第一篇：2 勞動用工管理制度

勞動用工管理制度

1.總則

1.1 為了進一步完善公司人力資源管理制度，規范勞動用工操作流程，根據《中 華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《上海市勞動合 同條例》等有關法律、法規，并結合本公司實際情況，特制定本制度。

1.2 本制度適用于被公司正式錄用的員工，包括各類聘用員工。

2.錄用與報到（詳見《招聘管理制度》）

3.工資、福利和勞動保險待遇

3.1 公司與員工勞動關系確立后，員工享有國家勞動法律法規、公司薪酬福利制 度和標準規定的工資、獎金、津貼、養老保險、醫療保險、失業保險、住房 公積金及綜合保險等待遇；社會保險及公積金個人應繳付部分由公司根據規 定每月從工資中代為扣除，行政人事部在1 個月內為符合條件的員工辦理繳 納手續。

3.2 員工與公司簽定勞動合同后，其個人的人事檔案將轉入公司委托的當地人才 交流中心（外籍、外省市戶籍的員工除外）。

3.3 入司工作滿一年的員工享有帶薪年休假待遇，具體按《帶薪年休假管理制度》 執行；

3.4 員工因病或非因工負傷，享有政府規定的醫療期及其待遇。

3.5 享有公司規定的其他福利。

4.勞動關系的確立與解除

4.1 宗旨：勞動合同（協議）是用人單位與勞動者以法律形式確立勞動關系、明 確雙方權利和義務的合同，訂立和變更勞動合同，要遵守平等自愿、協商一 致的原則，符合法律、法規的規定。（以下所指勞動合同均涵蓋勞務協議）

4.2 勞動合同的內容包括

勞動合同期限（含試用期限），員工與公司另約定有服務期的，勞動合同期 限與服務期限不應相互矛盾；

工作內容；

勞動保護和勞動條件；

工作時間；

勞動報酬；

保險福利待遇；

勞動紀律；

勞動合同終止的條件；

勞動合同的變更、續訂、解除和終止；

違反勞動合同的責任；

其他約定事項；

勞動合同文本、附件和效用。

4.3 勞動合同以書面形式訂立，正本一式兩份，員工和公司各執一份。合同依法 訂立，經平等協商，簽字并加蓋公司公章后合同即行生效。合同一經生效，雙方即發生合同所言明的各項權利和義務關系，受到國家勞動法律的保護和 約束。因此，合同雙方均應當嚴肅認真地訂立和履行合同。

4.4 新進員工初次訂立勞動合同時須明確試用期。試用期一般按以下規定確定：合同期滿 3 個月不滿1 年的，試用期不超過1 個月；

合同期滿 1 年不滿3 年的，試用期不超過2 個月；

合同期滿 3 年以上的，試用期不超過6 個月；

對重要和業務關鍵崗位的新進員工，經總經理批準，初次訂立勞動合同可不 設定試用期。

4.4.1 員工在試用期內，原則上不得轉崗。

4.4.2 試用期滿前兩周，員工應向行政人事部提交轉正申請，經所在部門經理考 核，證明符合崗位標準條件，由行政人事部和總經理室審核通過后，方可 轉正。

4.4.3 在試用期內，遵循雙向選擇的原則，公司對被證明不符合錄用條件的員工，或員工對公司錄用條件不滿的，公司和員工都可以隨時解除勞動合同。

4.4.4 續訂勞動合同一般不再設定試用期；如果工作崗位的性質變動較大,合同 一方認為有約定試用期之必要，經雙方協商同意，可以再確定一定期限的 試用期。

4.5 在勞動合同有效期內，如果出現公司經營條件或員工工作能力條件發生較大 變化而不能履行合同的相關內容時，以及出現其他需要變更合同內容的情形 時，員工和公司任何一方可以要求變更合同內容。

4.6 勞動合同的續訂、終止和解除

4.6.1 勞動合同期限屆滿前30 天，公司行政人事部向員工下發《續訂勞動合同 申請表》，公司在征得員工本人與所在部門經理、行政人事部經理和總經 理室意見后，決定合同續訂和終止事宜。

