第一篇：餐飲企業(yè)員工管理的調(diào)查

調(diào) 查 報 告

調(diào)查目的：

中國的餐飲業(yè)發(fā)展非常迅速,市場潛力巨大,前景非常廣闊.但從另一方面來看.餐飲需求復(fù)雜多變,消費口味和消費心理隨著社會環(huán)境的變化而變化.餐飲業(yè)必須根據(jù)自身條件和環(huán)境條件的要求,看清餐飲市場的發(fā)展趨勢,選擇適當(dāng)?shù)墓芾磙k法,才能在激烈的市場競爭中獲得成功.調(diào)查時間：2011年9月6日――2011年10月15日

調(diào)查地點：西安長寧宮休閑山莊

調(diào)查對象：西安長寧宮休閑山莊

調(diào)查內(nèi)容：企業(yè)員工管理

調(diào)查方式：走訪調(diào)查

一、調(diào)查對象的基本情況：

常寧宮休閑山莊是一家集餐飲、住宿、娛樂休閑為一體的大型度假山莊，因其前身為蔣介石西北行宮，神秘的歷史背景決定了她擁有著濃厚的文化底蘊，與一般度假山莊所不同之處在于其不僅是一家經(jīng)營場所，更是一處歷史古跡。在企業(yè)定位上，她以蔣介石及夫人宋美齡鐘愛的淮揚菜系餐飲為主打，兼顧了極具民國時期風(fēng)情的特色別墅客房住宿，并通過附加現(xiàn)代的、潮流的娛樂項目從而形成了獨具風(fēng)格的吃、住、玩一條龍式的消費模式。

二、調(diào)查內(nèi)容及分析

由于筆者在公司任職近五年，從事過客房部經(jīng)理、現(xiàn)場管理、及接待工作，從工作的本質(zhì)出發(fā)，總結(jié)問題，發(fā)現(xiàn)不足，目前存在以下四個方面的問題：

1、缺乏完善的激勵約束機制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。

缺乏完善的激勵約束機制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關(guān)系管理的根本。

2、服務(wù)的專業(yè)化、規(guī)范化程度還沒有達到的要求

很多酒店的餐飲管理者說，現(xiàn)代餐飲業(yè)的競爭，關(guān)鍵不在于菜炒的好不好，而在于綜合服務(wù)搞的好不好。綜合服務(wù)的直接提供者是服務(wù)員，所以服務(wù)員的素質(zhì)高低、文化水平、儀態(tài)舉止直接決定著顧客對餐飲經(jīng)營管理企業(yè)的印象。菜品質(zhì)量再好，服務(wù)員破壞了顧客就餐的心情，一樣無法將飯店的綜合服務(wù)搞好！因此，餐飲管理行業(yè)的經(jīng)營管理需要有一批高素質(zhì)的服務(wù)員隊伍，可是目前的現(xiàn)實都不是這樣。

3、在業(yè)務(wù)培訓(xùn)和人才培養(yǎng)方面做了大量工作，但專業(yè)化的服務(wù)團隊的還沒有形成現(xiàn)代意義上的服務(wù)員很大程度上是酒店的營銷員，服務(wù)員與營銷員的雙重身份，使得她們只有初中學(xué)歷的文化素質(zhì)受到考驗。再加上她們大多數(shù)來自農(nóng)村，農(nóng)村的中小學(xué)教育又很難給予她們很好的文化素養(yǎng)。因此，當(dāng)今的服務(wù)員隊伍只經(jīng)過簡單的培訓(xùn)就上崗服務(wù)的模式是難以滿足餐飲經(jīng)營管理企業(yè)的高質(zhì)量服務(wù)的要求的。同時，我們也必須指出服務(wù)團隊人員學(xué)歷參差不齊，對服務(wù)的團隊化、專業(yè)化理念還沒有完全形成，意識不高，專業(yè)化的服務(wù)團隊還需要不斷磨合培養(yǎng)。

4、核心員工管理存在問題及分析

一般說來，對核心員工的確定，可以采用“因素評分法”,該方法采用的是對評價因素進行量化打分的辦法。下面，我們就用此方法來確定常寧宮休閑山莊的核心員工范圍。具體如下：

4.1 崗位人員構(gòu)成常寧宮休閑山莊的崗位構(gòu)成包括一線經(jīng)營崗位員工和后勤保障崗位員工。細化分為餐飲部服務(wù)人員，餐飲部操作人員，客房部服務(wù)人員，商品娛樂部服務(wù)人員，銷售人員，行政管理人員，全面質(zhì)量監(jiān)管人員，人事管理人員，財務(wù)管理人員，設(shè)備維護人員，環(huán)境維護人員等。一線經(jīng)營各類崗位可按照配備人員的素質(zhì)水平高低、技術(shù)能力大小分為班組長、代班及員工三級；后勤保障各類崗位可按照具體履行的崗位職責(zé)分為科室管理人員、后勤保障人員兩類。

4.2 崗位角色

在這樣一個分工協(xié)作的大型企業(yè)里，每崗每位都扮演著一定的角色，有著不可或缺的重要性。沒有一線經(jīng)營活動，后勤保障工作便不具任何意義；但若離開了強有力的后勤保障，企業(yè)的經(jīng)營工作就時刻會有陷入危機的可能。俗話說，崗位不分貴賤，貢獻沒有大小。但考慮到常寧宮休閑山莊是一家經(jīng)營性企業(yè)，盈利是其一切活動的出發(fā)點和歸宿。那么，就不難看出哪些崗位直接參與著企業(yè)的經(jīng)營，為其盈利做著直接貢獻了。

4.3 崗位因素

我們不妨可以嘗試按照一線經(jīng)營上各類崗位對我企業(yè)的影響程度、職責(zé)大小、工作難度和對任職人的資格要求等方面因素，賦予每個評價因素在某種層次

上的不同的分值。

4.4 崗位總結(jié)

匯總每種崗位每類層次的具體分值，便可大范圍內(nèi)鎖定核心員工群體。通過對實際情況的摸底調(diào)查，套入現(xiàn)從事在具體崗位上的具體人員，對照標準依次排序，常寧宮休閑山莊的核心員工對象就會一目了然。

結(jié)合企業(yè)核心員工應(yīng)該具有的四個特征，我們不難總結(jié)：擁有較一般員工高的綜合素質(zhì)的、自身掌握著一定水平的技術(shù)能力并有著在本行業(yè)創(chuàng)造和發(fā)展先進技術(shù)的可能性的、能夠在一定程度上貫徹并推動企業(yè)管理工作的、對拉開我企業(yè)在同行業(yè)中各項經(jīng)濟指標、品牌建設(shè)和市場影響力等有突出貢獻的一線崗位班組長，就可以被確定為常寧宮休閑山莊的核心員工群體。

當(dāng)然，要把核心員工從這個群體中抽離出來，具體的確定還應(yīng)參考每崗位現(xiàn)任人員的現(xiàn)實情況，并且根據(jù)企業(yè)實際確定出核心員工的比例,最終才能得到企業(yè)核心員工名單。但核心員工名單不是一成不變的,它隨著企業(yè)的發(fā)展和市場的變化不斷調(diào)整和變動。

（三）今后的對策與建議

1、激勵性措施

1.1對員工價值給予合理和富有彈性的全新定位。

企業(yè)的核心員工已不單是為生存而工作、為金錢而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn),比起簡單的雇傭與被雇傭關(guān)系，他們更希望能夠與企業(yè)達成某種程度的合作關(guān)系。作為現(xiàn)代人力資源管理者，我們應(yīng)該深刻認識到這一點。企業(yè)與員工最好的關(guān)系莫過于此，它實質(zhì)上是一種“雙贏”的局面。一個管理者只有真正認識到人才的重要性,在各項管理工作中堅持實施“以人為本”的管理方式,才能提供有助于員工實現(xiàn)自我價值和組織目標的環(huán)境,才能真正吸引和留住企業(yè)的核心員工。

