第一篇：人力資源規劃設想

人力資源規劃設想

第一章 人力資源管理綜述

人力資源是一項重要的資源。其重要性，不亞于設備與資金的投入。重視人力資源并能妥善運用這項投資，其回報也將遠高于設備投入的回報。人力資源管理是現代企業經營管理的一個重要組成部分。其涉及范圍不僅是人事部門。而是涉及全公司的一項重要戰略性工作。

隨著競爭越來越激烈。人才的爭奪也愈演愈烈。人才的流動日趨頻繁。如何以最低的代價招到最合適的人才、如何穩定公司的人才隊伍、如何增加公司的凝聚力、如何使公司每一個員工都盡職盡責為公司服務。已經升為每一個公司不得不正視的問題。

提升公司的人力資源管理水平，提高全體員工的綜合素質。使每一位員工成為公司的利潤整張點。讓公司的人才隊伍成為公司的核心競爭力。不僅需要公司人力資源部門的努力，也需要全公司領導，達成共識，共同努力。

首先，企業人力資源管理要涉及三個層面的核心理念：價值觀、經營目標、經營理念與管理方式。

人力資源價值觀包括：

1）相信與尊重員工。

2）最求卓越的成就與貢獻。

3）堅持誠實與正直。

4）靠團隊精神來達成共同目標。

5）鼓勵靈活性與創新。

經營目標包括：

1）創造利潤。

2）服務客戶。

3）堅持專業領域領先。

4）健康成長。

5）關注員工。

6）注重管理。

7）盡企業義務。

經營理念與管理方式包括：

1)采用目標管理，強調所有員工的工作都是為公司的整體目標服務。

2)鼓勵員工之間的公開交流。及時發現，反應，解決問題。

3)鼓勵員工積極參加培訓，形成積極向上的氛圍。

第二章 人力資源規劃編寫說明

根據公司的發展規劃，對各部門的人力資源需要報告進行盤點、分析。確定人力資源需要的大致情況。掌握公司整體人員配置。編制相應的配置計劃，明確描述公司未來人員數量和素質構成。

編制職務計劃。充分做好職務分析。詳細陳述公司的組織結構，職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。描述公司未來組織職能的規模和模式。

合理預測各部門人員需求。形成一個表明有員工數量，招聘成本，技能要求，工作類別，管理人員數量和層次的分列表，有目的的服務與日后實施的人員補充計劃。

確定員工供給狀況。明晰內部提升，外部招聘等信息。陳述人員供給方式，人員內部流動政策，人員獲取途徑和獲取實施計劃。

制定人力資源政策調整計劃。闡明政策調整原因，調整計劃，步驟，范圍。

編制人力資源費用預算。包括：招聘費用、培訓費用、工資費用、勞保福利費用。編制培訓計劃。包括：培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形成、培訓效果、評估與培訓考核內容。

第三章 人才招聘

人才招聘，應著眼于長久。應根據當年的規劃和上年的公司人員變動情況，及時做好人事招聘預案。表明人才缺口，招聘費用明細，招聘目標與人員配置比例等信息。

人才招聘的目標。

各部門缺口人才，及時補充到位率≥80%

新聘人員試用通過率≥80%

人員比例配置調整為：*******

在招聘時。人力資源部門應根據用人部門的要求考核候選人是否符合各項硬指標，專業技術類崗位，需要應聘者在學校里已經掌握了基礎知識，接收過相關的專業教育，或者有某方面的實踐經驗，到公司之后再加以培訓，提高其在公司的實踐操作能力。

面試時，面試小組由用人部門的領導擔任組長。由與面試組長同級別的一個相關部門領導和一個人力資源管理人員擔任組員。參與面試的管理者需參加面試技巧的培訓，掌握如何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人反饋回的信息，如何從不同角度進行交叉對比和驗證的方法。

