第一篇：淺談我國飯店人員流失問題及整改措施

淺談我國飯店人員流失問題及整改措施

---以常州明都師源賓館為例

目錄

一、我國飯店業從業人員流失率高的現狀

二、飯店業人員流失的原因

（一）尋求更高的報酬

（二）尋求更好的發展機會

（三）尋求更優的工作環境

（四）人們的觀念問題

（五）沒有好的福利政策

（六）其他方面的原因

三、員工流失對酒店業的影響

（一）員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失

（二）員工的流失會影響飯店的服務質量

（三）員工的流失可能使飯店業務受損

（四）員工的流失會極大地影響士氣

四、如何穩定飯店員工隊伍

(一)確立以人為本的管理思想

(二)幫助員工制定個人職業發展計劃

(三)切實提高員工的薪酬福利水平

五、總結

淺談我國飯店人員流失問題及整改措施

---以常州明都師源賓館為例

李琪

(四川工商職業技術學院)

[摘 要] ：飯店業，自1980年起至今，已經經歷了20多年的風雨歷程，這20多年來，我國飯店業實際就是不斷對質量上提高和完善的過程，總體上來說，我國目前酒店行業的硬件設施方面與國外相比，絲毫不遜色于國外同行，但是在服務水平，管理水平上，相差甚多，令人擔憂。飯店業從業人員流失率高更是目前飯店行業中的棘手的問題。

[關鍵詞]： 飯店業人員流失率

本文首先針對目前我國飯店人員流失率高的現狀進行了描述，然后對造成飯店業員工流失率高的原因進行了客觀的分析，其次分析了員工流失率高對飯店行業造成的影響，最后根據當前我國飯店業人員流失存在的問題，結合實踐和相關理論，制訂了相應的對策，提出了部分整改措施。

一、我國飯店業從業人員流失率高的現狀

一項統計表明，北京、上海、廣東等地區的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優化飯店內部人員結構，使飯店充滿生機和活力。從此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現象。在市場經濟條件下，企業員工流動是絕對的，保持8%左右的員工流動率，對于增強企業活力，調動員工工作積極性具有積極的作用。但流動過快、流失率太高，無疑會給企業增加過多的人工成本，不利于企業的發展。2006年中國旅游飯店協會對國內1200家飯店進行調查的結果顯示，只有22.8%的飯店控制在10%以下，64.4%的飯店員工流失率在15%-30%之間,12.8%的飯店則在30%以上。其中大學生員工的流失率更高達70%以上。人員流失率高（尤其是優秀人才的流失）給飯店帶來服務質量不穩定、人力招聘和培訓成本增加、增加新員工適應期成本、不利于企業文化的形成等種種負面影響。江蘇常州市明都師源賓館也存在這個問題，筆者曾兩次到該賓館工作，一次是實習，一次是工作。兩次時間間隔5個月，但是原來的基層工作人員，已大部分辭職跳槽，而引進了大量的新員工。以下是我對該賓館基層工作人員類型以及目前該賓館人員流失情況的歸納：目前酒店長期工作人員多數來自外地年齡小、無學歷、無閱歷，而且又需要提供食宿的群體；少數的短期工作者來自假期的學生；有些剛畢業的大學生想先找個穩定的工作攢點錢再另尋自己夢寐以求的發展方向。首先由于外地打工者經常面臨回家探親的情況需要辭職，而外地打工者因為學歷，生活閱歷都相似，很容易出現一人離職，其他人受其影響也紛紛辭職的情況，造成了人員的流失；其次因為用了大量的假期工，一旦學校開學，學生需要回到學校，就又會造成員工流失的情況，再次大學生在酒店的流失率非常高，據統計高達70%左右，不少大學生剛畢業時選擇酒店是為了短期的穩定，一旦穩定下來，選擇其他行業而跳槽在該賓館也屢見不鮮。這樣就造成了該賓館基層工作人員流失量相當之大，經常會出現

各個部門都缺少人員的狀況，而人員流失率高，缺少基層服務人員，不僅嚴重影響了該酒店服務水平，也對該賓館發展及其不利。

二、飯店員工流失率高的原因分析：

一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導致飯店員工產生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：

（一）尋求更高的報酬。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定雇員自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業中，不同規模、檔次與經濟類型的飯店之間及飯店與其他行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內飯店；高新技術行業的工資水平又大大高于飯店業。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。一名基層的服務人員，飯店員工的工資狀況是比較低的，在與本地市場其它人才競爭者相比，明顯處于劣勢。該賓館因為這個原因選擇跳槽的占有很大一部分，例如以前西餐部的某某，由于家庭條件不好，又急需錢去給母親看病，而在該賓館工作月薪不過一千元左右，在他遇到了薪水更高的工作的時候，他選擇了辭職。

（二）尋求更好的發展機會。報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，但它并不是人們做出最終決策的惟一依據。事實也表明，有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的飯店或其他企業去工作。該賓館并沒給員工很好的發展空間，管理者大多由明都飯店管理集團抽調到該賓館工作，也就是短時期內不可能對中、高層管理者進行替換，沒有好的職位空缺，員工看不到晉升的希望，成了“吃青春飯”的形象大使，這個也是該酒店員工流失的原因之一。

（三）尋求更優的工作環境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。這個問題在該賓館的客房中心表現的尤其明顯，雖然表面看來客房中心是個輕松的工作，但實際并非如此。該賓館客房中心設置不合理，既要做總機的工作，又要同時完成客房中心的工作，更甚還要兼管棋牌室的工作。工作者工作量大，事情繁多且雜亂，很容易犯下一些小的錯誤。但是客房中心都出現錯誤的話，就會導致整個客房部門出現大的問題，而客房經理又是一名比較嚴格的經理，稍有出錯就會被一頓大罵，這樣的壓力下，導致了客房中心留不住人的現象。也就導致了人員的流失。

（四）受到傳統觀念的影響。因為受到傳統觀念的影響不少人認為酒店服務工作是侍候人的，很自卑，對自己的名聲不好，員工在客人面前總覺得地位不公平，處在下位，忍氣吞聲，陪笑臉，還挨罵。因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外，在我國飯店行業中，普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。

（五）沒有好的福利政策。由于飯店工作者大多是外地打工者，沒有好的福利，比如：社會保險，醫療保險，養老保險等等，工作者心里得到不安全的保障。而許多酒店為了節約成本往往就忽略了這方面的福利。該賓館就是典型，在該賓館內工作的員工中，只為少部分的本地人購買了保險等福利，而其余的人，該酒店采取的就是不聞不問的態度。大量的員工心理安全方面得不到保障，也就導致了最后選擇了離職。

（六）其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業。另外，酒店工作清規戒律太多，要求太多，條條框框太多，如電話如何接聽、指路、上菜方式等等，稍有不慎就會犯錯誤受處罰，受不了走了。

三、過高的員工流失對飯店的影響

員工流失總會給飯店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給飯店帶來許多不利的影響：

（一）員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業中；飯店為維護正常的經營活動，在原來的員工流失后，需要重新找合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為所招收的新員工而支付一定的更替成本。

（二）員工的流失會影響飯店的服務質量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態下工作，飯店的服務水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，甚至是相互抱怨，這將間接地影響飯店的服務質量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優秀員工對飯店服務質量的影響將是長期的。例如：在該賓館工作時，餐飲部員工某某因為遞交了辭職報告，但是要在月末才生效，在近半個月的時間內，她的工作狀態非常不好，經常都會很馬虎的將一些工作做完，而她這個時候最愛說的就是：“反正我都要走了，那么認真干什么？”甚至因為消極的對待顧客導致了客人的投訴。還出現很多次早退的現象，而她沒有完成的工作，領導者就交給另外的人完成。這時更大的問題產生了，“憑什么她沒做完的讓我做？”員工開始互相的抱怨，就更影響了整個服務質量。

（三）員工的流失可能使飯店業務受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業秘密；飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。例如：該賓館營銷部某某，常州市某大型化工集團，是他的客戶。這樣的大客戶，消費量是相當可觀的，據說該集團在此賓館一年的消費高達幾十萬。而這位營銷部的經理在辭職以后，該集團很少再來本賓館消費，這樣大的一個客源流失，也嚴重影響了整個酒店的收入。

（四）員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。正是因為一部分員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

當然，飯店員工流動也并非只是消極的，也有其積極的一面。首先，若飯店流出的是低素質員工，而能夠引入高素質員工的話，這種員工流動無疑有利于飯店的更好地發展。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而能夠改進和提高飯店的工作效率。但怎樣保證優秀員工不會流失，怎樣保持合理的員工流失率（8%）成了如今飯店業人力資源的一個難題。

