第一篇：淺析如何提高員工幸福感

淺析如何提高員工幸福感

杭州**交通運輸有限公司

摘要：浙江經濟發達，企業眾多，發展迅猛，然而隨著近幾年的“用工荒”的出現，很大程度上制約了部分企業的發展，甚至影響到了某些行業的發展。究其原因，“用工荒”現象的出現有其社會因素也有企業自身的因素造成的。增強員工對企業的認同和提高企業員工幸福感，將有效改善企業“用工荒”現象。本文將結合公司實際從提高員工幸福感對企業發展的意義和影響員工幸福感的因素以及如何提高員工幸福感等方面做初淺的分析和探討。

隨著改革開放30多年，浙江經濟快速發展，浙江企業也得到了眾多的發展機遇。但同時也遭遇了“招工難”現象，“招工難”已經成為眾多浙江企業普遍問題。2011年4月浙江省就業管理服務局發布的2011年浙江省人力資源市場供求狀況分析報告顯示：今年一季度，進入人力資源市場求職的勞動者共有159.12萬人，用人單位通過人力資源市場提供崗位296.81萬個，崗位數大于求職人數，求人倍率?為1.87，其中杭州求人倍率為4.28，尤為突出。如此嚴峻的“招工難”現象已經影響到企業的發展，然而影響更大的是“留人難”現象，“招工難”和“留人難”兩個因素形成的“用工荒”已經成為企業發展面臨的一道難題。積極提高員工幸福感將有效破解“用工荒”問題。怎么做到提高員工幸福感呢，本文將結合我公司情況對如何提高員工幸福感進行一些初淺的分析和探討。

一、充分認識提高員工幸福感的重要意義

“幸福感”理論與企業管理同樣具有密切關系。按照企業文化理論，企業管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。管理文化的核心是使員工關心企業。我們杭州**交通運輸有限公司成立于1999年11月，其前身為杭州***汽車出租有限公司，主要從事道路客運班線及經營業務。公司自成立起，經過多次制定和修改科學合理的各種規章制度以及積極拓展發展思路，已由開始的1輛營運車輛發展至現有的23條線路，41輛營運車輛。線路輻射至安徽、山東、福建、廣東、重慶、四川、貴州等地。多年來，我們一直努力讓公司員工真正做到“以企業為家”“快樂工作、幸福生活”，確保我們公司的和諧發展和提升員工隊伍的整體素質，這也得到了充分驗證。我更加深刻的認識到提高企業員工幸福感對一個企業的發展具有十分重要的意義。

二、全面掌握了解企業員工的真實需求：

1、按照馬斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs）?，針對不同工種、不同性別、不同年齡、不同文化程度的員工進行調查。《中國企業經營者成長與發展專題調查報告》顯示，中國的企業員工“有時出現或經常出現煩躁易怒”癥狀的占70.5%，“疲憊不堪”的占62.7%，“心情沮喪”占37.6%，“疑慮重重”占33.1%，“挫折感強”占28.6%，“悲觀失望”占16.5%。因此調查應該以面對面的方式進行，不走形式，交心而談，必須獲得員工的真實想法。做到了解要細，摸底要透，這樣才能真實反映企業員工需求和愿望。我們在對公司員工發放員工需求調查表的同時，還安排專業人員對員工直接了解，確保調查資料完整、詳實。

2、收集調查表結合談話內容，對員工需求進行全面的歸類、統計和分析。總結出哪些需求是企業容易實現的，哪些是目前實現起來有困難的；哪些需求的合理的，哪些是不合理的；哪些是企業應該做的，哪些是個人應該做的的等等。

三、分析影響企業員工幸福感的因素

幸福是人們對于生活和職業的主觀體驗，是依人們自己的主觀感覺而轉移的。現在企業員工幸福感主要受到物質因素和非物質因素兩個方面的影響。

1、物質因素主要是福利薪酬。羅伯特-萊恩(RobertE.Lane)?調查指出，收入水平與幸福之間并不是直線關系，而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福；當收入水平超過一定

高度時，它的進一步提高未必會增加幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。也就是說，員工幸福感必須建立在一定的物質基礎之上。

2、非物質因素影響主要有以下幾個方面

1）、工作崗位的變化。企業改革、戰略轉型、技術改革、崗位調整、人員分流等均會帶來工作崗位和職責的變化，大家對工作能否適應、勝任和駕馭，這些都直接影響員工的心情。有些員工會面臨新崗位、新工種、新技能、新的人際關系的挑戰，因而感受到了崗位競爭的壓力，產生了從未有過的緊迫感、壓力感和危機感。

2）、新技術、新設備、新工藝的應用。現代企業技術更新十分快，新技術新設備應用對各項技術標準和規章制度的科學性、嚴密性、系統性、對生產組織模式、組織管理等方面的要求都要有配套的調整或更新。為適應新要求，各崗位人員必須接受培訓，在短時期內強化業務素質、知識結構、專業技能和應急處置能力，這一切對員工來講，無疑構成巨大的心理壓力。

3）、高強度、快節奏帶來的壓力。現代企業各環節工作緊密銜接，工作流程緊湊，安全責任重大，稍有疏漏就可能釀成大禍。一些崗位不能有一點點分神，不得有絲毫疏忽，我們公司因為從事客運業務，公司大部分員工是一線客車駕駛人員，安全駕駛這根弦要時刻繃緊，思想始終高度緊張，如此高強度的工作也使得有些員工容易產生焦躁和煩悶感。

4）、職業發展的壓力。現在個人發展、薪酬待遇與業績全部掛鉤，同崗可以不同酬，各崗位之間競爭的壓力，渴望升遷或是提高待遇的愿望都需要具備更多的優勢，想保持在同事中的出類拔萃，要時刻學習和增加知識，這些都是無形的壓力。

