第一篇：做好預防年底人員大量流失的方案

各部門：

隨著人員流動的不斷加速，在公司的人力資源管理中，要完全避免員工流失是不可能的，也是沒有必要的。盡管如此，公司各部門在人力資源管理上仍然應該努力降低員工的流失率，對將要發生或已經發生的員工流失，要及時并提前采取恰當的處理措施。根據以往的工作經驗顯示，每年臨近年底時期，將會出現人員流失的高峰期，一般在1月至3月期間流失情況較為嚴重。

為了保障明年順利開業，針對當前的形式，需要整合全公司各方面的力量和資源，集中力量預防員工大量流失這項工作（下文簡稱“預防工作”）上，堅持招聘和栓心留人兩手抓，為此提出如下要求：

一、“預防工作”的責任主體界定

“預防工作”以公司及人事行政部作為責任主體，各部門負責人作為本部門的主體責任人，不僅負責按照公司要求執行關于“預防工作”的各項指示，而且積極主動的做好本部門的“預防工作”。并對該項工作開展情況及最終結果負主要領導責任，工作開展的好與壞將與個人考核、績效獎金掛鉤。

二、各部門“預防工作”指標任務

截止到11月23日，公司總人數共計198人，占總編制63.8%。

根據公司發展情況，要求各部門要做好員工招聘及流失控制（特別是保安部、工程部、保潔部），每月員工流失控制率需在5%以內，且至2011年3月份，各部門人員需達到總編制的70%，具體指標詳見下表： 部門編制

(人)目前在崗情況至2011年3月

各部門人員需求量每月平均招聘人數及

離職流失控制率

人數比例人數比例招聘人數

離職人數比例

總經辦

人事部

財務部

營運部

保安部12010184.1%11092%

1065%

工程部794759.4%5570%7

45%

保潔部663248.4%4670%7

35%

合計31016654%19864%24

1315%

離職率計算=本月離職人數÷（上月月末人數+本月入職人數）

三、員工離職預警機制

1、人員摸底工作，各部門就員工家庭情況、個人情況、思想動向、情緒變化、工作狀況進行摸底。并以班組為單位，由經理和主管指導每半月填寫一次《員工離職動向報備表》，每月1、16日交人事部匯總。

2、由人事行政部根據《員工離職動向報備表》根據情況，配合各部門采取各項留人措施，在員工提出離職申請前進行展開挽留工作，引導員工正確考慮企業的積極因素，第一時間了解離職原因并介入。

3、在完成挽留工作的同時，傾聽員工對企業的意見，尤其是關于員工離職的原因；同時還要了解員工擇業傾向的變化。通過對這些信息的收集和了解，人事部門找到員工的心理突破點，了解企業管理中存在的問題，同時讓員工認識到企業對他們的重視。

四、工作開展的具體措施和辦法

1、加大招聘力度，引入競爭機制。

①人員的流動受市場經濟的影響，流動是雙向的，人才選擇企業，企業選擇人才，企業要挽留的是認同企業發展，能夠為公司帶來效益的骨干員工。因此，我們必須客觀看待人員流失的情況，公司建立栓心留人機制，同時也要建立內部的競爭機制，加大招聘力度，吸納優秀人才。雖然表面會對內部穩定產生一定影響，但實質上優秀人才的加入，能在一定程度上激發老員工的工作積極性。同時，也能讓其意識到人才市場競爭激烈，二次擇業需慎重。②動員全員招聘，建立多渠道“全天候”人員招聘機制，招聘方式除通過網絡及報紙等招聘方式外，發動全員進行招聘，采取熟人推薦、現場招聘及代理招聘等多找渠道開展，保證人員輸入大于輸出，避免人員短缺的情況。

2、明確宣傳主題，發揮陣地作用。

①公司宣傳小組要大力弘揚企業發展與進步，著重體現集團公司的各色亮點，緊扣“第五輪”投資戰役這一主題，突出集團公司發展與員工自身利益的相互關聯，從而引導員工建立“依靠企業、安心工作、不斷努力、勻速發展”的事業發展觀。

②深入挖掘集團公司典型事例。通過宣傳集團各級領導干部的成長經歷，為員工樹立榜樣，提供參照。

③結合集團月刊及OA信息，每月制作一期《集團產業發展通報》發放至各班組閱讀。

3、加大培訓力度，突破思想瓶頸。

公司培訓小組要組織力量，為有離職意向的員工展開專項培訓。設置課程：《職業生涯規劃》、《職業情商》、《社會就業現狀》、《個人成長要素》等。根據《員工離職動向報備表》信息，從各個角度分析、加以引導，從思想層面解決部分員工離職的問題。

4、開展員工關懷，化零為整。

①人事行政部根據季節、節日及員工群體狀況，組織開展員工關懷工作。每月舉行一次員工活動、一次員工生日會并列出年度員工關懷計劃表。同時加大對困難員工幫扶力度，從各項活動當中體現出關愛員工的企業態度。

②各部門經理、主管級干部要深入實際，并以領路人、培養人為主體責任人，在工作崗位上幫助員工解決工作難題，樹立工作信心。建立員工宿舍樓層長、宿舍長制度，促使員工在業余生活中融入群體。幫助員工組織好業余生活，爭當老大哥、好朋友。

5、落實福利待遇，主動及時送達。

各類藥品、生活用品、工作用具由各部門進行統計，交人事行政部匯總購買并組織發放。各部門所提要求需實際客觀、有可行性。對于一時難以購買的，人事部將積極協調予以辦理。

6、尊重每位員工，樹立良好風尚。

要求各級干部要給予員工最大化的合理尊重，要站在員工的角度思考問題，“無衙門作風、無官僚作風、無官本位作風”，形成企業內部和諧的工作與生活空間。針對服務行業服務態度較差的現實情況，各部門要教育員工“自尊自重”，通過提高自身業務素質，來克服行業帶來的弊端因素，倡導“淑女紳士為淑女紳士服務”的平等工作理念。

五、預防工作各責任主體的權與責。

1、各部門根據以上內容，在員工關懷、物品申購、獎懲意見、崗位調整、后勤服務

等5個方面均各部門：

隨著人員流動的不斷加速，在公司的人力資源管理中，要完全避免員工流失是不可能的，也是沒有必要的。盡管如此，公司各部門在人力資源管理上仍然應該努力降低員工的流失率，對將要發生或已經發生的員工流失，要及時并提前采取恰當的處理措施。根據以往的工作經驗顯示，每年臨近年底時期，將會出現人員流失的高峰期，一般在1月至3月期間流失情況較為嚴重。

為了保障明年順利開業，針對當前的形式，需要整合全公司各方面的力量和資源，集中力量預防員工大量流失這項工作（下文簡稱“預防工作”）上，堅持招聘和栓心留人兩手抓，為此提出如下要求：

