第一篇：非現金薪酬激勵的方式有哪些

非現金薪酬激勵的方式有哪些？

發布時間：2012.10.18 新聞來源：每日商報 瀏覽次數：45次

股權：特別是一些有很好商業模式的創業型公司引進中高級管理人才時，是否有股權顯得非常重要。有很多人才在原企業實現了一定的積累，自身生活水平也處于較好的狀態，對于現金收入，每年多幾萬，他并不一定非常看重，而對于股權收益，他們非常看重。在給了股權后，更能激發優秀人才共同創業的激情，從而共同把企業的蛋糕做得更大。

對員工家人的關心：國內有一家知名的餐飲企業會給員工遠在他鄉的家人發獎金，把這份公司的對員工的愛進行延續，這對員工會有很大的激勵和觸動。與同行相比這家公司的員工穩定性就特別的強。旅游：有很多公司會給員工旅游的機會，這對于留住員工會起一定作用。特別是員工平時非常忙，如能獲得帶薪的旅游和假期，一定會非常開心。

培訓：對于有上進心的人會看重培訓的機會，而給員工培訓，其實是提升員工的職業能力和人力資本，從某種程度上說，對于好學的員工來說這比現金更有價值。因此在社會上存在一些企業因為有完善的培訓體系，而吸引眾多行業人才的加盟。

肯定及小獎勵：有些公司會設置一些如創新獎、進步獎、學習獎等獎項，雖然獎勵或獎勵品的金額不大，但很多普通的員工通過努力就能得到公司的肯定，這種肯定對于留住員工和激發積極性有很大的作用。企業文化：有些企業具有鮮明企業文化，企業文化對人的吸引也是非常大的。有很多人長期留在一家企業有一重要的因素就是認可這家公司的文化。甚至當他離開這家企業后會無法適應其他企業沒有這樣文化的環境，最終又回到原來的企業。因此企業在企業文化方面投入一些，其實在某種程度上就是投入到員工身上的薪酬。

辦公環境：有一些公司在辦公區設置了很別致的茶水間，并給員工不間斷提供免費咖啡，這讓很多年輕員工非常喜歡，而這樣好的氛圍必定對留住部分員工會起作用。

第二篇：非現金激勵

卓越體驗（北京）管理顧問有限公司

好老板，留人，留才，留心

—— 好老板非現金激勵26招

我辭職了。

我現在通知你。

我找到了另外一個機會，接受了另外一份工作。

我們能談談嗎？

任何一名員工主管，如果接到上述辭職報告，一定會心驚或者沮喪——特別是那些對團隊而言“至關重要”的人說出這些話時，就更是如此了。

然而，另外一些沮喪失望的員工會做出比離開你還糟糕的事情——他們留下來，不做事，還鬧情緒！

你愛他們，是因為他們對你的成功至關重要，他們是你企業的核心和靈魂，而你的競爭對手也想得到他們；

你離不開他們，是因為人才短缺阻礙了企業的成長，不必要的人員流動在消耗你的財富！

如果我早知道了就好了。

為什么他們不告訴我呢？

為什么我沒看到即將發生的事情呢？

答案很簡單，我完全可以早點做出改進的！

機會就在你面前！眾多的調查結果顯示，員工加入的是公司，離開的是主管!

