第一篇：2018年電大人力資源管理判斷匯總

2018年電大人力資源管理判斷匯總

判斷題（每題1分，共10分）Y是對，N是錯。

a)人力資源管理與人事管理的主要區別體現在內容上。(×)b)

觀念與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。(×)c)

在強制性下工作人力資源不是再生性資源。(×)是再生性資源

d)人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。(√)e)傳統的人員配置通常專注于應聘者的價值觀、個性、需求動機與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。(×)f)人力資源規劃的內容可分為兩個層次：戰略層次的總體規劃和戰術層次的具體規劃。(√)g)人力資源需求的個量需求不包括數量方面的需求。(×)包括數量、質量和結構 h)人力資源需求包括總量需求和個量需求。(√)i)外部招聘的途徑更多，所以比內部招聘更重要。(×)同等重要，相輔相成 j)人力資源需求預測可分為短期預測和長期預測。(×)還有中期預測 k)職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。(×)l)不管對于什么職位，網絡招聘都是目前最好的外部招聘途徑。(×)m)會計、工程師是一種職務。(×)n)調劑成本屬于人力資源的使用成本。(√)o)人力資源投資收益實質上是人力資本的增加，即人的生產能力的增加。(√)p)問卷調查法的優點之一是調查范圍廣。(√)q)工作說明書包括工作描述和職位要求。(×)r)員工招聘應以內部晉升選拔為主。(×)s)面試是使用最為普遍的一種選拔方法。(√)t)觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。(×)u)在組織中，員工培訓的目的是提高員工工作績效。(√)v)脫產培訓是最常用的一種培訓方式。(×)w)認知學習理論認為學習過程是信息加工過程。(√)x)組織戰略是影響組織薪酬制度最重要的內部因素。(√)y)住房補貼屬于公共福利。(×)z)在培訓課程設計中，通常使用的教學策略是“指令-判斷-評價”。(√)aa)績效管理就是績效考核。(×)bb)在進行績效反饋時，面談最為關鍵。(√)cc)薪酬主要以工資的形式表現出來。(×)dd)基本工資、績效工資和津貼之間的比例關系有固定的模式。(×)ee)職業生涯管理就是指個人職業生涯管理。(×)ff)職業錨就是人們選擇和發展職業時自己心中的標桿。(√)gg)人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。()hh)員工職業生涯滿意度是員工對自己職業生涯選擇、發展及組織管理狀況的一種心理反映。(√)ii)勞動安全衛生與勞動保護沒有本質的區別，但通常所說的勞動安全衛生的內容比勞動保護的內容更加寬泛。(√)jj)按照《勞動法》的規定，試用期最長不超過6個月。(√)kk)對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。(×)ll)我國的員工保障管理主要包括社會保障管理和勞動安全衛生。(√)mm)在不同的職業發展階段，員工個人與組織在職業生涯管理中的重點是不同的。(√)nn)勞動合同中的必要條款是指由勞動政策、法律法規規定的內容，必須執行。(√)oo)在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（Yes 對）pp)人力資源是一種不可再生性資源。（N0 錯）

qq)西方管理理論發展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發展的第三代。（Y）

rr)人力資本的所有權不具備繼承或轉讓屬性。（Y）ss)人力資本的核心是教育投資。

（Y）tt)現代人力資源管理以“事”為中心。

（N）uu)泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。Y vv)人力資源規劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（Y）ww)德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法N xx)人力資源規劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有效的方法。（N）yy)比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預測。（N）

zz)人力資源規劃是指組織在未來的發展過程中所需要的人員數量的需求預測。（N）aaa)工作分析要在企業工作職位還沒有明確的前提下進行。（N）bbb)工作分析的設計階段的主要內容是仔細審核已收集到的各種信息。

（N）ccc)工作說明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文件。

（Y）ddd)個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法Y eee)工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者N fff)一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業中介機構。（N）ggg)員工推薦的優點是招聘成本小，可靠性高。（Y）hhh)如果企事業組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織成功Y iii)美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。(N)jjj)甄選與測試工作是整個招聘過程的關鍵環節。（Y）kkk)員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區別的。（Y）lll)結構式面試一般事先不擬定談話形式和內容的框架，以漫談形式讓被試者自由發揮N mmm)成就測驗的主要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么。

（N）nnn)投射測驗的缺點是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度N ooo)組織層面分析指的是確定組織范圍內的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。（Y）ppp)柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即反應、學習、行為、成果(Y qqq)崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。

（N）rrr)在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權重，這樣才會更全面地進行考評。（N）sss)目標管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法N ttt)績效考評只能由員工的主管對其進行考評。（N）uuu)績效面談過程即主管評價下屬業績好壞的單向溝通過程。（N）vvv)考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一因素。（N）www)在績效考評中，判斷績效問題的依據在于確認問題不是產生于主觀原因，而是產生于客觀原因。（N）xxx)員工的績效隨著時間的推移會發生變化，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態性的特點。（Y）yyy)一般來說，越是接近生產一線職位的員工，考評時越是強調“任務績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（Y）zzz)不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度Y aaaa)企業的工資總額是企業為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規定的，因此，工資總額在不同的企業間沒有可比性。（Y）

bbbb)用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業的最低工資水平。（N）

cccc)企業的薪酬制度反映了該企業的價值觀，企業價值觀對企業的薪酬管理有重大的影響作用。（Y）dddd)銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入（Y）

eeee)企業的薪酬制度反映了該企業的價值觀，企業價值觀對企業的薪酬管理有重大的影響作用。（Y）ffff)企業的薪酬管理受政府的法規和政策的約束。（Y）gggg)勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（N）hhhh)建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關系的法律憑證。（Y）iiii)工傷保險費根據以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。（Y）

jjjj)社會保險的物質幫助形式，可以是設施、補貼、救災物資，也可以是貨幣N kkkk)勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產過程中的安全與健康，做好預防和消除工傷事故，防止職業中毒和職業病、改善勞動條件和勞動環境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。（Y）

llll)女職工在產期內，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產假（N）mmmm)社會保障是一種公共福利事業和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質保證。（Y）

nnnn)職業生涯是指個人一生中從事職業的全部歷程。（Y）

oooo)組織職業生涯管理是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的過程。（Y）pppp)職業期望是個人職業價值的直接反映。