5）、家庭幸福也會影響到工作上的情緒。家庭生活和諧美滿，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、戀愛等方面的問題和挫折，便會員工感覺格外悲觀失望，情緒低落。目前消費品物價上漲過快、房價高位、子女就業艱難等也讓很多員工感到家庭經濟生活壓力偏大。

從上面幾個方面可以看出影響企業員工幸福感的因素還是比較多復雜和多樣性的，如何制定和建立一套既考慮到員工利益，又要權

衡企業自身利益和發展的機制，是我們每個企業人力資源部門都要思考的問題。

四、增強和提高企業員幸福感

企業員工是企業在生產經營中最活躍的因素，在推進企業發展轉型、提升企業核心競爭力中具有決定性作用。因此提高企業員工的幸福感，對企業今后發展有很大意義。我認為提高和增強企業員幸福感要從以下幾點入手：

1、建立公平合理的薪酬福利體系

合理的薪酬體系是增加員工幸福感的基礎。可以采用寬帶薪酬體系，改變在同一職能部門中處于較低職位的員工所得的薪酬總是低于處于較高職位的員工。決定員工在企業的里的角色不是職位，而是員工創造的績效和擁有的技能。員工為企業創造的效益越大，獲得的收入相應越多，但是衡量的標準要進一步科學化，避免員工收入差異過大。我們也一直在綜合外部因素、總結自身發展進度對公司薪酬制度做進一步修改和完善，積極推行年功序列制、績效制、結構工資制等針對不同工種采用不同的薪酬分配制度，改變之前各工種、崗位薪酬分配不合理的矛盾，提高員工工作積極性，為提高員工幸福感奠定基礎。以合理的薪酬體系為基礎，配合到位的福利機制，讓員工得到更為實際的福利，也將會為企業增加員工幸福感大大加分。我們在配套福利也做了大量工作，為員工安排設施齊全的宿舍；修建食堂，為員工提供營養衛生可口的工作餐；建立職工活動中心，有各種運動健身器材、書屋、影音廳等，為員工營造一個健康、好學、輕松的工作氛圍；每年投入，為員工安排體檢，組織旅游和郊游活動，讓員工更好的領悟到團隊和集體精神；同時還提供帶薪休假。

2、加強制度建設，為提升員工幸福感提供保障。要實現科學激勵，剛柔相濟，提升績效管理水平。要加強人文關懷，對優秀員工，不僅要物質激勵，也要精神表彰；對落后的員工，要尊重其人格，挖掘自身的發展潛在因素。在績效考核中，運用多維的綜合評價和申訴、面談等方式，使考核內容更為客觀，考核方式更為全面，考核結果更為公正。變考核為評價、溝通、促進，提升員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現企業與員工的共同進步。要將員工業績、責任、職

級、技能等予以量化，建立暢通的職務晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養、培訓、選拔、晉升形成一個完整的體系，激勵員工不斷提升業績，勇于承擔責任。我們在加強制度建設的同時，還加大科技投入，目前投入，建立了GPS、3G監控設備，避免以往必須上路才能檢查和監督車輛運行情況的難度，為員工減輕日常工作強度。

3、加強企業文化建設，助推員工幸福感的提升。使企業員工深化“幸福”認識，把握“幸福”內涵，自覺地把個人的前途與企業的命運聯系在一起，把自身發展與企業發展有機結合起來，把對幸福的憧憬轉化為追求幸福的動力，大力培育“進取、敬業、奉獻、創新”精神，關注生活中美好、正面的事情，制定符合自己崗位實際的學習工作方案，積極參與企業和班組的經營管理和民主決策，積極參加企業舉辦的崗位培訓班、勞動競賽、技術比武等活動，不斷提高業務技能和解決實際問題的能力，腳踏實地做好本職工作，出色完成各項任務，在工作實踐中，追求幸福，體味幸福，傳遞幸福，分享幸福。

4、加強思想教育，奠定培養員工幸福感的思想基礎。使員工保持積極心態，感受人生美好。企業員工要學會用積極的心態和智慧進行創造性工作，用樂觀的心理感受生活的快樂、社會的溫暖，增強對企業的認同感和親和力，克服虛無心理、攀比心理，從紛繁復雜的個人問題、家庭問題中解脫出來。減輕精神上的壓力，維護身心上的健康，立足本職工作，履行崗位職責，堅定必勝信心，激發工作熱情，提升自身素質，加強企業管理，推行精益生產，著力技術創新，改進工藝裝置，進行小改小革，節能降耗增效，用勞動創造人生的幸福，享受收獲的喜悅，實現人生的價值，感受人生的美好。營造人文環境，維護和諧穩定。

5、提高民主管理水平，增強提升員工幸福感的溝通渠道。承認、尊重、關心員工的權益保障需求，也是提高員工幸福感的一個重要方面。要健全民主管理制度，善于傾聽員工的意見和心聲，暢通意愿表達的渠道，建立管理層與員工的日常溝通機制，使員工可以暢所欲言，管理層可以釋疑解惑，共同探討企業發展問題、日常管理問題及員工個人發展問題、生活學習問題，對員工提出的意見與建議，及時研究解決，從而從心理上產生一種受到尊重的幸福感。要深入細致地做好

企業改革過程中的思想工作，正確處理和兼顧各方面利益，引導員工以合法、理性的形式表達利益需求。要多地了解員工的所想、所需，并積極地創造條件幫助員工解決工作中的難題，化解生活中的困難，使員工時時感受到領導的關懷，真正感受到企業就是一個大家庭，從而更積極地參與、融入企業管理，提高對企業的認同感、忠誠度，增強職業幸福感。我們公司提出積極構建和諧企業，與員工建立和諧勞動關系，為此，我們建立了訪談溝通機制，領導干部定期與基層職工

