第一篇：醫生大量流失：八成人想轉行

醫生大量流失：八成人想轉行 基層醫院用人荒

3月25日，中國醫院協會發布《縣醫院人才（流動）流失情況調研報告》（以下簡稱“《報告》”）明確指出，縣級醫院人員流失趨勢明顯，超過六成縣級公立醫院的專業技術人才數量難以滿足醫療服務需求。其實，在醫患矛盾突出、惡性傷醫事件頻發的當下，全國各級別醫院都面臨著醫生跳槽或轉行的困境。

八成醫生曾想轉行

《報告》指出，2008年～2012年，縣級公立醫院平均年門急診人次數從20.1萬增長至31.8萬，平均住院人次數從1.6萬增長至2.6萬。與之相反的是，醫生數量卻在迅速減少。日漸加劇的“用人荒”讓本就人才匱乏的縣級醫院雪上加霜。

調研人員深入江西、貴州、陜西等地實地調研后發現，在86所縣級公立醫院中，4年間共有9392名醫務人員流出，平均每所縣醫院每年流出20人～30人。流出人員以臨床醫生為主，其中70%以上流向上級醫院或經濟發達地區；青年、中級職稱占76.6%，副高級職稱占36.4%。

[醫生荒]

在其他級別醫院，醫生轉行現象也較為普遍。2013年，丁香園網站進行的調查顯示，11910名一線臨床醫生中，81.9%的人表示曾有轉行的想法。今年1月，遼寧省醫師協會發布的調查報告同樣指出，過半醫生對工作缺乏成就感，41.4%的醫生有離職傾向。

究其原因，丁香園調查顯示，約64.3%的人認為“工作負擔過重，缺少休息時間”；約57.4%的人“對收入情況不滿意”；約51.5%的人覺得“工作壓力大”。“社會偏見，媒體歪曲報道”也讓近一半醫生無法忍受。

近年來頻發的惡性傷醫事件也對醫生的積極性造成了一定影響。2012年哈醫大殺醫事件后，時任同濟大學附屬東方醫院血管外科主任的張強就發現，醫院里年輕醫生的流失非常嚴重，很多醫生都去當了醫藥代表。北京大學第三醫院黨委辦公室主任仰東萍介紹，傷醫、殺醫事件使醫生及其家屬的安全感有所降低。

醫生流動的三種類型

對于“醫院用人荒”問題，廣東省衛計委副主任廖新波表示，現階段，我國醫生的流動可以分為三種類型：

基層醫院向上級醫院流動。這主要源于基層醫務人員薪資、培養等方面存在問題。比如，在倫敦，大醫院和基層醫院的醫生收入相差無幾；但在我國，后者可能不足前者的一半。基層醫生向上流動也是人之常情。然而，任由如此會導致大型公立醫院無限擴張，基層醫院日漸薄弱，分級醫療無法實現，就醫難問題得不到解決。廖新波認為，現階段應推廣多點執業，實現人才從上級醫院到基層醫院的流動。

公立醫院向民營醫院流動。這種流動是值得提倡的，因為醫生到哪兒始終都是為人民群眾看病，只不過患者和報酬不一樣。

醫務崗位向其他職業流動。醫生轉行是人才流失，也是極大的人才浪費。丁香園調查發現，37%的人轉行后會選擇非醫藥行業，27%的人轉當藥企醫藥代表。德國拜耳醫藥保健中國地區總經理克利斯·李對此表示，在大多數國家，醫生轉行做醫藥代表是極其罕見的。而在一些中國醫生看來，去外企做醫藥代表是條好出路，因為醫生培養成本不斷攀高，工作后薪金卻普遍偏低。

“養放”結合，留住醫生

醫院人才的流失，最終將導致國家醫療水平發展滯后，群眾健康難以保障。廖新波認為，留住醫生要從兩個途徑入手：一是“養”醫生，給醫生提供合適的待遇和工作環境；二是“放”醫生，給醫生提供自由流

動的空間。

首先，加強基層醫院建設。大型公立醫院擴張，上萬張床的醫院陸續出現，相比之下，基層醫院發展明顯落后，有些甚至連最基礎的設備和技術都沒有普及。這樣的醫院很難留住醫生。

其次，提高基層醫生待遇。培養全科醫生的理念是好的，政府也一再鼓勵醫務人員去基層。但事實上，“鼓勵”不如“吸引”，應按照市場規律在待遇方面提高吸引力。如廣東河源政府正在落實每月給基層醫院醫生發放補貼的政策，以此留住人才。

第三，宣傳引導老百姓改變觀念。基層醫院發展最關鍵的是人才和技術，但只做到這兩點還不夠，更重要的是老百姓改變觀念，認識到基層醫院就能解決大部分的疾病。同時，大醫院門診應被限制，比如只解決疑難雜癥，感冒等小病不得報銷等，以此督促大家去基層醫院看小病。