1.2提供多種晉升和培訓(xùn)的機會,創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況,關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展,幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標,制定具體的行動計劃和措施,營造企業(yè)與員工共同成長的良好氛圍。另一方面,企業(yè)聘用員工即是承認員工的價值,而承認員工就應(yīng)為其提供“表演”的“舞臺”。企業(yè)只有注重員工的個人發(fā)展,愿意尊重員工的興趣、特長，在此基礎(chǔ)

上結(jié)合企業(yè)實際的需要制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃,讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途,這樣才能讓核心員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系。

1.3建立科學(xué)的績效評估體系,提供有激勵性的薪酬水平。

核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮,自己的工作能夠得到企業(yè)的及時認可。因此,需要建立一套完整的員工績效評估體系,及時對核心員工的工作進行評價。該評估系統(tǒng)應(yīng)該將工作業(yè)績作為主要考核指標,企業(yè)還要讓員工及時了解自己的業(yè)績情況,從而最大化地激發(fā)員工的工作熱情。整個績效評估體系中最重要的是要建立雙向溝通機制,它是績效考核的生命線。薪酬已不再是激勵核心員工的最重要的因素,但員工仍希望能夠得到與其業(yè)績相符的薪酬。但傳統(tǒng)上的薪資制度只能消除員工的不滿,卻不能達到激勵員工的目的,企業(yè)需要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念。可以總結(jié)為：

1.3.1薪酬體系要解決內(nèi)部的公平性和外部的競爭性,應(yīng)在企業(yè)和市場不斷的發(fā)展過程中,進行相應(yīng)的維護調(diào)整。

1.3.2薪酬要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤,要與績效評估結(jié)果結(jié)合起來,讓員工明確自己的努力方向,調(diào)整員工的行為習(xí)慣和工作目標。

1.3.3薪酬也應(yīng)作為激勵員工學(xué)習(xí)動機的重要手段,鼓勵員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識和技能,以應(yīng)付知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)。

1.4培育獨特的企業(yè)文化,營造和諧的團體氛圍。

企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂,它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則,在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力。企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)著重在以下兩方面做工作：

1.4.1要培養(yǎng)核心員工的歸屬感，也就是我們常說的主人翁意識

為此,企業(yè)要與員工建立有效的溝通渠道,讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營理念、運營現(xiàn)狀及存在的問題；同時要讓核心員工參與重大事情的決策。這樣,員工才感到自己是企業(yè)的主人,而不僅僅是依令行事的雇員,從而使員工認同企業(yè)的核心價值和經(jīng)營理念,產(chǎn)生對企業(yè)的認同感和歸屬感,激發(fā)出員工更大的工作熱情。

1.4.2要使核心員工工作起來具有成就感

企業(yè)既然要重用核心員工,就應(yīng)授予其一定的權(quán)力,賦予其相當(dāng)?shù)呢?zé)任。企業(yè)越是給核心員工壓擔(dān)子,越是能調(diào)動員工的工作積極性,越是能激發(fā)員工的責(zé)任

感。同時,企業(yè)要注意對核心員工的工作成績給予及時充分的肯定,讓員工從自己的工作中得到滿足感。

2吸引和留住核心員工的約束性機制

俗話說“沒有規(guī)矩,不成方圓”,除了有效的激勵外,科學(xué)合理的約束機制,也是留住核心人才必不可少的管理內(nèi)容之一。

2.1監(jiān)督約束

企業(yè)通過監(jiān)督獲得關(guān)于員工正在做什么和他應(yīng)該做什么的信息,來限制員工做有損企業(yè)利益的行動。所有新入職人員，在常寧宮休閑山莊人事部接受的第一課培訓(xùn)內(nèi)容就是對?常寧宮休閑山莊員工手冊?的學(xué)習(xí)，目的就是要從制度上對員工的行為進行規(guī)范和約束；再結(jié)合全面質(zhì)量管理辦公室對員工的崗中行為的日常考核，就很好的約束作用。

2.2合同約束

所有資本與勞動間的雇傭關(guān)系應(yīng)通過合同來明確和規(guī)范雙方的權(quán)利、義務(wù)。合同對企業(yè)商業(yè)秘密的保護、技術(shù)專利的保護、競爭力的保護都起到重大作用。這就要求在簽訂合同時盡量詳實、客觀,形成“激勵性合同”,最大可能減少因契約的不完善而導(dǎo)致的人力資源無謂的耗費。

2.3聲譽約束

聲譽約束是隱性的，但也是具有一定影響力的。員工作為有名譽追求和未來預(yù)期的人,不會只考慮行為努力與行為結(jié)果在某一合約期是否對稱,還會考慮即期努力績效對下一期乃至更遙遠未來的影響。惡劣的職業(yè)聲譽會導(dǎo)致經(jīng)營者人力資本提前結(jié)束職業(yè)生涯；良好的職業(yè)聲譽則增加了其在市場上討價還價的能力。這對核心員工的行為自然有著約束作用。餐飲行業(yè)因其特有的性質(zhì)決定了它強大、通暢的企業(yè)間溝通能力，因此，聲譽制約要素在餐飲行業(yè)始終占有著屬于它的一席之地。

2.4市場約束

一般來說,人力資本的行為方向和努力程度主要受到勞動力市場的約束。一個發(fā)達的勞動力市場,眾多的經(jīng)營者人力資本和生產(chǎn)者人力資本在市場上彼此競爭,他們將自己的成就視為自己的重要需求,在風(fēng)險的追逐和成果的歡悅中,實現(xiàn)自己的愿望和理想。為此,企業(yè)應(yīng)該采取措施,形成雙向選擇、公平競爭的人力資

本市場供求機制,變?nèi)蚊鼮槭袌鲥噙x,保證員工在市場競爭中優(yōu)勝劣汰,從而對在職職員產(chǎn)生強大壓力,促使其鉆研業(yè)務(wù),提高素質(zhì),發(fā)揮才干。

結(jié)論

綜上所述，核心員工無論對企業(yè)的現(xiàn)行經(jīng)營還是未來發(fā)展都有著至關(guān)重要的作用。身為企業(yè)的人力資源管理執(zhí)行者，對此項工作我們要有充分的認識和全面的處理能力，做好人力資源管理工作，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障。

主要資料來源：現(xiàn)場調(diào)查和查閱資料

第二篇：餐飲企業(yè)員工管理技巧

餐飲企業(yè)員工管理技巧

簡易管理學(xué)：

【管理團隊的“34323”法則】?三個尊重：尊重工作、尊重伙伴、尊重自己；?四顆心：愛心、耐心、細心、真心；?三個慎：慎言、慎行、慎獨 ?二個容：從容、寬容；?三個大：大境界、大目標、大格局。

【時間增效法則】1.將時間集中于日常熟悉的工作；2.做事的方法應(yīng)因時因地而變；3.防止工作被經(jīng)常性地打斷；4.充分利用黃金時間；5.制訂一個日常工作定額；6.不要翻來覆去的檢查每一件事；7.舍棄不必要的個人及外事活動；8.妥善安排你的時間。

【據(jù)說搞清九個先后順序，做事不費力】?職場：先升值，再升職 ?溝通：先求同，再求異 ?執(zhí)行：先完成，再完美 ?學(xué)習(xí)：先記錄，再記憶 ?客服：先解決心情，再解決事情 ?人際：先交流，再交心 ?人才：先成長，再成功 ?立足：先站住，再站高 ?產(chǎn)品：先仿造，再創(chuàng)造...共勉