（Y）

qqqq)職業規劃是個人確定職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程，和組織沒有關系N rrrr)傳統的職業道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發展的一條途徑。（Y）ssss)雙重職業道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會 N tttt)整體業務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業人力資源管理部門不再履行此項管理職能。

（Y）

uuuu)復合業務外包模式，是企業根據實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去Y vvvv)企業進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風險轉移給了外包商。（N）wwww)人力資源不是再生性資源。對 xxxx)

yyyy)

zzzz)

aaaaa)。

對 bbbbb)ccccc)

ddddd)

eeeee)創造力強的人整個職業生涯的核心是追求某一單位中的高職位。如：總裁、常務副總裁等。錯誤 fffff)

錯

ggggg)大五人格”理論把人格分為五個大的因素類別，其中經驗的開放性主要指有活力、主動性及社交性。錯誤 hhhhh)德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法。錯 iiiii)定額與定員不相關。錯 jjjjj)

kkkkk)

錯

lllll)個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法。對 mmmmm)

nnnnn)

ooooo)工作分析的結果是職務說明書。對 ppppp)

qqqqq)

rrrrr)

sssss)

ttttt)

uuuuu)

vvvvv)會計、工程師是一種職務。錯 wwwww)

錯 xxxxx)績效考評只能由員工的主管對其進行考評/評價。

yyyyy)

zzzzz)

錯 aaaaaa)

bbbbbb)講授法是培訓中經常使用到的一種培訓方法，它的最大不足是受訓人員的參與性較差。正確 cccccc)結構式面試一般事先 錯 dddddd)經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。對 eeeeee)

ffffff)考核申述一般由人力資源部門負責。正確

gggggg)考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一因素。錯

hhhhhh)

對 iiiiii)

和職業病、改善勞動

jjjjjj)勞動關系的主體雙方由于根本利益不一致、甚至是對立，這就決定了勞動合同的出現。錯誤 kkkkkk)

llllll)

mmmmmm)美國管理學家薛恩提出的職業發展三維結構理論指出，職業生涯道路包括縱、橫、外延三個方向。錯誤 nnnnnn)美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。錯 oooooo)目標管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。錯 pppppp)目前網上招聘適合所有內資企業、外資或合資企業。錯 qqqqqq)60天的產假。

rrrrrr)女職工在孕期、產期哺乳期內的，用人單位需提前30日通知勞動者本人后方可辭退。錯誤 ssssss)

錯 tttttt)

uuuuuu)

vvvvvv)

wwwwww)xxxxxx)人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。錯

yyyyyy)人的行為是由動機引起的，動機又是由人的需要決定的。正確 zzzzzz)人工成本中應包括從事人力資源開發與管理的各項工作成本。正確 aaaaaaa)

bbbbbbb)

ccccccc)人力資本反映的是流量與存量問題。對 ddddddd)

eeeeeee)fffffff)人力資源不是再生性資源。對 ggggggg)人力資源成本會計用人員的重置成本。對 hhhhhhh)人力資源的基礎是人的知識和技能。錯 iiiiiii)

jjjjjjj)

kkkkkkk)人力資源規劃就是要保障組織發展將來所需的人力資源。錯 lllllll)人力資源規劃工作的內容包括人力資源組織、生產、營銷等方面的計劃。× mmmmmmm)人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、培訓、考核、薪酬、文化建設等方面的計劃。√ nnnnnnn)人力資源規劃主要依據市場營銷、產品研發和組織管理升級的要求，對人力資源需求進行的4預測叫做戰術性人力資源規劃。× ooooooo)

ppppppp)

qqqqqqq)

rrrrrrr)人力資源會計只關注成本收益問題。錯 sssssss)

ttttttt)人力資源外部供給預測可以用人力資源需求預測和人力資源內部供給預測結果求得。正確 uuuuuuu)人是生產力中最重 vvvvvvv)wwwwwww)xxxxxxx)yyyyyyy)任務分析法適用于新員工的培訓需求分析，績效分析法適用于決定現職員工的培訓需求。正確 任務分析培訓需求分析方法主要適用于決定新員工的培訓需求。對

——

zzzzzzz)如何判斷與評價戰略性人力資源管理制度體系設計的價值需要。對 aaaaaaaa)

錯 bbbbbbbb)

cccccccc)dddddddd)

錯 eeeeeeee)斯 ffffffff)泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。對

gggggggg)提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。對

hhhhhhhh)通過對組織的外部環境和內部氣氛進行分析，可以發現組織目標與培訓需求之間的聯系。正確 iiiiiiii)

人才效果不太理想。對 jjjjjjjj)

