本低，效率高,查閱檔案,職業發展系統

外部：1.廣告招募2.電子招募3.職業介紹服務結構4.員工（或熟人）介紹5.校園招聘

8面試的類型

按面試組織方式分：個別面試與集體面試

按問題結構分：結構式面試、半結構式面試與混合試面試

按面試問題的內容性質分：情景面試和行為基礎面試

9評價中心技術

根據被測者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的真實情景中，解決某方面的問題，測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力的一系列方法。情景模擬的類型、公文處理、無領導小組討論法、企業決策模擬競賽、角色扮演 10人員培訓流程 1.培訓需求分析 2.培訓方案設計 3.培訓實施與評估 11溝通的過程和類型

過程：1.思想。發送者腦海中的想法，希望傳達給別人。

2.編碼。把思想編譯成適當的文字、圖像或其他傳輸符號。

3.傳遞。選擇合適的傳輸渠道。4.接收。被信息接收者接收。5.譯碼。把接收信息按照自己理解的方式翻譯出來。

6.理解。7.反饋。信息發送者可以了解信息接收者對信息的理解和使用程度。

溝通類型：1）根據信息載體的不同，溝通可分為語言溝通和非語言溝通。

（2）按照通道的不同，可以將組織溝通分為正式溝通和非正式溝通。

（3）按信息傳播的方式劃分，有上行溝通、下行溝通、橫向溝通和斜向溝通。

（4）按照溝通的方向特點，分為單向溝通和雙向溝通。

（5）按照溝通者的數目，分為自我溝通、人際溝通和群體溝通。

12溝通的障礙 發送者的問題：

表達能力不佳、信息傳送不全、信息傳遞不及時或不適時、知識經驗的局限、對信息的過濾 接收者的問題：

信息譯碼不準確、對信息的篩選、對信息量的承受力、心理上的障礙、過早地評價、情緒溝通通道的問題：

選擇溝通媒介不當、幾種媒介互相沖突、溝通渠道過長、外部干擾

13項目沖突的原因和處理

1）組織分工所帶來的崗位之間的不同。（2）資源有限，不能滿足需求。

（3）組織成員之間的差異性：信息、認知和角色差異。

（4）其他原因 ：信息溝通不善、內部獎勵制度不當、作為激勵手段的競爭機制、特定事件的處理不當等。

處理：1．協商妥協

適用條件：雙方強調共同的戰略目標，意識到任何一方單憑自己的資源和力量都無法實現目標

2、第三方介入：調解或仲裁

所謂第三方，就是指本來不是與沖突雙方有直接關系的人幫助解決沖突。

仲裁人，由權威人士仲裁，靠法規來解決問題強制性的或者至少通過強烈建議的方式促使沖突雙方達成協議 3.隔離法

1）組織調動

（2）減少利益的相互依賴性。分別提供資源和存貨，使之獨立于其他部門的供應。成本高：按產品劃分組織(客戶的要求)

14績效考評的主要方法（360度績效考評法，關鍵事件法，行為錨定法，排序法和強制分配法）行為錨定法：行為錨定評價法的最大特點是明確定義每一評價項目，同時使用關鍵事件法對不同水平的工作要求進行描述。因此，錨定行為評價法為評價者提供了明確而客觀的評價標準。其主要的缺點是設計和實施成本比較高，經常需要聘請人力資源管理專家幫助設計，而且在實施以前要進行多次測試和修改，因此需要花費許多時間和金錢。

設計行為錨定評價法的步驟是：

第一，主管人員確定工作所包含的活動類別或者績效指標； 第二，主管人員為各種績效指標撰寫一組關鍵事件； 第三，由一組處于中間立場的管理人員為每一個評價指標選擇關鍵事件，并確定每一個績效等級與關鍵事件的對應關系； 第四，將每個評價指標中包含的關鍵事件從好到壞進行排列，建立行為錨定法考核體系。排序法：排列法是將根據一定標準將員工的工作績效進行名次排列，一般采取列表的方式。優點：直觀性強，激勵員工；