一、“預防工作”的責任主體界定

“預防工作”以公司及人事行政部作為責任主體，各部門負責人作為本部門的主體責任人，不僅負責按照公司要求執行關于“預防工作”的各項指示，而且積極主動的做好本部門的“預防工作”。并對該項工作開展情況及最終結果負主要領導責任，工作開展的好與壞將與個人考核、績效獎金掛鉤。

二、各部門“預防工作”指標任務

截止到11月23日，公司總人數共計198人，占總編制63.8%。

根據公司發展情況，要求各部門要做好員工招聘及流失控制（特別是保安部、工程部、保潔部），每月員工流失控制率需在5%以內，且至2011年3月份，各部門人員需達到總編制的70%，具體指標詳見下表： 部門編制

(人)目前在崗情況至2011年3月

各部門人員需求量每月平均招聘人數及

離職流失控制率

人數比例人數比例招聘人數

離職人數比例

人事部

財務部

營運部

保安部12010184.1%11092%

1065%

工程部794759.4%5570%7

45%

保潔部663248.4%4670%7

35%

合計31016654%19864%24

1315%

離職率計算=本月離職人數÷（上月月末人數+本月入職人數）

三、員工離職預警機制

1、人員摸底工作，各部門就員工家庭情況、個人情況、思想動向、情緒變化、工作狀況進行摸底。并以班組為單位，由經理和主管指導每半月填寫一次《員工離職動向報備表》，每月1、16日交人事部匯總。總經辦

2、由人事行政部根據《員工離職動向報備表》根據情況，配合各部門采取各項留人措施，在員工提出離職申請前進行展開挽留工作，引導員工正確考慮企業的積極因素，第一時間了解離職原因并介入。

3、在完成挽留工作的同時，傾聽員工對企業的意見，尤其是關于員工離職的原因；同時還要了解員工擇業傾向的變化。通過對這些信息的收集和了解，人事部門找到員工的心理突破點，了解企業管理中存在的問題，同時讓員工認識到企業對他們的重視。

四、工作開展的具體措施和辦法

1、加大招聘力度，引入競爭機制。

①人員的流動受市場經濟的影響，流動是雙向的，人才選擇企業，企業選擇人才，企業要挽留的是認同企業發展，能夠為公司帶來效益的骨干員工。因此，我們必須客觀看待人員流失的情況，公司建立栓心留人機制，同時也要建立內部的競爭機制，加大招聘力度，吸納優秀人才。雖然表面會對內部穩定產生一定影響，但實質上優秀人才的加入，能在一定程度上激發老員工的工作積極性。同時，也能讓其意識到人才市場競爭激烈，二次擇業需慎重。②動員全員招聘，建立多渠道“全天候”人員招聘機制，招聘方式除通過網絡及報紙等招聘方式外，發動全員進行招聘，采取熟人推薦、現場招聘及代理招聘等多找渠道開展，保證人員輸入大于輸出，避免人員短缺的情況。

2、明確宣傳主題，發揮陣地作用。

①公司宣傳小組要大力弘揚企業發展與進步，著重體現集團公司的各色亮點，緊扣“第五輪”投資戰役這一主題，突出集團公司發展與員工自身利益的相互關聯，從而引導員工建立“依靠企業、安心工作、不斷努力、勻速發展”的事業發展觀。

②深入挖掘集團公司典型事例。通過宣傳集團各級領導干部的成長經歷，為員工樹立榜樣，提供參照。

③結合集團月刊及OA信息，每月制作一期《集團產業發展通報》發放至各班組閱讀。

3、加大培訓力度，突破思想瓶頸。

公司培訓小組要組織力量，為有離職意向的員工展開專項培訓。設置課程：《職業生涯規劃》、《職業情商》、《社會就業現狀》、《個人成長要素》等。根據《員工離職動向報備表》信息，從各個角度分析、加以引導，從思想層面解決部分員工離職的問題。

4、開展員工關懷，化零為整。

①人事行政部根據季節、節日及員工群體狀況，組織開展員工關懷工作。每月舉行一次員工活動、一次員工生日會并列出年度員工關懷計劃表。同時加大對困難員工幫扶力度，從各項活動當中體現出關愛員工的企業態度。

②各部門經理、主管級干部要深入實際，并以領路人、培養人為主體責任人，在工作崗位上幫助員工解決工作難題，樹立工作信心。建立員工宿舍樓層長、宿舍長制度，促使員工在業余生活中融入群體。幫助員工組織好業余生活，爭當老大哥、好朋友。

5、落實福利待遇，主動及時送達。

各類藥品、生活用品、工作用具由各部門進行統計，交人事行政部匯總購買并組織發放。各部門所提要求需實際客觀、有可行性。對于一時難以購買的，人事部將積極協調予以辦理。

6、尊重每位員工，樹立良好風尚。

要求各級干部要給予員工最大化的合理尊重，要站在員工的角度思考問題，“無衙門作風、無官僚作風、無官本位作風”，形成企業內部和諧的工作與生活空間。針對服務行業服務態度較差的現實情況，各部門要教育員工“自尊自重”，通過提高自身業務素質，來克服行業帶來的弊端因素，倡導“淑女紳士為淑女紳士服務”的平等工作理念。

五、預防工作各責任主體的權與責。

1、各部門根據以上內容，在員工關懷、物品申購、獎懲意見、崗位調整、后勤服務

等5個方面均可提出合理化建議及要求。公司將全力以赴，最大化滿足各部門需求。

2、各部門“預防工作”主體責任人，將對工作開展的具體情況與成效性負主要責任。牽涉到的各口工作負責人應全力配合“預防工作”開展與實施，不得以各種借口推諉敷衍。

3、各職能小組也要在職責范圍內擔負起“預防工作”的主體責任，具體為培訓小組和宣傳小組。

六“預防工作”實施步驟。

1、由人事行政部組織各部門領班級以上員工，就如何開展“員工離職預警機制”進行培訓。使各級人員初步掌握識別員工離職征兆的基本能力，并熟悉和了解預警機制的工作流程。

2、各部門應以領班級人員為骨干力量，在日常工作和生活細節上做好具體工作。經理級、主管級人員要負起組織實施和監督落實的職責。

3、抓好領路人、培養人、樓層長、宿舍長等無薪崗位隊伍的培養和建設，對開展工作有實效、有方法的要給予精神及物質獎勵。對在無薪崗位工作表現上有突出業績的，納入管理人員培養和晉升的范圍之內。

4、人事行政部作為“預防工作”和“預警機制”的總牽頭、總后勤，根據流程和步驟定時、定期、分階段、按任務對工作進行檢查和調研，并不斷完善和改進。

5、2010年12月為“預防工作”和“預警機制”工作各項事宜籌備期，擬于2011年1月1日正式在公司范圍內開展該項工作。可提出合理化建議及要求。公司將全力以赴，最大化滿足各部門需求。