4.6.2 勞動合同期限屆滿，或者雙方約定的合同終止條件出現，如果不再續訂，勞動合同即行終止。下列情形可作為合同終止條件：

員工到達法定退休年齡；

員工死亡或被依法宣布失蹤；

不可抗拒力造成合同無法履行。

4.6.3 員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：

在試用期間被證明不符合錄用條件的；

嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度的；

嚴重失職、營私舞弊、對公司利益造成損害的；

被依法追究刑事責任或者勞動教養的；

員工涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕的。

4.6.4 有下列情形之一的，公司可以提前30 天以書面形式通知員工解除勞動合 同：

員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事公 司另行安排的其他適當工作的；

員工不能勝任本職工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的；

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經 員工與公司協商不能就變更合同達成一致的；

公司瀕臨破產進行法定整頓，或者經營狀況發生嚴重困難，經勞動部門及工 會同意確需裁減員工的。

4.6.5 公司不得依據條例的規定解除有下列情形之一的員工勞動合同：

員工患職業病或者因工負傷經政府勞動鑒定委員會確認喪失或部分喪失勞 動能力的；

患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

女性員工在孕期、產期和哺乳期內的；

法律、法規規定的其他情形。

4.6.6 有下列情形之一的，員工可以解除勞動合同：

在試用期內提前三天提出的；

公司未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

公司有嚴重侵犯員工合法權益的行為。

4.6.7 員工提出辭職，應當提前30 天以書面形式通知公司，如果員工違反本規 定給公司造成經濟損失的，公司有權要求其給予賠償。

5.經濟補償與賠償

5.1 凡符合經濟補償條款的，公司按《勞動合同法》的規定給予員工一定的經濟 補償。

5.2 下列情形之一的，公司可以不給予經濟補償：

員工本人要求辭職而解除合同的；

其他非公司方面原因造成解除合同的。

5.3 員工有下列情形之一而解除或終止合同的，應當給予公司經濟賠償：

公司出資選派、出國考察、研修的并簽訂服務期協議，履行期限未滿的員工；因個人行為造成公司損失，依法應該賠償的；

其他規定或者約定要賠償的條件。

6.離職

6.1 公司與員工雙方協商一致，經行政人事部和總經理室審批同意后，可辦理離 職手續。

6.2 行政人事部憑據《辭職報告》、《移交會簽單》、《退工單》等，為離職員 工辦理退工手續。

6.3 未經公司批準，各部門經理不得擅自辭退員工，必須事先將情況說明上報公 司行政人事部，經總經理室審核批準后，由行政人事部下發辭退通知書。

6.4 員工離職時應將胸牌、考勤卡、《員工手冊》等相關證件、物品交回公司，違反者應根據相應價格進行賠償。

6.5 退休：員工到達法定退休年齡，行政人事部按照有關規定為其辦理退休手續，員工可按規定享受政府養老金待遇。

6.5.1 退休年齡：男性60 周歲；女性50 周歲。

7.績效考核與職位變更

7.1 公司每年進行績效考核，包括對員工行為能力考核、培訓考核和關鍵業績考 核指標等。借此明確工作目標和要求，并作為職位調整、薪資調整、獎勵評 定的依據。

7.2 所有員工均有被提職之機會，升職主要根據該員工之工作表現、業務能力、品德、職位是否空缺來決定。

7.2.1 升職后前三個月屬見習期并報公司行政人事部備案，見習期滿后，如工作 表現符合職位要求，由公司正式委任該職。

8.公司外兼職

8.1 未經公司同意，員工不得從事任何與公司經營活動相關的兼職工作，一經查 實將受到嚴肅處理，直至解除勞動合同；若給公司造成經濟損失，員工應承 擔相應的經濟賠償責任。

9.薪酬調整

9.1 公司根據下列因素對員工薪酬進行不定期的局部調整：

本地物價指數；

行業薪酬總體水平；

公司經營狀況和競爭能力；

員工的工作表現、工作能力和技術水平的提高程度；

員工為公司發展做出的貢獻程度；

升職和降職。

10.員工申訴

10.1 為確保勞動關系的平等與公平，員工有權就關于工作，勞動條件及與其他 員工關系等事宜提出建議、投訴及申訴，并有權利得到公司的解釋。但員 工必須事先向其直屬經理以面談或書面形式提出。如果員工對部門經理答 復的結果不滿意，可再向行政人事部及總經理室申訴。