缺點：員工多難于進行，容易傷害員工感情，如常用的學生考試排列名次的方法 15薪酬的構成基本薪酬（基本工資、底薪）獎金 福利 津貼或補貼

16薪酬管理的原則 1.公平性

（1）外部公平性（2）內部公平性（3）個人公平性

2.競爭性3.激勵性4.經濟性 5.合法性 17基于崗位的薪酬設計

職位薪酬體系是根據每個職位（崗位）的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調查來確定每個等級的薪酬幅度的工資制度。職位薪酬體系最大的特點就是：員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的報酬 一）步驟：（1）環境分析（2）確定薪酬策略（3）職位分析：全面了解職位（4）職位評價：確定職位的相對價值（5）等級劃分（6）制度保障（7）市場薪酬調查（8）確定薪酬結構與水平（9）實施、反饋與調整

1.職位薪酬體系的優點

（1）保證同工同酬原則的實現

（2）有利于消除工資結構中的不公正因素，易于為員工們理解和接受

（3）有助于減少在相對工資等級上的怨言，可以提供一個核查和詳細解釋的基礎（4）操作比較簡單，管理成本較低

（5）有利于控制薪酬成本。2.職位薪酬體系的缺點

（1）當員工晉升無望時工作積極性必然會受挫，甚至會出現消極怠工或者離職的現象（2）職位評價生成的薪酬結構顯得過于呆板，難以充分適應生產和技術的變化

18基于績效的薪酬設計

績效薪酬體系是指組織根據經營策略和業務計劃，以員工所作出的績效表現為重要依據而支付基本薪酬的一種報酬制度。個人：1.計件制

單純傭金制 收入＝每件產品單價×提成比率×銷售件數

對銷售人員而言，單純傭金制是一種風險較大而且挑戰性極強的制度。混合傭金制收入＝底薪＋銷出產品數×單價×提成比率

超額傭金制

收入＝銷出產品數×單價×提成比率（一般為2.5%）－定額產品數×單價×提成比率。

企業：1.限制性投票2.股票期權3.虛擬股票或股票增值權4.延期支付計5.業績股票6.員工持股計劃

第四篇：電大本科人力資源管理復習題及答案小抄

人力資源 單選題

CD--（用人單位）承擔繳納社會保險的義務，是社會保險基金的主要繳納者。

CT--傳統的職業道路（是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發展的一條途徑）。

DH--對懷孕（7個月）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。NZ--女職工生育享受不少于（90）日的假期。DQ--電氣設備的安全屬于（安全生產技術）。DQ--短期獎勵計劃不包括（期權計劃）。

DZ--導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是（人力資源供給大于需求）。

GJ--根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決，不愿協商解決或協商不成，當事人可以申請（企業勞動爭議調解委員會）調解。

GL--管理人員、專業技術人員以及銷售人員等比較適合采用（目標管理法）進行績效考評。GW--崗位工資制員工的薪酬取決于（工資標準）。

GX--個性—職業類型匹配的擇業選擇理論是由（美國心理學家、職業指導專家約翰.L.霍蘭德）提出的。GY--關于薪酬管理原則，說法不正確的是（適當拉開薪酬差距）。

GY--關于斯坎倫計劃的陳述，哪一個是錯誤的（斯坎倫比率等于勞動力成本與產品銷售價值的比率）。GZ--工作性質完全相同的職位系列稱作（職系）。

JJ--計件工資的特點是（工資的多少取決于員工的能力和工作態度）。JX--績效考評是對員工（A項和B項）進行全面系統的考察和評估過程。LD--勞動合同的法定內容不包括（試用期限）。

LD--勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約稱為（勞動合同）。LD--勞動合同的終止符合的法定條件不包括（勞動者沒有達到法定退休年齡）。LD--勞動者解除合同，應提前（30）日以書面形式通知用人單位。B LD--勞動爭議當事人從知道或應當知道權利被侵害之日起，應在（60天）內向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。LD--勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起（7）日內，作出受理或不受理的決定。LD--勞動關系的內容是（權利和義務）。

MB--目標管理法能使員工的（個人目標與組織目標）有機結合。

ME--馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢）。NB--內部招聘的主要優點有（了解全面，更容易做到用其所長）。PX--培訓需求分析中，（工作崗位層面分析）層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內容。

QB--確保組織生存發展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環節是（人力資源規劃）。QY--企業內部供給的預測方法包括（馬爾科夫分析法）。QY--企業對新員工上崗前進行的培訓稱為（入職引導）。QY--企業一般給銷售人員實行的是（績效工資制）。