面試小組將從已經經過人力資源部門初選的3-5名候選人中挑出兩個合格者。（假定招聘人數為1，進行AB互角。招聘多人情況以此類推。）面試小組通過對兩名合格者的各項素質進行比較，選出一人。同時將兩名合格者的資料上報給上級領導，如果上級和小組選定的是同一人，招聘完成。如果不是，雙方要經過繼續討論，直到達成共識。

在這個過程中，人力資源應做好用人部門的輔助角色，其職責是按照公司標準流程和規定完成人員招聘，替用人部門把關。只行使否決權。

面試小組組長直接為此次招聘負責。并擁有最終決策的權利。

第四章 績效考評與人才培養

無論是新老員工，都應有一份非常清晰的崗位責任書。內容包括：下一年的主要職責，和衡量標準。崗位責任書，由員工上級領導參考崗位明細制定。考評小組由，該員工上級、下級和相關部門人員共同組成。

新員工考評6個月一次，之后每年一次。由考評小組成員對其表現分別打分。最終形

成業務評估報告。業務評估報告，需要由被考評人的直接領導撰寫。需要雙方同時簽字認可，才能交給上級。

員工業績評估指標的最后一項是個人發展計劃，由員工提出基本思路，在得到上司認同之后寫進去。這將作為改員工參加什么培訓、參加什么活動的主要參考依據。

員工個人發展計劃，有利于把公司目標與個人目標掛鉤，成為員工激勵的有效工具。全面推進培訓工作。隨著現代企業的發展員工培訓在人力資源開發與管理中起到的作用與日俱爭，也越來越受到重視。

培訓的對象應是面向全公司每一個員工。人力資源部門使用：第一步，明確績效差距； 第二步，確定差距原因；第三步，制定解決方案的步驟，分析培訓需求。并制定培訓計劃。

培訓計劃分長期和短期兩種。

需要進行培訓的員工主要有三種：

1）需要對目前工作進行改進的員工。

2）具有一定工作能力，并且企業要求迅速掌握另一門技能的員工。

3）擁有潛力的員工。

培訓的內容：

1)企業文化的培訓。

2)員工技能與素質的培訓。

3)工作態度的培訓。

公司應注重企業內部培訓師隊伍的管理和選拔。建立完整的內部培訓師激勵體制。企業內部培訓師，在培訓過程中可以做到“量體裁衣”。讓培訓效果能貼近實際工作的特點。提高培訓的效率。

第五章 薪酬結構

保證合理的薪資。人才流動是正常現象，企業要想留住優秀的員工，一方面要關心員工的成長，給他們創造一個心情舒暢的工作環境，另一方面也必須提供有競爭力的薪酬。

薪酬的設計主要遵循以下三個原則：

提供行業領先的薪酬，但不是最高。

薪酬設計的不可替換原則。

薪酬設計的決策風險原則。

保障薪酬的不透明性。

把員工的培訓，作為薪酬的一部分來看待。員工培訓是投資而不是成本。培訓員工是公司的義務，是對員工負責的表現，也是贏得員工忠誠的重要手段。

營造一個員工個人與企業共同成長的良好氛圍。

獎金與工資比例。

福利待遇。

第二篇：集團人力資源規劃設想

集團人力資源規劃初步設想

綜述/目的人力資源規劃是指導方案，是集團長遠發展和經營目標實現的保障。人力資源不應僅停留在算算工資、招聘就結束了的。人力資源需要有規劃、有目標、有步驟，有明確的制度，需要引起各層經營團隊的重視，分析、計劃并切實有效地執行下去，為企業招募培養未來發展所需各類人力資源、改善各部門人力資源分配不均的狀況，追求人力資源合理最大化。

