第一篇：企業(yè)最不愿意用的員工是誰

企業(yè)最不愿意用的員工是誰

面對日益加劇的職業(yè)市場競爭，一方面，企業(yè)對于人才的引進(jìn)更加嚴(yán)格謹(jǐn)慎。“招到一個合適的人很難”，這已經(jīng)是很多企業(yè)HR人員面臨的共同難題。而另一方面，大多數(shù)的求職者卻同時在為找不到適合自己的職位而苦惱。這種兩難的尷尬境地，是目前中國企業(yè)人力資源管理最大也是最難解決的主要矛盾之一。

企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，這個道理誰都明白。對于評價人才正面標(biāo)準(zhǔn)的衡量、各類的調(diào)查及綜述報告已經(jīng)屢見不鮮。受此影響，職業(yè)人士們往往將更多的精力放在關(guān)注“哪類員工最受企業(yè)歡迎”這一層面。企業(yè)的人力資源管理者也往往習(xí)慣從這一層面建立相應(yīng)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)。與“最受企業(yè)歡迎的員工”被熱捧相反，“最不受企業(yè)歡迎的員工”并沒有引起企業(yè)的關(guān)注。HR管理者在工作中，往往將精力放在了“用什么樣的人上面”上，而較少關(guān)注不用什么樣的人。然而，人才評價體系就像一個天秤，惟有保持其平衡，整個體系才能發(fā)揮其效應(yīng)。

從8月初開始，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)在人力資源從業(yè)者中進(jìn)行了為期一個月的“您的企業(yè)最不愿意用哪一種員工”大型網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。共有近千名HR管理者參與了此次調(diào)查，參與調(diào)查的HR管理者來自于金融、房地產(chǎn)、IT、通訊、制造、汽車、生物制藥、咨詢、文化、旅游等行業(yè)。企業(yè)包括世界500強(qiáng)知名公司、國內(nèi)知名公司、中小企業(yè)、國營企業(yè)、企事業(yè)單位等。

從本次調(diào)查結(jié)果看，42%以上的HR管理者最不愿意用 “妒賢嫉能、玩弄政治”的員工。另一方面，本次調(diào)查顯示，在所有企業(yè)不愿意用的員工類別中，“沒有成本意識”及“缺乏思考、只埋頭苦干”這兩類員工所占比例最低，僅為1.87%。近一半的HR管理者認(rèn)為：員工沒有創(chuàng)新思維，不守規(guī)則，或者難以溝通，都不是問題，都可以想辦法解決，但是玩弄政治的人，往往都會占據(jù)很高的地位，有這樣的人在，將會扼殺其他成長性的員工。

本次調(diào)查結(jié)果雖然不能代表全部，我們也不能根據(jù)調(diào)查的結(jié)果而以偏概全地對某類型員工加以完全否定。但是調(diào)查結(jié)果仍然在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的人才經(jīng)營理念及人才評價標(biāo)準(zhǔn)。隨著中國各項(xiàng)勞動法規(guī)與企業(yè)法、職業(yè)法的陸續(xù)出臺及完善，正確從正、反兩方面綜合地評價企業(yè)的每一位員工，是未來企業(yè)HR管理應(yīng)該給予足夠重視的一項(xiàng)長期工作，它將對企業(yè)與員工的發(fā)展產(chǎn)生積極而現(xiàn)實(shí)的影響。通過此次調(diào)查，有助于HR管理者建立

更加合理公正而有效人才的評價體系。更有效地引進(jìn)企業(yè)所需要的人才。另一方面，也有助于建立和更加完善的員工考核體系，在進(jìn)行績效管理時考慮更多的因素，使考評結(jié)果更加公正，提高員工滿意度與忠誠度，使企業(yè)更加穩(wěn)定地發(fā)展。

妒賢嫉能、玩弄政治是大忌

此次調(diào)查結(jié)果中，有42.58%的HR們選擇了不愿意用妒賢嫉能、玩弄政治的員工。這在一定程度上反映出此類問題可能是企業(yè)HR管理中最難解決的問題之一。網(wǎng)友廖勇評論說：“相較其它選項(xiàng)，妒賢嫉能、玩弄政治對于一個企業(yè)危害是最大的，它攪亂的是整個的局面，而且這是最難處理的，你很難找到源頭在哪里，有這特征的人都是相當(dāng)狡猾的。而其它幾個方面，影響不過是周圍的幾個人，也容易發(fā)現(xiàn)問題所在，解決起來也不會那么棘手。” 網(wǎng)友甘甘也認(rèn)為：“員工沒有創(chuàng)新思維，不守規(guī)則，或者難以溝通，都不是問題，都可以想辦法解決，但是玩弄政治的人，往往都會占據(jù)很高的地位，有這樣的人在，將會扼殺其他成長性的員工。”這類員工的存在會影響企業(yè)的士氣與工作激情，也會給企業(yè)的人力資源管理帶來很多負(fù)面的影響。如果公司有這類員工，會直接影響企業(yè)整體績效的提升，進(jìn)而逐步影響至企業(yè)的發(fā)展。