四、如何穩定飯店員工隊伍

從上文的分析可以看出，員工的流失對飯店的經營管理工作有弊也有利。然而，員工的流失率過高對飯店是弊大于利。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現，也是飯店缺乏穩定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現象。只有相對穩定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩定的高質量的服務。如何穩定飯店員工隊伍，我認為飯店主要應從以下幾個方面著手：

(一)確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡單地說就是以人（員工）為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看作是企業最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決于服務的提供者---各個員工的服務技能和服務熱情的高低。另外開辦主管、領班培訓班，使參加培訓的人明白，唐僧取經的路上，僅有聽話的沙和尚挑擔是不行的，要有技術較強的孫悟空，還要有協調能力的豬八戒，但每個人的個性不同、特點不同，唐僧也要不斷地用其長避其短，如果都開掉了，誰干活？要弄明白一個道理是不是開掉的是最差的？是不是新招來的就一定比走掉的好？就好像一棵樹，是因為有些枯枝敗葉修剪好呢？還是砍掉再栽一棵好。針對“生硬、簡單”，教他們管理技巧、管理藝術、講案例、用事實說話，盡快地提高管理水平。實施人本管理，應是飯店業的必然選擇。而其中最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當作渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。在我看來，多表揚鼓勵，少批評的領導方式，會大大改善員工對飯店不滿意的狀況，也會塑造起員工對飯店的忠心，因此來降低員工的流失率。

(二)幫助員工制定個人職業發展規劃。員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發展的需求，使自己的特長及發展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應飯店多方面的工作及未來發展的需要。也讓員工隨時感覺自己的重要性，和自己的發展潛力巨大并有很大的晉升機會。飯店通過為員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發展，降低員工的流動率。

(三)切實提高員工的薪酬福利水平。現階段飯店業在與本市場的其他競爭者相比待遇較低，而工作量較大。而工作是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。為員工提供好的福利政策，合理的購置養老保險，醫療保險等。讓員工心理安全方面得到保障，從而降低員工流失率。

總之，中國飯店業是一個在改革開放后才真正發展起來的新產業。較之其它一些老的工業部門，飯店業較少有計劃經濟色彩，已基本形成了按市場經濟規則運行的局面。但是國內飯店業管理家族化，管理水平低，飯店從業人員流失率高，服務人員服務水平低等都是我國目前酒店業管理上存在的問題。尤其是飯店業工作人員流失率高，更是讓很多飯店頭疼的問題。一個企業如果總是在不停的更換員工，又怎樣去談發展，飯店業從業人員流失率高對飯店業的發展無疑是非常不利的。優秀的員工對于酒店的發展是尤其重要的，如何使酒店員工能有一定的流動，又保證優秀員工不會流失，如今已成了飯店人力資源方面一個嚴峻的課題。每個酒店都希望能擁有一批能力強、忠誠的員工隊伍，而提高員工對酒店的滿意度和忠誠度則是改善這一現狀的最好方法。

參考文獻：

編委會,2007著名賓館酒店人力資源開發培訓與國際人力資源工作創新管理百科全書

[M],中國科學教育出版社,2007年

廖欽仁,酒店人力資源管理實務[M],廣東經濟出版社,2006年

謝晉宇，企業員工流失[M]，經濟與管理出版社，1999年

王琪延，企業人力資源管理[M]，中國物價出版社，2002年

趙曙明，人力資源管理研究[M]，中國人民出版社，2001年

第二篇：我國個人所得稅流失問題

摘要：個人所得稅是我國財政收入的主要來源之一。然而，在我國現行稅制中，個人所得稅卻被公眾認為是稅收流失最嚴重的稅種。個稅流失嚴重不僅使財政收入損失巨大，而且還加劇了個人收入分配不公的狀況。因此，進一步加強個稅的管理和征收辦法，加強稅法宣傳，提高公民自覺納稅的意識是改善我國個稅流失狀況的有效途徑。

關鍵詞：個人所得稅；稅收流失； 經濟 影響

隨著 中國 經濟的迅速 發展，個人收入在國民經濟分配中的比例迅速提高，目前 占到gdp的70%左右。這為征收個人所得稅提供了牢固的稅源基礎。而居民儲蓄存款規模的不斷擴大，以及來自國家稅務總局的資料顯示，個人所得稅已經成為自1994年稅制改革以來增長最快的稅種，8年來平均增幅高達48%.2001年全國個人所得稅收入接近1000億元人民幣，成為第四大稅種。其中，來源于工資、薪金的稅收占41%，利息、股利、紅利、財產租賃等資本所得為35%.而在上海、北京、深圳、廈門等城市，工資薪金稅收占總額的比例超過60%.然而，在我國現行諸稅中，個人所得稅卻被公眾認為是稅收流失最嚴重的稅種，被稅務部門稱為征管“第一難”，被老百姓戲稱為“征的不如漏的多”。筆者主要針對我國目前個人所得稅流失的狀況、原因和主要渠道及其巨大的經濟影響進行 分析，并在此基礎上對我國個人所得稅改革和完善提幾點建議。

一、目前我國個人所得稅流失十分嚴重

改革開放以來，我國國民收入分配格局發生了很大的變化，1978年在我國國內生產總值最終分配中，居民個人所得只占50.5%，集體所有為17.9%，國家所得為31.6%；到了1995年居民個人所得上升到了69.1%，集體和國家所得分別為16 8%和14.1%.這說明了我國國民收入分配格局明顯向個人傾斜，傾斜的速度很快，程度也很大，而這些年來我國國民經濟保持比較快的增長，因此，可以推斷這種國民收入分配格局的變化，會使我國不少居民跨入個人所得稅納稅人的行列。

2002年我國居民儲蓄為8萬億，據一項調查：3%的高收入階層占居民儲蓄的47%，存款的80%為20%的人所有，最富有的人早已是千萬富翁。以上這些調查結果和數據，說明我國實際上已經有了一個比較龐大的應納稅個人所得稅的居民群體。

而從我國個人所得稅實際征收的情況看，雖然近幾年由于加強了個人所得稅的征管，個稅的收入增長很快，但從總體看，個人所得稅收入仍偏低，與目前我國已經出現較為龐大的應納稅群體不相稱。

近年來每年居民的銀行存款余額增加7000億以上按7000億元 計算，假設勞務報酬估算個人所得稅，定率扣除20%，納稅所得額為4480億元；再按20%的比例稅率計算稅金，結果約為896億，這還是比較保守的推算。

2001年我國個人所得稅收入達995.99億元。但換個角度看，這個數字并不樂觀。2001年全國稅收總共達15000億元，個人所得稅僅占全部收入的6.6%.印度在1992年就達到了7.68%，發達國家平均為30%.而中國如果能達到15%的話就是2250億元，目前還少一千多個億。1999年個人所得稅還是400多億元時，國家行政學院博士焦建國曾測算過個人所得稅的實際總量，認為流失稅款在500億元左右，而2001年他認為流失稅款應該在1000億元左右，真正應征稅額遠遠大于實際征收的數額，兩者的差額仍在兩倍以上。可見我國目前個人所得稅流失的情況十分嚴重。2002年6月，由中國經濟景氣監測中心會同中央電視臺《中國財經報道》，對北京、上海、廣州700余位居民的訪問調查，結果顯示：調查中除23%的受訪居民表明自己不在納稅人范圍外，24.7%的受訪居民宣稱自己按時按量完全繳納個人所得稅，與此同時分別有33.4%、18.2%的受訪居民承認只繳納部分個人所得稅或完全未繳納個人所得稅，兩者合計51.6%，是完全繳稅者的2.1倍。由此可見，我國的逃漏稅現象嚴重，人們納稅意識不強。

中國經濟市場化改革的發展趨勢是私營經濟、個體經濟、經濟部門占全國經濟總量比重迅速上升，但是他們所提供的稅收或財政收入比重明顯低于經濟比重。根據國家稅務總局數據，1986年我國個體私營經濟稅收占財政收入比重為2 32%，占 工業 總產值比重為2 76%，納稅比例與工業產值比例較為接近，到1998年這兩個比例分別為7 09%和17 11%，相差10個百分點，若扣除必要合理的減負稅收，納稅至少少了一半。其主要原因是，相當部分的私營 企業 和個體經濟從事地下經濟，有的從事非法經濟，大量偷稅、漏稅和逃稅，成為快速致富或暴富的主要手段之一。顯然，稅收流失嚴重是十分普遍的現象。