規劃內容：

一、人力資源分析（形成人力資源季、年報）。

1.集團當階段人力資源的現狀分析

1）內、外部人力資源環境 SWOT分析

2）集團/各公司人力資源結構分析

-人員數量

-崗位類別

-年齡、性別結構

-人員素質結構

-職位分布形態

2.集團人力資源需求分析

1)短期需求方面（主要分析目前人員工作負荷情況，是否飽和、過量，流程增減崗位）

2)長期需求方面（主要考慮集團長期發展規劃，如新開發項目、階段型專業人才）

3.集團當階段人力資源供給能力分析

1)內部供給

-現有員工滿意度分析（薪資福利、自我發展、個人能力提升、工作氛圍；包含離職原因分析）

-人員內部保障體系分析

-崗位技能培訓分析

-輪崗交換、定向培養情況分析

2)外部供給

-人員招聘聘任情況分析（渠道、招聘費用、招聘人員能力）

-新丁培養（各公司、各部門新人培養情況）

-人才庫（原離職優秀人員、面試候選人員、因部分原因未到崗適宜人員）

4.人力成本分析

-招募成本

-培訓成本

-績效成本

-定期的薪資盤點（各部門薪資水平）、各部門四金交納比例、-離職成本/風險預估

5.綜合分析當階段人力資源情況存在的主要問題

-人力資源情況分析及問題解決應作為經營團隊考量經營業績的因素。集團經營團隊在總體人力資源戰略規劃基礎上每季度至少每半年應對集團內

人力資源情況進行通報，了解。同時，各公司人力資源發展情況也應作為

各子分公司經營團隊業績考核的衡量標準之一。

-每季度各子分公司人事應參照要求提交人力資源現狀分析供各子分公司

經營團隊參考同時上報集團人事。集團人事應在集團層面上匯總分析人力

資源情況，提交集團經營團隊作為人事管理決策的依據。同時指出各子分

公司的差距和主要存在的問題，給出建議方案，幫助子分公司解決實際困

難。

二、人力資源規劃方案的制定

根據人力資源現狀的分析結果，找出差距和主要存在的問題，制定行動方案。集團層面提供中長期人事目標、規劃步驟及人力資源管理流程、制度，各子分公司結合自身情況提交具體行動計劃，預測完成時間、達成度及費用預算。

1.人力資源規劃步驟：

1）制定職務編制計劃（梳理各公司架構流程，有無環節冗員、呆人、不飽和部門）

2）制定人員配置計劃（各部門人員工作飽和，工作內容有無可替代性）

3）人員需求預測（新業務、客戶、開發……）

4）人員供給計劃（招聘渠道、招聘時間，人員到崗率）

5）制定的、季度人員培養、培訓計劃

6）人力資源政策調整改進建議

7）人力資源費用預算

2.人力資源管理制度：

集團提供人力資源管理制度范本，各公司人事參考執行

-人事招聘（流程、考查標準，試用期評定標準）

-薪資制度（薪資構成、福利待遇、激勵構成）

-晉升制度（考核標準，考核人，晉升路線，職業規劃）

-淘汰制度

-輪崗制度

-接班人計劃（需進行素質測評+績效考核相結合的方式）

-……

三、人力資源方案的評估、調整

每對各公司人力資源方案執行情況進行評估，評估結果將作為各子分公司經營團隊考核因素之一。同時匯總整理實際運用中人力資源管理制度操作方面存在的困難和問題，做出調整和修正。并結合內外部環境及人力資源現狀提交下一人力資源計劃。

第三篇：人力資源管理工作設想（定稿）

～年分公司人力資源管理工作，繼續以鄧小平理論和“xxxx”重要思想為指導，以認真貫徹落實上級有關人力資源管理工作精神為重點，以改革、調整、完善、發展為切入點，與時俱進，銳意進取，服務全局，加大力度，深化改革的工作思路，重點做好以下幾個方面的工作：

一、切實加強干部隊伍建設。

～年重點加強干部隊伍思想、組織和作風建設，加大教育和考核力度，改變安于現狀，不思進取的問題，同時加強后備干部隊伍和優秀人才隊伍建設，保證人才隊伍的健康成長和質量。