QY--某企業的發展戰略是維持企業不至于倒閉，那么薪酬原則是（支付略低于市場工資水平的工資）。

RL--人力資源開發要抓住人的年齡最有利于職業要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（時效性）特征。RL--人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（德爾菲法）。RL--人力資源規劃的制定首先要依賴于（A．組織目標）。RL--人力資源規劃的目的是使組織人力資源（供需平衡）。

SH--社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩定社會秩序，指的是社會保險具有（保障性）的特征。SH--社會保險關系的主體不包括（工會）。SH--社會福利的實施對象是（勞動者）。

SJ--（序列比較法）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。SK--(績效改進)是考評結果最重要的應用.。

SY--（性向測驗）是用于測量從事某種工作所應具備的某種潛在能力的心理測試。

SY--（必備條款）是依據法律規定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。SZ--（工作要素）是指工作中不能再繼續分解的最小單位。

SZ--（壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或將被試者置于難堪的境地，目的在于觀察其反應能力、承受能力和情緒控制能力。

SZ--(暈輪效應)是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。

SZ--（職業錨）是指當一個人面臨職業選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中至關重要的東西或價值觀。C TJ--調解委員會調解勞動爭議的期限為（30）天，到期未結束的視為調解不成。WG--我國的社會保險包括五大內容：（養老保險）、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。WZ--網狀職業道路（既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會）。

XL--下列關于德爾菲法的表述，正確的是（整個過程要盡可能簡化，不問與預測無關的問題）。XM--下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（工作中晉升）。

XY--學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓方式是（角色扮演法）。YB--（獎勵工資）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。

YC--（工傷保險）又稱職業傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業病，由社會保險經辦機構對其本人或供養親屬給予物質幫助和經濟補償的一項社會保險制度。

YD--（比例控制法）優點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產生評估的偏差。

YG--員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發點，根據崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（因人擇事）原則。YG--員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓稱為（在崗培訓）。

YM--一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的（多維性）的特點。

YX--以下關于人力調配圖，說法正確的是（人力調配圖是一種崗位延續計劃）。YX--以下關于績效考評結果應用的說法錯誤的是（工作分析方法的選擇）。

YX--以下關于企業薪酬的錯誤說法是（薪酬調查的目的是給企業確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才）。YX--以下不屬于獎金的是（技能工資）。

YZ--由組織的各級管理者，根據需要預測對各種人員需要量，人力資源管理的規劃人員把各部門的預測進行綜合，形成總體預測方案，這種方法稱為（微觀集成法）。

ZL--在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創立者、人力資本之父。

ZR--在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業務外包模式是指（將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續由本企業人力資源管理部門負責）。

ZR--在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業務外包模式是指（將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去）ZS--在使用績效考評的關鍵法時，（考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件）。

ZY--（成就測驗）主要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的掌握程度而設計的，目的在于了解應試者“應知”、“應會”

掌握的水平。

ZY--職業—人匹配的擇業選擇理論是由（美國波士頓大學教授帕金森）提出的。

多項選擇題

CJ--常見的個人獎勵包括（ABCE）。A．計件制 B．計時制C．傭金制 E．行為鼓勵計劃 CQ--長期績效獎勵計劃包括（BCE）。B．現股計劃 C．期股計劃 E．期權計劃 GY--關于勞動合同終止的說法，正確的是（ACE）。

A．勞動合同期限屆滿，勞動合同終止C．勞動者達到法定年齡，勞動合同終止E．發生了自然因素和不可抗力 GY--關于女職工的特殊保護，說法正確的是（BC）。

B．女職工可以享受90天產假C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動 GY--關于工作分析，下列陳述正確的是（ABCD）。A.工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。GZ--工作分析又稱（BD）。B．職務分析 D．崗位分析 GZ--工作評價常用的方法有（AB）。A．職位排序法 B.職位分類法 JJ--計件工資制主要適用于（ABDE）。

A．生產的目的是提高產量B．生產具有連續性和穩定性D．員工或班組的產量易計算E．企業有科學的勞動定額 JS--金斯伯格的職業發展理論將人的職業生涯分為以下三個階段（ABC）。A．幻想期 B．嘗試期 C．現實期

JX--績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。

A．激勵B．技能C．環境D．機會

JX--績效標準是績效考評的基礎，必須（CD）。C．定量化 D．客觀化 JX--績效反饋的具體方式主要有（ABCD）。A．正式的工作總結B．員工和主管面談C．非正式的走動管理D．工作空些時間的溝通 KY--可以用來預測人力資源需求的方法有（BDE）。B．德爾菲法D．比率分析法E．回歸分析法