掌握正確、有效的激勵方法，是一個老板必備的能力之一！

激勵好下屬，促進團隊的凝聚力，上進心和戰斗力，又是每一個老板義不容辭的責任！

一位真心關注下屬感受的好老板，一定會幫助員工在工作中找到他們需要的東西，并最終激發出員工的工作投入、承諾、激情和績效！世有伯樂，然后才有千里馬！

是什么，讓一位優秀員工留下來？

是什么，能夠源源不斷地激發員工的工作熱情？

是什么，讓你的員工充分發揮了他們的聰明才智？

做什么，老板才能不再是員工的“夢魘”！

盡管沒有金錢是萬萬不能的，但切記，金錢不是萬能的！

好老板，留人，留才，留心！

好老板帶團隊，帶出的是一支有理想、有激情、有行動、有結果的“四有團隊”！

第三篇：非薪酬激勵手段的16種方式

非薪酬激勵手段的16種方式

專家指出，除了常見的薪酬激勵以外，還有許多其他激勵方法：

1.記功制度。通過組織內部文件，明確記功等級。記功可使工作者得到精神的滿足。

2.職稱制度。組織內部設置職稱，根據個人能力授予不同的職稱或不授予職稱，以區分部屬的能力。

3.樹立典型。樹立典型可以形象地展示出社會、企業需要什么樣的人，什么樣的行為。

4.晉升。在不影響效率的前提下應盡量多設“官職”，更高程度地提高員工的滿意度，發揮職工的潛力。

5.放榮譽假。給優秀的員工一定的假期，并公開宣傳這是由于工作出色而放的“榮譽假”。

6.尊稱。比如稱一位技術工人為“王大師”，可能會極大地調動他的積極性。

7.提高辦公用品的等級。對不同等級的公司人員提供不同等級的辦公用品，這樣對員工也有一定的激勵作用。

8.給予培訓機會。給予培訓機會也是激勵手段之一，這一方法如果運用得當，會產生良好的效果。

9.給予特權。如對工作不錯的同志，可授予半年不打考勤的特權。

10.內部刊物表揚。在公司內部刊物上對取得卓越成績的員工給予表揚，讓公司全體員工了解他們的先進事跡，也是激勵優秀員工的一種好辦法。

11.提高享受信息的等級。一般人的觀念是：地位越高的人，獲得組織的內部信息越多。可采用享受信息等級的辦法調節員工的行為。

12.榮譽稱號。在傳統中有“先進工作者”和“勞動模范”兩種榮譽稱號。

13.介紹工作經驗。對取得一定業績的員工，可讓他給員工介紹經驗，這對取得成績的人是一種極大的肯定。

14.開會位置。一般而言，越靠近領導的位置越重要，“獎勵”下屬開會時坐重要的位置，也是對下屬行為的激勵。

15.征求意見。在某項政策出臺前向下屬征求意見，是對其重視的表現。

16.替他在妻子單位揚名。中國人的傳統觀念是“夫貴妻榮”，如果丈夫有所成就，妻子總希望周圍人皆知。不過須注意的是，有的企業采取相反的操作：當妻子有成就時，用明信片向其丈夫祝賀，結果效果很差

◆ 情緒控制與承擔責任：不要把責備下屬作為壓力的出口。

◆ 激勵人采取正向行為的能力：作為領導，不需要太優秀，但必須對人感興趣。因為，領導的目標，最終需要依靠下屬來完成。要想下屬更快更好地完成任務，那么激勵他們采取正向行為就是必不可少的手段。

◆ 達成合作共識的溝通能力：如果主管有良好的心態、正確的態度，他自然會采取正確的溝通方式。一般而言，良好的溝通分為三個方面：說、聽、問問題。通常，管理者容易忽視聽和問問題兩個方面，使得達成共識變得不那么容易。

◆ 很快被人接受的能力：如果想很快被人接受，就需要特別尊重別人。這種尊重不但體現在雙方意見一致時，更需要體現在雙方意見相左時。個性化的年代，個體間的差異不可避免。面對差異，作為一個領導，應該以寬闊的胸襟予以包容，而不是命令式地強制別人接受自己的意見，或者阻止下屬發表不同意見。只有當主管尊重差異，使下屬得到心理需求上的滿足，感受到被尊重，他才會真正從心底里接納主管及建議。一旦下屬從心底里接受了主管，那么主管的指令就能更好地被執行，他們之間的溝通也能更加有效和順暢。所以，這點要素和前面的要素是相輔相成，互為依托。

◆ 全力投入工作的熱忱：成功要素最后一點就是全力投入工作的熱忱。這不僅僅是主管或者人力資源管理者成功的要素，也是每個人獲得成功的要素。沒有對工作的熱忱，他就無法全身心投入工作，就無法堅持到底，對成功也就少了一份執著

提高工作效率10大方法

1.確定方向不走冤枉路。仔細想想做這項工作的重點是什么？希望藉此得到什么結果？這樣做之后是不是真的能得到想要的結果？與你的主管及上下游流程的同事一同討論，再決定整個方向及流程。

2.做好項目執行計劃。事先做好計劃表可以幫助你理清想做完的事。3.運用系統思考，工作分門別類進行。養成把握重點、循序漸進、集中力量的習慣，決定次序，從最重要的事情著手。我們必須先決定哪一個工作比較重要，必須優先去做；哪些比較不重要，可以緩辦。

4.事前準備需周到。首先要隨時準備好“最新”的信息，同時要有隨時將自己的“知識、經驗、技能”等轉換成工具的觀念，以便隨時可以拿出來運用，或重新組合，以便縮短時間，提高效率，增加更多的成功幾率。此外，尋找自己的“良師益友”幫助自己。5.不斷學習新的知識與技能。

6.創意使你輕松做事。培養創造力的方法有以下幾種：a、開放心胸，經常注意周遭的環境，就像科學家善于觀察四周的一舉一動，就可發現很多新方法能解決老問題。B、檢視所有可能的方案，千萬別因“不可能”、“幼稚”、“沒人成功過”或是“從沒聽說過”而輕易放棄。C、善用自己的第六感，保有敏銳的感覺，放松身心，運用你的靈感，突破思維的限制。D、抽離各個解決問題方案的精華，予以分類整理，再重新組合，看看彼此的關系如何，能否衍生出新的觀點。