二、進一步完善勞資管理制度，規范績效考核和勞動用工管理。

（一）加強工資總額的計劃控制，做好工資預算管理工作，進一步推進在部分工種和崗位實行“計件考核工資制”，配合相關部門進一步完善具有激勵性獎勵的績效工資管理辦法，把考核結果與員工薪酬分配、崗位變動、培訓開發及勞動關系變更等結合起來，充分調動員工的積極性。

（二）進一步清理整頓勞動用工隊伍，規范勞動用工管理。對勞動用工隊伍進行清理整頓，完善勞動用工合同、技術、崗位責任、目標任務、管理教育等資料手續或在崗位上所發生問題后的處理管理辦法。

（三）圍繞企業經營發展戰略，繼續加強全員培訓工作力度，提高員工隊伍整體素質，努力創造“學習型企業”。

（一）根據上級創建學習型企業的要求，加強組織領導，明確責任部門，結合企業文化建設，聯系生產實際，制定創建活動計劃和相關制度，努力樹立終身學習、團隊學習、創新學習的基本理念，形成濃厚的學習氛圍。

（二）加大培訓力度，繼續抓好職業技能簽定工作。在抓好普遍培訓的基礎上，重點抓好各工種的分類培訓和技能簽定工作，不斷提高員工崗位適應能力，保證員工持證上崗。

（四）進一步做好社會保障工作。

按照盛市社會保障局和省公司的要求，繼續做好～年個人帳戶繳費數據統計，繳費基數的核定和上繳實施工作。做好社會保險財務結算，及時準確上報基本養老保險和失業保險基金，及時下達～年社會保險繳費基數，比例和標準。同時繼續做好退休人員審批工作，及時為退休人員辦理相關手續并納入社會統籌。

（五）切實加強安全生產管理，堅決遏制重特大事故的發生。

～年安全生產工作堅持持之以恒，標本兼治，警鐘長鳴，常抓緊不懈的工作思路，認真貫徹落實各項法律法規和上級有關安全生產精神，增強責任感和使命感，切實加強安全生產管理，堅決遏制重特大事故的發生。一是堅持以人為本，繼續抓好安全生產宣傳教育活動。二是認真落實安全生產目標責任制，進一步完善目標責任制考核管理辦法。三是繼續加大安全生產配套設施建設，為員工創造良好安全生產環境。四是切實加強車輛安全管理，杜絕交通安全責任事故。五是加大隱患治理力度，進一步搞好“三線交截越”保護治理和通信線路整治，消除事故隱患。六是開展經常生的安全生產大檢查活動，重點對通信大樓和通信要害部位、防火、防電、防高處墜落和車輛安全管理等方面進行經常性的檢查，發現問題及時整改。

（六）加強自身建設，努力提高工作效率和人力資源部管理水平。

～年在人力資源管理人員中一是進一步加強政治、思想、業務理論學習，強化敬業精神，不斷提高思想政治素質和業務能力，轉變作風，增強服務意識，努力提高工作質量和工作效率。二是加強業務學習，熟練掌握本崗位有關知識和政策規定及工作流程，及時準確、客觀真實做好人力資源報表的統計與報送工作。三是加強人力資源信息管理，力求做到各種信息資料更加完整準確。

第四篇：燃氣公司人力資源工作思路及其設想

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針對燃氣公司的人力資源工作的工作思路

實現目標：實現人力資源的有效的配置，更好的服務公司，創造公司價值和個人價值最大化，提供寬松、高效的工作氛圍。使人能主動的服務公司，增強員工的歸屬感。

人力資源的三個關鍵點是：

1、優質的計劃

（1）統計儲備各部門各專業的人員，其實各部門的專業人員目前比較缺少，提供一個寬松的競爭平臺。專業分類為管網類、財經類、維修類、網絡類、管理類、電氣類等6類，統計各專業人員人數，專業等級，實際工作能力，年齡，對于年齡偏大的的專業部門早儲備早調遣，使各類專業人員能發揮更大的作用，體現他們的價值。

（2）建立優秀的人員激勵機制，對于不同的崗位專業根據工作難度、工作是否是長線短線專業，提供不同的薪酬崗位。比如管網類，工作難度大，危險度高，工作壓力大的應該提供更好的薪資，以提高工作積極性。