度。錯 kkkkkkkk)規劃人員有必要首先確定評估標準。對 llllllll)

mmmmmmmm)我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。錯

nnnnnnnn)我國的社會保險在繳費時一般實行“五保合一”的辦法。正確

oooooooo)我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。對 pppppppp)

qqqqqqqq)現代人力資源管理是人力資源獲取、整合（保持）激勵 rrrrrrrr)

ssssssss)銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。

tttttttt)

uuuuuuuu)

vvvvvvvv)一般來說，基本工資、績效工資和津貼之間的比例關系有比較固定的模式。×

wwwwwwww)一般來講，工資等級數目越多，工資變化范圍越小；相鄰等級工資范圍的重疊程度越大，工資變化范圍越大。√ xxxxxxxx)

yyyyyyyy)

zzzzzzzz)

aaaaaaaaa)以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。對 bbbbbbbbb)

ccccccccc)

ddddddddd)

eeeeeeeee)

用人單位和職工按比例共同繳納工傷保險費。×

fffffffff)用人單位只須為從事危險作業工作的員工繳納工傷保險。× ggggggggg)

hhhhhhhhh)

iiiiiiiii)員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。對 jjjjjjjjj)kkkkkkkkk)lllllllll)mmmmmmmmm)nnnnnnnnn)ooooooooo)ppppppppp)員工考評只能由員工的主管對其進行考評。錯 員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。錯

員工薪酬就是指發給員工的工資。錯 員工招聘中的面試和普通的面談是

qqqqqqqqq)rrrrrrrrr)

sssssssss)

ttttttttt)在任何組織中，員工都有從事技術性工作和從事管理性工作的兩種可能，即有走技術專家和管理者兩條不同的職業生涯發展道路。管理者要求具有較強的分析能力，技術專家要求具有較好的表達能力。錯誤 uuuuuuuuu)

vvvvvvvvv)招聘程序的第一步是招募。錯

wwwwwwwww)甄選與測試工作是整個招聘過程的關鍵環節。

xxxxxxxxx)

再履行此項管理職能。對 yyyyyyyyy)

職業生涯設計的常規性設計。錯

zzzzzzzzz)職業發展是指組織或者員工本人確定的一個職業生涯的發展目標。對 aaaaaaaaaa)

錯 bbbbbbbbbb)職業期望是個人職業價值的直接反映。

cccccccccc)職業生涯管理只是員工對自己的職業工作經歷進行設計和規劃的過程。錯

dddddddddd)職業生涯具有互動性，它是個人與他人、個人與環境、個人與社會、個人與組織互動的結果。正確 eeeeeeeeee)職業生涯是指個人一生中從事職業的全部歷程。

ffffffffff)職業貓理論是薩伯提出來的。× gggggggggg)

hhhhhhhhhh)

iiiiiiiiii)主管人員對被分析的工作有 jjjjjjjjjj)

kkkkkkkkkk)

llllllllll)組織中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐。對

第二篇：電大《人力資源管理》

一、選擇題

1、“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD），這些組成部分的不同組合，構成了人力資源的豐富內容。P12

A體力B技能C智力D知識

2、政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起以（D）的管理理念和戰略指導原則。P36

A科學發展B和諧發展C持續發展D以人為本

3、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。P24

A、前期投資損耗B、制度性損耗C、管理損耗（人事管理損耗）D、后續投資損耗

4、傳統公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。

A、一種以控制為導向的消極的管理B、強調效率價值的優先性

C、強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序 D、重視監督的控制，強調集中性的管理

5、人力資源的可再生性主要體現在（ABD）。P32

A、對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B、人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C、在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出

D、意味著人力資源是一種低投入高產出并能使擁有者長期受益的特殊資源

6、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。P3

A 道德B 法律C 意識形態D風俗習慣

7、(B)的創造人、美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。P36

A、信息經濟理論B、人力資本理論 C、知識經濟理論D、人力資源理論

8、第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（B）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。P44 A.英國B.美國C.德國D.比利時

9、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律 B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟 D在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

10、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。A 人們主要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要 B 人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合11、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。A.俸祿B.品秩C.薪級D.等級

12、《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。A.2007年7月1日B.2006年1月1日C.2006年7月1日D.2007年1月1日

13、公共部門外部生態環境包括（ABCD）。P67

A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質D.經濟與技術環境

14、市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ABC）的特點。A.系統性和復雜性B.動態性和穩定性C.相關性和獨立性

15、中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（ABC）。

A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才 C東部地區出現了人力資源飽和現象

16、開發人力資源的基礎性工作是（D）。

A.做好人力資源制度建設B.嚴格績效考核C.進行科學的人力資源預測D.對人力進行教育和培訓

17、我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A.政府部門B.市場機制C.第三部門D.公共部門

18、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀60年代

19、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。

A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范圍和內容C.建立了系統的人力資本理論體系

20、人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。A.培訓B.教育C.素質D.投資21、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術進步模式D貝克爾的微觀進步模式

22、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ACD）為基礎。A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制

23、（D）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

A.公共部門人力資源獲取B.公共部門工作分析C.公共部門人力資源使用D.公共部門人力資源規劃

24、公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（D）為導向。

A.公共服務B.公共價值C.公共產品 D.公共利益

25、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為(AB)。

A.戰略性人力資源規劃B.戰術性人力資源規劃C.指令性人力資源規劃D.指導性人力資源規劃

26、（D）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

A.人力資源的環境分析B.人力資源的供給預測C.人力資源供求關系的平衡狀況D.人力資源需求預測

27、（D）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

A.德爾菲法B.自下而上預測法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預測分析方法

28、公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為(ABC)。

A.物質生活環境的需求 B.社會關系的需求 C.發展的需求 D.組織的需求

29、在市場經濟條件下，（D）是實現人力資源優化配置的根本途徑。D.人力資源流動 30、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（ACD）。

A.調任B.聘任C.轉任D.掛職鍛煉

31、(C)是我國公務員交流中最為常見的方式。

A.調任B.聘任C.轉任D.掛職鍛煉

32、(D)的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。D.人力資源市場

33、作為一種常規性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。A.人員招聘與錄用B.員工培訓與開發C.員工激勵D.工作分析