2、各部門“預防工作”主體責任人，將對工作開展的具體情況與成效性負主要責任。牽涉到的各口工作負責人應全力配合“預防工作”開展與實施，不得以各種借口推諉敷衍。

3、各職能小組也要在職責范圍內擔負起“預防工作”的主體責任，具體為培訓小組和宣傳小組。

六“預防工作”實施步驟。

1、由人事行政部組織各部門領班級以上員工，就如何開展“員工離職預警機制”進行培訓。使各級人員初步掌握識別員工離職征兆的基本能力，并熟悉和了解預警機制的工作流程。

2、各部門應以領班級人員為骨干力量，在日常工作和生活細節上做好具體工作。經理級、主管級人員要負起組織實施和監督落實的職責。

3、抓好領路人、培養人、樓層長、宿舍長等無薪崗位隊伍的培養和建設，對開展工作有實效、有方法的要給予精神及物質獎勵。對在無薪崗位工作表現上有突出業績的，納入管理人員培養和晉升的范圍之內。

4、人事行政部作為“預防工作”和“預警機制”的總牽頭、總后勤，根據流程和步驟定時、定期、分階段、按任務對工作進行檢查和調研，并不斷完善和改進。

5、2010年12月為“預防工作”和“預警機制”工作各項事宜籌備期，擬于2011年1月1日正式在公司范圍內開展該項工作。

第二篇：人員流失及其對策

人員流失及其對策

同行競爭的加劇、自由擇業者的增加、員工自我要求的提高、企業管理的無序、員工士氣低下??上述現象造成跳槽現象頻繁，企業員工流失率增加，企業人力資源部為此苦惱并困惑不已。據調查表明，員工年流動率小于30％屬于正常流動，大于30％屬于不正常流動，企業主就得尋找原因和對策了。

影響員工流失的幾個重要因素

企業發展前景。現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。一旦讓員工覺得公司的前景一片渺茫的時候，就是員工對公司喪失信心的時候，人心就開始不穩。

個人所得。包括薪資、福利、個人發展機會等。你員工的薪資在同行業中的競爭性如何？福利好不好，員工有沒有保障？有沒有升遷的機會？為了找到高級人才，很多企業都不惜重金到同行中挖人，提供更高的收入、更好的福利、更多的晉升機會和個人提升機會等，面對這種誘惑，您的企業中肯定有人心動。

企業整體氛圍。包括管理水平、企業文化、領導魅力、工作氛圍等。員工是否認同公司的企業文化？企業的管理制度是否合理？企業領導的個人魅力如何？工作的環境是否明亮寬敞？同事之間的關系是否融洽？團隊合作如何？這些都影響到員工的工作情緒和對公司的忠誠度。

員工的職責清晰度。明確的崗位職責，清晰的崗位界定，權責到位，這是對員工的信任和尊重。如果什么事情都往他這邊丟，一人做幾人的工作，他的工作情緒

會好到那里去，肯定是很煩躁、很壓抑，會很不滿，一旦有其他機會，他肯定是毫不猶豫的選擇離開。

當然，造成高人員流失率的原因是上述四個因素或更多其他因素的綜合。西方企業的經營理念是守錢為下策，守事為中策，守人為上策，認為要成就一流的事業，必須有一流的人才，對人才的重視程度可見一斑，但國內呢？很多企業到現在還抱著這種思想：反正人員流失很快，你走了，自然有其他人會進來，我用不著花大力氣在“人”身上。素不知這種觀念直接導致企業陷入人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環。

據一項調查表明，用13個問題對100位普通員工的流失原因調查，發現員工最注重的是企業和自身的發展，其次是收入水平是否提高、工作現狀是否愉快等。這13個問題是：

——員工在企業是否受到尊重

——對工作性質是否有興趣

——作出的成績是否得到上級的肯定

——員工在企業中是否得到培訓和發展的機會

——上級是否愿意聽取員工的建議

——在崗位中是否發揮自己的作用和才干

——上級是否注重員工的工作成績

——員工的主管是否有能力

——本職工作是否具有挑戰性

——上下級意見是否能夠充分的溝通，能清楚企業發展計劃

——工作是否有保證

——待遇是否優厚

——福利是否好

員工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越來越注重自我價值的實現和被尊重、被接受的需求。企業在留人的時候，更多的要考慮和滿足員工更高層次的追求。

員工流失對企業的營銷

有利影響。老員工走，新員工進來，是一種替代，很多時候是對低素質員工的替代，創新性、靈活性和適應性都得到了提高，當然這是針對適當比例的人員流動率而言的。就象血液，偶爾適當的失血對身體是無害的，可以增強機體的造血功能，新血的產生對身體有利，但是如果是大失血呢，那就會對生命造成嚴重威脅。

不利影響。成本增加，包括招聘、培訓和生產效率降低的顯性成本的增加，還有企業聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、低客戶滿意度等隱性成本。

不難看出，高人員流動率對企業來講是相當不利的。企業應重視“人”的因素，想辦法留“人”，降低員工流失率。

關于降低員工流失率的幾點建議

1、考察企業員工薪資在同行業中的競爭性

盡管薪資不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要的方法。達到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無后顧之憂。并可以在薪資的支付方式上有所變化，實現薪資效能最大化，淡化保健性因素（或稱維護性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等），增強激勵性因素（如獎金、物質獎勵、股份、培訓等）。

2、設計適合員工需要的福利項目。

完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。強制性福利（養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等）和企業自行設計的福利（如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等）并重，員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。

3、對不同的人員要用不同的激勵措施。

眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力。

4、重視對團隊的獎勵

盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。

5、厚待高層員工和骨干員工

根據80/20原則，企業里的20％的員工創造80％的財富，那么這20％的員工對企業而言是企業價值創造的源泉。企業要重點留住這20％的員工。

6、招聘和現實工作的對應性與預估性

在人員招聘時考慮招聘渠道、公司現在的組織架構以及未來可能的組織架構、現實工作的對應性等。

7、將績效評估和職業發展緊密結合將工作態度、表現和績效與個人薪資、職位提升掛鉤，成正比關系。

8、培訓

不定期對員工進行培訓，將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

9、提供員工喜歡的工作環境

好的工作環境，包括工作氛圍、工作空間、員工關系等，能讓員工心情舒暢，對工作效率的提高起到一定的促進作用。提供員工喜歡的工作環境，則不僅僅是好的，是更好的，是符合員工心意的人性化工作環境，對工作的節奏是起正效應的。

10、進行有技巧的離職面談

了解員工離職的真正原因，避免再次發生。

11、定期的員工滿意度調查

及時了解員工的心理動態，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態、工作情緒、個人生活問題等，并在第一時間對調查結果作出反饋。,

第三篇：淺談國企人員流失問題

淺談國企人員流失問題

摘要：當前隨著市場經濟的發展，國有企業的人才流失問題日益嚴重，因此研究國企人員流失問題已經成為當前社會關注的一大焦點。為了盡快改善這一現狀，本文首先對“人才”以及“人才流失”的相關概念進行了說明，接著分析了我國國有企業人員流失的基本現狀，并對國有企業人才流失的原因進行了詳細地研究，最后提出了一些可行性措施，以便找出國企人員流失的背后原因，及時采取相應的措施來減輕該現狀的不利影響，為國企的可持續發展奠定良好的人才基礎。