作為HR，從招聘階段開始即應(yīng)盡量考慮到這類員工存在的可能性，調(diào)整和完善人才衡量的標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)用專業(yè)的招聘與測評工具對企業(yè)所需要的人才進(jìn)行全方位的考量。必要時，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，可以尋求專業(yè)的測評機(jī)構(gòu)協(xié)助完成對員工的測評。企業(yè)在招聘階段對一個員工的評價往往并不能反映一個員工的真實(shí)客觀情況。員工的個性與特點(diǎn)是在工作過程中逐步顯現(xiàn)出來的。這就需要HR們將對員工的評價體系與標(biāo)準(zhǔn)的建立與調(diào)整作為一項(xiàng)長期的工作，給予足夠的重視。

難以管理的員工也不受歡迎

調(diào)查結(jié)果表明，選擇不愿意用不守規(guī)則、任意妄為及難以溝通、自我封閉的兩類員工各占15.55%，此兩類員工加起來占本次調(diào)查的近三分之一，僅次于“妒賢嫉能、玩弄政治”的員工。兩項(xiàng)并列企業(yè)最不愿意用的員工第二位。有意思的是，不守規(guī)則、任意妄為與難以溝通、自我封閉，這兩類員工看似完全相反，但在這里卻被HR們“同等對待”了。各占15.55%。細(xì)分析之后，不能發(fā)現(xiàn)，這兩類員工有一個共同點(diǎn)，即都是在溝通上存在較大問題，運(yùn)用日常的管理方法可能并不能達(dá)到理想的管理效果。

不守規(guī)則、任意妄為的員工多數(shù)都比較有個性，不受企業(yè)約定規(guī)則的束縛，多數(shù)情況下，此類員工一般都是具有特殊技能或技能出眾的個體，“恃才傲物”是他們最明顯的共同特征之一。一方面，他們的不守規(guī)則，可能會在一定程度上對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的影響；另一方面，他們的這種行為卻與企業(yè)的制度不符，直接影響企業(yè)正常而有效的管理。對于此類員工，HR可以說是既愛又恨的。而僅從此次調(diào)查結(jié)果看，此類員工還是不太受HR們的歡迎，如上所述，原因主要在于此類員工從管理的角度看，并不符合HR選才的標(biāo)準(zhǔn)。另外，在日常的工作中，此類員工的存在不利于企業(yè)的HR管理，會在一定程度上影響企業(yè)HR管理的公正性，這也是企業(yè)不愿意用此類員工的一個重要原因。

與前者相反，“難以溝通、自我封閉”的員工多數(shù)情況下都能夠遵守企業(yè)的各項(xiàng)管理制度。但這類員工往往缺乏創(chuàng)造性與積極主動性，不能很好地融入整個團(tuán)隊(duì)中。甚至最后會團(tuán)隊(duì)脫結(jié)，不利于整體團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與企業(yè)文化的構(gòu)建。網(wǎng)友金麟說道：“我認(rèn)為如果只能選一種，那最不愿意用的就是難以溝通、自我封閉的員工，現(xiàn)在的工作都是需要良好的溝通才能很好的進(jìn)行下去的，如果溝通不好會影響到公司內(nèi)部客戶和外部客戶。”這類員工在實(shí)際工作中，屬于HR管理中的問題員工，也是影響企業(yè)HR管理績效的一個重要因素。

團(tuán)隊(duì)精神未得到足夠重視

14.71%的HR不愿意用缺乏團(tuán)隊(duì)精神的員工的。占整體調(diào)查的比例不到五分之一。這在一定程度上反映出個人是否具有團(tuán)隊(duì)精神并沒有被HR們足夠重視。進(jìn)而可以折射出，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理并沒有將團(tuán)隊(duì)建設(shè)作為主要的工作之一。另一方面，團(tuán)隊(duì)精神是高于本身所具有特征的一種整體素質(zhì)。團(tuán)隊(duì)精神與個人特質(zhì)不同，不是與生俱來的，團(tuán)隊(duì)精神是個體在長期的工作中逐步積累而形成的一種自覺的意識行為。團(tuán)隊(duì)精神也不好衡量，但在目前協(xié)同工作日益成為趨勢的大環(huán)境下，具有團(tuán)隊(duì)精神無疑是員工應(yīng)必備的一個素質(zhì)。正如網(wǎng)友ruhong所說：“沒有團(tuán)隊(duì)精神的人，只會考慮自己，不會考慮別人，不會為組織考慮，不會從全局出發(fā)。這種人對組織的破壞性影響極大。”

HR不關(guān)注員工適應(yīng)能力

這個調(diào)查結(jié)果可能稍稍會讓一部分管理者大跌眼鏡。我們經(jīng)常看到的情況是，個體員工往往將“能快速適應(yīng)環(huán)境的變化”作為一項(xiàng)重要的自我評價指標(biāo)。而從此次調(diào)查結(jié)果看，HR們似乎并不看重這一點(diǎn)。

企業(yè)面對日趨激烈的競爭，經(jīng)常需要隨時地根據(jù)市場的變化調(diào)整運(yùn)營策略。換句話說，當(dāng)今的企業(yè)隨時都處在不停變化的競爭環(huán)境中。作為個體的員工，如果不能及時適應(yīng)企業(yè)及市場的變化，最后只會被淘汰。沒有永遠(yuǎn)不變的市場，只有永遠(yuǎn)不變的競爭，同樣的，沒有永遠(yuǎn)不變的環(huán)境，永遠(yuǎn)不變的只有適應(yīng)。能快速適應(yīng)環(huán)境的變化，無論是對企業(yè)還是對員工個體而言，都是極其重要的。此次的調(diào)查結(jié)果，我們可以這樣剖析，一方面，能否快速地適應(yīng)環(huán)境這個衡量指標(biāo)，已經(jīng)被HR們認(rèn)為是應(yīng)該必備的一個基本的職場能力，因此在整個人才評價體系中，這個指標(biāo)已經(jīng)被多數(shù)的HR默認(rèn)為所有員工都具備。另一方面，亦有可能是HR們更期望企業(yè)能持續(xù)地長期發(fā)展，為員工創(chuàng)造一個開放和諧穩(wěn)定的環(huán)境比讓員工不停地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境更重要。