LD--勞動合同的解除包括（ABDE）情況。A員工嚴重失職、營私舞弊B勞動者不能勝任工作 D被依法追究刑事責任E經濟性裁員 LD--勞動者的基本權利不包括（CD）。C．提高職業技能D．完成勞動任務 MT--媒體廣告招聘的優點有（ABC）。A．信息傳播范圍廣 B．應聘人員數量大C．組織的選擇余地大 NY--內源選任也有其缺陷，表現為（AB）。A．容易造成“近親繁殖”B．內部備選對象范圍狹窄 PJ--評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A．公文處理B．無領導小組討論 C．角色扮演

PX--培訓需求分析要從以下層面進行（ABC）。A.組織層面分析 B.工作崗位層面分析C.個人層面分析 QY--企業內部供給預測方法不包括（AB）。A．地方勞動力市場 B．全國勞動力市場分析 QY--企業進行人力資源外包的主要原因是（ABC）。A．為了節省費用B．聚焦于戰略和核心業務C．為了提高人力資源工作的效果 QY--企業進行人力資源外包的意義主要體現在（ABCD）。A．能夠有效控制和降低運營成本B．有助于獲得專業指導，提高自身人力資源管理水平C．有助于降低和轉移風險，增強市場競爭力D．能獲取和維護更先進的專業技術 RL--人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征。A.社會性 D.能動性 RL--人力資源供給小于需求，出現員工短缺，應采取的主要措施為（BCDE）。

B．進行技能培訓，提高員工勞動效率C．外包D．面向社會招聘所需人員E．進行技術創新，提高員工勞動生產率 RL--人力資源供給大于需求，出現員工過剩，應采取的主要措施為（ABC）。

A．通過開拓新的業務增長點來吸收過剩的人力資源 B．裁員 C．制定一些優惠措施鼓勵提前退休 RZ--入職引導的意義主要在于（ABCE）。A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環境、工作內容和基本技能與方法E.可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功 SC--雙重職業道路（ACDE）。A．認為技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者

C．為經理人員和專業技術人員設計了一個平行的職業發展體系D．員工有了繼續留在技術崗位上發展或進入管理層的機會 E．不提倡從合格的技術專家中培養劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術人員 SE--施恩教授提出了以下幾種類型的職業錨，即（ABCDE）。A技術/職能型B管理能力型C創造型D安全/穩定型E自主/獨立型 SH--社會保險具有（ABCD）等特征。A．強制性 B．保障性 C．福利性 D．社會性 SY--收益分享計劃不包括（DE）。D．行為鼓勵計劃E．管理獎勵計劃 SY--屬于勞動者應當履行的義務是（BCD）。B．完成勞動任務C．提高職業技能D．遵守勞動紀律和職業道德

TY--同一企業內部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力E員工的工齡 XD--現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別是（AE）。A.現代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發點是“著眼于人”E.現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發 XL--心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗方法有：（ACDE）。

A．個性測驗 C．成就測驗 D．智力測驗 E．性向測驗

YF--一份精心制作的申請表具有哪些功用?(ABC)A．它提供了一份關于申請人愿意從事這份職務的記錄

B．它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C．它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄 YX--影響組織外部人力資源的供給因素有（ABDE）。

A．宏觀經濟形勢和失業預期B．人口狀況的影響D．勞動力市場狀況的影響E．政府的政策法規的影響 YX--以下關于績效考評結果應用的說法正確的是（ABCE）。A．可以根據結果幫助員工制定績效改進計劃B可以作為員工晉升的依據C．可以據此給員工發放獎金E．可以應用于員工的培訓與開發

ZP--招聘成本主要包括（ABC）A．招聘人員的工資B．招聘廣告費C．招聘測試費 ZX--在薪酬調查時一般選擇（AB）企業。A．競爭對手B．同行業同地區企業 ZY--職業管理學家薩柏把人的職業生涯劃分為五個主要階段（ABCDE）。A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段E衰退階段 ZZ--組織在利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，（BCD）。

B．目標可以用數量、質量和影響等來衡量的C．設定的目標應與單位和員工的實際需要相符合D．表示目標是有時間要求的三、判斷題

BL--比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預測。（錯）

BT--不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度。（對）CJ--成就測驗的主要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么。（錯）

CT--傳統的職業道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發展的一條途徑。（對）DE--德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法。（錯）