第四，糾正醫院創收行為。醫院以創收為目的，必然會帶來過度醫療，醫生價值也無法得到真正體現。建議將醫院收費分為兩個部分，醫生診療費按5年一檔區分，醫院收費按不同級別區分。年資越高，收費越高；醫院級別越高，收費越高。

最后，打破醫生體制觀念。目前，醫生良性流動的一大阻礙就是體制，很多公立醫院醫生覺得體制內的工作是鐵飯碗，擔心離開體制后，就很難再進入，職稱評定、科研項目等申請也會受到影響。這種現狀急需改變。

第二篇：工作多年,想轉行,能行嗎？

工作多年，想轉行，能行嗎？年末將至，在本職場的最后一個小高峰中，大批求職大軍還在人才市場和人才網站上尋找著適合自己的崗位，其中就包括了一大部分想轉行，但是卻不知道往哪兒轉的求職者。這部分求職者往往在某一領域上工作了多年，但是通過多年的工作發現這塊工作根本不適合自己，甚至在工作的時候已經產生了煩躁的心情，想換工作，礙于自己這幾年都是在做同一塊工作，真的想轉行的話也不知道往哪一塊去發展，看看身邊很多轉行的人最后做的工作無論在崗位還是薪資上都比不上以前的工作，也就不敢貿然的去嘗試了。但是時間拖的越長，心情就越煩躁，在工作上已經提不起一點動力，只能過一天算一天，最后實在忍不住了，就去各個人才網上搜索一下有沒有適合自己的崗位，然而，找了一圈發現自己還是比較迷茫，不知道自己該往哪方面發展。

其實，這些問題都是想轉行的求職者經常碰到的狀況。想找一個自己適合又有發展潛能的工作，在工作中能體現相應的成就感和自身的價值，但是真正實施起來卻非常的困難。其中“不確定”是一個最大的因素。雖然心里可能有一些模糊的想法，想往某方面去發展，但是到底能不能行卻是一個未知數，前景怎么樣也是一個未知數。畢竟職場上沒有多少時間可以浪費，可以讓自己去不斷的嘗試。獨之秀職業顧問案例一

王女士工作8年，大學學的是機械專業，輔修了市場營銷，畢業后在北京某房地產開發有限公司擔任策劃專員的職務，待了一段時間后發現該公司的管理制度存在嚴重的缺陷，所以在該單位工作了兩年時間后選擇了離職，離職后，來到杭州某房地產開發有限公司擔任銷售部副經理，在該單位待了兩年多的時間，她接受的樓盤項目結束了，而新項目又沒有跟上，公司只能另外把她派到其他的崗位上去，考慮了一段時間后她還是選擇了離職。之后的第三份工作她還是選擇了房地產行業，畢竟這幾年一直處在這樣一個行業，后來她找了一家房地產投資咨詢有限公司擔任總經理助理這一職務，在該工作單位待了三年多的時間，在這段時間中，王女士已經把家安在了杭州，小孩子也已經到了上幼兒園的年紀，但是

由于她所處的這個行業的工作性質，工作非常的忙，還要經常的出差，沒有時間陪自己的小孩，家人對她的工作已經越來越不諒解，使她工作越來越有壓力，提不起以往的那股干勁。想過要轉換一個行業，找一個輕松一點的工作，自己心里也有一個大致的想法，想往外貿那方面發展，但是自己這幾年畢竟一直從事的是房地產這個行業，對這樣的選擇是否正確，是否可行又產生了困惑，帶著這樣的疑惑王女士來到了獨之秀職業規劃機構尋求幫助。

獨之秀職業顧問案例二

小郭工作三年，大學學的是旅游管理。畢業后在杭州某餐飲管理有限公司做餐廳經理，主要負責店內一些具體事務的管理。當時選擇這家公司的原因是可以用上所學的專業，學有所用，而且覺得它本身的發展空間很大。但是當真正進入這家公司之后才發現并不是如自己想象的那樣，在該公司三年時間內，并沒有多大的發展，企業的員工層次又比較低，工作時間時間長，每天有十二小時的工作時間，根本沒有私人的支配時間，慢慢的，他跟女朋友之間的矛盾也不可避免的爆發了。再加上在該工作崗位上長時間沒有接觸英語和電腦，大學里學的東西也查不多殆盡了。在這樣一份工作之中使他的身心都非常的憔悴。久而久之，自己發現越來越不喜歡目前的工作了，也不喜歡現在的這個行業了，想轉行，但是不知道自己能做什么，也不清楚自己到底想做什么，非常迷茫，處于這樣一種狀況，他來到了我們獨之秀職業規劃機構，想尋求相應的幫助。

