第一篇：非物質激勵

非物質激勵

Ａ公司員工幫助計劃（EAP）壓力評估環節節選：

員工小林：“歲末了，公司里盛傳今年的年終獎金分配方案會有很大變化，據說有些人會升很多，有些人會被扣很多，心里挺緊張的，也不知道落到我頭上會是個什么光景??”

主管張先生：“我對自己的表現其實還是挺滿意的，可是經理從沒正面夸獎過我一句。每次我遞上工作方案，偷偷觀察他表情時，總是見他非常嚴肅，也不知對我的工作是滿意還是不滿意，我都開始懷疑自己的工作能力了，感覺這份工作壓力很大，有時很沮喪??”

經理方先生：“在這公司服務也有五年了，不說什么功勞苦勞，成績我覺得還是能交待的，可是我卻越來越沒激情，對企業沒歸屬感！這情緒已經影響到了我的工作，甚至是整個團隊和企業的業績??”

陳總：“獎金一年多過一年，可是員工的主動性和積極性卻一年不如一年，企業越做越大，可是人力資源的利用率反而是越來越小了??”

這是我們在為企業提供EAP 服務時經常碰到的一個問題：企業老總不是不知激勵機制的重要性，甚至隨著企業的發展，不斷加大對員工的激勵，可是收效有時卻與投入不成比例。而員工所感受到的卻是激勵嚴重滯后于企業或自身工作的發展。

為什么會出現這樣的狀況呢？首先是企業對激勵的理解太過片面和膚淺。在接觸中我們發現，很多的企業用金錢做為首選、甚至唯一的激勵形式。但在我們對員工的調查中發現，盡管資金連年遞增，但員工的積極性和對企業的忠誠度并沒有成等比的提升。

在人力資源的角度來分析，金錢的激勵作用其實是遞減的。那什么才是更有效的激勵手段？企業又如何知道員工最想要的是什么呢？

這就要求企業必須與員工有良好的溝通！我們選擇一份工作除了傳統“養家糊口”觀念外，還包括自我價值的確認和提升！特別對一些高級職位來說更是如此。所以領導者應擺脫簡單的“命令——服從”管理模式，把員工當作戰略伙伴，注重與他們的溝通工作，將“企業——員工”的關系從以工作為中心改為以人為本！如有需要也可借助專業的心理咨詢機構來達致這一目的。

而激勵的形式更是種類繁多，舉個簡單的例子，對加班熬夜的人員不是簡單的給點加班費，而是送上一束花、一份精美的點心或一張加油卡；將舉辦年終回報晚會的地點改在老板家，而不是公司的多功能廳；當一個普通員工表現出色時，由老板親自向全體員工宣布他的業績，并予以及時肯定和褒獎??有條件的企業還可以建立員工幫助計劃（EAP），這將大大加強員工的忠誠度，同時也會大幅改善企業員工的心理和行為問題及其對工作結果的影響，從而提高人力資源效率！

天和心理咨詢 陳澤毅

二〇一〇年一月十八日

第二篇：非物質激勵更有效

非物質激勵更有效

企業能夠為其員工提供的價值回報包含四個方面：（1）報酬：基本工資、獎金、員工持股與股票期權；

（2）學習與提高：培訓、職業生涯設計、績效管理；（3）工作環境：組織氛圍、領導、績效支持、生活與工作的平衡；（4）福利：健康、保險、員工幫助計劃、儲蓄、休假。

這四個方面，既是回報因素，也是激勵因素。其中，以非貨幣形式支付給員工，并能夠影響或改變員工的工作行為與工作結果，使員工為組織目標做出更大貢獻的因素，稱為非物質激勵因素。一般講來，“學習與提高”和“工作環境”是兩種重要的且長期有效的非物質激勵要素，設計對員工的激勵機制與方法，應該著眼于這兩方面要素。

在現實中，企業對員工的激勵更多地注重物質激勵，而忽視了非物質激勵。物質激勵不是萬能的，花錢買不來長期的積極性，激勵不是交易，更不是博弈，因為物質激勵有剛性，而且存在著邊際效用遞減。因此，必須實現物質激勵與非物質激勵的均衡。以物質激勵為基礎，以非物質激勵為主體。

一些調查研究成果也證明非物質激勵的有效性。在一項的調查中，中國員工按對其激勵的重要度排序前三項是：（1）事業吸引人，工作中的成就；（2）同事間人際關系的和諧；（3）心情舒暢。赫茨伯格的激勵要素排序前三項依次為：（1）成就；（2）認可；（3）挑戰性。可以看出兩者基本是一致的。因此，企業首先應該予非物質激勵以高度的關注，在企業內部構建系統的多元化回報與激勵體系；其次，在對員工的內在需求現狀調查研究的基礎上，設計與實施有針對性的非物質激勵措施；再次，通過企業文化和組織氛圍建設，在企業內部構建長效的激勵動力源泉。

從中國企業的激勵的現實來看，最有效的非物質激勵方法應該重點關注：加大人力資源開發的物質投入，通過系統的培訓教育，提高員工的職業化能力，提升員工對企業的組織承諾度；通過文化和氛圍建設，增強員工凝聚力；通過機制優化和變革，提升員工對企業的認同感。

第三篇：非物質激勵的方式

最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領導才能及專業素質，學習與提高是必不可少的。現把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