【何謂工作方法】簡單來說就是：①凡事有記錄（目的是將來追溯或者總結(jié)）；②凡事有計劃（有目標、有方案、有風(fēng)險應(yīng)對）；③凡事有執(zhí)行（計劃實施和數(shù)據(jù)收集）；④凡事有檢查（結(jié)果如何、計劃如何、實施如何）⑤凡事有改進（好的成為標準推廣、差的補救改進）。

【10大工作壞習(xí)慣】1）辦事拖拉；2）撒謊造假；3）情緒消極，經(jīng)常傳閑話或發(fā)牢騷；4）經(jīng)常遲到、懶散；5）瀏覽無關(guān)網(wǎng)頁，如社交、購物、游戲等網(wǎng)頁；6）言辭粗鄙；7）“孤狼綜合征”，孤軍奮戰(zhàn)，不合群的員工很難成功；8）愛發(fā)脾氣；9）缺乏效率；10）缺乏禮貌。你有壞習(xí)慣嗎？-----------------------

餐企員工管理技巧

孫子兵法有句話“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”。要想管理好員工，企業(yè)的管理者就應(yīng)該先從了解他們開始，了解員工的心理能夠更加有效地幫助企業(yè)的管理者管理好這群員工，進而避免企業(yè)基層出現(xiàn)的高流動率。

隨著社會經(jīng)濟的變化，各式各樣的連鎖餐飲業(yè)如雨后春筍般地產(chǎn)生，然而由于市場發(fā)展空間有限，再加上同行業(yè)的激烈競爭，眾多企業(yè)猶如壓石底下的青草很難健康、茁壯地成長。所以，在這樣的市場背景下，如何尋找發(fā)展出路便成了要探討的問題。餐飲業(yè)是一種人性化的服務(wù)業(yè)，服務(wù)品質(zhì)的好壞直接

影響到經(jīng)營效果，而服務(wù)品質(zhì)是由企業(yè)員工創(chuàng)造出來的，所以企業(yè)員工素質(zhì)的高低也就變成了主宰企業(yè)命運的重要因素。

談到企業(yè)的員工素質(zhì)，無疑會讓人想到一張張精美、標致的大學(xué)文憑，因為它是衡量企業(yè)知識資本雄厚與否的一個標準。餐飲業(yè)技術(shù)含量較低，它不需要高學(xué)歷，它需要的是一種服務(wù)質(zhì)量。而服務(wù)它又不是一種專業(yè)，不能從人才市場直接獲得專業(yè)人才。它需要在企業(yè)內(nèi)部建立自己的專業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，通過內(nèi)部的培訓(xùn)和教育來提高服務(wù)質(zhì)量。餐飲從業(yè)人員普遍沒有較高的學(xué)歷，思想又較為復(fù)雜，所以培訓(xùn)需要講究方法。由于培訓(xùn)涉及到重建智力結(jié)構(gòu)的問題，我們可以把它叫做思想基因改造工程。

我們分析一下員工的思想狀況，歸納總結(jié)普遍存在以下幾個問題：

第一，自卑感強。受生活環(huán)境影響，與顧客接觸時會產(chǎn)生心理隔閡。這種心理影響到人與人之間的正常交往和溝通；

第二，缺乏自信。因為受教育程度較淺，再加上社會就業(yè)的壓力，很多人不相信憑著薄弱的教育基礎(chǔ)有機會創(chuàng)業(yè)。他們不敢去夢想，最后是因此而失去了時機；

第三，缺乏紀律觀念。平時很少嚴格要求自己，到企業(yè)卻受那些條條框框的管制，自然是適應(yīng)不過來；

第四，缺乏邏輯辯證思維。由于缺乏條理化的思維鍛煉，在工作過程中易出現(xiàn)效率低，浪費多等現(xiàn)象；

第五，缺乏系統(tǒng)思考方法。因為很多問題的發(fā)生都有它深層次的背景原因，如果只單純地從表面上去考慮，不但解決不了問題，反而可能會出現(xiàn)割肉補瘡、挖東墻補西墻的笑話。比如，有的員工不經(jīng)意地在顧客面前用手拔除菜品上的毛；拿公用抹布去擦拭油膩的托盤等。這些行為都是缺乏系統(tǒng)思考鍛煉的表現(xiàn)。需要補充說明的是，因果之間的發(fā)生和變化需要一個時間過程，如果覺察不到，可能會不知不覺地鑄成錯誤。“近墨者黑”，就說明了這個道理。這個道理也提醒我們在無人監(jiān)督的時候，不要試圖去做不利于他人或集體利益的事情。否則，會因此而失去發(fā)展機會，甚至是走向歧途；

第六，缺乏服務(wù)意識。飲水思源，顧客才是真正的“老板”。很多人并未理解顧客的內(nèi)在真實含義，對待顧客只是一種職業(yè)上的敷衍和應(yīng)付，所以談不上什么“服務(wù)”；

第七，缺乏團隊精神。受市場經(jīng)濟的影響，人們的觀念偏向現(xiàn)實化，很少人愿意無償?shù)亟邮芨郊拥膭趧雍头?wù)。處在以上所列舉的思想氛圍中，很容易讓人感覺到工作的壓力。其

實，這并不是工作本身難度大，而是人際關(guān)系和心靈的問題。

針對以上的問題和癥狀，并根據(jù)系統(tǒng)思考方法，我們可參考試行以下管理方案：

第一、建立人本管理制度，健全和完善獎懲制度。人本管理是以人的全面的自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件和工作任務(wù)，以個人自我管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)共同理想為指導(dǎo)的一整套管理模式。企業(yè)要想擁有廣大的發(fā)展空間，首先必須提供給員工一條長而富有挑戰(zhàn)性的晉升階梯。這樣，工作才不會盲目，而有所定位；工作本身也會增加許多價值和意義。在獎懲制度上要相應(yīng)地體現(xiàn)人本管理思想，賞罰分明。值得一提的是，在運作當(dāng)中，可能會遇到一種“人情員工”，這種人依賴著特別關(guān)系占據(jù)著要職，卻沒有實際工作能力，又喜歡擺弄官僚架子。如果沒有制度去約束這種思想和行為，就會出現(xiàn)“蠶食現(xiàn)象”，再完美的企業(yè)也會因此而癱瘓。在人本管理當(dāng)中，把員工看作人才，平等、公正地對待每一個人，這一點尤為重要。

第二，設(shè)計系統(tǒng)培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案的設(shè)計關(guān)系到思想基因改造的成功與否，所以至關(guān)重要。根據(jù)企業(yè)文化的特點，可以把培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計如下：⒈企業(yè)文化和制度；⒉企業(yè)的發(fā)展遠景和價值；⒊基礎(chǔ)知識，包括：①企業(yè)安全生產(chǎn)與衛(wèi)生知識；②服務(wù)禮儀；③現(xiàn)場改善；④如何推行“5S”；⑤工作流程知識；⑥顧客滿意（CS）發(fā)展戰(zhàn)略等；⒋正確的人生觀；⒌五項修煉，包括：①自我超越；②改造心智模式；③建立共同愿景；④團體學(xué)習(xí)；⑤系統(tǒng)思考；五項修煉是彼得?圣潔《第五項修煉》中為建立學(xué)習(xí)型組織而設(shè)計的修煉程序和方法，通過五項修煉可以達到認清思維背后更深層次問題的目的。