二、目前我國個人所得稅流失的主要原因

據我國個人所得稅征收工作實踐第一線以及有關實證調查反映，目前我國個人所得稅流失的主要原因和渠道包括：

（一）居民個人收入隱性化非常嚴重

在我國目前居民個人的收入中，灰色收入甚至是黑色收入占較大一部分。2002年在我國8萬多億元的居民儲蓄存款余額中，有2萬億元左右屬于公款私存和各種形式的灰色收入和黑色收入。由于個人在取得這些收入時根本就不進行納稅申報或申報不實，稅務部門無法如實掌握居民個人的收入來源和收入狀況，也就談不上對其征稅。

（二）個人所得稅代扣代繳單位沒有依法履行代扣代繳的職責

例如，浙江省某市稅務部門在進行個稅的專項調查中發現，該市電力廠高級技術人員的月工資在一萬元到五萬元之間，管理人員的月收入也在千元以上，而單位卻沒有依法履行代扣代繳個人所得稅的職責，使得這些應納稅人員都沒有繳納個人所得稅，導致了稅收流失。

（三）納稅人或代扣代繳人采用化零為整、虛報冒領的手段逃避個稅

這主要是利用我國個人所得稅對一些應稅所得項目的起征點、扣除費用等寬免規定，將收入化整為零，分散成多次收入領取，或者是以多個姓名虛報冒領本屬一個人的收入等手段來逃避交納個人所得稅。

（四）單位報銷應由個人負擔的費用，未按規定計入工資收入納稅

有的單位給個人買商業保險，用公款支付個人費用。有的單位企業為職工代扣代繳的個人所得稅不是從工資中扣除，而是將代扣代繳的稅金又列入成本或獎金支出。這樣做，不但違反了有關的財經法規，而且也人為地減少了個人應稅收入，少計了個人所得稅。

（五）利用各種減免優惠規定，搭靠或鉆政策的空子，騙取優惠減免

從我國目前的實際情況看，有關稅收優惠和減免的規定確實是太多太濫，這不僅使我國的實際稅率和法定名義稅率嚴重背離，直接減少了國家的財政收入，而且容易導致稅負不公，破壞稅法的嚴肅性；同時也容易亂開減免稅口子，使各種非法越權減免魚目混珠，造成稅收流失，為不法分子逃避稅活動提供了各種有利條件。

（六）我國個人所得稅存在某些制度漏洞

個人所得稅的征管力量不強，征管水平比較低。我國的稅收征管手段還相當落后，還沒有實行信息化、電腦化管理。目前我國還沒有建立稅收信息化 網絡，制約了個稅的審查和管理。

我國目前 社會 上還沒有形成誠實信用、依法納稅的環境和氛圍。雖然這幾年市場經濟有了長足的發展，但市場經濟所需的法制建設和道德水平卻沒有相應跟上。為了追逐利潤而踐踏法紀、有損社會公德的現象大量出現，而且沒有受到應有的制裁和譴責，人們誠實信用、依法納稅的意識十分低下，依法納稅、合法經營者被視為傻子，鉆 法律 漏洞偷逃稅者被視為能人，在這種社會環境和氛圍下，稅收流失日益嚴重并在全社會蔓延開來，也就不足為奇了。

第三篇：淺談國企人員流失問題

淺談國企人員流失問題

摘要：當前隨著市場經濟的發展，國有企業的人才流失問題日益嚴重，因此研究國企人員流失問題已經成為當前社會關注的一大焦點。為了盡快改善這一現狀，本文首先對“人才”以及“人才流失”的相關概念進行了說明，接著分析了我國國有企業人員流失的基本現狀，并對國有企業人才流失的原因進行了詳細地研究，最后提出了一些可行性措施，以便找出國企人員流失的背后原因，及時采取相應的措施來減輕該現狀的不利影響，為國企的可持續發展奠定良好的人才基礎。

關鍵詞：國有企業；人才流失；現狀；改善策略

【Abstrac】With the development of the market economy, the brain drain of state-owned enterprises is becoming more and more serious.Therefore, the study of the turnover of state-owned enterprises has become a major concern of the current society.In order to improve this situation as soon as possible, this paper explains the “talent” and the related concept of “brain drain”, then analyzes the basic situation of China's state-owned enterprises staff turnover, and causes the brain drain of state-owned enterprises is investigated, finally puts forward some feasible measures, in order to find the reasons behind the state-owned enterprises staff turnover, the adverse effects of timely take corresponding measures to alleviate the situation, lay a good foundation for the sustainable development of talents in state-owned enterprises.【Key words】 state-owned enterprises;brain drain;status;improvement strategy

目 錄

引言...............................................................1

一、相關理論的基本概述............................................1

（一）人才.....................................................1

（二）人才流失.................................................1

二、國有企業人員流失的基本現狀....................................2

（一）國企人才流失的現狀.......................................2

（二）人才流失對國企的影響.....................................2 1.成本損失..................................................2 2.無形資產損失..............................................3

三、國有企業人才流失的原因........................................3

（一）政企不分，產權不明晰.....................................3

（二）國有企業的非公平性競爭...................................3

（三）招聘工作有失標準.........................................4

（四）資薪分配不合理...........................................4

（五）激勵機制不科學...........................................5

四、國有企業人才流失的有效策略....................................5

（一）推進改革，建立現代企業制度...............................5

（二）優化環境，提高國企吸引力.................................6

（三）合理招聘，確定招錄標準...................................6

（四）認真考察，建立績效考核機制...............................7

（五）滿足需求，構建全面的激勵機制.............................7 結語...............................................................8 致謝...............................................................9 參考文獻..........................................................10 引言

隨著改革開放和社會主義市場經濟體制的確立，人們的就業形式和就業觀念發生了很大的變化，自由化和多樣化的特點日益顯著。同時，社會經濟的發展加劇了市場的競爭，人們在市場經濟規律的推動下越來越希望能夠實現自身的人生價值。在這樣的背景下，我國國有企業的人才出現了嚴重的流失，多數人才都去向經濟效益高、發展平臺大的企業，這給國有企業的生產經營帶來了很大的弊端，不利于國有企業的長期發展，為此我們需要對該現象加以關注，進一步了解當前國有企業人才流失的現狀，并明確該現象背后的原因，這樣才能對癥下藥，解決國企人才流失的問題。

一、相關理論的基本概述

（一）人才

從歷史的角度來看，我國對人才的界定有一個明顯的動態性過程。文革時期，根據手上的繭子就可以認定為人才，擁有上大學的資格；后來隨著時間發展，才慢慢意識到才智和知識的重要性，但是同時人們走向了另一個極端，過于看重學歷，導致出現了很多不法的學歷造假現象；隨后人們對人才有了一個比較正確的觀念，工作單位也日益看重一個人的實際工作能力，這可以說是人才觀念歷史上的里程碑。在二十世紀八十年代初，我國對人才是這樣界定的：“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員[1]”。可以看出，人才有兩個衡量指標——學歷和職稱，因此很多有知識、有才能的人因為這兩點而被排除在人才大門之外。而后，在九十年代我國又頒布了一項“人才決定”，該《決定》針對人才又提出了新的標準，認為人才應當具備以下的三點要求：一是要有知識和個人技能；二是要有一定的創新創造性；三是要為國家的物質建設和精神建設付出了一定的努力，并做出一些成就。可見，新的標準關注了人才的能力和成就，并開始注重個人的社會價值，鼓勵人們進行創新活動。因此，結合上述總結，本文對人才這樣界定：具有一定的知識素養和個人技能，并為組織的發展能夠做出貢獻的人員。

（二）人才流失

根據相關文獻顯示，人才流失可以從廣義和狹義兩個角度來理解，從廣義來看，Price在1997年這樣定義人才流失：“個體作為組織成員狀態的改變，”從這個定義來看，個體的狀態包含多種情況，例如個體流入、個體流出、個體升遷或降職等等；從狹義的角度來看，Mobley在1982年這樣界定人才流失：“從組織中獲取物質收益的主體終止其組織成員關系的過程，”這個定義的范疇明顯縮小很多，將個體的降職、升遷都排除在人才流失之外[2]。基于上述總結，本文認為人才流失是指從個體所在的組織中獲取物質收益的，并被組織認為是人才的個體脫離其原有的組織關系的過程。