獨之秀職業規劃機構專家點評：

像王女士和小郭這樣需要轉行的求職者在職場上占了很大的一部分，這部分人往往在早期的時候就已經意識到了相應的問題，想要尋求新的發展，但是由于沒有其他的工作經驗，不敢貿然行動，就怕萬一失敗的話就可能造成越來越差的局面，所以就這么一直拖著，一直處在徘徊的邊緣，內心十分的掙扎和猶豫，不知道自己該怎么做，對于這樣的一部分求職者，其實最缺乏的是對現在整個職場的了解，導致他不能準確的通過對自身條件的分析找出適合自己的新的平臺，更加不知道沿著這個平臺自己今后該怎么去發展。就是由于這種不確定因素，就算是一個機會擺在他面前，他也不敢貿然的去抓住，白白的浪費了這樣一個機會。

徘徊和一直拖著無疑不是一個辦法，這樣只會浪費時間和發展機遇。針對這類職場人士，我們獨之秀專家認為，首先要做的是全面認識自己，盤點自己過去工作經歷以及具有的競爭力，確定所有可能的發展方向和方案，再對現實可行性發展方案和前景進行綜合比較評估。來確定自己近期的行動計劃，只要有發展指導目標，有具體實施行動機會，才能走上職業發展的高速跑道。否則得過且過，幾年之后又會面臨同樣得選擇和困惑，甚至機會更少，問題更嚴重。

文章來源：獨之秀職業規劃

第三篇：調查顯示8成教師想轉行

調查顯示8成教師想轉行

中國新聞網

2013.11.9.教師：公眾眼中最幸福職業的背后

在中國公眾眼中，教師是最具幸福感的職業，而在《小康》訪問的百位教師中，卻有一半教師坦言“不幸福”，八成教師甚至想到了“轉行”，其實，教師本不需要“被崇高”與“被幸福”的教育人生，他們更希望貼著教育的地平線，尋找個體與職業的幸福

100分——這并非老師為學生打出的考試分數，而是國際教育機構巴樂基GEMS財團對中國中小學教師地位做出的評價，在涉及21個國家的“全球教師地位指數”報告書中，中國教師憑借這個高分排在了第一位。

在中國，“很有地位”的教師常常被公眾比喻為園丁、蠟燭、春雨、靈魂工程師等等，在不少公眾看來，有地位、受尊重、被認可，還能夠贏得贊譽的教師，也應該是幸福的寵兒。在“2013中國幸福小康指數”之“公眾眼中最具幸福感的職業”調查中，教師被排在了第一位，其次是政府官員，再次是高管，接下來則依次是藝術工作者、普通公務員、自由職業者、律師、金融工作者、作家、飛行員，等等。在公眾眼中頗為幸福的教師，真的很幸福嗎？ 一半受訪教師坦言“不幸福”

對于一個群體的職業感受，旁觀者未必“清”，當局者未必“迷”。作為教師，大多數時候，他們會覺得自己有職業幸福感嗎？——這個問題，教師們才最有發言權。

《小康》對100位教師進行了訪問，其中大學教師21人、高中教師21人、初中教師21人、小學教師21人、幼兒園教師8人、其他培訓機構教師8人。面對上述問題，有50位教師給出了“沒有”這個答案，占比達到了一半；43位教師回答說“有”，還有7位教師感覺“一般”。

如果按照不同的學校分類來衡量，大學教師的幸福感最強，初中教師的幸福感則最低。

在不同類別學校工作的老師，亦有不同的煩惱，大學教師的幸福感受常常受到行政事務的影響，無謂的會議、繁雜的表格，有時還不得不屈從于行政權力，這些都讓他們感到不幸福；高中教師則大多因為學生不好好學習、沉迷于游戲而煩惱；初中教師往往因為紙上談兵的教育改革、學校過于注重學生的考試成績而感到憂慮，他們甚至會擔心學生們的體質狀況，繁重的學業剝奪了很多原本屬于孩子們的體育鍛煉時間；小學教師不僅要在課堂上面對心不在焉的孩子，回到家里還常常要批改一沓亂糟糟的作業，這些都會令他們不那么幸福；而幼兒園和其他培訓機構教師則普遍反映，他們的不幸福比較多地來源于工作累和沒有成就感。愛人有點糾結，子女比較幸福

“作為女教師幾乎比任何其他職業的女性都要更忙，不僅上班忙，下班也還要忙，休息時間嚴重不足，很讓人擔心。”這是一位女教師丈夫的真實心聲。在《小康》訪問的100位教師中，其中有65位教師已婚，49位教師有子女。這位女教師和丈夫有一兒一女，當問及兒女作為教師子弟的幸福感受時，兒子答道，“熬到現在應該算幸福吧，如果是童年時代恐怕不幸福”；女兒也有類似的感受，“作為教師子女，老實說我成長的過程是有一點悲催的，不過現在長大了就好了”。在65位教師的愛人中，有28人覺得作為教師家屬是“幸福”的，占比43.1%；有27人覺得作為教師家屬是“不幸福”的，占比41.5%；還有15.4%的人有種說不清楚、無法形容的感覺。