值得注意的，“不能適應(yīng)環(huán)境變化的員工”與“自我封閉、難以溝通”的員工也具有一個共同的特點(diǎn)，即是難以溝通的問題。而不愿意用前者的HR們遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過后者。這個問題值得進(jìn)一步觀察和探討。

HR成本意識有待增強(qiáng)

網(wǎng)友mongkey認(rèn)為：“不講成本，企業(yè)沒利潤，企業(yè)就沒有意義了，人也沒意義了，所以先抓利潤講成本。”

網(wǎng)友左經(jīng)理認(rèn)為：“員工的種類有很多，但方向性的特質(zhì)會影響一個人的績效好壞。一般情況下，思維能力決定員工的高度，操作工人思維比較活躍的人一般比較容易成為優(yōu)秀員工。相反，那些非常聽話的員工做一般的事務(wù)性工作沒問題，但一碰到新問題，就會無法解決。我認(rèn)為有什么樣的想法，決定他有什么樣的工作績效！”

但在參與調(diào)查的HR中，僅有1.87%的HR不愿意用缺乏思考、只埋頭苦干以及沒有成本意識的員工，這直接反映出，HR們對于成本管理意識的淡漠，以及企業(yè)的HR管理與企業(yè)各業(yè)務(wù)工作之間的距離。

通過此次調(diào)查，顯示出企業(yè)的人力資源管理還存在很多問題，從調(diào)查看，團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)、成本與績效管理、員工素質(zhì)培訓(xùn)等都是HR管理的薄弱環(huán)節(jié)。員工缺乏團(tuán)隊(duì)精神并沒有引起HR們的足夠重視，由于沒有被重視，相應(yīng)地在實(shí)際工作中也可能會被忽略。員工缺乏成本意識也不被HR們所重視，而企業(yè)的成本直接與企業(yè)的效益發(fā)生關(guān)系，企業(yè)的績效實(shí)際是員工個體績效的整體累積，而員工的個體績效考量直接與HR管理相關(guān)聯(lián)。從調(diào)查看，HR們顯然沒有充分地意識到這一點(diǎn)。不能適應(yīng)環(huán)境變化的員工，對于企業(yè)的發(fā)展是極其不利的，但從本次調(diào)查結(jié)果看，HR們并沒有足夠重視，背后的原因究竟是什么，還有等進(jìn)一步調(diào)查研究。

正如網(wǎng)友Alina_sz所說：“企業(yè)不愿意用的員工是有綜合因素的，不可能是單一的。這其中的?最?也是因企業(yè)不同而顯示的。”不同的企業(yè)對于員工所具有的特質(zhì)要求是不一樣的。作為一個HR管理者，應(yīng)該清醒地認(rèn)識到這一點(diǎn)。根據(jù)企業(yè)所在的行業(yè)特質(zhì)與崗位的需求正確而全面地評估一個員工。另外，同一個人可能同時具有幾種不同的優(yōu)勢或是劣勢。需要HR管理者加以區(qū)別分析對待，而不能搞一刀切。在某些特殊崗位，例如企業(yè)人對外公關(guān)、市場開拓等崗位，懂得運(yùn)用一些商務(wù)及公關(guān)談判技巧，了解基本的人際關(guān)系交往規(guī)則，是一項(xiàng)必要的技能，這些崗位如果的員工缺乏思考、只埋頭苦干(此項(xiàng)僅占此次調(diào)查的1.87%)，顯然不可行。

因此，作為一個HR管理者，用哪類人，不用哪類人，需要結(jié)合企業(yè)與職位的實(shí)際需求量體裁衣。但需要注意的是，企業(yè)的HR管理者對于人才選擇與衡量的兩個方面，都需要給予對等的重視。同時，也應(yīng)充分地認(rèn)識到人才測評對于HR管理工作的重要性，在工作中給予足夠的重視。

第二篇：誰愿意重回鄉(xiāng)村

在空虛的鄉(xiāng)村，你可能只是一個“抽取者”，只有抽取，沒有回報

春天回山東單縣鄉(xiāng)下，發(fā)現(xiàn)村頭的小學(xué)校大門緊閉，一個學(xué)生也沒有了。問父母，說是經(jīng)過這些年的計(jì)劃生育，學(xué)生減少，村校規(guī)模太小，被其他小學(xué)合并了。說完便搖頭連連。

鄉(xiāng)村小學(xué)的消失，對村民們來說是個大事件。以前，幾乎村村都有小學(xué)，其功能，一是村民們讓后代求學(xué)上達(dá)、改變命運(yùn)的惟一窄門，二是鄉(xiāng)村繁榮的標(biāo)志，上對祖宗，下對子孫。鄉(xiāng)村小學(xué)沒有了，整個鄉(xiāng)村似乎一下子安靜下來，除了雞鳴狗盜，再無童稚笑語、朗朗書聲。那改變命運(yùn)的火種，也似乎一下子暗淡下來，人心都覺得怪怪的，空落。

