第一篇：人力資源行政部2011年度年終總結及2012年工作目標

人力資源行政部2011年度年終總結及2012年工作目標人力資源行政部

第一部分

2011年人力資源部工作總結

一、人力資源之人事變動

1、招聘

2、解聘和離職

二、人力資源之公司管理制度

原有公司管理制度

新增管理制度

制度執行過程中出現的問題

今后發展方向

三、人力資源之員工檔案管理情況

總體情況

社保情況及勞動合同情況

四、2011年人力資源存在的問題

2011年行政管理工作總結

一、固定資產及辦公用品管理工作

二、辦公環境管理

三、考勤管理

四、2011年行政管理工作存在的問題

第二部分、2011年我個人存在的不足的地方

第三部分、2012年的人力資源行政部的總體工作目標

工作目標之一：完善公司2012年公司規章管理制度（即2012年員工手冊的修訂版）目標描述、具體實施方案、具體時間安排、目標實施注意事項、目標責任人 工作目標之二：人力資源招聘與配置

內容同上

工作目標之三：薪酬管理

內容同上

工作目標之四：員工福利與激勵

內容同上

工作目標之五：績效評價體系

內容同上

工作目標之六：配合產品部完成2012年全年的員工培訓工作

內容同上

工作目標之七：人員流動

內容同上

工作目標之八：本部門自身建設

內容同上

工作目標之九：其他工作目標（行政管理工作）

內容同上

第一部分

2011年人力資源部工作總結

一、人力資源之人事變動

1、招聘

總體情況

本年度比較大規模的招聘全部集中在了客服專員的招聘上，但總體效果不明顯，人員流動性非常的頻繁。主要原因有：首先是我們招聘的途徑比較單一，不靈活，招聘過程中主要依托中華英才網這一個平臺（后來才意識到增加了另一個招聘途徑前程無憂網），而且簡歷的質量上也不高；其次，面試來的人員整體素質不高，當初我的設想是公司給出的工資水平應該是與人員的結構是對等的，但是沒有想到用變通的方法來解決這個問題，更沒有將遇到的實際困難上報以便尋求解決的方法，所以造成了當時工作上的混亂和延誤；第三在招聘、面試、培訓到后期監督跟進的過程中，公司所有環節的相關人員都準備的不夠充分，沒有一個負責人能認識到這個問題（后來經林總提點才明白）。

目前招聘途徑

本年度公司到目前為止采取的招聘途徑較為靈活，采取多種形式吸納人才。主要形式有： 中華英才網（收費，年費1500元/年，20個職位）

此種形式一般適用于中高端職位的招聘活動。此種形式一般適用于基層崗位人員的招聘。

認為此種形式比較靈活，可以減少對于人才基本素質方面初步認定的過程，一般只對人才的待遇、可否勝任本職工作以及是否適應公司發展方向等方面的問題加以認定即可。

報紙招聘（不做首要招聘途徑）

這種方式不會浪費太多的財力、物力，但相對來說成功的機率較小。主要原因如下：

首先，此報紙刊登較為大眾化，這是此刊物本身的優勢之一。但大眾化的結果是光顧刊物人才庫的人員素質及文化檔次并不突出，搜羅到優秀人才比率不大。所以不作為主要的招聘途徑。前程無憂網（收費，年費1960元/年，20個職位）公司內部推薦（這是我的建議）

2、解聘和離職

總體情況

公司現有員工29人，全年離職總人數為27人，新進總人數為5人。

辭退

全年辭退的員工總數3人，其中財務部1人，客服部1人，物流部1人。辭退的原因主要是： ?

?

?

辭職

全年辭職人數為24人，其中包括物流部門3人，策劃部門2人，客服部門19人。員工辭職的原因包括：

?

?

?

