第一篇：非現金激勵

卓越體驗（北京）管理顧問有限公司

好老板，留人，留才，留心

—— 好老板非現金激勵26招

我辭職了。

我現在通知你。

我找到了另外一個機會，接受了另外一份工作。

我們能談談嗎？

任何一名員工主管，如果接到上述辭職報告，一定會心驚或者沮喪——特別是那些對團隊而言“至關重要”的人說出這些話時，就更是如此了。

然而，另外一些沮喪失望的員工會做出比離開你還糟糕的事情——他們留下來，不做事，還鬧情緒！

你愛他們，是因為他們對你的成功至關重要，他們是你企業的核心和靈魂，而你的競爭對手也想得到他們；

你離不開他們，是因為人才短缺阻礙了企業的成長，不必要的人員流動在消耗你的財富！

如果我早知道了就好了。

為什么他們不告訴我呢？

為什么我沒看到即將發生的事情呢？

答案很簡單，我完全可以早點做出改進的！

機會就在你面前！眾多的調查結果顯示，員工加入的是公司，離開的是主管!

掌握正確、有效的激勵方法，是一個老板必備的能力之一！

激勵好下屬，促進團隊的凝聚力，上進心和戰斗力，又是每一個老板義不容辭的責任！

一位真心關注下屬感受的好老板，一定會幫助員工在工作中找到他們需要的東西，并最終激發出員工的工作投入、承諾、激情和績效！世有伯樂，然后才有千里馬！

是什么，讓一位優秀員工留下來？

是什么，能夠源源不斷地激發員工的工作熱情？

是什么，讓你的員工充分發揮了他們的聰明才智？

做什么，老板才能不再是員工的“夢魘”！

盡管沒有金錢是萬萬不能的，但切記，金錢不是萬能的！

好老板，留人，留才，留心！

好老板帶團隊，帶出的是一支有理想、有激情、有行動、有結果的“四有團隊”！

第二篇：非現金薪酬激勵的方式有哪些

非現金薪酬激勵的方式有哪些？

發布時間：2012.10.18 新聞來源：每日商報 瀏覽次數：45次

股權：特別是一些有很好商業模式的創業型公司引進中高級管理人才時，是否有股權顯得非常重要。有很多人才在原企業實現了一定的積累，自身生活水平也處于較好的狀態，對于現金收入，每年多幾萬，他并不一定非常看重，而對于股權收益，他們非常看重。在給了股權后，更能激發優秀人才共同創業的激情，從而共同把企業的蛋糕做得更大。

對員工家人的關心：國內有一家知名的餐飲企業會給員工遠在他鄉的家人發獎金，把這份公司的對員工的愛進行延續，這對員工會有很大的激勵和觸動。與同行相比這家公司的員工穩定性就特別的強。旅游：有很多公司會給員工旅游的機會，這對于留住員工會起一定作用。特別是員工平時非常忙，如能獲得帶薪的旅游和假期，一定會非常開心。

培訓：對于有上進心的人會看重培訓的機會，而給員工培訓，其實是提升員工的職業能力和人力資本，從某種程度上說，對于好學的員工來說這比現金更有價值。因此在社會上存在一些企業因為有完善的培訓體系，而吸引眾多行業人才的加盟。

肯定及小獎勵：有些公司會設置一些如創新獎、進步獎、學習獎等獎項，雖然獎勵或獎勵品的金額不大，但很多普通的員工通過努力就能得到公司的肯定，這種肯定對于留住員工和激發積極性有很大的作用。企業文化：有些企業具有鮮明企業文化，企業文化對人的吸引也是非常大的。有很多人長期留在一家企業有一重要的因素就是認可這家公司的文化。甚至當他離開這家企業后會無法適應其他企業沒有這樣文化的環境，最終又回到原來的企業。因此企業在企業文化方面投入一些，其實在某種程度上就是投入到員工身上的薪酬。