二、國有企業人員流失的基本現狀

（一）國企人才流失的現狀

從改革開放以來，我國國有企業人才流失的現狀開始加重。在改革開放之前，國企員工在國企單位上存在很濃厚的依賴性，員工一旦進入國企后，就可以享受較好的工資待遇，包括住房、醫療以及子女教育等，這樣一來員工就沒有什么生活憂慮，同時由于調職或離職的辦理程序較為困難，這也就給人員穩定加上了一層保護膜，幾乎沒有人員離開國企單位。但是改革開放后，國家整體的用人制度發生了很大的變化，用工制度更加靈活，這就為人員流動打開了缺口；同時隨著住房等各種服務制度的改進，國企原有的優勢條件已不足以吸引和留住大批的人才，這也容易造成人才流失；很多民營企業近幾十年發展迅速，其成績日益突出，吸引了很多人才的關注；另外大量人員的自身觀念也發生了很大的改變，越來越重視人生價值的實現。

針對人才流失這一情況，國有企業也做出了很大的努力，同時也取得了一些成就，但是仍然無法從根本上解決這個問題，當前國企人員繼續流失，呈現出高持久性、核心人才流失率高的特點。根據著名的“二八定律”，即一個企業的20%的人員在企業中占據著重要的地位，能夠極大地促進企業的發展；80%的人員在企業中居于非支配性的地位，對企業的發展來說影響不是很大，而國企流失的人才正是這關鍵的20%，嚴重制約了國企未來的發展。據相關資料顯示，我國國企核心人才流失高達60%，而在外企和私企中，其高科技專業人才、高級管理人才有70%都是來自國企，而這些人才大多是研究生、博士生以及一些成就突出的專技人才，可見國企人才流失問題嚴重，伴隨著人才的流失，國企失去的是龐大的市場競爭力[3]。盡管有些核心人才并沒有脫離組織關系，但是這部分人員在國企中工作態度不端正，工作不積極，難以發揮自身的價值，這種情況被稱為隱性的人才流失，非常不利于國企的長遠發展。

（二）人才流失對國企的影響 1.成本損失

國有企業人才流失無疑會造成招聘經濟損失和培訓經濟損失。當企業招錄一批人員后，還要對這些人員進行相關的培訓，進而使人員順利度過人才成長期，只有度過人才成長期后才可以為企業做出貢獻，但是一旦人員在成長期離開企業，那么就會給企業造成嚴重的損失。當國企人員流失后，企業還得重新開始招聘和培訓，又要付出一定的人力成本，形成一筆較大的開銷。除此之外，國企人才流失還會造成一些間接的成本損失，主要表現為兩大方面，一方面是人才離職前由于心理等多種因素而導致的效率低下；另一方面是由于新人到崗，對環境和業務還不熟練從而導致的效率低下，這些都會影響國企的正常運行。值得注意的 是，個體之間存有明顯的差異性，這些差異性體現在學歷、能力等各個方面，如果國企招錄的新人不如原有流失的員工，那么這種流失所造成的隱性損失是長期性的，是難以彌補的。

2.無形資產損失

國有企業流失的人才大多是研究生、博士生，這些人員一般都是企業的核心骨干，接觸過很多國企的機要文件，他們對國企的發展來說具有很大的影響力，是國企不可多得的人才。當這些核心人才離開國企后，國企所流失的不僅僅是一個個體，而是這個個體自身所擁有的知識、技能以及管理經驗等，這些都是企業的無形資產，會對國企造成嚴重的不利影響，大大削弱了國企的市場競爭力。甚至有部分核心人員可能會泄露國企的商業秘密和機要文書，對企業的聲譽和形象造成一定的傷害，盡管有些企業可以采用法律手段來解決，但是這個判定過程和程度是很難確定的，況且也無法形成長期有效的作用，還是無法從根本上來解決這個問題，因此企業所遭受的傷害也無法及時消除。核心技術人才流失，造成國企技術競爭力下降；高層管理人才流失，造成國企管理優勢喪失；優秀的銷售人才流失，造成國企市場份額下滑......這些都是國企的無形資產，且在國企中具有重大的地位，甚至是決定性的，一旦這些資產損失，對于國企來說，無疑是雪上加霜。

三、國有企業人才流失的原因

（一）政企不分，產權不明晰

受傳統因素的影響，國有企業政企不分，導致國企尚未建立現代企業制度，市場產權不清晰，難以成為一個真正的企業，因此也難以解決人才流失這個問題。盡管根據歷史資料顯示，國有企業曾經進行過體制改革，希望建立現代企業制度，但是當前國企政企不分家的情況還是沒有得到根本的好轉。有數據顯示，對于政府對國企體制的改革，上千家國企經營者僅有8%表示滿意，有66%的人表示基本滿意，不滿意的人占26%，這表明之前的體制改革并沒有收到很好的效果，同時也表明只有從根本上改革與經濟體制密切相關的政治體制才能解決政企不分的問題[4]。當前，我國很多地方仍然采用原有的政府參與管理國有企業的方式，在這種方式下實現政企分開具有很大的挑戰和障礙。另外，我國國企在政治體制改革中表現出強大的逆反力量，究其原因就在于既想實現市場化經營，同時又想保證政府參與管理。如果這種觀念得不到有效的改變，那么要實現政企分開更是難上加難。

（二）國有企業的非公平性競爭

我國建立社會主義市場經濟體制加重了社會風氣的自由化，這就為人才流失埋下了隱患。市場經濟尊重人們的自主選擇，承認物質利益的重要性，也正是因 為物質利益，人們的流動性開始增大，我們不能否認市場運作的機制，也不能從倫理方面限制這種自由，畢竟這種自由是人們自身意志的體現，同時社會和經濟的發展需要這種自由，整個流動是勞動者的一種理性的選擇。在倡導公平競爭的市場環境里，人們的思想觀念發生了重大的改變，國企原有的優惠條件不再能夠吸引廣大人才，相反非國有企業能夠為工作者提供高薪收入，這就大大增加了國企人才的流失。另外，很多企業建立起現代企業制度，這大大減少了人員流動的障礙，為消除人才流動的壁壘打下了基礎，同時隨著我國經濟的發展，社會福利不斷向前發展，養老保險化、醫療社會化以及正在進行的戶籍制度改革，這些都打破了人才流動的障礙，因此國企人員流失也可以理解為社會改革情況下必然出現的一種境況。除此之外，國企的社會負擔比較沉重，這在無形中影響了企業的利益分配，從而導致人才流失，大多數優秀人才都去向收益比較好的企業，而原來的國企單位卻因為優秀人才外流需承擔更多更大的壓力，企業負擔加重，最終形成惡性循環，制約國企發展。

（三）招聘工作有失標準

人員招聘在企業發展中具有重要的意義，會影響企業未來的績效和發展，但是當前國有企業在招聘工作方面存有很多問題，招聘工作有失標準，這也給日后的人員流失造成了潛在的隱患。

首先，國有企業負責人事招聘的工作人員所受的專業培訓還不足，部分工作人員缺乏專業的人力資源知識，整體工作的專業性有待提高，因此也就無法全面地考核前來應聘的人員，從而可能導致錄用不合適的人員。其次，國有企業招聘方式比較單一，單一的方式很難體現出一個人的綜合素養，這也就給人力資源工作帶來了較大的難度，無法有效地甄別應聘者的實際能力，而在面談中，工作人員又往往依靠自身的感覺來進行判斷和衡量，主觀性過強。另外，國企在招聘時比較看重個人的工作技能和經驗，很少考核職業道德素養，這一做法容易招錄很多利己主義者，他們往往追求較大的物質利益，因此盡管他們有一定的工作能力，但是他們不滿足于工薪等條件，也就難以把個人發展和企業發展想結合，從而容易離職。最后，國企在招錄到一些核心骨干人才后，未能及時安排給他們富有挑戰性的任務，使他們的工作上進心受到壓制，導致這部分人才缺乏成就感和貢獻感，從而去向挑戰性更大、收益更高的企業。