34、在工作分析的各個環節中，（D）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。D.工作分析信息的搜集

35、（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷B.管理職位描述問卷

36、職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位B.工作C.工作條件D.人

37、職位分類的優點在于(ABC)。

A.因事設人而避免了因人設事、濫竽充數現象

B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其 C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計 D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

38、人才測評的方法主要包括（ABCD）。P180

A.筆試B.心理測驗C.評價中心技術D.面試

39、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.筆試B.資質測試

40、面試和筆試相比突出的特點表現為（ABCD）。P193

A.測評的素質更全面B.測評內容的不固定性 C.考官與考生交流的互動性 D.測評手段的靈活性與針對性

41、評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐 D.角色扮演

42、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認

C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質均有益處

43、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。

A.能崗匹配原則、因事擇人原則B.德才兼備原則 C.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則

44、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

A.勞動力市場的供需狀況B.內部環境C.外部環境D.經濟環境

45、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABC)。

A.應聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司

46、在我國，（A）在人員招募中發揮主體作用。

A.公共就業服務機構

47、互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（ABCD）。

A.信息可信度不高B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網站相互復制D.雙方缺乏感性認識

48、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D)。

A.講求實效的原則 B.學用一致的原則 C.按需施教的原則D.理論聯系實際的原則

49、(B)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A.任職培訓 B.初任培訓C.專任培訓D.技能培訓50、公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B)。

A.有助于增進部門之間的相互聯系和信息交流，并有助于節省培訓經費 B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

C.有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現實問題的能力。

D.有利于部門工作經驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優良傳統和工作的連續性

51、在學校培訓中，（D）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。D.行政學院

52、(C)是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.C.案例分析培訓法D.合作研究培訓法

53、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。

C.知識資本D.人力資本

54、(B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本C.以技術為本D.以人力為本

55、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。P268 A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制

56、我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。

A.德才兼備、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等D.群眾公認、領導確認原則

57、關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整 B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

58、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％

59、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。B.外在激勵C.正向激勵D.負向激勵

60、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。P284

A.贊許B.獎賞C.競賽和考試D.評定職稱 61、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。

A.期望理論B.公平理論C.目標設置理論

62、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。B.危機激勵C.榮譽激勵D.目標激勵

63、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。B.判斷型評估64、（A）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A.持續溝通

65、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。B.360度績效評估

66、通過引入(A)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。

A.績效評估B.績效管理C.績效反饋D.績效改進

67、實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。B.定性分析

68、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（ABCD）。P332

A.工資 B.獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入

69、世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平

不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則 組織相結合的原則 70、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特109、轉任的主要特點是（ABC）。P141 點的(B)。A是公務員在機關系統內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題 B.職務級別工資制C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降71、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。

110、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。P144 A.150%B.200%C.400%D.300% A調配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓功能 D管理功能 72、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工111、工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。P157 作出色的公務員，取得了明顯的效果。C.績效工資B工作內容C工作職責D工作關系 73、公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括(ABCD)。112、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。P161 A.對公職人員守法的監控B.對公職人員執法的監控 A觀察的工作相對穩定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C.對公職人員廉政的監控D.對公職人員勤政的監控 C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為74、現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，標準 取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束B.剛性約束C法紀約束D.柔性約束 75、(A)在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。A.國家權力機關的監控與約束76、外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監控與約束B.道德約束C社會群團和媒體監控與約束 D.政黨的監控與約束 77、在我國，(B)是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。A.行政機關的監督 B.權力機關的監督C司法機關的監督 D.政黨的監督 78、薪酬的基本功能有（ACD）。P334 A、補償功能B、維持功能 C、激勵功能 D、調節功能 79、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制 80、一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。A、權威原則B、地域原則 C、面廣原則 D、及時原則 81、從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃包括（ABCD）A、全國性人力資源規劃 B、地區性人力資源規劃 C、部門人力資源規劃 D、某項任務或具體工作的人力資源規劃 82、市場經濟條件下人力資源生態環境的特點是（ABC）。A、系統性和復雜性 B、動態性和穩定性C、相關性和獨立性D、競爭性和法制性 83、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。P287 A、尊重需要B、自我實現需要C、社交需要D、安全需要 84、一般來說，公共部門監控的對象是（AD）中從事公職的人員。P356 A、國家機關B、政黨C、國有企業D、第三部門85、制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。P7 A 權威B 公平C 正義D民主 86、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規劃 B人力資源獲取 C人力資源開發 D人力資源紀律與懲戒 87、根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。P12 A 智力B技能C 知識D體力 88、影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。P13-14 A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況 C勞動力的參與率D 人口的受教育情況 89、人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。P15 A 知識和技能的水平B 智力C 勞動者的勞動態度D體質 90、勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎。A 人格素質B 心理結構素質C 情商D心理功能素質 91、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。P24 A 前期投資損耗B 制度性損耗C 管理損耗D后續投資損耗 92、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。P26 A培訓B教育93、理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。P45 A 韋伯B 泰勒C 法約爾94、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。P46 A公益企業B公共事業C非政府公共機構95、各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。P53 A、在發展的方向上都指向現代的功績制 B、在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C、在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡 D、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡96、《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。P65 A新陳代謝機制B競爭擇優機制C 權益保障機制D監督約束機制 97、微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（ABCD）。A 人力政策法規環境B 人力管理環境C 人力市場環境D人力戰略環境 98、人力資本的性質主要體現在（ABCD）。P94 A人力資本的生產性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性 99、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ABCD）。A產權交易的非最優性B產權收益的遞增性C產權的強外部性D產權的相對殘缺性 100、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。P104 A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制 101、公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（ABCD）這些基本問題。P115 A我們所處的環境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現目標D我們做得如何 102、從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（ABCD）。A全國性人力資源規劃B地區性人力資源規劃 C部門人力資源規劃D某項任務或具體工作的人力資源規劃 103、根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為(ABCD)。A錄用規劃 B培訓開發規劃 C使用規劃 D績效評估與激勵規劃 104、人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（ABC）。P118 A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協調人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 105、用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。P123 A德爾菲法 B自上而下預測法 C回歸分析法 D比率分析法 106、根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。P135 A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動 C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動 107、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。P138 A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力B合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構 C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系108、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。P139 113、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。P164 A清楚B準確C專門化D全面化 114、工作評估的基本方法包括（ABCD）。P164 A排序法B分類法C因素比較法D點數法 115、工作評估的非量化評估方法是（AB）。P165 A排序法B分類法C因素比較法D點數法 116、（AB）采用的是品位分類方法。P169 A英國B法國C美國D日本 117、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。P183-184 A經濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強 118、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。P193 A測評的素質更全面B測評內容的不固定性 C主觀性強 D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性 119、一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。P218 B地域原則C面廣原則D及時原則 120、公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD）。P232 A性質不同B目的不同C內容不同D形式不同 121、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。A部內培訓B交流培訓 C工作培訓D學校培訓122、從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質激勵B外在激勵C精神激勵D內在激勵 123、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全 124、績效評估系統主要由（ABC）構成。A工作數量B工作質量C工作適應能力125、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級 126、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。P363 B注重法律建設，規范行政行為C監督與約束的主體獨立性強D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合