10.1.1 員工在申訴期間，不得借故直接或間接接觸或滋擾任何主管領導，以致 破壞管理制度的完整。

10.2 公司不接受員工匿名投訴。

11.0 本管理制度由行政人事部解釋、補充。

第二篇：勞動用工管理制度

勞動用工管理制度

為規范公司勞動用工管理，根據國家《勞動法》有關規定，結合公司的特點，特制定本制度。本制度適用公司所有在冊在崗員工，包括正式員工、適用人員及勞務用工人員。

一、機構設置及崗位職責。

公司人力資源部門在董事長、總經理領導下，行使勞動人事用工管理權限。其主要管理權限及崗位職責如下：

1、負責勞動用工制度的擬訂、檢查與修訂；

2、負責人事管理工作包括員工培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等各項工作；

3、辦理員工招聘錄用、辭退、異動等各項手續；

4、按照《勞動法》的規定訂立公司勞動用工合同；

5、經擇優招聘合格錄用后，代表公司和員工簽訂勞動合同；

6、負責員工的考勤考核，監督員工，嚴格遵守考勤制度；

7、提供員工的人事信息，保管公司員工勞動合同檔案；

8、按照《勞動法》的規定，結合公司實際情況，制訂公司員工的薪金、福利及獎懲規定；

9、組織公司員工參加教育培訓。

二、勞動用工管理原則。

1、堅持依法用工、規范管理的原則。按照法律法規嚴格制定用工程序，規范用工管理，保護公司與員工的合法權益，構建和諧的勞

動關系。

2、堅持控制總量、調整結構的原則。按照公司對用工管理的總體要求，有效控制用工總量，合理調整用工結構，提高全員生產工效。

3、堅持創新機制、優化配置的原則。按照現代企業制度的要求，建立和完善公司能進能出的用人機制，實現人力資源的優化配置，滿足公司發展的需要。

4、堅持分級負責、精細管理的原則。按照管理權限，明確公司勞動用工管理的職責，理順工作流程，提高管理效率。

三、員工招聘錄用。

各部門、單位應根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，提出人員招聘要求，報人力資源部門。人力資源部門是公司統一招聘的職能部門，將員工招聘計劃報請董事長、總經理審批同意后，方可進行員工招聘錄用。

員工招聘錄用遵循以下程序：

1、根據工作業務需要，發布招聘告示，明確員工招聘條件、崗位要求；

2、收集、整理、歸檔員工相關個人信息；

3、組織招聘員工健康體檢，體檢不合格的，取消錄用資格；

4、進行崗前培訓；

地面人員（生產地面輔助人員、非生產性人員、地面管理人員）的招聘錄用必須先由各部門、單位向總經理、董事長申請報告，方可按照正常招聘錄用程序進行，原則上只能在公司內部調整。

對于特殊人才的招聘，必須先報董事長、總經理批準同意，特殊人才的使用，可采取錄用、合作、兼職、顧問等多種形式。

四、員工異動調整。

公司有權根據員工特長和工作需要調整工作。調整前各部門、單位可以向公司領導陳述意見，一經決定，任何人、部門不得以任何借口拒絕，部門應合理安排被調整員工的工作。

管理級以上人員工作調動，經由總經理、董事長審批后，綜合工作部以文件形式通知各相關部門。一般人員，由部門、單位提交到人力資源部門審批。

跨部門或單位人員調動，由調入部門領導同調出部門領導協商后，提交總經理、董事長審批，由人力資源部門發調令通知相關部門。

以上各級人員異動申請批準后，憑人力資源部門調令核發工資并做好人事檔案調整登記工作。

公司特殊工種人員要保持相對穩定，原則上不宜隨便調整。

五、勞動合同管理。

公司用工實行勞動合同、勞務用工、外包用工、臨時用工等多種用工形式。

合同用工是與公司建立勞動關系，簽訂書面勞動合同，從事全日制工作，并由企業直接支付勞動報酬的員工。

勞務用工是與勞務派遣單位或個人建立勞動關系，簽訂勞動合同，由勞務派遣單位或個人按照與公司簽訂勞務用工協議的約定，由勞務派遣單位或個人支付勞動報酬的員工。

外包用工是指公司根據某個工程項目以承包的方式，按照雙方簽訂的《工程外包協議》履行的員工。

臨時用工是與公司建立勞動關系，以小時計酬或某一簡單工程為主，由公司直接支付勞動報酬的員工。

勞務用工、外包用工等員工，其個人不與公司簽訂任何勞動合同。公司在編制定員計劃內，崗位出現臨時性空編可以使用勞務用工進行替代。

公司勞動合同是確定和保證公司（甲方）和員工（乙方）之間合法的勞動關系的法律文書。

1、勞動合同簽訂權限與程序。

公司總經理、副總經理級高級管理人員按公司章程，由董事長簽訂；公司其他員工由總經理委托人力資源部門與員工本人簽訂勞動合同；勞動合同正本一式兩份，從簽訂之日起生效，公司和員工各執一份。

2、勞動合同的履行。

勞動合同一經簽訂，即具有法律約束力，甲乙雙方必須履行合同規定的條款和義務；公司按照勞動合同的規定，安排員工勞動崗位和工作任務，提供必須的勞動條件和勞動保護，支付勞動報酬，提供社會保險和福利待遇等；公司員工應當按照勞動合同規定的崗位和時間從事勞動，完成工作任務；保證工作質量，遵守公司規章制度和勞動紀律，接受公司檢查、考核和監督；