（四）資薪分配不合理

國企大多數人才都流向外企或者私企，究其原因就是這些企業能夠給人才提供更高的薪資水平，并且研究證明人才流失和工資水平存在著直接的聯系[6]。從實際角度來看，這些企業在和國企競爭優秀人才時，也就是通過提供較高的工資水平來形成強大的吸引力。而國企受歷史因素的影響，企業體制問題始終難以解 [5]決，同時還擔負著較重的社會責任，這些工作都需要花費國企更高的資本，從而降低了企業活性，抑制了工作人員的創新性和積極性，導致市場競爭力急劇下滑，影響到企業的經濟效益和社會效益，最終工資水平受到影響。除此之外，國企的工資水平還不能滿足市場的客觀要求，不符合市場經濟的分配規律。人才之所以是人才，就是因為他們具有常人不具備的知識、技能和經驗，這些都是個體的隱性財富，也不是靠短暫的時間就能獲得的，因此人才在市場上應當被提供高薪待遇。然而，國企的工資水平很難體現出差距，即使有一定的差距，也是很小的跨度，完全沒有符合市場經濟的分配標準。有些畢業生以低薪進入國企，經過三年左右的訓練，其自身能力得到了提高，便會謀求進一步的發展，同時也會對資薪提出更高的要求，但是國企滿足不了他們的期望，進而就會發生人才流失的現象。

（五）激勵機制不科學

完善科學的激勵機制能夠提高企業員工的積極性，提升工作人員的效率，是企業經營中一項有效管理手段，相反激勵機制不科學也會打壓工作人員的主動性和上進心，同時也會造成員工離職。除工資分配不合理之外，激勵機制不科學也是國企人才流失的一個重要原因，主要表現為以下幾點。第一，國企大多講究按資排輩，進入組織較早的員工往往會得到較高的待遇，而后入職的員工待遇和老員工存在很大的差距，盡管兩者都是做的同樣的工作。但是國企也是企業，追求效益是企業的永恒目標，在這樣的前提下，薪酬待遇就不應該按資排輩，應該按照個人所創造的經濟效益來分配。正是因為這樣，國企人才心理容易失去平衡，進而流向其他企業。第二，國企激勵機制方式比較單一，大多數以工資獎金為主，難以徹底發揮激勵的作用。研究證明，如果企業缺乏激勵，那么員工的精力只能發揮出很小的一部分，嚴重影響了員工的積極性，因此創新多種激勵方式，建立合理完善的激勵機制是國企當前亟需改正的地方，也只有使激勵手段多樣化，才能更加吸引人才，調動人才的創新性，改善國企工作氛圍，從而留住優秀人才。

四、國有企業人才流失的有效策略

（一）推進改革，建立現代企業制度

當前我國正處于改革的關鍵階段，繼續推進政治體制改革，改變國有企業傳統的政企關系，建立現代企業制度是解決國有企業人才流失問題的首要方法，同時也是我國社會可持續發展的必然要求，我們要通過深化改革，建立一套完善的現代企業制度和科學的企業機制，從而使產權更加清晰化。

首先，鼓勵國有企業進行股份制改革。國有企業股份制是提高經濟活力的一個重要方式，我國要鼓勵國有企業發展所有制經濟，擴展原有的投資融資渠道，讓公有制憑借股份制實現更好的發展。根據相關統計證明，截止到2003年，全國四千多家國有企業中，兩千多家企業已經實現了多元控股的發展模式，改制的 范圍達到60%[7]。通過股份制改革，國有企業的國有資本得到了重新組合，改變企業傳統的管理模式，多元持股使投資主體多樣化，要盡快與市場要求相接軌，降低人才流失率。其次，建立新型的政企關系。國有企業政企不分不是一天兩天形成的，而是長久的歷史積淀，具有很深的復雜性，因此在解決政企不分的問題上具有很大的難度，也不能心急，需要緩慢解決。同時在這場改革中，政府既是改革的發起人和實施者，也是被改革的對象，政府肯定要面對很大的挑戰，但是自身還需自救，只有政府下定決定不再參與國企管理，讓國企自負盈虧，自主經營，這樣國企才能在市場競爭中提高自身競爭力，從而加快與市場接軌的步伐，這樣才能從根本上解決國有企業人才流失的問題。

（二）優化環境，提高國企吸引力

之所以國企人才流失嚴重，是因為國企的整體環境不如其他企業，這里的環境不僅包括競爭環境，也包括人事環境和發展環境。我們要明白國企不是人才不足，而是人才流失，針對這種情況，進一步優化國企環境，提高人才吸引力，是國企的當務之急。

第一，加強科教興國、人才強國戰略，建立“以人為本”的環境。要想解決國企人才流失的問題，就必須改善當前的工作機制和工作環境，最重要的就是要為人才提供可持續發展平臺，人才比較重視自身的發展條件和發展潛力，如果國企讓他們看不到發展的希望，他們便會追求適合自己的發展平臺，同時我們要明白物質獎勵只是吸引人才的暫時之計，并不是長遠之計，為此國企一定要重視給人才提供發展機會。第二，完善社會保障體系，解決后顧之憂。國家要重視民眾就業問題，妥善處理好再就業機制，建立完善的社會保障體系，通過改革，要重新形成一個安全的環境，同時對國企員工給予一定的物質補償，這樣國企就能成為一個真正的企業主體，能夠自己做出一些決定，這樣就可以解決影響人力資源運行的相關制度問題，從而為人才提供一個公平的、有序的環境[8]。只有不斷創新國企的競爭環境，為人才提供一個有效的發展平臺，這樣才能真正吸引人才，鞏固國企在市場競爭中的地位。

（三）合理招聘，確定招錄標準

人事招聘對企業來說具有決定性的意義，因為合適的人員會促進企業的長期發展，而不合適的人員不僅會降低企業的工作效率，還會引起人才流失，進而給企業造成大量成本損失和無形資產損失。企業在招聘時，一定要本著最合適的原則，而不是最佳最優準則，明確招聘的標準，這樣才會招聘到合適的人才，從而降低人才流失率。

首先，國企要公開招聘企業管理者。管理人員在企業發展中占據著重要的地位，他們往往是決策的判定者，只有公開招聘管理者，才能減少行政權力對國企 的干預，而且這種招聘方法已經在某些地區獲得了成功的實踐。公開招聘一般所招聘的管理人員平均年齡較小，不是按照國企的傳統晉升渠道來按資排輩；另外所招聘的人員通常都具有高學歷、高技能，專業知識扎實；職業道德素養很高，有遠大的奮斗目標和堅韌的意志力，并且擁有豐富的工作經驗，在本專業領域內取得過較大的成就，這無疑會提高國企的市場競爭力。其次，正確設置招聘標準。國企人力資源在招聘時，通常會設置較高的門檻，例如學歷、職稱、經驗等，但是這些門檻并不完全是和工作崗位相符合的，這些附加的條件往往充滿盲目性和隨意性，這樣不僅會加大招聘人員的成本，還很有可能錯失最合適的人選，一定要注意招聘標準不是要選擇條件最好的，而是要選擇最合適的。最后，國企要招聘認同企業文化和發展目標的人員。招聘人員在招聘時要通過各個環節考核應聘人的思想素質，了解他們的價值觀念，要選擇與企業發展目標相一致的人員，這樣才能避免日后的目標沖突，有利于人員穩定。

（四）認真考察，建立績效考核機制

績效考核就是運用一套考核標準來衡量工作人員的任務完成程度及效果，并把這些消息反饋給工作人員，它在防治人才流失方面發揮著重大的作用。雖然已經有很多國有企業認識到自身在績效考核方面存在的問題，同時也為了改善人才流失現象做出了很大的努力，但是這些努力并沒有得到很好的效果。

為了建立一套科學合理的考核機制，國有企業應該做到以下幾點。一方面，國有企業要對不同的工作崗位和工作任務進行分析，以便建立考核表。以往國企不分工作類型，企業只用一張考核表，但是不同的工作之間具有很大的差異性，因此一張考核表顯然是不合理的。為此，我們應當對所有的工作進行分類，細分為研發類、職能類等，然后再在此基礎上，針對每種工作設立考核體系。另一方面，國企要注意對考核的結果進行分析，并反饋給工作人員，以便讓員工了解到自身的工作情況和不足之處，進而改正。工作人員可以直接說明自己在工作中的難處，可以向上級詢問問題解決的建議。為了使考核結果充分發揮效果，考核人員需要做到認真考察和討論，通過考察來掌握工作人員的工作情況，通過討論來使員工得到滿足感，鼓勵員工努力工作，在這樣的企業環境下，人才流失率便會大大降低。

（五）滿足需求，構建全面的激勵機制

國企對人才的激勵手段比較單一，大多都是物資獎勵，精神方面的激勵措施通常是給予稱號，但是個體的需求是復雜的，多樣的，且這些需求是動態性的，企業實施激勵措施，首先就要滿足個體的需求，進而才能為組織目標的實現奠定基礎。個體需求的復雜性和動態性決定了企業的激勵方式是多樣化的，單一的激勵肯定達不到應有的效果。