二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、人力資本理論認為培訓是人力資本的核心。（×）

2、筆試是公共部門人才測評中最經濟且效率最高的方式。（√）

3、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（√）

4、著名經濟學家亞當·斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而創造價值。（×）

5、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（×）P25

6、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資源投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（√）P25-26

7、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。(×)

8、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分（√）

9、公共部門人力資源的政治性很和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

10、傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（×）P28

11、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（√）

12、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（√）

13、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）P46

14、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（×）

15、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

16、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（×）

17、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。(√)

18、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（√）

19、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）20、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（×）

21、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（√）

22、職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（×）

23、一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（√）

24、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（×）

25、我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（√）

26、開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（×）

27、加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（√）

28、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（√）

29、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（√）30、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（×）

31、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。(×)

32、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（×）

33、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）P88

34、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(×)

35、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）P96

36、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（√）

37、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）

38、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（×）

39、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（√）

40、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（×）

41、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）

42、根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（×）

43、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）P12344、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果(√)

45、一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（√）46.人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要(×)

47、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（×）

48、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（×）

49、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

50、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

51、內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。109、新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。

（×）

110、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（×）

111、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（√）

112、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

113、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。（√）

114、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（√）

115、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）P283 116、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20％～30％的能力。（√）

117、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）

118、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（√）

119、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權（×）

52、內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）

53、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）P14454、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（√）

55、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（×）

56、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）

57、政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（×）

58、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（√）

59、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（×）

60、在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑。（×）61、身份的改變是調任與轉任共同的特點。（×）

62、現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（√）

63.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。√ 64.工作分析思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論√

65、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。√66、分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（×）P16567、品位分類的最大特點是“因事設人”。（×）P17068、到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）

69、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）P16470、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（×）

71、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）72、我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

73、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）P20074、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）

75、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（×）76.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試 √)

77、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（√）

78、現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（√）79、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）

80、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（×）81、角色扮演適用于較低層級的管理者。（×）

82、在人類測評手段不斷創新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。（×）

83、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）84、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）85、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。(×)

86、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募(√)

87、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（√）

88、錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（×）89、內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。（√）

90、外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√）

91、當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（×）92、校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（√）

93、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×）P23894、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的手段。（×）9理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則(√)

96、任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（×）97、任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√）98、專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。(×)

99、部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（√）10合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采(×)

101、案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）

102、我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（×）

103、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。(√)104、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（×）

105、古代的孔子(韓非)對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

106、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

107、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

108、在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）

力進行制約。（×）

120、精神(物質)獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）P302

121、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（×）122、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）123、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）P322

124、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（×）125、公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）126、大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）127、發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（√）128、制定績效計劃是績效管理的核心環節。（×）

129、平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（√）

130、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（√）

131、采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（√）

132、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√）133、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）P333134、2003年4月，佛山市政府宣布：為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（×）

135、福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（√）

136、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

137、我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（√）

138、在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）

139、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

140、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）

141、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）

142、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）

143、我國行政機關(權力機關)有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×）P364

144、公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點（功能）不同。（×）P356

145、國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。（√）

146、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）

147、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）148、我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。（√）

149、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。（√）150、西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。（×）151、我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（√）

152、輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（×）

153、新公共管理理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。（×）

154、柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（√）P251 155、品味分類的最大特點是“因事設人”，它強盜的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（×）

156、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）P123

157、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√）158、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

159、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）

160、從人才測評的發展史上看，筆試的產生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測評的主體方法（×）161、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）P88

162、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）

163、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（×）P1

164、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）P2

165、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（×）P62

166、工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）P16

4167、排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（√）P165

第三篇：電大14年人力資源管理

第1題:廣義的人力資源規劃實質上是(所有人力資源規劃的簡稱)。

第2題:長期的人力資源規劃一般在(五年)以上。

第3題:在企業中，(直線職能制)是一種集權和分權相結合的組織結構形式。第4題:直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱(軍隊式結構)。

