第一篇：非上市公司的激勵(lì)設(shè)計(jì)

非上市公司的激勵(lì)設(shè)計(jì)

從當(dāng)代西方國(guó)家的實(shí)踐來(lái)看，股票期權(quán)制無(wú)疑是一種好的激勵(lì)機(jī)制，它能有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)和監(jiān)督，促使代理人和委托人的利益趨于一致，有效地降低了代理成本。但目前在我國(guó)，大多數(shù)公司都沒(méi)有上市，其股票并沒(méi)有市值，也不能通過(guò)股票市場(chǎng)變現(xiàn)而獲利，期權(quán)收益與風(fēng)險(xiǎn)以及期權(quán)轉(zhuǎn)讓等衍生品更無(wú)從談起。而且，非上市公司的資產(chǎn)流動(dòng)性差，資產(chǎn)和人力資本的投入并沒(méi)有科學(xué)的市場(chǎng)定價(jià)，缺乏對(duì)未來(lái)的應(yīng)有預(yù)期。換句話(huà)說(shuō)，非上市企業(yè)缺乏實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的條件。但是，對(duì)大多數(shù)的非上市公司來(lái)說(shuō)，又必須找到一種新的激勵(lì)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的有效激勵(lì)。因此，探討非上市公司的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，在目前就顯得尤為重要。為此，本文在借鑒各種激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，提出了一種非上市公司新的激勵(lì)方式——年薪虛股制。

年薪虛股制的理論線索

企業(yè)家雖然不是企業(yè)物質(zhì)資本的所有者，但他們擁有管理企業(yè)的素質(zhì)和能力，可為企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)提供特殊的人力資本，這種人力資本對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展是極為重要的。企業(yè)家是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部管理制度、投資方案和利潤(rùn)分配方案等重大問(wèn)題的決策者和組織實(shí)施者。企業(yè)家人力資本是一種稀缺資源，它的稀缺性在于其自身生存周期較長(zhǎng)、培養(yǎng)成本較高。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者很多，但真正能夠成為企業(yè)家的則為數(shù)不多。企業(yè)家由于具有這種特殊的人力資本，使得他們?cè)诂F(xiàn)代企業(yè)制度中獲得了不同于一般人力資源的權(quán)、責(zé)、利，他們掌握著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，擔(dān)負(fù)著企業(yè)資本增值的責(zé)任，其所得利益也應(yīng)該與其人力資本的價(jià)值相對(duì)稱(chēng)。

企業(yè)家作為特殊的人力資本的所有者，有權(quán)獲得與其人力資本價(jià)值相稱(chēng)的產(chǎn)權(quán)收益和回報(bào)。體現(xiàn)在企業(yè)家應(yīng)獲得盡量多的剩余索取權(quán)，更多地表現(xiàn)在企業(yè)家參與企業(yè)剩余利潤(rùn)的分享上。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)也是極為關(guān)鍵的，因?yàn)樗P(guān)系到企業(yè)家人力資本投資的未來(lái)方向和強(qiáng)度。

就現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活來(lái)說(shuō)，年薪制與股權(quán)類(lèi)激勵(lì)機(jī)制是讓企業(yè)家參與企業(yè)剩余利潤(rùn)分配的重要形式，但兩種制度設(shè)計(jì)都有其側(cè)重點(diǎn)。年薪制較完整客觀地反映了企業(yè)家的工作績(jī)效，在工資關(guān)系上突出了企業(yè)家人力資本的重要性，但它只考慮了企業(yè)的年度收益，側(cè)重于對(duì)企業(yè)家的短期業(yè)績(jī)激勵(lì)。而股權(quán)類(lèi)激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)一系列的制度設(shè)計(jì)，有效地將經(jīng)理人員的利益和委托人的利益結(jié)合在一起，促使其長(zhǎng)期恪盡職守，穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)，有利于對(duì)企業(yè)家的長(zhǎng)期激勵(lì)。對(duì)于非上市公司來(lái)說(shuō)，由于其股票不能上市流通，一般的股權(quán)類(lèi)激勵(lì)機(jī)制并不能發(fā)揮其作用，但實(shí)際操作中可以通過(guò)一種變通的方式——虛擬股份制來(lái)對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。

年薪虛股制的具體設(shè)計(jì)

這種新的制度設(shè)計(jì)，是將企業(yè)家年薪中利潤(rùn)分享報(bào)酬的一部分以現(xiàn)金的形式支付給企業(yè)家，而將其余部分轉(zhuǎn)化為虛擬股份，這種股份應(yīng)規(guī)定一定的持有期限，到期后一次或分批以現(xiàn)金形式兌現(xiàn)。虛擬股份制不同于一般的虛股制，主要有以下兩點(diǎn)：

一是引入了期貨交易中的保證金制度。通過(guò)一定的杠桿效應(yīng)，可成倍放大激勵(lì)強(qiáng)度。在該種激勵(lì)機(jī)制下，企業(yè)高級(jí)管理人員從利潤(rùn)中獲得的當(dāng)期獎(jiǎng)金滯后兌現(xiàn)，最終兌現(xiàn)的數(shù)量與

今后幾年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞直接相關(guān)，并且被成倍的放大。高級(jí)管理人員可以因經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的高速增長(zhǎng)而在將來(lái)獲得巨額獎(jiǎng)金，也可以因經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的下降而賠光當(dāng)時(shí)的獎(jiǎng)金，甚至更多。正反激勵(lì)的同時(shí)存在，使高級(jí)管理人員所面臨的壓力增大。