我就是從那所村小學(xué)校經(jīng)過層層肉搏，滾出去的。進(jìn)城以后，就很少回鄉(xiāng)下了。最近每次回去，都覺得慚愧不已、悲哀不已。像我這樣中舉般滾出鄉(xiāng)村的，實(shí)在算是祖墳上冒了青煙，幸運(yùn)之極。

其他的同齡人，也大多走出了鄉(xiāng)村，但他們是另一種軌跡：打工。打工者，大多是一個人出去，而家依然在鄉(xiāng)村，根依然在鄉(xiāng)村。往往是過年時回來一趟，播下顆種子，再出去謀生路。那種子生根、發(fā)芽，而父母已不在身邊。現(xiàn)在的鄉(xiāng)村，幾乎就是兒童和老人的世界。

每次看到那些光腚游戲的孩子，那些彎腰駝背的白發(fā)老人，心中就會有隱痛。誰來教育這些孩子？誰來傳承鄉(xiāng)村文明？

面對1914-1918的戰(zhàn)后一代德國人，本雅明曾慨嘆，那些在壁爐前為子孫們講故事的人徹底消失了，“哪兒還有正經(jīng)能講故事的人？哪兒還有臨終者可信的話，那種像戒指一樣代代相傳的話？”本雅明痛感一代人經(jīng)驗(yàn)的貧乏，并稱之為一種“新的無教養(yǎng)”。如本雅明所說的那“在壁爐前講故事的絮叨者”，如今又在哪里？是那些留守鄉(xiāng)村的祖父祖母們嗎？他們終日勞碌、奔波與蒙昧，又如何充當(dāng)一個“講故事者”？于是，我們這里的“新的無教養(yǎng)”出現(xiàn)了，新的“經(jīng)驗(yàn)的貧乏”出現(xiàn)了。“我們變得貧乏了。人類遺產(chǎn)被我們一件件交了出去，常常只以百分之一的價值押在當(dāng)鋪，只為了換取‘現(xiàn)實(shí)’這一小塊銅板。”

為了一小塊銅板，那些鄉(xiāng)村的打工者甚至抵押上了自己的后代——這惟一的改變命運(yùn)的窄門也被迫關(guān)閉了。而作為從鄉(xiāng)村出去的知識分子，我的責(zé)任與承擔(dān)又在哪里呢？我甚至很少回到鄉(xiāng)下！在空虛的鄉(xiāng)村，我成了一個新的“抽取者”，只有抽取，沒有回報。

而古之為士者，對鄉(xiāng)村世界是極盡關(guān)注的，那時候的鄉(xiāng)村不僅有生員、秀才和員外，官員們老了，也還要“告老還鄉(xiāng)”。近讀羅庸先生的《鴨池十講》，講到為士之道。在羅先生眼中，士大夫“實(shí)在是中國文化的軸心”。在“禮崩樂壞”的東周時期，所謂王官失守，學(xué)在私門，有心的士大夫們以在野之身，積極做文化運(yùn)動，孔夫子便是一例。戰(zhàn)國時，士大夫?qū)W商人模樣，“挾策求售，曳裾王門”，讀書人商業(yè)化的結(jié)果，造成了游士之風(fēng)。最好的時期是兩漢四百年，特別是東漢，“讀書人以居鄉(xiāng)教授作處士為榮，東漢的氣節(jié)，在士的歷史上造成了空前的好榜樣”。隨后，董卓入衛(wèi)，奸雄當(dāng)?shù)缼装倌辏疤幨恳蛔兌鵀辄h錮，再變而為文學(xué)侍從，三變而為世族的門客。讀書人的生活，從居鄉(xiāng)教授到運(yùn)籌決策，再到做勸進(jìn)表，加九錫文，最后到應(yīng)詔詠妓，南朝士人的身份降到無可再降”。直至兩宋，理學(xué)家們于講學(xué)之余，尚能注意到鄉(xiāng)村建設(shè)，如朱子家禮、呂氏公約之類。而到了明清兩代，士子們與胥吏政治相因緣，“出則黷貨弄權(quán)，處則魚肉鄉(xiāng)里”，士大夫的意義，似甚少有人顧及。

如今，教育成了一項(xiàng)投資，好不容易逃出了鄉(xiāng)村，成本尚未收回，誰還愿意再回去呢？于是，一代代鄉(xiāng)村士子們繼續(xù)在掏空鄉(xiāng)村，那“成己成物，立己立人”的承擔(dān)精神，早已棄之如敝屣。鄉(xiāng)村敗落，勢所必然，豈不悲哉！

雖說出生在八零年之后，但我卻并不喜歡80后這個稱呼，因?yàn)檫@個詞一開始便充滿了歧義、偏見和情緒，甚至于美國的《時代》周刊，干脆就將“80后”與美國60年代“垮掉的一代”相提并論。這樣的誤讀，并不完全是由于兩個國家社會文化存在著差異，更準(zhǔn)確的說法應(yīng)該是，美國人不過是在重復(fù)我們誤讀的基礎(chǔ)上，加上了自己的一點(diǎn)感受而已。