[9]物質獎勵是企業最常用的一種激勵方式，但是目前國有企業的物質獎勵形式也是比較單調的，僅僅是“基本工資+獎金”，其實可以采用多種形式，例如“基本工資+獎金+津貼+風險收入”，或者是“基本工資+津貼+風險收入+獎金+養老金計劃”等方式；對于國企經營管理者，還可以采用“基本工資+津貼+含股權、股票期權等形式的風險金收入+養老金計劃”的方式[10]。其次，精神激勵是物質獎勵之外的一種常用方式，相比物資獎勵，精神激勵要更高一個層次，該激勵方式的影響時間比較長久，效果也比較深入。其中最有效果的一種方式就是鼓勵并允許企業員工參與企業管理，因此國企可以給員工提供一定的管理機會，滿足工作人員的自我實現的追求，提高員工的參與度，使員工在企業中獲得歸屬感和認同感，激發員工工作的積極性，使員工在參與管理的過程中將自身的工作作為自身的事業，從而降低人才流失率。最后，國有企業也可以和員工共同制定職業生涯規劃，通過該規劃將個體發展和企業發展結合在一起，進一步明確員工的職業需求和企業的發展需求，改善當前人力資源的現狀，進而為員工提供更廣闊的發展平臺。

結語

當今世界是知識經濟時代，各國之間的經濟競爭歸根到底就是知識技能的競爭，人力資源已經成為企業中最重要的資源，而我國國有企業人才流失現象比較嚴重，已經對國有企業的發展造成了很大的不利影響。為了改善這一現狀，本文對其進行了研究，進一步明確了國企人才流失的現狀，并了解到造成人才流失的原因有以下幾種:政企不分，產權不明晰、國企的非公平性競爭、招聘工作有失標準、資薪分配不合理以及激勵機制不科學，為此我們要推進改革，建立現代企業制度，優化國企的制度和環境，合理招聘，建立并健全績效考核機制和工作激勵機制，以便降低人才的流失率，保障企業可持續發展。

致 謝

時光荏苒，轉眼間即將畢業，這四年的大學時光是我一生中最珍貴的財富，它使我的眼界更加開闊，使我的能力得到了提高。

這篇論文是我四年學習的一個成果，在論文寫作的過程中，不僅使我學到了很多新的知識，而且還教會了我如何面對挫折。因此，我要在此感謝給予我幫助的人。

首先，感謝我的指導教師，從選材到定題，直到最后結稿，都離不開老師的辛勤指導和教誨，每當遇到困難，老師都會耐心細致地輔導我，多次抽出時間來批改我的論文，使我感激不盡。老師淵博的知識、精心的工作、嚴謹的態度都深深影響了我，讓我受益匪淺，難忘師恩。其次，感謝我的父母，在生活中給予了我莫大的支持和關懷，最后感謝我的同學，我們不僅是同窗，更是彼此的良師益友，真摯感謝大家！參考文獻

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第四篇：淺析酒店人員流失問題

淺析酒店人員流失問題

王文琪

重慶三峽職業學院萬州40400摘要：隨著酒店吸引力的日趨下降和酒店員工競爭的日益激烈，如何吸引和留住員工越來越成為每個酒店最為關心的問題，隨著員工交流的市場化，傳統的限制員工流動的做法已經根本不能達到預期的目的，因為你無法控制各種更加有吸引力的機會在向自己的員工招手；所以酒店要有針對性地留住企業所需的員工，特別是當本地區有新的酒店要開業時更要提前作好應對的準備，就像洪水來了我們不能光靠筑壩而要及時疏導一樣，酒店留人不能只強調除工資、獎金、福利等硬性因素，其它很多軟性辦法也往往能起到意想不到的效果。

關鍵字：酒店員工流失；員工培訓機制；員工管理模式；薪酬制度

一、引言 在市場經濟條件下，員工是絕對的，據了解，近年來酒店員工流動比較頻繁，有的酒店員工流動率甚至超過40％，這無疑對酒店 的正常經營運轉有不小的影響，面對這樣的現實狀況，怨天尤人不如積極應對，所以當我們發覺找不到任何留住某些特定員工的辦法，我們就要學會去適應它.二、酒店員工流失的現狀分析 隨著第三產業的飛速發展，酒店業也開始了蓬勃發展，對員工的需求也越來越多，大批高校畢業生因面臨就業壓力，開始向酒店業發展，但是由于管理者管理不善，酒店員工流失的現象越來越嚴重。有個酒店管理者說過：“招個服務員，比找投資老板還難，”員工是酒店最寶貴的財富，酒店之間的競爭歸根到底是員工的競爭。

1、酒店員工的內部流失

酒店員工從一個酒店到另一個酒店的轉移,主要是因為酒店平時對員工關注的太少，我們都知道，當一個人做某項工作做了一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習以為常，反應也會越來越遲鈍，到最后甚至會產生厭煩情緒，當然也就談不上什么壓力和動力了；另外員工認為自己在此酒店發展空間不足，自己的才華完全被埋沒，所以到其他酒店尋找自己的發展空間。

2、酒店員工的外部流失

酒店員工從酒店流失到其它行業，飯店業流向旅游業、從飯店業流向移動通信業、從飯店業流向保險業、從飯店業流向商業、從飯店業流向社會餐飲、娛樂、休閑業，我們都有樣的心理，一份工作干久了就會厭煩，因此就產生了跳槽的心理。酒店作為社會的窗口和平臺，只要是優秀人員很容易被挖走的。

三、酒店員工流失對酒店造成的負面影響

1、服務質量的不穩定

一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態下工作，飯店的服務水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務質量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優秀員工對飯店服務質量的影響將是長期的。

2、經營管理成本的增加

雖然發達國家一直強調重視評估企業員工流失的成本，但由于對員工流失影響的研究主要是對其貨幣成本進行分析很不完善，所以，這并不能幫助企業對員工流失影響產生足夠的重視。

（1）補充空缺職位的新成員的招聘成本

企業在雇員出走后，為了補充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇員，這就要求企業支付組織招聘的費用。據人力資源門戶的網站調查，招聘新雇員的人力資源成本大約是挽留雇員費用的2至3倍，而招聘一名雇員的人力資源成本與該雇員的職位及薪水高低成正比關系。

（2）新雇員的培訓成本

對新雇員的另一項投資就是上崗引導和培訓，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關系。在 訓期間，組織付給其工資，但他對公司不會產生或只能產生很少的貢獻。

（3）一定時期內工作效率下降造成的隱性成本

雇員離開后，公司往往將他的工作分新雇員的培訓成本給公司內其他的人員，這樣會使其他人員工作負擔增加，使之效率降低。而且即使來了新人員，他的效率也會受技巧熟練程度和工作努力程度以及個人能力的影響，不可能一下子達到最佳狀態。

3、客源的流失

一般來說，熟練工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會有很好的聲譽，在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交，這些員工的出走很可能影響客源的數量。更不用說酒店的銷售人員和經驗豐富的老員工的離職。

4、員工的流失會極大地影響士氣

一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

四、降低酒店員工流失的幾點建議

員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現，也是飯店缺乏穩定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現象。只有穩定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩定的高質量的服務。如何穩定飯店員工隊伍，飯店主要應從以下幾個方面著手：

1、確立以人為本的管理思想

所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工

看做是企業最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決于服務的提供者--各個員工的服務技能和服務熱情的高低。飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當做渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。

2、幫助員工制定個人職業發展計劃

員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發展的需求，使自己的特長及發展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應飯店多方面的工作及未來發展的需要。

3、切實提高員工的薪酬福利水平

在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。

4、重視新員工的培訓

新員工對酒店的不熟悉，往往抱著試一試的心態，一旦有難以適應的地方或不滿之處，有條件離職的員工通常會選擇離開酒店。所以酒店應重視新員工的培訓過程，使之盡快適應新環境。崗前培訓是使新員工逐漸熟悉，適應環境的必要手段，也是新員工從局外人轉化為企業人的過程。酒店應充分利用好這一過程讓新員工感覺到酒店對他們的重視，增強彼此的了解，從而建立新員工對酒店的認同感，以留住合適的員工。

五、結論

人才是酒店不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至影響到酒店的生死存亡。這種依存關系決定了酒店必須做好人才的挽留工作，從而確保酒店的生存與發展。但是要有效的降低員工流失率，留住優秀的員工不是一朝一夕的事情，它需要酒店長期不懈的努力，采取有針對性的措施來提高員工的滿意度，使員工的目標與酒店的目標不斷靠攏，從而達到雙贏。

參考文獻

【1】 孫小麗、關于企業員工流動問題的探討、商業研究、2004

【2】 續潔麗、.影響員工離職的九大組織因素、人才開發、2002

【3】 邵春玲、中小企業人才流動的因素分析、商業研究、2006

致 謝

本論文是在譚軍老師的悉心指導下完成的，譚軍老師的教學方法和獨特見解,使我受益匪淺。在大學三年時間里，感謝各位導師對我的尊尊教誨,無微不至的關懷和細心照顧, 使我在人生中不斷提高自己。由衷感謝同學們幫助，讓我順利的完成了這篇論文。

最后，感謝曾經幫助過我的所有老師，衷心地感謝為評閱本論文而付出寶貴時間和辛勤勞動的老師和教授們!