公司人力資源部門是公司實施勞動合同制的管理部門，履行檢

查、監督勞動合同簽訂執行的職責；

公司工會組織履行督促勞動合同的執行和調解、勞動合同有關爭議事宜的職責，應對合同雙方行使權利，履行義務的情況定期進行檢查、評議，促使勞動合同的全面履行。

3、勞動合同的續訂、變更、解除和終止。

簽訂勞動合同的員工，勞動合同期滿即終止執行，需繼續簽訂勞動合同時，公司可根據員工的工作表現和工作業績，經雙方協商可續訂勞動合同，續簽勞動合同的員工，可免予試用期。

在勞動合同期內，因合同期限、工作內容等發生變化，經協商可以變更本合同的相關內容；

合同的解除：

⑴甲乙雙方協商一致，本合同可以解除；

⑵乙方有違反公司相關規章制度，甲方可提前解除勞動合同。⑶有下列情形之一者，甲方可解除合同，但應提前30天以書面形式通知乙方本人，同時給予一定的經濟補償：

員工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的崗位工作的；

乙方不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經雙方協商，不能就變更合同達成協議的；

公司依法進行經濟性裁員時，如確定為被裁減人員，可按規定解

除合同；

⑷有下列情形之一者，公司不得解除合同：

患職業病或因工負傷，經勞動鑒定委員會確認部分喪失勞動能力的；

患病或負傷，在規定的醫療期內的； 女職工在孕期、產期、哺乳期內的； 法律法規規定的其他情形。

⑸有下列情況之一的，員工有權與公司解除合同： 在試用期內的；

用人單位以暴力威脅或非法限制人身自由的手段強迫工作的； 用人單位未按照勞動合同規定支付勞動報酬或未提供工作條件的；

合同的終止：

⑴合同期滿，合同即行終止。但員工在醫療期、孕期、哺乳期內，合同期限屆滿時，公司不得終止合同，合同期限自動延續至醫療期、孕期、哺乳期滿為止；

⑵在其他情況下終止合同，由公司與員工共同商議決定。

4、勞動爭議處理。

合同當事人任何一方違反勞動合同規定，給對方造成經濟損失的，應當根據其后果和責任大小，依照違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法承擔賠償責任；

當事人雙方因履行勞動合同發生爭議時，甲乙雙方應當協商解

決；協商無效時，甲乙雙方應根據勞動爭議處理有關規定向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁一方不服的，可以收到仲裁之日起15日內到當地人民法院起訴，另一方當事人也可申請人民法院強制執行。

5、勞動合同資料管理。

公司人力資源部門負責執行《勞動合同》的各項規定，辦理勞動合同的簽訂、變更、解除和終止等有關手續，及時處理和上報本公司勞動合同執行的有關問題；

建立健全勞動合同的有關資料、報表、臺帳，并按要求歸檔。

六、勞動紀律管理。

各部門、單位應加強勞動紀律管理，提高員工工作效率和執行力，促進公司各項工作順利開展。

1、員工考勤管理。

⑴分級管理，責任到人。各部門、單位負責人為本單位勞動紀律管理的第一責任人，對本單位的工作和全員勞動紀律負全部責任。對組織紀律渙散、忽視勞動紀律、違反勞動紀律的員工，由單位或部門負責人提出處理意見，經主管領導審核后，報總經理、董事長審定。

⑵嚴格請銷假制度，嚴禁未經批準、先行休假現象，否則，一律按曠工處理，期間所發生的事故，責任由本人承擔。同時，嚴禁超休、不按請假時限休假等現象，否則同樣按曠工處理。

⑶公司機關工作人員執行指紋打卡考勤制度。

⑷公司員工嚴格執行“一天曠工、二天事假、三天病假”取消當月獎勵資格制度。無故連續曠工三天、累計曠工七天者，一律按勞動

法規進行處理。

⑸長傷、長病人員嚴格按照國家相關法律法規執行，住院治療期間必須有指定醫院住院診斷證明。傷、病假生活費的核發，必須有各單位、部門考勤表復印件，方可發放。凡超過半年（包括半年）長傷、長病人員及醫療期滿者，必須進行勞動能力分級鑒定，經分級鑒定后，對能上班的職工，一律安排工作。否則，按曠工論處，直至終止勞動關系，解除勞動合同。