同樣，對于時下貼在80后身上的另一個熱門標(biāo)簽“蟻?zhàn)濉保胰匀缓敛谎陲椀乇硎咀约旱牟粷M和厭惡。當(dāng)然，我承認(rèn)蟻?zhàn)逅鑼懙娜巳海_實(shí)反映出了我們這群剛剛走進(jìn)社會，開始獨(dú)自承擔(dān)責(zé)任的80后的一種真實(shí)的生存狀態(tài)。但，僅此而已。

客觀上，雖然我們貧窮如“蟻”、蝸居如“蟻”，不過，在內(nèi)心深處，我們從未覺得自己的卑微和渺小，也不會因?yàn)闀簳r的困厄，就忘記了自己作為獨(dú)立個體的存在，而變成一群可憐的螻蟻希望博取他人的同情。所以任何試圖想通過一個詞或者一個標(biāo)簽就來定義一群人的做法，除了讓媒體賺取一些眼球效益以外，對于真正理解80后都是片面和徒勞的。

80后的我們是父輩下的“蛋”

從個體經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，回憶我的成長，像這樣標(biāo)簽化的說法不絕于耳，“小皇帝、小公主”、“溫室里的花朵”、“自我”、“叛逆”等等幾乎每一個評價都帶著強(qiáng)烈的批判色彩。但，不可否認(rèn)的是，一個人性格的塑造離不開他的父母和他所生長的環(huán)境，那么把性格問題全部推到80后自己身上，顯然有失公允。畢竟我們身上流著父輩的血，藏著父輩的基因，我們是父輩下的“蛋”。

我出生在江南的一座古城揚(yáng)州，屬于普通的工人家庭，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，城市小市民的生活都差不多，日常開銷還湊合，可是要進(jìn)一步提高生活品質(zhì)卻很難。因此，衡量一個家庭主婦會不會過日子的重要標(biāo)準(zhǔn)，就是看她能否省吃儉用攢出一個萬元戶。成長于這樣的環(huán)境里，我們80后的記憶，雖然與饑餓不沾邊，但同樣與“小皇帝、小公主”般的享受生活也無關(guān)。

說起我父母這一代，基本上都出生于50年代末、60年代初。記得在一本名為《六十年代生人成長史》的書中，作者寫到，“到目前為止，我們這一代的經(jīng)歷太過平順，雖然平順的經(jīng)歷可以造就平和與寬容，但卻無法激發(fā)深刻的思索和大膽的創(chuàng)建，所以我們注定是平庸的。平順的經(jīng)歷使我們無須去創(chuàng)建什么，只需在前人已經(jīng)畫好的路線上走就是了，這養(yǎng)成了我們的惰性，使我們?nèi)狈π袆恿Α！?的確如此，那一代人的青春，是在充滿理想化的革命年代里度過的，在一個人們生活中的一切都聽命于國家的年代，我們的父輩所擁有的青春，要比80后自由寬松得多，他們沒有升學(xué)的壓力，只需按照既定的路線一步步地走下去。就像我的父母，在完成高中學(xué)業(yè)之后，就主動放棄了繼續(xù)深造的想法，畢竟在那個年代，人們還沒有強(qiáng)烈感覺到知識對于命運(yùn)改變的重要性。人們依然習(xí)慣于在成年之后，主動接受國家的安排，進(jìn)入到各個企事業(yè)單位，當(dāng)一名普通的工作人員。

盡管有國家包辦一切，我父母并沒有為房子多操心，不過，我記憶中的老屋，與現(xiàn)在那一個個設(shè)計(jì)美觀，布局合理、環(huán)境舒適的小區(qū)相比，在感官上仍然存在著巨大的落差。那時樓房的色彩是灰色的，屋內(nèi)的格局是仄逼的，房子的空間是狹小的。我相信類似的日子許多80后都經(jīng)歷過。如果用兒時生活的環(huán)境，對比當(dāng)下被媒體稱為“蟻?zhàn)濉钡摹跋佊颉保敲粗T如地下室、格子間這些地方，與80后而言，未必就不能忍受。

我畢業(yè)后選擇留在了本省省會所在地南京，和別人合住一套兩居室，是空房，盡管除了一個五六平方的房間以外，其他一無所有，不過，我還是認(rèn)為這是一個不錯的開始，至少我周遭的生活環(huán)境都要勝過記憶中那遠(yuǎn)去卻又清晰的窘境。

大概是上世紀(jì)70年代，國家逐漸意識到，單憑自己的力量是不足以滿足人們對于生活所有的想象和需求。而我們的父輩經(jīng)過一段時期的過度，終于在上世紀(jì)90年代，正值中年的時候，不得不開始重新面臨選擇。我父親就在一家國有手表廠當(dāng)了將近三十年的工人之后下崗了。很多像我父母一樣的同齡人，由于沒有接受過完整的教育，他們當(dāng)中盡管有的人非常具有智慧，但是面對日新月異的變化，飛速發(fā)展的社會，更多只能通過粗陋的技術(shù)和吃苦的精神來延續(xù)自己的事業(yè)。

人類之所以能夠不斷的發(fā)展，大抵就在于上一代的人會用自己的經(jīng)驗(yàn)去教育下一代，讓他們避免去走同樣的彎路。

我從小到大，父母對我說得最多的話就是，不能像他們一樣，因?yàn)闆]讀多少書，一輩子只能當(dāng)一個普通工人。我了解他們的言下之意，經(jīng)歷過兩個時代的父輩，比誰都能感受到，這個國家今天所發(fā)生的變化，以及知識對于個人命運(yùn)的重要。他們不希望自己的平庸，盡管這樣的平庸未必全是由他們自己所造成的，將來還會延續(xù)到下一代身上。

父輩這種在教育和工作上遭遇到的挫敗感，一方面使得他們在教育后代的過程中，非常愿意傾注更多的精力與財(cái)力，另一方面，80后為了走出父輩身后的陰影，比其他年代的人更迫切地希望改變自身的命運(yùn)。

我想，這大概就是為什么被稱為“垮掉一代”的80后，在成年之后，卻又能以一種不甘平庸、頑強(qiáng)奮斗的形象出現(xiàn)的原因。

80后是依靠集體還是追求獨(dú)立?