一位年輕男教師的妻子用“糾結”來形容自己結婚不久后的感受，她說，談戀愛的時候，向父母、親戚、朋友介紹自己男友工作的時候，覺得很有面子，因為教師“有地位、受尊重”，但結婚后才越來越感受到教師的忙碌與辛苦，作為教師家屬，她必須獨當一面，肩負起很多家庭重任，因此她糾結于到底讓不讓自己的老公轉行，“轉行吧，又怕以后在孩子教育方面沒有了便利條件；不轉吧，教師工作又太忙了，對身體不好，寒暑假也常常不能保證。”

雖然不少教師的愛人感到“糾結”，但大部分教師的子女卻覺得比較幸福。在51位教師子女(少數教師有兩個子女)中，有28人覺得自己作為教師子弟是“幸福”的，占比54.9%；有9人覺得自己作為教師子弟“不幸福”，占比17.6%；還有24.4%的人有種說不清楚、無法形容的感覺；其他教師子女則因為年齡太小而無法獨立判斷。雖然一位男教師的女兒只有兩歲，但他堅信“她會為爸爸的職業感到驕傲的”。教師子女的幸福感來源比較集中地指向了寒暑假有更多地時間陪伴他們，而不幸福感也比較集中地指向了當教師的父親或母親“似乎對別人家的孩子比對我好，而且更有耐心”。僅兩成教師無轉行打算

如果具備再次選擇職業的所有條件和機遇，作為教師的您，會轉行嗎？ 面對這個問題，38%的受訪教師有所動搖，選擇了“可能會”；37%的受訪教師已經考慮成熟，堅定地選擇了“一定會”，只有25%的受訪教師選擇了“一定不會”，表示沒有轉行打算。

相信兩歲的女兒會為自己職業感到驕傲的那位男教師告訴記者，“年輕時初次就業我一定會選擇當教師，積累到一定程度后，若有合適平臺，可能會轉行”；還有一位中學教師表示，“如果只看考試成績，在那樣的環境下會轉行，并且一定永遠不會再當了”，這位老師在職業生涯中經歷過的最不幸福的事情就是因為學生考試成績不理想，自己被校長在全校大會上批評；一位表示“可能會”轉行的大學教師則接連寫下了三條考慮轉行的理由，一是高校行政化，導致科研學術的氛圍異化，二是教師待遇，因人而異，并且主要靠個人的努力而非制度，形成了“學術個體戶”，這其中教師的道德也受到重重考驗，例如面對假離婚就能分房的現實問題，離還是不離，三是考核導向并不是培養學生，而是功利的在國際刊物上發表作品、獲得國家項目等。

無奈 常常“被幸福”的教師其實有很多憂慮與無奈，如果具備再次選擇職業的所有條件和機遇，僅25%的受訪教師沒有轉行打算。教師憑什么“被幸福”

在中國公眾看來，就職業而言，對幸福感影響最大的因素是什么呢？“2013中國幸福小康指數”調查顯示，排在第一位的是收入，排在第二位的是福利，個人能力的體現、個人發展空間、個人興趣的實現分列第三至五位，接下來則依次是工作為自己帶來的社會聲望、職場人際關系、單位實力、領導對自己的看法、單位名氣和職位高低。

其實，僅就收入而言，中國教師的收入并不算高，涉及21個國家的“全球教師地位指數”報告書顯示，中國中小學教師的平均年收入為17730美元(已根據購買力因素進行調整)，排在倒數第二位，僅高于埃及。接受《小康》訪問的很多老師也反映了待遇水平較低、無權少錢壓力大的問題。

在很多“旁觀者”眼中，教師“很幸福”是因為他們一年至少擁有兩個較長的假期，普遍忙碌的中國人對于假期的渴望從最近飽受吐槽的“中國式休假”中即可看出，在“最能夠提升中國公眾幸福感的福利待遇”排行榜中，排在第二位的帶薪年假僅比排在第一位的年終獎低了1.5個百分點。常常“被幸福”的教師其實有著很多的憂慮與無奈。

最近，一篇精彩的博文被貼在了有“麻辣語文教師”之稱的蔡朝陽老師的博客上，隨后這篇標題為《“被崇高”與“被幸福”的教育人生》的文章被迅速轉載于各大網絡媒體，文章一開頭便寫到，“做教師多年，目睹教育界各種現象，幾乎已經到了無語的程度，唯有一件，始終不能免疫，便是時近教師節的各類官方慶典中的一種：師德演講。”