FH--復合業務外包模式，是企業根據實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去。（對）GB--個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法。（對）GQ--崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。（錯）

GS--工傷保險費根據以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。（對）GZ--工作分析要在企業工作職位還沒有明確的前提下進行。（錯）GZ--工作分析的設計階段的主要內容是仔細審核已收集到的各種信息。（錯）GZ--工作說明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文件。（對）

GZ--工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。（錯）JG--結構式面試一般事先不擬定談話形式和內容的框架，以漫談形式讓被試者自由發揮。（錯）JX--績效考評只能由員工的主管對其進行考評。（錯）

JX--績效面談過程即主管評價下屬業績好壞的單向溝通過程。（錯）

JL--建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關系的法律憑證。（對）KK--柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即反應、學習、行為、成果。（對）KP--考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一因素。（錯）LD--勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（錯）

LD--勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產過程中的安全與健康，做好預防和消除工傷事故，防止職業中毒和職業病、改善勞動條件和勞動環境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。（對）MB--目標管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。（錯）MG--美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（錯）

NZ--女職工在產期內，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產假。（錯）

QY--企業的工資總額是企業為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規定的，因此，工資總額在不同的企業間沒有可比性。（對）QY--企業的薪酬制度反映了該企業的價值觀，企業價值觀對企業的薪酬管理有重大的影響作用。（對）QY--企業的薪酬制度反映了該企業的價值觀，企業價值觀對企業的薪酬管理有重大的影響作用。（錯）QY--企業的薪酬管理受政府的法規和政策的約束。（對）

QY--企業進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風險轉移給了外包商。（錯）

RG--如果企事業組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織成功。（對）RL--人力資源是一種不可再生性資源。（錯）RL--人力資本的所有權不具備繼承或轉讓屬性。

（對）RL--人力資本的核心是教育投資。

（對）

RL--人力資源規劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（對）RL--人力資源規劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有效的方法。（錯）RL--人力資源規劃是指組織在未來的發展過程中所需要的人員數量的需求預測。（錯）SC--雙重職業道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會。（錯）SH--社會保險的物質幫助形式，可以是設施、補貼、救災物資，也可以是貨幣。（錯）

SH--社會保障是一種公共福利事業和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質保證。（對）

TL--泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。（對）

TS--投射測驗的缺點是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度。（錯）XD--現代人力資源管理以“事”為中心。

（錯）

XF--西方管理理論發展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發展的第三代。（對）XS--銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。（對）YB--一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業中介機構。（錯）

YB--一般來說，越是接近生產一線職位的員工，考評時越是強調“任務績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（對）YG--員工推薦的優點是招聘成本小，可靠性高。（對）YG--員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區別的。（對）YG--員工的績效隨著時間的推移會發生變化，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態性的特點。（對）

YR--用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業的最低工資水平。（錯）

ZJ--在績效考評中，判斷績效問題的依據在于確認問題不是產生于主觀原因，而是產生于客觀原因。（對）

ZK--在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權重，這樣才會更全面地進行考評。（錯）ZS--在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（對）

ZT--整體業務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業人力資源管理部門不再履行此項管理職能。（對）

ZX--甄選與測試工作是整個招聘過程的關鍵環節。（對）ZY--職業生涯是指個人一生中從事職業的全部歷程。（對）ZY--職業期望是個人職業價值的直接反映。（對）

ZY--職業規劃是個人確定職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程，和組織沒有關系。（錯）

ZZ--組織職業生涯管理是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的過程。（對）ZZ--組織層面分析指的是確定組織范圍內的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。（對）

五、案例分析案例參考答案

一、某鋁業公司該如何進行員工的供求平衡？

1、一方面鋁業公司要求生產技術水平較穩定的員工，既勞動力隊伍相對穩定和企業對員工的質量與數量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產生這些問題的原因是：1）該鋁業公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當地；2）人員結構不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標準；4）公司對人員需求的估計不足。

2、（1）把內部相對富余的人員（經過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。（2）進行技術創新，提高勞動生產率，降低人力資源的數量。（3）在符合有關法律的基礎上讓員工加班。（4）在當地招員工進行培養和培訓。（5）在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。

二、通達公司員工的績效考評

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

三、工作職責分歧

1、我會采取如下方法解決：①對服務工應該表揚；②對操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應該批評或教育。③ 對車間主任來講，我們應該適當的批評。