關鍵詞：國有企業；人才流失；現狀；改善策略

【Abstrac】With the development of the market economy, the brain drain of state-owned enterprises is becoming more and more serious.Therefore, the study of the turnover of state-owned enterprises has become a major concern of the current society.In order to improve this situation as soon as possible, this paper explains the “talent” and the related concept of “brain drain”, then analyzes the basic situation of China's state-owned enterprises staff turnover, and causes the brain drain of state-owned enterprises is investigated, finally puts forward some feasible measures, in order to find the reasons behind the state-owned enterprises staff turnover, the adverse effects of timely take corresponding measures to alleviate the situation, lay a good foundation for the sustainable development of talents in state-owned enterprises.【Key words】 state-owned enterprises;brain drain;status;improvement strategy

目 錄

引言...............................................................1

一、相關理論的基本概述............................................1

（一）人才.....................................................1

（二）人才流失.................................................1

二、國有企業人員流失的基本現狀....................................2

（一）國企人才流失的現狀.......................................2

（二）人才流失對國企的影響.....................................2 1.成本損失..................................................2 2.無形資產損失..............................................3

三、國有企業人才流失的原因........................................3

（一）政企不分，產權不明晰.....................................3

（二）國有企業的非公平性競爭...................................3

（三）招聘工作有失標準.........................................4

（四）資薪分配不合理...........................................4

（五）激勵機制不科學...........................................5

四、國有企業人才流失的有效策略....................................5

（一）推進改革，建立現代企業制度...............................5

（二）優化環境，提高國企吸引力.................................6

（三）合理招聘，確定招錄標準...................................6

（四）認真考察，建立績效考核機制...............................7

（五）滿足需求，構建全面的激勵機制.............................7 結語...............................................................8 致謝...............................................................9 參考文獻..........................................................10 引言

隨著改革開放和社會主義市場經濟體制的確立，人們的就業形式和就業觀念發生了很大的變化，自由化和多樣化的特點日益顯著。同時，社會經濟的發展加劇了市場的競爭，人們在市場經濟規律的推動下越來越希望能夠實現自身的人生價值。在這樣的背景下，我國國有企業的人才出現了嚴重的流失，多數人才都去向經濟效益高、發展平臺大的企業，這給國有企業的生產經營帶來了很大的弊端，不利于國有企業的長期發展，為此我們需要對該現象加以關注，進一步了解當前國有企業人才流失的現狀，并明確該現象背后的原因，這樣才能對癥下藥，解決國企人才流失的問題。

一、相關理論的基本概述

（一）人才

從歷史的角度來看，我國對人才的界定有一個明顯的動態性過程。文革時期，根據手上的繭子就可以認定為人才，擁有上大學的資格；后來隨著時間發展，才慢慢意識到才智和知識的重要性，但是同時人們走向了另一個極端，過于看重學歷，導致出現了很多不法的學歷造假現象；隨后人們對人才有了一個比較正確的觀念，工作單位也日益看重一個人的實際工作能力，這可以說是人才觀念歷史上的里程碑。在二十世紀八十年代初，我國對人才是這樣界定的：“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員[1]”。可以看出，人才有兩個衡量指標——學歷和職稱，因此很多有知識、有才能的人因為這兩點而被排除在人才大門之外。而后，在九十年代我國又頒布了一項“人才決定”，該《決定》針對人才又提出了新的標準，認為人才應當具備以下的三點要求：一是要有知識和個人技能；二是要有一定的創新創造性；三是要為國家的物質建設和精神建設付出了一定的努力，并做出一些成就。可見，新的標準關注了人才的能力和成就，并開始注重個人的社會價值，鼓勵人們進行創新活動。因此，結合上述總結，本文對人才這樣界定：具有一定的知識素養和個人技能，并為組織的發展能夠做出貢獻的人員。

（二）人才流失

根據相關文獻顯示，人才流失可以從廣義和狹義兩個角度來理解，從廣義來看，Price在1997年這樣定義人才流失：“個體作為組織成員狀態的改變，”從這個定義來看，個體的狀態包含多種情況，例如個體流入、個體流出、個體升遷或降職等等；從狹義的角度來看，Mobley在1982年這樣界定人才流失：“從組織中獲取物質收益的主體終止其組織成員關系的過程，”這個定義的范疇明顯縮小很多，將個體的降職、升遷都排除在人才流失之外[2]。基于上述總結，本文認為人才流失是指從個體所在的組織中獲取物質收益的，并被組織認為是人才的個體脫離其原有的組織關系的過程。

二、國有企業人員流失的基本現狀

（一）國企人才流失的現狀

從改革開放以來，我國國有企業人才流失的現狀開始加重。在改革開放之前，國企員工在國企單位上存在很濃厚的依賴性，員工一旦進入國企后，就可以享受較好的工資待遇，包括住房、醫療以及子女教育等，這樣一來員工就沒有什么生活憂慮，同時由于調職或離職的辦理程序較為困難，這也就給人員穩定加上了一層保護膜，幾乎沒有人員離開國企單位。但是改革開放后，國家整體的用人制度發生了很大的變化，用工制度更加靈活，這就為人員流動打開了缺口；同時隨著住房等各種服務制度的改進，國企原有的優勢條件已不足以吸引和留住大批的人才，這也容易造成人才流失；很多民營企業近幾十年發展迅速，其成績日益突出，吸引了很多人才的關注；另外大量人員的自身觀念也發生了很大的改變，越來越重視人生價值的實現。

針對人才流失這一情況，國有企業也做出了很大的努力，同時也取得了一些成就，但是仍然無法從根本上解決這個問題，當前國企人員繼續流失，呈現出高持久性、核心人才流失率高的特點。根據著名的“二八定律”，即一個企業的20%的人員在企業中占據著重要的地位，能夠極大地促進企業的發展；80%的人員在企業中居于非支配性的地位，對企業的發展來說影響不是很大，而國企流失的人才正是這關鍵的20%，嚴重制約了國企未來的發展。據相關資料顯示，我國國企核心人才流失高達60%，而在外企和私企中，其高科技專業人才、高級管理人才有70%都是來自國企，而這些人才大多是研究生、博士生以及一些成就突出的專技人才，可見國企人才流失問題嚴重，伴隨著人才的流失，國企失去的是龐大的市場競爭力[3]。盡管有些核心人才并沒有脫離組織關系，但是這部分人員在國企中工作態度不端正，工作不積極，難以發揮自身的價值，這種情況被稱為隱性的人才流失，非常不利于國企的長遠發展。