作者坦誠，他所要逃離的演講與朗誦，仍是一種命題作文，“而表演者所展示的幸福的教育人生，無非也是一種被規定的幸福。”在這位教師看來，“所謂的幸福，是每個個體去追求屬于自己的人生，那里有值得為之冒險的豐富的幸福的可能性。”

教育的意義何嘗不是如此？“教師的幸福人生，也需要在教育之中獲得。”“如果全體教師都被安排了同樣幸福的教育人生，那么這種相同的幸福也很可疑。”文章最后，做教師多年的作者發出了這樣的心聲：若問教師不需要什么，我想，我們不需要“被崇高”與“被幸福”的教育人生，我們會從自我，貼著教育的地平線，尋找個體與職業的幸福。

第四篇：做好預防年底人員大量流失的方案

各部門：

隨著人員流動的不斷加速，在公司的人力資源管理中，要完全避免員工流失是不可能的，也是沒有必要的。盡管如此，公司各部門在人力資源管理上仍然應該努力降低員工的流失率，對將要發生或已經發生的員工流失，要及時并提前采取恰當的處理措施。根據以往的工作經驗顯示，每年臨近年底時期，將會出現人員流失的高峰期，一般在1月至3月期間流失情況較為嚴重。

為了保障明年順利開業，針對當前的形式，需要整合全公司各方面的力量和資源，集中力量預防員工大量流失這項工作（下文簡稱“預防工作”）上，堅持招聘和栓心留人兩手抓，為此提出如下要求：

一、“預防工作”的責任主體界定

“預防工作”以公司及人事行政部作為責任主體，各部門負責人作為本部門的主體責任人，不僅負責按照公司要求執行關于“預防工作”的各項指示，而且積極主動的做好本部門的“預防工作”。并對該項工作開展情況及最終結果負主要領導責任，工作開展的好與壞將與個人考核、績效獎金掛鉤。

二、各部門“預防工作”指標任務

截止到11月23日，公司總人數共計198人，占總編制63.8%。

根據公司發展情況，要求各部門要做好員工招聘及流失控制（特別是保安部、工程部、保潔部），每月員工流失控制率需在5%以內，且至2011年3月份，各部門人員需達到總編制的70%，具體指標詳見下表： 部門編制

(人)目前在崗情況至2011年3月

各部門人員需求量每月平均招聘人數及

離職流失控制率

人數比例人數比例招聘人數

離職人數比例

總經辦

人事部

財務部

營運部

保安部12010184.1%11092%

1065%

工程部794759.4%5570%7

45%

保潔部663248.4%4670%7

35%

合計31016654%19864%24

1315%

離職率計算=本月離職人數÷（上月月末人數+本月入職人數）

三、員工離職預警機制

1、人員摸底工作，各部門就員工家庭情況、個人情況、思想動向、情緒變化、工作狀況進行摸底。并以班組為單位，由經理和主管指導每半月填寫一次《員工離職動向報備表》，每月1、16日交人事部匯總。

2、由人事行政部根據《員工離職動向報備表》根據情況，配合各部門采取各項留人措施，在員工提出離職申請前進行展開挽留工作，引導員工正確考慮企業的積極因素，第一時間了解離職原因并介入。

3、在完成挽留工作的同時，傾聽員工對企業的意見，尤其是關于員工離職的原因；同時還要了解員工擇業傾向的變化。通過對這些信息的收集和了解，人事部門找到員工的心理突破點，了解企業管理中存在的問題，同時讓員工認識到企業對他們的重視。

四、工作開展的具體措施和辦法

1、加大招聘力度，引入競爭機制。

①人員的流動受市場經濟的影響，流動是雙向的，人才選擇企業，企業選擇人才，企業要挽留的是認同企業發展，能夠為公司帶來效益的骨干員工。因此，我們必須客觀看待人員流失的情況，公司建立栓心留人機制，同時也要建立內部的競爭機制，加大招聘力度，吸納優秀人才。雖然表面會對內部穩定產生一定影響，但實質上優秀人才的加入，能在一定程度上激發老員工的工作積極性。同時，也能讓其意識到人才市場競爭激烈，二次擇業需慎重。②動員全員招聘，建立多渠道“全天候”人員招聘機制，招聘方式除通過網絡及報紙等招聘方式外，發動全員進行招聘，采取熟人推薦、現場招聘及代理招聘等多找渠道開展，保證人員輸入大于輸出，避免人員短缺的情況。

2、明確宣傳主題，發揮陣地作用。

①公司宣傳小組要大力弘揚企業發展與進步，著重體現集團公司的各色亮點，緊扣“第五輪”投資戰役這一主題，突出集團公司發展與員工自身利益的相互關聯，從而引導員工建立“依靠企業、安心工作、不斷努力、勻速發展”的事業發展觀。