? 自我感覺無法融入公司現有環境，不適應現有工作狀況； 認為公司所提供的工作環境不適合自己的發展規劃； 為充實自己想要充電； 認為公司現有各項體系和管理方式不足以促進在公司的進一步發展和長遠利益。無法勝任本職工作； 在工作過程中出現重大失誤，并造成公司重大損失； 在無正當理由的前提下，不按照公司的規章制度完成份內工作任務，并違反商業準則。

由此可見，員工主動辭職的比例較高，因而公司要深入研究有關人員發展規劃及管理理念等相關問題，希望能由此改善現狀，留住人才，更留住人心。

從另一個角度出發，即如何利用正常的人員流動刺激現有員工的勞動積極性，結合下表分析：

08年度員工流動情況比例統計

司帶來不利影響，甚至造成個別員工對公司的誤解，因此，我的建議是公司在新一年中要轉變用人的理念，對于不適合自身工作崗位的員工予以相應的措施，必要時果斷處理，通過正常的途徑予以辭退，避免負面影響的蔓延。同時提高應聘人員的整體素質，將現有人員與新進高素質員工整合，實行淘汰機制。

二、人力資源之公司管理制度

原有公司管理制度

優勢

?

?

? 格式統一，目錄清晰； 將各類制度分類編號，方便查閱； 在每項制度前添加了“目的”、“規范及范圍”等內容。

針對各部門的制度不夠細化；

“目的”一項內容當中描述不夠具體、明確，概念籠統、片面。劣勢 ? ?

新增管理制度

改善方面

? 細化各部門管理制度：到目前為止，公司管理制度已通過的管理制度為《員工招聘甄選錄用管

理辦法》、《員工獎懲制度》、《管理人員崗位責任補充規定》、《員工差錯、失誤處罰管理規定及

補充規定》、《客服部獎懲制度》、《各部門相關工作流程制度》，并已于2008年8月起陸續開始

執行，其余的各項制度如《考勤管理辦法》、《2009年員工手冊的修訂版》將于春節后出臺；

?

? 將現有的公司各個管理制度裝訂成冊，并要求公司全體員工簽閱，簽閱后由行政部統一管理； 將完整的公司各項管理制度做成電子版放在新的系統里，方便公司員工參照、查閱。

制度執行過程中出現的問題

人力資源行政部門作為組織、監督、執行的第一責任人，但在此執行過程中，公司個別部門的配合程度不夠，導致制度的執行中出現緩慢甚至停滯的現象。

今后發展方向

關于公司各項制度的制訂及執行，公司的原則是：

?

?

? 制度制定后召開各部門經理會議商討制度的可行性及修改的方向； 執行過程中對現象或問題及時做出反應，盡快解決，減少拖沓的環節； 制定制度的主原則堅持不變，具體細節或針對部門和具體事件的處理方式，可根據實際情況進

行制度的微調或小范圍的變更。

三、人力資源之員工檔案管理情況

總體情況

目前人力資源部建立了完整的員工檔案明細，記錄了員工的個人檔案、到崗時間、薪資情況、簽訂勞動合同時間、繳納保險情況等。目前公司工作時間3年以上的員工有9名（包括馬竣），工作2年以上的員工6名，2008年入職的員工12名。

社保情況及勞動合同情況

公司于11年年底陸續與員工續簽正式的勞動合同，截止至年底簽訂勞動合同的員工總

數為17人。合同簽訂年限分為：1年或2年。

特殊崗位的員工簽訂年限為2年，其余崗位為1年勞動合同；截止至11年底，未轉正員工均未簽訂勞動合同，共有6人（包括郭秀英）。

四、2011年人力資源存在的問題

1、招聘方面：詳見招聘中總體情況。

2、人員異動方面：2008年公司的人員異動基本上處于一個被動的狀態，對于員工心態和動向把握不準，部門負責人與人事部門銜接、溝通不及時，作為人事管理的負責人，我沒有做到及時、準確的去與員工和其部門負責人溝通，在處于被動的又沒有及時去反思問題的原因在哪。

3、獎懲制度方面：客服部門目前的各種考評、獎懲制度比較完善，并且根據不同的考核機制確定員工的獎勵與處罰，體現了公司的公平性。但其他部門并沒有建立全面的考核與激勵機制，單純性的處罰機制過于片面化，對于員工也會有抱怨的情緒，所以在12年人力資源部要全面建立非銷售部門的各種考評制度，及時對員工的工作績效進行考核并根據考核結果進行相應獎勵與懲罰，使員工正確面對工作壓力與動力，提高工作效率，增強危機意識不強，激發員工的工作熱情。

2011年行政管理工作總結

一、固定資產及辦公用品管理工作

完成了固定資產、辦公用品登記的第一步工作，將公司現有物品進行了分類匯總，同時實時更新現有庫存，但此項工作是在林總的提醒下完成的。后續的工作會在2012年陸續完成，在2012年的計劃中會體現。