辦公環境：有一些公司在辦公區設置了很別致的茶水間，并給員工不間斷提供免費咖啡，這讓很多年輕員工非常喜歡，而這樣好的氛圍必定對留住部分員工會起作用。

第三篇：非現金繳費活動總結

雙橋客戶服務分中心非現金繳費活動總結

為落實重慶市電力公司非現金繳費推廣會議精神，根據永川局非現金繳費活動會工作要求，解放思想，克難攻堅，自我加壓，內部挖潛，大力推廣為目標。雙橋客戶分中心根據自身實際，積極動員，認真部署，大力開展“非現金繳費”推廣活動，現將“非現金繳費”推廣活動總結如下：

一、強化措施、認真落實

為了更好的落實“非現金繳費”推廣活動，雙橋客戶服務分中心成立了以中心主任為組長，各個營銷班組長、專責為成員的非現金繳費活動推廣領導小組，并召開了動員會，大家認真的研究了非現金繳費活動開展的工作方式，有效措施，進一步統一了思想認識，統一了工作流程，統一獎懲措施，對非現金繳費推廣活動進行了精密部署。明確了以營業及收費人員為主要推廣實施人員，全體營銷人員共同參與的工作思路。

二、非現金繳費活動情況

在電費回收工作中，公司大力推廣居民客戶委托銀行代扣交費方式，既可以實現非現金自助繳費，有效降低風險，又可以保證客戶及時繳納，避免因疏忽而造成欠費停電，可以說是一勞永逸、最適宜的電費交納方式。

截至10月，雙橋客戶服務分中心非現金繳費比例完成17.12%，與年計劃17%比較，上升0.12個百分點，從統計數據來看，金融機

構代扣1023筆占總量的71%，POS收費407筆占總量的28%、銀行主頁網上繳費15筆占總量的11%、從總量來看，金融機構代扣是雙橋轄區內客戶非現金繳費的主要方式。

非現金繳費讓廣大電力客戶在繳費的方式上有了更多選擇，節約了到營業廳繳費的時間和成本，同時也減輕了前臺收費人員繳費高峰的工作壓力，非現金繳費能夠使居民享受到方便實惠的繳費服務。

三、采取的措施：

1.加強客戶使用非現金繳費方式的推廣。通過舉辦活動，上街宣傳、發放傳單、前臺咨詢、現場講解、深入小區、社區、村社，大力推廣非現金繳費方式，讓客戶知曉非現金繳費的方式和渠道，了解其優勢和好處，了解到非現金繳費的推廣是電費繳納方式的大變革，也是一件便民利民的大好事，是電力部門站在便民服務、共創雙贏的戰略高度，致力推動客戶繳費方式的多樣化、靈活化和便捷化的又一豐碩成果。

3.深入每個小區，加強自助繳費終端的宣傳和使用指導，在有繳費終端的小區和門市粘貼終端的詳細使用流程，提高客戶繳費終端利用率。

4.加強對代扣失敗的原因分析，提高代扣成功率，同時及時提醒客戶繳納電費，避免時間延遲，加收違約金，造成客戶的不滿，而取消代扣。

5.加大對銀行主頁網上繳費的宣傳，對中青年及傾向于網絡消費的人群大力推薦網上繳費。

6、首先在分中心范圍內營造非現金繳費的活動范圍，要求員工從自身做起，自己首先采用非現金繳費方式繳納電費，并影響帶動身邊人員采用非現金方式繳納電費，從而營造良好的非現金繳費氛圍。

四、存在的問題

1.大部分消費者習慣了“一手交錢，一手交貨”的現金繳費方式，對非現金繳費方式存在疑慮，對賬戶資金安全存在擔心，同時銀行代扣的部分失敗，也影響了部分消費者對銀行代扣的信心。

2.對自助繳費終端存在“害怕”心理，目前雙橋分中心共有8臺自助繳費終端，主要安裝在營業廳和居民小區。由于故障頻發和前期的密碼輸入麻煩，造成客戶第一次繳費嘗試后就望而卻步。公司修改密碼后，分中心在廣場和小區進行了多次的宣傳和推廣，但由于前期繳費的麻煩，讓部分客戶喪失了信心。