（3）建立招聘制度，各部門缺失的專業人員，通過各部門統計報告，進行招聘，招聘人員統一進入人才庫。招聘進入的人員統籌統編，通過半年的考察，可對招聘人員的工作能力、專業知識、新知識的更新能力和個人的性格做出合理的評價。針對招聘人員的實際情況根據部門計劃安排合適的崗位。并進行動態管理。

2、強有力的執行力

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（1）人員流動機制，對于專業并不對口的，可以調整其工作崗位，允許人員多專業冗余，一個人可以冗余2-3個專業很正常，創造一個人員流動機制，可以向其他部門流動，而不是一個部門干10年，既沒有接替者，人才也斷層嚴重。工作很難交接。

（2）人員工作機制，對于工作比較簡單的，工作環境比較優越的，可以實行輪崗，以提高工作積極性，實現多崗位的熟悉和溝通，一旦有人員退休或者離職，能夠迅速的補缺，不耽誤工作。對于工作比較復雜的，也要提供雙人員儲備，工作適當交叉，不然一旦有人離開，工作根本無法開展。

(3)成立人力資源計劃部門，統計調遣各部門的專業人員，專業人員由該部門負責，增強部門間橫向的交流和合作。而不是局限在縱向的部門內部。

3、有效地監督機制

（1）對于人力資源有一個優質的評分系統，對于人員有一個合理、有效、公平的評價系統，對于部門的人員的專業知識更新速度也要有個好的評價系統，有的人員專業知識很高，但是版本很老，可能不適應現在公司的要求。

（2）對于長線專業人員應該有半年期或者更長的跟蹤監督，監督他們的工作成績、工作態度、責任心，及工作的效率。

（3）對于危險性大的專業人員要有合理的、有效地匯報機制，積極的開展國家標準的培訓及其監督和指導工作。

（4）引進中控、內控標準、對于人才的內控要嚴格、中控要適當寬松。說白了就是實話實說。

第五篇：人力資源規劃

一． 人力資源規劃、人力資源需求 1.存在的問題

沒有進行有效的人力資源預測，未能考慮到未來人力資源的需求，尤其是關鍵的軟件開發人員和項目管理人員，導致公司人才的質量和數量不能滿足業務發展的需求。總是在出現人力資源現實需求時才進行人員的招聘，顯然不能滿足正常業務發展的要求。2.解決思路

(1)進行現實人力資源的需求預測。與軟件部經理溝通確定軟件部的職務編制和人員配置。進行現有內部人力資源盤點，統計出軟件開發人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求，討論確定現實人數。

(2)進行未來人力資源的需求預測。根據企業發展規劃和軟件部門業務目標確定工作量。根據工作量的增長情況，確定軟件部軟件開發人員需增加的職務及人數，并進行匯總統計。

(3)進行未來流失人力資源預測。目前，公司沒有退休問題，可以根據歷史軟件部人員離職情況，對未來可能發生的離職人數進行預測。

(4)將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即可預測出軟件部軟件開發人員的需求，以此為依據為后續的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎。

二． 工作分析 1.存在的問題

（1）工作分析主體單一。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關工作分析的專業訓練，同時，也缺乏公司內部其他職能部門的支持，導致后續工作分析存在隱患。

（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，劉曉明用了資料分析法和訪談法來收集工作有關信息，但是訪談法的對象僅限于人力資源經理，既沒有對各崗位的任職者進行調查，也沒有對各部門進行訪談，很難保持其內容準確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時依賴于主觀的認知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關部門進行溝通審核，導致結果依然存在偏差，未能有效解決崗位職責不明的問題。