交流，并安排不定期的座談會，給員工構建一個信息交流暢通的渠道。

6、健全完善監督檢查制度。利用職代會、公開欄等有效渠道，定期向職工公開工資協商情況，接受職工監督，切實維護職工的合法權益，充分調動廣大員工的積極性、主動性、創造性，努力形成以員工發展促企業發展、以企業發展帶員工發展的新局面，實現共建和諧企業、共謀企業發展、共享發展成果的目標。

總之，提高企業員工幸福感是企業人力資源部門的一個新課題，我們要把企業幸福管理引入到企業管理中來，為員工營造一個良好工作環境，制定一套可以滿足員工個人發展愿望的體系和制度，多些人性化的關懷，積極探索有效途徑，切實增強員工職業幸福感，促進企業和諧健康發展。

注釋：

?求人倍率是勞動力市場需求人數與求職人數之比，它表明了勞動力市場中每個崗位需求所對應的求職人數。

?馬斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs）亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。

?羅伯特-萊恩(RobertE.Lane)，美國人，第一個將市場、民主與幸福聯系起來研究的政治學者。

參考文獻：

1、鄭國梅 張麗娟從“幸福心理學”論提升工作幸福感人力資源開發2006年第9期

542、胡敏 汪春蓉 企業應如何勉勵員工職業幸福感[N]東方煙草報2007,8

（21）：

33、阮蓓茜浙江省構建和諧勞動關系浙江在線—浙江日報2011年04月29日

第二篇：如何減少員工流失率提高幸福感

如何培養服務員的積極性及幸福感，減少流失率

面對目前餐飲員工隊伍不穩定，企業負擔重，餐飲人才匱乏等問題，許多餐飲企業管理者都感到亞歷山大，餐廳如何培養一線員工的幸福感，如何培養服務員的積極性，讓其感覺幸福？其實，有關員工幸福感的正確理解在許多企業家的心目中還是存在較大偏差的。

有關員工辛福感的理解可以從以下進行分解：

第一：從認知的層面上來理解，可以將幸福感等同于滿意感。將幸福感界定為滿意感，以確保幸福指數研究的可操作性。于是，總體生活滿意感和具體生活領域滿意感(例如，經濟狀況、工作狀況、家庭生活、社會交往、休閑活動、居住環境等)成為考察幸福感的主要指標。這種思路是受到認知心理學的影響，對幸福感的考察被置于個體對自身生活需求滿足程度的認知評價的基礎之上。

第二：從情感層面理解，幸福感很大程度上被等同于快樂感。由于情感因素較多地與心理健康聯系在一起，因而這一研究取向也被賦予了較多的心理健康色彩。

第三：從個人潛能與價值挖掘層面理解，他們將個體的自我實現程度作為衡量人們幸福感的核心內容，自主、環境駕馭、個人成長、生活目的、自我接受與個人價值密切相關的要素成為幸福感的重要成分。認為除了需求得到滿足而獲得的享受之樂外，還存在一種個人自我展現之樂。也就是，通過全身心投入，以使自我潛能得以充分發揮，因自我實現而獲得的快樂。

基于以上對主觀幸福感的分析，我們可以認為收入的高低、公平公正和諧、個人發展愿望的滿足、人性化的關懷等都是影響幸福感的重要因素。當然，員工的幸福感屬于主觀感受，它完全可以通過主觀調適而獲得。當我們的實際能力超過自我期望時，當自己實際能力的增長超過自我期望的增長時，幸福感就會產生。從這里我們可以發現。其實讓工作不再郁悶，提高員工的幸福感可以從兩個方面入手：

讓工作不在郁悶-----先從自己開始

從收集到的各種情緒中，無論是郁悶、苦惱還是抱怨、生氣，大多數員工都是將問題歸因于外，很少有人從自己身上去尋找原因。當然，負面情緒的產生，原因肯定是多元的，既有外部客觀因素，也有自己主觀問題。但我們認為，在所有可能發生改變的變化中，只有“自己”這個變量是最容易改變的，也是最快能夠產生效果的，只要我們積極行動起來。讓我們一起將那些最能引起工作情緒郁悶的問題重新討論下，轉化一下思維也許，我們的工作并沒有那么灰暗。

郁悶之一：薪資過低要知道你的薪資待遇往往和你的貢獻成正比，如果你能長期付出，忠誠于自己的事業，上司絕對不會視而不見。此外，薪資收入除有形的貨幣外，也應算算隱形收入，譬如良好的人脈資源、技能訓練和具有挑戰的工作機會等。

郁悶之二：自己的能力未受肯定有時我們會高估自己的能力，一味地懷才不遇、孤芳自賞只會在工作中令人嫌棄。久而久之就會變得憤世嫉俗、失去朋友。多和老板談談自己的工作理想和抱負，多參加一些重大項目，也許會對自己的能力有一個正確的評估。

郁悶之三：才能無法得到充分的發揮你對自己的專長和興趣了解嗎?在現在的崗位究竟還有沒有發展空間?對于這些問題，你不僅要認真反省自己，也要和老板多多溝通。“天生我才必有用”這句話的確不錯，但是要做到適才適用必須和老板共同努力才能實現。人有多方面的天賦，做一行愛一行，用心做好每一件事，才能找到更多發展的機會。

郁悶之四：教育訓練不足在工作中是否能獲得長進，培訓和教育并非必要，往往取決于你的態度。一個優秀的老板、一群和睦相處的同事，可能比死板的教育訓練讓你獲益更多。

郁悶之五：升遷渠道住化最近單位里有沒有人獲得升遷?究竟是老板任人唯親，還是你的能力不佳?不要嫉妒他人，先入為主地認為其升遷不過是靠關系、拍馬屁，而要努力去發現那些自己所不具備的優秀品質和卓越能力，并對照自己的問題不斷改進。

郁悶之六：工作時間過長先問問自己究竟是工作效率太低，還是業務量過重。如果是前者，那么正確的態度是努力提高自己的技能，更加投入地學習和自我提升。如果是后者，則應該主動地尋求老板的支持，并且能提出具體的解決辦法，而不是逃避。