一、榜樣激勵 為員工樹立一根行為標桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業前途充滿信心

11、用共同目標引領全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標時要做到具體而清晰

14、要規劃出目標的實施步驟

15、平衡長期目標和短期任務

16、從個人目標上升到共同目標

17、讓下屬參與目標的制定工作

18、避免“目標置換”現象的發生

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆” 20、權力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調動員工的積極性

22、“重要任務”更能激發起工作熱情

23、準備充分是有效授權的前提 24、在授權的對象上要精挑細選

25、看準授權時機，選擇授權方法

26、確保權與責的平衡與對等

27、有效授權與合理控制相結合四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“圣賢歸” 30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責，也不要質問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶 30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎 50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業務骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達信任的 14 種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

57、寬宏大量是做領導的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路 60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會 61、得理而饒人更易征服下屬

62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂” 63、善待“異己”可迅速“收攏”人心 64、容許失敗就等于鼓勵創新 65、要能容人之短、用人所長 66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。67、最讓人心動的激勵是贊美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人 69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點 70、懂得感恩才能在小事上發現美 71、擺脫偏見，使稱贊公平公正 72、贊美到點上才會有良好的效果 73、當眾贊美下屬時要注意方式 74、對新老員工的贊美要有區別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。75、感情如柔水，卻能無堅不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下屬撐腰，他就會更加忠心 80、不可放過雪中送炭的機會

81、樂于主動提攜“看好”的下屬 82、付出一點感情，注意一些小事 83、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。84、競爭能快速高效地激發士氣 85、不妨偶爾在工作中打個賭 86、讓員工永遠處于競爭狀態 87、建立競爭機制的 3 個關鍵點 88、活力與創造力是淘汰出來的 89、用“魚占魚式”人物制造危機感 90、用“危機”激活團隊的潛力 91、引導良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業文化熏陶出好員工

企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。92、企業文化具有明確的激勵指向 93、企業文化是長久而深層次的激勵 94、企業文化也是員工的一種待遇 95、用正確的企業文化提升戰斗力 96、用企業價值觀同化全體員工 97、激勵型組織文化應具備的特點 98、強有力的領導培育強有力的文化

99、用良好的環境體現企業文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

100、沒有規矩也就不會成方圓 101、隨和并非任何時候都有意義 102、適時責懲以表明原則立場 103、堅持“誅罰不避親戚”的原則 104、對于奸邪者要做到除惡必盡 105、實施懲罰時不要打擊面過大 106、懲罰要把握時機、注意方式

107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果 108、少一點懲罰，多一些鼓勵

第四篇：【HR必備】21種非物質激勵方法

21種非物質激勵方法

一、適用對象

適用于企業中的人事經理、部門經理、總經理等中高層管理者。

二、主要用途

幫助企業中管理者了解除了物質激勵可以激發員工的動力，還有多種非物質的手段，掌握這些方法，可以有效提升員工的工作熱情和動力。

三、主要內容

第五篇：非物質激勵應做到多樣化

非物質激勵應做到多樣化, 個性化 和人性化, 讓人感到不僅與眾不同, 而且喜出望外.當然做 到這一點關鍵的是看管理人員是否真正了解員工的心理需 求, 是否用心去做激勵.總之, 激勵的手段方方面面, 既可以單獨使用, 更可以 組合運用, 但激勵是把雙刃劍, 不管怎么做, 都不要引起甚 至激化內部矛盾, 更不能讓員工帶著怨氣甚至怒氣離開公 司, 而這靠的就是真誠的溝通, 溝通能化解一切矛盾, 溝通 能增進激勵效果.車間主任崗位安全職責

1,認真貫徹執行上級有關安全生產的方針,政策以及各項規章制度,對本車間的安全生產工作負全面責任.2,統籌安排車間日常工作,保證按質按量完成任務,抓好車間各項安全工作.3,負責材料計劃編制,做到不誤生產,嚴格控制好成本.4,開展經常性安全檢查,控制關鍵要害部位,及時落實安全措施,整改隱患,防止事故發生.5,嚴格執行各項規章制度和技術操作規程,保證安全生產無事故.6,負責車間的生產工作總結,隨時檢查各種各項成本和節支增效管理.7,負責對外關系,嚴把安全質量關,擴大經營組織,解決技術關鍵和材料驗收供應.生產車間班組長及崗位職責

目的: 明確生產班組長崗位職責,權限,確保管理職能并能有效貫徹執行.2,范圍: 生產班組長 3,職責: 生產班組長 4,內容: 4.1 生產班組長質量責任制 4.1.1 組織本班組人員進行“安全第一,質量第一”的思想教育.4.1.2 組織生產工人學習SOP,嚴格按照工藝規程和崗位操作法,保質保量的完成當班任務.4.1.3 經常開展小組質量分析會,努力提高產品的質量和得率.4.2 車間工藝員(兼質量監督員)質量責任制.4.2.1 指導員工嚴格按照工藝規程操作,積極參與質量管理,技術革新活動.4.2.2 發現生產人員違反工藝規程,SOP,崗位操作法及其它有關標準文件的行為可令其改正,甚至可暫停有關人員的工作,并發出書面警告上報制造部經理,同時向質保部負責人報告.今天我以一顆平常心參與競聘,如果競聘成功,是大家的厚愛與鼓勵,我一定以實際行動證明你們的選擇沒有錯,如果我落選了,我也會祝福其他同事,這說明我還有差距,我還會繼續努力.謝謝!