二是選用了關(guān)鍵的財(cái)務(wù)指標(biāo)代替股票作為激勵(lì)的基礎(chǔ)。由于非上市企業(yè)的股票不能流通，以股票作為激勵(lì)的基礎(chǔ)，股票的折股價(jià)和變現(xiàn)價(jià)如何確定不易把握，常用的凈資產(chǎn)定價(jià)法也不一定合適，因?yàn)橘Y產(chǎn)質(zhì)量有時(shí)差別很大。而選用關(guān)鍵的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)作為激勵(lì)的基礎(chǔ)，則能有效地解決這個(gè)問(wèn)題。

這種激勵(lì)制度的具體設(shè)計(jì)如下：

1、年薪虛股制的設(shè)計(jì)思路。

在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)生活中，傳統(tǒng)的企業(yè)家的年薪收入由薪金收入和利潤(rùn)分享兩部分組成，即I=αβπ，式中α為按勞分配的年固定薪金，π是利潤(rùn)指標(biāo)，β是經(jīng)理人員的分享系數(shù)。小主要決定于以下因素：第一，受企業(yè)家市場(chǎng)的供求狀況影響，在很大程度上取決于企業(yè)家的邊際生產(chǎn)力；第二，受企業(yè)家機(jī)會(huì)成本(如接受教育和培訓(xùn)所花費(fèi)的支出及因此而損失的機(jī)會(huì)收入)的影響；第三，受經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)復(fù)雜程度和風(fēng)險(xiǎn)程度的影響；第四，還應(yīng)該考慮到“高薪養(yǎng)廉”的需要。利潤(rùn)指標(biāo)π，依據(jù)企業(yè)自身情況主要有三種選擇：第一，π可指當(dāng)年實(shí)際利潤(rùn)或者是當(dāng)年實(shí)際利潤(rùn)超過(guò)計(jì)劃利潤(rùn)的部分；第二，π可指利潤(rùn)總額或者是指利潤(rùn)與去年相比的增加額；第三，π也可以是相對(duì)數(shù)，即利潤(rùn)率，這個(gè)利潤(rùn)率可以是資金利潤(rùn)率或者是銷(xiāo)售收入利潤(rùn)率。分享系數(shù)β的大小決定于企業(yè)家對(duì)利潤(rùn)的邊際貢獻(xiàn)。β的確定也有三種選擇：第一，由企業(yè)所有者根據(jù)企業(yè)的具體情況決定；第二，由同行業(yè)企業(yè)家競(jìng)爭(zhēng)來(lái)決定，在同行業(yè)內(nèi)部實(shí)行統(tǒng)一的β；第三，由全社會(huì)企業(yè)家競(jìng)爭(zhēng)來(lái)決定，這時(shí)β就是社會(huì)平均的企業(yè)家分享系數(shù)，決定于企業(yè)家的管理勞動(dòng)對(duì)利潤(rùn)的社會(huì)平均貢獻(xiàn)。

在此基礎(chǔ)上，我們引入新的指標(biāo)i，即企業(yè)高級(jí)管理人員從利潤(rùn)中所獲得的現(xiàn)金收入比率。對(duì)于這一指標(biāo)，應(yīng)確定一個(gè)下限，以保證對(duì)經(jīng)理人員一定的激勵(lì)程度，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)考慮企業(yè)所處的不同行業(yè)、經(jīng)理人員的自身資歷以及經(jīng)理人員同委托人的協(xié)商結(jié)果。這樣，企業(yè)高級(jí)管理人員當(dāng)期所獲取的現(xiàn)金收入為I’=iβπ1+α，轉(zhuǎn)化為虛擬股份的現(xiàn)金收入額為(1－i)βπ1。

2、年薪虛股制中股份的設(shè)計(jì)。

(1)虛擬股份的標(biāo)的物。可選擇某一關(guān)鍵的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為虛擬股份的標(biāo)的物，一般可選用凈資產(chǎn)收益率，也可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選用其他的財(cái)務(wù)指標(biāo)或者若干個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的加權(quán)綜合。所選用的財(cái)務(wù)指標(biāo)必須是一個(gè)相對(duì)量指標(biāo)，以保持不同年份的可比性。為消除財(cái)務(wù)指標(biāo)非常波動(dòng)和人為操縱的影響，可以平均值作為激勵(lì)的結(jié)算依據(jù)。

(2)虛擬股份的價(jià)值。若以?xún)糍Y產(chǎn)收益率為標(biāo)的物，則應(yīng)先設(shè)定1個(gè)百分點(diǎn)的價(jià)格，例如每點(diǎn)3000元，然后乘以?xún)糍Y產(chǎn)收益率，所得即為一份虛擬股份的價(jià)值。若以其它財(cái)務(wù)指標(biāo)為標(biāo)的，計(jì)算方法同樣可以如此。假定一份虛股的價(jià)值為χ1，則在沒(méi)有保證金購(gòu)買(mǎi)的情況下，高層管理人員所能購(gòu)買(mǎi)到的股份數(shù)為(1－i)／βπ1/χ1。其中π1為當(dāng)期利潤(rùn)指標(biāo)，χ1為當(dāng)期每份股份價(jià)值。