員工的自我調節雖然見效快，比較容易操作，但要保持企業長期的人員穩定和從根本上提高員工幸福感要從組織層面多方位進行關懷。

讓員工感到幸福——需要組織關懷

增強員工“幸福感”需要組織創造一個公平公正的職業發展渠道。使員工不斷實現自我價值。自我價值的實現是人的最大幸福，能最大限度地激發出人的內在積極性和創造性。其主要包括兩個方面:獲得更豐厚的物質回報，讓自己及親人的生活質量得以提高;以及獲得更好的晉升機會，讓自己的才能得到更大的發揮空間。

為實現員工自我價值，首先，應建立以業績為主要考核指標的薪酬管理制度，“以數據說話，用制度管人”。企業應堅持“多勞多得”原則，根據不同的崗位、工作性質、工作環節等制定科學全面的薪酬管理制度，實行動態管理。這種薪酬制度必須將業績、責任、職級、技能等予以量化，激勵員工不斷提升業績，勇于承擔責任。當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。

其次，建立暢通的干部職務晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養、員工的培訓、優秀員工的選拔職務或級別的晉升形成一個完整的體系。一要確定員工的培養體系，根據每個員工的素質及特點與員工一起確定職業發展方向，讓員工在明確努力方向的同時，感受到企業對自己的關愛，從而產生強烈的歸屬感和上進心；二要制定員工培訓目標，開展以提高員工業務技能為主要目的的培訓。這可以增強員工的安全感，并使其更加得心應手地工作；三要明確優秀員工選拔制度，以德、能、勤、績為主要考核指標，堅持公平、和不拘一格用人才的原則，杜絕暗箱操作。通過科學地組織人力資源，優化人力資源，使人才的能力得到充分發揮，要使平凡的人也能成為人才，最終為企業做出貢獻。在這樣的環境里，員工的工作業績能得到客觀公正的評價和回報，既有物質驅動力，又有精神激勵；既有規章制度的強制執行，又有關懷備至的柔性管理，人際關系和諧，員工以企業為家。增強員工“幸福感”就要建立和諧的干群關系、和諧的同事關系、和諧的工作環境。

人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢?

首先，管理者要創造一個生機勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創造，從工作中感受到人生的意義，并使員工時時感受到領導的關懷，從而從心理上產生一種受到尊重的幸福感。

其次，管理者要不斷地肯定員工的工作業績，尊重員工的勞動，對員工工作提出褒獎。每位員工都希望把工作做好，都希望自己的勞動價值得到別人的肯定，因此，企業應該關注員工的業績，不吝嗇鼓勵之詞。比如，對“忍辱負重、埋頭苦干”的群體心理，就應該充分重視其無私奉獻的精神內核，鼓勵“負重”“苦干”的人；不鼓勵，就會“鞭打快牛”，讓老實人吃虧，使現存的老實人變得不再老實，最終導致人文環境荒漠化。如果企業對員工的成績視而不見，卻對員工缺點大加挑剔，員工的積極性就容易被挫傷，從而否定自己，工作消極，職業幸福感便無從談起。

最后，要創造和諧的工作環境。和諧的工作環境包括外在環境和內在環境，外在環境如舒適的辦公室、功能齊全的健身房等，內在環境如工作分配的合理化程度、員工之間工作關系的和諧程度等。

增強員工“幸福感”就要充分發揮企業文化的導向作用。比如，不定期地舉辦一些崗位技能競賽、拓展訓練、文化培訓、演講比賽等活動，一方面可以豐富企業員工的業余文化生活，另一方面也陶冶了員工的情操，增強了凝聚力。當個人的需要能在企業內得到滿足，感覺在企業工作很“幸福”，員工就會充分發揮積極主動性，充分發揮創造潛力，就會成為企業和諧發展的創造者和維護者。

第三篇：提高幸福感之三

突出個性優勢練習

這個練習的目的是通過發現你的突出優勢，使你更頻繁、更有創造力地使用

它們，以鼓勵你發揮自己的優勢。突出的個性優勢有以下特點。◎擁有感和真實性（“這是真正的我”）；

◎使用時有興奮感，特別是在開始時；

◎第一次使用時，學得非常快；

◎渴望找到新的途徑來使用它；

◎使用優勢時有不可阻擋的感覺（“沒有什么能阻止我”）

◎使用優勢時滿懷激情，而非身心疲倦；

◎你會制定并實施圍繞該優勢的個人計劃；

◎使用時會感覺到歡樂、熱情、激情、甚至狂喜。

現在請做這個優勢測試：http://www.tmdps.cn（可在“語言選擇框”選擇“簡體中文”）。你能立即得到結果，如果需要還可以打印出來。這些調查問卷是由密歇根大學的克里斯托弗．彼得森教授設計出來的，已經有來自200個國家和地區的100多萬人參加了這項測試。由此帶來一個好處，你可以把自己的結果與其他與你類似的人進行比較。

在你完成這項測試后，請注意優勢的排名順序。你會對其中幾項感到驚訝嗎？接下來，逐一拿你最強5項優勢問自己：“這是一項突出的個性優勢嗎？”然后進行下面的練習：在這個星期里，希望你能抽出一段時間，用一種新的方式，在工作中、在家里或者在閑暇時，練習你的一項或多項突出優勢，一定得是明確使用它的機會。

例如：

◎如果你的突出優勢時創造性，那么你可以每晚留出兩個小時來寫劇本；◎如果希望、樂觀是你的一項突出優勢，那么你也許可以向當地報紙投稿，表示你對未來太空機會的未來發展滿懷希望；