⑹因公司經營困難或其他不可抗拒原因，員工放假發放生活費的，每天必須到指定單位或部門進行報到考勤，憑考勤表發放生活費，連續半個月不報到考勤的，視為自動離職。

2、員工離職管理。

公司員工因故辭職時，應提前30日向部門或單位負責人提出書面申請，由部門或單位負責人簽發意見后，辦理相關離職手續。

辭職人員辦理離職手續應到人力資源部門領取《員工離職手續辦理通知單》，按通知單程序在交接期內完成相關的交接手續。經人力資源部門驗收同意解除勞動合約后，員工方可離開公司。

辭職人員離職后公司按有關規定停止辦理社會保險。

七、員工工資福利。

1、工資管理遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，多勞多得； 員工工資依據社會總體水平，公司效益情況，物價指數變化，員工績效等因素確定；

副部級以上工資及福利待遇由董事長決定。

2、實行輪休制的員工，按實際出勤工時計算其固定工資；

3、員工解雇或申請離職時，依當月出勤天數乘以月薪比例計算，各種津貼和獎金不予給付；

4、公司實行人性化管理，員工生日、直系親屬喜喪進行適當福利補助，防暑降溫補助根據當年公司效益情況核發。

5、未交社會保險的公司在冊在崗的勞務用工或臨時用工人員，滿一年，可補發600元/年福利補助，滿二年的，可補發900元/年福利補助，滿三年的，可補發1200元福利補助，最多補發1200元/年。

八、員工獎懲管理。

公司員工獎懲堅持“獎懲結合、有功必獎、有過必罰”的原則。以紀律維護為出發點，獎勵是對符合公司準則行為的一種激勵，處罰是對違反公司紀律、損害公司利益等不符合公司行為的一種遏制。

獎懲以事實為依據，以制度為準繩。獎懲的依據是公司的各項管理規章制度，員工的崗位職責、工作流程等。

獎懲的方式，行政與經濟相結合。員工獎懲具體按照《員工獎懲條例》執行。

第三篇：勞動用工管理制度

勞動用工管理制度

第一章

第一條為保護勞動者的合法權益，建立和適應社會主義市場經濟的勞動用工制度，根據中華人民共和國勞動法，結合本公司實際制定規定。

第二條與本公司簽訂內部勞動合同的勞動者及企業所屬各科（室）、隊組（下稱用人單位）適應本制度。

第三條勞動者享有平等就業和競爭上崗的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、享受社會保險和福利的權利、接受職業技能培訓的權利和提請勞動競爭議處理的權力。

第四條勞動者應當完成勞動任務，題高素質技能，自覺執行企業勞動衛生、勞動紀律等規定，遵守社會公德和職業道德。

第五條 本公司將不斷采取措施，開展職業技能培訓，提高勞動者素質，協調勞資關系，制定勞動標準，完善用工管理。

第六條本公司提倡勞動者或用人單位之間開展勞動競屏賽、技術革新活動、表彰獎勵勞動模范、先進工作者或先進集體。

第七條本公司人單位應當依據本制度，建立和完善適合本范圍內的規章制度，保障勞動者有享有勞動權利和履行勞動義務。

第四篇：勞動用工管理制度

勞動用工管理制度

一、主題內容和適用范圍：本制度規定了公司勞動用工的標準、管理、考核、紀律管理與崗位晉升辦法。本制度適用公司所有的勞動用工管理。

二、管理內容和要求：

1.公司設立勞動用工管理考核小組

（1）考核小組組長一般由總經理兼任；副組長由書記和副總經理兼任；成員為有關部門經理。

（2）考核小組全面負責員工的招聘、錄用、崗位定級、考核晉升等管理工作。2.員工招聘管理辦法

（1）加強社會用工管理，規范企業員工招聘制度，招聘工作必須嚴格按企業發展計劃進行，各部門如因工作需要招聘人員者，需由部門主管事先填寫《人員需求申請表》報總經理，批準后由人力資源部統一組織招聘。新招人員必須按有關規定辦理手續和建立檔案。

（2）招聘工作通過廣告、招聘會等形式，由人力資源部組織面試合格后，經勞動用工管理考核小組同意，予以登記、試用。

（3）新招聘員工需在人力資源部指定人員的帶領下到公司指定醫院進行體檢，體檢費用由自己承擔。體檢合格者方可簽訂員工合同。

（4）被錄用員工必須按時到人力資源部辦理報到手續，并交驗以下證件：

A、填寫《員工基本信息資料表》 B、身份證原件及復印件

C學歷（職稱）證書原件及復印件 D流動人口計劃生育證明（女工）E個人履歷表（手寫）

2.2.5提高招聘員工的綜合素質 必須嚴格把好招聘關，原則上招收正規院校大專以上學歷的人員；對有專業特長的高層次人才，可以優先錄用。

2.2.6加強員工崗前培訓和崗位培訓工作 所有新招員工必須參加崗前培訓，對公司的各項規章及管理制度進行學習；對現崗人員要利用多種形式，有計劃的進行崗位技能培訓，以達到全面提高招聘人員綜合素質的目的。2.3.員工的考核與崗位晉升管理