(3)虛擬股份的保證金。保證金比率的制定具有極其重要的意義，因?yàn)樗苯記Q定著激勵(lì)程度的大小。保證金比率過(guò)小，未來(lái)所能帶來(lái)的收益較小，同樣，可能帶來(lái)的損失也就較小，則激勵(lì)程度較小；保證金比率過(guò)大，未來(lái)所能帶來(lái)的收益就可能較大，同樣，可能帶來(lái)的損失也就較大，則激勵(lì)程度就較大。保證金比率的制定，可在保持一定激勵(lì)程度的前提下，由經(jīng)理人員自己的意愿決定。在決定了保證金比率后，股份價(jià)值乘以該比率，所得就是每份股份所應(yīng)交納的保證金。初始保證金從當(dāng)期利潤(rùn)獎(jiǎng)金中扣除，它就等于當(dāng)期利潤(rùn)獎(jiǎng)金中扣除現(xiàn)金收入后剩余部分，即(1－i)βπ1。維持保證金可從下期獎(jiǎng)金中扣除，下期獎(jiǎng)金(1－i)βπ2中剩余的部分再轉(zhuǎn)化為虛擬股份。若保證金比率為g，則高層管理人員當(dāng)期所能購(gòu)買(mǎi)到的股份數(shù)為(1－i)βπ1／gχ1。

(4)虛擬股份的購(gòu)買(mǎi)價(jià)。一般可以當(dāng)前的財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)值或當(dāng)期數(shù)值與前幾個(gè)會(huì)計(jì)年度此指標(biāo)的加權(quán)平均值作為高級(jí)管理人員買(mǎi)入虛擬股份的依據(jù)，也可以高于這一數(shù)值，但不能低于。

(5)虛擬股份的變現(xiàn)。變現(xiàn)期限可規(guī)定為三年左右，不宜太短。根據(jù)虛擬股份購(gòu)入期限的不同，到期后分批變現(xiàn)。

(6)投機(jī)行為的預(yù)防。由于虛股激勵(lì)中杠桿效應(yīng)的存在，個(gè)別的高級(jí)管理人員可能會(huì)專(zhuān)門(mén)投機(jī)于虛股激勵(lì)方案，人為操縱各種財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)指標(biāo)，以獲取暴利，而不把精力放在經(jīng)營(yíng)管理上。由此，要在激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)上盡可能做到詳細(xì)完備，同時(shí)，要制定有關(guān)的處罰規(guī)定，對(duì)這種投機(jī)行為進(jìn)行嚴(yán)懲。

第二篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)操作

在目前國(guó)內(nèi)外實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案中，適合非上市公司的有以下幾種：

1．虛擬股票

虛擬股票是指公司采用發(fā)行股票的方式，將公司的凈資產(chǎn)分割成若干相同價(jià)值的股份，而形成的一種“賬面”上的股票。

公司授予激勵(lì)對(duì)象這種賬面上“虛擬”的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒(méi)有所有權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

實(shí)行虛擬股票的公司每年聘請(qǐng)一次薪酬方面的咨詢(xún)專(zhuān)家，結(jié)合自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，選擇一定的標(biāo)準(zhǔn)(這一標(biāo)準(zhǔn)既可是銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)，也可是某種財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn))對(duì)虛擬股票進(jìn)行定價(jià)，目的是模擬市場(chǎng)，使虛擬股票的價(jià)值能夠反映公司的真實(shí)業(yè)績(jī)。虛擬股票的發(fā)放雖不會(huì)影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但公司會(huì)因此發(fā)生現(xiàn)金支出，有時(shí)可能面臨現(xiàn)金支出風(fēng)險(xiǎn)，因此一般會(huì)為虛擬股票計(jì)劃設(shè)立專(zhuān)門(mén)的基金。

2．賬面價(jià)值增值權(quán)

賬面價(jià)值增值權(quán)具體分為購(gòu)買(mǎi)型和虛擬型兩種。購(gòu)買(mǎi)型是指在期初激勵(lì)對(duì)象按每股凈資產(chǎn)值購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的股份,在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。

虛擬型是指激勵(lì)對(duì)象在期初不需支出資金，公司授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的名義股份，在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來(lái)計(jì)算激勵(lì)對(duì)象的收益。

實(shí)施賬面價(jià)值增值權(quán)的好處是激勵(lì)效果不受外界資本市場(chǎng)異常波動(dòng)的影響，激勵(lì)對(duì)象無(wú)需現(xiàn)金付出；但缺點(diǎn)是采用這種方式要求企業(yè)財(cái)務(wù)狀況較好，現(xiàn)金流量充足。

3．績(jī)效單位

公司預(yù)先設(shè)定某一個(gè)或數(shù)個(gè)合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)(如平均每股收益增長(zhǎng)、資產(chǎn)收益率等)，并規(guī)定在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間(績(jī)效期)內(nèi)，如果激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過(guò)努力后實(shí)現(xiàn)了股東預(yù)定的目標(biāo)，那么績(jī)效期滿(mǎn)后，則根據(jù)該的凈利潤(rùn)提取一定比例的激勵(lì)基金進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這部分獎(jiǎng)勵(lì)往往不是直接發(fā)給激勵(lì)對(duì)象的，而是轉(zhuǎn)化成風(fēng)險(xiǎn)抵押金。風(fēng)險(xiǎn)抵押金在一定年限后，經(jīng)過(guò)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)。如果激勵(lì)對(duì)象未能通過(guò)考核，出現(xiàn)有損公司利益的行為或非正常離任，激勵(lì)對(duì)象將受到?jīng)]收風(fēng)險(xiǎn)抵押金的懲罰。在該計(jì)劃中，經(jīng)理人員的收入取決于他預(yù)先獲得的績(jī)效單位的價(jià)值和數(shù)量。