◎如果你覺得自我控制是你的優勢，那么你可以在某一個晚上去健身房鍛煉，而不是在家看電視。

◎如果你的優勢是欣賞美和卓越，那么你可以選擇一條更長但風景更好的上下班路線，哪怕這會多用20分鐘。

最好的方法是創造性地使用你的優勢。寫下這個過程。你在做它之前、之中以及之后分別有什么不同的感受？該活動有挑戰性嗎？容易嗎？時間過得快嗎？你是否忘記了自我？你想再來一次嗎？

這個練習是有效的，可以大幅度提高了幸福感，通過了安慰對照、隨機分配的黃金法則的檢驗。-----摘自馬丁.塞利格曼《Flourish:持續的幸福》

第四篇：員工幸福感

員工幸福感、心理資本既是組織和諧的基礎，更是中國未來發展的關鍵(2010/07/27 10:30)

記第五屆中國EAP與職業心理健康論壇

【編者按】不確定性日益增強是當今全球面對的共同挑戰，個人、組織乃至國家該如何應對這種挑戰，達到員工幸福、組織與社會和諧，人類可持續發展？2010年4月1日由易普斯咨詢主辦的“第五屆中國EAP與職業心理健康論壇”上，國際著名管理學家、美國管理學會前主席、心理資本研究鼻祖Fred Luthans教授，國際著名心理學家、日本首相欽典學術會議會員、日本產業心理咨詢學會前會長松原達哉教授，北京師范大學心理學院副教授、易普斯咨詢首席顧問張西超博士等一批專家學者，以及知名企業的管理高層，和來自政府部門、企事業單位的300多位與會嘉賓，分享如何從積極心理學角度借助EAP提升員工幸福與心理資本，達到組織和諧，保障中國未來的可持續發展。本期焦點摘錄專家學者的思想智慧，與大家分享。

1、員工幸福與心理資本是組織和諧的基礎

員工幸福感是和諧快樂的前提。“57.7%的員工壓力大，48.1%的員工受壓力負責影響。高壓力的管理者更是達到68.8%。近20%的員工面臨職業枯竭、抑郁傾向率達3.7%。”張西超博士在題為“構建幸福和諧組織—從積極心理學的視角”演講中報出的一系列數字，反映了當道組織員工面臨巨大心理挑戰。

應對這些挑戰的傳統觀念是幫助受困擾的員工從消極心理狀態中恢復，但張博士結合心理學界、管理學界的最新研究，以及管理實踐最新趨勢，提出“提升全體員工的心理幸福感，而不僅是解決部分員工的心理困擾”的新管理思路。高幸福的員工“對自己和他人有更積極、客觀的認識。生產力更高，且成果更豐富。與他人關系良好，且積極融入社會。有利于健康。收入更高。” 張博士的研究顯示：與高心理幸福感員工相比，低心理幸福感員工職業枯竭、抑郁傾向、焦慮傾向分別是前者的9倍、26倍和47倍。比如18.7%的低心理幸福感員工有焦慮傾向，而高心理幸福感員工該指標為0.7%。積極心態甚至是應對金融危機的法寶，張博士報告中提到易普斯咨詢與《財富》中文版2009年“中國高級經理人壓力調查”結果顯示，在2008-2009的全球金融危機的巨大壓力下，管理者應對挑戰的最關鍵方法是調整心態，比例高達73.4%。（點擊閱讀張西超教授演講全文）

構建員工心理資本事關中國未來發展。來自美國的國際著名的管理學家，心理資本研究鼻祖教授Fred Luthans基于全球化的視野，結合他對中國的深入觀察（他1984年便來到中國，至今多次到訪中國并開展管理研究）認為中國已經在科技、制造等方面有了長足的進步，但這個國家的真正力量所在是人：“首先我們要了解中國真正的力量所在就是人。尤其是這個國家比美國有多得多的人。一直以來中國的人是最重要的。這一直是它真正的力量所在。但是我覺得我們還沒有足夠強調它，我們在科技、制造等等方面已經有了長足的進步。但是現在我們真的應該強調這個國家真正的力量所在。”

要發揮中國人力資源的優勢秘訣在于提高員工的幸福感和心理資本。“在過去我覺得中國太強調一些經濟的問題、技術的問題。”“中國是世界第一的制造大國”。但要在未來的競爭中取得優勢，必須要讓員工有幸福感。“當我們的員工能夠有幸福感，在生活中得到平衡，他們會產出更多。這就是我們能夠有競爭力的秘訣所在。這是中國人力資源要在未來要取得優勢的秘訣所在。”但往往我們更關注物，而忽略人。比如大家都知道環境的可持續發展是非常重要的，但往往忽略了人類的可持續發展也是同等重要的。“我想要拯救熊貓或者是拯救北極熊的，但是我也想能夠拯救人，預防他們自殺，或者是防止他們有一個破碎的家庭，并且能夠在你們的組織中有很好的績效。”

中國有著無限的心理資本。心理資本是人類可開發的積極心理狀態，包括希望、自信、韌性和樂觀四個方面。“我們也需要意識到我們有著無限的心理資本，這是中國的一大資源。”關鍵是要有意識、系統地開發心理資本。因為心理資本是個人幸福和組織和諧的基礎，更是中國保持長遠競爭優勢的關鍵。

關注積極心理狀態是開發心理資本的前提。以往無論是在研究或實踐中，都太過關注負面的內容。“在心理學的文獻里面，你會發現這個比例是16：1，也就是說16篇文章是關于負面的東西，比如說憤怒、恐懼、自殺，有一篇文章是關于歡樂、幸福、正向的。所以這個比例是16：1。換句話說我們對于負面的關注力太多了，所以是時候我們應該更加關注正向而不是負向的東西，因為我們知道正向的東西是更有效的。”Luthans教授強度，在工作和生活中，都應該更多關注積極。在工作中，積極正向的東西和消極負向東西的比例要達到3：