第5題:法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資(300)%的工資報酬。

第6題:崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是(崗位與薪酬的對應關系)。

第7題:崗位評價方法中成本相對較低的是(排列法)。

第8題:關于分類法的不正確描述是(對精度要求高)。

第9題:工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的(相對價值)。

第10題:勞動者實際勞動給付的對象是(接受單位)。

第11題:受派遣勞動者的工資和社會保險是由(勞動者派遣機構)支付。

第12題:(人的發展)是人力資源開發的最高目標。

第13題:(創新結構能力體系)不屬于人力資源創新能力運營體系。

第14題:(美國模式)不屬于人力資源組織開發的方法。

第15題:(科技手段)不屬于人力資源管理開發的手段。

第16題:在管理內容上，現代人力資源管理(以人為中心)。

第17題:在管理形式上，現代人力資源管理是(動態管理)。

第18題:在管理方式上，現代人力資源管理采取(人性化管理)。

第19題:在管理策略上，現代人力資源管理是(戰略與戰術相結合)。

第20題:在管理技術上，現代人力資源管理(追求科學性和藝術性)。

第21題:在管理體制上，現代人力資源管理屬于(主動開發型)。

第22題:在管理手段上，現代人力資源管理(以計算機為主)。

第23題:在管理層次上，現代人力資源管理部門(處于決策層)。

第24題:企業管理的核心是(人的管理)。

第25題:(員工的引進與培養)不屬于現代人力資源管理的三大基石。

第26題:校園招聘的優點是(學生的可塑性強)。

第27題:所謂(遮蔽廣告)，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。

第28題:準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是(報紙)。第29題:選擇報紙刊登廣告的好處是(為公司做了廣泛宣傳)。

第30題:下列描述不正確的是(同一單位招聘申請表項目是相同的)。

第31題:(加權招聘申請表)是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。

第32題:狹義的人力資源規劃實質上是(企業各類人員需求的補充規劃)。

第33題:人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有(重要地位)。

第34題:崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了(基本依據)。

第35題:崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(崗位規范)。

第36題:(工作擴大化)能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。

第37題:崗位設計工作的人手點不包括(勞動關系的改善)。

第38題:人力資源管理的基礎是(工作分析)。

第39題:設置崗位的基本原則是(因事設崗)。

第40題:根據生產總量核算定員人數屬于(按勞動效率設員)。

第41題:(企業基本制度)被稱為是企業的“憲法”。

第42題:(共同發展原則)是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。

第43題:不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是(確保人力資源費用預算的收益性)。第44題:(態度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。第45題:(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。第46題:最早提出組織承諾的是(貝克爾)。

第47題:(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

第48題:(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

第49題:(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。

第50題:(光環效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。

第51題:(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。第52題:(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

第53題:下列不屬于內部招募優點的是(費用較高)。

第54題:選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是(④②③①)。第55題:參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是(163452)。

第56題:下列屬于外部招募方法的是(熟人推薦)。

第57題:關于發布廣告，下列描述不正確的是(廣告是內部招募最常用的方法之一)。第58題:下列不屬于借助中介的是(校園招聘)。

第59題:對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(獵頭公司)。

第60題:校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式(直接)招募人員。

第61題:面試不能夠考察(內在潛質)。

第62題:下列不屬于面試考官在面試中的目標的是(決定應聘者是否被錄用)。

第63題:從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為(戰略規劃、組織規劃、人員規范、人力資源費用規劃)。

第64題:企業信息采集和處理的基本原則包括(準確性原則、系統性原則、及時性原則、經濟性原則)。

第65題:在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有(當面調查詢問法、電話調查法、會議調查詢問法、郵寄調查法)。

第66題:組織結構設計后的實施要則包括(管理系統一元化原則、明確責任和權限的原車、分配職責的原則)。

第67題:企業組織信息的采集方法有(電話調查法、檔案記錄法、觀察法、問卷調查法)。第68題:崗位調查的方式主要有(面談、現場觀測、書面調查)。

第69題:崗位調查的內容主要包括(本單位工作任務的性質、本崗位的工作地點、本崗位的職責、擔任本崗位所需要的體力)。

第70題:崗位調查的目的是(為改進工作崗位的設計提供信息、為制定各種人士文件提供資料)。

第71題:工作崗位研究的原則包括(系統原則、能級原則、標準化原則、最優化原則)。

第72題:企業員工分類方式包括(按性別構成分類、按學歷構成分類、按專業構成分類、按職業構成分類)。

第73題:內部招募來源有(內部提拔、工作調換、工作輪換、重新聘用)。

第74題:人員招聘信息包括(空缺崗位、工作描述、任職資格)。

第75題:招聘廣告的設計原則(引起讀者的注意、激發讀者的興趣、創造求職的愿望、促使求職的行動)。

第76題:撰寫招聘廣告應該注意(內容真實、合法、簡潔)。

第77題:招聘申請表的特點是(節省時間、準確了解、提供后續選擇的參考)。

第78題:公司簡介的作用(傳達公司的價值觀、讓應聘者明確期望、使應聘者感到可以信賴、讓應聘者對未來工作有心理準備)。

第79題:屬于編寫公司簡介原則的是(全部)。

第80題:企業人員選拔的意義(保證組織得到高額回報、降低員工的辭退率與辭職率、為員工提供公平競爭的機會)。

第81題:背景調查的內容包括(全部)。

第82題:假文憑的識別方法有(觀察法、提問法、核實法、網上查詢)。

第83題:企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為(戰略規劃、人力資源費用規劃、組織規劃、人員規劃)。

第84題:工作崗位分析信息主要來源于(全部)。

第85題:為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有(任務整體性、多樣化、任務的意義、自主權)。