（二）人才流失對國企的影響 1.成本損失

國有企業人才流失無疑會造成招聘經濟損失和培訓經濟損失。當企業招錄一批人員后，還要對這些人員進行相關的培訓，進而使人員順利度過人才成長期，只有度過人才成長期后才可以為企業做出貢獻，但是一旦人員在成長期離開企業，那么就會給企業造成嚴重的損失。當國企人員流失后，企業還得重新開始招聘和培訓，又要付出一定的人力成本，形成一筆較大的開銷。除此之外，國企人才流失還會造成一些間接的成本損失，主要表現為兩大方面，一方面是人才離職前由于心理等多種因素而導致的效率低下；另一方面是由于新人到崗，對環境和業務還不熟練從而導致的效率低下，這些都會影響國企的正常運行。值得注意的 是，個體之間存有明顯的差異性，這些差異性體現在學歷、能力等各個方面，如果國企招錄的新人不如原有流失的員工，那么這種流失所造成的隱性損失是長期性的，是難以彌補的。

2.無形資產損失

國有企業流失的人才大多是研究生、博士生，這些人員一般都是企業的核心骨干，接觸過很多國企的機要文件，他們對國企的發展來說具有很大的影響力，是國企不可多得的人才。當這些核心人才離開國企后，國企所流失的不僅僅是一個個體，而是這個個體自身所擁有的知識、技能以及管理經驗等，這些都是企業的無形資產，會對國企造成嚴重的不利影響，大大削弱了國企的市場競爭力。甚至有部分核心人員可能會泄露國企的商業秘密和機要文書，對企業的聲譽和形象造成一定的傷害，盡管有些企業可以采用法律手段來解決，但是這個判定過程和程度是很難確定的，況且也無法形成長期有效的作用，還是無法從根本上來解決這個問題，因此企業所遭受的傷害也無法及時消除。核心技術人才流失，造成國企技術競爭力下降；高層管理人才流失，造成國企管理優勢喪失；優秀的銷售人才流失，造成國企市場份額下滑......這些都是國企的無形資產，且在國企中具有重大的地位，甚至是決定性的，一旦這些資產損失，對于國企來說，無疑是雪上加霜。

三、國有企業人才流失的原因

（一）政企不分，產權不明晰

受傳統因素的影響，國有企業政企不分，導致國企尚未建立現代企業制度，市場產權不清晰，難以成為一個真正的企業，因此也難以解決人才流失這個問題。盡管根據歷史資料顯示，國有企業曾經進行過體制改革，希望建立現代企業制度，但是當前國企政企不分家的情況還是沒有得到根本的好轉。有數據顯示，對于政府對國企體制的改革，上千家國企經營者僅有8%表示滿意，有66%的人表示基本滿意，不滿意的人占26%，這表明之前的體制改革并沒有收到很好的效果，同時也表明只有從根本上改革與經濟體制密切相關的政治體制才能解決政企不分的問題[4]。當前，我國很多地方仍然采用原有的政府參與管理國有企業的方式，在這種方式下實現政企分開具有很大的挑戰和障礙。另外，我國國企在政治體制改革中表現出強大的逆反力量，究其原因就在于既想實現市場化經營，同時又想保證政府參與管理。如果這種觀念得不到有效的改變，那么要實現政企分開更是難上加難。

（二）國有企業的非公平性競爭

我國建立社會主義市場經濟體制加重了社會風氣的自由化，這就為人才流失埋下了隱患。市場經濟尊重人們的自主選擇，承認物質利益的重要性，也正是因 為物質利益，人們的流動性開始增大，我們不能否認市場運作的機制，也不能從倫理方面限制這種自由，畢竟這種自由是人們自身意志的體現，同時社會和經濟的發展需要這種自由，整個流動是勞動者的一種理性的選擇。在倡導公平競爭的市場環境里，人們的思想觀念發生了重大的改變，國企原有的優惠條件不再能夠吸引廣大人才，相反非國有企業能夠為工作者提供高薪收入，這就大大增加了國企人才的流失。另外，很多企業建立起現代企業制度，這大大減少了人員流動的障礙，為消除人才流動的壁壘打下了基礎，同時隨著我國經濟的發展，社會福利不斷向前發展，養老保險化、醫療社會化以及正在進行的戶籍制度改革，這些都打破了人才流動的障礙，因此國企人員流失也可以理解為社會改革情況下必然出現的一種境況。除此之外，國企的社會負擔比較沉重，這在無形中影響了企業的利益分配，從而導致人才流失，大多數優秀人才都去向收益比較好的企業，而原來的國企單位卻因為優秀人才外流需承擔更多更大的壓力，企業負擔加重，最終形成惡性循環，制約國企發展。

（三）招聘工作有失標準

人員招聘在企業發展中具有重要的意義，會影響企業未來的績效和發展，但是當前國有企業在招聘工作方面存有很多問題，招聘工作有失標準，這也給日后的人員流失造成了潛在的隱患。

首先，國有企業負責人事招聘的工作人員所受的專業培訓還不足，部分工作人員缺乏專業的人力資源知識，整體工作的專業性有待提高，因此也就無法全面地考核前來應聘的人員，從而可能導致錄用不合適的人員。其次，國有企業招聘方式比較單一，單一的方式很難體現出一個人的綜合素養，這也就給人力資源工作帶來了較大的難度，無法有效地甄別應聘者的實際能力，而在面談中，工作人員又往往依靠自身的感覺來進行判斷和衡量，主觀性過強。另外，國企在招聘時比較看重個人的工作技能和經驗，很少考核職業道德素養，這一做法容易招錄很多利己主義者，他們往往追求較大的物質利益，因此盡管他們有一定的工作能力，但是他們不滿足于工薪等條件，也就難以把個人發展和企業發展想結合，從而容易離職。最后，國企在招錄到一些核心骨干人才后，未能及時安排給他們富有挑戰性的任務，使他們的工作上進心受到壓制，導致這部分人才缺乏成就感和貢獻感，從而去向挑戰性更大、收益更高的企業。

（四）資薪分配不合理

國企大多數人才都流向外企或者私企，究其原因就是這些企業能夠給人才提供更高的薪資水平，并且研究證明人才流失和工資水平存在著直接的聯系[6]。從實際角度來看，這些企業在和國企競爭優秀人才時，也就是通過提供較高的工資水平來形成強大的吸引力。而國企受歷史因素的影響，企業體制問題始終難以解 [5]決，同時還擔負著較重的社會責任，這些工作都需要花費國企更高的資本，從而降低了企業活性，抑制了工作人員的創新性和積極性，導致市場競爭力急劇下滑，影響到企業的經濟效益和社會效益，最終工資水平受到影響。除此之外，國企的工資水平還不能滿足市場的客觀要求，不符合市場經濟的分配規律。人才之所以是人才，就是因為他們具有常人不具備的知識、技能和經驗，這些都是個體的隱性財富，也不是靠短暫的時間就能獲得的，因此人才在市場上應當被提供高薪待遇。然而，國企的工資水平很難體現出差距，即使有一定的差距，也是很小的跨度，完全沒有符合市場經濟的分配標準。有些畢業生以低薪進入國企，經過三年左右的訓練，其自身能力得到了提高，便會謀求進一步的發展，同時也會對資薪提出更高的要求，但是國企滿足不了他們的期望，進而就會發生人才流失的現象。