二、辦公環境管理

2011年公司的辦公環境根本沒有形成制度去要求每個員工及每個部門。行政部更談不上管理了，所以沒有制度化的管理就談不上對員工有要求，希望自覺養成習慣也不可能，因為每個員工都沒有那么高的職業素養。

三、考勤管理

總體情況：員工全年考勤遲到和請假的情況比較集中在客服部門，做得比較好的部門是物流部門。但大部分的責任在行政部門。

四、2011年行政管理工作存在的問題

2008年行政上沒有作出任何成績，最基本的工作也都是在公司領導的重視和指導下，得以完成的。對于行政管理上存在著很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：一是由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我主觀上都希望能完成得最好，但由于能力和時間有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的助手作用發揮不夠。三是抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而制度執行上出現滯緩和脫節的現象。這些都需要我在今后的工作中切實加以解決和注意的地方。

第二部分、2011年我個人存在的不足的地方

1、作為公司的負責人之一，我對公司各部門的管理、協調方面還有很多的欠缺，對工作完成情況的檢查、督促不力；

2、對公司內部違觀行為的監督、管理（包括對勞動紀律、環境衛生的檢查、辦公用品的領用手續）不力；

3、工作的主動性有待提高；

4、個人心態方面，在工作中經常出現不夠職業的一面，情緒化的東西太多。

第三部分、2012年的人力資源行政部的總體工作目標

雖然2011年是人力資源和行政管理較失敗的一年，但我會仔細分析和梳理工作中的得失，根據去年的工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從幾個方面開展2012年度的工作：

1、完善公司2012年公司規章管理制度（即2012年員工手冊的修訂版）

2、人力資源招聘與配置

3、薪酬管理

4、員工福利與激勵

5、績效評價體系

6、配合產品部完成2011年全年的員工培訓工作

7、人員流動

8、本部門自身建設

9、其他工作目標（行政管理工作）

工作目標之一：完善公司2012年公司規章管理制度（即2012年員工手冊的修訂版）目標描述

在現有的公司管理制度的基礎上去修訂和補充相關的制度和措施，并將確定下來的所有制度裝訂成冊，交

給部門經理負責執行、簽閱，行政人事部制定考核時間表，并在日常行為中監督所有的員工，保證公司的運營在既有的制度中運行。

具體實施方案

1、由人力資源行政部經理去完成2012年員工手冊的修訂和補充；

2、制定關于公司員工打卡、考勤的管理辦法及處罰規定；

3、制定關于辦公環境及個人環境、著裝等相關的管理辦法及處罰規定；

4、制定關于固定資產、辦公用品登記、領用等手續問題的管理辦法及處罰規定。

具體時間安排

2012年3月底完成2012年員工手冊的修訂和補充

2012年2月中旬完成關于公司員工打卡、考勤的管理辦法及處罰規定；

2012年2月底完成關于辦公環境、個人環境、著裝及關于固定資產、辦公用品登記、領用等手續問題的管理辦法和處罰規定；

所有制度爭取在新的辦公室確定后開始執行。

目標實施注意事項

1、提前做好所有準備工作，與各部門的負責人商討公司將要制定并實施的所有制度，了解特定需求和細節；

2、在制度形成后，同樣要開會討論實施的方案，并下達執行中每一階段的責任人和執行的進度，行政人事部要做到隨時了解各種動態信息。

目標責任人

目標第一責任人：朱宏宇

協作責任人：林征、王平

工作目標之二：人力資源招聘與配置

目標描述

2011年公司在人力上是比較失敗的一年，2012年公司也將是決定性的一年，在人力上力求高標準、嚴要求，爭取2012年公司的人力資源形成高素質、高職業素養的局面。所以人力資源行政部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體招聘工作。在達成目標過程中，人力資源行政部將會嚴格按照《員工招聘甄選錄用管理辦法》對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。2012年人力資源行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證人事儲備、謹慎招聘。