第三，訓(xùn)練活動安排。進行訓(xùn)練活動目的是為了強化意識，養(yǎng)成一種良好的行為習(xí)慣。內(nèi)容可包括：⒈組織每日例會。例會內(nèi)容一般包括：①整隊；②檢查儀容儀表；③進行企業(yè)文化意識訓(xùn)練；④總結(jié)前天工作；⑤部署工作任務(wù)等。⒉模擬管理人員訓(xùn)練。讓基層員工模擬管理人員學(xué)習(xí)安排管理工作，如主持例會，現(xiàn)場督導(dǎo)等。模擬訓(xùn)練的好處是讓基層員工有機會接觸管理層，學(xué)會站在管理層的角度去看待問題，同時也是為了晉升能勝任打好基礎(chǔ)。⒊每周開設(shè)一次培訓(xùn)課。課題的內(nèi)容就是系統(tǒng)培訓(xùn)方案。講課的方式是學(xué)與練相結(jié)合，多提供給員工在眾人面前鍛煉的機會。讓他們在學(xué)和練的過程中，慢慢地提高膽量，學(xué)會思考和表達，培養(yǎng)更高一級的能力。⒋崗位調(diào)換。一個崗位呆久了，思想很容易模式化，會讓人感覺枯燥、無味。進行崗位調(diào)換，員工就有機會體驗新崗位的工作方式，從而增加工作新鮮度，保持工作效率。

第四，組建特別會議模式。傳統(tǒng)的會議模式，與其說是一種形式，還不如明白地說浪費時間。有效的會議，即可解決眾多問題，又可提升參會人員的思想境界。受傳統(tǒng)文化的影響，與會者普遍存在習(xí)慣性的防衛(wèi)心理。這種心態(tài)導(dǎo)致與會者不愿意說出內(nèi)心真實的想法，不愿檢討自己想法背后的思維模式是否正確。在這樣的思想環(huán)境下，既無法鍛煉個人，也無益于企業(yè)開展工作、解決問題。彼得圣潔《第五項修煉》中的“深度匯談”模式給我們提供了很好的借鑒方法。召開會議，要把與會者的真實思想攤開擺在眾人面前，以備接受詢問和觀察；要針對確定的議題相互探詢和反思；要分組討論，每組人員控制在4-5人，討論要激烈，允許有建設(shè)性的沖突；要有一個輔導(dǎo)者主持會議，把握會議的討論方向，控制會議的局面。會議議題的方向可定為：對公司文化和制度的看法；對公司存在問題的看法；對未來的構(gòu)想；如何開拓創(chuàng)新；對上下屬的看法；如何有效地激勵下屬等。會議確定方案后，還要去落實和追蹤。否則，再好的會議模式，也只是空談。恰當(dāng)?shù)剡\用會議的功能，發(fā)揮特別會議架構(gòu)的作用，會取得意想不到的效果。

第五，建立人才升級淘汰制度。有的新進人員不適應(yīng)企業(yè)的文化和制度，而有的老員工又可能會形成頑固勢力，為避免這些員工影響公司的正常運作，我們必須建立人才升級淘汰制度，人為地制造“鯰魚效應(yīng)”，使整體員工始終保持活力，積極地面對營運中所遇到的任何問題。企業(yè)發(fā)展需要不斷地淘汰不合格的人員和挖掘新人才。通過淘汰不合格的員工，也可以不斷地提高員工的整體素質(zhì)，增加企業(yè)的知識資本。第六、建立有效的信息反饋渠道。作為一名管理人員，如果不了解基層情況，那是瞎指揮；作為基層員工，如果沒有機會說出內(nèi)心的真實想法，那表明所在的企業(yè)已經(jīng)處在垂危當(dāng)中。在一般企業(yè)，基層的重要信息經(jīng)常未被重視，或受壓制，以至高層領(lǐng)導(dǎo)制定的一些方案不切合實際，無法產(chǎn)生效用。所以，要想讓全體員工上下打成一片，形成的管理績效，就必須建立有效的信息流通渠道。

第三篇：餐飲企業(yè)員工管理與激勵研究

餐飲企業(yè)員工管理與激勵研究

摘 要: 隨著社會經(jīng)濟的變化，各式各樣的連鎖餐飲業(yè)如雨后春筍般地產(chǎn)生，餐飲業(yè)對員工的管理成為提升餐飲業(yè)質(zhì)量的重要因素，然而在餐飲業(yè)員工的管理當(dāng)中存在著很多問題，導(dǎo)致餐飲業(yè)效率低下，嚴重影響了，餐飲業(yè)的運營。針對餐飲業(yè)員工管理存在的問題，找到合適的激勵方式是提升餐飲業(yè)管理的重要途徑。關(guān)鍵詞：餐飲業(yè)員工管理 激勵研究

一、引言

旅游業(yè)已成為全世界范圍內(nèi)最重要的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)之一，一直保持著較高速度的發(fā)展。為適應(yīng)旅游業(yè)的快速發(fā)展，作為旅游業(yè)中三大支柱之一的旅游餐飲業(yè)，已經(jīng)發(fā)展成為規(guī)模巨大的行業(yè)。我國的餐飲業(yè)餐飲業(yè)發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟中的作用越來越突出。企業(yè)間的競爭歸根到底來說是人的競爭，企業(yè)管理就是人的管理，餐飲業(yè)也不例外。餐飲業(yè)擁有一支高水準高素質(zhì)的員工隊伍是餐飲業(yè)經(jīng)營成功的關(guān)鍵。很多老總經(jīng)常說現(xiàn)在的員工不好管，確實如此，員工中存在的問題不是一個“管”字能解決的，而應(yīng)去“理”好。我國現(xiàn)代餐飲業(yè)業(yè)發(fā)展了20 多年，從國外引進了很多餐飲業(yè)管理的嚴格的規(guī)章制度，這些規(guī)章制度幫助我們的餐飲業(yè)提高了管理水平，但是這些規(guī)章制度中的有些條款，卻顯得不是很合適，存在著一些亟待解決的問題。

二、餐飲企業(yè)員工管理現(xiàn)狀分析

（一）我國餐飲企業(yè)員工管理成效

餐飲業(yè)在秉承我國民族傳統(tǒng)優(yōu)秀管理思想的基礎(chǔ)上，綜合運用國內(nèi)外先進管理的理論和方法，在人才管理方面已經(jīng)取得較大的進展，具體為：

1.“人本管理”

我國餐飲業(yè)企業(yè)正逐漸摒除以往重事重形式的管理方式，在管理企業(yè)的過程中，開始重視人的價值和自由，激發(fā)員工的主動性和能動性。我國市場經(jīng)濟賦予國企信息部門人本管理一個全新的特征：重視個人的獨立價值但不忽視群體利益，而餐飲業(yè)的技術(shù)骨干的創(chuàng)造性正受到全部門上下的重視與尊重。

2.人才培養(yǎng)

信息部門的人才培養(yǎng)正逐漸受到重視，信息行業(yè)特有的知識更新性使得該部門重視員工培訓(xùn)，不斷提升部門員工的自身能力和部門整體能力，例如鐵路部門的不定期信息系統(tǒng)培訓(xùn)，美晨企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)選擇等。

3.初步建立有效的激勵機制

餐飲企業(yè)正走出傳統(tǒng)依靠精神獎勵為主調(diào)動員工積極性的單一手段，從工作內(nèi)容，績效，薪酬等方面多重激勵，具體為：人才雙向選擇，工作內(nèi)容豐富化，輪崗制，期權(quán)，股票等。

4.奉獻的企業(yè)文化

思想政治教育一直是我國國有企業(yè)文化建設(shè)的一大優(yōu)勢，而我國傳統(tǒng)文化的積淀滲入使得我國餐飲企業(yè)具有重奉獻，知識共享的文化優(yōu)勢。主人翁意識以及職業(yè)保障的制度文化也使得餐飲企業(yè)具有更強的穩(wěn)定性和合作性。