3.自助繳費終端可靠性差，經常發生故障，特別是觸摸屏密封不好，容易積塵導致觸摸屏失靈，一般一個月就要修理一次。有些終端多次修復都無法恢復運行，比如德瑞商都繳費終端發生故障后經過廠家四次修理直到11月初，故障才修復。在目前繳費終端系統升級中仍有車城明珠、西湖麗都等5個終端未能升級成功，不能正常使用，每月真正能正常運行的自助繳費終端不超過2臺，使一些想用的客戶用不上。

4.自助繳費終端運行不穩定。一是客戶在系統中進行了繳費，并已打印出發票，但系統統計繳費失敗。客戶中心再次通知客戶繳費的時候，客戶非常不理解，并表示強烈的不滿，通過多次的溝通和解釋，客戶才平息怒氣，但對自助繳費終端使用表現了強烈的失望。二是自助繳費終端出現重復收費，但界面沒有提示和顯示，客戶都是事后查詢銀行卡金額時，才發現多繳了電費。客戶于是對自助繳費終端表現出強烈的不信任感，目前雖然上述兩種情況只發生了7起，但給自助繳費終端的宣傳和推廣造成了一定的負面影響。

5.銀聯POS機6月發生故障后，11月才能進行刷卡繳費，但不能打印消費確認單，造成客戶也不敢刷卡繳費，建議上級加強和銀聯溝通，及時修復故障，另外新裝的2臺，能盡快安裝，投入使用，方便客戶。

三、下一步的工作重點

1.加強和銀聯的聯系，督促POS故障的及時處理，滿足客戶所需，同時盡可能引導客戶刷卡消費。

2.督促廠家及時加強對自助繳費終端的維護，提高終端的正常運行水平，方便客戶繳費。同時建議上級加強和公司相關部門的銜接，提高自助繳費終端后臺統計的穩定性，避免再次出現重復扣費或沒有扣費，即打印出發票的情況，增強客戶對自助繳費終端的信任感和依賴感，從而提高自助繳費終端的利用率，真正達到方便客戶的目的。

3、加強前臺人員的技能素質提升，對每一個前來繳費和辦理業務的客戶推廣非現金繳費，確保其了解非現金繳費便捷性和優越性，主動接納并采用非現金方式繳納電費。

第四篇：非物質激勵

非物質激勵

Ａ公司員工幫助計劃（EAP）壓力評估環節節選：

員工小林：“歲末了，公司里盛傳今年的年終獎金分配方案會有很大變化，據說有些人會升很多，有些人會被扣很多，心里挺緊張的，也不知道落到我頭上會是個什么光景??”

主管張先生：“我對自己的表現其實還是挺滿意的，可是經理從沒正面夸獎過我一句。每次我遞上工作方案，偷偷觀察他表情時，總是見他非常嚴肅，也不知對我的工作是滿意還是不滿意，我都開始懷疑自己的工作能力了，感覺這份工作壓力很大，有時很沮喪??”

經理方先生：“在這公司服務也有五年了，不說什么功勞苦勞，成績我覺得還是能交待的，可是我卻越來越沒激情，對企業沒歸屬感！這情緒已經影響到了我的工作，甚至是整個團隊和企業的業績??”

陳總：“獎金一年多過一年，可是員工的主動性和積極性卻一年不如一年，企業越做越大，可是人力資源的利用率反而是越來越小了??”