具體實施方案

1、繼續采取的招聘方式：還是以中華英才網和前程無憂網為主；

2、報紙招聘：特殊職位的招聘沿用的招聘途徑；

3、熟人推薦：只作為2012年一個招聘途徑的備選方案。

具體時間安排1、2012年2月底，客服人員的招聘人數計劃4人。（考慮到末位淘汰）

2、根據公司的需求，其他崗位，如文編、行政專員（會給王平半年的時間，如果到6月底不能完全勝任行政專員的工作，將會重新確定行政專員）

實施目標注意事項

1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求，招聘用的各種表單。

2、安排面試應注意：面試方法的選定、面試題的擬定（會增加心理測試題目）、面試表單的填寫、面試結果的反饋。

第二篇：2014行政部工作目標

2014年行政部工作目標

2014年，行政部將在集團的領導下，緊緊圍繞企業多元發展、集團化管理的核心工作，切實履行好行政部的各項工作職能，以“嚴、細、深、實、快、高”為全年工作目標，以成果思維貫穿行政部的各項工作，始終保持“服務沒有起點，滿意沒有終點”工作原則，努力營造執行力強、學習氛圍濃、服務效果好、工作效率高的行政團隊。打造成為最具聚融發展的管理部門。2014年行政部將圍繞以下幾個方面開展工作：

一、企業文化的多元化植入

（一）利用早會平臺，不斷宣導公司的企業文化，讓員工在不斷的宣導中真正理解企業文化的含義；豐富早會舞蹈，每季度植入一個大家喜聞樂見的，簡單易學的舞蹈，激發員工參與的積極性；

（二）每月開展不同主題的評選活動，增強員工的良性競爭力。評比內容包括：班組建設、精細化管理，每月一星，先進班組及先進個人，對集團公司和分公司各部門員工每月進行一次評比，對評比出的好的部門和個人進行公布（可出表彰通報，通過公示欄張貼），并作為年底評優評先的依據。

（三）利用月度會議，開展管理層批評與自我批評的活動，相互監督，及時調整自己的不足，與企業同步；

（四）監督攪拌站辦公室豐富報刊和網站內容，通過報

刊平臺，豐富員工的知識面，引導員工的正能量思維，形成獎勵機制，鼓勵員工積極投稿。

（六）利用公司交流平臺（qq群、短信群發功能），加入“今日/周分享”類模塊，引導員工的正能量思維。

二、營造公司和和諧氛圍

（一）三八節慰問公司女職工

激勵廣大女員工工作熱情，讓廣大女員工感受公司大家庭的溫暖。（組織公司女員工健康體檢；發放女性用品；組織登山活動、組織旅游等活動，以上活動任選其一，由公司實際情況決定）

（二）五一節慰問公司基層員工

借著既定的勞動節假日，由我部門領導和員工到基層和生產一線看望廣大員工，讓廣大勞動者感到心靈的慰藉，也可向總經辦申請為公司員工發放一些日常用品，納入公司的一項福利制度，通過小小的付出換回來的卻是員工的忠誠與忠心。

（三）送清涼活動

贈送防暑降溫的物品。由相關領導帶隊，到基層送礦泉水、板藍根、藿香正氣水等有關防暑降溫物品。做好防暑宣傳工作，為員工講解防暑知識。

（四）送溫暖活動

元旦春節期間開展扶貧幫困送溫暖活動。送溫暖活動由

公司領導帶隊，分別走訪慰問優秀員工、特困員工等。詳細了解慰問對象的學習、工作和生活情況，送上新春的祝福，并為慰問對象送去慰問品和慰問金。

（六）帶孩子上班日

定于2014年8月的第二個星期六，這一天，家長可以帶著孩子上班，讓孩子感受真實的職業環境。通過行動，體現企業對員工的人文關懷，加強了與員工及其家庭的關系。同時，“帶孩子上班日”也是一個別樣的“親子溝通日”。而對孩子來講，參與這一活動，則是一個難得的職業啟蒙機會。