2、怎么防止類似問題的發生？ 應對說明書進行修改。對操作工來講，應增加這樣的條文，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發生事情之后，應及時報上去。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。

四、搞員工培訓值得嗎？

1．你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？

不同意。因為1）扭轉公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質才能有競爭力；3）大學畢業生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術知道的少，也需要培訓。2．你有什么好方法能使這兩個銷售經理都感到滿意？

可以改變培訓方法、培訓計劃，通過多種途徑對銷售人員進行培訓，比如說：崗位培訓、角色扮演等方法，使得培訓成本降低。

五、從組織內部尋找人才

1、你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？

臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應首先從企業內部去尋找，并且把企業內部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點我很有同感。

2、從企業內部選聘員工有什么優缺點？

內部來源選聘有許多優點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心。

內源選任也有其缺陷。表現為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創新，而創新是組織發展的動力。2）容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3）內部備選對象范圍狹窄。

六、美國電話電報公司的職業生涯開發

１、美國電話電報公司的職業生涯開發工作基于如下因素考慮：1）管理層擔心公司規模的縮小會影響員工的士氣；2）人們認為缺乏對員工職業生涯開發的機遇或關注；3）重點人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接替規劃過程，員工職業生涯開發在其中起著核心作用。根據個人經歷談職業生涯開發的重要性。可從如下幾個方面來談：1）對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力；2）確立人生方向和奮斗目標，處理好職業生活和生活其他部分的關系；3）實現自我價值的不斷提升和超越。

2、職業生涯開發的“三條腿原則”優點是明確了職業生涯開發的責任：個人應該為自己的前途負責，領導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負責的企業文化，在人力資源管理后開發中提高了公司和領導的參與程度；們也廣泛意識到事業發展的重要性，承認傳統的升職不再是衡量問題的尺度。缺點是很費時間和精力。員工的角色起決定作用。

七、可以用高薪來取代職工的養老保險嗎？

養老保險是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會保障制度，也是社會保險的一種。勞動法中規定：“國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補償。”勞動法規定的這種社會保險，不同于保險公司的金融保險，主要區別在于：（1）前者是在與用人單位發生勞動關系時，勞動者應享有的權利，但后者卻不是；（2）前者是強制性的，即企業和勞動者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業或勞動者自愿。所以，趙博士自己向保險公司投保的養老保險，不能代替社會保險中的養老保險。

本案中，能否因為趙博士當初默許同意公司不參加養老保險，就可以免除公司的責任了呢？不能。因為勞動法第72條中規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”這說明，參加社會保險、繳納社會保險費不光是用人單位的義務，也是勞動者的義務。它是用人單位和勞動者的共同義務。對于勞動者的權利，勞動者當然可以放棄，但是對于義務，就必須履行，他無權放棄。因此，即使勞動者不想參加社會保險也是不行的。

綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養老保險，是違反法律規定的。它不光應該依法為職工繳納養老保險，還應該同時繳納失業、大病醫療等政府規定的社會保險。只有這樣，才能保障職工的合法權益，并免受因違法而帶來的制裁。

八、“里外不是人”的加薪方案

1、薪酬設計欠科學，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業績掛鉤；員工期望值與加薪數有差距。

2、在加薪時要注意公平性。包括外部公平和內部公平；在制定薪酬制度或加薪時，一要進行薪酬調查，了解同類企業的工資情況，了解員工關注什么，二要進行崗位評估，確定各崗位的相對價值和重要性；應根據實際設立相應的等級薪酬體系；要有業績考核制度；要對員工的期望心理進行合理疏導，使員工之間了解彼此的工作。

第五篇：2011年電大工商管理本科人力資源管理小抄

xinzi

1．認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于()。

[A]成年人口觀 [B]在崗人員觀 [C]人員素質觀 2．人力資源與人力資本在()這一點上有相似之處。

[A]品性[B]態度[C]經驗[D]能力

3．具有內耗性特征的資源是()。[A]自然資源[B]人力資源[C]礦產資源

4．“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于()。[A]過程揭示論[B]目的揭示論[C]現象揭示論[D]綜合揭示論

5．人力資源管理與人事管理的主要區別體現在()。[A]內容上[B]觀念上[C]工作程序上

6．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在()性假設基礎上提出來的。[A]經濟人[B]社會人