仔細(xì)分析關(guān)于80后的諸多話題，人們會發(fā)現(xiàn)，所有的爭議其實(shí)很大層面上都源自于上下兩代人之間存在著的價值分歧。就拿“蟻?zhàn)濉眮碚f，媒體和上代人關(guān)心的是什么，他們關(guān)心的是，為什么含辛茹苦把下一代人拉扯大了，并且給與了良好的教育，而他們的下一代卻并不能立刻改變自己的命運(yùn)，扎根在大都市里。所以一旦看到自己的后代拿著低薪，游走于城市的邊緣，他們自然就會感到心痛。

正如，不久前，幾位長輩級的政協(xié)委員在參觀北京唐家?guī)X村——這個居住著數(shù)萬“蟻?zhàn)濉钡牡胤綍r，被兩位“蟻?zhàn)濉毙值芤磺跋佔(zhàn)逯琛背娩粶I下。面對“蟻?zhàn)濉鄙畹木硾r，社會主流輿論所表現(xiàn)出來的態(tài)度傾向性很明顯，他們首先想到的是找政府，希望政府在“蟻?zhàn)濉眴栴}上能夠發(fā)揮更大的作用，解決畢業(yè)生的就業(yè)，提供保障性的住房，還有最重要的一點(diǎn)，控制住房價，讓這些流浪的“蟻?zhàn)濉蹦軌驅(qū)崿F(xiàn)城市定居的夢想。

不僅是找政府，通過單位完成一個人從農(nóng)村到城市、從小城市到大都市的轉(zhuǎn)變，也是社會中的主流觀點(diǎn)。當(dāng)然這里的單位，主要是指：政府機(jī)關(guān)、大型國企、事業(yè)單位。06年我和同學(xué)畢業(yè)時，大家找工作的排序第一位就是考公務(wù)員。

誠然，改革開放進(jìn)行了三十多年，市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)介入到我們生活的方方面面。但，毋庸置疑，在許多人的價值體系中，甚至包括主流的價值體系，依然認(rèn)為把個體的命運(yùn)寄托在政府和單位(這里的單位特指上文所提到的政府機(jī)關(guān)、國企、事業(yè)單位)身上是最好的選擇，個人只有依靠政府和單位才能在最短的時間內(nèi)獲得穩(wěn)定、完善的社會保障。

依附于集體，具有“集體性”人格的人，包括我們的父輩在內(nèi)他們這些人大多經(jīng)歷過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，習(xí)慣于國家主導(dǎo)社會生活的一切。即使改革開放之后，國家的力量已經(jīng)逐漸退出了社會，不過，由昔日的集體性所培育出的價值觀，仍然會讓他們在選擇解決社會問題的途徑時，首先想到政府和單位。

與“集體性”人格迥然不同的，正是當(dāng)下80后所代表的“獨(dú)立性”人格。而恰恰就是這種獨(dú)立人格，在它的幼年期，常常會被主流輿論拿來斥責(zé)為“叛逆”、“自我”。其中，最典型的就是80后韓寒。我清楚記得，高中時，韓寒就顯示出了寫作的天賦，但因?yàn)樗煽儾缓茫袨楣詮垼詈笊踔吝B高中都未讀完，如此顛覆傳統(tǒng)，最終引來輿論一片質(zhì)疑，很多人并不看好韓寒的未來，認(rèn)為他只不過是個非主流。想不到，十年過后，當(dāng)年的男孩韓寒已經(jīng)成長為今天的社會良心、獨(dú)立批評者。就在過去的2009年，他還成功當(dāng)選為《南風(fēng)周末》的人物。

韓寒用自己的行動告訴世人，伴隨改革開放成長起來的80后，市場的理念已經(jīng)培植起我們這一代人獨(dú)立的人格，在我們的價值體系中，依靠集體的力量去解決個人的生存發(fā)展，不如去市場中挖掘自我的價值。這樣成功的例子充斥在80后的身邊，從網(wǎng)絡(luò)新貴開始，一個不靠任何社會關(guān)系、白手起家的人僅憑自己的眼光和技術(shù)，就能迅速成長為財(cái)富名人，而之后的選秀節(jié)目，更是走出了眾多個性化的80后，他們通過自己的率真和才藝贏得了廣大的觀眾以及廣闊的市場。80后相信，在這個多元化的時代，過去不等于今天，今天更不代表未來，就像一句廣告語說的那樣，一切皆有可能。

可見，之所以許多年輕的80后，他們愿意放棄回家鄉(xiāng)，到二線城市或許很容易獲得的優(yōu)越生活，正是基于他們對于這種“一切皆有可能”的美好憧憬。而在北京、上海這些大都市，他們最終究竟是留還是走，我相信市場的力量，注意不是政府的力量會對每個人作出正確的評價和估值。