（五）激勵機制不科學

完善科學的激勵機制能夠提高企業員工的積極性，提升工作人員的效率，是企業經營中一項有效管理手段，相反激勵機制不科學也會打壓工作人員的主動性和上進心，同時也會造成員工離職。除工資分配不合理之外，激勵機制不科學也是國企人才流失的一個重要原因，主要表現為以下幾點。第一，國企大多講究按資排輩，進入組織較早的員工往往會得到較高的待遇，而后入職的員工待遇和老員工存在很大的差距，盡管兩者都是做的同樣的工作。但是國企也是企業，追求效益是企業的永恒目標，在這樣的前提下，薪酬待遇就不應該按資排輩，應該按照個人所創造的經濟效益來分配。正是因為這樣，國企人才心理容易失去平衡，進而流向其他企業。第二，國企激勵機制方式比較單一，大多數以工資獎金為主，難以徹底發揮激勵的作用。研究證明，如果企業缺乏激勵，那么員工的精力只能發揮出很小的一部分，嚴重影響了員工的積極性，因此創新多種激勵方式，建立合理完善的激勵機制是國企當前亟需改正的地方，也只有使激勵手段多樣化，才能更加吸引人才，調動人才的創新性，改善國企工作氛圍，從而留住優秀人才。

四、國有企業人才流失的有效策略

（一）推進改革，建立現代企業制度

當前我國正處于改革的關鍵階段，繼續推進政治體制改革，改變國有企業傳統的政企關系，建立現代企業制度是解決國有企業人才流失問題的首要方法，同時也是我國社會可持續發展的必然要求，我們要通過深化改革，建立一套完善的現代企業制度和科學的企業機制，從而使產權更加清晰化。

首先，鼓勵國有企業進行股份制改革。國有企業股份制是提高經濟活力的一個重要方式，我國要鼓勵國有企業發展所有制經濟，擴展原有的投資融資渠道，讓公有制憑借股份制實現更好的發展。根據相關統計證明，截止到2003年，全國四千多家國有企業中，兩千多家企業已經實現了多元控股的發展模式，改制的 范圍達到60%[7]。通過股份制改革，國有企業的國有資本得到了重新組合，改變企業傳統的管理模式，多元持股使投資主體多樣化，要盡快與市場要求相接軌，降低人才流失率。其次，建立新型的政企關系。國有企業政企不分不是一天兩天形成的，而是長久的歷史積淀，具有很深的復雜性，因此在解決政企不分的問題上具有很大的難度，也不能心急，需要緩慢解決。同時在這場改革中，政府既是改革的發起人和實施者，也是被改革的對象，政府肯定要面對很大的挑戰，但是自身還需自救，只有政府下定決定不再參與國企管理，讓國企自負盈虧，自主經營，這樣國企才能在市場競爭中提高自身競爭力，從而加快與市場接軌的步伐，這樣才能從根本上解決國有企業人才流失的問題。

（二）優化環境，提高國企吸引力

之所以國企人才流失嚴重，是因為國企的整體環境不如其他企業，這里的環境不僅包括競爭環境，也包括人事環境和發展環境。我們要明白國企不是人才不足，而是人才流失，針對這種情況，進一步優化國企環境，提高人才吸引力，是國企的當務之急。

第一，加強科教興國、人才強國戰略，建立“以人為本”的環境。要想解決國企人才流失的問題，就必須改善當前的工作機制和工作環境，最重要的就是要為人才提供可持續發展平臺，人才比較重視自身的發展條件和發展潛力，如果國企讓他們看不到發展的希望，他們便會追求適合自己的發展平臺，同時我們要明白物質獎勵只是吸引人才的暫時之計，并不是長遠之計，為此國企一定要重視給人才提供發展機會。第二，完善社會保障體系，解決后顧之憂。國家要重視民眾就業問題，妥善處理好再就業機制，建立完善的社會保障體系，通過改革，要重新形成一個安全的環境，同時對國企員工給予一定的物質補償，這樣國企就能成為一個真正的企業主體，能夠自己做出一些決定，這樣就可以解決影響人力資源運行的相關制度問題，從而為人才提供一個公平的、有序的環境[8]。只有不斷創新國企的競爭環境，為人才提供一個有效的發展平臺，這樣才能真正吸引人才，鞏固國企在市場競爭中的地位。

（三）合理招聘，確定招錄標準

人事招聘對企業來說具有決定性的意義，因為合適的人員會促進企業的長期發展，而不合適的人員不僅會降低企業的工作效率，還會引起人才流失，進而給企業造成大量成本損失和無形資產損失。企業在招聘時，一定要本著最合適的原則，而不是最佳最優準則，明確招聘的標準，這樣才會招聘到合適的人才，從而降低人才流失率。

首先，國企要公開招聘企業管理者。管理人員在企業發展中占據著重要的地位，他們往往是決策的判定者，只有公開招聘管理者，才能減少行政權力對國企 的干預，而且這種招聘方法已經在某些地區獲得了成功的實踐。公開招聘一般所招聘的管理人員平均年齡較小，不是按照國企的傳統晉升渠道來按資排輩；另外所招聘的人員通常都具有高學歷、高技能，專業知識扎實；職業道德素養很高，有遠大的奮斗目標和堅韌的意志力，并且擁有豐富的工作經驗，在本專業領域內取得過較大的成就，這無疑會提高國企的市場競爭力。其次，正確設置招聘標準。國企人力資源在招聘時，通常會設置較高的門檻，例如學歷、職稱、經驗等，但是這些門檻并不完全是和工作崗位相符合的，這些附加的條件往往充滿盲目性和隨意性，這樣不僅會加大招聘人員的成本，還很有可能錯失最合適的人選，一定要注意招聘標準不是要選擇條件最好的，而是要選擇最合適的。最后，國企要招聘認同企業文化和發展目標的人員。招聘人員在招聘時要通過各個環節考核應聘人的思想素質，了解他們的價值觀念，要選擇與企業發展目標相一致的人員，這樣才能避免日后的目標沖突，有利于人員穩定。

（四）認真考察，建立績效考核機制

績效考核就是運用一套考核標準來衡量工作人員的任務完成程度及效果，并把這些消息反饋給工作人員，它在防治人才流失方面發揮著重大的作用。雖然已經有很多國有企業認識到自身在績效考核方面存在的問題，同時也為了改善人才流失現象做出了很大的努力，但是這些努力并沒有得到很好的效果。