4．股份期權(quán)

股份期權(quán)是非上市公司運(yùn)用股票期權(quán)激勵(lì)理論的一種模式。管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和資格審查后可獲得一種權(quán)利，即在將來(lái)特定時(shí)期，以目前評(píng)估的每股凈資產(chǎn)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的公司股份。屆時(shí)如果每股凈資產(chǎn)已經(jīng)升值，則股份期權(quán)持有人獲得潛在的收益，反之以風(fēng)險(xiǎn)抵押金補(bǔ)入差價(jià)。激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)公司股份后在正常離開(kāi)時(shí)由公司根據(jù)當(dāng)時(shí)的評(píng)估價(jià)格回購(gòu)。如果非正常離開(kāi)，則所持股份由公司以購(gòu)買(mǎi)價(jià)格和現(xiàn)時(shí)評(píng)估價(jià)格中較低的一種回購(gòu)。

第三篇：非上市公司如何做股權(quán)激勵(lì)

非上市公司如何做股權(quán)激勵(lì)

不上市的華為，憑借員工持股所迸發(fā)出的韌勁和激情，演繹了令人稱(chēng)道的“土狼傳奇”。而離職的創(chuàng)業(yè)元老因股權(quán)分配問(wèn)題而狀告“老東家”，則引發(fā)了“土狼”的疑惑和騷動(dòng)，華為又一度陷入“股權(quán)**”。一石激起千層浪，自此，股權(quán)激勵(lì)，尤其是非上市公司股權(quán)激勵(lì)的是非功過(guò)成為輿論爭(zhēng)執(zhí)的熱點(diǎn)話(huà)題。

那么，對(duì)于非上市公司來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)的意義何在?操作中需掌握哪些步驟?又需注意規(guī)避哪些誤區(qū)呢?

解題：財(cái)散人聚，財(cái)聚人散

在人們的記憶中，股權(quán)激勵(lì)盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿(mǎn)殺傷力的雙刃劍。從實(shí)施案例來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)的推行時(shí)刻伴隨著來(lái)自企業(yè)的疑慮和來(lái)自社會(huì)的爭(zhēng)議。如果排斥股權(quán)激勵(lì)，必將影響到企業(yè)核心人才的工作積極性，也不符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要;而實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，倘若操作不當(dāng)，又容易抬高人力成本，出現(xiàn)分配不公、股權(quán)糾紛等新問(wèn)題。

年薪一元，卻可以獲得逾千萬(wàn)的財(cái)富，這是“一元CEO”帶給人們的謎團(tuán)，也是股權(quán)期權(quán)吸引人們視線的關(guān)鍵原因之一。百度上市創(chuàng)造了8位億萬(wàn)富翁，50位千萬(wàn)富翁，240位百萬(wàn)富翁。作為非上市公司，盡管不能分享資本市場(chǎng)的盛宴，但依然可以借助于股權(quán)激勵(lì)點(diǎn)燃員工的工作激情，加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的步伐。

成功推行股權(quán)激勵(lì)，其關(guān)鍵之處在于能夠產(chǎn)生財(cái)散人聚的積極效用，規(guī)避財(cái)散人散的悲劇發(fā)生。歸結(jié)起來(lái)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)而言，有以下幾方面的深遠(yuǎn)意義：

其一，有利于端正員工的工作心態(tài)，提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。從雇員到股東，從代理人到合伙人，這是員工身份的質(zhì)變，而身份的質(zhì)變必然帶來(lái)工作心態(tài)的改變。過(guò)去是為老板打工，現(xiàn)在自己成了企業(yè)的“小老板”。工作心態(tài)的改變定然會(huì)促使“小老板”更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，也會(huì)極力抵制一切損害企業(yè)利益的不良行為。

其二，規(guī)避員工的短期行為，維持企業(yè)戰(zhàn)略的連貫性。據(jù)調(diào)查，“缺乏安全感”是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)關(guān)鍵因素，也正是這種“不安全感”使員工的行為產(chǎn)生了短期性，進(jìn)而危及企業(yè)的長(zhǎng)期利益。而股權(quán)授予協(xié)議書(shū)的簽署，表達(dá)了老板與員工長(zhǎng)期合作的共同心愿，這也是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略順利推進(jìn)的一種長(zhǎng)期保障。

其三，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)不斷輸送新鮮血液。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其身價(jià)不僅取決于固定工資的高低，更取決于其所擁有的股權(quán)或期權(quán)的數(shù)量和價(jià)值。另外，擁有股權(quán)或期權(quán)也是一種身份的象征，是滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的重要籌碼。所以，吸引和保留高層次人才，股權(quán)激勵(lì)不可或缺。

其四，降低即期成本支出，為企業(yè)順利過(guò)冬儲(chǔ)備能量。金融危機(jī)的侵襲使企業(yè)對(duì)每一分現(xiàn)金的支出都表現(xiàn)得格外謹(jǐn)慎，盡管員工是企業(yè)“最寶貴的財(cái)富”，但在金融危機(jī)中，捉襟見(jiàn)肘的企業(yè)也體會(huì)到員工有點(diǎn)“貴得用不起”。股權(quán)激勵(lì)，作為固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