2.3.1.應聘人員經過雙向選擇決定在公司工作的，必須與公司簽定用工合同；合同有效期為1-2年，試用期1-3個月。合同期滿后，根據員工意向和考核小組的考核意見，決定是否續簽新的勞動合同。

2.3.2.員工試用期滿后，必須經過考核小組考核，決定是否錄用。考核合格者予以錄用，不合格者延長兩個月的試用期，若仍未通過考核，則不予錄用。試用期內只發基本工資，不享受其他獎金及福利待遇。2.3.3員工的崗位設置 崗級 崗

位 副總經理、主任工程師 11 總經理助理、副主任工程師 部門經理、副主任工程師、會計師、經濟師、系統分析員 9 部門經理、項目經理、系統分析員、會計師、經濟師 8 部門副經理、項目經理、系統分析員、會計師、經濟師 部門副經理、項目工程師、項目經理、業務經理、高級程序員 6 項目經理、項目工程師、業務經理、秘書、高級程序員 5 助理工程師、業務主辦、秘書、會計、高級程序員 4 助理工程師、業務主辦、文秘、高級程序員 3 助理工程師、業務主辦、文秘、業務員、程序員 2 業務員、程序員、技術員 1 業務員、程序員、技術員 2.3.4.員工崗位考核及晉升

2.3.4.1.員工每半年對自己的工作、學習情況進行一次總結，并以書面形式于6月20日和12月20日前填表交各部門負責人。

2.3.4.2.部門經理對員工的工作業績，技術水平、崗位定級提出評議意見。2.3.4.3.考核小組每半年組織一次考核考評，提出晉升意見。

2.3.4.4.對經營業績突出、研發成果顯著的員工，由總經理予以特別獎勵。2.3.5.辦理養老保險手續。

2.3.5.1.根據員工流動性大的特點，員工在試用期滿考核合格后，本人愿意繼續在公司工作者，與公司簽訂正式用工合同，由公司代為辦理養老保險手續。2.3.5.2.未盡事宜，按合同用工有關規定辦理。2.4.員工工資標準

2.4.1.員工的工資由以下幾部分構成：

姓名 技能 崗位 年功 企補 扣企補 合計 實發

其中：

2.4.1.1.技能工資標準：

2.4.1.1.1碩士研究生學歷：1800元 2.4.1.1.2.本科學歷：600元 2.4.1.1.3大專學歷：430元

2.4.1.1.4.大專以下學歷：350元。

2.4.1.1.5英語經過國家6級考試合格者，技能工資加20元。

2.4.1.1.6經過相應專業技術培訓，取得相應專業技術認證資格的，每項技能工資加30元。2.4.1.2.崗位工資標準： 崗級 崗位工資 12 500 11 430 10 370 9 320 8 270 7 230 6 190 5 150 4 120 3 90 2 60 1 30 2.4.1.3.年功工資標準：

在本公司工作，工齡每增加1年，增加年功工資20元。2.4.1.4.企補標準：

基

數 繳納比例(25%)其

中 備

注 單位（19%）個人（6%）

320.00 80.00 60.80 19.20 340.00 85.00 64.60 20.40 360.00 90.00 68.40 21.60 380.00 95.00 72.20 22.80 400.00 100.00 76.00 24.00 420.00 105.00 79.80 25.20 440.00 110.00 83.60 26.40 460.00 115.00 87.40 27.60 480.00 120.00 91.20 28.80 500.00 125.00 95.00 30.00 520.00 130.00 98.80 31.20 540.00 135.00 102.60 32.40 560.00 140.00 106.40 33.60 580.00 145.00 110.20 34.80 600.00 150.00 114.00 36.00

說明：

1、本規定的基數按照員工基本工資（即技能工資）

2、按國家有關規定，企業代繳的部分不下發到個人，由企業統一代為辦理有關手續。2.4.2獎金

員工在公司工作期間將根據企業效益計發獎金。2.4.2.1月獎：全勤50元～200元；

2.4.2.2效益獎：根據企業效益和自身完成的研發、營銷業績，項目研發人員和營銷人員分別提取項目銷售利潤額的15%作為獎勵。2.5紀律管理

2.5.1遲到、早退一次，如無特殊情況，每次罰款10元，每次超過30分鐘以上按曠工處理。每曠工一天，罰款50元，每月曠工3天，下崗進行學習。連續曠工15天，年累計曠工20天以上的，除按規定罰款外，一律解除勞動合同，予以辭退。2.5.2工作時間玩游戲、干私活，發現一次罰款50元。