2.（1）準備階段：重點要構建工作分析小組，通過內部宣傳，使相關人員（直線經理和員工）理解，配合并參與工作分析，并進行專業培訓。

（2）調查階段：在現有基礎上強化訪談，尤其是直線經理和相關員工。（3）分析階段：對調研信息進行客觀分析，形成針對性分析結果。

（4）完成階段：對形成的工作分析結果-《工作說明書》與相關部門進行溝通，通過審核、修改，最終形成切實有效的工作分析結果。

三.招聘啟事 啟迪英語培訓學校是一家有培訓資質的民營機構，因業務發展需要，招聘若干名市場專員。1.崗位職責

（1）負責調查與分析培訓學校周邊的相關市場信息；（2）策劃并組織實施培訓學校的推廣活動；（3）獲取咨詢量，為學校招生創造有利條件；（4）完成領導安排的其他任務。2.任職要求

（1）專科以上學歷；

（2）兩年以上市場營銷相關工作經驗；（3）有調查研究和數據分析能力（4）能夠獨立展開市場活動。3.員工待遇

（1）每月收入=固定底薪+咨詢量獎；（2）所有員工入職后都每月繳納五險一金。

4.申請資料與聯系方式

請有意者在11月20日前將簡歷發至公司郵箱zhaopin@qidi.cn

四.招聘面試

1.存在的問題

(1)面試準備不充分，面試官是臨時調任，事先沒有得到專門培訓，對小張責任分配不清。(2)面試評價指標不明確，缺乏具體的標準，容易導致評分的誤差。

(3)面試官選擇不當，讓低職位職員對高職位應聘者打分，不能正確評判人選。(4)面試結束后沒有及時對應聘人員和本次面試的全過程做出評價和總結。2.改進建議

（1）面試官選擇需要考量基本素質，在進行技術能力評價時需要有對應評價能力的考官參與。（2）面試前要完善面試提綱、評價表和配套資料，明確指標體系包括指標與評價標準。（3）要進行考官的事先培訓，統一評價標準和要求，訓練面試技術，熟悉面試流程和情況，避免評分的誤差。五．培訓方案

1.明確的培訓方案名稱、培訓目標、培訓對象、培訓實施團隊、方案落款制訂日期等內容，其中培訓目標從組織層面、任務層面、員工層面的角度分析，如：公司三項業務重點和走出去戰略，以及之后接管外地業務導致空缺問題，需要培訓來提升儲備干部能力。

2.培訓內容。一是公司通用的管理技能；二是有關崗位要求的內容。

3.培訓實施計劃。內容包括培訓需求調研分析，培訓講師選擇、培訓方法選擇、時間安排等內容。比如通過課堂和情景模擬等培訓方式提升管理能力，安排被抽調的管理人員進行帶教指導，使儲備干部快速適應新的崗位要求等。

4.培訓預算。包括培訓師費用、器材、課程教材費用等。

5.培訓評估方案與應用。建立考評標準與方式，與最終的選拔調任結合。

六．培訓需求

1.培訓效果不理想的原因（1）培訓需求分析缺失。主管臆斷信息化對公司的價值，培訓需要偏離公司重點。

（2）培訓對象不適合。沒有從不同職位的工作分析角度進行工作規范的分析，因此只能有需要加強計算機技能的職位和人群才能達到一定的培訓效果，全員培訓則沒有必要。

（3）培訓的方式不符合培訓內容和培訓對象、不同的培訓內容適合不同的培訓方式，計算機技能培訓可以采用傳統方法與新技術相結合的方法。不同培訓對象有不同的特點、從總經理到一線員工，從應屆生到中年以上員工，學習方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進行統一培訓。

2.（1）進行組織層面的培訓需求分析。要對機械公司從組織戰略、組織氛圍、組織資源角度進行經營發展戰略的分析。

（2）進行任務層面的培訓需求分析。要對機械公司的特定工作崗位查看工作描述和工作規范，歸納完成任務所需的KSAO。

（3）進行人員層面的培訓需求分析。要對機械公司員工進行當前工作績效與要求的工作績效之間的差距分析，從個性角度設計針對性方案。七．績效評估 1.存在的問題

（1）績效評估主體的選擇。評估主體只有主管，易造成因評估主體單一而評估結果不客觀、隨意。（2）管理人員的績效評估培訓未實施到位，導致主管吳方缺乏評估的正確觀念和科學方法。（3）績效評估結果的判定。進行評分時，吳方沒有以員工的實績與行為事實為依據，沒有對各種指標進行科學打分。