概而言之，作為一種長(zhǎng)效激勵(lì)工具，股權(quán)所迸發(fā)的持續(xù)激情是工資、提成和獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工具所無(wú)法比擬的。鑒于此，股權(quán)激勵(lì)受到越來(lái)越多非上市公司的追捧和青睞。

操作：散財(cái)有“道”亦有“術(shù)”

對(duì)于大股東而言，股權(quán)激勵(lì)是一種“散財(cái)”行為。散得好，財(cái)散人聚;散不好，財(cái)散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有相關(guān)的法律法規(guī)可供參照，其復(fù)雜程度、棘手程度由此可見(jiàn)一斑。下面筆者以一家曾為其做過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案的公司為例，來(lái)闡述非上市公司股權(quán)激勵(lì)的“道”與“術(shù)”。

案例背景：受人才流失之困，渴望股權(quán)激勵(lì)

S公司是北京一家大型自主研發(fā)企業(yè)，近年來(lái)市場(chǎng)一片大好，公司轉(zhuǎn)入高成長(zhǎng)期。但令大股東擔(dān)憂(yōu)的是，團(tuán)隊(duì)的工作士氣開(kāi)始有下降的征兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢(shì)。為扭轉(zhuǎn)員工的工作心態(tài)，保留核心骨干員工，公司嘗試推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

談到股權(quán)激勵(lì)的構(gòu)想，S公司表達(dá)了這樣幾點(diǎn)期望：第一，合理確定每位員工的股權(quán)授予數(shù)量，避免分配不公;第二，合理確定股價(jià)，確保激勵(lì)對(duì)象能按個(gè)人實(shí)際付出分享公司的經(jīng)營(yíng)成果;第三，確定適合公司的激勵(lì)方式，既操作簡(jiǎn)單又有激勵(lì)效果;第四，合理確定激勵(lì)周期，既不使員工覺(jué)得遙不可及，又要規(guī)避一些員工的短期行為。

另外，S公司也表達(dá)了自己的一些擔(dān)憂(yōu)，比如，在目前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時(shí)候?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)，時(shí)機(jī)合適嗎?授予股權(quán)后，員工不努力工作怎么辦?員工中途離職，股權(quán)收益如何結(jié)算?員工對(duì)股權(quán)不感興趣，怎么辦?

解決方案：在系統(tǒng)診斷的基礎(chǔ)上進(jìn)行分層激勵(lì)、分步推進(jìn)

盡職調(diào)查后，筆者所在團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)，S公司目前采用的是“拍腦袋”式的薪酬激勵(lì)方式，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)，激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，也沒(méi)有長(zhǎng)期留人手段。這是導(dǎo)致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問(wèn)題，我們對(duì)S公司的治理結(jié)構(gòu)、所處的發(fā)展階段、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、薪酬結(jié)構(gòu)、考核方式等方面進(jìn)行了深入分析，并在此基礎(chǔ)上擬定了系統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)方案。其關(guān)鍵點(diǎn)如下：

第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面確定激勵(lì)對(duì)象范圍。

全員持股盡管在美國(guó)非常流行，但在中國(guó)并不適用，用在中國(guó)的非上市公司身上更不妥當(dāng)。在一定程度上來(lái)說(shuō)，無(wú)原則地?cái)U(kuò)大激勵(lì)對(duì)象范圍是產(chǎn)生股權(quán)糾紛的根源所在。所以，確認(rèn)激勵(lì)資格，應(yīng)從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面予以考察。

從人力資本附加值來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該能夠?qū)疚磥?lái)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，畢竟著眼于未來(lái)是股權(quán)激勵(lì)的根本。從歷史貢獻(xiàn)來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該對(duì)公司過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)或管理能力提升做出了突出貢獻(xiàn)，因?yàn)樽鹬貧v史貢獻(xiàn)，是避免出現(xiàn)內(nèi)部爭(zhēng)議**的基礎(chǔ)。從難以取代程度來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機(jī)密和專(zhuān)有技術(shù)的特殊人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，是保護(hù)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的現(xiàn)實(shí)需要。

根據(jù)以上原則，我們將S公司的激勵(lì)對(duì)象分成了三個(gè)層面：第一層面是核心層，為公司的戰(zhàn)略決策者，人數(shù)約占員工總數(shù)的1%—3%;第二層面是經(jīng)營(yíng)層，為擔(dān)任部門(mén)經(jīng)理以上職位的管理者，人數(shù)約占員工總數(shù)的10%;第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者，人數(shù)約占員工總數(shù)的15%。

第二步，進(jìn)行人力資本價(jià)值評(píng)估，結(jié)合公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)情況，綜合確定激勵(lì)力度。

激勵(lì)人還是激勵(lì)人所在的崗位?這是個(gè)爭(zhēng)論不休的話(huà)題。筆者以為，解答“對(duì)人還是對(duì)崗”這個(gè)難題，需要上升到企業(yè)的發(fā)展階段及面臨的管理主題這個(gè)層面來(lái)考察。