1。在生活中，比如當你和你的配偶和你的孩子或者是你的父母在一起的時候，這個積極正向和負向的比例要達到6：1。

當然，有更為系統的方法開發心理資本，其中包括EAP，以及Luthans教授在4月2日工作坊中分享的人力資源中管理中的系統方法。

（點擊觀看Luthans教授演講視頻或閱讀演講全文）

2、EAP：星星之火如何燎原

與會專家一致認同，EAP是提升員工幸福感和心理資本，促進組織和諧的最佳管理實踐。也是企業落實政治責任、社會責任、經濟責任和員工關愛的必然選擇。但EAP作為源自歐美國家的服務項目，如何在中國文化背景下的各類組織中萌牙、成長，尤其是大型集團企業中如何實施EAP？中國移動集團直屬黨委副書記林司長、國家電網安陽供電公司黨委書記郭柸生分享了他們的經驗。

EAP是組織的必然選擇。國家要求、企業發展遇到的挑戰、落實員工關愛是企業選擇EAP的主要動因。郭書記在演講中明確表示：“實施EAP是承擔“三大責任”的必然選擇。三大責任是指國有企業承擔的政治責任、社會責任和經濟責任。”林司長則稱：“企業要可持續發展，員工要可持續發展，就必須要加強對員工心理健康的關注。”因為隨著企業的高速發展，員工也有越來越多的競爭壓力，這已成為管理面臨的嚴峻任務和挑戰。中國移動員工中“58%的員工感受到比較大的壓力，20%以上的員工出現職業枯竭的狀態，10%的員工心理幸福感不高，有17%的員工身體的幸福感也比較低。”，電力企業員工則面臨“隨著電力企業體制改革的不斷深化，電力企業員工在承受社會壓力和生活壓力的同時，所面對的職業壓力也在悄然增加。如公司由原來的政府部門向電網經營企業轉變，部分員工還存在一些慣性思維，一是難以適應改革帶來的角色轉換和新的價值觀念，電網結構更加復雜，安全生產的壓力明顯增加，客戶和設備數量逐年增多，工作節奏明顯加快。”

積極導向及明確在管理中的定位是EAP健康發展的基礎。兩位嘉賓演講中不約而同談到EAP項目的定位，安陽供電局EAP定位“為員工心理資本提升是基于心理資本提升的積極、正向導向作用。包含了解決少數員工心理問題的同時，更注重大多數員工的心理素質優化。”中國移動集團從五個方面確定了EAP在管理中的位置：“一個是作為我們企業思想政治工作的新的方式。第二，作為員工關愛文化的有效落地的一個機會。第三個是作為人力資本提升的重要途徑。第四個定位是為員工提供一項精神的福利。第五個把EAP工作作為企業日常工作的輔助手段。”

統籌指導，自主創造是星星之火得以燎原的關鍵。中國移動的EAP項目從2003年開始在一些下屬公司試點，到2005年有一部分公司開展EAP，2006年大規模推進，當前全系統絕大多數的省公司已經開展EAP，覆蓋10萬多員工，成為中國目前覆蓋規模最大，創新最豐富的EAP項目。取得如此巨大成功的關鍵在于：“一個是集團公司統籌指導，第二個是各個省公司發揮自主性和創造性，把兩方面結合起來，這樣的話這個工作才有可能更好地開展進行。”

中國移動集團對各省公司的系統指導通過一系列的會議和專題交流來開展。例如2006年的海拉爾的會議，2007年廣東東莞的會議，2007年7月份西安的經驗交流會，2008年2月份武漢的工作會，2008年5月份福建福州的經驗交流會，2008年11月份東莞的經驗交流會。2009年還專門辦了一期EAP的培訓班，跟北京師范大學心理學院培訓60多名學員，參加20多天的專門培訓，通過系統的培訓提高心理學的基礎知識，提高EAP的操作水平。2009年到今年年初編寫了《中國移動EAP項目的工作報告》和《中國移動EAP項目的指導手冊》，從而來總結我們這幾年開展EAP的一些經驗、一些典型，系統指導各個公司EAP項目的開展。這是從我們集團來講，通過多次的工作會、交流會進行統籌指導推動EAP的項目。

在集團系統指導下，各省公司發揮自主性和創造性是中國移動EAP成功的另一個關鍵。比如中國移動廣東公司2003年開始由廣州分公司就關注EAP的項目，2005年東莞分公司就開始實施這個項目。以后廣州、佛山、肇慶、韶觀、中山這些地市公司都啟動了EAP的項目。2008年8月份廣東公司的深圳公司啟動了PCA項目（員工心理資本增殖項目），到2009年11月份，廣東公司啟動了前沿的EAP項目，設置了全省統一的心理咨詢熱線。廣東公司的模式是從地市公司先開始的，省公司指導，最后由省公司統一開展。這是它的模式。北京公司EAP的模式是“三位一體、內外結合”的模式。通過“三位一體”他們在北京公司從2007年就開始開展這個工作。

安陽供電局剛開展EAP，便樹立“開展EAP不應該成為一個短期的組織行為和群體活動，而是一項事關企業和諧發展的系統性工程。涉及到各個層面和每個員工。要開展好EAP項目必須有明確的工作目標、工作重點和實施步驟，項目化導入，系統化推進，規范化運作。”的思路。確定了三個核心工作目標，三項重點工作，制定了“三步走戰略”。

多層面的效果。專家的演講分享顯示：EAP能大幅度提升員工心理健康意識，提升員工身心健康水平，EAP心理服務融入到公司管理里面，使EAP成為日常管理的輔助手段。培養出一批內部的EAP專業隊伍。形成員工心理保健預警的機制。

（點擊觀看林奕弘先生演講視頻或閱讀演講全文）

（點擊觀看郭伾生先生演講視頻或閱讀演講全文）

3、EAP當前的挑戰與應對

歷經12年的發展，當前中國EAP處于蓬勃發展階段。在此階段中，中國EAP市場、客戶、供應商乃至整個產業鏈有哪些特點，面臨何種挑戰，應該如何面對？易普斯咨詢結合近10年的經驗總結，由總經理鄭華輝先生分享對這些問題的看法。