[C]自我實現人[D]復雜人

7．“社會人”人性理論假設的基礎是()。[A]泰勒的科學管理原理[B]梅奧的人際關系理論 [C]馬斯洛的需要層次理論[D]霍桑試驗

8．期望激勵理論屬于()。[A]內容型激勵理論[B]過程型激勵理論

[C]行為改造型激勵理論[D]綜合激勵理論

9．通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于()。[A]組織外部環境[B]組織內部環境

[C]物質環境[D]人文環境

10．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用。請問這筆費用應從人力資源成本的()中列支。

[A]獲得成本[B]開發成本

[C]使用成本[D]保障成本

11．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟：（）

[A]預測未來人力資源供給[B]預測未來人力資源需求[C]供給與需求的平衡[D]制定能滿足人力資源需求的政策和措施 12．從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容()。[A]體質[B]智力[C]思想[D]技能

13．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?()[A]資源[B]成本

[C]工具[D]物體

14．任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對()來說的。

[A]企業決策層[B]人力資源管理部門

[C]一般管理者[D]一個普通員工

15．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設：()。

[A]“經濟人”假設[B]“社會人”假設

[C]“自我實現的人”假設[D]“復雜人”假設 名詞解釋1.人力資源是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力和心力的總和及其組成形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。

2．人力資源管理：人力資源管理：是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形勢對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現與成員發展的最大化。

3．人力資本：人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康。4．激勵：是指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一種內在的動力，提高工作績效，朝向所希望的目標前進的心理過程。

5．人性：是指人的本性，它是哲學、人類學、社會學、心理學及文學等許多科學研究的對象。6．人力資源成本：是一個組織為了實現自動的組織目標創造最佳經濟和社會效益，并獲得、開發、使用、保障必要的人力資源離職所支出的各項費用的總和。7．人力資源保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等。

8．人力資源戰略規劃：指組織根據內部環境的優勢與劣勢以及外部環境的機會與威脅的情況，為使自己保持或取得競爭優勢而制定行動計劃的過程。簡答題1．人力資源與人力資本的區別是什么? 答：人力資本是針對經濟增值、經濟貢獻與收益分配來說的，而人才資源是針對經濟

管理、經濟營運來說的，前者是由因溯果，后者是由果溯因，具體地說人力資源 與人力資本存在以下四點區別：（1）兩者所關注的焦點不同。（2）兩者概念的范圍不同。（3）兩者的性質不同。（4）兩者研究的角度不同。

2．比較人事管理與人力資源管理有何不同? 答：人力資源管理與人事管理的區別，主要表現在思想觀念而不是實際內容上。

人力資源管理：（1）以人為中心；（2）視人為資源；（3）人力資源部為中上層，屬決策與戰略系統；（4）效益性部門；（5）動態著重于對人能力的開發與提

高；（6）主動型、超前型的開拓；（7）因人擇事，不同于因人設事；（8）用人

看重潛能；（9）錢不能滿足與交換人的價值的需要；（10）看作重要的專業性工 作。

人事管理：（1）以事為中心；（2）視人為物，視人為成本；（3）人事部為低層

次，屬操作與行政系統；（4）消費性部門；（5）靜止著重于對既有人力的維護

；（6）被動型、滯后型反應；（7）因事迭人；（8）用人著重經驗；（9）錢可

滿足交換人的價值需要；（10）看著重要的黨政工作。3．人力資源管理的功用是什么？

答：（1）政治功能。政治有廣義和狹義的兩種。廣義的政治相對國家而言；狹義的政治相對于比較具體的組織而言，指組織中的方針政策，政權，政令行政活動等等。

（2）經濟功能。人力資源管理的經濟功能主要體現在兩個方面，一是通過選拔、培訓、考評及報酬等人力資源管理形式，最終滿足經濟增長對人力資源的需要；二是人力資源管理過程本身對組織可以作出一定的經濟貢獻。

（3）社會穩定功能。人力資源管理具有穩定的組織內員工的功用，主要表現在薪酬福利管理和勞資關系的協調兩方面。

（4）其它功能。除以上功能以外，人力資源管理還具有配置與促進的功用。

4．創造一個良好的人力資源管理環境的主要途徑是什么?