對(duì)于處在成長(zhǎng)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式尚不固定，兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，很難用一個(gè)固化的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定員工的工作內(nèi)容。在這種情況下，崗位價(jià)值不應(yīng)該成為確定股權(quán)激勵(lì)力度的依據(jù)。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式趨于固化，員工的能力發(fā)揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統(tǒng)一、規(guī)范、有序”成為企業(yè)的管理主題。此時(shí)，進(jìn)行基于崗位價(jià)值的評(píng)估對(duì)于確定股權(quán)激勵(lì)力度來(lái)說(shuō)非常重要。鑒于S公司尚處在成長(zhǎng)期，我們以人力資本價(jià)值評(píng)估為依據(jù)來(lái)確定員工的初始激勵(lì)力度。結(jié)合S公司的實(shí)際情況，在評(píng)定人力資本價(jià)值時(shí)，我們重點(diǎn)考慮了激勵(lì)對(duì)象的影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿Α⑦m應(yīng)能力六大因素。

值得一提的是，無(wú)論對(duì)人激勵(lì)還是對(duì)崗激勵(lì)，固化激勵(lì)額度的作法都是不妥當(dāng)?shù)摹榇耍覀円肓斯蓹?quán)激勵(lì)的考核機(jī)制，并且將考核分為公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效(或項(xiàng)目績(jī)效)、個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面。對(duì)于層面比較高的員工，強(qiáng)化對(duì)公司績(jī)效的考核;對(duì)于層面稍低的員工，強(qiáng)化對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核。根據(jù)考核成績(jī)從高到低劃分成S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)，按考核等級(jí)確定最終激勵(lì)額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。

第三步，按激勵(lì)層面確定激勵(lì)方式。

激勵(lì)效果不僅取決于激勵(lì)總額，還取決于激勵(lì)方式。確定激勵(lì)方式，應(yīng)綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業(yè)度、員工出資意愿等方面。結(jié)合S公司的實(shí)際情況，相應(yīng)的激勵(lì)方式如下：

對(duì)于附加值高且忠誠(chéng)度高的員工，采用實(shí)股激勵(lì)，以使員工體會(huì)到當(dāng)家作主的感覺(jué)。參照上市公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定(用于股權(quán)激勵(lì)的股本比例不得超過(guò)總股本的10%)，結(jié)合S公司的股本結(jié)構(gòu)及激勵(lì)期內(nèi)預(yù)期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況，我們建議用于實(shí)股激勵(lì)的股本數(shù)量為500萬(wàn)股(約占公司總股本的5%)。個(gè)人授予量根據(jù)人力資本價(jià)值予以確定，即個(gè)人授予量=500萬(wàn)股×個(gè)人人力資本價(jià)值/∑個(gè)人人力資本價(jià)值。

對(duì)于不愿出資的員工，采用分紅權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)，以提升員工參與股權(quán)激勵(lì)的積極性。分紅權(quán)數(shù)量取決于激勵(lì)對(duì)象的人力資本價(jià)值及激勵(lì)期的每股分紅額，即個(gè)人獲授分紅權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股分紅額。期權(quán)授予量取決于人力資本價(jià)值及激勵(lì)期內(nèi)的股價(jià)增長(zhǎng)情況，即個(gè)人獲授期權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股價(jià)差收益。

第四步，按企業(yè)戰(zhàn)略確定股價(jià)增長(zhǎng)機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)之所以能調(diào)動(dòng)員工的積極性，其重要的一個(gè)原因就是，激勵(lì)對(duì)象能夠通過(guò)自身的工作努力影響激勵(lì)成果的大小和實(shí)現(xiàn)概率。選取恰當(dāng)?shù)募?lì)標(biāo)的物，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

確定激勵(lì)標(biāo)的物，應(yīng)綜合考慮這樣四個(gè)因素：第一，激勵(lì)標(biāo)的物必須與公司的價(jià)值增長(zhǎng)相一致;第二，激勵(lì)標(biāo)的物的價(jià)值評(píng)定應(yīng)該是明確且令人信服的;第三，激勵(lì)標(biāo)的物的數(shù)值應(yīng)該是員工可以通過(guò)自身努力而影響的;第四，公開(kāi)激勵(lì)標(biāo)的物時(shí)應(yīng)不至于泄露公司的財(cái)務(wù)機(jī)密，這一條對(duì)非上市公司而言非常重要。

對(duì)照上述標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合S公司所處的發(fā)展階段及財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀，我們選取了銷(xiāo)售額這一增長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)作為股價(jià)變動(dòng)的標(biāo)的物。考慮到銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率與凈利潤(rùn)或凈資產(chǎn)的增長(zhǎng)率并非一一對(duì)應(yīng)，結(jié)合S公司的歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，我們將股價(jià)增長(zhǎng)率確定為銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率的60%(可由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況予以適當(dāng)調(diào)整)。舉例說(shuō)，如果目標(biāo)銷(xiāo)售額相對(duì)于基期銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)率為50%，則股價(jià)增長(zhǎng)率為30%。

第五步，綜合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)確定激勵(lì)周期。

若要產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)效用，股權(quán)激勵(lì)必須分階段來(lái)推進(jìn)，以確保員工的工作激情能夠得以延續(xù)。劃分激勵(lì)時(shí)段，可參照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行綜合確定。

一方面，作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)工具，股權(quán)激勵(lì)的周期應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期相匹配。另一方面，股權(quán)激勵(lì)旨在通過(guò)解除員工的后顧之憂(yōu)來(lái)贏取員工的忠誠(chéng)，過(guò)長(zhǎng)的激勵(lì)周期會(huì)弱化激勵(lì)效果，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的參與欲望，但過(guò)短的激勵(lì)周期也會(huì)使一部分員工萌生投機(jī)念頭。最后，企業(yè)之所以采用股權(quán)激勵(lì)，也是因?yàn)槟承徫坏墓ぷ鞒晒麩o(wú)法在短期內(nèi)呈現(xiàn)出來(lái)，所以股權(quán)激勵(lì)的周期設(shè)置還應(yīng)考慮激勵(lì)對(duì)象的工作性質(zhì)。