（七）組織一次拔河比賽

十月期間，在公司生產任務不忙的情況下，抽出一天時間由我部六負責總牽組織一次拔河比賽，并向總經辦申請費用購買裝獎品對前三名進行獎勵，增進部門團結和協作能力。

三、打造學習型團隊

（一）是制度的學習

在新的規章制度出臺后，一是部門內帶頭學習；二是牽頭組織公司全體員工對制度進行專門學習和講解；三是監督各部門內部學習，讓每名員工了解制度，讓制度更好的落地和執行。

（二）專業知識學習

聯系專業人士對專業知識進行培訓（環評、法律等知識）實行培訓加自覺學習相結合。做到學有所用、目標明確、能

夠適應個人職業和企業發展的需要。

（三）組織到本土企業學習

組織管理者和公司員工進忠縣范圍內的優秀企業參觀學習一至兩次（企業文化、管理模式、管理制度等），汲取經驗，創新思維，更好的用于實際管理和工作中。

四、正規化管理

一是分部門、分項目建立并統一規范各類證件、印件、資料、表格及辦公物品的使用流程（經總經辦批準后嚴格按照執行），達到嚴謹、高效管理效果；二是繼續加強行政管理各類資料及檔案管理，切實規范跟蹤分公司和部門日常事務工作的有序管理，重點加大各類檔案有效管理力度，為公司檔案管理工作真正實現提檔升級；三是嚴格辦文、辦會和合同擬審流程，做到準備充分、過程有序、效果顯著。

五、完成內部各項事務

在原有的基礎上，進一步規范行政管理，增強服務意識，繼續堅持上下班列隊迎送員工出行，規范前臺工作標準和服務質量，增強部門早會內涵和活力，提升部門員工綜合工作能力和團隊向心力和凝聚力；加大成果理念的引導、推廣應用范圍與效果，力爭納入明年行政或集團工作績效考核目標管理，促成各項工作的完成質量，切實提升集團管理工作效率；不定期深入基層收集部門及員工意見和建議，讓意見和員工心聲第一時間得到有效解決，真正發揮行政窗口和助手

作用；加大行政安全（車輛、辦公大樓和分公司）監督管理工作，每月不定期進行專項巡查和檢查，利用各種平臺及時報光和查處安全隱患和責任人員，確保集團安全工作有序開展；圍繞公司的總目標，完成總經辦下達的各項任務和部門內部各項事務。

第三篇：人力資源終總結和工作計劃

人力資源部2010年工作總結及2011年工作思路

2010年，在公司領導及省公司人力資源部的指導下，人力資源部認真落實各項政策制度，審視在公司發展中的定位和價值，全程思考人力資源管理的內涵，追求人力資源優化配置，關注企業和員工的發展需求，加大隊伍和員工能力培養、素質提升，規范了人力資源基礎管理工作，為企業營造了健康和諧的內部環境，較好地完成了2010年各項人力資源工作，現將2010年主要工作及2011年工作思路總結如下：

一、2010年主要工作總結

（一）關注績效管理四大環節，企業員工共成長

績效管理有四大環節：績效計劃制定、績效指導、績效評估、績效反饋，而以往的績效管理只關注績效評估，卻忽視了績效管理的其它環節，2010年人力資源部會同業務部門共同加強績效管理，通過月初領導與員工共同制定績效計劃、月中領導對員工績效實施進行過程指導與強化、月末領導對員工進行績效評估與績效溝通打造“閉環”管理模式。人力資源部通過不同期抽查等方式督促各部門有效開展，強調了管理者和員工的互動，使管理者和員工形成利益共同體，管理者和員工為績效計劃的實現而共同努力，績效管理成為提升員工和企業雙重競爭力的有力保障。

（二）逐級宣貫職級管理辦法，提高員工感知

2010年上半年省公司下發了新的職位職級調整方法，有利于員工

更好地實現職位發展，在新的文件精神下，公司約有1100名員工拓展檔次有所提升，為更好地讓員工理解政策，提高感知，人力資源部對中層管理人員、各部門綜合管理員進行細致培訓，并要求各生產單元對員工進行逐級宣貫。同時，人力資源部還利用各種機會，如新員工培訓、調研、電話溝通等方式進行廣泛宣傳，讓員工從心理上能真正領會文件給他們帶來的實惠，從而提高員工的感知。

（三）持續優化人力資源配置，提升企業整體效能

2010年人力資源部組織了生產單元及市公司職能部門部分職位的公開競聘，優化了公司人力資源配置，激發了近些年新進大學生潛能，通過競聘發現了一批優秀人才，適才適崗，提升了企業整體效能。

（四）夯實人力資源基礎管理，有序推進各項工作

2010年下半年人力資源部對員工基本信息進行全面梳理，通過組織員工填寫員工履歷表、對信息進行認真核實、HRMS信息維護等環節確保員工各項信息的準確性。同時，人力資源部還對公司各種制度進行重新優化整合，規范了流程，使每一項工作都有法可依，有章可循。基礎管理工作的扎實推進，有利于人力資源各項工作的順暢開展。