第五篇：淺談飯店員工流失問題及對策研究

淺談飯店員工流失問題及對策研究

----以紅日賓館為例

摘要：人力資源管理是酒店業經營管理者關注的焦點和熱點，近年來酒店行業人員流動率一直高居各行業之首，而酒店人力資源開發、管理的好壞，將直接影響酒店經營的成敗。本文在對飯店員工流失現象分析的基礎上，提出對策，為酒店業的人力資源開發與管理提供科學依據。

關鍵詞：紅日賓館 員工流失 原因分析 對策研究

隨著旅游業的迅速發展,飯店已經成為旅游業吃住行游娛購6大要素中的重要組成部分.然而,員工流失現象已成為酒店行業的重大癥狀之一,這不僅僅是個別地區問題,而是整個行業的普遍現象.員工的高流失率一直是困擾著酒店管理著的難題.在其他行業正常的流失率應該在5%-10%左右,作為勞動密集型的的旅游飯店員工的流失率也應該不超過20%.然而,國內的飯店遠遠超過與這個數目.我現在所在的紅日賓館的員工流失現象很嚴重，員工的高流失率是十分危險的和緊迫的,這會給旅游飯店帶來較為嚴重的經濟損失和信譽損失.通過我在賓館的實習生活經過觀察揣摩,同時基于理論上的思考,對紅日賓館員工流失從多個角度的簡要分析,并對防止員工流失提出了一些相應的對策.一、紅日賓館的基本概況

青島紅日賓館創建于1995年，現已發展成擁有八大關店、石老人店、太平角店三家分店的集團化賓館酒店公司，紅日賓館八大關店坐落于著名的天然氧吧——八大關景區內，是青島知名的集豪華客房、特色餐飲、娛樂休閑于一體的歐式別墅群花園酒店。擁有四星級的各種客房近百套；裝修高貴典雅的宴會廳30余間及可容納300多人就餐的西式自助餐大廳一個；酒店還擁有大中小型會議室多個，足療室、健身房、棋牌室等各種康樂項目。酒店距市中心2公里，車程5分鐘；距火車站10公里；距飛機場35公里，車程45分鐘；距展覽中心15公里，車程15分鐘；距港口7公里，車程15分鐘；距長途車站8公里，車程15分鐘。

二、紅日賓館員工流失的原因分析

(1)紅日賓館員工流失的主觀原因

1.員工自己覺得不適合本職工作

從事酒店的人員并不是專業人員,在客房部,絕大部分員工不是客房專業出來的,有計算機專業的,旅游飯店的從業人員尤為如此,還有各種各樣專業的在客房部工作.究其原因為什么從事酒店工作,是因為學校安排來這里實習.畢業了以后覺得自己已經選擇了客房部工作,對此已經熟悉,若再選擇新的職業再從頭做起比較困難被迫留下來.工作一段時間后覺得自己根本不適合本職工作而選擇跳槽.2.員工自身的疲憊程度.根據心里學家的調查顯示從業著長期從事某項工作,有80%以上的從事同一項的從業人員都有身心疲憊現象的產生.我曾在和一位即將離開紅日的員工交談了解到他之所以離開的原因是因為身心過于疲憊,他曾經引用某名人的話說:我們的工作就象倒水的游戲一樣今天把這桶水倒如另外一只桶中,沒有又把它倒過來這樣反復重復,日復一日毫無半點刺激可言,每到上班就處于麻木狀態.當筆者問到辭職之后有什么打算時,他們也沒有明確的目標,只說回去休息一段時間再說.3.尋求更好的發展機會和更高的報酬

許多從外地來的員工選擇進入酒店工作,也有很多原來已經在酒店里工作很長一段時間的服務員,一旦發現有利于自己空間的單位和薪水高的單位,他們就會選擇跳槽,雖然薪水對員工來說不是跳槽的主要因素,但是有時候也是衡量員工價值的重要尺碼,他們看到的是對自己發展有利的空間,在這方面,員工的考慮是比較成熟的。

4.找到比此處更好的工作而選擇跳槽

酒店的員工,尤其的處于第一線的服務人員(主管,領班,普通服務員),工作量大.工作辛苦,甚至還遭到客人的的有意刁難和人格的侮辱,由于酒店的管理著處理方式不當.長期這樣,員

工感覺到沒有得到應有的關懷和尊重,他們開始尋找更好的工作,一旦找到,他們就會跳槽.5.傳統觀念的影響

一些員工受到傳統觀念的影響,以為從事飯店行業是低人一等的下賤行業,還有的以為從事酒店的是從事青春行業,等.在這些觀念的影響下有的老員工很難安心工作,無論是覺得低人一等的員工,還是那些老員工,跳槽是他們經常考慮的問題.6.其他方面的原因

一些員工除于工作之外的個人方面的原因,也可能作出跳槽的決定.譬如,有的女員工更好的為了照顧家庭,有的也會由于身體本身的原因而退出酒店行業,如年齡太大,眼睛過渡的近視等.(2)紅日賓館員工流失的客觀原因

1.酒店的工作環境

雖然說紅日賓館位于風景優美的八大關，為掛牌四星級的酒店，但硬件設施遠遠沒有達到四星級的要求，其表現為員工吃的差，住的差，宿舍設施不夠，沒有方便的洗浴場所，員工長期在這樣的環境下生活，很容易產生離職心里，并最終辭職。

2.與酒店員工的年齡結構有關

紅日賓館的從業人員的年齡結構普遍比較低，多為20歲左右的年輕人。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當現實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動，想要離開。另外，年輕人少有家庭責任感，并且自身適應性強，對企業依附性差，有更多機會和發展空間，以致酒店業的員工流失率居高不下。

3.員工對薪酬的不滿

美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定員工自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在紅日賓館員工之間工資差別不大，他們干多干少一個樣，干與不干工資一個樣，沒有加班費，工資長久沒有變化，偏低得工資，致使有些員工產生離開的念頭，導致員工流失。

4.缺乏良好的企業文化，員工沒有歸宿感

酒店的企業文化是一個酒店特有的傳統和風尚，良好的企業文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協同力。雖然說紅日賓館也有自己的企業文化，但酒店對企業文化的建設和管理不夠，沒有形成良好的企

業文化氛圍。

5.領導者缺乏領導魅力，對員工的管理能力有待提高

在紅日賓館，領導對下屬比較親切，應該說可以留住員工，但再紅日感覺沒有提升機會，或許說管理者不能發現人才，該走得員工走了，留下的員工是忠心的，再來的員工得不到重視又會離開了，最后留下的始終是忠心的。

三、紅日賓館員工流失對企業帶來的影響

研究表明，在酒店行業，18%左右的離職率是一個合理的幅度，合理的流失會促進酒店的員工新陳代謝，有利于酒店的長期發展，但如果離職率過高超過了合理的限度，則會給酒店帶來很多負面影響。

1.成本損失

酒店員工流失成本主要包括以下幾個方面，一是取得成本，它包括招募、選拔、雇傭和就職的成本；二是培訓成本，主要是指為培訓員工達到酒店所要求的崗位或者提高其崗位技能而花費的成本，包括酒店員工因崗位培訓和脫產培訓所產生的費用；三是離職成本，主要是指員工離開酒店，酒店所付出的成本，主要包括員工流失前低效率成本、員工流失后替代人員尚未到位時發生的職位空缺成本，以及招聘新員工所需要的替代成本。酒店員工流失率越高，酒店經營成本也會相應增多，從而使酒店的經營利潤下降。