為了建立一套科學合理的考核機制，國有企業應該做到以下幾點。一方面，國有企業要對不同的工作崗位和工作任務進行分析，以便建立考核表。以往國企不分工作類型，企業只用一張考核表，但是不同的工作之間具有很大的差異性，因此一張考核表顯然是不合理的。為此，我們應當對所有的工作進行分類，細分為研發類、職能類等，然后再在此基礎上，針對每種工作設立考核體系。另一方面，國企要注意對考核的結果進行分析，并反饋給工作人員，以便讓員工了解到自身的工作情況和不足之處，進而改正。工作人員可以直接說明自己在工作中的難處，可以向上級詢問問題解決的建議。為了使考核結果充分發揮效果，考核人員需要做到認真考察和討論，通過考察來掌握工作人員的工作情況，通過討論來使員工得到滿足感，鼓勵員工努力工作，在這樣的企業環境下，人才流失率便會大大降低。

（五）滿足需求，構建全面的激勵機制

國企對人才的激勵手段比較單一，大多都是物資獎勵，精神方面的激勵措施通常是給予稱號，但是個體的需求是復雜的，多樣的，且這些需求是動態性的，企業實施激勵措施，首先就要滿足個體的需求，進而才能為組織目標的實現奠定基礎。個體需求的復雜性和動態性決定了企業的激勵方式是多樣化的，單一的激勵肯定達不到應有的效果。

[9]物質獎勵是企業最常用的一種激勵方式，但是目前國有企業的物質獎勵形式也是比較單調的，僅僅是“基本工資+獎金”，其實可以采用多種形式，例如“基本工資+獎金+津貼+風險收入”，或者是“基本工資+津貼+風險收入+獎金+養老金計劃”等方式；對于國企經營管理者，還可以采用“基本工資+津貼+含股權、股票期權等形式的風險金收入+養老金計劃”的方式[10]。其次，精神激勵是物質獎勵之外的一種常用方式，相比物資獎勵，精神激勵要更高一個層次，該激勵方式的影響時間比較長久，效果也比較深入。其中最有效果的一種方式就是鼓勵并允許企業員工參與企業管理，因此國企可以給員工提供一定的管理機會，滿足工作人員的自我實現的追求，提高員工的參與度，使員工在企業中獲得歸屬感和認同感，激發員工工作的積極性，使員工在參與管理的過程中將自身的工作作為自身的事業，從而降低人才流失率。最后，國有企業也可以和員工共同制定職業生涯規劃，通過該規劃將個體發展和企業發展結合在一起，進一步明確員工的職業需求和企業的發展需求，改善當前人力資源的現狀，進而為員工提供更廣闊的發展平臺。

結語

當今世界是知識經濟時代，各國之間的經濟競爭歸根到底就是知識技能的競爭，人力資源已經成為企業中最重要的資源，而我國國有企業人才流失現象比較嚴重，已經對國有企業的發展造成了很大的不利影響。為了改善這一現狀，本文對其進行了研究，進一步明確了國企人才流失的現狀，并了解到造成人才流失的原因有以下幾種:政企不分，產權不明晰、國企的非公平性競爭、招聘工作有失標準、資薪分配不合理以及激勵機制不科學，為此我們要推進改革，建立現代企業制度，優化國企的制度和環境，合理招聘，建立并健全績效考核機制和工作激勵機制，以便降低人才的流失率，保障企業可持續發展。

致 謝

時光荏苒，轉眼間即將畢業，這四年的大學時光是我一生中最珍貴的財富，它使我的眼界更加開闊，使我的能力得到了提高。

這篇論文是我四年學習的一個成果，在論文寫作的過程中，不僅使我學到了很多新的知識，而且還教會了我如何面對挫折。因此，我要在此感謝給予我幫助的人。

首先，感謝我的指導教師，從選材到定題，直到最后結稿，都離不開老師的辛勤指導和教誨，每當遇到困難，老師都會耐心細致地輔導我，多次抽出時間來批改我的論文，使我感激不盡。老師淵博的知識、精心的工作、嚴謹的態度都深深影響了我，讓我受益匪淺，難忘師恩。其次，感謝我的父母，在生活中給予了我莫大的支持和關懷，最后感謝我的同學，我們不僅是同窗，更是彼此的良師益友，真摯感謝大家！參考文獻

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第四篇：酒店人員流失現狀

我國正迎來一個餐飲業大發展的時期，市場潛力巨大，前景非常廣闊。但是目前各地的餐飲業都面臨著同樣一個問題，就是餐飲行業員工的流失率非常高，尤其是一線服務員，招聘也很困難。據有關部門統計，酒店餐飲從業人員的平均流失率達到了33.6%，一線員工的流失率為27.1%。員工的高流失率，嚴重制約了餐飲企業的發展，尤其是在餐飲業發展和競爭日趨激烈的今天，餐飲企業要想立于不敗之地，解決一線服務人員流失的問題已經成為了各個企業都要正視和必須解決的一個問題。

以上引自《餐飲企業一線服務人員流失的原因及對策分析》——唐山學院 陳婷婷

一、問題的提出

3月份一般是酒店行業流動率最高的時間段，廈門許多酒店也進入用工荒的狀態，缺員幅度可達20%-40%。人力資源市場攤位緊俏，但招聘效果又不佳，而酒店員工持續流出，出現惡性循環。僅筆者所在酒店從1月份至今，遞交辭職書或已離職的員工累計近50人，這對一個員工人數在240人左右的酒店來說已吃不消，個別部門甚至出現人員缺崗。人力資源部門每天都要面對各個部門和酒店領導的補員追討，實在有捉襟見肘之感。事實上，這不僅僅是酒店行業的用工難問題，而是酒店人員流失控制問題，也是一直困擾酒店業的一大難題。

二、背景現狀

據統計，近年來酒店的人才流動越來越頻繁。中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市部分星級酒店的調查統計顯示，近5年酒店人才流動率最低在2.56%，最高在25.645%，平均為23.95%，人才流失現象十分嚴重。從管理者的角度出發，適當的員工流動有利于酒店的“吐故納新”，淘汰低素質的員工，引進高素質的員工，從而提高酒店的服務質量和工作效率。但目前的情況是，一方面，酒店勞動力市場資源相對不足，另一方面，一些高學歷、年紀輕、酒店從業經驗比較豐富的管理型、技能型員工成為各大酒店爭奪的重點對象，因此如何應對員工的高流動已成為業內人士關注的焦點。

筆者所在酒店屬于國有企業相對穩定，但是仍然存在較高的人員流動率，以去年為例，全年平均人員流動率達14.38%，超過服務行業正常8%-12%的平均流動率，且有4個月的流動率超過20%，給人力資源管理帶來很大的壓力。酒店基本上每年一線服務人員均有80%-90%的輪換，每月均需要開展一期新員工入職培訓，有時候甚至是兩至三期，培訓期間還會出現邊有新員工離店的現象。員工流動給酒店帶來較重昂的管理成本，還給酒店的制度化管理和標準化操作帶來一定的障礙，出現投訴和經濟損失屢見不鮮，不僅造成招聘、培訓和業務等顯性成本的損失，而且還對酒店的聲譽、員工士氣等隱性成本造成損失。因此，如何做好人員流失控制、降低員工流動率對一家酒店甚至整個行業來說具有重要而且實際的意義。