第86題:崗位規范的內容包括(崗位勞動規則、定員定額標準、崗位員工規范、崗位培訓規范)。

第87題:工作說明書的內容主要包括(崗位名稱、工作崗位評級與分級、工作時間、崗位編號)。

第88題:工作崗位設計的基本原則包括(明確任務原則、合理分工協作原則、因事設崗原則、責權利相對應原則)。

第89題:按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為(單項定員標準、綜合定員標準)。第90題:編制定員標準的原則有(全部)。

第91題:審核人工成本預算時，應做到(全部)。

第92題:人力資源費用支出控制的原則包括(及時性原則、節約性原則、適應性原則、責權利相結合原則)。

第93題:內部選拔的缺點有(容易出現不公正現象、容易抑制創新)。

第94題:外部招募的不足有(全部)。

第95題:關于借助中介，下列說法正確的是(全部)。

第96題:下列屬于網絡招聘優點的是(全部)。

第97題:下列符合筆試描述的是(除了“成績評定也比較主觀”外其余四個都是)。

第98題:下列屬于簡歷中客觀內容的是(個人信息、教育經歷、工作經歷、工作業績)。第99題:下列屬于面試中應聘者目標的是(全部)。

第四篇：電大 作業人力資源管理

第一次作業

1、郭某被辭退的真正原因是跟科室關系處理不協調.外科主任動員全科室醫生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫院黨委作了匯報。郭某認為最終導致他失業的直接原因是院內的一次醫療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫師不明，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。

2、C醫院的人才生態環境非常的糟。醫療糾紛不斷、醫生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。在C醫院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發表。其課題“經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內外首創。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內著名專家好評，獲1997—1998A省衛生廳科技成果獎。1998年，他發表了7篇論文。這樣的人才C醫院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫院的人才生態環境非常的糟。

3、完善C醫院的人才生態環境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。（1）、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。（2）、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。（3）、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

第二次作業

圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于

1500字的論文。

參考范文一

政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：

1.轉變觀念，發展教育。人力資本理論的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當中滲透著人文關懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現實與未來息息相關。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設備，認為僅僅給予物質的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應在全社會范圍內真正實現尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰中唯一可以與對手抗衡的武器

不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優越的工作條件等誘人的物質條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設置幾道關卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發達國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩定，二發展，三招募”的積極型戰略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應認真思考的問題。中國有眾多優秀的高等院校，有許多待開發的課題，更有廣闊的市場和發展空間，完全可以靠事業留人，靠環境留人，靠體制留人，而這一切方法的關鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的機制。首先必須站在國家戰略的高度來實施人才戰略，人才戰略的重點是培育決策人才和創新人才、高級經營管理人才，制定出一套培養、造就管理家、前沿領域的科學家和高科技工業領域專家的制度。同時還應制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產權、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規體系，從而保證人才作用的充分發揮和人才價值的最大體現。

其次，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者，政府也應認真研究出一套能吸引他們回國服務的政策，并且應建立一套以“不求所有，但求所用”為指導思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經理、副主任，只要他能把業務搞上去，就放權，讓他在技術上說了算。同時還應該允許他們繼續與國外保持聯系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂。再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經濟、工業的緊密結合。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業單位工作，讓他們放棄較穩定的收入待遇和安逸的生活條件去企業工作顯然不現實。政府應建立一套以科技投資或風險性期權報酬為引導的靈活多樣的獎勵制度鼓勵科技人員、科研院所進入企業，服務于企業的技術創新，加快知識技術產業化的進程，為科技成果與企業構建一個通暢的交流渠道，真正激發科研人員的創造**，也為科技創新增添活力。

最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。教育也是一種產業，而且是投資收益率很高的產業，經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率在發達國家、中等發達國家和發展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產，因此，政府更應起協調、帶動作用，減少個人投資風險，調動個人和企業擴大對教育的投資，從而促進社會人才資源的發展，從整體上提高國力，來應對國際競爭。國家的興旺發達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。

3、科學的落實手段。面對發達國家幾近瘋狂的人才“掠奪”和國內發展所需優秀人才奇缺的現實，政府應堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。

第一，確立以市場為基礎的靈活多樣的人才流動機制，建立正規的勞動力市場中介服務機構，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠實現自身價值最大化。第二，真正建立一套按貢獻大小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應綜合運用高工資，風險期權和繼續教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調動人才積極性的基礎手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業溝通和科技創新商業化、產業化的轉化渠道。如鼓勵首創精神的政策、保護知識產權的政策和法律、以及創新成果的價格確定政策等。

第四，制定鼓勵個人、企業擴大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優惠政策等，這些均可起到不錯的效果。

第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務和幫助。

第三次作業

結合中西方用人的理論與經驗，聯系實際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。

教師根據每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。

1.個人討論提綱（50）

(1)、用其所長、用其所愿、用當其時。

知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內在驅動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣，從萌發到鼎盛再到衰退，其發展軌跡猶如一個拋物線，都有其發展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。

(2)、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。

用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社會的發展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優汰劣、升優汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發展，在這種壓力下，他們會努力向優秀靠攏，轉化。

2.小組討論提綱（50）

(1)、以人為本、以能為本

新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術進步與人力資本結合所形成的資本積累(即人才資源)才是經濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實

現以人為中心的管理。

(2)、德才兼備、注重實績

堅持德才兼備，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發展的內部動力。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業服務。因此，在堅持德才兼備的前提下，應注重對德的考察。

(3)、優化資源、合理配置。

公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質量。因此，在公共部門人力使用上，優化資源、合理配置，意義重大。優化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配

第四次作業

一、多項選擇

1、ABD2、ACD3、ABC4、ABD5、AD

二、判斷題

1、T2、F3、T4、F5、T6、F7、T8、T9、T10、F

三、名詞解釋

1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

3、績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

4、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

四、簡答題

1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2、公共部門工作分析的作用（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