2.影響酒店的凝聚力

人的觀念、意識、情緒是受周圍環境影響的，酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產生比較大的“波及效應”。進而影響到整個酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對其它在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響，特別是離職的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更好的待遇時，會導致其他員工工作積極性和效率受到影響，從而對酒店的發展前景產生懷疑，甚至引起“滾雪球”效應，一個人出走，帶動一批人出走，從而影響到酒店的整體凝聚力。

3.導致酒店服務質量的下降

眾所周知，員工離職會有一個過程，在這一過程當中，員工不可能盡心盡力和往常一樣提供優質服務。此外，員工離職后，由于人手短缺可能會造成的服務質量的下降，新員工剛招聘后，由于其服務技能的與老員工存在一定的差距，也會直接影響到酒店的服務質量。而且這種影響將會是長期和持續的。

4.客源流失

酒店服務質量的不穩定會導致客人滿意度下降，引發客人投訴增多，從而影響酒店整體形象，這會導致酒店部分客源流失。另外，酒店營銷人員離職也可能導致酒店客源流失，這部分員工在酒店期間利用原有工作環境與渠道與相關客戶建立了廣泛的商業關系與個人關系，在同一地區就會成為原酒店的競爭對手，這些員工一旦流失就會帶走大批客戶，嚴重影響到酒店的市場份額和經濟效益，給酒店帶來很大的損失。

四、對紅日賓館員工流失所采取的對策

員工流失率高是酒店員工對現狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現。只有穩定員工隊伍，才能有更穩固的發展，更高質量的服務。防止和減少人才流失，關鍵環節在于建立完善的防范機制，具體來講就是要完善酒店人才的甄選、開發、培養和管理，積極建設良好的企業文化，為員工創造良好的工作空間和發展機會，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業服務，針對員工流失現象采取對策如下：

1.把好招聘錄用關

招聘是是酒店獲得員工的重要環節，有效的招聘對于酒店而言具有十分重要的意義。一方面，員工要能滿足酒店工作和崗位的需要；另一方面，員工個體內在的特征也要與酒店的基本特征相一致。實現人與組織匹配不僅有利于酒店形成強有力的組織文化，而且還能提高核心員工對組織的認同感，進而降低其離職率。而要成功實踐人與組織匹配的招聘模式，關鍵是做好招聘面試和員工進店后的組織社會化兩個環節工作。招聘面試中，酒店可先通過職位分析問卷、工作任務問卷和關鍵事件技術等方法，分析各個崗位需要的知識、技能和能力等相關特征，然后對求職者的價值觀、應聘目的、人格特征等進行分析，再對酒店組織文化等進行分析，判斷應聘員工與組織是否匹配。如果匹配，還需要做好員工入店后的組織社會化工作。酒店和員工采用不同策略時應當考慮對方可能的策略措施，努力尋求雙方都認可、都接受的共通之處，實現員工的組織社會化。

2.員工培訓與職業生涯規劃

酒店之間的競爭是多方面的，但最本質、最根本的還是體現在酒店管理和服務人員素質的競爭。這就需要酒店持續不斷的注重對員工的培訓。通過培訓可以提高酒店員工的敬業精神，還可以使他們更好地適應工作，減輕精神壓力，增強員工勞動組織紀律觀點。為員工的自身發展提供條件。酒店管理崗位是有限的，相當的員工不可能得到升遷，實施多重職業發展路徑無疑是滿足員工多重需要的有效措施。具體實施中，酒店可針對酒店員工不同需要，深入地進行調查研究，了解核心員工需要層次和需要結構的變化趨勢，實施多重職業發展路徑，從職務提升、工作重新設計、技術等級提升等多方面進行嘗試，使員工有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路，保證其獲得職業發展的成就感和促進個人成長。

3.薪酬制度，完善人才選拔機制

薪酬福利直接影響著個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存的發展的直接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有著密切的聯系。所以旅游飯店管理者一方面應該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點的向核心員工傾斜，根據員工對飯店做出貢獻的大小給予相應薪酬，讓優秀員工的價值得到體現。另一方面企業要制定一套個性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項目。建立科學靈活的選拔任用機制也是激勵機制的一項重要內容。酒店中那些具有豐富工作和管理經驗的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關注的是自己的發展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個人特點的職業發展規劃，讓員工對未來充滿信心和希望，同酒店共同發展。

4.確立以人為本的管理思想，建立合理的制約措施

酒店的一切管理和服務工作都是由酒店員工來提供的，員工是酒店一切利潤的來源。酒店必須樹立“以人為中心”的管理思想。現在許多酒店薪酬福利相當高，但是卻仍然有比較高的員工流失率，主要原因就是對員工的過度使用，高的報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是全部條件。管理者只有真正意識到這一點，強化以人為本的管理理念，才能夠招得來、留得住、用得好酒店員工。酒店對于自己投資培養的人才,可以用合同的方式約定合理的服務期限。對于商業秘密、客戶源的管理可以通過制約措施、規章制度加以管理。出現問題時通過法律手段得到合理解決,避免人才流動給酒店造成的損失。總之,采取積極的應對措施、發揮人才流動的積極作用、縮小消極作用,就能使酒店面對跳槽充滿生機和活力,在競爭中立于不敗之地。

5.加強與員工的溝通反饋，建立員工滿意監控機制

如果酒店信息溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，從這一點來說，建立酒店員工滿意監控機制是非常重要的。首先，建立員工申訴機制，使員工在受到不公平待遇時可以通過正常渠道反映；其次，建立員工定期交流制度，管理者以各種形式及時掌握員工的思想動態，及時解決管理中存在的問題，提高員工的工作滿意度；最后，建立員工離職談話制度，這一點國內酒店有很大的差距，通過與員工的離職談話，了解員工離職的原因，及時修正酒店方不對的行為，減少員工的再流失。

6.紅日賓館的培訓和實際操作沒有有機的統一起來

筆者在紅日賓館實習期間,按規定參加紅日賓館的各種培訓,結果筆者發現,培訓與實際運用不能有機的結合起來.在培訓技能時,只講理論而不親自示范;在培訓時培訓的主要人員由各部門主管或經理擔任,沒有專門的培訓人員進行培訓.培訓時經常出錯而服務人員懼怕主管或經理的威嚴得不到及時的糾正,從而效果不是很顯著.再者, 紅日賓館缺乏語言環境,來紅日賓館的客源大部分來自于國內,沒有外語培訓.所以, 紅日賓館在培訓時應該注重培訓與實際操作的有機統一,掌握國際飯店通用的四步法:告訴你如何做(TELL YOU);示范做一遍(SHOW YOU);跟我做(FOLLOW ME);檢查糾正(CHECK YOU);針對培訓應該選擇專業的人員來進行培訓,或者用各種方式鼓勵員工上培訓班等。

7.經常對員工進行思想教育

酒店屬于服務行業,但大多數人對整個行業的認識遠遠不夠,這還有一個轉變觀念的過程。特別是在中國,人們對于酒店行業常常有思想的誤區,認為從事酒店業屬于下賤行業.因此,穩定員工流失的主要手段之一是經常對員工進行思想教育和說服,充分的運用多媒體等工具使員工認識到酒店業的發展前景和酒店也的基本經營狀況及基本性質,從而使員工擺脫思想包袱安心工作。正所謂：根本問題是決策者的問題，意識不到問題是管理素質的問題，解決不了問題是水平的問題，要切實可行地控制和減少員工的流失，應從“擲地有聲”的酒店人文化做起，即找到“以人為本”的著陸點。

結束語：

通過在紅日賓館實習的這段時間，使自己對酒店業有了一定的了解，并與自己所學的理論知識相結合，對自己在各方面有了很大的提高。大凡重視員工的酒店都會把員工的流失，尤其是頻繁的流失當成是一件很痛心的事情。花費高薪吸引來的人才，如果不能留住他們是很無能的表現。招聘進來一個人才可以說是容易得多的事情，而要把他或她留住則是完全不同的事情，所花費的努力要大得多。管理者只有真正意識到這一點，才會產生控制員工流失的想法和不遺余力實施這句話：爭得來、留得住、用得好。通過對紅日賓館的分析，也是大多酒店存在的問題，將問題改掉，將服務做好，希望紅日賓館越來越興盛，我國的酒店業做得越來越好！

參考文獻：

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[4]2003年中國旅游年鑒[M]中國旅游出版社

[5]謝晉宇:員工流動管理[M].南開大學出版社2001年

[6]趙曙明:國際企業人力資源管理[M].南京大學出版社,1998