2.5.3未經公司批準，利用工作之便，使用公司工具外出幫忙或搞第二職業的，一經查出，除罰款50元外，按自動辭職處理。

2.5.4泄漏公司商業機密、技術機密者，損失1萬元以下的，寫出檢查并罰款100—1000元；損失1萬元以上的，寫出辭職報告，并罰款1000—5000元；對出賣公司商業秘密或技術秘密者，罰款1萬元，并解除勞動合同；造成公司嚴重損失的將依法追究法律責任。2.5.5在辦公室或工作場所大聲喧嘩，影響他人正常工作的，每次罰款20元。上班工作期間，謾罵、無理取鬧影響正常工作秩序，視情節輕重對責任人給予300—500元罰款，在公司內通報批評。動手打人者，罰款300—1000元，并承擔醫療費用，在公司內通報批評，情節嚴重造成惡劣影響者，予以除名，并送交司法機關處理。2.6考勤

2.6.1嚴格考勤制度和請假制度

2.6.1.1各部門要指定專門人員進行考勤管理，凡弄虛作假、虛報考勤者，一經查實公司將給予當事人經濟處罰。

2.6.1.2各部門要指定專人負責考勤管理，并按日統計考勤。2.6.1.3事假。員工請事假在二天內，由部門經理審批，二天以上報人力資源部審批，并在辦理請假手續后方可休假。部門經理請假由總經理審批。2.6.1.4婚假。持婚假條到人力資源部備案后方可休假。

2.6.1.5產假。持計生辦產假條三日內到人力資源部備案，不到人力資源部備案的，產假按事假處理。

2.6.1.6病假。員工請病假，必須持醫院病假條休假，嚴禁無假條先休，過后補假條。2.6.1.7考勤人員要正確記錄早退、遲到、缺勤等情況，便于計算工資。

2.6.1.8凡員工因工作需要在公休日、法定節假日、休息時間上班，事后需調休者，應由部門鑒發調休單，如確因工作需要經領導同意，可延期調休，但不得累積。2.7離職與降職

2.7.1辭職時必須提前15天遞交書面申請《辭職申請單》，部門負責人簽字后交人力資源部，并在一周內辦理辭職手續。

2.7.2辭退：其個人能力無法勝任其崗位工作需求或嚴重違反公司規章制度者。辭退（開除）人員由其直屬主管或人力資源部代為填寫《辭職申請單》。

2.7.3對于經過考核，確認不適應工作或嚴重違紀的各級人員，將根據實際情況予以降職或調職；

3檢查與考核

本制度由人力資源部負責檢查與考核 4質量記錄

《檢查考核原始記錄》

SLRLR—01 《考勤表》

SLRLR—02 《工資表》

SLRLR—03 《勞動合同》

第五篇：勞動用工管理制度

高縣騰龍磨盤田煤礦

勞動用工管理制度

2014年1月

高縣騰龍磨盤田煤礦

勞動用工管理制度

為了使我礦的勞動用工管理工作科學化、規范化、有序化，以起

到調動、保護、發揮好各方面的積極性、主動性、創造性，促進我礦各項任務的順利完成，按照國家頒布的《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動就業促進法》等有關政策法規和上級主管部門的有關規定，結合我礦實際情況制定本管理制度。