（五）完善人力資源培訓制度，滿足員工提升需求

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。2010年，通過落實《員工培

訓計劃》，分層級的對全體員工進行了培訓，繼續推行新員工培訓體系，深化優秀員工回爐培訓，建立客戶經理認證制度，健全基層班組長資格認證體系。全年培訓計劃執行率100%，完成員工培訓千余人次。

二、2011年工作思路

2011年，大洋分公司人力資源部將在公司領導及省公司人力資源部指導下，繼續扎實做好人力資源基礎管理工作，構筑以“職位管理為核心、績效管理為動力、培訓管理為手段、薪酬管理為保障”的戰略性人力資源管理體系，在做好主動服務、滿足員工訴求的基礎上，以公司戰略及業務發展為導向，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，實現人力資源管理的戰略轉型。

（一）以職位管理為核心，拓展員工成長空間

職位管理涉及員工工作分析、職位職責說明、定崗定職、職級晉升、職位競聘等諸多內容，為進一步做好職位管理，人力資源部擬于2011年開展如下工作：

1、建立人力資源配置模型。依據業務發展狀況和效率標準，通過工作分析、標桿對比等方法，逐步建立科學的人力資源總量配置模型，探索建立分層分級崗位定額標準，測算各單位、各專業用工人數，以探求人力資源的最優化配置。

2、探索構建專業能力測評體系。根據公司戰略，在省公司能力素質評價指導操作手冊的指導下，在繼續總結基層班組長資格認證的前提下，逐步推進其他專業人才的資格認證，形成一套具有大洋分公

司特色的能力測評體系，準確定位員工的知識、能力、素質。

3、梳理人力資源現狀。待2011年省公司任職資格體系文件下發后，對全區員工進行宣貫，由部門領導與員工共同制訂職業生涯規劃，幫助員工成長，同時視情況對公司部分職位進行梳理、對人力資源配置使用現狀進行深入分析，實現人才合理流動，有計劃培養一支后備人才隊伍。

（二）以績效管理為動力，達成組織個人目標

全業務運營環境下，公司外內部環境都在悄然發生變化，傳統的考核方法、考核體系已不能準確反映公司發展的實際，也不能有效調動員工積極性，2011年人力資源部將逐步探索適合全業務發展的新的績效考核體系，以有效達成組織和個人目標。

1、優化考核體系。科學合理的考核標準能夠準確反映公司的戰略方向，有效指導員工開展工作，2011年人力資源部將結合公司內外部環境，主動合同業務部門，優化考核體系。

2、加強績效指導。對全區客戶經理、營業員、渠道經理、話務員、后臺管理人員等績效考核情況進行調研，對考核標準進行優化處理，對反饋情況進行定期檢查，引導管理人員和員工意識到考核的目的，幫助員工成長。

（三）以培訓管理為手段，鍛造隊伍提升素質

針對新的競爭格局和隊伍現狀，以全面提升全業務運營下團隊管理能力和鞏固核心人才優勢為主線，構建全新的人才培養體系，促進企業核心競爭力和員工職業發展力的雙提升，增強隊伍凝聚力。

1、根據培訓需求制定培訓計劃。對于勞動合同制用工，根據員工進公司的時間和崗職的不同按周期制定培訓計劃進行培訓，堅持缺什么補什么的原則，定期開展調查問卷等形式爭取員工的意見從而確定培訓計劃；對于勞務派遣制用工，主要是按照員工公司的時間結合工作中的表現制定針對個人的培訓計劃，入職培訓（或回爐培訓）—值班長認證培訓（進公司1年左右，表現優異者）—班長認證培訓。

2、利用外訓提升骨干員工綜合能力。為鼓勵勞務派遣制用工員工的工作激情，以及培訓勞務派遣制用工精英員工的綜合能力，2011年打算開展一期針對骨干的社會用工員工的外訓。

3、持續做好班組長沙龍活動。

4、加強內化，整合公司資源，加大內訓以及培訓后的二次培訓是2011年培訓工作的又一思路。

5、加強培訓過程監控和跟蹤。2011年的培訓工作將會加強過程的監控和跟蹤，對于參加培訓的學員提出嚴格的要求，每期培訓指定班長，配合完成過程跟蹤，從考勤到課堂表現到班長打分到考試成績，針對以上綜合出本期最終的成績，本成績歸檔，必要時通報。