（二）我國餐飲企業(yè)管理存在的問題

餐飲業(yè)作為勞動密集型的服務(wù)性企業(yè)，已充分認識到員工的戰(zhàn)略價值，并在員工的識別和開發(fā)方面作了大量工作。盡管如此，餐飲業(yè)在員工問題上仍然重視不夠，開發(fā)力度不大，管理現(xiàn)狀不盡人意：

一是招聘選拔缺乏針對性。目前，不少餐飲業(yè)在招聘選拔員工時，未能明確目標崗位的任職資格，面試官缺乏對崗位高績效勝任力的全面認識，面試過程往往帶有主觀性，即以第一印象決定應(yīng)聘人員的去留，導(dǎo)致餐飲業(yè)未能雇傭到具有成功潛力的核心員工。此外，部分餐飲業(yè)在員工的使用上，重視外部引進，輕視內(nèi)部核心員工挖掘。他們錯誤的認為：外來的和尚會念經(jīng)，尤其對于餐飲業(yè)自身員工的培養(yǎng)缺乏重視，沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機制、晉級機制，也沒有激勵員工自學(xué)成才的措施和方法，一味依靠外部的人才引進，導(dǎo)致餐飲業(yè)中員工的潛能不能得到最大限度的發(fā)揮，大大地降低了員工積極性。

二是培訓(xùn)與開發(fā)片面性。餐飲業(yè)行業(yè)中常見的管理誤區(qū)是急功近利，重使用輕開發(fā)，希望招到的員工一進來就能發(fā)揮作用，而忽視持續(xù)教育和人才培訓(xùn)對保持餐飲業(yè)能力的重要作用。盡管部分餐飲業(yè)一直承擔(dān)著培訓(xùn)開發(fā)重任，分階段性、持續(xù)性的加大培訓(xùn)投入，但效果不佳。大部分員工將培訓(xùn)視為負擔(dān)，認為培訓(xùn)知識缺乏針對性，未能把重點放在提高自身崗位的相關(guān)知識和技能上，對于工作績效的提升沒有任何的幫助。

三是績效考評不科學(xué)。我國餐飲業(yè)在績效考評管理過程中主要存在以下問題：首先是考評體系不科學(xué)。績效考評指標沒有體現(xiàn)餐飲業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向或價值取向, 使員工的績效未能得到真實的評價。其次是許多餐飲業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)從績效目標的制定、績效計劃的形成、達成目標過程中的目標調(diào)整和人物變更，到對工作貢獻與產(chǎn)出的評估、績效改進計劃的形成以及推出新的績效目標，一手包辦。很多員工不知道自己的工作應(yīng)該達到什么樣的績效標準、部門主管是以什么樣的方式考評自己的工作，自己在工作中存在哪些問題，造成這些問題的原因是什么，以及如何解決問題改進工作績效。績效考評的引導(dǎo)和激勵作用得不到有效發(fā)揮，考評工作的有效性大打折扣。再次是考評結(jié)果運用不當(dāng)。核心員工的價值與工作努力程度無法合理體現(xiàn)，工作干好干壞、干多干少毫無差別。久而久之，核心員工易產(chǎn)生職業(yè)疲勞癥，從而引發(fā)一系列影響餐飲業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題，如人才流失、餐飲業(yè)因無法引進新鮮血液而缺乏活力等等。

四是職業(yè)生涯管理不受重視。職業(yè)生涯管理是指由企業(yè)實施的、旨在開發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的一系列管理方法。它把員工個人職業(yè)生涯目標與企業(yè)的人力資源管理需要聯(lián)系起來，要求管理人員指導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助下屬實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。核心員工的成就需要非常強烈，他們十分看重名譽、成功和事業(yè)發(fā)展，希望盡情地發(fā)揮自己的價值，他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。因此，員工特別渴望餐飲業(yè)為其職業(yè)生涯做出指導(dǎo)和規(guī)劃。然而，大部分餐飲業(yè)業(yè)的普遍做法不得不讓員工失望，他們無視員工的個人發(fā)展和潛能開發(fā)，大大挫傷了核心員工的積極性，不利于核心員工與餐飲業(yè)實現(xiàn)共同發(fā)展和成長。在現(xiàn)有環(huán)境不斷變化的情況下，核心員工對企業(yè)的忠誠度要小于他對職業(yè)本身的忠誠度，一部分核心員工會因此選擇主動流失。

五是激勵機制不夠有效。我國大部分餐飲企業(yè)仍然采用崗位工資制，無論工作業(yè)績出色或是工作業(yè)績平平，薪酬很難反映出差別。在業(yè)績突出人員的激勵上，最大的獎賞可能就是“加官晉職”，而餐飲企業(yè)特有的專業(yè)性使得從專業(yè)化路線轉(zhuǎn)為管理路線尤為困難。對員工來說，工作績效與個人利益不掛鉤，缺少競爭和下崗的壓力，其奉獻的精神和創(chuàng)新的沖動也就漸漸磨滅。盡管很多企業(yè)正推出分紅，股權(quán)等激勵機制，但激勵機制顯然遠遠不夠到位，對信息人才尤為重要的工作內(nèi)容豐富化、富有挑戰(zhàn)性等很少采用。

三、餐飲企業(yè)員工的激勵措施

（一）餐飲企業(yè)員工激勵

激勵，就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功 有所獎，從而增強自覺努力工作的責(zé)任感。因此，能否建立健全激勵機制，能否有 效地激勵每一個員工，將直接關(guān)系到一個單位和一個部門的發(fā)展。目標激勵——一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作 用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結(jié)合起來，使人們 在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯(lián)系。目標激勵包括設(shè)置目標、實施目標、檢查目標。

餐飲企業(yè)員工激勵是指通過滿足餐飲企業(yè)員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。即要設(shè)法使餐飲企業(yè)員工看到自己的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人的需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)組織目標。

（二）餐飲企業(yè)員工激勵的作用

1．激勵有利于餐飲企業(yè)吸引好人留住人才。企業(yè)的競爭首先是人才的競爭。為了吸引，留住人才，餐飲企業(yè)應(yīng)采用多種激勵方法，如為員工繳納全部社會保險，提供個人人壽保險，體現(xiàn)行業(yè)特色的帶薪休假制度，為優(yōu)秀員工提供脫產(chǎn)進修學(xué)習(xí)的機會等，從而創(chuàng)造一個保險充分，獎罰分明的工作環(huán)境。

2．激勵有利于餐飲企業(yè)實現(xiàn)組織目標。激勵是對員工行為有目的的引導(dǎo)。激勵措施的制定，目的在于實現(xiàn)企業(yè)目標。餐飲企業(yè)為了實現(xiàn)預(yù)定目標，應(yīng)根據(jù)實際情況采取各種激勵措施，調(diào)動員工積極性，使員工自覺地發(fā)揮主觀能動性，更快更好地完成工作任務(wù)，創(chuàng)造優(yōu)良績效，為完成組織的各項目標而努力工作。

3.激勵有助于調(diào)動員工的積極性。通過對的員工激勵，激發(fā)員工持之以恒的工作熱情，使職工充分發(fā)揮智力和體力。美國心理學(xué)家威廉·詹姆斯經(jīng)過研究，發(fā)現(xiàn)受激勵的員工，其能力可發(fā)揮至個人能力的百分之九十，比沒有被激勵的員工多2倍多。

4.激勵有助于增強餐飲企業(yè)的凝聚力。員工激勵是保證落實餐飲企業(yè)規(guī)章制度，建立部門與員工之間協(xié)調(diào)關(guān)系的有效策略。該方法對提高職工向心力和企業(yè)凝聚力，有著不可低估的作用。