仔細(xì)品味《蟻?zhàn)逯琛罚锩嬉呀?jīng)反映出80后真實(shí)的心聲，“住在洞穴的我/每天忙忙碌碌奔波/不在乎別人怎么說/螞蟻雖小但胸懷廣闊/堅(jiān)持做自我??”在這些歌詞里，沒有一句自怨自艾，責(zé)怪與不滿，相反歌中更多的好像是在述說一個人對于自我奮斗的理解。

作為一個曾今媒體口中的“蟻?zhàn)濉保以敢獍炎约旱母惺堋⒗斫馀c大家分享。希望這些略顯個人化的經(jīng)驗(yàn)與體會能夠讓人們更真實(shí)、全面地了解80后，而不是像現(xiàn)在這樣，把他們鮮活的人生定義成概念化的詞語

第三篇：【日本留學(xué)生就業(yè)】HR最不愿意看到的簡歷

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【日本留學(xué)生就業(yè)】HR最不愿意看到的簡歷

HR最不愿意看到的簡歷。求職者的簡歷應(yīng)該要有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容可循，而不是空泛而談。HR瀏覽簡歷的時候如果沒有有價值的信息，是直接會過濾的。那么HR最不愿意看到什么樣的簡歷呢？

1、簡歷不完整。

工作經(jīng)驗(yàn)在招聘當(dāng)中是很被HR看中的。有的人寫自己的工作經(jīng)歷時，不是前邊丟掉幾年就是近一兩年的工作經(jīng)歷空白，讓人對他頓生懷疑，也對他的求職態(tài)度和做事態(tài)度產(chǎn)生疑慮，再看下去的想法也沒有了。

2、用很怪異的郵箱名字發(fā)送簡歷。

例如司機(jī)投遞簡歷時名字是“沒油了”或“迷路了”，年輕人投簡歷用什么“徹夜跳舞、狂歡”這類的文字，或者帶臟字，等等，這樣的標(biāo)題和名字讓人一看即不會想再去打開簡歷看看了。

3、表述過于簡略。

有一些人的簡歷相當(dāng)?shù)暮唵危ぷ鹘?jīng)歷只寫到年，工作情況只寫崗位名稱，教育情況只寫大專或大本，讓人看到后了解的信息實(shí)在有限，那么也不會再進(jìn)一步考慮了。

4、附件形式或標(biāo)題不明確的。

有的人提交簡歷時只寫是應(yīng)聘或個人簡歷，簡歷采用附件形式發(fā)送，這樣的情況下如果簡歷很多，HR會把這樣的簡歷放在最后，有時間才會瀏覽一下，時間緊就根本不會去理會了。海歸求職網(wǎng)（www.tmdps.cn）-專注留學(xué)生海歸求職培訓(xùn)輔導(dǎo)服務(wù)

5、很長的求職信。

HR時間有限，通常要在很短的時間里看很多的簡歷，如果求職信過長，甚至重點(diǎn)不突出，重復(fù)表述同一個特質(zhì)或能力，HR會感到你能提出來的就這有這些了，其他就不必要看了。

6、出現(xiàn)明顯錯誤。

尤其是一些時間上的錯誤，比方說上十幾年的大專，普通本科上五年或三年，還有兩年和一年的，或者教育經(jīng)歷與工作經(jīng)歷完全重疊，或者算下來從11歲就開始工作經(jīng)歷的等等，這樣的簡歷會馬上被拋棄掉的。

求職者在寫簡歷的時候應(yīng)該要避免上述出現(xiàn)的錯誤，也許上述的錯誤只是一些小細(xì)節(jié)，但是這些小細(xì)節(jié)是足以讓你丟掉offer的關(guān)鍵！

文檔來源：專業(yè)留學(xué)生海歸求職培訓(xùn)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu) 海歸求職網(wǎng)AceCareer

第四篇：員工的第一管理者是誰

員工的第一管理者是誰

如果說，中國人有信仰的話，那就是對“家”的信仰；如果說中國最悠久的文化是什么文化，“家”文化是當(dāng)之無愧的。從“父母在不遠(yuǎn)游”、“不孝有三無后為大”等傳統(tǒng)文化里都深深烙印著家文化的影子。管理好員工的小家，員工才能真正關(guān)心企業(yè)的大家！不是大河沒水小河干，而是小河沒水大河干！管理好員工的第一管理者——員工的父母，各位管理者，你還沒開始行動嗎？

當(dāng)筆者每次做培訓(xùn)的時候，經(jīng)常問臺下的企業(yè)管理者或者是經(jīng)銷商老板，誰是員工的第一管理者？答案是五花八門。有的說，員工自己；有的說是員工的老板；有的說是金錢；有的說是管理制度；有點(diǎn)說是員工的習(xí)慣等等。這些答案在某個方面看都是有道理的，但都不是筆者想要的答案。中國人最尊敬誰？在員工走上工作崗位之前，是誰在一直管理員工？員工跳槽創(chuàng)業(yè)誰是第一個知道的，誰是最大的支持者？第一個知道員工跳槽，最支持員工跳槽創(chuàng)業(yè)的，肯定是員工的父母，往往老板是最后一個知道的。很多情況下，員工的第一管理者是員工的父母。

對于管理者來說，把員工的父母納入到管理者的管理陣營中來是有必要的，也是被大多數(shù)管理者經(jīng)常疏忽和遺忘的。管理員工的父母不需要花費(fèi)很多的時間和精力，但對員工的管理確有倍數(shù)放大的“杠桿效應(yīng)”。