②深入挖掘集團公司典型事例。通過宣傳集團各級領導干部的成長經歷，為員工樹立榜樣，提供參照。

③結合集團月刊及OA信息，每月制作一期《集團產業發展通報》發放至各班組閱讀。

3、加大培訓力度，突破思想瓶頸。

公司培訓小組要組織力量，為有離職意向的員工展開專項培訓。設置課程：《職業生涯規劃》、《職業情商》、《社會就業現狀》、《個人成長要素》等。根據《員工離職動向報備表》信息，從各個角度分析、加以引導，從思想層面解決部分員工離職的問題。

4、開展員工關懷，化零為整。

①人事行政部根據季節、節日及員工群體狀況，組織開展員工關懷工作。每月舉行一次員工活動、一次員工生日會并列出員工關懷計劃表。同時加大對困難員工幫扶力度，從各項活動當中體現出關愛員工的企業態度。

②各部門經理、主管級干部要深入實際，并以領路人、培養人為主體責任人，在工作崗位上幫助員工解決工作難題，樹立工作信心。建立員工宿舍樓層長、宿舍長制度，促使員工在業余生活中融入群體。幫助員工組織好業余生活，爭當老大哥、好朋友。

5、落實福利待遇，主動及時送達。

各類藥品、生活用品、工作用具由各部門進行統計，交人事行政部匯總購買并組織發放。各部門所提要求需實際客觀、有可行性。對于一時難以購買的，人事部將積極協調予以辦理。

6、尊重每位員工，樹立良好風尚。

要求各級干部要給予員工最大化的合理尊重，要站在員工的角度思考問題，“無衙門作風、無官僚作風、無官本位作風”，形成企業內部和諧的工作與生活空間。針對服務行業服務態度較差的現實情況，各部門要教育員工“自尊自重”，通過提高自身業務素質，來克服行業帶來的弊端因素，倡導“淑女紳士為淑女紳士服務”的平等工作理念。

五、預防工作各責任主體的權與責。

1、各部門根據以上內容，在員工關懷、物品申購、獎懲意見、崗位調整、后勤服務

等5個方面均各部門：

隨著人員流動的不斷加速，在公司的人力資源管理中，要完全避免員工流失是不可能的，也是沒有必要的。盡管如此，公司各部門在人力資源管理上仍然應該努力降低員工的流失率，對將要發生或已經發生的員工流失，要及時并提前采取恰當的處理措施。根據以往的工作經驗顯示，每年臨近年底時期，將會出現人員流失的高峰期，一般在1月至3月期間流失情況較為嚴重。

為了保障明年順利開業，針對當前的形式，需要整合全公司各方面的力量和資源，集中力量預防員工大量流失這項工作（下文簡稱“預防工作”）上，堅持招聘和栓心留人兩手抓，為此提出如下要求：

一、“預防工作”的責任主體界定

“預防工作”以公司及人事行政部作為責任主體，各部門負責人作為本部門的主體責任人，不僅負責按照公司要求執行關于“預防工作”的各項指示，而且積極主動的做好本部門的“預防工作”。并對該項工作開展情況及最終結果負主要領導責任，工作開展的好與壞將與個人考核、績效獎金掛鉤。

二、各部門“預防工作”指標任務

截止到11月23日，公司總人數共計198人，占總編制63.8%。

根據公司發展情況，要求各部門要做好員工招聘及流失控制（特別是保安部、工程部、保潔部），每月員工流失控制率需在5%以內，且至2011年3月份，各部門人員需達到總編制的70%，具體指標詳見下表： 部門編制

(人)目前在崗情況至2011年3月

各部門人員需求量每月平均招聘人數及

離職流失控制率

人數比例人數比例招聘人數

離職人數比例

人事部

財務部

營運部

保安部12010184.1%11092%

1065%

工程部794759.4%5570%7

45%

保潔部663248.4%4670%7

35%

合計31016654%19864%24

1315%

離職率計算=本月離職人數÷（上月月末人數+本月入職人數）

三、員工離職預警機制

1、人員摸底工作，各部門就員工家庭情況、個人情況、思想動向、情緒變化、工作狀況進行摸底。并以班組為單位，由經理和主管指導每半月填寫一次《員工離職動向報備表》，每月1、16日交人事部匯總。總經辦

2、由人事行政部根據《員工離職動向報備表》根據情況，配合各部門采取各項留人措施，在員工提出離職申請前進行展開挽留工作，引導員工正確考慮企業的積極因素，第一時間了解離職原因并介入。

3、在完成挽留工作的同時，傾聽員工對企業的意見，尤其是關于員工離職的原因；同時還要了解員工擇業傾向的變化。通過對這些信息的收集和了解，人事部門找到員工的心理突破點，了解企業管理中存在的問題，同時讓員工認識到企業對他們的重視。