（四）以薪酬管理為保障，管控期望提高感知

2011年，對于公司和人力資源部門都是非常重要的一個。面對國資委提出的大洋員工每年遞減10％薪酬的說法，面對當前物價上漲，員工收入水平的下降，如何使員工的滿意度、感知度不下降，對于從事薪酬福利管理崗位的管理員工來講，是一個挑戰，需要仔細思考。

1、多項措施提升員工感知

（1）針對公司用工人工成本額的下降、社會用工勞務費額的提高，如何做好兩類用工人工成本和勞務費分配的平衡，如何提高公司用工的感知。

（2）制定出詳細的全年人工成本和勞務費的分解計劃，進行實施。考慮更全面、細致，在財務、稅務制度允許范圍內，既能避稅又可列支成本。

（3）在現有福利分配方案和標準的基礎上，2011年福利分配要求更豐富化、感知化。

2、夯實基礎管理，做好薪酬管控

（1）對于各營銷單元、職能部門在上報月度、季度、各種報表時，進行常態化管理，從嚴要求，養成習慣，在上報時間和質量上做到實時、高效。

（2）對三家勞務代理公司的報表上報進行規范管理，2011年要進行勞務代理檢查（保險繳納、個稅申報、代發工資的及時等），使三家公司真正發揮為我們勞務代理進行服務的功能達到最大化。

（3）人力資源部薪酬福利管理崗位上報省公司的各種報表、分析數據，要求在時效性方面，排在全省前列

（4）提升各營銷單元人力資源專員的業務能力，加大政策的學習、培訓導，使一些基礎工作能前移，指導他們編制各自的薪酬報表的基礎數據，把好審核關，力爭在2011年二季度進行獨立工作。

3、提升創新意識，在扎實的基礎工作下，多思考、多觀察，多

溝通，提煉工作中的精華，進行創新實踐。

4、針對政策的復雜性，事情的多變性，做好風險防范。

5、加強基礎數據的分析、利用，給公司領導進行薪酬福利分配提供參考，給市場一線做好服務支撐。

（五）扎實做好班組建設，營造良好文化氛圍

2011年人力資源部將繼續推動班組建設，堅持做好九項規定動作，加強理論研究，指導各單位開展自選動作。九項規定動作為：班組建設一本通、班組建設活動積分系統、讀書我先行、愛心助孤行、與青年文明號同行、店長寶典、班組長認證、班組長沙龍、班組拼圖大賽。

第四篇：2017行政部工作目標

2017整合提速年行政經理工作目標

1、行政制度的建立與完善；

a、具體內容：編制會議室管理制度及流程、前臺崗位管理制度、檔案管理制度會所管理制度及流程 ；

b、完成方法：根據公司目前現狀編制合理的管理制度，讓工作鏈條更清晰更簡潔，服務更到位。

c、完成時間： 2017年3月30日前 d、所需資源：無

e、衡量評估：按規定時間完成并執行。

2、建立系統化檔案管理制度并完成歸檔工作； a、具體內容：建立公司電子與紙質版檔案管理制度

b、具體方法：根據公司目前情況編制檔案管理制度及流程，最終形成適用于公司幾個部門的歸檔制度。

c、完成時間： 2017年6月30日前 d、所需資源：各部門

e、衡量評估：按規定時間完成并執行。

3、配合公司資本戰略規劃，準備相應文件材料，確保準確及時公告。a、具體內容：定增、關聯交易、半年報、年報、并購、解限售、臨時性公告等b、完成方法：根據公司現狀進行編寫公告的內容及三會一層會議文件和備查文件，上傳XBRL系統的所有公告內容并掃面發券商 c、完成時間：2017年12月31日 d、所需資源：券商 e、衡量評估：所有公告披露及時準確。

4、部門管理及行政人員工作監管

a、具體內容：前臺崗位、物流崗位、IT崗位的日常工作監管和督促。b、具體做法：根據部門各關口工作職責及日常工作情況進行監督及建議，嚴格按照制度執行，并給予各關口行政人員所需的幫助和配合。C、完成時間：2017年12月31日 d、所需資源：無

e、衡量評估：保障部門工作順利進行，讓部門工作及流程更合理優化，讓行政工作得以改善。

第五篇：人力資源行政部主要工作內容

人力資源行政部主要工作內容

行政管理主要工作內容

1、會議、活動組織

負責公司企業文化建設，包括公司內、外部各類公關、宣傳、演示、文體等活動的組織、宣傳、安排工作；負責公司各類會議的組織、安排、服務和協調工作。

2、物品管理

負責公司辦公用品、低值易耗品、辦公設備的采購、登記、核查管理工作；制定辦公用品管理規定及采購計劃，報總經理審批；做好每月的分發、調配、保管工作，建全登記制度，做到帳物相符并定期進行盤點。