（三）餐飲企業(yè)員工激勵方法 1．員工持股制。員工持股制是為了適應(yīng)中小企業(yè)對員工激勵的需要而產(chǎn)生的一種新型的員工激勵制度。該種激勵制度在我國尚處于發(fā)展初期，在很多中小企業(yè)的應(yīng)用中取得了較好的效果。員工持股制的具體做法如下：企業(yè)以一個優(yōu)惠的價格向員工配售一定限額的股票，員工在認購了這些股票后在一定時期內(nèi)不能轉(zhuǎn)讓，在規(guī)定的期限屆滿后可以轉(zhuǎn)讓，企業(yè)設(shè)立員工持股管理委員會（或理事會），委托員工持股會作為社團法人對企業(yè)內(nèi)部員工購買的股票進行托管運作，集中管理，每年員工可以依據(jù)所持有的股票來分享公司的收益。事實證明，該種員工激勵機制在中小企業(yè)中的運用還是成功的，是能夠適應(yīng)中小企業(yè)員工激勵要求的。

2．績效工資制。所謂績效工資制是指將員工的工資直接和他的工作業(yè)績聯(lián)系在一起，企業(yè)一般的做法是：先設(shè)定一個比較低的基本工資用來維持員工的基本生活需要，然后再根據(jù)員工的工作業(yè)績給他們發(fā)工資。績效工資制也是現(xiàn)代企業(yè)常用的一種比較成功的員工激勵方法。

3．崗級動態(tài)管理激勵系統(tǒng)。所謂崗級動態(tài)管理激勵系統(tǒng)，是以按勞分配、公平競爭為原則，以優(yōu)勝劣汰思想為指導(dǎo)，通過建立嚴密科學(xué)的量化考核體系，對企業(yè)員工進行德、勤、績、能考核排隊，劃分為五個等級（工種帶頭人、優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工、下崗員工），逐級進行尾數(shù)淘汰和首數(shù)晉升，崗位級別亦相應(yīng)有所變動。這是一種新的中小企業(yè)員工激勵機制，已在不少企業(yè)中運用成功。同時在激勵員工的時候，如果錯過了時機，即使花同樣的代價也達不到同樣的效果。管理者在分配任務(wù)之前，需要先激勵員工，把員工的斗志激發(fā)出來，執(zhí)行任務(wù)的過程中效果就會非常好。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。

4．信任激勵法。信任激勵法是指讓員工參與飯店的決策和各級管理工作中去，增強溝通與協(xié)調(diào)，使職工感受到上級主管對自己的信任，產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和成就感，從而對職工個人產(chǎn)生激勵，又為企業(yè)目標的實現(xiàn)提供了保證。

5．目標激勵法。目標激勵法指飯店管理人員為職工確定職業(yè)發(fā)展目標、職務(wù)工作目標等，使職工努力工作，完成自己的目標。飯店經(jīng)營過程實際是不斷實現(xiàn)經(jīng)營目標的過程，而職工在職業(yè)生涯中，根據(jù)個人需求，也不斷設(shè)計和完成自己的發(fā)展目標。目標激勵實際是構(gòu)建飯店與職工的共同愿景。

6．重視員工的家庭。員工的家庭是員工的后背支柱，在員工得到表揚時，不忘給家里發(fā)個喜報；在員工堅守崗位時，不妨給員工家里打個問候電話，這些都是舉手之勞，但是這些都影響著員工關(guān)系。麥當(dāng)勞公司有一條規(guī)定就是：員工每個月必須至少有一次雙休，且必須為周六和周日。因為大家知道，餐飲行業(yè)節(jié)假日很難休息，通常我們在生意不忙的日子里休息，結(jié)果就是家里人休息了我們上班，我們休息了家里人上班，長期以往會造成家庭和生活之間的困擾，所以麥當(dāng)勞有此規(guī)定，就是充分尊重員工共享天倫之樂的權(quán)利并加以維護。這些都是人性化管理的具體表現(xiàn)。

四、結(jié)語

任何一種員工激勵機制都是一種比較單一的激勵機制，從而使他們在實際運用的過程中會有難以避免的缺點，因而達不到對員工最佳的激勵效果。因此需要采用多種激勵措施，從物質(zhì)層面和精神層面雙方面著手，系統(tǒng)的、全方位的對員工進行有效的激勵，誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性得到最大限度的發(fā)揮，并繼續(xù)保持和發(fā)揚下去，進而促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

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第四篇：餐飲企業(yè)如何留住員工？

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餐飲企業(yè)如何留住員工？

最近經(jīng)常接到這樣的問詢電話，員工工作沒激情，制度執(zhí)行不下去，留不住人，管理者不敢管員工，稍微一嚴格，員工就會辭職走人，如何解決這些問題是擺在經(jīng)營者和管理者面前的首要問題。

其實要想解決問題就要找到問題的根源，那就是是什么讓員工在工作中感到痛苦而辭職?提到這個問題，很多人說到的一點就是錢，是錢少，是錢分配不公讓員工感到痛苦，可問題是員工拿多少錢也感到少，永遠叫喊不公平，永遠是拿多少也嫌少。根據(jù)十幾年的工作經(jīng)驗以及給十幾家企業(yè)做顧問的經(jīng)驗，我總結(jié)出讓員工不能快樂工作的十二大原因。看看這些原因是否也是您企業(yè)讓員工痛苦的根本。

1、員工對直接上級的管理方法和風(fēng)格不滿意，好多員工和我經(jīng)常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的”狗脾氣”，多大的領(lǐng)導(dǎo)呀，天天牛B哄哄的。這一點對于管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?很多管理者說，做工作我不怕得罪人，我會問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?所以說如何和員工進行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結(jié)果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心。

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2、企業(yè)的管理制度與流程不合理。很多企業(yè)在制度設(shè)定時只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。上一次在遼寧朝陽的時候，一家企業(yè)的老板問到我說：員工請休假制度經(jīng)常會出現(xiàn)員工不滿意，甚至?xí)袉T工請假撒謊的情況。我仔細一問，原來他們企業(yè)每個月休二天，并且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請病假扣一天工資，請事假扣兩天工資，而批準事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者。另外一個問題，客人經(jīng)常因質(zhì)量問題退菜，根據(jù)酒店制度規(guī)定對廚房的員工要進行處罰，員工能接受，但只要一罰款員工就容易有情緒。原來該酒店要處罰整個菜品的菜金，作為動輒上百元的菜品，員工接受不了如此高的罰款。所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審核委員會，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認可與接受。

3、員工感覺自己的工作待遇與貢獻不成正比，干得多，拿的少。這就需要企業(yè)績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業(yè)，員工不太會計較這些東西，不過對已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。

4、對單位的發(fā)展前途缺乏信心，其實很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。

5、員工對企業(yè)的工作環(huán)境與工作條件不滿意，很多企業(yè)裝修的時候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對員工設(shè)施卻不舍得投入。現(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機等一應(yīng)俱全。員工就餐用自助餐式等。

6、員工不喜歡自己的工作。這一點也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業(yè)，甚至?xí)x開這個行業(yè)。還有很多人認為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒有地位。這就需要我們經(jīng)常引導(dǎo)員工的思想，“國以民為本，民以食為天”，餐飲行業(yè)是功德無量的行業(yè)。

7、工作量不合理。工作時間太長，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度。

8、工作與生活之間經(jīng)常性的發(fā)生沖突，沒有時間做自己喜歡的事情。

9、工作職責(zé)不明確。

10、同事關(guān)系不好。

11、家人不支持。

12、不能勝任這份工作。

我告訴各位有心看到這篇文章的老總和企業(yè)家好好思考，給出高于同行業(yè)15%的工資。減少同等配比5%的人員，優(yōu)化組合，避免人浮于事。讓你的人力資源在終端市場有先機優(yōu)勢。合理避免你的劣勢，化劣勢為優(yōu)勢資源。