四、工作開展的具體措施和辦法

1、加大招聘力度，引入競爭機制。

①人員的流動受市場經濟的影響，流動是雙向的，人才選擇企業，企業選擇人才，企業要挽留的是認同企業發展，能夠為公司帶來效益的骨干員工。因此，我們必須客觀看待人員流失的情況，公司建立栓心留人機制，同時也要建立內部的競爭機制，加大招聘力度，吸納優秀人才。雖然表面會對內部穩定產生一定影響，但實質上優秀人才的加入，能在一定程度上激發老員工的工作積極性。同時，也能讓其意識到人才市場競爭激烈，二次擇業需慎重。②動員全員招聘，建立多渠道“全天候”人員招聘機制，招聘方式除通過網絡及報紙等招聘方式外，發動全員進行招聘，采取熟人推薦、現場招聘及代理招聘等多找渠道開展，保證人員輸入大于輸出，避免人員短缺的情況。

2、明確宣傳主題，發揮陣地作用。

①公司宣傳小組要大力弘揚企業發展與進步，著重體現集團公司的各色亮點，緊扣“第五輪”投資戰役這一主題，突出集團公司發展與員工自身利益的相互關聯，從而引導員工建立“依靠企業、安心工作、不斷努力、勻速發展”的事業發展觀。

②深入挖掘集團公司典型事例。通過宣傳集團各級領導干部的成長經歷，為員工樹立榜樣，提供參照。

③結合集團月刊及OA信息，每月制作一期《集團產業發展通報》發放至各班組閱讀。

3、加大培訓力度，突破思想瓶頸。

公司培訓小組要組織力量，為有離職意向的員工展開專項培訓。設置課程：《職業生涯規劃》、《職業情商》、《社會就業現狀》、《個人成長要素》等。根據《員工離職動向報備表》信息，從各個角度分析、加以引導，從思想層面解決部分員工離職的問題。

4、開展員工關懷，化零為整。

①人事行政部根據季節、節日及員工群體狀況，組織開展員工關懷工作。每月舉行一次員工活動、一次員工生日會并列出員工關懷計劃表。同時加大對困難員工幫扶力度，從各項活動當中體現出關愛員工的企業態度。

②各部門經理、主管級干部要深入實際，并以領路人、培養人為主體責任人，在工作崗位上幫助員工解決工作難題，樹立工作信心。建立員工宿舍樓層長、宿舍長制度，促使員工在業余生活中融入群體。幫助員工組織好業余生活，爭當老大哥、好朋友。

5、落實福利待遇，主動及時送達。

各類藥品、生活用品、工作用具由各部門進行統計，交人事行政部匯總購買并組織發放。各部門所提要求需實際客觀、有可行性。對于一時難以購買的，人事部將積極協調予以辦理。

6、尊重每位員工，樹立良好風尚。

要求各級干部要給予員工最大化的合理尊重，要站在員工的角度思考問題，“無衙門作風、無官僚作風、無官本位作風”，形成企業內部和諧的工作與生活空間。針對服務行業服務態度較差的現實情況，各部門要教育員工“自尊自重”，通過提高自身業務素質，來克服行業帶來的弊端因素，倡導“淑女紳士為淑女紳士服務”的平等工作理念。

五、預防工作各責任主體的權與責。

1、各部門根據以上內容，在員工關懷、物品申購、獎懲意見、崗位調整、后勤服務

等5個方面均可提出合理化建議及要求。公司將全力以赴，最大化滿足各部門需求。

2、各部門“預防工作”主體責任人，將對工作開展的具體情況與成效性負主要責任。牽涉到的各口工作負責人應全力配合“預防工作”開展與實施，不得以各種借口推諉敷衍。

3、各職能小組也要在職責范圍內擔負起“預防工作”的主體責任，具體為培訓小組和宣傳小組。

六“預防工作”實施步驟。

1、由人事行政部組織各部門領班級以上員工，就如何開展“員工離職預警機制”進行培訓。使各級人員初步掌握識別員工離職征兆的基本能力，并熟悉和了解預警機制的工作流程。

2、各部門應以領班級人員為骨干力量，在日常工作和生活細節上做好具體工作。經理級、主管級人員要負起組織實施和監督落實的職責。

3、抓好領路人、培養人、樓層長、宿舍長等無薪崗位隊伍的培養和建設，對開展工作有實效、有方法的要給予精神及物質獎勵。對在無薪崗位工作表現上有突出業績的，納入管理人員培養和晉升的范圍之內。

4、人事行政部作為“預防工作”和“預警機制”的總牽頭、總后勤，根據流程和步驟定時、定期、分階段、按任務對工作進行檢查和調研，并不斷完善和改進。

5、2010年12月為“預防工作”和“預警機制”工作各項事宜籌備期，擬于2011年1月1日正式在公司范圍內開展該項工作。可提出合理化建議及要求。公司將全力以赴，最大化滿足各部門需求。