3、環境衛生

負責公司組織公司各部門負責人制定各車間辦公秩序和環境衛生標準并進行監督管理核查工作。

4、安全保衛

負責公司的安全保衛工作。制定安全防火、防盜制度，負責公司防火、防盜等安全保衛工作計劃的實施和監督；安排節假日保潔、保安的值班。

5、食堂供餐及宿舍管理 負責現場食堂的監督管理工作，確保食堂從業人員及環境衛生符合國家食品安全管理制度；確保食堂飯菜衛生、安全和健康。負責員工宿舍人員的登記入住和退宿；宿舍住宿管理規定和環境衛生標準的制定及實施監督；入住人員人身及財產的安全管理。

6、證照年檢及申請

負責辦理公司營業執照年檢、組織代碼證及特殊工種職業資格證等各種證照的年檢、審核、保管及辦理。負責組織各種高新技術資格認證及資質申請工作。

7、設備管理及車輛管理

負責廠區內輔助設備（辦公電腦、打印復印機、傳真機、掃描儀等）的管理登記及日常維護。負責制定公司車輛管理制度及監督和實施

8、事務工作

負責開通和停用辦公電話、寬帶使用的事宜，負責公司與物業公司的工作聯系（水費、電費、衛生費及物業費的登記造冊），處理公司與客戶之間的相關事務。

9、完成領導臨時交辦的任務。

人力資源工作內容職責

1、核心職能：

作為公司人力資源的管理部門，負責選拔招聘、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展提供人才智力支持。

2、工作職責： 制度建設與管理

A、依據公司的經營發展計劃和戰略目標制訂公司各個發展階段的人力資源規劃；

B、制訂公司人力資源管理制度，公司人力資源管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的實施。

C、根據公司的發展計劃核定公司人員需求計劃、確定各部門人員編制計劃；

D、定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據； E、指導、協助員工做好職業生涯規劃。

3、機構管理

A、配合各職能部門進行人才選拔招聘、人才儲備、構建完善的人才梯隊體系；

B、參與公司內各部門的設置、合并、更名、撤銷等管理； C、制訂公司各部門和人員崗位職責；

D、公司高層管理人員的考察、聘任、考核、調崗與解聘管理； E、監督、檢查與指導各職能部門內有關人力資源管理的工作。

4、人事管理

A、各級員工招聘、入職、考核、調動、離職及升降職管理； B、公司關鍵崗位后備干部的選拔、考察、建檔及培養計劃； C、公司員工的人事檔案、勞動合同及各種資質證書的管理； D、協助各部門開展專業序列技術職務的考試與評聘； E、定期對各類人力資源數據統計及分析；

F、員工社保及住房公積金的轉入、調出及辦理深戶。

5、薪酬福利管理

A、建立和完善公司薪酬體系； B、制定和修改公司薪酬管理制度；

C、執行和實施公司薪酬管理制度并薪酬預算進行監控； D、公司員工工資的核算及審核；

E、制訂公司員工獎金、福利政策并管理和實施； F、對薪酬體系的反饋與調整。

6、員工績效管理與評估工作 A、公司績效管理現狀的分析與總結； B、績效管理體系的建立與完善； C、績效管理制度的修訂和調整； D、組織績效考評工作的實施； E、績效評估結果的公布與反饋； F、績效考評結果在薪酬管理中的運用。

7、培訓發展管理

A、依據人力資源規劃制訂與實施公司培訓計劃； B、監督、指導各部門的教育培訓工作；

C、對公司員工因公出國培訓、學歷教育、在職培訓和繼續教育進行管理；

D、制訂公司教育培訓經費的預算并進行管理和使用。

8、其他工作

A、制訂公司員工手冊，并監督執行和實施；

B、定期進行員工滿意度調查，妥善處理員工投訴及反映突出的問題并及時進行通報處理結果；

C、協調和維護有關政府部門、社會團體及業內單位關系；

D、聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息； E、公司人事管理信息系統建設與維護