答：創造一個良好的人力資源管理環境的主要途徑有：

內部環境的改善：（1）合理的照明；（2）巧用顏色；人本管理的理論模式是：

（1）客體目標協調；（2）激勵；（3）權變領導；（4）管理和控制；（5）塑造

環境；（6）文化整合；（7）生活質量管理法；（8）完成社會角色。

論述題1．試論述人力資源規劃編制的程序？ 答：人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統一和協調的作用。

（1）預測未來的人力資源的供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人中數目和類型。但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為1元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金!”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺（3）要消除噪音；

（4）風景化辦公室；（5）要注意溫度的影響；（6）組織內部公共關系環境。

創造一個良好的人力資源環境，除了要改善組織的內部環境外，還必須改善組織 的外部環境。

5．怎樣培育和發揮團隊精神?

答：能否培育團隊精神，把組織建成一個戰斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統配套的措施。（1）明確合理的經營目標。（2）增強領導者自身的影響力。（3）建立系統科學的管理制度。（4）良好的勾通和協調。（5）強化激勵，形成利益共同體。（6）引導全體員工參與管理。6．闡述霍桑試驗及其結論。

答：（1）在以工作為中心的管理模式下，只能強調工作的高效率，把人當機器造成員工情緒不滿，消極怠工罷工。于是1924年11月到1927年4月，美國科學家梅奧應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱“霍桑實驗”，其中較為典型的有照明實驗和福利實驗。

（2）霍桑實驗結果表明：一是，在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要。二是，時間照明等工作條件和福 利的改善對生產效率和效果的影響只是暫時的，輕微的，而人的的精神作用是永久的強大的，（3）因此，人們提出 以人為中心的管理模式，以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求和滿足，以重視人和精神作用與關系的協調。以人為中心的管理，要求其中的人力資源管理不能機械的地或單方面的科學化而是要人性化，人性化的人力資源管理顯然會促進人力資源管理工作的深化與專業化。

7．簡述人本管理的理論模式。

答：人本管理理論模式的創立，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和 組織發展的人本管理學說。

（2）預測未來的人力資源的需求，即預測由未來工用崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。

（3）供給與需求的平衡。將人力資源的需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施。(5)評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。從根本上說，規劃過程主要是將可獲取得供給與需求的預測舒值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。案例分析

1．賈廠長的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來當廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉妄動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥?

得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不?”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服?還不是你廠長說了算!”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子?”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂?”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班每班也有近百人，淋一次浴要排多久隊?下了小夜班洗完澡，到家該幾點了?明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來制定這條廠規時，對這些有關情況欠調查了解??下一步怎么辦?處分布告已經公布了，難道又收回不成?廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信?私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不???

賈廠長皺起了眉頭。問題：

(1)賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的?

(2)如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工?你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？

答：該案例中賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。

改革不合理的廠紀廠規有肋于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定

受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規

章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退現象，就

做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種

用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理 方式比較符合薛恩的復雜人性觀。

鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規

章制度。為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了 新規定執行的障礙。

2．試述人力資源管理的目標和任務。

答：

一、無論是專門的人力資源管理部門，進行人力資源源管理的目標與任務，主要有以下三個方面，（1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足；

（2）最大限度的開發與管理組織內外的人力資源、促進組織的持續發展：

（3）維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其力力資本得到應有的提升屯擴充。

二、就人力資源管理的專業部門來說，其主要任務有以下幾項：

（1）規劃，人力資源部門要認真分析與研究，組織的戰略與發展規劃，主要向有關部門有領導，提出相應的人力資源發展規劃與建議，并積極制訂落實，（2）分析，人力資源部門要對組織的工作進行分析，包括組織目標與特點的分析，崗位工作的分析，現有工作人員素質的測評分析，要全面把握組織內每個崗位要求與人員素質匹配的情況并及時向有關部門與人員提供信息。

（3）配置。人力資源部門在全面了解組織工作要求與員工素質狀況的前提下，應該及時對那些不相適應的崗位與人員進行適當的搭配，使人適其崗能盡其用，用顯其效。

（4）招聘。招聘包括吸引與錄用，對于那些一時找不到合適人選取的空缺崗位，人力資源部要認真分析崗位的工作說明書，選取擇適合崗位的應聘人員，（5）維護，在組織全部崗位人員到位，形成優化配置后，如何維護與維持配置初始的優化狀態，是人力閽資源管理的核心任務，（6）開發，人力資源潛能巨大，有關，研究表明，當員工，經過，一定的努力，并適合，目前的崗位工作要求后，只要發揮40%左右的能量，就足以保證日常任務的完成。