市場紅火，服務創新，機構涌現，產業鏈初現是描述中國EAP當前狀態的關鍵詞。中國EAP市場紅紅火火，整個中國版圖上都有EAP，且從省市縱深到鄉鎮，從政府、外資到IT、通信、金融等各行各業都有開展EAP。導入部門包括黨群、工會、人力，還有保健中心。

服務內容創新不斷。從最初的EAP到PCA（心理資本增值），從關注員工個人問題的解決到以心理資本為導向的整體EAP。服務內容也由是調查、培訓、咨詢、評估、宣傳五模塊，到加入規劃、及與互聯網的結合。

服務機構如雨后春筍般涌現，每天有0.5家EAP機構成立。但是成熟的還不到5家。有近萬人學習從事EAP。

產業鏈條開始出現。從整體的健康福利顧問公司，到專業EAP服務機構，EAP專業人員培訓機構，甚至有保險公司也期望把EAP作為保險覆蓋的一部分。同時也出現EAP服務之外的一些衍生產品，比如心靈營養機。

但產業鏈中的各方都面臨挑戰：客戶困惑于什么是EAP，如何開展EAP，如何選擇EAP模式，以及外部的機構。專業EAP機構的壓力則來自客戶需求多樣化，需要不斷創新，如何培育高質量的咨詢師和培訓師，并進行良好管理。如何不斷提升專業水平，保護專利知識。如何避免惡性競爭，保證行業的健康有序發展。整個產業鏈中，管理咨詢機構、EAP咨詢機構、保險公司、衍生產品公司如何定位，如何形成有機的整體也是巨大的挑戰。

應對這些挑戰的關鍵在于重回EAP本質，客戶做好四項基礎建設，EAP專業機構培育4項能力。

EAP的本質是提升員工心理資本，預防心理困擾風險，解決員工心理困擾的一系列外包服務。根據人的心理狀態，可分為高心理資本、亞心理健康和受心理困擾這三群人。當前人力資源管理中缺乏一個核心，既提升人的心理資本。而EAP就是圍繞提升員工心理資本這一核心的一系列外包服務，包括信息服務、咨詢服務、培訓服務、顧問服務，甚至測試服務。不久將來的EAP模式是以企業為核心的，由相應的EAP機構、培訓機構、顧問機構為企業提供專業服務。

基于上述理念，打算導入或正在實施EAP的企業要做好四項基礎建設。首先是構建自己EAP模式。內部EAP、外部EAP、內外部結合EAP這三種模式中選擇哪種模式，確定好EAP模式之后，選擇哪些具體服務。其次是制度建設。制定一系列的制度，將EAP在企業內部固化下來。第三是培養隊伍。要培養EAP的專業隊伍，而不是培養一個心理咨詢師的隊伍。第四個是培養甄選管理服務商的核心能力。

EAP專業機構要專注構建四項基本能力。最核心的是基礎研究能力。包括工作場所中有哪些心理方面的挑戰，這些問題的測查工具等。第二是系統的解決方案。即以培育心理資本，緩解員工困擾為導向的，整合顧問、宣傳、調查、培訓、咨詢等一系列服務的解決方案。第三塊是提升人員素質。包括顧問、咨詢師、培訓師等。第四是質量控制。第四塊就是質量控制。從項目開始到結束的整個周期中，各環節的質量管理和控制能力。

第五篇：提高教師職業幸福感

提高教師職業幸福感

胡錦濤同志提出的“八個為榮，八個為恥”的精辟概括，內涵深邃，提出了樹立社會主義榮辱觀的具體要求，充分體現了社會主義基本道德規范和社會風尚的本質要求，是中國傳統美德和時代精神的完美結合，是社會主義精神文明建設指導方針的新發展。

師德是教師的職業道德，它是教師的道德意識、道德關系和道德活動的總和，是教師素質的核心部分。中華民族在幾千年的教育實踐中，形成了優良的師德，如：“當師之務，在于勝理，在于行義”；“為人師表、教學相長”；“學高為人師、身正為人范”；“師者，所以傳道、授業、解惑也”等等。這些都是廣大教師必須傳承的優秀傳統。

社會主義榮辱觀為師德建設賦予了新的內涵、新的要求、新的任務。與胡錦濤同志提出的“八個為榮，八個為恥”的精辟概括相對應，教師有教師八榮八恥。它增強了廣大教師教書育人的責任感和使命感。這不僅體現在對教師職業道德的一般要求上，還體現在教師與學生交往最密切的教學活動上，體現在教師自身人格的不斷提升和追求上等等。

教師的“職業幸福感”是目前教育界的一個熱門話題,如何理解教師的職業幸福感？教師的職業幸福感由何體現?教師的職業幸福感與社會主義榮辱觀又有何聯系呢？教師應在敬業奉獻中體驗成功與快樂，職業幸福感應和教師自身的榮辱觀、師風師德緊密聯系在一起，它是遠離功利的，并可以使我們從生活的喧囂和浮躁中解脫出來，獲得心靈的寧靜和充實的一種精神感受。教師的職業幸福是教師用自己的智慧和愛心，讓孩子們身心健康的成長，其特征是生命性、創造性、與時俱進性。

對教師職業幸福感的認識

教師作為一種特殊的專業，其專業性不僅體現在傳播知識文明的功能上，不能等同于醫生醫好病人和工人創造財富。他在發揮其專業性能的同時，更多的表現在他承載著創造社會價值和構建人文思想的基礎，即人的塑造的任務。這就需要教師真正把教育當作自己職業生涯的一項艱巨而偉大的事業，用事業觀定位自己的職業，用專業性完善自己的職業。簡單說，就是用職業化的工作特點，不斷更新和完善全面的有效的專業技能，來打造一生的光輝事業。