3、如何深化公務員福利制度的改革

（1）簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化，顯現化。（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度。（3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。（4）通過全國統一平衡和協調，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距

五、論述題

1、試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。

（2）、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新。總之，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。卓越人社區-全國最大的大學生交流社區2 I9 H/ W4 zi

(6)、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計精簡全職公務人員27.2９萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府

亦精簡了3０％的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

(7)、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。

(8)、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1９85年發表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視。可以肯定，如

何維系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。

第五篇：電大公共部門人力資源管理

電大公共部門人力資源管理

作業

11、郭某被辭退的真正原因是跟科室關系處理不協調.外科主任動員全科室醫生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫院黨委作了匯報。郭某認為最終導致他失業的直接原因是院內的一次醫療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫師不明，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。

2、C醫院的人才生態環境非常的糟。醫療糾紛不斷、醫生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。在C醫院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發表。其課題“經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內外首創。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內著名專家好評，獲1997—1998A省衛生廳科技成果獎。1998年，他發表了7篇論文。這樣的人才C醫院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫院的人才生態環境非常的糟。

3、完善C醫院的人才生態環境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。（1）、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。（2）、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。（3）、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

作業

2圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：1.轉變觀念，發展教育。人力資本理論的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當中滲透著人文關懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現實與未來息息相關。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設備，認為僅僅給予物質的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應在全社會范圍內真正實現尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰中唯一可以與對手抗衡的武器不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優越的工作條件等誘人的物質條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設臵幾道關卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發達國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩定，二發展，三招募”的積極型戰略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應認真思考的問題。中國有眾多優秀的高等院校，有許多待開發的課題，更有廣闊的市場和發展空間，完全可以靠事業留人，靠環境留人，靠體制留人，而這一切方法的關鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的機制。首先必須站在國家戰略的高度來實施人才戰略，人才戰略的重點是培育決策人才和創新人才、高級經營管理人才，制定出一套培養、造就管理家、前沿領域的科學家和高科技工業領域專家的制度。同時還應制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產權、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規體系，從而保證人才作用的充分發揮和人才價值的最大體現。其次，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者，政府也應認真研究出一套能吸引他們回國服務的政策，并且應建立一套以“不求所有，但求所用”為指導思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經理、副主任，只要他能把業務搞上去，就放權，讓他在技術上說了算。同時還應該允許他們繼續與國外保持聯系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂。再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經濟、工業的緊密結合。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業單位工作，讓他們放棄較穩定的收入待遇和安逸的生活條件去企業工作顯然不現實。政府應建立一套以科技投資或風險性期權報酬為引導的靈活多樣的獎勵制度

鼓勵科技人員、科研院所進入企業，服務于企業的技術創新，加快知識技術產業化的進程，為科技成果與企業構建一個通暢的交流渠道，真正激發科研人員的創造**，也為科技創新增添活力。最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。教育也是一種產業，而且是投資收益率很高的產業，經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率在發達國家、中等發達國家和發展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產，因此，政府更應起協調、帶動作用，減少個人投資風險，調動個人和企業擴大對教育的投資，從而促進社會人才資源的發展，從整體上提高國力，來應對國際競爭。國家的興旺發達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。

3、科學的落實手段。面對發達國家幾近瘋狂的人才“掠奪”和國內發展所需優秀人才奇缺的現實，政府應堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。第一，確立以市場為基礎的靈活多樣的人才流動機制，建立正規的勞動力市場中介服務機構，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠實現自身價值最大化。第二，真正建立一套按貢獻大小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應綜合運用高工資，風險期權和繼續教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調動人才積極性的基礎手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業溝通和科技創新商業化、產業化的轉化渠道。如鼓勵首創精神的政策、保護知識產權的政策和法律、以及創新成果的價格確定政策等。第四，制定鼓勵個人、企業擴大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優惠政策等，這些均可起到不錯的效果。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務和幫助。

作業

3結合中西方用人的理論與經驗，聯系實際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。教師根據每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。

1.個人討論提綱（50）(1)、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位臵上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內在驅動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣，從萌發到鼎盛再到衰退，其發展軌跡猶如一個拋物線，都有其發展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。(2)、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社會的發展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優汰劣、升優汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發展，在這種壓力下，他們會努力向優秀靠攏，轉化。

2.小組討論提綱（50）(1)、以人為本、以能為本新經濟理論認為人是生產力

諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術進步與人力資本結合所形成的資本積累(即人才資源)才是經濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。(2)、德才兼備、注重實績堅持德才兼備，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發展的內部動力。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業服務。因此，在堅持德才兼備的前提下，應注重對德的考察。(5)、優化資源、合理配臵。公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質量。因此，在公共部門人力使用上，優化資源、合理配臵，意義重大。優化資源、合理配臵，重要的是要做到人崗匹配

作業

4一、選擇填空

1、價值

2、教育

3、能崗匹配

4、工作分析

5、以人為本

二、多項選擇

1、ABD2、ACD3、ABC4、ABD5、AD

三、判斷題

1、T2、F3、T4、F5、T6、F7、T8、T9、T10、F

四、名詞解釋

1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

3、績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

4、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

五、簡答題

1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；

（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2、公共部門工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安臵。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

3、如何深化公務員福利制度的改革（1）簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣

化，顯現化。（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度。（3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。（4）通過全國統一平衡和協調，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。

六、論述題

1、試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。（2）、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新。總之，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是

抑制創新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計精簡全職公務人員27.2９萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。

8、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1９85年發表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視。可以肯定，如何維系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。