2.績效評估組織的流程改進

（1）績效評估主體選擇。可以采用多主體評估。該公司的評估主體除了主管吳方之外，還可以選擇與同級、下屬和自我評估的結合，這樣的評估比較客觀。

（2）績效評估周期的確定。為了提高評估的科學性和準確性，可以對該部門增加平時評估，未定期評估積累資料。

（3）對管理人員實施績效評估培訓。可以對吳方這樣的管理人員實施評估培訓，提高管理人員對績效評估的準確認識。

（4）績效評估結果判定。吳方在進行評分時，要對照績效協議、工作結果和工作表現評分，同時，對評價指標要按照標準打分。

八．績效溝通

1.（1）違反了具體全面的原則。經理對小張的問題，沒有進行事實舉例，使小張對自己的問題不明確。（2）違反了互動的原則。在簡短的談話中，都是經理說話而不顧小張的訴說需求，壓制了小張參與績效面談的積極性。

（3）違反了對事不對人的原則。經理面談的內容都是小張個人行為為主，而不是小張具體的工作本身，不具有說服力。

（4）違反了正面引導原則。經理沒有通過積極正面的引導，讓小張了解自己的不足之處，小張也無法在下階段工作中進行有針對性的改進。2.改進措施

（1）經理需要收集并準備面談資料。包括績效計劃、崗位說明書、績效評估表、被評估者的工作記錄等。

（2）擬定面談計劃。經理需要編制面談表、選擇面談時間和地點。

（3）發放面談通知書。經理需要提前通知小張，讓小張做好面談準備，填寫自我評價表。小張應對前一段工作進行回顧，進行自我評價；準備下一評估周期發展計劃，準備好要提的問題，并提前安排好工作。

（4）在績效反饋過程中，經理要與小張建立信任關系，這是有效溝通的前提。經理要保持積極有效的傾聽，并使用恰當的提問方式。經理的語言表達要使用一定的技巧，避免使用極端化語言，多使用開放式問題尋求信息。九．薪酬體系和薪酬調查 1.存在的問題

（1）核心員工薪酬缺乏市場競爭性。（2）內部薪酬漲幅缺乏激勵性。（3）橫向部門薪酬缺乏公平性。2.薪酬調查的做法

（1）確定調查目的。該公司薪酬調查的主要目的是整體薪酬水平的調整，確定調查目的后確定調查計劃。

（2）確定基準崗位。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業內普遍存在的通用崗位。（3）確定調查的范圍和對象。該公司要根據調查目的確定調查的企業和崗位，一般選擇具有競爭性的插座生產企業。

（4）確定調查的內容和項目。該公司可以通過問卷調查調查資料，最重要的是調查支付給在職者的實際薪酬率。

（5）選擇調查方式。該公司可以通過訪談和調查問卷采集薪酬數據。

（6）整理、修正和分析調查數據。該公司調查完后要對收集到的數據進行整理、修正和分析，形成最終的調查結果。十．薪酬結構

1.該公司采用的是一崗一薪制，雖然簡單易行，但不能反映員工能力、資歷、績效，導致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進，在公平和效率方面均不能激勵員工，而且對于小王和小李的問題，一崗一薪制也不能進行個體的薪酬調整。

2.建議公司采用一崗多薪制，即將崗位薪酬標準設定為一個范圍，一個崗位的工資對應幾個等級。工資等級可以根據能力確定，也可以根據資歷確定，還可以根據業績確定。如果公司采用一崗多薪制，則可以實現同崗不同薪，小王的能力、資歷、業績高于同崗位的小李，就可以得到更高等級的工資，對小王也更具有激勵性。