一、在教育知識的更新和教育能力的領先等方面充分體現教師的專業性。

很長時間以來，由于教師所傳授的只是在性質上屬于人類已有的知識，被公認的真理，教師在其間只擔負了知識的過渡和引橋作用，因此教師的職業被認為是傳遞型而非創造型的職業。這種認識的久遠和普遍已達到了比較深刻的程度，已成為社會公眾認識和教師自我認同的定位。在實際工作中，多數教師只把自己的業務發展局限在鉆研教材、了解學科常識，甚至于照本宣科、死逼硬灌以提高所謂的教學成績等方面，不能承擔起“授人以漁”和“引人登堂入室”的責任。而實際上，教師職業的本質，其專業性的表現是創造人的精神文明，是利用傳授有形知識的手段和方法，來實現促進人的發展和成長的目標。這也正所謂“教書”是表象，是過程，是手段，“育人”才是真正的目的。而且，無論是教書還是育人，都離不開教育者本身教育教學知識的淵博和更新，以及教育能力的全面與領先，這也正是教師職業的專業性所在。

那么，如何實現教育知識的更新和教育能力的領先呢？這首先要解決教育者思想上的問題。我們應該深刻地認識到，知識以斗轉星移的速度在不斷的更新和發展，昔日的知識依然有用，今日的知識不斷發展。教育在今天，不能僅僅停留在完成傳遞舊有知識和技能上，停留在讓學生只知學習和繼承，不思創造、不會創造的水平上。把學生生命中探索的欲望激發起來，創造的潛能開發出來，讓他們擁有一個充滿信心，勇于開拓的人生，推進文化知識向更高層次發展，是我們教師這一特殊職業的真正生命價值所在。而這一切的一切，都離不開教育者本身的知識內涵和教育技能。也就是說，教師的專業化成長是教師本人的必要發展需要。只有當教師自己有了這種思想和需求并朝著這樣的目標邁進的時候，只有當教師下意識的參與到專業化發展中來，通過不斷的學習積累，實踐努力，具備了一定的思想高度，教師的專業化發展才有望真正實現。解決了思想上的問題，就是一個專業發展的方向和過程的問題了。教師的專業成長過程應是伴隨自己的工作實踐和學生的成長過程，不斷實現的。也就是一個學習、實踐、反思的過程。教師應成為一名真正的學習者，這不僅是社會發展的趨勢，職業發展的需要，更是教師專業成長的必備途徑。教師要通過不同的方式向書本學習，向實踐學習，向學生學習，向身邊的同志學習，向熟悉人和陌生人學習，向一切事物學習，不斷更新自己的知識結構，不斷發展自己的教育技能。然而，更重要的是要將學到的知識消化吸收，迅速運用到自己的工作中，在實踐中檢驗，在實踐中發展，進而轉化為自己的專業技能、專業特長。在理論與實踐相結合的前提下加以反思，進行理性的思考和分析，則更能把握教育實踐的根本，更能有的放矢的解決現實中的問題，從而不斷完善和改進自己的教育教學，促進和保障學生的充分發展。正所謂，當大家的手中擁有了鐵錘、扳子、刀槍劍戟的時候，我們就會遇釘就砸，見絲則擰，工作路上的一切問題就迎刃而解。

二、在職業道德的完善和社會文明的奠基高度上充分展現教師的事業觀。

教師不僅僅是職業，職業僅是生存的手段。教師也不僅僅是專業，專業重要的是表現出專長。教師還應是事業，是用愛心和責任撐起的靈魂。這是一項特殊的工程，需要這個群體用一生的時間，用心靈深處的東西，用所有的情感去打造的工程。他沒有終結，沒有頂端，沒有最好，只需更好。教師的事業觀應表現在以下幾個方面：

以使命為幡。使命是一種責任，唯有自強不息，遇難而進這才能不辱使命。教師的使命就是用自己的才識和良知，啟迪智慧，傳播文明，化融堅冰，改造頑劣，培養和造就能夠擔負起民族和國家振興，能夠促進文明和進步的下一代。這應是教師不懈的追求，同時愿為實現自己的使命做一生的努力。

以師德為魂。任何職業都有其恒定的法則。教師的規則是源于對這種特殊職業的感悟。培養人才不是加工產品，錯了可以重來。教育是一種精雕細做的藝術，是一種春風化雨的創造，是心與心的交互，是人與人的認同和感悟。教師只有滿含對教育的深情，用自己的事業心、上進心、愛心、關心以及恒心，把教育視作為自己生命中不可或缺的一部分，才能源生出最為恰切的最有效的教育方法。

以師愛為源。愛是教育的源泉，沒有愛就沒有教育。愛是教育事業的活水，一切緣于愛的方法都是有效的。愛是超能量的，它能夠化腐朽為神奇。愛又是相互的，付出愛將收獲更大的愛。但愛不是無原則的，只有建立在責任的基礎上，用事業觀的理念，采取恰當有效的方法，才能真正實現愛的真諦。

以學生為本。教師工作的對象是學生，落腳點還是學生。教師教育的目的就是要使學生身心健康有保障，安身立命有本領，成長發展有成就，一生幸福有準備，樹立起正確的人生觀、發展觀，遵照做人的法則，尊重發展的規律，授生以漁，使其終身受用。同時，辯證的對待學生的差異，讓各層次的學生能在自己最佳的人生路上到達最高的終點。

總之，教師作為一個特殊的群體，其事業觀和專業性影響和左右一代人的發展。它應是一劑良藥，需要我們以高超的文化素質、專業技能和高尚的道德素養做藥料，以心靈、情感和人格的完美做藥引，以積極進取、開拓創新的心態作藥灶盛著，再用愛心的火苗用一生的時間去烹煎，才能迸發出偉大的力量，真正顯現教師職業的瑰麗光彩。