以上引自《關于酒店人員流失控制的幾點思考》——陳嘉敏 國立華僑大學 工商管理學院

第五篇：淺析酒店人員流失問題

淺析酒店人員流失問題

王文琪

重慶三峽職業學院萬州40400摘要：隨著酒店吸引力的日趨下降和酒店員工競爭的日益激烈，如何吸引和留住員工越來越成為每個酒店最為關心的問題，隨著員工交流的市場化，傳統的限制員工流動的做法已經根本不能達到預期的目的，因為你無法控制各種更加有吸引力的機會在向自己的員工招手；所以酒店要有針對性地留住企業所需的員工，特別是當本地區有新的酒店要開業時更要提前作好應對的準備，就像洪水來了我們不能光靠筑壩而要及時疏導一樣，酒店留人不能只強調除工資、獎金、福利等硬性因素，其它很多軟性辦法也往往能起到意想不到的效果。

關鍵字：酒店員工流失；員工培訓機制；員工管理模式；薪酬制度

一、引言 在市場經濟條件下，員工是絕對的，據了解，近年來酒店員工流動比較頻繁，有的酒店員工流動率甚至超過40％，這無疑對酒店 的正常經營運轉有不小的影響，面對這樣的現實狀況，怨天尤人不如積極應對，所以當我們發覺找不到任何留住某些特定員工的辦法，我們就要學會去適應它.二、酒店員工流失的現狀分析 隨著第三產業的飛速發展，酒店業也開始了蓬勃發展，對員工的需求也越來越多，大批高校畢業生因面臨就業壓力，開始向酒店業發展，但是由于管理者管理不善，酒店員工流失的現象越來越嚴重。有個酒店管理者說過：“招個服務員，比找投資老板還難，”員工是酒店最寶貴的財富，酒店之間的競爭歸根到底是員工的競爭。

1、酒店員工的內部流失

酒店員工從一個酒店到另一個酒店的轉移,主要是因為酒店平時對員工關注的太少，我們都知道，當一個人做某項工作做了一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習以為常，反應也會越來越遲鈍，到最后甚至會產生厭煩情緒，當然也就談不上什么壓力和動力了；另外員工認為自己在此酒店發展空間不足，自己的才華完全被埋沒，所以到其他酒店尋找自己的發展空間。

2、酒店員工的外部流失

酒店員工從酒店流失到其它行業，飯店業流向旅游業、從飯店業流向移動通信業、從飯店業流向保險業、從飯店業流向商業、從飯店業流向社會餐飲、娛樂、休閑業，我們都有樣的心理，一份工作干久了就會厭煩，因此就產生了跳槽的心理。酒店作為社會的窗口和平臺，只要是優秀人員很容易被挖走的。

三、酒店員工流失對酒店造成的負面影響

1、服務質量的不穩定

一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態下工作，飯店的服務水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務質量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優秀員工對飯店服務質量的影響將是長期的。

2、經營管理成本的增加

雖然發達國家一直強調重視評估企業員工流失的成本，但由于對員工流失影響的研究主要是對其貨幣成本進行分析很不完善，所以，這并不能幫助企業對員工流失影響產生足夠的重視。

（1）補充空缺職位的新成員的招聘成本

企業在雇員出走后，為了補充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇員，這就要求企業支付組織招聘的費用。據人力資源門戶的網站調查，招聘新雇員的人力資源成本大約是挽留雇員費用的2至3倍，而招聘一名雇員的人力資源成本與該雇員的職位及薪水高低成正比關系。

（2）新雇員的培訓成本

對新雇員的另一項投資就是上崗引導和培訓，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關系。在 訓期間，組織付給其工資，但他對公司不會產生或只能產生很少的貢獻。

（3）一定時期內工作效率下降造成的隱性成本

雇員離開后，公司往往將他的工作分新雇員的培訓成本給公司內其他的人員，這樣會使其他人員工作負擔增加，使之效率降低。而且即使來了新人員，他的效率也會受技巧熟練程度和工作努力程度以及個人能力的影響，不可能一下子達到最佳狀態。

3、客源的流失

一般來說，熟練工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會有很好的聲譽，在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交，這些員工的出走很可能影響客源的數量。更不用說酒店的銷售人員和經驗豐富的老員工的離職。

4、員工的流失會極大地影響士氣

一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

四、降低酒店員工流失的幾點建議

員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現，也是飯店缺乏穩定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現象。只有穩定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩定的高質量的服務。如何穩定飯店員工隊伍，飯店主要應從以下幾個方面著手：

1、確立以人為本的管理思想

所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工

看做是企業最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決于服務的提供者--各個員工的服務技能和服務熱情的高低。飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當做渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。

2、幫助員工制定個人職業發展計劃

員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發展的需求，使自己的特長及發展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應飯店多方面的工作及未來發展的需要。

3、切實提高員工的薪酬福利水平

在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。

4、重視新員工的培訓

新員工對酒店的不熟悉，往往抱著試一試的心態，一旦有難以適應的地方或不滿之處，有條件離職的員工通常會選擇離開酒店。所以酒店應重視新員工的培訓過程，使之盡快適應新環境。崗前培訓是使新員工逐漸熟悉，適應環境的必要手段，也是新員工從局外人轉化為企業人的過程。酒店應充分利用好這一過程讓新員工感覺到酒店對他們的重視，增強彼此的了解，從而建立新員工對酒店的認同感，以留住合適的員工。

五、結論

人才是酒店不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至影響到酒店的生死存亡。這種依存關系決定了酒店必須做好人才的挽留工作，從而確保酒店的生存與發展。但是要有效的降低員工流失率，留住優秀的員工不是一朝一夕的事情，它需要酒店長期不懈的努力，采取有針對性的措施來提高員工的滿意度，使員工的目標與酒店的目標不斷靠攏，從而達到雙贏。

參考文獻

【1】 孫小麗、關于企業員工流動問題的探討、商業研究、2004

【2】 續潔麗、.影響員工離職的九大組織因素、人才開發、2002

【3】 邵春玲、中小企業人才流動的因素分析、商業研究、2006

致 謝

本論文是在譚軍老師的悉心指導下完成的，譚軍老師的教學方法和獨特見解,使我受益匪淺。在大學三年時間里，感謝各位導師對我的尊尊教誨,無微不至的關懷和細心照顧, 使我在人生中不斷提高自己。由衷感謝同學們幫助，讓我順利的完成了這篇論文。

最后，感謝曾經幫助過我的所有老師，衷心地感謝為評閱本論文而付出寶貴時間和辛勤勞動的老師和教授們!