第五篇：餐飲企業(yè)員工手冊

緒論????????????????????????12、第一章：總則????????????????????23、第二章：工作守則??????????????????24、第三章：各類崗位的職責(zé)???????????????55、第四章：考勤制度?????????????????106、第五章：人事管理、招聘錄用、辭職、解除勞動合同??167、第六章：工資制度?????????????????28、第七章：獎勵與懲罰制度??????????????20

緒論

各位員工：

你們好！

歡迎你加入了民祥公司，成為我們當(dāng)中一名成員。望你在今后的工作中，充分發(fā)揮你的個人才智與潛能，自覺遵守員工就業(yè)守則，熱愛本職工作，團結(jié)同事，互勉共進，使自己成為一名優(yōu)秀員工，為民祥公司的持續(xù)發(fā)展而努力工作。

祝你們：

身體健康！

工作愉快！

總經(jīng)理：

第一章：總則

1.1 目的：

為維護公司的組織體系及內(nèi)部管理秩序，提高企業(yè)員工素質(zhì)和工作效率，增強競爭力、拓展市場占有率、創(chuàng)造一個優(yōu)秀文明的企業(yè)，并使企業(yè)持續(xù)發(fā)展，特根據(jù)國家勞動法及地方法規(guī)，公司章程制定以下守則：

1.2 適用范圍要求。

1.2.1 此守則適用于民祥公司，由公司人事部通過招聘錄用手續(xù)而被錄用的全部員工。

1.2.2 所有員工必須遵守公司的各項規(guī)章制度，服從上級的各項工作指令、安排、努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)，遵守組織內(nèi)部管理秩序。

1.2.3 上級要對部下關(guān)心、尊重、耐心指導(dǎo)部下工作，用管理人員的要求，嚴格約束自己的行為，以身作則，在各項工作中起模范帶頭作用。

第二章：工作守則

2.1 員工守則:

2.1.1 員工必須遵守以下各項規(guī)定：維護公司秩序，維護公司信譽，保守公司機密。

2.1.2 熱愛公司、熱愛本職工作、遵守職業(yè)道德、盡職責(zé)忠實執(zhí)行上司的指示命令，嚴格遵守勞動紀律。

2.1.3 在公司內(nèi)部協(xié)調(diào)行動，工作中互通信息、相互尊重、禮貌謙讓、努力培養(yǎng)默契、合作的團隊精神。

2.1.4 不許對公司的情報、資料、各類文件據(jù)為己有，或向外界泄露。

2.1.5 遵守社會公德、愛護公司財物、不得對公物據(jù)為己有、不許利用職權(quán)行賄受賄、或謀取不正當(dāng)?shù)睦妗?/p>

2.1.6 遵守法規(guī)，禁止違反社會公德或危害他人的行為。

2.1.7 禁止濫用職權(quán)，越權(quán)行為。未經(jīng)許可，不得在其他公司兼職或兼行營業(yè)。

2.1.8 時刻注意個人儀容，清潔衛(wèi)生，嚴格執(zhí)行公司“6.S”檢查準則。（另附文編號RS—）

2.2 工作守則：

2.2.1 員工需明確自己的職責(zé)，為提高工作效率而積極努力工作，非必須事由，不得缺勤、遲到、早退。

2.2.2 工作時間專心工作，不準閑話家常，不準做私事和與工作無關(guān)之行為。

2.2.3 未經(jīng)所屬上司同意（指主管以上，以下條款皆同）不得擅自離開工作崗位，或外出會客，不得有消極怠工行為。

2.2.4 嚴格遵守作業(yè)規(guī)則，以及各種操作規(guī)程，認真完成本職工作，不得持散漫懈怠、馬虎、工作態(tài)度，不得違反安全生產(chǎn)、安全工作規(guī)定，違者按第七章有關(guān)規(guī)定處理。

2.2.5 在本人工作崗位職責(zé)范圍內(nèi)，服從上司的領(lǐng)導(dǎo)，調(diào)動分配，不得以任何理由，不服從上司的指示命令而拒絕工作。

2.3 公司內(nèi)部秩序

2.3.1 全體員工必須互相尊敬，互相合作，努力維護公司內(nèi)部秩序，任何人在公司內(nèi)不得施以暴力、威脅、賭博、盜竊等不法行為，以及妨礙他人之行為。

2.3.2 在公司內(nèi)不得無理取鬧、大聲喧嘩、怒罵、吵架、散布謠言，匿名諷刺，或進行其他擾亂之行為。

2.3.3 未經(jīng)總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)，不得在公司內(nèi)攝影或允許他人攝影，不得隨意參觀各單位。

2.3.4 公司內(nèi)所有場所，設(shè)施要保持整齊，清潔衛(wèi)生，不得在公司設(shè)施內(nèi)吐痰或唾液，不得隨地扔垃圾或污染物，工作時間必須整齊穿著工作服，并注意保持服裝的清潔衛(wèi)生。

2.3.5 非工作需要，不得使用公司設(shè)備，不得損害公司設(shè)備，不得混雜放置、堆積、倒置及胡亂涂抹各種設(shè)備。

2.4 公共財物的保管：

2.4.1 員工應(yīng)愛護公司物品，努力確保物品的完好，耐用。未經(jīng)所屬上司同意，不得隨意移動、藏匿、私自使用公司物品，且不得隨意帶出公司。

2.4.2 有計劃地、合理地使用所有設(shè)備，材料原動力、燃料、消耗用品等一切物料資源，并注意節(jié)約，循環(huán)使用。

2.4.3 愛護機械設(shè)備，做好各種工具、檢測器具、機械配件、配備工具的保養(yǎng)，維護保持整潔，若發(fā)生故障或破損、遺失時，就立即向所屬上司如實報告，尋求對策。

2.4.4 不得因私使用，或允許他人使用公司內(nèi)的各種器材、設(shè)備、工具、物料。

第三章：各類崗位的職責(zé)

3.1 公司各部門單位，各類崗位人員的職權(quán)、職責(zé)，按照公司文件《各崗位人員職權(quán)、職責(zé)》規(guī)定執(zhí)行。

3.2 主管級以下崗位人員，應(yīng)積極努力學(xué)習(xí)，提升工作能力，達到以下要求：

3.2.1 學(xué)識見解——是否適任該職位的學(xué)識、能力、對業(yè)務(wù)處理是否正確分析與研制來做合理的判斷，對自我啟發(fā)努力于常識的學(xué)習(xí)且具備潛力為公司骨干。

3.2.2 作業(yè)創(chuàng)意——對事務(wù)的急緩能把握時效，貫徹行業(yè)步驟、工作事前計劃、事后檢查、隨時研究作業(yè)的新方法，追求改進制定部門的各種計劃。

3.2.3 領(lǐng)導(dǎo)能力——熟悉組織的運作，發(fā)揮統(tǒng)籌管制的領(lǐng)導(dǎo)能力，懂分層負責(zé)，能掌控部下，公平公正地安排下屬的工作，建立良好的部屬關(guān)系，以身作則，領(lǐng)導(dǎo)指揮下屬發(fā)揮整體效果。

3.2.4 報告反應(yīng)——隨時注意下屬的情緒反應(yīng)及正確意見或情況報到，把握工作的重點，遇到突發(fā)事件，能迅速分析原因，反映報告組織中心。

3.2.5 注重成果——對既定目標，組織的命令，工作指示化為實際行動，徹底貫徹執(zhí)行，從各方面業(yè)績檢查實際效果，用實際數(shù)據(jù)，科學(xué)數(shù)字來顯示成果。