一、人事調配，要本著精簡、高效的原則，用人科隊、班組需調

入人員時，結合所安排的工作崗位在安全科核定的合理編制內時，提交礦安全科審定。

二、機關工作人員的調配，根據年初礦上定員，在定員不足的情

況下，由部門寫出書面申請，經主管礦長同意后，由安全科負責招聘，試用期為3個月，試用期滿經考核符合崗位條件后辦理正式調動手續。

三、職工個人申請礦內調動的，本人寫出工作調動申請書，到安

全科領取職工調動審批表,原科隊和新接收單位均加注同意意見后，經主管礦領導審批后,方可到安全科辦理調動手續。

四、對于從事直接生產、特種作業和某些技術性較強的工作的人

員，不宜隨意調動，以保證生產等工作的連續性、正常性。但符合下列情況的，用人單位或本人向人事科申請，經礦長或礦務會議同意后，方可辦理調動手續。

(1)經整頓勞動組織，核定定編定員后，人員大于或小于定員人

數的。

(2)職工因傷、病、殘經勞動鑒定委員會鑒定，不能適應原工作

崗位的。

(3)技術等級與崗位要求等級不相稱，不能勝任本職工作的。

(4)組織決定，必須調動的。

(5)因各種特殊原因申請調離本礦的。

五、職工礦內跨單位借調或外借，需經礦長同意，并到安全科辦

理借調手續。借調期限超過三個月的，若借調單位繼續需用。經礦長

同意，可調入借調單位。

六、經組織研究決定，需要部門或單位調動人員時，該單位必須

配合、支持，不得以任何理由拒絕。

七、被調職工在接到調令后，必須服從組織分配，在規定期限內

辦完調動手續，按時到報到上班。

八、部門或單位之間，不允許直接進行職工調動(包括借調)。

九、各單位不得隨意將職工介紹到安全科。

十、每年年初要根據當年的經營計劃，生產任務，編制(修訂)

全礦職工定編定員方案。方案的編制要本著既能滿足生產經營各項工

作的需要，又有利于提高勞動生產率的原則，做到科學、先進、合理。

十一、定編定員方案的編制要以生產經營任務、作業條件、職工的技能水平、管理人員的管理水平、職工的年齡及體質狀況、勞動定

額、職工出勤率等為依據，綜合分析、核定。

十二、定編定員方案，由人力科牽頭、生產調度室、生產科配合，共同編制。

十三、定編定員方案編制完成后，經礦務會議討論通過后執行。

十四、各單位按照定編定員方案，對各自的人員進行內部優化組合。優化組合的原則是既保持生產、經營隊伍的精干又兼顧礦上生產情況。對在原單位工作確有困難的老弱病殘職工(只包括勞合工)，可報安全科協調安置。但對個別紀律松弛、技能差、懶惰成性的人員，屬農民工的，予以辭退，并報辦公室除名；屬勞合工的，直接送職工培訓中心加以教育培訓。培訓期滿，考試合格后，自找單位上崗。

十五、職工在待崗期間，其勞動關系仍在原單位，下崗期間在人事科。

十六、勞動用工計劃經礦長或礦長辦公會議同意、并報上級主管部門審查批準后，安全科即按計劃招收(錄用)或辭退職工。

十七、對招收錄用的勞合工或錄用的臨時工，一律要實行培訓上崗制度。進礦后先到礦培訓中心進行安全基礎知識和崗位技術教育培訓，經培訓考試合格后方可分配工作。

十八、對新招收(錄用)的勞動力，實行試用期制度。自分配工作之日起，從事井下工作的為三個月，地面工作的為一個月。

十九、新招收的工人在試用期間，如果不服從組織分配，不遵守紀律，不聽從指揮，勞動表現差，或體質差，綜合評定為不合格者，由所在單位報材料到安全科，安全科即予以辭退。

二十、新分配來的大中專畢業生，原則上先安排從事生產一線工作，再根據其德、能、勤、績擇優使用。

二

一、為加強全礦的勞動用工管理，禁止任何單位隨意招收臨時工、季節工,更不允許冒名頂替,一經發現礦上將對本部門行政正職處以3000元的罰款,若在冒名頂替期間出現工傷及其它傷害，對責任人行政警告處分，并承擔50%的醫療費。

二十二、無論招收或錄用任何工種，均須簽訂勞動用工合同，勞動合同由安全科統一管理。

二十三、職工離退休、調離、除名，其與礦方的勞動合同關系自行解除，安全事科應及時辦理注銷手續。

二十四、臨時工自行離礦或被辭退時，須到安全科辦理離礦手續并解除勞動合同。

二十五、對一月內連續曠工15天或者一年內累計曠工超過30天者，是勞合工的，按《職工獎懲條例細則》，上報礦委予以處理,礦方與之解除勞動關系；是臨時工的，礦上直接與之解除勞動合同予以辭退（特殊情況除外）。

二十六、職工受到國家刑事處理(制裁)的，其勞動關系按國家有關規定執行。是臨時工的，其勞動合同自行解除。

二十七、勞合工合同到期時，礦上要及時辦理合同的續簽手續；臨時工合同到期時，必須及時解除。如果確因生產經營用工的需要，可根據本人技術水平、勞動表現、健康狀況、年齡等方面的情況，人事科考慮辦理合同續簽手續。

二十八、職工上班期間必須按時上下班，不得遲到、早退更不允許無故曠工，嚴格按各崗位的制度要求自己。

二十九、地面女職工確因身體狀況或其它原因不能正常上班的，可辦理長假手續，但假期最長不得超過一年。

高縣騰龍磨盤田煤礦

2014年1月8日