7.適當的e化工具輔助。

8.借用他人的時間。要讓工作有效率，分工合作甚至找專家幫忙都是方法之一，授權是節省時間的終極武器，也是增加效率的法寶。

9.做好情緒管理。每份工作都有壓力，我們的壓力就在于自己的情緒管理上。情緒管理就像大禹治水一樣，最好能夠疏導，如果一股腦將不滿情緒發泄在工作或同事身上，只會讓工作受阻，代價更大。10.適度休息消除壓力

主管激發下屬積極性的9大技巧

1．解釋概念（1）內部公平

是薪酬政策中的內部一致性，它強調的是在一個組織內部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報酬水平應該相互協調。

（2）底薪制

底薪制是指業務人員領取固定的薪水，有時也有紅利等獎勵。這種方法比較適合從事任務性和服務性（如尋找潛在客戶）工作的業務人員。

（3）斯坎隆計劃

管理學中最重要的增益分享計劃是著名的斯坎隆計劃。斯坎隆計劃的要點包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯系的獎金、生產委員會和審查委員會等四個方面。斯坎隆計劃的目的是使組織的目標和員工的目標同步化。經驗表明，斯坎隆計劃的成敗并不取決于公司的規模或者技術類型，而是取決于員工參與計劃的程度和公司管理層的態度是否積極。

（4）利潤分享計劃

所謂的利潤分享計劃指的是用盈利狀況的變動來作為對部門或者整個企業的業績的衡量，超過目標利潤的部分在整個企業的全體員工之間進行分配，通常是把這一部分以現金的形式或將支付存入員工的某一信托賬戶讓員工退休后領取的形式分配給員工。2．員工的薪酬水平要受到哪些企業外部因素的影響？

（一）經濟形勢與宏觀經濟政策

在影響企業薪酬政策的外部因素中，經濟形勢與國家的宏觀經濟政策是一個重要的解釋變量。我們知道，產品市場與勞動力市場之間存在著密切的聯系，二者相互作用，相互影響。當經濟形勢好的時候，市場對產品和服務的需求增加，企業為了吸引和保持足夠數量的合格的員工，就愿意也有能力對員工支付比較高的報酬。反之，如果產品和勞務市場遇到了經濟危機等負面影響而呈現出需求衰減時，企業就有可能降低員工的工資和福利的增長率，甚至會出現工資絕對水平下降的現象。

員工的薪酬會受到通貨膨脹因素的影響。一般來說，員工的工資應該決定于其工作績效。但是由于通貨膨脹的影響，員工的報酬有可能偏離員工的工作績效應該得到的工資。需要注意的是，在通貨膨脹時期，工資總額膨脹，每個員工的工資水平都在增加，實際的結果常常是工作績效顯著的員工的報酬增加僅僅略高于有平均工作績效的員工。所以，通貨膨脹的結果是削弱了員工努力工作的動力。

國家的宏觀經濟政策對員工的薪酬也具有重要的影響，不過這種影響具有間接的特征。當國家采用擴張性的貨幣和財政政策剌激經濟發展時，市場上對產品和勞務的需求增加，從而會對企業對勞動力的需求產生影響。當政府采用緊縮性的財政與貨幣政策時，情況恰恰相反。政府對員工薪酬的影響還表現在通貨膨脹時期實施的工資凍結和工資指導線政策。

（二）勞動力市場狀況

勞動力市場本身對薪酬制度也有著重要的影響，如果企業所需要的類型的員工所在的市場上存在著供給小于需求的情況時，企業就會面臨著工資上升的壓力。反之，如果企業所需要的員工在市場上存在著供給過剩的情況時，企業就沒有積極性提高員工的收入，甚至還會降低工資的增長率。（三）政府立法

從政府立法的角度看，有關勞動與就業的法律要規定企業的最低工資、最長工作時間、加班津貼標準、福利計劃要求、工作安全與衛生條款、平等給付原則以及童工雇用限制等。另外，政府稅收政策對員工的收入也有重要的影響。3．在薪酬決定中考慮年資因素的主要原因是什么？

承擔相同工作的多個員工得到的報酬并不總是相同的，采用工資級別的薪酬體系必須包括使員工能夠從一個工資級別的最低水平上升到最高水平的機制，而且員工還應該能夠根據年資、高水平的績效或者二者的結合躍升到較高的工資等級中去。如果兩個員工的績效水平相同，年資比較高的員工就可能獲得比較高的報酬。在薪酬決定中考慮年資因素的主要原因是：

第一，對于工資等級比較低的工作，員工績效方面的差異通常比較小，依靠年資作為報酬增長的決定因素比較現實。

第二，有些企業中缺乏有效的員工績效評估系統，因此采用年資來決定薪酬的增長比較客觀。

第四篇：非物質激勵的方式

最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領導才能及專業素質，學習與提高是必不可少的。現把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