根據(jù)S公司的實(shí)際情況，我們將股權(quán)激勵(lì)的授予期設(shè)為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權(quán)的解鎖及期權(quán)的兌現(xiàn)亦分3年期實(shí)施，這樣，一項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全部完成就會(huì)延續(xù)6年。之所以設(shè)成循環(huán)機(jī)制，其原因在于，在激勵(lì)的同時(shí)施加必要的約束——員工中途任何時(shí)刻想離開(kāi)企業(yè)，都會(huì)覺(jué)得有些遺憾，以此增加其離職成本，強(qiáng)化長(zhǎng)期留人的效用。

第六步，簽署授予協(xié)議，細(xì)化退出機(jī)制，避免法律糾紛。

為規(guī)避法律糾紛，在推行股權(quán)激勵(lì)方案前應(yīng)事先明確退出機(jī)制。參照《勞動(dòng)合同法》，結(jié)合研發(fā)型企業(yè)的工作特點(diǎn)，S公司可從三個(gè)方面界定退出辦法：

其一，對(duì)于合同期滿(mǎn)、法定退休等正常的離職情況，已實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)成果歸激勵(lì)對(duì)象所有，未實(shí)現(xiàn)部分則由企業(yè)收回。若激勵(lì)對(duì)象離開(kāi)企業(yè)后還會(huì)在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，則未實(shí)現(xiàn)部分也可予以保留，以激勵(lì)其能繼續(xù)關(guān)注公司的發(fā)展。

其二，對(duì)于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實(shí)現(xiàn)部分自動(dòng)作廢之外，已實(shí)現(xiàn)部分的收益可適度打折處理。

其三，對(duì)于只出勤不出力的情況，退出辦法規(guī)定，若激勵(lì)對(duì)象連續(xù)兩次考核不合格，則激勵(lì)資格自動(dòng)取消，即默認(rèn)此激勵(lì)對(duì)象不是公司所需的人力資本，當(dāng)然沒(méi)有資格獲取人力資本收益。

在確定股權(quán)激勵(lì)方案后，與激勵(lì)對(duì)象簽署股權(quán)授予協(xié)議是一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。這是股權(quán)激勵(lì)正式實(shí)施的標(biāo)志，也是對(duì)雙方權(quán)利和義務(wù)的明確界定。

第四篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)與實(shí)施(

非上市公司股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)與實(shí)施（北京：2009-7-31）

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參與目的★ 掌握非上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具體方法和工具；

★ 剖析中國(guó)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的成功案例和失敗案例；

★ 實(shí)戰(zhàn)解讀股權(quán)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施中所面臨的問(wèn)題與解決之道；

參與對(duì)象

董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人事總監(jiān)、其他有關(guān)管理人員等

課程大綱

股權(quán)激勵(lì)是把雙刃劍，恰當(dāng)使用可使管理層與股東利益一致最大化，濫用、錯(cuò)用也可以給公司帶來(lái)動(dòng)蕩痛苦，遭受重大損失！那么對(duì)于非上市公司而言，如何設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案，具體如何操作實(shí)施，涉及到哪些要點(diǎn)、難點(diǎn)，如何規(guī)避其中的風(fēng)險(xiǎn)？深受總裁好評(píng)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家 有容，將再次結(jié)合大量實(shí)際案例，幫助您系統(tǒng)深入掌握股權(quán)激勵(lì)，有效解決在這方面遇到的難題和疑惑。讓您用一天時(shí)間成為股權(quán)激勵(lì)專(zhuān)家！

【課程贈(zèng)送資料清單】

★ 《股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策法律匯編》

★ 《股票期權(quán)計(jì)劃書(shū)文本》

★ 《股權(quán)期權(quán)授予協(xié)議書(shū)文本》

【培訓(xùn)形式】

采用全程案例分析、情景演練、與嘉賓對(duì)話(huà)、小組討論互動(dòng)式教學(xué)

【課程大綱】

Part1，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施原則和步驟

1、非上市企業(yè)和擬上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)特點(diǎn)

? 利益共同體和人才資本化 ? 股權(quán)激勵(lì)的多樣化目的和效果

2、股權(quán)激勵(lì)的五個(gè)原則和兩個(gè)重要問(wèn)題

◇ 原則一 定股原則：如何選擇合適股權(quán)激勵(lì)工具

股權(quán)工具的兩個(gè)屬性股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)分析

* 案例討論1：微軟為何改期權(quán)為股權(quán)？

* 案例討論2：中國(guó)企業(yè)和西方企業(yè)在選擇股權(quán)激勵(lì)工具時(shí)的差異比較

* 案例3：股權(quán)激勵(lì)的組合拳

◇ 原則二 定人原則：如何確定激勵(lì)對(duì)象

定人的“三原則” 歷史貢獻(xiàn)和未來(lái)貢獻(xiàn)

定崗還是定人崗位評(píng)估要素

* 案例4：誰(shuí)應(yīng)該成為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象？

◇ 原則三 定時(shí)原則：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的時(shí)間

企業(yè)不同發(fā)展階段的股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)方案中的大周期與小周期

確定最佳的授予與行權(quán)時(shí)間

* 案例5：離職后期權(quán)的注銷(xiāo)