3.2.6 培訓(xùn)能力——堅持不懈地對下屬作技術(shù)知識的指導(dǎo)，灌輸配合公司的需要培育人才，并充分了解下屬的能力，性格特點，背景因材施教，助其糾正缺點，成長向上。

3.2.7 效益觀念——了解生產(chǎn)制作過程經(jīng)營上的損益理念，以工時原料，耗損效率作價值分析來管理業(yè)務(wù)，并以整體效益來衡量指揮行動。

3.2.8 協(xié)調(diào)作用——充分了解管理理念，注重組織內(nèi)部平衡，排除個人英雄主義思想作風(fēng)，不搞小圈子活動，或?qū)⒐ぷ鳘毩ⅲ纸缇€工作中應(yīng)注重整體立場，考慮對方情況，上下流程關(guān)系，主動溝通協(xié)調(diào)合作。

3.2.9 品德情操——充分認識自己職責(zé)，以不辭勞苦，盡職盡責(zé)的正確的觀念，格守職務(wù)，廉潔自持，誠實禮貌，表里如一，律己嚴謹，誠懇待人，作風(fēng)正派，力求上進。

3.3 班長級，領(lǐng)班級以上崗位人員，應(yīng)積極努力學(xué)習(xí)，提升工作能力達至以下要求：

3.3.1 知識技能——努力勤奮地學(xué)習(xí)知識，吸收工作技能，充分具備擔(dān)當(dāng)職務(wù)的工作能力與專業(yè)技術(shù)。

3.3.2 改善意識——充分把握工作業(yè)務(wù)，制作過程的進度，收集資料檢查記錄及時進行分析，比較對照目標找出差距，研究改進工作要領(lǐng)，提出改善方案，檢查改善結(jié)果。

3.3.3 號召能力——適當(dāng)分配下屬工作，深入了解下屬的全面情況，指揮工作率先行動，喚起部下的工作熱情，投入跟進。

3.3.4 培訓(xùn)指導(dǎo)——經(jīng)常巡查，指導(dǎo)部下技術(shù)與作業(yè)知識，教導(dǎo)掌握工作要領(lǐng)，協(xié)助下屬完成工作目標，糾正下屬缺點，督導(dǎo)紀律，時刻關(guān)注下屬工作情緒和身心健康，建立良好、互信的上下關(guān)系。

3.3.5 執(zhí)行指令——服從組織指揮安排，對既定的工作忠實地實踐推行，在工作中負起監(jiān)督，執(zhí)行至完成的責(zé)任。

3.3.6 注重成果——對負責(zé)的工作能否圓滿地完成，達到預(yù)期目標成效，作及時檢查分格，注重加工制作的正確性及品質(zhì)效果，不斷改善對物料使用，時間進度，作嚴密監(jiān)控，適當(dāng)管理生產(chǎn)工具及一切生產(chǎn)資料。

3.3.7 反應(yīng)能力——注意下屬的情緒反應(yīng)，或正確的工作意見，分析各種情況并遇事不分好壞，均能迅速反映報告，請示解決方法。

3.3.8 溝通協(xié)調(diào)——凡事從公司整體、利益、充分發(fā)揮團隊作用，了解考慮上下流程關(guān)系，并以積極負責(zé)的工作心態(tài)，考慮對方工作為立場，及時協(xié)調(diào)聯(lián)絡(luò)，力求配合，改善工作。

3.3.9 品質(zhì)情操——充分了解自身工作職責(zé)，自覺自強，積極熱情，信守職責(zé)，誠實禮貌，律己嚴謹，誠懇待人，表里如一，自始自終。

3.4 廚師、廚工應(yīng)積極努力學(xué)習(xí)，提升工作能力達至以下要求：

3.4.1 知識技術(shù)——具有工作上所需的知識與技能，并于工作過程的領(lǐng)悟，熟練應(yīng)用于實際操作中，不斷學(xué)習(xí)，開發(fā)新的品種與新的款式。

3.4.2 改善意識——關(guān)心自己和部門，以及周圍的工作，檢討工作效果，積極、進取、適時提出改善方案，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。

3.4.3 準確工作——樹立良好品質(zhì)觀念，工作均能按照工作指示，減少錯誤發(fā)生，善用時間和工具、設(shè)備，不浪費材料資源。

3.4.4 工作效率——服務(wù)意識良好，行動迅速，動作敏捷，注重時間觀念，以整體配合為重，保證開餐及各工作環(huán)節(jié)順暢。

3.4.5 情況匯報——工作中必要的報告及時反映，原材料的品質(zhì)優(yōu)劣，前后工序的時間配合，上下流程的工作狀況均能適時地提出促進改善。

3.4.6 執(zhí)行紀律——對公司的規(guī)定嚴格遵守，上司的命令均能有效的完成，維護作業(yè)場所的秩序良好，注意作業(yè)場所環(huán)境的美化和清潔。

3.4.7 協(xié)調(diào)配合——以集體利益為重，不計較個人利益得失，致力同事間的工作協(xié)調(diào)，任勞任怨圓滿地完成各項工作任務(wù)。

3.4.8 品德情操——積極培養(yǎng)對工作興趣，處事明朗，果斷待人和藹活潑，以真誠的工作態(tài)度，格守職務(wù)、熱愛組織、愛護公物、修身進德、不斷進步。

3.5 辦公室行政事務(wù)，文員、財務(wù)、采購、物控、倉管、崗位人員，應(yīng)積極努力學(xué)習(xí)，提升工作能力達至以下要求：

3.5.1 知識技能——經(jīng)常致力于法令、法規(guī)、稅法、等各種國家法規(guī)的熟曉，研究，熟悉各項事務(wù)機構(gòu)的辦事程序，具備職務(wù)工作所需的辦事能力與業(yè)務(wù)專長，應(yīng)用技巧。

3.5.2 改善意識——虛心聽取他人意見，細心分析研究，取其精華，改善檢討的工作方法與業(yè)務(wù)能力，并應(yīng)該掌握新的事務(wù)，提出改善方案并跟蹤，檢查改善效果。

3.5.3 協(xié)調(diào)配合——與工作相關(guān)聯(lián)的部門，同事協(xié)調(diào)接洽，暢順工作，注重整體工作成果，經(jīng)濟效益，放棄計較個人得失，任勞任怨按公司即定的規(guī)章制度與同事及其他部門協(xié)調(diào)工作圓滿完成每項事務(wù)。

3.5.4 工作效率——反映迅速，及時請示，處理工作行動敏捷輕快，對各項事務(wù)處理能清楚，排列要分輕重緩急先后次序。

3.5.5 工作報告——及時地將工作進度和工作阻力向上一級領(lǐng)導(dǎo)匯報反映，請示解決方法，工作指示，前后順序，配合狀況適時提出。

3.5.6 工作品質(zhì)——對自己所擔(dān)負的工作，應(yīng)按公司要求的品質(zhì)或?qū)I(yè)水準指標完成，不可省略必要的工作程序，私自刪減工作量，制作品質(zhì)粗糙，違反專業(yè)原則。

3.5.7 工作態(tài)度——對自己所擔(dān)負的工作，應(yīng)主動自覺地按期圓滿地完成，并主動向上司匯報結(jié)果，接受工作效果和品質(zhì)的檢查。

3.5.8 正確判斷——能按公司的規(guī)章制度和上司的指示命令開展工作，對各事項的處理，能正確以規(guī)章制度和國家地方法規(guī)作準繩，準確判斷。

3.5.9 品德情操——以誠實地工作態(tài)度，律己嚴謹，誠守職業(yè)道德，精益求精，不斷進步，盡忠本職工作，果斷處事，明朗待人，格守職責(zé)，表里如一。