這是我們在為企業提供EAP 服務時經常碰到的一個問題：企業老總不是不知激勵機制的重要性，甚至隨著企業的發展，不斷加大對員工的激勵，可是收效有時卻與投入不成比例。而員工所感受到的卻是激勵嚴重滯后于企業或自身工作的發展。

為什么會出現這樣的狀況呢？首先是企業對激勵的理解太過片面和膚淺。在接觸中我們發現，很多的企業用金錢做為首選、甚至唯一的激勵形式。但在我們對員工的調查中發現，盡管資金連年遞增，但員工的積極性和對企業的忠誠度并沒有成等比的提升。

在人力資源的角度來分析，金錢的激勵作用其實是遞減的。那什么才是更有效的激勵手段？企業又如何知道員工最想要的是什么呢？

這就要求企業必須與員工有良好的溝通！我們選擇一份工作除了傳統“養家糊口”觀念外，還包括自我價值的確認和提升！特別對一些高級職位來說更是如此。所以領導者應擺脫簡單的“命令——服從”管理模式，把員工當作戰略伙伴，注重與他們的溝通工作，將“企業——員工”的關系從以工作為中心改為以人為本！如有需要也可借助專業的心理咨詢機構來達致這一目的。

而激勵的形式更是種類繁多，舉個簡單的例子，對加班熬夜的人員不是簡單的給點加班費，而是送上一束花、一份精美的點心或一張加油卡；將舉辦年終回報晚會的地點改在老板家，而不是公司的多功能廳；當一個普通員工表現出色時，由老板親自向全體員工宣布他的業績，并予以及時肯定和褒獎??有條件的企業還可以建立員工幫助計劃（EAP），這將大大加強員工的忠誠度，同時也會大幅改善企業員工的心理和行為問題及其對工作結果的影響，從而提高人力資源效率！

天和心理咨詢 陳澤毅

二〇一〇年一月十八日

第五篇：非上市公司股權激勵操作

在目前國內外實施的股權激勵方案中，適合非上市公司的有以下幾種：

1．虛擬股票

虛擬股票是指公司采用發行股票的方式，將公司的凈資產分割成若干相同價值的股份，而形成的一種“賬面”上的股票。

公司授予激勵對象這種賬面上“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

實行虛擬股票的公司每年聘請一次薪酬方面的咨詢專家，結合自己的經營目標，選擇一定的標準(這一標準既可是銷售額的增長，也可是某種財務標準)對虛擬股票進行定價，目的是模擬市場，使虛擬股票的價值能夠反映公司的真實業績。虛擬股票的發放雖不會影響公司的總資本和所有權結構，但公司會因此發生現金支出，有時可能面臨現金支出風險，因此一般會為虛擬股票計劃設立專門的基金。

2．賬面價值增值權

賬面價值增值權具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指在期初激勵對象按每股凈資產值購買一定數量的股份,在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。

虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益。

實施賬面價值增值權的好處是激勵效果不受外界資本市場異常波動的影響，激勵對象無需現金付出；但缺點是采用這種方式要求企業財務狀況較好，現金流量充足。

3．績效單位

公司預先設定某一個或數個合理的業績指標(如平均每股收益增長、資產收益率等)，并規定在一個較長的時間(績效期)內，如果激勵對象經過努力后實現了股東預定的目標，那么績效期滿后，則根據該的凈利潤提取一定比例的激勵基金進行獎勵。這部分獎勵往往不是直接發給激勵對象的，而是轉化成風險抵押金。風險抵押金在一定年限后，經過對激勵對象的行為和業績進行考核后可以獲準兌現。如果激勵對象未能通過考核，出現有損公司利益的行為或非正常離任，激勵對象將受到沒收風險抵押金的懲罰。在該計劃中，經理人員的收入取決于他預先獲得的績效單位的價值和數量。

4．股份期權

股份期權是非上市公司運用股票期權激勵理論的一種模式。管理人員經營業績考核和資格審查后可獲得一種權利，即在將來特定時期，以目前評估的每股凈資產價格購買一定數量的公司股份。屆時如果每股凈資產已經升值，則股份期權持有人獲得潛在的收益，反之以風險抵押金補入差價。激勵對象購買公司股份后在正常離開時由公司根據當時的評估價格回購。如果非正常離開，則所持股份由公司以購買價格和現時評估價格中較低的一種回購。