2、各部門“預防工作”主體責任人，將對工作開展的具體情況與成效性負主要責任。牽涉到的各口工作負責人應全力配合“預防工作”開展與實施，不得以各種借口推諉敷衍。

3、各職能小組也要在職責范圍內擔負起“預防工作”的主體責任，具體為培訓小組和宣傳小組。

六“預防工作”實施步驟。

1、由人事行政部組織各部門領班級以上員工，就如何開展“員工離職預警機制”進行培訓。使各級人員初步掌握識別員工離職征兆的基本能力，并熟悉和了解預警機制的工作流程。

2、各部門應以領班級人員為骨干力量，在日常工作和生活細節上做好具體工作。經理級、主管級人員要負起組織實施和監督落實的職責。

3、抓好領路人、培養人、樓層長、宿舍長等無薪崗位隊伍的培養和建設，對開展工作有實效、有方法的要給予精神及物質獎勵。對在無薪崗位工作表現上有突出業績的，納入管理人員培養和晉升的范圍之內。

4、人事行政部作為“預防工作”和“預警機制”的總牽頭、總后勤，根據流程和步驟定時、定期、分階段、按任務對工作進行檢查和調研，并不斷完善和改進。

5、2010年12月為“預防工作”和“預警機制”工作各項事宜籌備期，擬于2011年1月1日正式在公司范圍內開展該項工作。

第五篇：八上思想品德課教學計劃

2014---2015學上學期教學工作計劃

包秀珍

本學期，我擔任八年級三、四、六班思品課教學任務。根據學校教學計劃的要求和學科特點，結合初二學生的實際水平，開展本學期的教學工作。教學工作計劃如下：

一、指導思想

以學校的教育教學計劃為指導，以打造高效課堂為目標，積極轉變觀念，認真落實我校“一五一”課堂教學模式，提高學生的自主學習能力為主，切實深化八年級思品課教學，提高教學質量。

二、學情分析

八年級學生經過了一學年學習思想品德課，掌握了一定的與學生日常生活比較密切的心理品質知識和一些法律常識，大部分學生對思想品德課的學習積極性有了一定的提高，但是還是有一部分學生對本課的興趣不高，課堂氣氛有待改善。從上學期的教學和期末考試的情況來看，學生的運用所學知識分析問題和解決問題的能力還有待提高。

三、教材分析

八年級上冊教材，圍繞交往合作這一主題，設計四個單元：第一單元“相親相愛一家人”；第二單元“師友結伴同行”；第三單元“我們的朋友遍天下”；第四單元“交往藝術新思維”

四、教學目標

1.通過教學要求中學生在家庭中要學會與父母交流，溝通，體會

家長的辛苦，孝敬父母和長輩，處理好同父母的關系。

2.我們要正確處理學校內的人際關系，養成提高自己的溝通能力，在學校這個具體情境中與人流暢地交流、溝通，努力建立良好地人際關系。

3.從文化的多樣性和豐富性入手，最終掌握與不同文化背景下的人民友好交往，同時樹立強烈的民族自豪感。再是讓我們了解網絡交往，學會自我保護，過健康的網絡生活。

4.進一步了解和把握如何友好交往、如何合作競爭、如何關心他人、如何誠信做人，遵紀守法等等。

五、教學措施

1.認真鉆研教材和課程標準，熟悉教材及其指導思想，認真備課，上好每一節課，把握本節課學生互動的內容，讓學生真正動起來。

2.注重課堂教學，設計好導學案，課堂提問面向全體學生，注意激發學生學習的興趣。

3.采用多種教學方法，活躍課堂氣氛，提高課堂效率，讓學生在愉快的氛圍中接受新知識。

4.做好抓優扶差工作，鼓勵優生積極靈活學習的同時輔助差生，利用課余時間輔導，提高他們的學習興趣，增強他們的自信心。

六、教學方法

新課程、新教材以及新的教育教學理念，要求有新的教育教學方法和學習方式與之相適應，因此在教學當中改進教學方法和知道學生轉變學生學習方式。

1.采用啟發式、參與式、討論式、互動式、探究式、自助式、實際訓練等方法進行教學，指導學生自主式、體驗式、研究性學習。

2.靈活多樣地創設情境，啟發、引導學生自主、合作、探究、課后延伸。

3.運用直觀教學法（圖片、幻燈、錄音、錄像），充分利用多媒體等現代化信息技術，增強教學的感染力，引發學生的興趣，調動學生學習的積極性，力求使學生主動參與。

4.在教學中鼓勵學生勇于探索、勤于反思。指導學生資源共享、互幫互助、合作分工、共同提高。

七、教研活動

1.積極參加教育局及有關部門組織的學習活動；

2.積極參加學校組織的聽評課活動、青年教師培訓等活動，不斷提高業務水平。

八、教學進度（略）

2014年8月25日