一、榜樣激勵 為員工樹立一根行為標桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業前途充滿信心

11、用共同目標引領全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標時要做到具體而清晰

14、要規劃出目標的實施步驟

15、平衡長期目標和短期任務

16、從個人目標上升到共同目標

17、讓下屬參與目標的制定工作

18、避免“目標置換”現象的發生

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆” 20、權力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調動員工的積極性

22、“重要任務”更能激發起工作熱情

23、準備充分是有效授權的前提 24、在授權的對象上要精挑細選

25、看準授權時機，選擇授權方法

26、確保權與責的平衡與對等

27、有效授權與合理控制相結合四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“圣賢歸” 30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責，也不要質問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶 30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎 50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業務骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達信任的 14 種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

57、寬宏大量是做領導的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路 60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會 61、得理而饒人更易征服下屬

62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂” 63、善待“異己”可迅速“收攏”人心 64、容許失敗就等于鼓勵創新 65、要能容人之短、用人所長 66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。67、最讓人心動的激勵是贊美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人 69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點 70、懂得感恩才能在小事上發現美 71、擺脫偏見，使稱贊公平公正 72、贊美到點上才會有良好的效果 73、當眾贊美下屬時要注意方式 74、對新老員工的贊美要有區別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。75、感情如柔水，卻能無堅不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下屬撐腰，他就會更加忠心 80、不可放過雪中送炭的機會

81、樂于主動提攜“看好”的下屬 82、付出一點感情，注意一些小事 83、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。84、競爭能快速高效地激發士氣 85、不妨偶爾在工作中打個賭 86、讓員工永遠處于競爭狀態 87、建立競爭機制的 3 個關鍵點 88、活力與創造力是淘汰出來的 89、用“魚占魚式”人物制造危機感 90、用“危機”激活團隊的潛力 91、引導良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業文化熏陶出好員工

企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。92、企業文化具有明確的激勵指向 93、企業文化是長久而深層次的激勵 94、企業文化也是員工的一種待遇 95、用正確的企業文化提升戰斗力 96、用企業價值觀同化全體員工 97、激勵型組織文化應具備的特點 98、強有力的領導培育強有力的文化

99、用良好的環境體現企業文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

100、沒有規矩也就不會成方圓 101、隨和并非任何時候都有意義 102、適時責懲以表明原則立場 103、堅持“誅罰不避親戚”的原則 104、對于奸邪者要做到除惡必盡 105、實施懲罰時不要打擊面過大 106、懲罰要把握時機、注意方式

107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果 108、少一點懲罰，多一些鼓勵

第五篇：非上市公司股權激勵的方式（推薦）

非上市公司股權激勵的方式

1、股權激勵的工具

股權激勵的工具包括權益結算工具和現金結算工具，其中，權益結算中的常用工具包括股票期權、限制性股票、業績股票、員工持股計劃等，這種激勵方式的優點是激勵對象可以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現金，有時還能獲得現金流入；缺點是公司股本結構需要變動，原股東持股比例可能會稀釋。

現金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、業績單元、利潤分享計劃等，其優點是不影響公司股本結構，原有股東股權比例不會造成稀釋。缺點是公司需要以現金形式支付，現金支付壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股票，對員工的激勵作用有所影響。

2、股權激勵的股份來源

首先是公司回購股份，公司再將回購的股份無償或低價轉讓給股權激勵對象。根據《公司法》，公司回購股份應當經股東大會決議，收購的本公司股份，不得超過本公司已發行股份總額的百分之五；用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出；所收購的股份應當在一年內轉讓給職工。

其次是老股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由老股東，通常是大股東向股權激勵對象出讓股份。根據支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，老股東向股權激勵對象無償轉讓一部分公司股份；其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業注冊資本或企業凈資產的賬面價值確定。

再次是采取增資的方式，公司授予股權激勵對象以相對優惠的價格參與公司增資的權利。需要注意的是，在股權轉讓或增資過程中要處理好老股東的優先認購權問題。公司可以在股東會對股權激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優先購買權。

3、股權激勵的資金來源

在現金結算的情況下，公司需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的范圍、標準，避免給公司的正常經營造成資金壓力。而在權益結算的情況下，除公司或老股東無償轉讓股份外，股權激勵對象也需要支付一定的資金來受讓該部分股權。根據資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：

首先是自有資金。在實施股權激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應的股份。由于員工的支付能力通常都不會很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權轉讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔保。

其次是提取激勵基金。為了支持股權激勵制度的實施，公司可以建立相應基金專門用于股權激勵計劃。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權激勵。公積金既可以用于現金結算方式的股權激勵，也可以用于權益結算方式的股權激勵。

其三是儲蓄參與股票。儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價的價格購買本公司的股票。實施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設立的儲蓄賬戶。一般公司規定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數公司最高可達20%。