一位私營企業(yè)的老板深諳管理好員工父母的重要性。他的企業(yè)里干了五年、十年以上的老員工特別多。由于企業(yè)的員工穩(wěn)定，勞動生產(chǎn)率特別高。在他的企業(yè)基層有一對農(nóng)村來的夫妻員工，父親得了癌癥，雖然是在企業(yè)的生產(chǎn)旺季，這位老板還是給員工放了一個月的假，讓這對夫妻員工去回家伺候孝敬老人，并且一分錢的工資都不少給，兩位員工的一個月的工資就是一萬多，分文不少。當(dāng)員工的父親臨去世前，說了句話：如果你不好好給你們老板干，我死不瞑目啊。這句話能對員工產(chǎn)生多大的影響力，可想而知。真是，父母的一句話頂企業(yè)的一萬句話！

今年最熱的一個管理現(xiàn)象，就是“海底撈”現(xiàn)象。一家火鍋店的管理傳奇，因?yàn)楸贝蠼淌谝槐尽逗５讚颇銓W(xué)不會》而迅速躥紅全國。海底撈之所以神奇，就是在一個最沒有技術(shù)含量、最沒有市場準(zhǔn)入、最不需要關(guān)系、競爭最充分、從業(yè)人員素質(zhì)最低的行業(yè)——火鍋店，樹立起了一座同行甚至其他餐飲服務(wù)行業(yè)都難以逾越的最高門檻。海底撈的管理秘訣簡單到了不能再簡單：就是把員工當(dāng)人看，想辦法讓員工把公司當(dāng)家，員工就會把心放在顧客身上。簡單吧？非常簡單，但能做到的企業(yè)卻是寥寥無幾，所以說“海底撈你學(xué)不會”！

海底撈對員工的第一管理者——員工父母的管理做得非常的到位。海底撈對員工父母的管理已經(jīng)制度化和定例化了。第一，海底撈對領(lǐng)班以上的員工父母每個月發(fā)放幾百元的工資；第二是每年組織評選出來的優(yōu)秀員工的父母出去旅游；第三是公司的干部每年要對員工進(jìn)行家訪。這些措施，都是企業(yè)替員工為員工的父母盡孝道，這些措施準(zhǔn)確地抓住了中國父母的心理，不僅溫暖了員工父母的心，而且更加溫暖了員工的心。通過上述措施，海底撈把員工的父母拉到自己的管理陣營，讓員工的父母與企業(yè)站在同一條戰(zhàn)線上管理員工，讓員工心服口服，讓員工死心塌地！

對于企業(yè)規(guī)模越小、員工人數(shù)越少的企業(yè)或者經(jīng)銷商，越是應(yīng)該發(fā)揮員工第一管理者——父母的作用。因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模小，人數(shù)少，團(tuán)隊(duì)更講究人情味，更需要親情化和感情化的人性管理，對員工父母的管理更容易實(shí)現(xiàn)和做到位。比如，一些有這方面意識的優(yōu)秀經(jīng)銷商，逢年過節(jié)，請員工的父母聚餐聯(lián)誼，并把生活必需品（柴米油鹽醬醋茶）等親自開車送到員工父母的手中等，都是非常好的管理員工父母的措施。

第五篇：是誰范文

是誰

是誰把城市打掃的如此干凈？是誰每天在默默無聞的工作？是誰頂著嚴(yán)寒日日夜夜的為我們的城市努力著？那只有一個答案–清潔工阿姨！

那是一個冬天的早晨，東方剛剛露出魚肚白，凜冽的寒風(fēng)從昨天夜里開始就呼呼地刮個不停。現(xiàn)在，又下起了鵝毛般的大雪來。大片大片的雪花從灰蒙蒙地天空中飄落下來，棉絮一樣厚厚的一層，雪團(tuán)被寒風(fēng)卷著，在地上打著滾，翻著跟頭。路邊有幾棵落光了葉子的小樹，疲憊地站在那里，隨風(fēng)發(fā)出響聲，好像不安地大聲叫著：“凍死我了，凍死我了。”

那一天，我起得很早，來到廣場。街上路靜人稀，我跑著跑著，忽然發(fā)現(xiàn)路口有幾個人影。跑到近前一看，原來是幾位清潔工。

她們揮舞著掃帚，“刷刷刷”地清掃著馬路上厚厚的積雪和垃圾。還有幾位阿姨，推著車子，把一堆堆的積雪和垃圾撮到車?yán)铮缓笾嚼尽ｑR路上有的地方結(jié)了一層厚厚的，她們就用鎬頭刨起來，一鎬下去，冰渣濺到臉上，她們都毫不在意。這些清潔工經(jīng)過的地方，積雪和垃圾都不見了，變得干干凈凈。她們第一個人的眉毛上，頭巾上都沾滿了白霜，乍一看，就像一個“白胡子老頭”。可是，在她們的臉上，卻都露出喜悅的笑容。

你們是城市的美容師，是創(chuàng)建美好未來的使者，我們贊美你“清潔工”！我們贊美你！無論是嚴(yán)寒酷暑，你都堅(jiān)持在自己的崗位上，穿梭在各條馬路上。城市的美離不開你們，城市的健康離不開你們，你是城市的美化家中的一員！

遼寧省撫順市大自然小學(xué)六年級：王悉仲