◇ 原則四 定價(jià)原則：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的價(jià)格

如何確定企業(yè)估值及股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值衡量資金來(lái)源問(wèn)題價(jià)格杠桿* 案例6：股權(quán)激勵(lì)中的“對(duì)價(jià)條款”

◇ 原則五 定量原則：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的數(shù)量

股權(quán)激勵(lì)分配模型員工持股總額分配、個(gè)量與級(jí)差股權(quán)激勵(lì)的授予速度股權(quán)分配與業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)的接口

Part2，股權(quán)激勵(lì)的重要問(wèn)題及處理方法

對(duì)創(chuàng)業(yè)元老的“金色降落傘計(jì)劃”設(shè)置股權(quán)激勵(lì)“金手銬”

如何在激勵(lì)的同時(shí)設(shè)計(jì)限制性條款股票來(lái)源、購(gòu)股方式、退出機(jī)制及操作

Part3, 股權(quán)激勵(lì)實(shí)施經(jīng)驗(yàn)

從實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)看股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的基本條件

如何減少創(chuàng)業(yè)股東的股權(quán)稀釋

Part4, 互動(dòng)討論及問(wèn)題解答 企業(yè)實(shí)施股權(quán)期權(quán)激勵(lì)失敗教訓(xùn)

第五篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)的方式（推薦）

非上市公司股權(quán)激勵(lì)的方式

1、股權(quán)激勵(lì)的工具

股權(quán)激勵(lì)的工具包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具，其中，權(quán)益結(jié)算中的常用工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃等，這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)對(duì)象可以獲得真實(shí)股權(quán)，公司不需要支付大筆現(xiàn)金，有時(shí)還能獲得現(xiàn)金流入；缺點(diǎn)是公司股本結(jié)構(gòu)需要變動(dòng)，原股東持股比例可能會(huì)稀釋。

現(xiàn)金結(jié)算中的常用工具包括股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、業(yè)績(jī)單元、利潤(rùn)分享計(jì)劃等，其優(yōu)點(diǎn)是不影響公司股本結(jié)構(gòu)，原有股東股權(quán)比例不會(huì)造成稀釋。缺點(diǎn)是公司需要以現(xiàn)金形式支付，現(xiàn)金支付壓力較大。而且，由于激勵(lì)對(duì)象不能獲得真正的股票，對(duì)員工的激勵(lì)作用有所影響。

2、股權(quán)激勵(lì)的股份來(lái)源

首先是公司回購(gòu)股份，公司再將回購(gòu)的股份無(wú)償或低價(jià)轉(zhuǎn)讓給股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。根據(jù)《公司法》，公司回購(gòu)股份應(yīng)當(dāng)經(jīng)股東大會(huì)決議，收購(gòu)的本公司股份，不得超過(guò)本公司已發(fā)行股份總額的百分之五；用于收購(gòu)的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤(rùn)中支出；所收購(gòu)的股份應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。

其次是老股東出讓公司股份。如果以實(shí)際股份對(duì)公司員工實(shí)施激勵(lì)，一般由老股東，通常是大股東向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象出讓股份。根據(jù)支付對(duì)價(jià)的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈(zèng)予，老股東向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象無(wú)償轉(zhuǎn)讓一部分公司股份；其二為股份出讓?zhuān)鲎尩膬r(jià)格一般以企業(yè)注冊(cè)資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價(jià)值確定。

再次是采取增資的方式，公司授予股權(quán)激勵(lì)對(duì)象以相對(duì)優(yōu)惠的價(jià)格參與公司增資的權(quán)利。需要注意的是，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資過(guò)程中要處理好老股東的優(yōu)先認(rèn)購(gòu)權(quán)問(wèn)題。公司可以在股東會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行表決時(shí)約定其他股東對(duì)與股權(quán)激勵(lì)有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項(xiàng)放棄優(yōu)先購(gòu)買(mǎi)權(quán)。

3、股權(quán)激勵(lì)的資金來(lái)源

在現(xiàn)金結(jié)算的情況下，公司需要根據(jù)現(xiàn)金流量情況合理安排股權(quán)激勵(lì)的范圍、標(biāo)準(zhǔn)，避免給公司的正常經(jīng)營(yíng)造成資金壓力。而在權(quán)益結(jié)算的情況下，除公司或老股東無(wú)償轉(zhuǎn)讓股份外，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象也需要支付一定的資金來(lái)受讓該部分股權(quán)。根據(jù)資金來(lái)源方式的不同，可以分為以下幾種：

首先是自有資金。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，激勵(lì)對(duì)象是以自有資金購(gòu)入對(duì)應(yīng)的股份。由于員工的支付能力通常都不會(huì)很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔(dān)保。

其次是提取激勵(lì)基金。為了支持股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施，公司可以建立相應(yīng)基金專(zhuān)門(mén)用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。公司從稅后利潤(rùn)中提取法定公積金后，經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)決議，還可以從稅后利潤(rùn)中提取任意公積金用于股權(quán)激勵(lì)。公積金既可以用于現(xiàn)金結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì)，也可以用于權(quán)益結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì)。

其三是儲(chǔ)蓄參與股票。儲(chǔ)蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場(chǎng)價(jià)的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司的股票。實(shí)施過(guò)程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設(shè)立的儲(chǔ)蓄賬戶(hù)。一般公司規(guī)定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數(shù)公司最高可達(dá)20%。